Những rào cản trong việc thu hút nhân lực trình độ cao tham gia vào quá trình đào tạo thạc sĩ chuyên ngành chính sách khoa học và công nghệ tại viện chiến lược và chính sách khoa học và công nghệ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘITRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN ---ĐẶNG THỊ THU TRANG NHỮNG RÀO CẢN TRONG VIỆC THU HÚT NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO THAM GIA VÀO QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO THẠC SĨ CHUY

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘITRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

-ĐẶNG THỊ THU TRANG

NHỮNG RÀO CẢN TRONG VIỆC THU HÚT NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO THAM GIA VÀO QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH CHÍNH SÁCH KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TẠI VIỆN CHIẾN LƯỢC VÀ CHÍNH SÁCH

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU 4

1 Lý do nghiên cứu 4

2 Lịch sử nghiên cứu 5

3 Mục tiêu nghiên cứu 5

4 Phạm vi nghiên cứu 5

5 Đối tượng nghiên cứu 5

6 Vấn đề nghiên cứu 6

7 Giả thuyết nghiên cứu 6

8 Phương pháp nghiên cứu 6

9 Kết cấu của luận văn 7

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA VIỆC THU HÚT NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO THAM GIA VÀO QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH CHÍNH SÁCH KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TẠI VIỆN CHIẾN LƯỢC VÀ CHÍNH SÁCH KH&CN 8 1.1 Một số khái niệm có liên quan 8

1.1.1 Khái niệm Nhân lực 8

Khái niệm nguồn nhân lực 8

1.1.2 Nhân lực khoa học và công nghệ 9

1.1.3 Phát triển nhân lực KH&CN 13

1.1.4 Khái niệm nhân lực trình độ cao 15

1.1.5 Khái niệm thu hút 16

1.2 Tổng quan về đào tạo sau đại học thời gian qua 20

1.2.1 Hình thành hệ thống và phát triển quy mô đào tạo SĐH 20

1.2.2 Chất lượng đào tạo SĐH 21

1.3 Chương trình đào tạo thạc sĩ chuyên ngành chính sách KH&CN của Viện CLCS KH&CN 23

1.3.1 Giới thiệu chung về chương trình đào tạo 23

1.3.2 Khung chương trình đào tạo 24

Kết luận chương 1 25

Chương 2 HIỆN TRẠNG THU HÚT NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO VÀO QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH CHÍNH SÁCH KH&CN TẠI VIỆN CHIẾN LƯỢC VÀ CHÍNH SÁCH KH&CN 26 2.1 Giới thiệu về Viện CLCS KH&CN 26

2.1.1 Tổ chức hoạt động của Viện 26

2.1.2 Cơ cấu nhân lực của Viện 29

2.2 Thực trạng công tác đào tạo thạc sĩ chuyên ngành chính sách KH&CN tại Viện 30

2.2.1 Giai đoạn 1: từ năm 1991 đến năm 1998 33

2.2.2 Giai đoạn 2: từ năm 1998 đến nay 34

2.2.3 Thuận lợi trong công tác đào tạo SĐH tại Viện 35

2.2.4 Những khó khăn trong công tác đào tạo sau đại học của Viện 36

2.3 Nhân lực tham gia đào tạo thạc sĩ chuyên ngành chính sách KH&CN tại Viện 37

2.4 Những rào cản thu hút nhân lực trình độ cao tham gia đào tạo thạc sĩ chuyên ngành Chính sách KH&CN tại Viện 39

2.4.1 Những rào cản về tài chính trong thu hút nhân lực trình độ cao tham gia vào quá trình đào tạo thạc sĩ tại Viện 39

2.4.2 Những rào cản về công tác tổ chức trong thu hút nhân lực trình độ cao tham gia vào quá trình đào tạo thạc sĩ tại Viện 45

Kết luận chương 2 51

Chương 3 GIẢI PHÁP THU HÚT NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO THAM GIA VÀO QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH CHÍNH SÁCH KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TẠI VIỆN CHIẾN LƯỢC VÀ CHÍNH SÁCH KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ .52

3.1 Giải pháp tài chính 52

3.1.1 Giải pháp tài chính từ nguồn kinh phí ngân sách nhà nước cấp 52

3.1.2 Giải pháp tài chính từ nguồn do học viên đóng góp theo quy định 53 3.1.3 Giải pháp về quy định thủ tục thanh quyết toán: 57

3.2 Giải pháp về công tác tổ chức 64

3.2.1 Giải pháp về mô hình công tác quản lý (tại Ban) 64

3.2.2 Giải pháp trong thu hút nguồn nhân lực tại Viện tham gia vào quá trình đào tạo sau đại học tại Viện 70

3.2.3 Giải pháp trong thu hút nguồn nhân lực ngoài Viện tham gia vào quá trình đào tạo sau đại học tại Viện 72

Kết luận chương 3 74

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 75

1 KẾT LUẬN 75

2 KHUYẾN NGHỊ 77

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 79

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do nghiên cứu

Hoạt động KH&CN (sau đây viết tắt là KH&CN) ở nhiều nước trên thếgiới ngày càng khẳng định vai trò quan trọng trong việc ổn định và phát triểnkinh tế xã hội của đất nước Từ nhiều năm nay, chính sách nhất quán củaĐảng và Nhà nước đều đánh giá cao vai trò của KH&CN trong sự phát triểncủa đất nước Đến nay tuy các kết quả của hoạt động KH&CN đã tạo sự thúcđẩy áp dụng tiến bộ kỹ thuật, đổi mới và nâng cao trình độ công nghệ, gópphần nâng cao năng suất và chất lượng trong một số lĩnh vực, nhưng nhìntổng thể, do thiếu CLCS phù hợp, hệ thống quản lý còn quan liêu và tập trungcứng nhắc, thiếu động lực đổi mới, việc chưa khơi dậy và sử dụng tốt cácnguồn lực đã làm cản trở cho việc phát huy giá trị vốn có của KH&CN Trongbối cảnh đó, vai trò của các cơ quan quản lý về KH&CN ở mọi cấp độ: trungương, địa phương, tổ chức phải được nâng lên về trách nhiệm và đi cùng đó

là trình độ

Trước sự đòi hỏi của công cuộc đổi mới kinh tế-xã hội, trước nhữngthách thức và vận hội mới của sự hòa nhập với thế giới, yêu cầu khắc phụctình trạng còn yếu kém trong quản lý KH&CN là một yêu cầu có tính chất cơbản và then chốt Vấn đề đặt ra là phải làm sao thu hút được nguồn nhân lựctrình độ cao tham gia đào tạo SĐH (sau đây viết tắt là SĐH) nói chung và đàotạo thạc sĩ tại Viện Chiến lược và Chính sách KH&CN (sau đây viết tắt làViện CLCS KH&CN nói riêng ngày một tốt hơn Do đó tác giả chọn đề tài

“Những rào cản thu hút nhân lực trình độ cao tham gia đào tạo thạc sĩ chuyên ngành Chính sách KH&CN tại Viện CLCS KH&CN” Trong thực tế

hiện nay từ các hoạt động về đào tạo SĐH tại Viện đã thấy rằng, ngân sách nhànước dành cho hoạt động đào tạo chưa hợp lý và còn nhiều bất cập, bên cạnh đócác yếu tố về thu hút các nguồn nhân lực chưa thực sự có đủ động lực

để có thể thu hút đƣợc lực lƣợng nhiệt huyết tham gia vào giảng dạy đào tạosau đại học tại Viện.

2 Lịch sử nghiên cứu

Kể từ khi tiến hành đào tạo thạc sĩ từ năm 1991 đến nay, Viện CLCSKH&CN chƣa có một nghiên cứu nào về chính sách thu hút nhân lực trình độcao tham gia đào tạo nhằm nâng cao năng lực đào tạo thạc sĩ chuyên ngànhChính sách KH&CN

3 Mục tiêu nghiên cứu

Trên cơ sở phân tích lý luận và thực tiễn cơ chế và rào cản trong thu hútnhân lực trình độ cao tham gia đào tạo thạc sĩ chuyên ngành chính sáchKH&CN tại Viện, làm rõ giải pháp về các yếu tố tài chính, đƣa ra mô hìnhchuyên nghiệp hóa công tác tổ chức để khắc phục những hạn chế trong thuhút nhân lực trình độ cao tham gia giảng dạy

4 Phạm vi nghiên cứu

Luận văn tập trung nghiên cứu các vấn đề cơ bản:

- Các rào cản trong việc thu hút nhân lực trình độ cao tham gia và quá trình đào tạo thạc sĩ chuyên ngành chính sách KH&CN

- Các rào cản về tài chính, nhóm rào cản về công tác tổ chức từ năm

1991 đến nay

5 Đối tƣợng nghiên cứu

Đối tƣợng nghiên cứu là các yếu tố tài chính đáp ứng các hoạt độngcho việc thu hút nhân lực trình độ cao tham gia giảng dạy, các yếu tố công tác

tổ chức đã đƣợc chuyên nghiệp hóa trong quá trình đào tạo thạc sĩ chuyênngành Chính sách KH&CN tại Viện

7 Giả thuyết nghiên cứu

Nguồn tài chính dành cho đào tạo SĐH tại Viện CLCS KH&CN còn hạnhẹp, chưa tập trung, thiếu ưu tiên; Chế độ quản lý tài chính cho đào tạo SĐHcòn cứng nhắc chưa chú trọng đến đặc trưng của hoạt động đào tạo SĐH

Công tác tổ chức đào tạo tại Viện chưa chuyên nghiệp, quy trình vậnhành quản lý chưa thực sự chuyên nghiệp hóa với một đơn vị có chức năngđào tạo SĐH trên 20 năm

