MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY ĐIỆN THOẠI ĐƯỜNG DÀI VIETTEL

Nhưng từ 10/2004 Tổng Công ty đã quyết định việc tuyển dụng nhân sự sẽ do Phòng TCLĐ của Công ty điện thoại đường dài Viettel thực hiện Công tác tuyển dụng nhân sự do Công ty điện thoại

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG

TẠI CÔNG TY ĐIỆN THOẠI ĐƯỜNG DÀI VIETTEL.

-&&& -I ĐÁNH GIÁ CHUNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY

1 Những thuận lợi và khó khăn của Công ty.

a Thuận lợi.

Với hình ảnh tự nhiên được tạo dựng bởi quân đội và là người tiên phong phá vỡ thế độc quyền về dịch vụ viễn thông nên nhận được sự ủng hộ rất lớn từ người tiêu dụng vốn đã rất chán với phong cách phục vụ khách hàng trước đây của VNPT

Có sự hợp tác trong kinh doanh với các Công ty lớn có tên tuổi trên thế giới trong khai thác cũng như cung cấp dịch vụ viễn thông như: Citic, Dacom, Ericson…

Đã có những thành công nhất định trên thị trường viễn thông trong nước

và quốc tế, khẳng định được thương hiệu Viettel Chính vì thế mà Công ty có sức hấp dẫn đối với người lao động, đó là một thuận lợi lớn của Công ty trong việc thu hút lao động có trình độ cao, chuyên môn giỏi

b Khó khăn.

Chưa có đủ nguồn lực để phát triển mạng lưới hoạt động đến tất cả các tỉnh thành trong cả nước

Dự án điện thoại PSTN mới chỉ triển khai ở 4 tỉnh, thành phố lớn là HNI, HPG, ĐNG, HCM

Đội ngũ lao động trẻ, thiếu kinh nghiệm dễ mắc sai lầm, dễ chán nản thất vọng nếu tình hình kinh doanh gặp khó khăn Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay khi mà kế hoạch triển khai thu cước mới chỉ trong giai đoạn đầu nên khó khăn lại càng chồng chất

Vì trong giai đoạn phát triển nên cơ cấu tổ chức và nhân sự chưa ổn định, quy trình và các thủ tục cho hoạt động tác nghiệp chưa đầy đủ dẫn đến sự

chồng chéo trong quản lý làm giảm tính hiệu quả và hiệu lực của bộ máy quản

lý Điều này cũng ít nhiều ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty

Chưa có sự thống nhất giữa Công ty với các đơn vị thành viên do đó hiệu quả chưa cao còn nhiều chồng chéo

2 Đánh giá công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty điện thoại đường dài Viettel.

a Kết quả đạt được.

Trước tháng 10/2004 công tác tuyển dụng nhân sự do Tổng Công ty Viễn thông Quân đội thực hiện, Công ty con nào có nhu cầu cần bổ sung thêm nhân sự thì gửi tờ trình về việc bổ sung nhân sự lên Phòng TCLĐ Tổng Công

ty Tổng Công ty sẽ xem xét và lên kế hoạch tuyển dụng nhân sự cho Công ty

đó Nhưng từ 10/2004 Tổng Công ty đã quyết định việc tuyển dụng nhân sự sẽ

do Phòng TCLĐ của Công ty điện thoại đường dài Viettel thực hiện

Công tác tuyển dụng nhân sự do Công ty điện thoại đường dài thực hiện

tỏ ra khá hiệu quả: Đội ngũ cán bộ công nhân viên của Công ty có trình độ văn hoá đồng đều, trình độ chuyên môn cao được rèn luyện và đào tạo cơ bản về chuyên ngành kinh tế và kỹ thuật phù hợp với công việc Đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt của Công ty được đào tạo cơ bản về chuyên môn nghiệp vụ, khoa học kỹ thuật và quản lý kinh tế có thâm niên làm việc và rất giàu kinh nghiệm… Đặc biệt nhờ phương pháp tuyển dụng trực tiếp từ trường lớp nên đội ngũ nhân viên mới của Công ty đều có trình độ và rất thuận tiện cho việc đào tạo nhân viên mới phù hợp với yêu cầu về ngành kinh doanh đặc thù của Công ty

