Những Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Công Tác Tuyển Dụng Của Công Ty Cổ Phần Giáo Dục Sumato

Với bất cứ một doanh nghiệp nào khi thành lập đều cần có những nguồn lực mạnh mẽ để hình thành và tồn tại. Cùng với công nghệ, vốn và cơ sở vật chất thì nguồn nhân lực (NNL) được xem là nguồn lực chủ chốt và quan trọng bậc nhất đóng góp vào sự phát triển chung của doanh nghiệp, đặc biệt là trong nền kinh tế thị trường, toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế hiện nay. Nguồn nhân lực tốt sẽ giúp doanh nghiệp tối đa hóa kết quả kinh doanh với thao tác trực tiếp với máy móc để tạo ra sản phẩm, tạo ra doanh thu thông qua quá trình làm việc với khách hàng và tương tác giữa các thành viên trong tổ chức để xây dựng và cải tiến về chiến lược, quy trình, cơ cấu tổ chức… Sự cạnh tranh nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực trình độ cao đang diễn ra cực kì gay gắt. Các doanh nghiệp luôn tìm mọi cách để có trong tổ chức của mình những con người vừa có năng lực cao và phù hợp với doanh nghiệp. Câu hỏi đặt ra là làm thế nào để có được nguồn nhân lực đáp ứng những yếu tố đã nêu trên? Hoạt động Tuyển dụng nguồn nhân lực (TDNNL) sẽ là cơ sở để giải đáp thắc mắc trên. Tuyển dụng (TD) một hoạt động tiếp cận, đánh giá sàng lọc và chọn lựa ra một đội ngũ nhân lực sáng giá cho hoạt động doanh nghiệp. TDNNL được thực hiện tốt sẽ giảm nhẹ gánh nặng đào tạo nguồn lực qua đó giảm được chi phí đào tạo cho doanh nghiệp. Nguồn nhân lực có mức độ yêu thích với công việc, phù hợp với văn hóa doanh nghiệp là một trong những yếu tố khiến nhân viên tìm kiếm được đam mê, cam kết gắn bó với tổ chức tránh tình trạng phải tuyển dụng lại, vừa lãng phí ngân sách tuyển dụng và những chi phí cơ hội do TD không thực hiện một cách hiệu quả. Nguồn nhân lực bên ngoài không chỉ dựng lại ở việc bổ sung nhân sự cho những vị trí cần thiết, họ tới doanh nghiệp và mang theo những tư tưởng, suy nghĩ và kiến thức mới. Thổi một luồng gió mới vào doanh nghiệp, làm trẻ hóa doanh nghiệp đồng thời cũng là đội ngũ lãnh đạo kế cận cho tương lại Tầm quan trọng của TDNNL là không thể chối cãi, nhưng để để đạt được hiệu quả TD thì một kế hoạch tuyển dụng phải được xây dựng một cách chi tiết, có được sự đầu tư một cách nghiêm túc và đúng đắn chỉ có như vậy thì doanh nghiệp mới có được đội ngũ nhân lực đủ tốt đóng góp vào sự thành công của doanh nghiệp. Với Công ty Cổ phần Giáo dục Sumato là một công ty Startup nguồn nhân lực lại là chìa khóa để giúp cho công ty mở ra cánh cửa thành công. Tuy nhiên suốt quá trình thực tập ở vị trí nhân viên tại Phòng nhân sự, vấn đề đang tồn tại được nhận thấy rõ ràng nhất trong công tác QTNNL là Kế hoạch TDNNL chưa được xây dựng một cách chi tiết và có sự đầu tư đúng mức, điều này đã và sẽ dẫn đến những ảnh hưởng xấu trực tiếp tới hoạt động kinh doanh. Cần có những điều chỉnh củ thể trong Kế hoạch TDNNL của doanh nghiệp để công ty có thể tạo ra bước nhảy vọt trong hoạt động kinh doanh thời gian tới.

Khoa Quản Trị

- -

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

PHAN THÁI HIỆU

Đề Tài Một Số Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Hoạt Động Tuyển Dụng Của Công Ty Cổ Phần Giáo Dục Sumato

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP

❖ Giáo viên hướng dẫn:

➢ PGS-TS Phạm Xuân Lan

❖ Sinh viên thực hiện:

➢ Phan Thái Hiệu Lớp: AD003 Mssv: 31171021604

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Một số giải pháp nâng cao chất lượng hoạt động tuyển

dụng của Công ty cổ phần giáo dục Sumato” là do chính tôi độc lập thực hiện

Các quan điểm, lý thuyết trong luận văn là chính xác và có trích dẫn nguồn góc rõ ràng Tất cả số liệu được sử dụng đều có độ chính xác cao nhất có thể

Tôi xin chịu mọi trách nhiệm về bài luận văn của mình

Tác giả luận văn

Phan Thái Hiệu

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên em xin được gửi lời cảm ơn sâu sắc tới các Giảng viên của trường Đại học Kinh tế Tp Hồ Chí Minh, đặc biệt là các thầy, cô khoa Quản trị đã giảng dạy rất nhiệt tình, tạo điều kiện hết sức thuận lợi cho em trong suốt quá trình học tập ở trường Và em chân thành cảm ơn PGS-TS Phạm Xuân Lan đã tận tình hướng dẫn em

và các thành viên trong nhóm hoàn thành tốt khóa luận tốt nghiệp

Xin chân thành cảm ơn Công ty cổ phần giáo dục Sumato, phòng ban nhân sự của công ty đã hướng dẫn và giúp đỡ em trong xuyên suốt quá trình triển khai, nghiên cứu và hoàn thành khóa luận Quá trình tiến hành thực tập tại quý công ty nhờ sự hỗ trợ của bạn giám đốc, sự dẫn dắt của toàn thể anh, chị trong công ty, đặc biệt là chị quản lý trực tiếp đã giúp em hoàn thiện hơn kiến thức của mình và bổ sung thêm những kinh nghiệm thực tế vô cùng bổ ích

Trong quá thực tập và hoàn thiện khóa luận sẽ khó tránh khỏi những sai sót rất mong thầy, cô bỏ qua Em rất mong nhận được những lời nhận xét và góp ý quý giá của quý Thầy cô để em có cơ hội hoàn thiện hơn kiến thức của mình

Xin chân thành cảm ơn!

NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

TP Hồ Chí Minh, ngày … tháng … năm 201… Giảng viên hướng dẫn NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN CHẤM 2 ………

………

………

………

………

………

TP Hồ Chí Minh, ngày … tháng … năm 201… Giảng viên chấm 2

NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP

Tên Doanh nghiệp/Cơ quan: Công ty cổ phần giáo dục Sumato

Địa chỉ: 105-107 Cô Giang, Phường Cô Giang, Quận 1, Tp Hồ Chí Minh

Mã số thuế (nếu có): 0315971252

Mã số đăng ký kinh doanh/Mã số doanh nghiệp (nếu có): 0315971252

Ngành nghề kinh doanh/ lĩnh vực hoạt động chính: Giáo dục

Chúng tôi xác nhận Sinh viên: Phan Thái Hiệu

thực tập tại Doanh nghiệp/Cơ quan từ ngày tháng năm 2020 đến ngày tháng năm 2020 như sau: - Về tinh thần thái độ:

- Về tiếp cận thực tế nghiệp vụ, hoạt động của Doanh nghiệp/Cơ quan:

- Về số liệu sử dụng trong bài (ghi rõ số liệu được sử dụng trong THTTTN hoặc BCTTGK có phải do Doanh nghiệp/Cơ quan cung cấp cho Sinh viên hay không):

- Nhận xét khác:

Tp Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2020

Ký tên Trưởng Phòng Nhân Sự

MỤC LỤC

DANH SÁCH CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT 3 DANH SÁCH CÁC BẢNG SỬ DỤNG 4 DANH SÁCH CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ HÌNH ẢNH 5

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài 7

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG 9

1.1.1 Những lý thuyết về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực 91.1.2 Những khái niệm về tuyển dụng nguồn nhân lực 111.1.3 Vai trò của tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 12

1.1.5 Các yếu tố tác động tới hiệu quả của hoạt động tuyển dụng 17

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG

3.1 ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY 24

3.1.5 Cơ cấu lao động theo tính chất lao động 27

3.2 ĐẶC ĐIỂM TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN

3.2.3 Thực trạng Tuyển dụng của Công ty Cổ phần Giáo dục Sumato 35

CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIÁO DỤC SUMATO 41

4.1 Phương hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới 41 4.2 Phương hướng, mục tiêu tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty 42 4.3 Những giải pháp nâng cao hoạt động Tuyển dụng của Công ty Cổ phần giáo dục

4.3.2 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu tuyển dụng 424.3.3 Hoàn thiên công tác phân tích công việc để hỗ trợ hoạt động tuyển dụng và bố trí

DANH SÁCH CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

QTNNL Quản trị nguồn nhân lực TDNNL Tuyển dụng nguồn nhân lực NNL Nguồn nhân lực

TD Tuyển dụng

DANH SÁCH CÁC BẢNG SỬ DỤNG

Bảng 2.1: Doanh thu hàng tháng của Công ty Cổ phần Giáo dục Sumato

Bảng 3.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi

Bảng 3.3: Cơ cấu lao động theo trình độ

Bảng 3.4: Cơ cấu lao động theo tính chất lao động

Bảng 3.5.1: Nhu cầu tuyển dụng của Công ty giai đoạn Tháng 1/2020-Tháng 5/2020 Bảng 3.5.2: Nhu cầu tuyển dụng của Công ty giai đoạn từ Tháng 6/ 2020

Bảng 3.6: Các trang tuyển dụng của Công ty Cổ phần Giáo dục Sumato

Bảng 3.7: Tỉ lệ sàng lọc hồ sơ từ các nguồn của Công ty Cổ phần Giáo dục

Bảng 3.8: Tỉ lệ sàng lọc hồ sơ ứng viên của công ty Cổ phần Giáo dục Sumato Bảng 3.9: Tỉ lệ biên động nguồn nhân lực

DANH SÁCH CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ HÌNH ẢNH

Biểu đồ 3.1: Số lượng lao động trong Công ty từ tháng 11/2019 – 8/2020

Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Giáo dục Sumato

Sơ đồ 3.1: Quy trình tuyển dụng của Công ty Cổ phần Giáo dục Sumato

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Với bất cứ một doanh nghiệp nào khi thành lập đều cần có những nguồn lực mạnh mẽ để hình thành và tồn tại Cùng với công nghệ, vốn và cơ sở vật chất thì nguồn nhân lực (NNL) được xem là nguồn lực chủ chốt và quan trọng bậc nhất đóng góp vào

sự phát triển chung của doanh nghiệp, đặc biệt là trong nền kinh tế thị trường, toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế hiện nay Nguồn nhân lực tốt sẽ giúp doanh nghiệp tối đa hóa kết quả kinh doanh với thao tác trực tiếp với máy móc để tạo ra sản phẩm, tạo ra doanh thu thông qua quá trình làm việc với khách hàng và tương tác giữa các thành viên trong

tổ chức để xây dựng và cải tiến về chiến lược, quy trình, cơ cấu tổ chức…

Sự cạnh tranh nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực trình độ cao đang diễn

ra cực kì gay gắt Các doanh nghiệp luôn tìm mọi cách để có trong tổ chức của mình những con người vừa có năng lực cao và phù hợp với doanh nghiệp Câu hỏi đặt ra là làm thế nào để có được nguồn nhân lực đáp ứng những yếu tố đã nêu trên? Hoạt động Tuyển dụng nguồn nhân lực (TDNNL) sẽ là cơ sở để giải đáp thắc mắc trên