8 Phương pháp nghiên cứu

Tác giả đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu chủ yếu sau:

- Nghiên cứu tài liệu: các văn bản pháp quy liên quan đến hoạt độngSĐH, phân bổ và sử dụng tài chính cho đào tạo SĐH, khảo cứu các thông tin cóliên quan trong các tạp chí và trên mạng Internet , phân tích tài liệu, số liệu thứcấp

- Phương pháp thống kê: tổng hợp số liệu thống kê về nguồn cán bộ giảng dạy tại viện

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu và kế thừa

9 Kết cấu của luận văn

Phần mở đầu

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn của viện thu hút nhân lực trình độ

cao tham gia vào quá trình đào tạo thạc sĩ chuyên ngànhChính sách KH&CN tại Viện CLCS KH&CN

Chương 2: Hiện trạng thu hút nhân lực trình độ cao vào quá trình đào

tạo thạc sĩ chuyên ngành Chính sách KH&CN tại ViệnCLCS KH&CN

Chương 3: Giải pháp về tài chính, công tác tổ chức nhằm nâng cao

hiệu quả của việc thu hút nhân lực trình độ cao tham giavào quá trình đào tạo thạc sĩ chuyên ngành Chính sáchKH&CN tại Viện CLCS KH&CN

Kết luận và khuyến nghị

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA VIỆC THU HÚT NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO THAM GIA VÀO QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH CHÍNH SÁCH KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TẠI

VIỆN CHIẾN LƯỢC VÀ CHÍNH SÁCH KH&CN

1.1 Một số khái niệm có liên quan

1.1.1 Khái niệm Nhân lực

Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực xã hội là lực lượng lao động (human labor), nhữngnăng lực về thể chất và trí tuệ để sản xuất ra hàng hóa và dịch vụ cho kinhdoanh hay còn có cách định nghĩa khác, là toàn bộ số lượng người có thể làmviệc khi cần thiết

Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng (lao động)

của con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương đã đượcchuẩn bị ở mức độ nào đó có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh

tế - xã hội của đất nước (hoặc một vùng, một địa phương cụ thể) Với cáchtiếp cận này, nguồn nhân lực như một bộ phận cấu thành các nguồn lực củaquốc gia như nguồn lực vật chất (trừ con người), nguồn lực tài chính, nguồnlực trí tuệ (chất xám)… Những nguồn lực này có thể được huy động một cáchtối ưu để phát triển kinh tế - xã hội

Nguồn nhân lực của xã hội thể hiện tiềm năng của một quốc gia về conngười, kể cả những người hiện tại chưa có việc làm, thất nghiệp và trẻ emtrong các trường học

Nguồn nhân lực của tổ chức là một bộ phận cấu thành nguồn nhân lực

xã hội, bao gồm tất cả những ai làm việc cho tổ chức hoặc những người chờđợi để làm việc cho tổ chức (nguồn dự trữ)

Nguồn nhân lực của mỗi tổ chức có những đòi hỏi, yêu cầu riêng tùy theochức năng, nhiệm vụ, tính chất công việc của tổ chức đó Đây chính là lý do vìsao mỗi tổ chức phải có chiến lược, kế hoạch phát triển, tạo nguồn nhân lực chochính mình một cách hợp lý Mặt khác, khi nguồn nhân lực xã hội có thể đápứng được yêu cầu của tổ chức, thì tổ chức có thể sử dụng chúng Cạnh tranh để

có được nguồn nhân lực xã hội phù hợp với yêu cầu của tổ chức là xu thế chungcủa thế giới trong nhiều năm qua và tiếp tục thúc đẩy cạnh tranh trong thời giantới, dưới nhiều dạng khác nhau như: cạnh tranh nhân tài, cạnh tranh lao động cótay nghề cao, cạnh tranh lao động có chi phí rẻ,…([3], tr 1)

1.1.2 Nhân lực khoa học và công nghệ

Khái niệm nhân lực khoa học và công nghệ

Theo nghĩa rộng, nhân lực khoa học và công nghệ bao gồm những

người sở hữu trí thức, những người này tham gia trực tiếp trong việc nghiên cứu và phát triển khoa học cơ bản, công nghệ ứng dụng Hàm lượng trí thức tích lũy trong nhân lực KH&CN có thể được thông qua đào tạo chính thức hoặc thông qua tích lũy kinh nghiệm và các công việc liên quan đến đổi mới

Có 2 cách tiếp cận phổ biến về nhân lực khoa học và công nghệ:

Thứ nhất, nhân lực KH&CN được mô tả trong cuốn sổ tay của OECD

năm 1995 với tên gọi “OECD’s Canberra Manual” và đã được sử dụng phổbiến trong các quốc gia cũng như các tài liệu nghiên cứu Theo đó, nhân lựcKH&CN gồm những người đáp ứng được một trong những điều kiện sau đây(OECD, 1995: 49):

- Đã tốt nghiệp đại học hoặc cao đẳng về một lĩnh vực KH&CN;

- Tuy chưa đạt được điều kiện nêu trên, nhưng làm việc trong một lĩnhvực KH&CN đòi hỏi phải có trình độ tương đương.

Thứ hai, theo UNECO thì nhân lực KH&CN được xác định như “…

tổng số những người tham gia trực tiếp vào hoạt động KH&CN và các dịch

vụ KH&CN trong một tổ chức hoặc một đơn vị Nhóm này gồm cả những nhàkhoa học và kỹ sư, kỹ thuật viên và nhân lực hỗ trợ …”

Theo quan điểm của Bộ Khoa học và Công nghệ có 05 lực lượng làmkhoa học và công nghệ:

- Nhân lực KH&CN làm quản lý KH&CN

- Nhân lực KH&CN làm việc trong các tổ chức KH&CN: các viện nghiên cứu, trường đại học, trung tâm nghiên cứu KH&CN

- Nhân lực KH&CN tại các doanh nghiệp

- Nhân lực KH&CN trong xã hội: là những người dân có sáng kiến cảitiến, có lòng yêu KH&CN và tìm các biện pháp áp dụng khoa học và kỹ thuật vàođời sống

- Nhân lực KH&CN là người Việt Nam đang công tác, sinh sống tại nước ngoài

Thuật ngữ “nhân lực KH&CN” hàm chỉ đội ngũ lao động có trình độ

tay nghề trở lên Thuật ngữ này đôi khi tương đồng với thuật ngữ nhân lựcKH&CN (scientific and technological manpower hay personnel) Tuy nhiên,

có trường hợp quan niệm không tương đồng bởi có người quan niệm nhânlực KH&CN bao gồm đội ngũ có tay nghề hay trình độ đang hoạt động trongnền kinh tế Còn nguồn nhân lực KH&CN thì còn có thêm lực lượng tiềmnăng về tay nghề/trình độ (UNESCO) Trong khi đó, OECD coi nguồn nhânlực KH&CN tương đồng với nhân lực KH&CN và bao gồm cả lực lượnghiện đang hoạt động cũng như ở dạng tiềm năng

- Theo UNESCO, nhân lực KH&CN là “những người trực tiếp tham gia vào hoạt động KH&CN trong một cơ quan, tổ chức và được trả lương hay thù lao cho lao động của họ, bao gồm các nhà khoa học và kỹ sư, kỹ thuật viên và nhân lực phù trợ…” Hoạt động KH&CN, theo UNESCO, là những hoạt động có

tính chất hệ thống và liên quan chặt chẽ đến việc tạo ra, phát triển, phổ biến, ápdụng kiến thức KH&CN trong mọi lĩnh vực KH&CN Hoạt động KH&CN baogồm hoạt động nghiên cứu triển khai, giáo dục và đào tạo KH&CN và các dịch vụKH&CN Dịch vụ KH&CN bao gồm các hoạt động KH&CN của thư viện và bảotàng, dịch và hiệu đính tài liệu KH&CN; điều tra, thăm dò, thu thập số liệu về cáchiện tượng kinh tế xã hội; tiêu chuẩn, chất lượng, dịch vụ tư vấn và lấy ý kiếnkhách hàng, các hoạt động patent và bản quyền của các cơ quan công cộng

Khái niệm về nhân lực KH&CN của UNESCO không bao hàm đội ngũKH&CN dạng tiềm năng Vì vậy, ngoài nhân lực KH&CN theo định nghĩa

trên, UNESCO còn thu thập hai nhóm số liệu khác, đó là “các kỹ sư và nhà khoa học tiềm năng” và “các kỹ thuật viên tiềm năng” là những người nằm

trong tổng vốn nhân lực hay những người thuộc lực lượng hoạt động kinh tế

có bằng cấp của nhà khoa học/kỹ sư/kỹ thuật viên

UNESCO định nghĩa nhân lực KH&CN không theo bằng cấp mà theocông việc hiện đang đảm nhận

OECD đưa ra định nghĩa về nhân lực dựa trên trình độ và công việc.Theo OECD, nhân lực KH&CN bao gồm những người đáp ứng được mộttrong các điều kiện sau:

Đã tốt nghiệp trường đào tạo trình độ nhất định nào đó về một chuyênmôn KH&CN (từ công nhân có bằng cấp tay nghề trở lên hay còn được gọi làtrình độ 3 – giáo dục phổ thông bậc cao, trong hệ giáo dục đào tạo)

Không được đào tạo chính thức như đã nói ở trên nhưng làm một nghềtrong lĩnh vực KH&CN mà đòi hỏi trình độ trên Kỹ năng tay nghề ở đâyđược đào tạo tại nơi làm việc.