Quy trình tuyển dụng nhân sự của Công ty điện thoại đường dài Viettel được xây dựng một cách rất khoa học dựa trên các lý thuyết quản trị nhân lực về tuyển dụng nhân sự Ví dụ như khâu lựa chọn hồ sơ, Công ty lựa chọn hồ sơ rất cẩn thận để có thể tìm được các ứng cử viên phù hợp đáp ứng được yêu cầu công việc cần tuyển dụng Phương pháp tuyển dụng mà công ty áp dụng là tuyển dụng từ trong nội bộ Công ty đến tuyển ngoài, thông qua việc tuyển dụng

bên ngoài Công ty vừa tuyển dụng được nhân sự phù hợp với công việc vừa quảng bá được hình ảnh của Công ty trên thị trường Trong quá trình tuyển dụng Công ty sử dụng các phương pháp kiểm tra thi viết để tìm hiểu tri thức hiểu biết của các ứng cử viên, kiểm tra kiến thức chuyên môn, kiểm tra khả năng thực hiện công việc của vị trí cần tuyển, kiểm tra trình độ ngoại ngữ (đối với những vị trí cần thiết)…và phương pháp phỏng vấn với mục đích để tìm ra các ứng cử viên xuất sắc phù hợp nhất để bố trí vào vị trí mà Công ty đang cần tuyển dụng Nhưng đó chưa đủ, không thể đánh giá chính xác về một con người trong một khoảng thời gian thi hay phỏng vấn ngắn ngủi, tại một thời điểm cụ thể không thể hiện, không phản ánh trung thực được về các ứng cử viên mà đòi hỏi phải có một khoảng thời gian nhất định Chính vì thế mà Công ty đã sử dụng khoảng thời gian thử việc, thông qua khoảng thời gian này các ứng cử viên sẽ được đánh giá một cách chính xác hơn về trình độ cũng như khả năng làm việc của họ Từ đó Công ty mới quyết định xem có ký hợp đồng lao động tiếp với ứng cử viên nữa hay không?

Công tác tuyển dụng mặc dù được thực hiện với quy mô chưa lớn

nhưng được tổ chức khá chặt chẽ và hợp lý Trong Quy chế tuyển dụng của Công ty có quy định về trách nhiệm, quyền hạn của các cá nhân, bộ phận trong Hội đồng tuyển dụng rất rõ ràng và chi tiết Với quy định mới kể từ tháng

10/2004 các Cơ quan, Đơn vị có nhu cầu về bổ sung nhân sự sẽ tự tổ chức tuyển dụng, điều đó làm cho các Cơ quan, Đơn vị có thể tự cân bằng nhân lực cho phù hợp với điều kiện của đơn vị mình Đồng thời linh hoạt trong thi tuyển là yếu tố thuận lợi cho việc thu hút và tuyển dụng của Công ty

Kết thúc Phỏng vấn Hội đồng tuyển dụng phải tiến hành đánh giá kết quả và tổng hợp việc tuyển dụng Khi xác định tổng điểm thi viết, tổng điểm phỏng vấn Công ty luôn có chính sách ưu tiên đối với các ứng cử viên dự tuyển theo hình thức giới thiệu nội bộ, những ứng cử viên là con của cán bộ công nhân viên của Công ty nghỉ chế độ, con thương binh liệt sĩ…Chính do chính

sách ưu tiên như vậy mà cán bộ công nhân viên ngày càng gắn bó với Công ty hơn

b Một số tồn tại.

