Xây dựng và quản lý chế độ tiền lương ở công ty TNHH MTV điện lực hải dương

Cùng với quá trình xây dựng và trưởng thành, Công ty Điện lực HảiDương đã không ngừng lớn mạnh và phát triển đi lên theo đúng định hướngcủa Đảng và Nhà nước, đáp ứng nhu cầu sử dụng điện

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-TRẦN THỊ HIỀN GIANG

XÂY DỰNG VÀ QUẢN LÝ CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG

Ở CÔNG TY TNHH MTV ĐIỆN LỰC HẢI DƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-TRẦN THỊ HIỀN GIANG

XÂY DỰNG VÀ QUẢN LÝ CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG

Ở CÔNG TY TNHH MTV ĐIỆN LỰC HẢI DƯƠNG

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG i

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 LÝ LUẬN CHUNG VỀ XÂY DỰNG VÀ QUẢN LÝ CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP 7

1.1 Khái niệm về tiền lương và quản lý chế độ tiền lương trong doanh nghiệp 7 1.1.1 Khái niệm về tiền lương 7

1.1.2 Khái niệm về xây dựng và quản lý chế độ tiền lương 10

1.2 Những nội dung cơ bản về xây dựng và quản lý chế độ tiền lương 15

1.2.1 Những nhân tố ảnh hưởng đến chế độ tiền lương 15

1.2.2 Nội dung cơ bản về xây dựng và quản lý chế độ tiền lương 19

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC XÂY DỰNG VÀ QUẢN LÝ CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG Ở CÔNG TY TNHH MTV ĐIỆN LỰC HẢI DƯƠNG 32

2.1 Giới thiệu về Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dương 32

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 32

2.1.2 Cơ cấu tổ chức 33

2.1.3 Đặc điểm kinh doanh và tính chất ngành của Công ty 35 2.2 Xây dựng chế độ tiền lương ở Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dương 37

2.2.3 Hệ thống tiền lương 39

2.2.4 Xây dựng kết cấu tiền lương 41

2.2.5 Quản lý tiền lương chung 44

2.2.6 Quản lý mức lương nhân viên 56

2.3 Đánh giá công tác xây dựng và quản lý chế độ tiền lương ở Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dương 66

2.3.1 Đánh giá các điều kiện ảnh hưởng đến công tác xây dựng và quản lý chế độ tiền lương ở Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dương 66

2.3.2 Đánh giá công tác xây dựng và quản lý chế độ tiền lương ở Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dương 71

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP XÂY DỰNG, QUẢN LÝ CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG Ở CÔNG TY TNHH MTV ĐIỆN LỰC HẢI DƯƠNG 80

3.1 Phương hướng quản lý chế độ tiền lương của Công Ty 80

3.1.1 Phương hướng và mục tiêu chung 80

3.1.2 Phương hướng và mục tiêu xây dựng, quản lý chế độ tiền lương 81

3.2 Các giải pháp về xây dựng và quản lý chế độ tiền lương 81

3.2.1 Gắn quá trình thực hiện công việc với kết quả về tiền lương và thu nhập 82

3.2.2 Xây dựng các chỉ tiêu kế hoạch gắn với việc đảm bảo tăng trưởng tiền lương 83

3.2.3 Tháo gỡ những vướng mắc về cơ chế của ngành 84

3.2.4 Xem xét lại chỉ tiêu tính năng suất lao động cho phù hợp 85

3.2.7 Hoàn thiện về xây dựng quĩ lương cho các bộ phận 933.2.8 Hoàn thiện các tiêu chí đánh giá công việc để quản lý tiền lương củanhân viên 943.3 Quan điểm và ý kiến của người lao động 100

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan các kết quả nghiên cứu đƣa ra trong luận án này dựa trêncác kết quả thu đƣợc trong quá trình nghiên cứu của riêng tôi Nội dung củaluận án có tham khảo và sử dụng một số thông tin, tài liệu từ các nguồn sách,tạp chí đƣợc liệt kê trong danh mục các tài liệu tham khảo

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành được công trình nghiên cứu này, ngoài sự nỗ lực củabản thân, tác giả còn nhận được sự giúp đỡ rất lớn từ TS Nguyễn Thị BíchĐào, người đã luôn quan tâm, trách nhiệm và nhiệt tình hướng dẫn, giúp đỡ,động viên tác giả trong quá trình thực hiện nghiên cứu của mình Tác giả xingửi lời cảm ơn chân thành tới TS Nguyễn Thị Bích Đào