Như vậy, theo OECD, nhân lực KH&CN là sự tổng hợp cả 2 tiêu chí baogồm:

- Những người có bằng trình độ tay nghề trở lên và làm việc trong lĩnhvực KH&CN;

- Những người có bằng trình độ tay nghề trở lên và không làm việc trong lĩnh vực KH&CN;

- Những người được coi là có trình độ tay nghề làm việc trong lĩnh vực KH&CN nhưng không có bằng cấp…

Ngoài ra, còn có những người làm việc trong lĩnh vực KH&CN vớitrình độ kỹ năng thấp, không ở mức ngang bằng với những người có trình độtay nghề cũng được tính vào nguồn nhân lực KH&CN

Như vậy, theo cách định nghĩa này, tất cả những ai có bằng cấp nghềnghiệp trở lên bất kể họ có sử dụng kiến thức đã học vào nghề của mình haykhông, hay kiến thức của họ có được bổ túc sau một thời gian dài hay khôngđều được coi là nguồn nhân lực KH&CN Nhân lực KH&CN ở đây đượchiểu theo nghĩa rất rộng, nó đề cập đến toàn bộ đội ngũ tiềm tàng/tiềm năngchứ không chỉ đội ngũ hay vốn nhân lực KH&CN đang tham gia hoạt độngKH&CN

So với định nghĩa của OECD, định nghĩa của UNESCO có chỗ rộnghơn nhưng lại có chỗ hẹp hơn UNESCO đưa ra định nghĩa chỉ dựa vào hoạtđộng hiện tại để xác định nhân lực KH&CN mà không dựa vào trình độ, trongkhi đó OECD đưa ra định nghĩa dựa trên cả hai Điểm rộng hơn trong địnhnghĩa của UNESCO là ở chỗ nhân lực KH&CN còn bao hàm cả đội ngũ nhân

lực phù trợ, trong khi OECD không tính bộ phận này là nhân lực KH&CN,trừ trường hợp họ có bằng cấp Còn điểm hẹp hơn là ở chỗ, UNESCO khôngtính những người có bằng cấp mà không hoạt động trong lĩnh vực KH&CNvào nhân lực KH&CN ([3], tr 2, tr 3, tr 7).

Tuy nhiên, trên thực tế, khi thống kê nhân lực KH&CN, chúng ta chưalàm được việc thống kê theo nghề nghiệp mà mới thống kê theo trình độ đàotạo

Việc đưa ra định nghĩa về nhân lực KH&CN phải xuất phát từ:

- Mục tiêu của việc sử dụng định nghĩa này (để ra chính sách hay để thống kê, để lấy số liệu tính toán cầu và cung nhân lực…);

- Khả năng thu thập được số liệu về chúng;

1.1.3 Phát triển nhân lực KH&CN

Phát triển nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực KH&CN nói riêng

là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực biểuhiện ở sự hình thành và hoàn thiện từng bước về thể lực, kiến thức kỹ

năng, thái độ và nhân cách nghề nghiệp đáp ứng những nhu cầu hoạt động,lao động của cá nhân và sự phát triển xã hội Phát triển nguồn nhân lực ở tầm

vĩ mô là các hoạt động của các tổ chức nhà nước mang tính quy mô (hệ thốnggiáo dục – đào tạo và các tổ chức kinh tế xã hội nhằm tạo ra nguồn nhân lựcvới số lượng lớn, chất lượng cao phù hợp và đáp ứng nhu cầu của mỗi giaiđoạn phát triển kinh tế - xã hội nhất định) Phát triển nguồn nhân lực có liênquan chặt chẽ đến giáo dục và đào tạo vì trình độ văn hóa của người lao động

là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến chất lượng phát triển nguồn nhânlực Vì vậy, chất lượng nhân lực KH&CN chỉ có thể được nâng cao khi đượcgiáo dục – đào tạo tốt, bởi giáo dục – đào tạo là một mắt xích quan trọng củachu trình phát triển nguồn nhân lực Nó tạo nên sự chuyển biến về chất (kiếnthức kỹ năng và thái độ nghề nghiệp) Nhưng để có một nhân cách nghềnghiệp hoàn chỉnh phù hợp và thích ứng với vị trí làm việc, nguồn nhân lựccòn phải được rèn luyện sức khỏe và có văn hóa nghề nghiệp

Nhân lực KH&CN chỉ thực sự phát triển khi có những chính sách đàotạo sử dụng và đãi ngộ phù hợp, tạo điều kiện để người lao động phát triểnhài hòa cả thể chất lẫn tinh thần ([8], tr 69)

Phát triển nhân lực KH&CN được định nghĩa và hiểu theo các cáchkhác nhau tùy theo từng điều kiện cụ thể Theo nghĩa rộng, phát triển nguồnnhân lực là tối đa hóa và khuyến khích sử dụng, phát huy tiềm lực con ngườiphục vụ tiến bộ kinh tế và xã hội

Theo UNIDO (Tổ chức công nghiệp Liên Hiệp Quốc) thì: “Phát triển nhân lực KH&CN là sự phát triển con người một cách hệ thống như là chủ thể và khách thể của sự phát triển quốc gia, nó bao gồm toàn bộ các khía cạnh kinh tế và công nghệ, trong đó đề cập đến sự nâng cao khả năng của con người, nâng cao năng lực sản xuất, khả năng sáng tạo, khuyến khích các chức năng lãnh đạo thông qua giáo dục, đào tạo và nghiên cứu”([3],t 25) Do

vậy, có thể nói phát triển nguồn nhân lực là nhằm đào tạo nhân lực Nhân lựcđược đào tạo tốt được thừa nhận là động lực hàng đầu thúc đẩy sự phát triểnđất nước, trong đó nhân lực chuyên môn kỹ thuật trình độ cao là sản phẩmcủa Giáo dục Đại học và Sau đại học (Kỹ sư, Cử nhân, Thạc sĩ, Tiến sĩ) Ởnước ta hiện nay, trong các chương trình giảng dạy hay cơ quan lập chínhsách, phát triển nguồn nhân lực bao gồm cả các hoạt động đào tạo, phát triểnnguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực ([3], tr 26).

Để đáp ứng nhu cầu nhân lực của các lĩnh vực KT-XH trong thời kỳ CNH,HĐH từng bước điều chỉnh cơ cấu đào tạo nhân lực cả về cơ cấu ngành nghề vàtrình độ đào tạo là một yêu cầu khách quan và là một nhiệm vụ cấp bách cả ởtrên bình diện vĩ mô (toàn quốc) cũng như từng cấp đào tạo ĐH, CĐ, THCN vàdạy nghề, đặc biệt là cơ cấu ngành nghề trong từng lĩnh vực đào tạo

1.1.4 Khái niệm nhân lực trình độ cao

Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo là một vấn đề cấpbách hiện nay mà Nhà nước ta đang chú trọng phát triển trên mọi lĩnh vựcdưới nhiều hình thức khác nhau nhằm đảm bảo nguồn nhân lực cho côngnghiệp hoá, hiện đại hoá, phải là sự đảm bảo cả về mặt số lượng và chấtlượng Phải đặt trong sự nghiệp giáo dục đào tạo trong môi trường sư phạmlành mạnh nhanh chóng tiếp cận trình độ trong khu vực và quốc tế

Về nhân lực trình độ cao: Có học giả cho rằng nhân lực trình độ caotheo nghĩa rộng là tất cả những người lao động kể cả công nhân kỹ thuật lànhnghề có trình độ cao nhưng phải có trình độ tương đương cao đẳng và kỹ sưthực hành mới được coi là trình độ cao

Trên thế giới còn nhiều khái niệm lân cận “nguồn nhân lực cao cấp”gồm những ai trình độ giáo dục ít nhất từ bậc THPT hoặc tương đương trởlên, là những người nắm giữ vị trí có tầm chiến lược trong xã hội hiện đại,đảm bảo vai trò lãnh đạo cho các hoạt động kinh tế, chính trị, xã hội

Theo cách tiếp cận từ cấu trúc hệ thống giáo dục, có thể hiểu rằng nhânlực trình độ cao là những người đạt trình độ đào tạo thuộc hệ thống giáo dụcđại học (từ cao đẳng trở lên), nắm vững chuyên môn nghề nghiệp cả lý thuyết

và thực hành, có khả năng làm việc độc lập, tổ chức triển khai những côngtrình quan trọng với phương pháp khoa học, công nghệ tiên tiến

Đặc điểm của nguồn nhân lực trình độ cao là đội ngũ này được tuyểnchọn và đào tạo bài bản qua các thiết chế giáo dục (các bậc học), có tinh thầnlàm chủ và sáng tạo, thường được gọi là đội ngũ tri thức

Nguồn nhân lực trình độ cao có vai trò làm nòng cốt, có khả năng khởixướng và dẫn dắt các đổi mới công nghệ, quy trình quản lý sản xuất, giữ vaitrò then chốt trong sự phát triển lực lượng sản xuất Trong bối cảnh hội nhập

và kinh tế tri thức, đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao-nguồn vốn nhân lựcquý hiếm của mỗi quốc gia là vấn đề trọng tâm của chiến lược phát triển củamỗi nước

1.1.5 Khái niệm thu hút

Trong lịch sử, người xưa đã rất coi trọng việc thu hút nhân tài (người

có tài) và có nhiều bài học kinh nghiệm về vấn đề này Tuy vậy, việc thu hútnhân tài của người xưa không sánh được với bây giờ, khi nền kinh tế thịtrường phát triển cạnh tranh ngày càng khốc liệt, các quốc gia, tập đoàn, tổchức muốn giành được lợi thế đều phải tính đến việc thu hút nhân tài Thuhút nhân tài ngày nay được coi trọng như đào tạo, thậm chí còn hơn cả đàotạo; một số nước còn nâng việc thu hút nhân tài lên thành quốc sách

Với những lý do sau ta có thể hiểu rõ hơn tại sao việc thu hút nhân tài lại quantrọng đến thế:

- Bất kỳ tổ chức nào, từ doanh nghiệp, viện nghiên cứu, trường đại họccho đến các đoàn thể… khi phát triển đều đòi hỏi nguồn nhân lực có số lượng

lớn, chất lượng cao, nhất là nhân tài Sự phát triển luôn đi kèm với nó là sựthiếu hụt nhân tài, bản thân tổ chức có nỗ lực đến mấy cũng khổng thể đào tạokịp cho nên cần phải thu hút từ các tổ chức khác, nơi khác những nhan tài cần

cho sự phát triển của tổ chức mình Do đó tổ chức phát triển luôn thiếu hụt nhân tà.