Việc lập kế hoạch về nguồn nhân lực và phân tích công việc tại Công ty chưa được sự quan tâm đúng mức Các kế hoạch nhân lực do các Cơ quan, Đơn

vị từ cân bằng theo yêu cầu về công việc của đơn vị Phân tích công việc cũng dựa trên sự phân công công việc trong phòng, ban theo chỉ đạo của trưởng phòng Từ đó xây dựng nên các tiêu chuẩn tuyển dụng

Công tác tuyển dụng trước đây là do Tổng Công ty Viễn thông Quân đội đảm nhiệm nên lao động được tuyển vào Công ty chất lượng đôi khi không cao, không đồng đều có khi còn tiếp nhận lao động không xuất phát từ nhu cầu thực tế, trong khi đó có những vị trí phải thường xuyên tìm người bổ sung, thay thế

Một điều đáng nói nữa là đôi khi công tác tuyển dụng trong Công ty còn

bị ảnh hưởng bởi sự cả nể, mối quan hệ thân quen để nhận người vào làm việc trong Công ty mà không xét đến nhu cầu nhân lực thực tế của Công ty Đây là tình trạng phổ biến hiện nay ở hầu hết các Công ty Những người được nhận vào làm việc theo phương thức này đôi khi không có đủ trình độ hoặc được đào tạo trái ngành nghề vì vậy sau khi tuyển dụng nhân lực Công ty lại mất thêm chi phí để tổ chức đào tạo lại người lao động

Trong phương pháp tuyển dụng của Công ty mặc dù vừa huy động lực lượng nội bộ vừa thu hút lao động bên ngoài song Công ty chưa tận dụng được nguồn nhân lực tiềm năng trong các trường đại học, cao đẳng…Nếu Công ty sử dụng phương pháp tuyển trực tiếp các sinh viên từ các trường đại học, cao đẳng bằng cách liên hệ trực tiếp với trường, khoa đào tạo chuyên môn nghiệp vụ mà Công ty cần thì sẽ không mất nhiều thời gian vào việc sàng lọc hồ sơ, lựa chọn

hồ sơ không phù hợp

Công ty rất coi trọng việc chọn lọc sơ tuyển hồ sơ Tuy nhiên chỉ dựa vào các đánh giá thông tin ghi trong hồ sơ như vậy dễ dẫn đến sự chủ quan và mất đi những người có khả năng và trình độ cao

Trong quá trình phỏng vấn, mọi sự nhận xét đánh giá về ứng cử viên đều được thực hiện bởi những người trong Hội đồng tuyển dụng Hay nói cách khác, kết quả của cuộc phỏng vấn còn phụ thuộc vào thái độ, tâm trạng, cảm xúc, điều kiện thể lực của người phỏng vấn và người trả lời câu hỏi Vì thế mà đôi khi sẽ có sự chủ quan trong phỏng vấn Điều này đòi hỏi yêu cầu đối với người phỏng vấn là rất cao đề đảm bảo cho cuộc phỏng vấn đạt kết quả cao

Trong hồ sơ xin việc Công ty đã yêu cầu các ứng cử viên phải có giấy khám sức khoẻ cho nên trong quá trình tuyển dụng Công ty không thực hiện khâu kiểm tra sức khoẻ của các ứng cử viên nữa Đây có lẽ là một thiếu sót vì chỉ qua giấy khám sức khoẻ thì không thể đánh giá chính xác được tình trạng sức khoẻ và thể lực của các ứng cử viên một cách chính xác được Mà con người chỉ có thể làm việc một cách có hiệu quả khi có sức khoẻ ( thể lực xung mãn, tinh thần sảng khoái)

II MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY ĐIỆN THOẠI ĐƯỜNG DÀI VIETTEL

Từ thực trạng tuyển dụng của Công ty, đặc biệt là từ những tồn tại trong quá trình tuyển dụng nhân lực chúng ta có thể đưa ra một số những giải pháp để hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty điện thoại đường dài

Viettel như sau:

1 Thực hiện tốt công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực.

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng nhu cầu đó.1

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giữ vị trí trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực Kế hoạch hoá chiến lược nguồn nhân lực là quá trình xây