Tuyển dụng (TD) một hoạt động tiếp cận, đánh giá sàng lọc và chọn lựa ra một đội ngũ nhân lực sáng giá cho hoạt động doanh nghiệp TDNNL được thực hiện tốt sẽ giảm nhẹ gánh nặng đào tạo nguồn lực qua đó giảm được chi phí đào tạo cho doanh nghiệp Nguồn nhân lực có mức độ yêu thích với công việc, phù hợp với văn hóa doanh nghiệp là một trong những yếu tố khiến nhân viên tìm kiếm được đam mê, cam kết gắn bó với tổ chức tránh tình trạng phải tuyển dụng lại, vừa lãng phí ngân sách tuyển dụng và những chi phí cơ hội do TD không thực hiện một cách hiệu quả Nguồn nhân lực bên ngoài không chỉ dựng lại ở việc bổ sung nhân sự cho những vị trí cần thiết, họ tới doanh nghiệp và mang theo những tư tưởng, suy nghĩ và kiến thức mới Thổi một luồng gió mới vào doanh nghiệp, làm trẻ hóa doanh nghiệp đồng thời cũng là đội ngũ lãnh đạo kế cận cho tương lại

Tầm quan trọng của TDNNL là không thể chối cãi, nhưng để để đạt được hiệu quả TD thì một kế hoạch tuyển dụng phải được xây dựng một cách chi tiết, có được sự đầu tư một cách nghiêm túc và đúng đắn chỉ có như vậy thì doanh nghiệp mới có được đội ngũ nhân lực đủ tốt đóng góp vào sự thành công của doanh nghiệp

Với Công ty Cổ phần Giáo dục Sumato là một công ty Start-up nguồn nhân lực lại là chìa khóa để giúp cho công ty mở ra cánh cửa thành công Tuy nhiên suốt quá trình thực tập ở vị trí nhân viên tại Phòng nhân sự, vấn đề đang tồn tại được nhận thấy

rõ ràng nhất trong công tác QTNNL là Kế hoạch TDNNL chưa được xây dựng một

cách chi tiết và có sự đầu tư đúng mức, điều này đã và sẽ dẫn đến những ảnh hưởng xấu trực tiếp tới hoạt động kinh doanh Cần có những điều chỉnh củ thể trong Kế hoạch TDNNL của doanh nghiệp để công ty có thể tạo ra bước nhảy vọt trong hoạt động kinh doanh thời gian tới

Với nhận định về những vấn đề còn tồn động trong hoạt động TDNNL của Công ty đồng thời nhận được sự phê duyệt, hỗ trợ và hướng dẫn của PGS-TS Phạm

Xuân Lan tôi đã chọn đề tài “Một số giải pháp nâng cao chất lượng hoạt động tuyển

dụng của Công ty Cổ phần Giáo dục Sumato” làm luận văn tốt nghiệp của mình

Thông qua bài phân tích này sẽ giúp hoạt động Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) và hoạt động TD của doanh nghiệp đạt hiệu quả và làm nền tảng cho sự thành công vượt trội của doanh nghiệp trong tương lai

2 Mục tiêu nghiên cứu

Bài nghiên cứu được thực hiện với mục tiêu là Đề ra những giải pháp nhằm

nâng cao chất lượng hoạt động tuyển và đưa vào áp dụng trong Công ty Cổ phần Giáo dục Sumato

3 Câu hỏi nghiên cứu

Những câu hỏi được đặt ra là vô cùng quan trọng, nó quyết định rằng những đáp

án được đưa ra có phải những điều ta đang cần tìm kiếm Vì vậy những câu hỏi thông minh, bám sát và khai thác thực tế của doanh nghiệp được áp dụng trong bài luận văn này:

Thực trang nguồn nhân lực của công ty đang thế nào?

Chiến lược nhân sự nào đang được áp dụng trong Công ty Cổ phần Giáo dục Sumato?

Những triệu chứng nào trong quá trình TDNNL của doanh nghiệp đang diễn ra? Nguyên nhân của vấn đề ở đây là gì?

Hậu quả mà vấn đề đó gây ra?

Những giải pháp nào nên được đưa vào triển khai nhằm khắc phục, cải thiện chất lượng và những vấn đề trong TDNNL đó?

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

Phạm vi nghiên cứu: Bài nghiên cứu được thực hiện trong Công ty Cổ phần Giáo dục Sumato

Thời gian nghiên cứu: Bài nghiên cứu được thực hiện bắt đầu từ tháng 8 năm

Phụ thuộc vào từng câu hỏi được đặt ra, những vấn đề cần phân tích thì những phương pháp nghiên cứu sẽ được lựa chọn một cách phù hợp nhất

Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Đầu tiên phương pháp nghiên cứu tài liệu sẽ được sử dụng để cung cấp một cách đầy đủ những khái niệm, định nghĩa liên quan về QTNNL được sử dụng trong bài nghiên cứu

Phương pháp định lượng: Khi tiếp cận với câu hỏi nghiên cứu Thứ nhất và Thứ

ba, phương pháp này sẽ được sử dụng vào phân tích, thống kê dựa vào dữ liệu nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhằm làm rõ hiện trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp thông qua những chỉ số đã được tính toán

Phương pháp định tính: Phương pháp này sẽ được sử dụng cho những câu hỏi còn lại của bài nghiên cứu Những cuộc phỏng vấn với nhân sự đang làm việc hiện tại, những nhân viên nghỉ việc sẽ giúp việc nhìn nhận vấn đề theo nhiều góc độ khác nhau Cuộc trao đổi với quản lý trực tiếp cũng là Trưởng phòng nhân sự của doanh nghiệp sẽ cho góc nhìn tổng quát về những vấn đề đang diễn ra, những giải pháp nào sẽ được xem xét đánh giá và được đưa vào áp dụng trong thực tế