- Có thể thấy, ở bất kỳ lĩnh vực nào, cấp nào cũng luôn xuất hiện nhữngvấn đề mới mà ở đó thấy ngay sự thiếu chuẩn bị về nhân lực, nhất là những nơi cầntrình độ cao, cho nên ở đâu cũng có nhu cầu thu hút nhân tài để giải quyết những

vấn đề mới nảy sinh Do đó khi nảy sinh những vấn đề mới, không có người đảm nhận, bắt buộc phải thu hút nhân tài.

- Khi lâm vào trì trệ, tổ chức muốn thoát ra thì cần thu hút nhân tài để

tạo đột phá đưa tổ chức đưa tổ chức vào chu kỳ phát triển mới Do đó thu hút nhân tài sẽ tạo ra được bước đột phá mới

- Nhà quản lý càng có năng lực thì càng biết khai thác nguồn nhân lực.Thu hút nhân tài trước hết nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực Thuhút nhân tài làm thay đổi phong cách làm việc, tạo ra phong cách mới, khiến hoạtđộng hiệu quả hơn Nhân tài là người mang trong mình tri thức tiềm ẩn, có khảnăng đem theo, sáng tạo những công nghệ mới làm phát triển sản xuất, khiến nhânlực trong tổ chức phải phát triển, nhất là về chất lượng để tiếp thu những côngnghệ mới Trong hệ thống quản lý nhân lực, nhân tài thường ở vị trí cao nên tácđộng rất lớn đến nguồn nhân lực và thường là những tác động tích cực, khiến chonguồn nhân lực hoạt động hiệu quả hơn Thu hút nhân tài làm những tài năng tiềm

ẩn của mỗi cá nhân trong tổ chức được dịp bộc phát và có thể xuất hiện thêm

nhiều nhân tài nữa Do đó thu hút nhân tài sẽ nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.

- Mặt khác thu hút nhân tài mang lại hiệu quả kinh tế cao do thu hútnhân tài không mất công đào tạo, lại kịp thời khi tổ chức cần, nên những đãi

ngộ dù cao vẫn còn rẻ hơn đào tạo Do đó thu hút nhân tài mang lại hiệu quả kinh tế cao

Về nguyên tắc thu hút nhân tài thì khi bước vào nền kinh tế thị trường

và hội nhập kinh tế quốc tế, người ta còn thấy rõ vai trò quan trọng của nhântài trong phát triển, vì thế khắp nơi đều tìm mọi cách để thu hút nhân tài Tuynhiên công việc này không hề đơn giản Trước hết, như người ta thường nói:

“phải đổi mới tư duy”, vì nếu dùng tư duy kiểu ban ơn thì sẽ không có sứchút Một số địa phương thường đưa ra cách tiếp thị: Nếu TS, thạc sĩ về địaphương thì được nhận vào biên chế, được cấp đất, cấp nhà, được trợ cấp mộtkhoản tiền ban đầu Cách tiếp thị này chỉ nhận được những TS (sau đây viếttắt là TS), thạc sĩ đang bị ế, chưa có nơi làm việc mà thôi Những người cónăng lực thực sự họ còn cân nhắc nhiều với những cầu hỏi: Làm gì? Côngviệc có phù hợp với năng lực của mình không? Điều kiện làm việc có tốtkhông? Tương lai có phát triển không? Điều kiện sống và sinh hoạt của bảnthân và gia đình như thế nào?

Về phía người sử dụng nhân tài cũng phải có những yêu cầu cần làm

rõ Cần trả lời ba câu hỏi theo một trật tự logic nhất định là: Thu hút nhân tài

để làm gì? Thu hút ai? Thu hút như thế nào?

Vì vậy, không phải ai cũng có thể sử dụng được nhân tài Muốn dùngđược người tài, trước hết người lãnh đạo phải tài, người quản lý phải tài để

từ đó có thể chọn được người phù hợp với yêu cầu công việc của mình cần

Về phương pháp thu hút nhân tài như là một chiến lược quan trọngcủa tất cả các quốc gia, các doanh nghiệp, các tổ chức nhà nước hay tư nhân,

vì vậy có rất nhiều giải pháp nhằm thu hút nhân tài cho tổ chức (tùy thuộc vàohoạt động của tổ chức mình) Mỗi tổ chức đều vận dụng những giải phápchung và phổ biến nhưng cố gắng tìm cho mình những giải pháp riêng khả dĩgiành thắng lợi trong thu hút nhân tài

Ở nước ta hiện nay, việc thu hút các nhà khoa học ở các viện nghiên cứu

về giảng dạy ở các trường đại học và ngược lại thu hút các giáo sư và cán bộ giảngdạy ở các trường đại học thực hiện các đề tài nghiên cứu khoa học ở các viện là điềuhết sức cần thiết để tận dụng năng lực, chất xám, cơ sở hạ tầng của hai cơ quan Diềunày sẽ giúp nâng cao chất lượng đào tạo và nghiên cứu khoa học, khắc phục khiếmkhuyết về cấu trúc hệ thống do cơ chế kế hoạch hóa chỉ huy tập trung để lại; giúptrường đại học, viện nghiên cứu thích nghi dần với nền kinh tế thị trường Tương tự,các địa phương, các tập đoàn, các doanh nghiệp cần thu hút các nhà khoa học ở cácviện, các cán bộ giảng dạy ở các trường đại học về thực hiện các dự án của cơ quanmình như đổi mới công nghệ, tạo giống mới, chuyển dịch cơ cấu kinh tế của địaphương…

Muốn thu hút được nhân tài thì cần làm cho họ biết được họ được thuhút về để giải quyết vấn đề gì, điều đó mới thực sự tạo ra sự lôi cuốn Việctrọng dụng sẽ là động lực quan trọng thu hút nhân tài Thực sự trọng dụng làbiểu hiện tốt đẹp của trọng thị Trả lời câu hỏi thu hút như thế nào là thể hiệntrọng đãi của nơi sử dụng nhân tài Trọng đãi là sự trả công xứng đáng chođóng góp của nhân tài đối với cơ quan sử dụng Cụ thể hóa ba khâu trọng thị,trọng dụng và trọng đãi sẽ tạo ra được các giải pháp tổng thể cho thu hút nhântài Gải pháp này thường mang tính chiến lược chi phối các giải pháp kỹthuật khác

Ngoài ra còn một khía cạnh rất quan trọng đó là nhân tài cũng rất mongmuốn trước hết là được làm việc và cống hiến Vì vậy việc tạo môi trườngthu hút, hấp dẫn là rất quan trọng đối với nhân tài Về vấn đề này cần quantâm tới ba yếu tố:

- Điều kiện làm việc tốt bao gồm cơ sở hạ tầng như phòng thí nghiệm,xưởng thực nghiệm (đối với cán bộ KH&CN, giáo sư…) điều kiện thông tin

nhanh, kịp thời, đầy đủ, chính xác Có một tập thể hoạt động tốt, ăn ý không khí làm việc cởi mở, minh bạch, dân chủ:

- Nhân tài được quyền tự chủ cao trong lĩnh vực hoạt động của mình tránh sự can thiệp của cấp trên;

- Có cuộc sống ổn định

Ba điều kiện trên là môi trường hấp dẫn nhân tài và cũng là môitrường để nhân tài nảy nở và phát triển Có những điều kiện cần đầu tư,những có những điều kiện không cần tiền, chỉ cần người lãnh đạo thực sựtrọng thị và trọng dụng nhân tài ([11], tr 12)

1.2 Tổng quan về đào tạo sau đại học thời gian qua

1.2.1 Hình thành hệ thống và phát triển quy mô đào tạo SĐH

Do yêu cầu tiêu chuẩn hoá đội ngũ công chức Nhà nước, trong đó cóđội ngũ công, viên chức của các cơ quan sự nghiệp khoa học rất lớn nên nhucầu đào tạo thạc sĩ trong những năm đầu của cấp đào tạo này ngày càng tănglên Nhiều cơ sở đào tạo đã tổ chức các khoá chuẩn hoá để cấp bằng thạc sĩcho hàng nghìn cán bộ đã hoàn thành các khoá học cao học thử nghiệm trongnước từ 1991 trở về trước và các khoá đào tạo SĐH ở nước ngoài Đào tạoSĐH trong những năm qua không ngừng phát triển Đã hình thành được hệthống gồm gần 150 cơ sở đào tạo, gấp 2 lần so với năm 1990 (77 cơ sở), trong

đó có 114 cơ sở đào tạo NCS và 104 cơ sở đào tạo cao học Trong tổng số 150

cơ sở đào tạo SĐH có : 2 Đại học Quốc gia (Hà Nội và TP Hồ Chí Minh), 5Đại học vùng (Thái Nguyên, Vinh, Huế, Đà Nẵng, Cần Thơ), các Học viện,các Trường ĐH, Viện NCKH ([4], tr 22)