1 Khoa Kinh tế lao động và dân số - Quản trị nhân lực – Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS TS NGuyễn Ngọc

Quân – Nhà Xuất bản LĐ – XH - Hà nội, 2004.

dựng các chiến lược nguồn nhân lực và thiết lập các chương trình hoặc các chiến thuật để thực hiện các chiến lược nguồn nhân lực đó Do đó, vai trò của kế hoạch hoá nguồn nhân lực là giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu công việc

Kế hoạch hoá chiến lược nguồn nhân lực của tổ chức một khi được xây dựng đúng sẽ mang lại nhiều lợi ích trực tiếp hoặc gián tiếp cho tổ chức Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giúp cho tổ chức chủ động thấy trước được các khó khăn và tìm biện pháp khắc phục; xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và định hướng tương lai của tổ chức; tăng cường sự tham gia của những người quản lý trực tuyến vào quá trình kế hoạch hoá chiến lược; nhận rõ các hạn chế và cơ hội của nguồn nhân lực trong tổ chức.2

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổ chức Kế hoạch hoá nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch chiến lược sản xuất kinh doanh của tổ chức Để đạt được các mục tiêu trong thời gian dài, mỗi tổ chức phải có một tập hợp hợp lý những người lao động với kiến thức, kỹ năng cần thiết

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực nhằm điều hoà các hoạt động nguồn nhân lực

Với vai trò quan trọng như vậy nên Công ty cần chú trọng hơn nữa công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực để có thể hoàn thiện được công tác tuyển dụng nhân lực nhằm tuyển đúng người vào đúng vị trí cần bổ sung nhân sự

2 Hoàn thiện công tác phân tích công việc.

2 Khoa Kinh tế lao động và dân số - Quản trị nhân lực – Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS TS NGuyễn Ngọc

Quân – Nhà Xuất bản LĐ – XH - Hà nội, 2004.

Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc3

Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng bởi vì nhờ phân tích công việc mà người quản lý xác định được các kỳ vọng của mình đối với người lao động và làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó và nhờ đó người lao động hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc Đồng thời, phân tích công việc là điều kiện để có thể thực hiện được các hoạt động quản lý nguồn nhân lực đúng đắn và có hiệu quả thông qua việc giúp cho người quản lý có thể đưa ra được các quyết định nhân sự như tuyển dụng, đề bạt, thù lao…dựa trên các tiêu thức có liên quan đến công việc chứ không phải dựa trên những tiêu chuẩn mơ hồ và mang tính chất chủ quan

Trong xu thế chung của ngày nay là công tác quản lý nhân sự ngày càng phải tuân thủ các yêu cầu ngày càng cao của luật pháp về nhân quyền và quyền bình đẳng của người lao động, phân tích công việc ngày càng trở thành một bộ phận quan trọng của quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức Chính vì thế Công ty nên dành nhiều sự quan tâm hơn nữa tới việc phân tích công việc, Phòng TCLĐ phối hợp với các phòng ban khác trong Công ty phân tích công việc, xây dựng nên danh mục công việc cho Công ty Danh mục này sẽ là cơ sở

để Công ty đưa ra những quyết định nhân sự đúng đắn và hợp lý nhất

Sau khi xây dựng xong danh mục công việc bộ phận phân tích công việc phải lựa chọn các phương pháp thu thập thông tin thích hợp, có thể quan sát sự thực hiện công việc của người lao động để thu được các thông tin thực tế

về công việc; người nghiên cứu có thể sử dụng phương pháp ghi chép sự kiện quan trọng để ghi lại các hành vi thực hiện công việc của những người làm việc không hiệu quả để khái quát và phân loại các đặc trưng của công việc và các đòi hỏi của công việc Ngày nay phương pháp sử dụng phiếu điều tra đang được áp dụng rộng rãi nhất vì nó dựa trên một bảng hỏi được thiết kế sẵn về nhiệm vụ,