6 Kết cấu bài luận văn

Bài luận văn sẽ có Phần mở đầu giới thiệu tổng quát về vấn đề nghiên cứu sau

đó sẽ có 4 chương với cấu trúc như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận

Chương 2: Giới thiệu tổng quát về Công ty Cổ phần Giáo dục Sumato

Chương 3: Phân tích thực trạng hoạt động tuyển dụng của Công ty Cổ phần Giáo dục Sumato

Chương 4: Một số giải pháp nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng tại Công

ty Cổ phần Giáo dục Sumato

Phần kết luận

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG

1.1 Cơ sở lý luận

Với những mục tiêu nghiên cứu đã được đặt ra một cách rõ ràng phía trên, những cơ sở lý luận được sử dụng sẽ bao gồm những phần như sau:

(1) Những lý thuyết về nguồn nhân lực

(2) Những lý thuyết về tuyển dụng nguồn nhân lực

(3) Mối quan hệ giữa TDNNL và các hoạt động khác trong quản trị nguồn nhân lực

(4) Quy trình TDNNL, các yếu tố tác động tới hiệu quả hoạt động TD, Tầm quan trọng của hoạt động TD

1.1.1 Những lý thuyết về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực

Thuật ngữ “nguồn nhân lực” mới chỉ xuất hiện vào những năm 1980, trước đây người ta thường dùng thuật ngữ “nhân sự” Nguồn nhân lực hàm ý con người như là ngồn lực duy nhất có khả năng gia tăng về năng lực

Theo Manmohan Joshi (2013), Nguồn nhân lực trong một tổ chức bao gồm tất

cả sự nỗ lực, kỹ năng và khả năng của toàn bộ con người làm việc trong tổ chức đó Một vài tổ chức sẽ sử dụng những từ ngữ khác nhau như “nguồn nhân lực”, “nhân viên”, “người làm thuê” hoặc là “lực lượng lao động” nhưng về cơ bản nghĩa của nó vẫn không thay đổi

Theo Trần Kim Dung (2010), Những cá nhân có các vai trò khác nhau được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định sẽ hình thành nên nguồn nhân lực của một

tổ chức

Nguồn nhân lực chính là nguồn lực về con người Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người bao gồm cả thể lực và trí lực Thể lực chỉ tình trạng sức khoẻ của con người Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, tài năng, năng khiếu, quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con người Thể lực của con người có giới hạn nhưng trí lực của con người là kho tàng còn nhiều tiềm năng chưa được khai thác Nguồn nhân lực là tài sản quan trọng nhất của tổ chức vì nó là nguồn lực duy nhất tạo ra giá trị lớn hơn giá trị bản thân và giúp tạo ra sức mạnh riêng có của tổ chức Tuy nhiên, đây lại là nguồn lực khó quản lý nhất

Nhu cầu về nguồn nhân lực là nhu cầu sử dụng lao động cho các vị trí làm việc, công việc, thậm chí các nghề nghiệp khác nhau Các doanh nghiệp thường mong đợi các nhân viên của mình làm việc hiệu quả, có trách nhiệm cao và gắn bó với tổ chức Ngược lại, các nhân viên mong chờ ở doanh nghiệp những công việc phù hợp chuyên

môn, năng lực, điều kiện làm việc tốt, sự đối xử công bằng, và cơ hội phát triển Theo Bùi Anh Tuấn (2009) nguồn nhân lực bao gồm toàn thể những người lao động mà tổ chức có thể huy động để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của tổ chức Để tối đa hóa được hiệu quả trong quản trị nguồn nhân lực hai yếu tố cần đánh giá kỹ lưỡng là: Định lượng nghĩa là giải quyết vấn đề biên chế, cố gắng giảm thiểu tình trạng thừa hoặc thiếu lao động và Định tính nghĩa là giải quyết vấn đề năng lực và động cơ lao động, cố gắng làm giảm thiểu tình trạng trình độ chuyên môn nghề nghiệp không phù hợp với công việc, hoà hợp động cơ lao động và nhu cầu lao động của nhân viên với những yêu cầu mà công việc đặt ra trong tương lai

Hoạt động quản trị tất cả con người trong tổ chức được gọi là QTNNL hay trước đây là quản trị nhân sự Trước đây, khai niệm quản trị nhân sự được sử dụng trong hoạt động quản trị con người, tuy nhiên từ những năm 1980 hoạt động quản trị này được thay thế bằng QTNNL Sự thay đổi này không chỉ đơn giản là một cái tên khác được sử dụng một cách thay thế mà phía sau đó còn là sự thay đổi góc nhìn rộng hơn trong việc quản lý nguồn lực là con người

Với quản Quản trị nhân sự lao động được xem như một chi phí đầu vào, là gánh nặng cho doanh nghiệp Mục tiêu công tác đào tạo là làm sao cho nhân viên thích nghi với vị trí mà họ đảm nhiệm trong ngắn và trung hạn Họ xem con người chỉ là yếu tố cạnh tranh thứ yêu sau thị trường và công nghệ, họ đầu tư vào máy móc và tổ chức với mong muốn gia tăng năng suất và chất lượng

Còn với QTNNL, NNL được xem là tài sản quý giá của doanh nghiệp và cần được đầu

tư và phát triển Họ xem hoạt động đầu tư vào nguồn nhân lực như một chính sách và chiến lược trong dài hạn nhằm nâng cao chất lượng NNL cho doanh nghiệp nhằm tạo tiền đề giúp gia tăng năng suất khi kết hợp với công nghệ, tổ chức

Tương tự như khái niệm về NNL thì khái niệm QTNNL được phát biểu theo nhiều định nghĩa khác nhau bởi nhiều tác giả, công trình nghiên cứu khác nhau

Theo Trần Kim Dung (2010), Quản trị nguồn nhân lực là hoạt động nghiên cứu các vấn đề quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vĩ mô với hai mục tiêu cơ bản sau: Một là là sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động, hiệu quả của tổ chức, hai là đáp ứng như cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp

Với Wayne và Noe (1996) phát biểu rằng QTNNL liên quan đến chính sách, thực tiễn, hệ thông ảnh hưởng hành vi, thái độ và kết quả thực hiện công việc của nhân viên

Còn theo A.J.Price (2004) QTNNL nhằm mục đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ

Tuy có nhiều lý thuyết và định nghĩa khác nhau về QTNNL bởi cách khai thác

và tiếp cận vấn đề thì QTNNL vẫn là khoa học về quản lý con người Với mục tiêu sau cùng là: (1) Sẽ sử dụng nguồn lực quan trọng bậc nhất này một cách hiệu quả, tận dụng những kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm của họ để đạt được mục tiêu đề ra và gia tăng lợi thế cạnh tranh của tổ chức (2) Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa năng lực cá nhân của họ, tạo ra các nhân tố động viên, khuyến khích làm gia tăng mức độ hài lòng trong công việc từ đó làm cơ sở cho họ gắn bó lâu dài với tổ chức

1.1.2 Những khái niệm về tuyển dụng nguồn nhân lực

Theo Noe R.A., Hollenbeck J.R., Gerhart B., & Wright P.M (2016), hành động tuyển dụng là bất cứ hành động nào được tổ chức thực hiện với mục đích chính là xác định và thu hút nhân viên tiềm năng Hoạt động tuyển dụng là một quá trình tổ chức tìm kiếm ứng viên cho công việc tiềm năng

“ Tuyển dụng NNL là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức, đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra.” Theo PGS TS Trần Kim Dung (2010)

“ Tuyển dụng là quá trình lựa chọn các cá nhân có đủ điều kiện cần thiết để đảm nhận các công việc trong tổ chức, tuyển dụng không chỉ là chọn người tốt nhất có được

mà chọn người có tập kiến thức – Kỹ năng – Năng lực phù hợp giữa ứng viên và tổ chức” Ts Bùi Văn Danh – MBA Nguyễn Văn Dung – ThS Lê Quang Khôi (2010)

Điểm chung của tất cả quan điểm trên, hoạt động TDNNL đều được chia thành hai hoạt động chính Hoạt động đầu tiên là tìm kiếm, thu hút ứng viên gọi là tuyển mộ, hoạt động thứ hai là sàng lọc và chọn lựa ứng viên hay còn được gọi là hoạt động tuyển chọn

Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao

động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chúc Mọi tổ chúc phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động nhằm đạt được các mục tiêu của mình

Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau

dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với yêu cầu đặt

ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ Cơ sở cho hoạt

động tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được ghi rõ theo bản mô tả công việc

và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc

Mặc dù quá trình tuyển chọn là bước cực kì quan trọng giúp cho các nhà quản trị đưa ra các lựa chọn một cách đúng đắn, và một quyết định tuyển chọn hay không có

ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh của tổ chức Một sự lựa chọn sai lầm có thể làm cho công ty lãng phí về mặt chi phí đồng thời bỏ lỡ nhiều cơ hội kinh doanh Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước trong quá trình được xem là một hang rào chắn để sàng lọc, loại bỏ những ứng viên không đủ các điều kiện đi tiếp vào các bước sau Khi thiết kế một số bước và nội dung của từng bước trong quá trình tuyển chọn chúng ta cần phải thiết kế sao cho thu được các thông tin đặc trung nhất và đáng tin cậy để từ dó làm căn cứ quyết định cho việc tuyển hay không

Thế nhưng vai trò của hoạt động tuyển mộ trong việc tìm kiếm được nhân viên tiềm năng còn lớn hơn rất nhiều Nếu ví quá trình sàng lọc và chọn lựa ứng viên là hoạt động đãi cát tìm vàng thì để đãi được vàng điều tiên quyết phải có vàng trong đống cát đấy trước đã, nếu trong đống cát đó chỉ toàn là cát thì việc đãi cát là vô nghĩa Tương

tự như vậy, để sàng lọc và chọn lựa được ứng viên sáng giá và tiềm năng thì điều tiên quyết là trong toàn thể nguồn ứng viên, phải có được những cá nhân như vậy trước đã

1.1.3 Vai trò của tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Hoạt động TD trong doanh nghiệp luôn được chú trọng bậc nhất trong doanh nghiệp TDNNL hiệu quả hay không kéo theo rất nhiều những hệ lụy phía sau sau liên quan tới tình trạng nguồn nhân lực Chất lượng của đội ngũ nhân viên xét trên các phương diện thái độ, kỹ năng và kinh nghiệm

Tuyển dụng được sử dụng tùy theo tình hình và chiến lược phát triển của doanh nghiệp Hoạt động TD được thực hiện khi có những vị trí trống do các nhân viên nghỉ việc, chuyển đổi công việc hoặc nghỉ thai sản, nghỉ hưu và cần ứng viên mới thay thế Hoạt động tuyển dụng này là bắt buộc và quy mô thường sẽ không lớn, và tuyển dụng

là giải pháp sau cùng cho những trường hợp này, vì những giải pháp trước tuyển dụng

sẽ được cân nhắc sử dụng trước Trường hợp thứ hai là chiến lược của doanh nghiệp đang hướng tới mở rộng thị trường, quy mô sản xuất, tung ra các sản phẩm mới hoặc kinh doanh trong một lĩnh vực mới… Thì hoạt động TD bắt buộc phải thực hiện để đáp ứng được nhu cầu về nguồn nhân lực, hoạt động TD trong trường hợp này sẽ diễn ra với quy mô lớn và tiêu tốn rất nhiều nguồn lực của doanh nghiệp

TD hiệu quả sẽ mang lại cho doanh nghiệp có được những lợi ích rất lớn

Đầu tiên, những nhân viên sáng giá sẽ làm việc với năng suất và hiệu quả cao hơn so với những nhân viên yếu kém, điều này là hiển nhiên mà ai cũng có thể đoán được