- Trong 10 năm qua số lượng các học viên SĐH tăng rất nhanh So vớithời điển 1991 thì năm 1997 có số học viên cao học tuyển mới tăng hơn 10 lần,NCS tuyển mới tăng 2 lần và NCS tốt nghiệp tăng khoảng 8 lần;

- Cơ cấu ngành nghề của NCS và học viên cao học đã được cấp bằng được phân bổ theo 6 khối, trong đó:

+ Cơ cấu ngành nghề của học viên cao học đã được cấp bằng thạc sĩ:nhiều nhất là thạc sĩ khoa học xã hội và nhân văn (58%) và ít nhất là số thạc sĩkhoa học quân sự (4%)

- Hợp tác quốc tế trong đào tạo SĐH ngày càng được mở rộng Hiện tại

có một số chương trình đào tạo cao học do nước ngoài và tổ chức quốc tế tài trợ,như:

+ Về quản trị kinh doanh, kinh tế: chương trình SIDA (Thuỵ Điển;SAV (Thuỵ Sĩ-AIT-Việt Nam); CFVG (Pháp); kinh tế phát triển (Việt Nam-

Hà Lan); kinh tế phát triển Fulbright (Mỹ); quản trị kinh doanh (Bỉ)

+ Về khoa học, công nghệ: Kỹ nghệ hệ thống công nghiệp (AIT tạiViệt Nam); Tin học (IFI-Pháp); Khoa học vật liệu (ITLMS-Hà Lan); cơ học (Bỉ);Luật Việt - Bỉ (Đại học Luật, ĐHQG thành phố Hồ Chí Minh), Quản lý đô thị(Canada tài trợ tại đại học Kiến trúc Hà Nội; Công nghệ sinh học (Hà

Lan-Đại học Cần thơ), Thuỷ lợi và công trình biển (Hà Lan-Đại học ThuỷLợi)

Những chương trình nêu trên đã và đang hỗ trợ cho Việt Nam đào tạohàng nghìn chuyên gia, chủ yếu là cho đội ngũ giảng viên các trường đại học,

có trình độ thạc sĩ thuộc nhiều lĩnh vực khoa học, kỹ thuật và công nghệ

1.2.2 Chất lượng đào tạo SĐH

Trong những năm qua, trong điều kiện đất nước còn nhiều khó khăn,đầu tư cho đào tạo SĐH còn eo hẹp (chỉ tiêu kinh phí hàng năm cấp cho đàotạo SĐH là: 6 triệu đồng/NCS, 4 triệu đồng/học viên cao học) Mức kinh phínày tuy gần đây có tăng song còn rất thấp so với các nước trong khu vực, sovới các bậc học khác kinh nghiệm đào tạo SĐH còn quá ít ỏi (25 năm đào tạo

NCS và 9 năm đào tạo cao học), song bằng mọi nỗ lực của sự nghiệp đào tạo,chất lượng và hiệu quả đào tạo SĐH có dần được cải thiện Những người tốtnghiệp SĐH ở Việt Nam đang giữ những cương vị chủ chốt, đã và đang pháthuy, đóng góp tích cực cho sự phát triển của các ngành kinh tế-xã hội.

Tuy nhiên, bên cạnh những thành tựu đạt được, đào tạo SĐH có nhiềumặt hạn chế Hạn chế cơ bản nêu trên bắt nguồn từ nhiều nguyên nhân, trong

đó có một số nguyên nhân chính sau:

- Mâu thuẫn giữa nhu cầu phát triển số lượng cán bộ có trình độ SĐH với sự rất hạn chế về nguồn lực

- Chưa có nghiên cứu thấu đáo về nhu cầu đào tạo SĐH (ngành cần đàotạo, cơ cấu ngành, mô hình nhân cách đầu ra của quá trình đào tạo) để từ đó xácđịnh các chuyên ngành, mục tiêu và chương trình đào tạo phù hợp với cơ sở phântích ngành đào tạo

- Phân cấp quản lý SĐH từ Trung ương đến các cơ sở đào tạo còn chưa

rõ ràng, chồng chéo Cơ chế trong quản lý đào tạo SĐH hiện nay còn nhiều bấtcập, làm hạn chế nhiều tính tự chủ, tự chịu trách nhiệm và sáng tạo của các cơ sởtrong đào tạo SĐH Các cơ quan quản lý Nhà nước còn ôm đồm, sự vụ, chưa tậptrung giải quyết các công việc trong phạm vi quản lý nhà nước của mình

- Nhiều chính sách trong đào tạo SĐH còn bất hợp lý và liên tục đượcthay đổi, thử nghiệm tạo ra sự mất ổn định trong toàn bộ hệ thống, ảnh hưởngkhông nhỏ tới việc xác định những phương hướng phát triển lâu dài trong côngtác đào tạo SĐH

- Toàn bộ hệ thống giáo dục đại học nói chung và đào tạo SĐH nóiriêng chưa có chiến lược và kế hoạch phát triển dài hạn để đáp ứng nhu cầu pháttriển kinh tế xã hội trong thời gian qua Hiện cả nước có gần 400 trường

Đại học, Cao đẳng với hơn 1,7 triệu sinh viên chính quy và 900.000 sinh viêntại chức, từ xa, Năm 2009, cả nước tuyển sinh hơn nửa triệu sinh viên, gấp 4lần năm 1997 và 14 lần năm 1987 Còn về quy mô, tổng số sinh viên cả nước

là 1,7 triệu em trong khi năm 1997 là hơn 700.000 và năm 1987 là 130.000.Năm 1987, một giảng viên đào tạo bình quân 6,6, sinh viên, năm 2009, mộtgiảng viên đào tạo trung bình 28 sinh viên Sau 22 năm, số sinh viên tăng 13lần, số trường tăng 3,7 lần, nhưng số giảng viên chỉ tăng 3 lần Hơn 20 nămqua, số giảng viên có trình độ TS chỉ đạt hơn 10% ([5], tr 34)

- Cho đến nay sau gần 33 năm tồn tại (từ năm 1976), đào tạo SĐHchưa có hệ thống đảm bảo chất lượng với đúng nghĩa của nó, thiếu các tiêu chí,chỉ số, quy trình, cơ chế và tổ chức các cơ quan thẩm định và công nhận chấtlượng các cơ sở đào tạo và các chương trình đào tạo

1.3 Chương trình đào tạo thạc sĩ chuyên ngành chính sách KH&CN của Viện CLCS KH&CN

1.3.1 Giới thiệu chung về chương trình đào tạo

+ Tên tiếng Việt: Chính sách KH&CN

+ Tên tiếng Anh: Science and Technology Polic

- Đơn vị đào tạo: Trường Đại học Khoa học xã hội và nhân văn-Đại học Quốc gia Hà Nội và Viện CLCS KH&CN

- Đối tượng dự thi và các môn thi tuyển

+ Điều kiện về văn bằng: đối với chuyên ngành Chính sách KH&CNnày người dự thi phải có bằng tốt nghiệp đại học hệ chính quy, chuyên tu hoặc tạichức và có chứng chỉ bổ túc kiến thức của chuyên ngành dự thi

+ Về thâm niên công tác: người dự thi có ít nhất hai năm kinh nghiệmcông tác trong lĩnh vực liên quan đến chuyên ngành dự thi (kể cả người có bằngtốt nghiệp đại học loại khá trở lên) tại một trong các vị trí công tác là: lãnh đạo vàchuyên viên các đơn vị quản lý KH&CN của các cơ quan hành chính, sự nghiệpnhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội.

- Chương trình bổ túc kiến thức: khi đăng ký thi vào chuyên ngành nàycác đối tượng khi đăng ký thi tuyển đầu vào phải qua một chương trình bổ túckiến thức với 07 môn học Học viên sẽ đươc cấp Chứng chỉ bổ túc kiến thuức khihoàn thành thời gian học chuyển đổi

- Các môn thi tuyển đầu vào

+ Môn cơ bản: Triết học

+ Môn cơ sở: Khoa học luận

+ Môn ngoại ngữ: Trình độ B, một trong 5 thứ tiếng Anh, Nga, Pháp, Đức, Trung Quốc

1.3.2 Khung chương trình đào tạo (xem phụ lục 1)

Kết luận chương 1

Một trong những nhiệm vụ quan trọng trong việc xây dựng nhu cầuphát triển đội ngũ nhân lực trình độ cao là định hướng phát triển đội ngũ nhânlực trình độ, trong đó cần dự kiến về sắp xếp, bố trí phát triển một đối tượngnào đó theo một trình tự hợp lý thời gian làm cơ sở cho việc lập kế hoạch Vớicách hiểu đó, đối tượng quy hoạch ở đây là đội ngũ nhân lực trình độ cao Vềphần mình, đội ngũ nhân lực trình độ cao là bộ phận cấu thành của nhân lựcKH&CN quốc gia Vì vậy, các định hướng phát triển đội ngũ này không thểkhông căn cứ vào chiến lược phát triển kinh tế xã hội quốc gia, ngành, vùnglãnh thổ, chiến lược và Chính sách KH&CN, chiến lược và chính sáchGD&ĐT

Chương 1 của luận văn đã đề cập và làm rõ cơ sở lý luận về quản lýnguồn nhân lực, nhân lực trình độ cao Đặc biệt, đã làm rõ các quan điểm, cácnội dung và các vấn đề liên quan đến quản lý và chính sách quản lý nhân lực,trong đó, đặc biệt quan tâm tới đối tượng quản lý là nhân lực KH&CN tronggiảng dạy chuyên ngành Chính sách KH&CN tại Viện Chiến lược và Chínhsách KH&CN