Tác giả cũng xin trân trọng cảm ơn quý thầy, cô trong Khoa Quản trịkinh doanh - trường Đại học Kinh tế - Đại học quốc gia, các bạn đồng nghiệp,lãnh đạo, cán bộ công nhân viên Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dương

và các bạn lớp Cao học Quản trị kinh doanh QH 2008- E đã giúp đỡ tác giảtrong suốt thời gian học tập và nghiên cứu luận văn của mình

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1 Cơ cấu lao động theo trình độ 34

Bảng 2.2 Cơ cấu lao động toàn công ty 34

Bảng 2.3 Kết quả của hoạt động sản xuất kinh doanh 36

Bảng 2.4 Một số mức lương cơ bản trong hệ thống lương ở Công ty 40

Bảng 2.5 Số liệu về thành phần kết cấu quĩ lương qua các năm 42

Bảng 2.6 Số liệu về thành phần kết cấu quĩ lương ngoài đơn giá 43

Bảng 2.7 Bảng so sánh các mức lương tương đương năm 2009 58

Bảng 2.8 Số liệu tiền lương của của Viên chức quản lý qua các năm 65

Bảng 2.9 Tỷ trọng tiền lương của Viên chức quản lý qua các năm 65

Bảng 2.10 Tỷ trọng về cán bộ quản lý qua các năm 66

Bảng 2.11 Tình hình sử dụng lao động qua các năm 76

Bảng 3.1 Bảng phân tích, mô tả công việc của chuyên viên lao động tiền lương 88 Bảng 3.2 Yêu cầu công việc đối với người thực hiện 89

Bảng 3.3 Tiêu chuẩn thực hiện công việc 90

Bảng 3.4 Bảng điểm đánh giá tiêu thức phân loại lao động 96

Bảng 3.5 Cơ cấu bảng điểm kết quả thực hiện công việc cho cán bộ công nhân viên khối phòng ban 96

Bảng 3.6 Bản ghi chép các sự kiện quan trọng 99

LỜI MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Tiền lương có vai trò quan trọng đối với cả người lao động và doanhnghiệp Tiền lương có tác dụng bù đắp lại sức lao động cho người lao động,đồng thời tiền lương cũng có tác dụng to lớn động viên khuyến khích ngườilao động yên tâm làm việc Người lao động chỉ có thể yên tâm dồn hết sứcmình cho công việc nếu công việc ấy đem lại cho họ một khoản đủ để trangtrải cuộc sống Thực tế hiện nay tiền lương còn được coi như một thước đochủ yếu về trình độ lành nghề và thâm niên nghề nghiệp Vì thế người laođộng rất tự hào về mức lương cao và muốn được tăng lương, mặc dù tiềnlương có thể chỉ chiếm một phần nhỏ trong tổng thu nhập của họ Đối vớidoanh nghiệp, tiền lương được coi là một bộ phận của chi phí sản xuất Vìvậy, chi cho tiền lương là chi cho chi phí phát triển, tiền lương là một đònbẩy kinh tế quan trọng để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.Việc xây dựng và quản lý quỹ tiền lương đúng đắn, chặt chẽ sẽ góp phầnlàm cân bằng lợi ích hài hoà giữa doanh nghiệp và người lao động, qua đó cóthể giảm bớt một phần không nhỏ chi phí sản xuất kinh doanh của doanhnghiệp và đảm bảo đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động Xây dựngđược một chế độ tiền lương có tính cạnh tranh là điều hết sức quan trọng đốivới việc thu hút và lưu giữ nhân tài, tăng thêm sự đồng lòng của nhân viênđối với tổ chức, từ đó tạo cơ sở vững chắc để doanh nghiệp có ưu thế cạnhtranh trên thị trường Công tác tiền lương trong quá trình hoạt động quản trịnhân lực của doanh nghiệp là một trong những công tác hết sức quan trọng và

nó thu hút sự chú ý, quan tâm, nghiên cứu tìm hiểu của các nhà quản lý doanhnghiệp

Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Điện lực Hải Dương làmột đơn vị thành viên hoạt động dưới sự chỉ đạo của Tổng công ty Điện lực

miền Bắc (NPC), Công ty đã góp phần quan trọng trong việc nâng cao vai tròcủa ngành điện trong cuộc cách mạng công nghiệp đang diễn ra ở nước tahiện nay cũng như sự phát triển của các ngành kinh tế trong nền kinh tế quốcdân Cùng với quá trình xây dựng và trưởng thành, Công ty Điện lực HảiDương đã không ngừng lớn mạnh và phát triển đi lên theo đúng định hướngcủa Đảng và Nhà nước, đáp ứng nhu cầu sử dụng điện ngày càng cao của cácngành kinh tế và xã hội trong phạm vi tỉnh Hải Dương.