3 Khoa Kinh tế lao động và dân số - Quản trị nhân lực – Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS TS NGuyễn Ngọc

Quân – Nhà Xuất bản LĐ – XH - Hà nội, 2004.

hành vi, các kỹ năng và các điều kiện liên quan đến thực hiện công việc Thông tin thu thập được từ phương pháp này có thể được lượng hoá và dễ cập nhật, có thể xử lý trên máy vi tính

Khi đã lựa chọn được phương pháp thu thập thông tin thích hợp Công ty tiến hành thu thập thông tin và sử dụng các thông tin thu thập được để phân tích công việc Từ kết quả thu thập được, Phòng TCLĐ sẽ phối hợp với cán bộ quản

lý, các nhân viên giám sát ở các bộ phận và người lao động viết các bản mô tả công việc và các bản yêu cầu của công việc Còn bản tiêu chuẩn thực hiện công việc sẽ do những người quản lý, những người giám sát người dưới quyền hộ phụ trách

3 Cần có chính sách thu hút lao động tốt hơn.

Uy tín của Viettel ngày càng được nâng cao trên thị trường, đây là một lợi thế cho Công ty trong việc thu hút lao động có trình độ cũng như chuyên môn giỏi Tuy nhiên tỷ lệ số ứng cử viên nộp đơn thi tuyển so với số ứng viên được nhận vào làm việc chưa cao, theo số liệu thống kê năm 2005 thì tỷ lệ này của Công ty chỉ khoảng 125% Do vậy, để nâng cao tỷ lệ này hay nói cách khác

là nâng cao khả năng thu hút lao động của Công ty thì Công ty có thể áp dụng một số giải pháp sau:

Thứ nhất, không ngừng tiếp tục khai thác kênh tuyển dụng giới thiệu nội bộ Công ty Đối với nguồn tuyển này Công ty nên thông báo công khai và nên khuyến khích người lao động tự đề cử mình vào vị trí công việc nếu người

đó cảm thấy có đủ khả năng và trình độ Như vậy vừa giúp cho nhà quản trị nhân lực có thêm nhiều lựa chọn khi ra quyết định, vừa tạo ra động lực làm việc cho người lao động trong Công ty: họ có cơ hội thăng tiến, có cơ hội thay đổi môi trường làm việc, thay đổi công việc, giảm tính nhàm chán đơn điệu của công việc…từ đó họ sẽ cố gắng làm việc tốt hơn

Thứ hai, đối với nguồn tuyển từ bên ngoài cũng cần hết sức chú ý Nên tận dụng nguồn nhân lực tiềm năng trong các trường đại học, cao đẳng… Công

ty có thể liên hệ trực tiếp với trường, khoa chuyên ngành cần tuyển dụng nhân

sự Phương pháp này vừa giúp cho Công ty tuyển được người lao động phù hợp với công việc vừa giảm chi phí tuyển dụng cho Công ty

Khai thác tìm hiểu các trang Web tuyển dụng miễn phí, lập kế hoạch đăng tin tuyển dụng rõ ràng Phân công cán bộ nhân sự chịu trách nhiệm theo dõi cập nhật thông tin tuyển dụng để đảm bảo thông tin tuyển dụng của Công ty luôn ở trang nhất của thư mục tuyển dụng nhằm tạo cơ hội tiếp cận thông tin tuyển dụng của Công ty là lớn nhất Bên cạnh đó cần lập kế hoạch đánh giá hiệu quả của các nguồn lực tuyển dụng theo định kỳ để từ đó đưa ra phương án khai thác và sử dụng triệt để tiềm năng của các trang Web tuyển dụng này Còn đối với những trang web tuyển dụng tốn chi phí, hiện tại chưa được khai thác và sử dụng, do đó giải pháp được đưa ra là cán bộ tuyển mộ thử quảng cáo trên các trang web này xem xét hiệu quả của nó đạt đến đâu So sánh giữa số lượng ứng