Chương 2 HIỆN TRẠNG THU HÚT NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO VÀO QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH CHÍNH SÁCH KH&CN TẠI VIỆN CHIẾN LƯỢC VÀ CHÍNH SÁCH KH&CN

2.1 Giới thiệu về Viện CLCS KH&CN

2.1.1 Tổ chức hoạt động của Viện

Viện CLCS KH&CN là cơ quan nghiêu cứu của Bộ Khoa học, Côngnghệ và Môi trường, được thành lập theo quyết định số 248/TTg, ngày 23tháng 4 năm 1996 của Thủ tướng Chính phủ trên cơ sở hợp nhất 2 Viện: Viênnghiên cứu dự báo và Chiến lược KH&CN (NISTFASS); Viện Nghiên cứuQuản lý Khoa học (ISM)

Ngày 8 tháng 6 năm 2009, Bộ KH&CN đã ra quyết định số BKHCN, Ban hành Điều lệ Tổ chức và hoạt động của Viện CLCS KH&CN,Quyết định này có hiệu lực thi hành từ ngày ký và thay thế quyết định số 101/QĐ-BKHCN ngày 18/01/2007 của Bộ trưởng Bộ KH&CN Ban hành điều lệ

955/QĐ-tổ chức và hoạt động của Viện CLCS KH&CN Viện có các chức năng, nhiệm

vụ chủ yếu sau:

- Trình Bộ trưởng phương hướng, chủ trương và kế hoạch hoạt động của Viện trong từng thời kỳ và tổ chức thực hiện sau khi được phê duyệt;

- Nghiên cứu cơ sở khoa học cho việc xây dựng chiến lược, chính sách

và cơ chế quản lý KH&CN, cụ thể như sau:

+ Phương pháp luận xây dựng chiến lược phát triển KH&CN của quốcgia, ngành, vùng gắn với phát triển bền vững kinh tế-xã hội và bảo vệ môi trường;chính sách đổi mới gắn với phát triển kinh tế-xã hội;

+ Các lĩnh vực, định hướng KH&CN ưu tiên phát triển phù hợp với xuthế của thế giới và điều kiện, nhu cầu thực tế của Việt Nam.

+ Phương thức tổ chức và cơ chế quản lý các nhiệm vụ KH&CN cấp nhà nước, cấp bộ, cấp tỉnh và cấp cơ sở;

+ Cơ chế, chính sách đầu tư và tài chính cho phát triển KH&CN nhằmtăng cường tiềm lực KH&CN quốc gia, sử dụng hợp lý tài chính cho

KH&CN;

+ Cơ chế chính sách phát triển và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lựcKH&CN; thu hút và trọng dụng nhân tài; phát huy động lực của đội ngũ cán

bộ KH&CN

+ Chính sách phát triển, cơ chế quản lý và hoạt động của các loại hình

tổ chức KH&CN phù hợp với điều kiện kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế: các

tổ chức nghiên cứu và phát triển; các doanh nghiệp KH&CN; các cơ sở ươm tạocông nghệ, ươm tạo doanh nghiệp KH&CN; các khu công nghệ cao; các tổ chứcdịch vụ KH&CN

+ Cơ chế quản lý, chính sách khuyến khích, thúc đẩy ứng dụng kết quảnghiên cứu, chuyển giao, đổi mới công nghệ, phát triển thị trường công nghệ trongcác ngành, lĩnh vực;

+ Đánh giá năng lực và trình độ công nghệ của quốc gia, ngành, lĩnhvực, vùng và doanh nghiệp; tác động và hiệu quả của hoạt động KH&CN đến pháttriển bền vững

- Tham gia xây dựng chiến lược, cơ chế, chính sách và pháp luật về KH&CN; dự báo xu thế phát triển KH&CN;

- Tham gia đào tạo thạc sĩ và TS chuyên ngành quản lý KH&CN theo quy định của pháp luật

- Liên kết với các tổ chức, cá nhân trong và ngoài nước để thực hiện các hoạt động trong phạm vi chức năng, nhiệm vụ được giao;

- Xuất bản các ấn phẩm, tạp chí về các kết quả nghiên cứu và các hoạt động của Viện

- Thực hiện các hoạt động hợp tác quốc tế theo quy định của pháp luật

- Quản lý cán bộ, viên chức, tài sản và tài liệu của Viện theo phân cấp của Bộ và quy định hiện hành

- Thực hiện những nhiệm vụ khác được Bộ trưởng giao

Cơ cấu tổ chức của Viện

Ban Nghiên cứu chiến lược và dự báo;

Ban Chính sách nhân lực và hệ thống tổ chức KH&CN;

Ban Chính sách đầu tư và tài chính KH&CN;

Ban Chính sách đổi mới và phát triển thị trường công nghệ;

Ban Đào tạo SĐH và thông tin - thư viện;

Văn phòng;

Tạp chí Chính sách và quản lý KH&CN

2.1.2 Cơ cấu nhân lực của Viện

L.đông ̣ hơp ̣ đồng (trên môṭnăm) 12 21,81 3 5,26

2 Cơ cấu nhân lưc ̣ tinh theo đô ̣tuổi:

3 Cơ cấu nhân lưc ̣ theo bâc ̣ hoc ̣:

Giảng viên cao cấp

Bảng 2.1: Cơ cấu nhân lực tại Viện (tính đến tháng 12 năm 2010) (nguồn bộ phận tổ chức cán bộ Viện CLCS KH&CN)

Dựa vào bảng thống kê về cơ cấu nhân lực tại Viện tính đến tháng 12năm 2010 tại Viện ta cũng dễ dàng nhận thấy rằng với nguồn nhân lực cho độtuổi “vàng” trong hoạt động NCKH theo hướng chuyên môn của Viện.

Nhìn theo bảng số liệu này tác giả nhận thấy rằng khi phân bố cơ cấunhân lực theo bậc học thì số TS, TS khoa học, thạc sĩ đã chiếm tới 52, 62 %

số nhân lực của Viện Đây sẽ là nguồn nhân lực chất lượng cao dồi dào chođào tạo thạc sĩ chuyên ngành Chính sách KH&CN của Viện trong thời giantới

Ngoài ra nguồn nhân lực của Viện có thể tham gia vào đào tạo tại Viện

ta có thể tính đến các cán bộ đã về hưu, từng công tác tại Viện, giữ nhưngchức vụ chủ chốt tại Viện Đây cũng có thể coi là nguồn nhân lực chất lượngcao mà trong thời gian tới Viện cần đưa ra những giải pháp thu hút để nguồnnhân lực này có thể tham gia giảng dạy tích cực cho công tác đào tạo SĐHcủa mình

2.2 Thực trạng công tác đào tạo thạc sĩ chuyên ngành chính sách

KH&CN tại Viện

Viện CLCS KH&CN là cơ quan NCKH đầu ngành trong cả nước vềcác lĩnh vực chiến lược, chính sách, quản lý KH&CN Lĩnh vực khoa học nàymang tính liên ngành và đa ngành liên quan tới nhiều khu vực học thuật khácnhau như:

- Kinh tế học, trong đó đặc biệt là kinh tế khoa học;

- Xã hội học, trong đó đặc biệt là xã hội học khoa học;

- Dự báo phát triển KH&CN

Viện CLCS KH&CN có chức năng tổ chức và thực hiện các hoạt độngnghiên cứu về các lĩnh vực nêu trên, theo các hướng trọng điểm của Nhànước, nhằm tạo ra môi trường thuận tiện để phát triển nhanh và hiệu quả cáchoạt động KH&CN phục vụ cho sự phát triển bền vững kinh tế và xã hội củanước ta

Với những nhiệm vụ NCKH trong các lĩnh vực chiến lược, chính sách

và cơ chế quản lý KH&CN, tham gia đào tạo thạc sĩ và TS chuyên ngànhChính sách và Quản lý KH&CN, xuất bản Nội san Chính sách KH&CN trongnhững năm qua Viện CLCS KH&CN đã trưởng thành, thực hiện nhiều đề tàikhoa học, đào tạo được 126 thạc sĩ góp phần bổ sung cho đất nước một độingũ cán bộ chính sách và quản lý KH&CN có chất lượng, trình độ cao

Với thế mạnh và cũng là nhiệm vụ chủ yếu của mình, trong thời gian quaViện thực hiện tốt chức năng nghiên cứu của mình Từ năm 1996 trở lại đây,Viện đã chủ trì nhiều chương trình, đề án, đề tài cấp nhà nước, cấp Bộ vớinhững vấn đề đề cấp đến lĩnh vực mới nảy sinh trong hoạt động chiến lược,chính sách và cơ chế Quản lý KH&CN ở nước ta Viện đã đảm nhiệm tốt vai trò

là cơ quan thường trực trong việc tổ chức xây dựng các chiến lược phát triểnKH&CN các giai đoạn 1998-2010 và 2011-2020 thông qua các đề án như “Tầmnhìn Việt Nam đến năm 2020”, “Chương trình phát triển thị trường công nghệ”,

“Chính sách thúc đẩy sự gắn kết giữa giáo dục đại học với phát triển khoa học”,

“Thành lập Quỹ đổi mới công nghệ quốc gia”,… Ngoài ra, Viện còn chủ trì tổchức và tham gia nghiên cứu trong khuôn khổ hợp tác quốc tế nhiều dự án khoahọc quan trọng như các dự án “RAPOGE-nghiên cứu và đào tạo SĐH ở Việt

tri thức ở Việt Nam”, “Cơ chế thị trường cho chuyển giao công nghệ ở cácdoanh nghiệp vừa và nhỏ”, “Luật KH&CN”, “Luật Công nghệ cao”,…