Trong những năm qua, công tác tiền lương luôn được Công ty quan tâmđúng mức, đời sống của người lao động luôn được nâng lên cùng với sự tăngtrưởng về tiền lương và thu nhập Mặc dù Công ty có bề dầy phát triển từ lâu,song những năm đầu quy mô rất nhỏ, là đơn vị hạch toán phụ thuộc Tổngcông ty, trải qua nhiều giai đoạn phát triển, mãi đến năm 2005 mới thành lậpCông ty TNHH MTV hoạt động theo Luật doanh nghiệp Cũng từ đó Công tymới tự chủ trong việc xây dựng và quản lý chế độ tiền lương Với nhữngbước đi ban đầu vẫn còn nhiều khó khăn, công tác xây dựng và quản lý chế

độ tiền lương của Công ty đòi hỏi phải được tổ chức một cách khoa học hơn

Là một cán bộ công tác tại phòng Tổ chức và Nhân sự của Công ty Điệnlực Hải Dương, nơi trực tiếp thực hiện công tác xây dựng và quản lý chế độtiền lương trong toàn Công ty, qua thực tiễn của quá trình công tác, bản thântôi rất thấm nhuần quan điểm “mọi quá trình phát triển là vì con người, chocon người và bằng con người” Mà quản lý tiền lương chính là một công cụcủa công tác quản lý để hướng tới con người, vì con người, thực hiện sựcông bằng xã hội Bởi tầm quan trọng của vấn đề và mong muốn được nghiêncứu về một đề tài có giá trị thiết thực cho sự phát triển của công ty, có giá trị

hướng đến con người và vì con người nên tôi đã chọn đề tài “Xây dựng và quản lý chế độ tiền lương ở Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dương” làm

đề tài luận văn tốt nghiệp khoá đào tạo Thạc sỹ Quản trị kinh doanh của mình

2. Tổng quan về tình hình nghiên cứu

PGS.TS Nguyễn Tiệp – “Phương pháp nghiên cứu Lao động – Tiềnlương” – NXB Lao động – Xã hội, (2008) Cuốn sách này đã đưa ra cácphương pháp nghiên cứu khoa học về tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật các côngviệc và nghề công nhân; đánh giá mức độ phức tạp lao động; phương phápxây dựng thang bảng lương; phương pháp xây dựng qui chế trả lương; địnhmức lao động; tính năng suất lao động Cuốn sách này là tài liệu tham khảotốt đối với quá trình nghiên cứu - trình bày Luận văn này

Nguyễn Vũ Tiến, “Cải tiến công tác tiền lương, tiền thưởng tại Công ty

cổ phần xuất nhật khẩu Bắc Giang”, luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh

(2008), TP Hà Nội Trong nghiên cứu của mình tác giả đã hệ thống hóa những lýluận về tiền lương, tiền thưởng, đánh giá sự cần thiết phải hoàn thiện công táctiền lương, tiền thưởng trong các doanh nghiệp Trình bày những đặc điểm củaCông ty có ảnh hưởng đến công tác tiền lương, tiền thưởng tại Công ty cổ phầnxuất nhập khẩu Bắc Giang và kết quả công tác tiền lương, tiền thưởng Trên cơ

sở đó tác giả đề xuất một số cải tiến về công tác tiền lương, củng cố bộ phận làmcông tác tiền lương, tiền thưởng; tiến hành phân tích công việc; Xây dựng địnhmức lao động; Xây dựng hệ thống thang bảng lương mới; Cải tiến phụ cấplương; Lựa chọn lại hình thức tiền lương phù hợp Cải tiến công tác tiềnthưởng: Tiết kiệm; Thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm; Thưởng sáng kiếncải tiến kỹ thuật, hợp lý hóa công việc nhằm hoàn thiện công tác tiền lương, tiềnthưởng tại Công ty cổ phần xuất nhập khẩu Bắc Giang