Thứ hai mức độ tiếp cận công việc của họ cũng sẽ nhanh hơn đáp ứng nhu cầu thay thế nhân viên trong trường hợp khẩn cấp

Thứ ba, với ý thức cao trong làm việc, họ luôn biết những gì họ cần phải làm, trách nhiệm lẫn quyền lợi của họ là gì Những kỹ năng, kiến thức nào họ còn thiếu và cần bổ sung cải thiện để hoàn thành tốt trong công việc và giúp họ thăng tiên Những điều đó dẫn tới hoạt động giám sát và đào tạo sẽ được diễn ra ít hơn, những quản lý trực tiếp của họ cũng sẽ có nhiều thời gian hơn để thực hiện công việc của họ

Thứ tư, nếu TD người có mức độ yêu thích công việc và văn hóa doanh nghiệp càng cao thì mức độ cam kết với công việc sẽ càng lớn Ngược lại, một nhân viên không yêu thích công việc, đồng thời không hòa nhập được với văn hóa doanh nghiệp thì không có cách nào để giúp họ phát huy hết khả năng trong công việc lẫn có được sự cam kết của họ với công ty

1.1.4 Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực

Quy trình TDNNL giúp thống nhất các cách thức và thứ tự làm việc, dẫn đến các công việc được diễn ra nhịp nhàng, không bị gian đoạn và đạt hiệu quả trong hoạt động TD

Quy trình TDNNL được phân thành 10 bước khác nhau, mỗi bước phía trước được hoàn thành tốt sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho những bước phía sau được hoàn thành Các bước kể trên sẽ được liệt kê lần theo thứ tự trong bảng phía dưới

Bước 1 Chuẩn bị tuyển dụng

Cần có những sự chuẩn bị trước khi quá trình tuyển dụng được diễn ra và đó được gọi là hoạt động chuẩn bị tuyển dụng Xác định nhu cầu tuyển dụng sẽ được tiến hành đầu tiền nhằm xác định số lượng nhân viên cần tuyển dụng cũng như những yêu cầu củ thể cho từng vị trí

Hoạch định nguồn nhân lực là chìa khóa để mở cánh cửa xác định nhu cầu tuyển dụng Một kế hoạch nhân sự sẽ được thành lập dựa trên những phân tích thực trạng nguồn nhân lực của công ty trong hiện tại và những mục tiêu kinh doanh của công ty, những mục tiêu nguồn nhân lực Con số chênh lệch giữa tình trạng nhân lực hiện có và

số lượng nguồn nhân lực cần thiết để hoàn tất những mục tiêu của doanh nghiệp sẽ là nhu cầu tuyển dụng

Sau khi có được số lượng củ thể về từng vị trí cần tuyển dụng, bước tiếp theo cần bắt tay thực hiện là xác định yêu cầu công việc của từng vị trí là gì thông qua phân tích bảng mô tả công việc và yêu cầu công việc Đây cũng sẽ là tiêu chí tuyển chọn ứng viên phù hợp nhất cho từng vị trí Mô hình năng lực đánh giá thường được sử dụng là

mô hình ASK, gồm 3 tiêu chí thái độ (Attitude), kỹ năng (Skill) và cuối cùng là kiến thức (Knowledge) Một bản tiêu chuẩn năng lực được xây dựng vừa hỗ trợ cho nhà

quản lý và cả nhân viên mới được tuyển dụng Một bản tiểu chuẩn năng lực đầy đủ sẽ cung cấp cho nhà quản lý một cơ sở được sử dụng trong đánh giá và thảo luận với những nhân viên khác về thành tích công việc, đồng thời xác định những yêu cầu về năng lực nào nhân viên cần phải đạt đến Bên cạnh đó, nhân viên sẽ sử dụng bản tiêu chuẩn đó như kim chỉ nam về năng lực phải đạt được, làm cơ sở đánh giá về những điểm mạnh, điểm yếu của bản thân mình.

Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực

Bước 2 Tìm kiếm và thu hút ứng viên

Số lượng hồ sơ ứng viên được gửi về nhiều hay ít trong mỗi đợt tuyển dụng sẽ phụ thuộc vào hiệu quả của hoạt động tìm kiếm và thu hút ứng viên Có nhiều yếu tố khác nhau tác động tới hiệu quả của hoạt động này có thể kể tới như: Thương hiệu

Xác minh, điều tra

Đánh giá, quyết định tuyển chọn

Tiếp nhận nhân viên mới

Quyết định tuyển chính thức Theo dõi trong thời gian thử việc

tuyển dụng, thời điểm tuyển dụng, sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác, xu hướng phát triển kinh tế và ngân sách cho hoạt động tuyển dụng

Nguồn tuyển dụng của doanh nghiệp sẽ có từ 2 hướng, một là nguồn nhân lực nội bộ và hai là nguồn nhân lực bên ngoài Mỗi nguồn ứng viên sẽ cho ta những ưu điểm và hạn chế khác nhau, việc lựa chọn nguồn ứng viên nào sẽ lựa chọn vào chiến lược nhân sự của doanh nghiệp trong thời gian tới Nguồn ứng viên nội bộ rõ ràng sẽ là nguồn nhân lực hiện có trong doanh nghiệp, hoạt động tuyển dụng này còn được gọi là tuyển dụng nội bộ Nguồn ứng viên bên ngoài sẽ có đa kênh để tìm kiếm ứng viên hơn,

có thể là từ hồ sơ hay dữ liệu của các ứng viên đã dự tuyển và được lưu trữ lại, từ ứng viên bên ngoài dự tuyển, nhân viên công ty giới thiệu, công ty trung tâm giới thiệu việc làm, mạng internet, hội chợ việc làm hoặc là từ các trường đại học và trung tâm đào tạo… Hình thức tuyển dụng bên ngoài này sẽ tốn kém ngân sách hơn đáng kể so với hoạt động tuyển dụng trong nội bộ công ty