Những kết quả nghiên cứu đạt được là nguồn tư liệu lý luận và thựctiễn phong phú cho công tác đào tạo, đặc biệt là sự định hướng cho các đề tàiluận văn thạc sĩ của cho viên cao học tại Viện đạt được kết quả tốt hơn

Đến nay, Viện CLCS KH&CN là cơ sở đào tạo SĐH lớn nhất trong các

cơ sở đào tạo SĐH về các chuyên ngành Chính sách và Quản lý KH&CN ViệnCLCS KH&CN có chức năng tổ chức và thực hiện các hoạt động nghiên cứu vềcác lĩnh vực nêu trên, theo các hướng trọng điểm của Nhà nước, nhằm tạo ramôi trường thuận tiện để phát triển nhanh và hiệu quả các hoạt động KH&CNphục vụ cho sự phát triển bền vững kinh tế và xã hội của nước ta

Từ năm 1991 đến nay đã có hơn 158 học viên đã và đang theo học tạiViện Chiến lược và Chính sách KH&CN, trong đó có 126 học viên đã hoànthành chương trình đào tạo và đã được nhận bằng thạc sĩ Trong đó, 9 nămđầu (1991-1998) đã đào tạo được 58 thạc sĩ: 10 năm trở lại đây (1999-2009)

đã đào tạo được 68 thạc sĩ và 17 học viên đang theo học Trừ thời gian giánđoạn, trung bình mỗi khóa Viện đào tạo được 15 thạc sĩ Với kết quả này cácthạc sĩ được đào tạo tại Viện hầu hết đã phát huy được trình độ chuyên môncủa mình và đã có những đóng góp tích cực cho hoạt động quản lý nghiên cứukhoa học ở các viện nghiên cứu chuyên ngành, các trường Đại học và các tổchức nghiên cứu và triển khai khác

Trong 10 năm gần đây (từ năm 1999-2009), do quy định mới của LuậtGiáo dục, và do quy chế tuyển sinh hạn chế ở đối tượng vào ngành nên sốlượng học viên cao học theo học tại Viện có thay đổi theo chiều hướng giảm

đi, nhưng tổng số trong toàn Viện thay đổi không đáng kể

Đây là một đóng góp rất đáng kể của Viện CLCS KH&CN trong côngtác đào tạo cán bộ có trình độ cao cho cả nước Mặc dù trong bối cảnh hoạt

động hiện nay của đào tạo thạc sĩ tại Viện hiện gặp rất nhiều khó khăn, nhưngmọi nỗ lực hoạt động đào tạo thạc sĩ tại Viện vẫn đang có được những kếtquả đáng ghi nhận Đây là một sự cố gắng và thành công vừa qua xuất phát từcác yếu tố sau:

- Đã chú trọng đến chất lượng đào tạo, thực hiện đúng quy trình đàotạo từ tuyển sinh, chọn thầy hướng dẫn, thực hiện nội dung chương trình giảngdạy, hướng dẫn khoa học, chấm luận văn tốt nghiệp

- Đã gắn kết giữa đào tạo với NCKH thông qua các việc tổ chức, bố trícho học viên cao học tham gia đề tài, dự án NCKH; cập nhật kiến thức khoa họcmới thu hút được từ kết quả nghiên cứu đề tài, dự án khoa học

- Đã dựa vào điều kiện vật chất, cơ sở nghiên cứu hiện có của Viện vàcác cơ sở khoa học khác trong hệ thống tổ chức KH&CN để triển khai thực hiện cóhiện quả quá trình giảng dạy của các giảng viên và học tập/nghiên cứu của họcviên cao học

- Hỗ trợ tài chính cho hoạt động đào tạo SĐH: hầu hết các học viên caohọc trong quá trình vừa học tập, vừa tham gia hoạt động NCKH nên đều sử dụngmột phần kinh phí đề tài, dự án hỗ trợ Hầu hết các chủ nhiệm đề tài có học viêncao học tham gia đề được hỗ trợ kinh phí, kinh phí thực hiện các nội dung khoahọc và kinh phí bảo vệ luận văn, luận án Ngoài ra, các đối tượng là cán bộ trongchế của nhiều đơn vị có học viên theo học đều hỗ trợ kinh phí cho đào tạo SĐHkhi bảo vệ luận văn thạc sĩ

- Phối hợp với các trường đại học, các nhà khoa học trong và ngoài nước để đây mạnh và từng bước nâng cao chất lượng đào tạo SĐH

2.2.1 Giai đoạn 1: từ năm 1991 đến năm 1998

Kể từ khi thành lập (ngày 23/4/1996 theo Quyết định 248/TTg của Thủ tướng Chính phủ trên cơ sở sáp nhập hai Viện là Viện nghiên cứu Dự báo và

Chiến lược KH&CN và Viện Quản lý khoa học) đến năm 1998, Viện đã gópphần đáng kể vào sự nghiệp nghiên cứu về CLCS KH&CN, đào tạo đội ngũcán bộ có trình độ trên đại học, bổ sung lực lượng NCKH cho Viện và tăngcường cho cả nước Đào tạo SĐH ở Viện CLCS KH&CN được thực hiện từnăm 1991 mà khởi đầu là Viện nghiên cứu quản lý KH&KT được BộGD&ĐT cho phép đào tạo theo quyết định số 3230/QĐ-SĐH của Bộ trưởng

Bộ GD&ĐT ngày 10/12/1991 về việc giao nhiệm vụ đào tạo Cao học Theoquyết định này Bộ GD&ĐT đã chính thức giao nhiệm vụ đào tạo SĐH vềngành khoa học luận, sau này là chuyên ngành Chính sách KH&CN mang mãsố: 60.34.70

Từ năm 1991, kể từ khi có giấy phép về đào tạo chuyên ngành Chínhsách KH&CN, Viện CLCS KH&CN đã tuyển sinh được 6 khóa học với 58học viên được Bộ GD&ĐT cấp bằng Hầu hết các học viên cao học đều hoànthành khoá học và luận văn tốt nghiệp với chất lượng tốt, phát huy được cáckiến thức và kỹ năng trong chương trình đào tạo vào công việc thực tiễn

2.2.2 Giai đoạn 2: từ năm 1998 đến nay

Trước khi có Luật Giáo dục (tháng 12 năm 1998) Viện CLCS KH&CN

là đơn vị trực tiếp tổ chức, quản lý việc giảng dạy và học tập chương trìnhcao học hoàn chỉnh Nhưng sau khi có Luật Giáo dục, theo điều 38 “Cơ sởgiáo dục đại học và SĐH” quy định tại điểm c “Viện NCKH phải liên kết vớitrường đại học để đào tạo thạc sĩ” Viện CLCS KH&CN đã phối hợp vớiTrường Đại học Khoa học xã hội và nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội tiếptục tổ chức thành công 9 khoá đào tạo thạc sĩ với 68 học viên đã được nhậnbằng và 17 học viên khác đang theo học chương trình

Tuy nhiên, trong việc phối kết hợp trong cả quá trình đào tạo giữa Viện

và Trường còn chưa được chặt chẽ, Viện chưa có được sự chủ động cầnthiết và còn có sự lãng phí về tiềm năng khoa học trong đào tạo thạc sĩ

2.2.3 Thuận lợi trong công tác đào tạo SĐH tại Viện

- Viện CLCS KH&CN hiện nay có lực lượng nghiên cứu khoa họcgồm 35 người, trong đó có 02 phó giáo sư, 09 tiến sĩ Đây là đội ngũ được đàotạo có hệ thống, nhiều người được đào tạo và/hoặc từng được thực tập ở nướcngoài, có kinh nghiệm trong nghề cứu, sử dụng được ngoại ngữ rất phù hợp trongnghiên cứu và giảng dạy đào tạo sau đại học Hàng năm, số cán bộ nghên cứu nàycủa Viện đều có các công trình nghiên cứu được công bố trên các tạp chí khoa học

có phản biện độc lập ở trong và ngoài nước Tuy nhiên, khác với các trường đạihọc, là một cơ quan nghiên cứu nên Viện không có lực lượng nhà giáo chuyênnghiệp mà là những cán bộ chủ yếu là công tác nghiên cứu đồng thời tham giacông tác giảng dạy-đào tạo Với quy định theo Luật Giáo dục năm 2008 như đãnêu ở trên, với sự liên kết giữa viện và trường, hoạt động đào tạo SĐH tại Viện đã

có sự tham gia phần lớn của các giáo sư, phó giáo sư, tiến sĩ và các chuyên giađầu ngành Lực lượng này không chỉ hướng dẫn khoa học tại các cơ sở đào tạo tạicác viện nghiên cứu chuyên ngành mà còn tham gia giảng dạy-đào tạo ở một sốtrường đại học Điều đặc biệt là trong quá trình nghiên cứu khoa học, các cán bộnghiên cứu của Viện thường xuyên tham gia công tác đào tạo, liên tục thông quaquá trình hướng dẫn khoa học đối với các cộng sự và cán bộ khoa học trẻ

- Viện CLCS KH&CN có cơ sở vật chất tốt với vị thế thuận lợi: hiện nay,trụ sở của Viện CLCS KH&CN nằm ở trung tâm thành phố, thuận tiện liên lạc vớicác cơ quan nghiên cứu chiến lược, lập chính sách, quản lý KHCN Viện đã đượcxây dựng mới, mở rộng diện tích các cơ sở làm việc và nghiên cứu, các thiết bị vănphòng và cơ sở hạ tầng công nghệ thông tin tương đối hiện đại, đáp ứng yêu cầu hiệnđại hóa công tác nghiên cứu và đào tạo cho các viện nghên cứu chuyên ngành có chứcnăng đào tọa sau đại học Hiện

Viện có 2 phòng học với đầy đủ trang bị có thể đáp ứng cho việc học tập vàgiảng dạy cho học viên cao học và nghiên cứu sinh.