Nguyễn Thị Hải Yến, “Hoàn thiện phân phối tiền lương tại bưu điện Hà Nội”, luận văn thạc sĩ kinh tế (2010), TP Hà Nội Trong nghiên cứu của mình,

tác giả đã hệ thống hóa những lý luận về tiền lương: các hình thức trả lương,thiết lập và quản trị hệ thống tiền lương trong doanh nghiệp Luận văn đãđánh giá thực trạng công tác phân phối tiền lương tại bưu điện Hà Nội: từ

công tác lập kế hoạch đến tổ chức phân phối và quyết toán quĩ tiền lươngthực hiện Trên cơ sở đó tác giả cũng đã đưa ra một số giải pháp hoàn thiệnphân phối tiền lương tại Bưu điện TP Hà Nội, đưa ra được những kiến nghịvới ngành, kiến nghị với Nhà nước theo hướng mở rộng tự chủ của doanhnghiệp trong lĩnh vực lao động tiền lương, các thang lương bảng lương sẽmang tính chất hướng dẫn, là căn cứ để phân biệt các mức lương khác nhaucủa công nhân viên chức trong doanh nghiệp, đồng thời là cơ sở để doanhnghiệp tự hạch toán chi phí sản xuất của mình.

Trần Ngọc Hoàng, “Hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại Công ty

Cổ phần địa ốc dầu khí”, luận văn thạc sĩ kinh tế (2014), TP Hà Nội Trong

nghiên cứu của mình, tác giả đã hệ thống hóa những lý luận về tiền lương:các phương pháp xây dựng quĩ lương, các hình thức trả lương trong doanhnghiệp Luận văn cũng đã đánh giá phương pháp lập kế hoạch và các hìnhthức trả lương ở Công ty Cổ phần địa ốc dầu khí, những ưu điểm, những tồntại và nguyên nhân tồn tại và đưa ra những giải pháp phù hợp góp phần Hoànthiện công tác quản lý tiền lương tại Công ty Cổ phần địa ốc dầu khí, trong đó

có giải pháp về sắp xếp thang bảng lương ở công ty, giải pháp về phân bổ quỹlương, giải pháp về các hình thức trả lương, kiến nghị về việc hoàn thiện xâydựng chính sách về tiền lương và thu nhập đối với người lao động trong cácDoanh nghiệp Nhà nước

Cho đến nay, chưa có một công trình nào nghiên cứu hệ thống, chuyênsâu về lĩnh vực tiền lương, và đặc biệt là về xây dựng và quản lý chế độ tiềnlương ở Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dương

Trước đây, tôi đã lựa chọn đề tài này trong tiểu luận thạc sỹ kinh tếnăm 2010 của mình Theo yêu cầu nhà trường, tôi đã bổ sung số liệu, thôngtin và lý luận để nâng cấp thành luận văn thạc sỹ Vì vậy, sẽ không có sựtrùng lắp tên đề tài

3. Mục đích nghiên cứu

Với nội dung đề tài, bài luận văn sẽ đưa ra cơ sở lý luận chung vàphương pháp nghiê n cứu về công tác xây dựng và quản lý chế độ tiền lươngtrong doanh nghiệp, để từ đó:

1. Phân tích, đánh giá thực trạng công tác xây dựng và quản lý chế

độ tiền lương ở Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dương;

2. Đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác xây dựng và quản lý chế độ tiền lương ở Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dương

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu về chế độ tiền lươngtrong doanh nghiệp và việc vận dụng nó vào trong công tác quản trị doanhnghiệp của Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dương

- Phạm vi nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu giới hạn về công tác xâydựng và quản lý chế độ tiền lương ở Công ty TNHH MTV Điện lực HảiDương từ năm 2009 đến năm 2013

5 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu khác nhaunhư: phân tích, thống kê, mô tả, so sánh, điều tra số liệu thứ cấp để làm rõthực trạng xây dựng và quản lý chế độ tiền lương ở Công ty TNHH MTVĐiện lực Hải Dương

- Phương pháp phân tích, so sánh, đối chứng để đánh giá thực trạngchế độ tiền lương trong doanh nghiệp, trên cơ sở đó nghiên cứu giải pháp xâydựng và quản lý chế độ tiền lương ở Công ty Điện lực Hải Dương để pháttriển bền vững

- Phương pháp điều tra: Đề tài khảo sát thực tế ở ở Công ty TNHHMTV Hải Dương trên cơ sở xây dựng bảng câu hỏi điều tra để xây dựng hệthống cơ sở dữ liệu phục vụ công tác nghiên cứu nội dung đề tài

+ Mục tiêu điều tra: Thu thập thông tin để kiểm định độ tin cậy của các kết quả phân tích và đánh giá, nhận định trong các nghiên cứu của Đề tài.