Bước 3 Tiếp nhận và sáng lọc hồ sơ

Sàng lọc là tổng hợp các đánh giá thông tin về ứng viên thể hiện trong các hồ sơ

dự tuyển đối chiếu với các tiêu chí tuyển dụng như đã nêu trong phần trước để chọn ra ứng viên có triển vọng phù hợp để tiên hành tuyển chọn trong các vòng sau

Khi sàng lọc hồ sơ ngoài các tiêu chí đánh giá được xây dựng chi tiết trong bước chuẩn bị phỏng vấn thì những hồ sơ dự tuyển cần được đọc kỹ, loại bỏ dần những hồ

sơ không phù hợp Suốt quá trình sàng lọc hồ sơ nên lập bảng tổng hợp thông tin để tiện cho việc xem xét, đối chiếu và so sánh các ứng viên với nhau để chọn ra số lượng vừa đủ hồ sơ cho các vòng sau, những hồ sơ chưa phù hợp nên được lưu lại để xem xét hoặc là dữ liệu cho lần tuyển dụng kế tiếp

Bước 4 Sơ tuyển

Sơ tuyển với mục đích là loại bỏ đi những ứng viên không đáp ứng được những yêu cầu cơ bản của doanh nghiệp Sở tuyển thường được tiến hành dựa trên những phương thức sau: Phỏng vấn sơ bộ, kiểm tra trắc nghiệm, kiểm tra kiến thức chuyên môn, kiểm tra kỹ năng chuyên môn và làm các bài trắc nghiệm về IQ, EQ, MBTI…

Lựa chọn hình thức sơ tuyển nào sẽ tùy theo năng lực yêu cầu của các vị trí riêng biệt, có thể một hình thức sẽ được lựa chọn hoặc nhiều hình thức sẽ được sử dụng đồng thời

Bước 5 Phỏng vấn

Phỏng vấn sử dụng nhằm đánh giá ứng viên một cách toàn diện, thông qua việc tiếp xúc trực tiếp với ứng viên ta có thể thu thập, đào sâu các thông tin cần thiết, xác minh giá trị và mức độ tin cậy của ứng viên Nếu một ứng viên triển vọng, ta cũng sẽ cần thuyết phục họ đồng ý với lời đề nghị công việc mà công ty đưa ra

Tương tự hoạt động sơ tuyển, phỏng vấn cũng sẽ có nhiều hình thức khác nhau

và việc lựa chọn hình thức phỏng vấn, số lần phỏng vấn sẽ tùy theo vị trí cần tuyển dụng và năng lực của vị trí đó Phỏng vấn được chia thành 5 phương pháp phỏng vấn: Phỏng có cấu trúc, phỏng vấn không có cấu trúc, phỏng vấn nhóm, nhóm phỏng vấn và phỏng vấn căng thẳng

Bước 6 Xác minh điều tra

Làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với những ứng viên có triển vọng là chức năng chính của hoạt động này Ngoài ra những vấn đề về sức khỏe, pháp lý cũng cần được xác minh vì nếu nhân một người có rắc rối về hai điều nêu trên vào làm, không những không có lợi về mặt chất lượng thực hiện công việc mà còn gây ra nhiều phiền phức cho công ty về mặt pháp lý

Bước 7 Đánh giá và ra quyết định tuyển dụng

Quá trình này sẽ tổng hợp tất cả kết quả, thông tin của những bước phía trước để xem xét là ứng viên đó có đáp ứng đủ về năng lực làm việc hay không Ngoài ra cần xem xét xem tâm tư, nguyện vọng cá nhân của ứng viên rằng liệu doanh nghiệp có đáp ứng được hay không Nếu thỏa mãn cả hai điều nêu trên thì một lời mời nhân việc sẽ được gửi tới cho ứng viên, còn nếu không thỏa mãn một trong hai điều trên thì cần gửi thông báo cho những ứng viên không thành công

Bước 8 Tiếp nhận nhân viên mới

Tiếp nhận nhân viên mới là tiến hình hướng dẫn, thực hiện những việc cần thiết giúp nhân viên mới dễ dàng hội nhập vào đơn vị, nhanh chóng thân thuộc với môi trường và bắt nhịp được với tiến độ công việc

Bắt đầu với việc chào đón nhân viên mới, sẽ có người được cắt cử để chào đón nhân viên mới vào ngày đầu tiên nhận việc, tiếp theo cần giới thiệu về công ty và công việc mà họ cần đảm nhiệm Hướng dẫn nhân viên mới những thủ tục cần thiết cần bổ sung Đưa nhân viên đi vòng các bộ phận khác để giới thiệu họ với đồng nghiệp lẫn làm quen với những tiện ích trong công ty

Đây là ấn tượng đầu tiên của ứng viên với doanh nghiệp, nó sẽ ảnh hưởng tới việc nhân viên có hứng thú với môi trường làm việc hay không vì vậy mà đậy là hoàn động cần được tiến hành một cách cẩn thận

Bước 9 Theo dõi trong thời gian thử việc

Giai đoạn thử việc sẽ cho phép người sử dụng lao động đánh giá nhân viên mới

có thực sự phù hợp với công việc hay không Mặt khác, đây cũng là thời gian cho ứng viên xem xét liệu có muốn tiếp tục với vị trí công việc hiện tại hay sẽ rời bỏ

Cần có một cuộc gặp gỡ giữa ứng viên và người sử dụng lao động khi chấm dứt

nếu tìm được tiếng nói chung thì sẽ có hợp đồng lao động được kí kết, trong trường hợp cả hai không đồng nhất được ý kiến thì thông báo từ chối tiếp nhận sẽ được gửi tới bên còn lại