cử viên nộp hồ sơ qua trang web này với chi phí quảng cáo tuyển dụng, nếu hợp

lý thì vẫn nên được sử dụng…Về nội dung bảng quảng cáo chưa hấp dẫn, chưa thu hút được người đọc, vì thế nên được thiết kế lại Việc thiết kế lại này có thể được thực hiện bởi một nhóm các nhà thiết kế bao gồm: Cán bộ tuyển dụng, cán

bộ Phòng phát triển kinh doanh, đại diện của Ban Giám đốc công ty, hoạ sĩ của Công ty - người chịu trách nhiệm sắp xếp và thiết kế bảng quảng cáo…Nhóm thiết kế này sẽ cùng nhau đưa ra những ý kiến và thảo luận để nhằm nâng cao sự phong phú và hấp dẫn của bảng thông báo tuyển dụng Nội dung của bảng quảng cáo nên đưa ra những thông tin như:

- Tên của công việc được tuyển

- Số lượng người lao động cần tuyển, thời gian hết hạn nộp hồ sơ xin việc

- Thông tin về công việc được tuyển

+ Mô tả công việc cần tuyển

+ Yêu cầu của công việc cần tuyển đối với người lao động: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, tính cách phù hợp với công việc cần tuyển, kinh nghiệm cần có đối với công việc

- Mức thù lao ban đầu đối với vị trí công việc cần tuyển

- Những thông tin về mức độ hấp dẫn của công việc: Tính chất của công việc, thời gian làm việc, quan hệ giao tiếp, đặc trưng phẩm chất của người quản lý…

- Cơ hội thăng tiến và phát triển

- Vị trí và môi trường làm việc

- Vị trí và danh tiếng của Công ty

Hội chợ việc làm là phương pháp tuyển dụng mà hiện nay đang được nhiều công ty áp dụng Trong những năm gần đây ngày càng có nhiều doanh nghiệp tham gia vào hội chợ việc làm với kỳ vọng giới thiệu về công ty và tuyển dụng lao động có tay nghề, đồng thời đây là cơ hội để các công ty trao đổi với nhau về nghiệp vụ và học hỏi các công ty bạn Hiện nay nhu cầu về tuyển dụng lao động của các công ty tham gia hội chợ là rất lớn nhưng nhiều công ty vẫn chưa tìm đủ số người, đó là vì nhu cầu về nhân lực của các công ty này là nhu cầu về công nhân kỹ thuật trong khi đó lực lượng chủ yếu tham gia hội chợ việc làm là học sinh, sinh viên Hiện nay Việt Nam đang trong tình trạng thừa thầy thiếu thợ, chính vì những lý do đó mà kết quả tuyển dụng qua hội chợ việc làm chưa cao nhưng nó là hình thức hứa hẹn nhiều triển vọng trong tương lai Lực lượng lao động đặc biệt là lao động có trình độ tham gia vào hội chợ việc làm ngày một tăng, lực lượng tham gia chính là học sinh, sinh viên đã tốt nghiệp nên hình thức này có thể rất phù hợp với tư tưởng tuyển dụng của Công ty điện

thoại đường dài Viettel là trẻ, khoẻ và có năng lực.

Không chỉ thông qua hội chợ việc Công ty còn có thể thông qua các trung tâm giới thiệu và môi giới việc làm để tuyển dụng nhân lực Các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm xuất hiện ngày càng nhiều nhưng qua khảo sát thực tế cho thấy hầu hết các trung tâm tư vấn này là những trung tâm lừa đảo thu tiền của người lao động đang tìm việc và các công ty Cơ sở pháp lý của các trung tâm này chưa có…Tuy nhiên, đối với Công ty điện thoại đường dài

Viettel trong những trường hợp muốn tuyển dụng với qui mô nhỏ, xét thấy nếu xây dựng chương trình tuyển dụng vừa tốn kém về sức lực và tiền bạc vừa mất