2.2.4 Những khó khăn trong công tác đào tạo sau đại học của Viện

Về cơ chế chính sách

Từ khi có Luật Giáo dục (năm 1998), các viện nghiên cứu chuyênngành chỉ được Bộ GD&ĐT cho phép đào tạo tiến sĩ; đào tạo thạc sĩ phải liênkết với các trường đại học Sau khi có Luật Giáo dục, Viện đã phối hợp vớiTrường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội đàotạo chuyên ngành Chính sách KH&CN Trong điều kiện hiện nay, việc phốikết hợp trong quá trình đào tạo còn chưa chặt chẽ, Viện chưa có được sự chủđộng cần thiết và còn có sự lãng phí về tiềm năng khoa học trong đào tạo thạcsĩ

Cách thức tổ chức đào tạo

Đào tạo sau đại học ở Viện Chiến lược và Chính sách KH&CN vẫntheo quy định chung của Bộ GD&ĐT mà ở đó có một nhược điểm lớn của hệthống giáo dục đại học và nghiên cứu khoa học của nước ta là xây dựng theo

mô hình Liên Xô cũ đó là việc tồn tại song song tách biệt hệ thống các việnnghiên cứu mạnh và hệ thống giáo dục Trong mười mấy năm qua Chính phủ

đã từng có những cố gắng để sáp nhập hai hệ thống lại, nhung vì nhiều lý do

về tổ chứ, việc sáp nhập đã không thành công Các viện nghiên cứu mạnh cónguyện vọng chính đáng là đóng góp vào sự nghiệp đào tạo, tuy nhiên vìkhông có chức năng quản lý đào tạo nên tiến trình đào tạo tại các viện đókhông được thực hiện đúng quy chuẩn Chính vì vậy Luật giáo dục đã quyđịnh các viện đó phải phối hợp với các trường đại học mới được đào tạo sauđại học Tuy nhiên việc phối hợp đôi khi diễn ra hết sức hình thức, chỉ theokiểu“mượn danh nghĩa“ mà thôi và Viện CLCS KH&CN cũng không nằmngoài quy luật này

Với đặc thù đào tạo ở Viện, hiện nay lực lượng làm công tác tổ chứcđào tạo rất mỏng (02 cán bộ) là chuyên viên quản lý trực tiếp hoạt động đàotạo sau đại học, với chuyên môn chưa sâu, và chưa có được sự chủ động cầnthiết trong mối liên kết đào tạo giữa viện và trường nên đã làm hạn chế tổchức đào tạo tại Viện, dẫn đến bị động về thời gian, lịch học, giáo viên giảngdạy

Về tài chính

Chỉ tiêu kinh phí hàng năm cấp cho đào tạo sau đại học còn thấp Trong

5 năm trở lại đây, kinh phí hàng năm dành cho đào tạo sau đại học khoảnghơn 100 triệu Tỷ lệ trung bình cho mỗi học viên cao học là 4 triệu đồng/năm

có cao hơn so với mức trung bình theo quy định của Bộ tài chính, nhưng mứcđầu tư như vậy vẫn còn thấp so với một số nước trong khu vực và các nướctiên tiến trên thế giới

2.3 Nhân lực tham gia đào tạo thạc sĩ chuyên ngành chính sách KH&CN tại Viện

Với khung chương trình được sửa đổi theo tín chỉ từ năm 2007 theoquy định chung của Đại học Quốc gia Với số lượng môn học, cùng với cácgiáo viên đã và đang cộng tác tại Viện từ năm 2005 đến nay đã cho thấynguồn nhân lực thamg gia giảng dạy tại Viện (cả trong Viện và ngoài Viện)đều rất hạn chế (xem phụ lục 2)

Hiện nay nhân lực chủ yếu để đào tạo thạc sĩ tại Viện, chủ yếu mời cáccông tác viên (có người làm khoa học, có người làm giảng viên) tham giavào giảng dạy tại Viện Và điều này đã gặp không ít khó khăn trong quá trìnhđào tạo tại Viện

Hình 2.3: Cơ cấu nhân lực tham gia giảng dạy

Nhìn vào bảng thống kê trên ta dễ nhận thấy rằng, tuy Viện CLCSKH&CN có được một lực lượng cán bộ NCKH gồm 31 người, trong đó cóPGS, 10 TS Đây là đội ngũ được đào tạo có hệ thống, nhiều người được đàotạo và/hoặc từng được thực tập ở nước ngoài, có kinh nghiệm trong nghiêncứu và giảng dạy, sử dụng được ngoại ngữ rất phù hợp trong NCKH cũngnhư trong đào tạo SĐH Hàng năm, số cán bộ nghiên cứu này của Viện đều

có các công trình nghiên cứu được công bố trên các tạp chí khoa học có phảnbiện độc lập ở trong và ngoài nước Có cán bộ đã có kinh nghiệm trong việcgiảng dạy cao học, giáo viên hướng dẫn luận văn, giảng chuyên đề cho NCS,phản biện luận án TS, tham gia hội đồng đánh giá luận án Tuy nhiên lựclượng cán bộ khoa học này nếu phát huy hết khả năng thì sẽ đem lại hiệu quả

to lớn trong công tác đào tạo SĐH của Viện

Tuy nhiên, khác với các trường đại học, vì là một cơ quan nghiên cứunên Viện Chiến lược và Chính sách KH&CN không có lực lượng nhà giáochuyên nghiệp mà là những cán bộ chủ yếu là công tác nghiên cứu đồng thờitham gia công tác giảng dạy-đào tạo nên hầu hết khi tham gia vào công tácgiảng dạy chỉ mang tính đi thuyết trình ở hội thảo chứ không mang tính sưphạm cao Gây rất nhiều khó khăn cho quá trình giảng dạy và đào tạo Theo

Luật Giáo dục được ban hành năm 1998, với những viện nghiên cứu chuyênngành được Bộ GD&ĐT cho phép đào tạo sau đại học (đào tạo tiến sĩ và liênkết với các trường đại học đào tạo thạc sĩ) có sự tham gia của phần lớn cácgiáo sư, phó giáo sư, tiến sĩ và các chuyên gia hàng đầu Lực lượng nàykhông chỉ giảng dạy, hướng dẫn khoa học tại các cơ sở đào tạo tại các việnnghiên cứu chuyên ngành mà còn tham gia giảng dạy-đào tạo ở một sốtrường đại học.

Tuy nhiên, với đặc thù của ngành đào tạo là Thạc sĩ chuyên ngànhChính sách KH&CN, nên hầu hết hiện nay nguồn nhân lực tham gia giảngdạy đào tạo sau đại học tại Viện toàn là giáo sư, phó giáo tư, tiến sĩ, tiến sĩkhoa học ở các ngành khác do làm việc, nghiên cứu lâu trong lĩnh vực Chínhsách KH&CN nên có kiến thức về lĩnh vực này chứ hoàn toàn không có Tiến

sĩ tốt nghiệp chuyên ngành Chính sách KH&CN

2.4 Những rào cản thu hút nhân lực trình độ cao tham gia đào tạo thạc sĩ chuyên ngành Chính sách KH&CN tại Viện

2.4.1 Những rào cản về tài chính trong thu hút nhân lực trình độ cao tham gia vào quá trình đào tạo thạc sĩ tại Viện

2.4.1.1 Tài chính từ nguồn kinh phí ngân sách nhà nước cấp

Chi tiêu kinh phí hàng năm cấp cho đào tạo sau đại còn thấp trong giáodục đại học nói chung và giáo dục SĐH nói riêng, việc phân biệt rõ ràng giữachi thường xuyên và chi cơ bản không phải bao giờ cũng rõ ràng Tổng kinhphí cấp phát cho chi tiêu thường xuyên của đào tạo SĐH có một phần nhỏđược chi tiêu cho việc mua sắm trang thiết bị và sửa chữa những công trìnhnhỏ Trong báo cáo quyết toán tài chính hàng năm những chi phí này của các

cơ sở đào tạo được hạch toán vào chi thường xuyên của đào tạo SĐH Việcxây dựng kế hoạch và phân bổ ngân sách nhà nước cho đào tạo SĐH cũng

tuân theo quy trình xây dựng kế hoạch và phân bổ ngân sách nhà nước cho đào tạo đại học nói chung.

Kinh phí của đào tạo SĐH gồm:

- Nguồn cấp phát từ ngân sách nhà nước theo kế hoạch hàng năm tínhbình quân theo đầu chỉ tiêu học viên SĐH và cấp phát đầu tư theo chiều sâu cho

cơ sở đào tạo;

Tại Viện CLCS KH&CN, nguồn kinh phí của đào tạo SĐH chiếm tỷtrọng nhất nhỏ trong tổng kinh phí của Viện Hàng năm Viện CLCS KH&CN

có được 15 chỉ tiêu tuyển sinh SĐH về thạc sĩ Hiện nay tại Viện, kinh phíđào tạo của Viện chỉ duy trì được từ hai nguồn: Kinh phí của Bộ GD&ĐT cấpcho công tác đào tạo tại Viện thông qua Vụ Kế hoạch – Tài chính của BộKH&CN; và nguồn kinh phí theo quy định đóng góp học phí của học viên

Năm Kinh phí ngân sách Kinh phí của Số lượng học

Bảng 2.4: Nguồn tài chính được cấp trên ngân sách hàng năm của Viện

(theo số liệu của phòng tài vụ Viện)