Bước 10 Quyết định tuyển chính thức

Sau khi đã đạt được thỏa thuận giữa đôi bên thì quyết định tuyển chính thức chỉ

là một thủ tục cuối cùng để xác nhận và thông báo sẽ tuyển dụng ứng viên đó chính thức vào làm việc trong công ty

1.1.5 Các yếu tố tác động tới hiệu quả của hoạt động tuyển dụng

Hoạt động tuyển dụng sẽ chịu tác động bởi nhiều yếu tố khác nhau bao gồm cả những yếu tố bên trong doanh nghiệp và cả những yếu tố bên ngoài doanh nghiệp Chính vì vậy, hiệu quả của hoạt động tuyển dụng sẽ chịu sự chi phối bởi sự thuận lợi hoặc bất lợi của các yếu tố này, cần có sự nhận thức về những yếu tố này để tối đa hóa hiệu quả mang lại từ những nhóm yếu tố công ty có thể tác động vào và hạn chế sự ảnh hưởng tiêu cực của những yếu tố doanh nghiệp không thể tác động được

1.1.5.1 Nhóm yếu tố bên trong doanh nghiệp

Nhóm yếu tốt bên trong doanh nghiệp bao gồm những yếu tố xuất phát bên trong doanh nghiệp, có thê kể tới là:

Thứ nhất, hình ảnh và uy tín của công ty

Cảm nhận của ứng viên về công ty như thế nào sẽ tác động rất lớn tới quyết định ứng tuyển hay không ứng tuyển khi ứng viên tiếp nhận được một mẫu tin tuyển dụng Một công ty với hình ảnh đẹp trong mắt ứng viên, luôn được đánh giá cao về mặt uy tín trên thị trường luôn sẽ có được sự chú ý hơn của ứng viên Nếu đặt lên đề so sánh với một công ty có hình ảnh xấu xí, và uy tín luôn được được đánh giá là tồi tệ thậm chí có những công ty còn không có một chút mảy may ấn tượng nào trong mắt ứng viên thì công ty có hình ảnh đẹp và uy tín cao sẽ nhận được nhiều lượt ứng tuyển hơn trong mỗi đợt tuyển dụng Đấy là lợi thế trong hoạt động tuyển mộ, vừa thu hút được người tài, vừa giảm được chi phí trong công tác TDNNL

Thứ hai, quảng cáo và các mối quan hệ xã hội

Quảng cáo luôn là một trong những hình thức khắc ghi rõ ràn vào đầu người xem về thương hiệu của sản phẩm và công ty Một thương hiệu được ghi sâu vào trong đầu của một người sẽ là lựa chọn ưu tiên hoặc phương án xuất hiện đầu tiên khi họ có nhu cầu tìm kiếm việc làm

Thứ ba, hoạch định NNL

Kế hoạch nguồn nhân lực quyết định hoạt động TDNNL sẽ tiến hành như thế nào Kế hoạch nguồn nhân lực tồi sẽ tạo ra sự bị động trong nguồn nhân lực, không

những không đáp ứng được nguồn nhân lực cho những mục tiêu trong tương lai mà thậm chí hoạt động của doanh nghiệp trong hiện tại cũng chưa được đảm bảo

Doanh nghiệp cần phân tích môi trườn kinh doanh của doanh nghiệp hiện tại như thế nào? Những mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh của công ty trong thời gian tới ra sao? Với những mục tiêu và chiến lược như vậy thì doanh nghiệp cần bao nhiêu nguồn nhân lực, số lượng nhân sự trong từng vì trí và năng lực cần thiết cho từng

vị trí là gì? Đây gọi là phân tích doanh nghiệp

Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực của công ty là quá trình đánh giá lại số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực hiện tại trong doanh nghiệp

Sau khi có được hai yếu tố phía trên thì cần phải có được những mục tiêu nào cần đạt được trong QTNNL, chiến lược để hướng tới những mục tiêu nó là gì?

Và cuối cùng, khi trả lời được các câu hỏi phía trên thì kế hoạch nhân sự sẽ được hình thành Chất lượng của kế hoạch nhân sự sẽ phụ thuộc vào chất lượng của mỗi hoạt động kể trên, vì vậy ở mỗi hoạt động cần phải được tiến hành một cách cẩn trọng và chính xác

Thứ tư, văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp như thế nào sẽ thu hút những cá nhân có thiên hướng tương tự như vậy Một doanh nghiệp có văn hóa thoải mái sẽ khó thu hút được những người có phong thái nghiệm túc, nghiêm nghị bởi vì họ xem đó là một môi trường thiếu chuyên nghiệp Với bất cứ doanh nghiệp nào xây dựng văn hóa riêng biệt cũng sẽ làm thu hẹp lại phạm vi tuyển dụng của mình Chính vì vậy, các doanh nghiệp cần xây dựng văn hóa phù hợp với môi trường làm sao nó luôn là yếu tố thu hút được người tài, vừa là lý do giữ chân họ lại làm việc cho doanh nghiệp

1.1.5.2 Nhóm yêu tố bên ngoài doanh nghiệp

Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp sẽ có tác động rất lớn tới hoạt động TD của doanh nghiệp, như đã phân tích ta cần nhận thức rõ những yếu tố này để hạn chế những tác động tiêu cực của nó tới hiệu quả của hoạt động tuyển dụng Các yếu tố bên ngoài

đó là:

Thứ nhất, thị trường lao động

Thị trường lao động thể hiện mức độ cung và cầu về lao động Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động, người sử dụng lao động sẽ chiếm ưu thế trong thương lượng về lao động Không những số lương ứng viên dồi dào mà ngay cả cơ hội để có được những ứng viên tiềm năng là rất cao Mặt khác, khi cầu lao động cao những cung

về lao động thấp thì người sử dụng lao động sẽ thất thế trong việc thương lượng lao động Không những vậy, sự thiếu hụt về nhân sự sẽ có thể xảy ra nếu như hoạt động