+ Đối tượng và địa bàn điều tra: Là các cán bộ công nhân viên làm việc tại Công ty

+ Kích thước mẫu: Nghiên cứu này được thực hiện trên mẫu với kích thước là 62 cán bộ công nhân viên Công ty Điện lực Hải Dương

Các dữ liệu về chủ đề này được thu thập từ nguồn thông tin sơ cấp.Thông tin sơ cấp được thu thập thông qua bảng câu hỏi điều tra lấy ý kiến từcác cán bộ công nhân viên đang làm việc tại Công ty Điện lực Hải Dươngvào tháng 12/2013

6. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo và các bảng phụ lục số liệu, nội dung của luận văn gồm 3 chương sau:

Chương 1 Lý luận chung về xây dựng và quản lý chế độ tiền lương

trong doanh nghiệp

Chương 2 Thực trạng công tác xây dựng và quản lý chế độ tiền lương

trong Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dương

Chương 3 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác xây dựng và quản

lý chế độ tiền lương ở Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dương

CHƯƠNG 1 LÝ LUẬN CHUNG VỀ XÂY DỰNG VÀ QUẢN LÝ CHẾ

ĐỘ TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Khái niệm về tiền lương và quản lý chế độ tiền lương trong doanh nghiệp

1.1.1 Khái niệm về tiền lương

1.1.1.1 Tiền lương

Tiền lương và tiền công là một thành phần của thù lao lao động Đó làphần thù lao cố định (thù lao cơ bản) mà người lao động nhận được một cáchthường kỳ thông qua quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức Trong đó, tiềnlương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họthực hiện công việc một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thờigian, có thể là lương tuần hay lương tháng Còn tiền công là số tiền mà người

sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ thực hiện công việc tuỳ thuộcvào số lượng thời gian làm việc thực tế hoặc số lượng sản phẩm thực tế sảnxuất ra hoặc khối lượng công việc thực tế đã thực hiện

Hiểu một cách chung nhất, tiền lương là khoản tiền mà người lao độngnhận được sau khi kết thúc một quá trình lao động, hoặc là hoàn thành mộtcông việc nhất định theo hợp đồng lao động Theo cách hiểu này thì tiềnlương và tiền công giống nhau

Có thể hiểu theo một cách khác: Tiền lương là số tiền mà người sử dụnglao động trả cho người có sức lao động theo năng suất và hiệu quả công việcđược giao Trong các thành phần về khu vực kinh tế ngoài quốc doanh, tiềnlương chịu sự tác động, chi phối rất lớn của thị trường và thị trường sức laođộng Tiền lương trong khu vực này dù nằm trong khuôn khổ pháp luật vàtheo những chính sách của Chính Phủ nhưng chỉ là những giao dịch trực tiếp

giữa chủ và thợ, những “mặc cả” cụ thể giữa một bên làm thuê một bên đithuê.

Tuy vậy, qua các thời kỳ khác nhau thì tiền lương cũng được hiểu theonhững cách khác nhau Trước đây trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trungtiền lương là một phần của thu nhập quốc dân, được Nhà nước phân phốimột cách có kế hoạch cho người lao động theo số lượng và chất lượng laođộng Hay tiền lương chịu sự tác động của quy luật phát triển cân đối, có kếhoạch và chịu sự chi phối trực tiếp của Nhà nước Trong nền kinh tế thịtrường bản chất của tiền lương đã thay đổi Nền kinh tế thị trường thừa nhận

sự tồn tại khách quan của thị trường sức lao động, tiền lương không chỉ thuộcphạm trù phân phối mà còn là phạm trù trao đổi, phạm trù giá trị Tiền lương

là giá cả hàng hoá sức lao động, được hình thành qua thoả thuận giữa người

sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu lao độngtrên thị trường Như vậy, từ chỗ coi tiền lương chỉ là yếu tố của phân phối,thì nay đã coi tiền lương là yếu tố của sản xuất Tức là chi phí tiền lươngkhông chỉ để tái sản xuất sức lao động, mà còn là đầu tư cho người lao động.Tóm lại tiền lương mang bản chất kinh tế - xã hội Nó biểu hiện quan hệ

xã hội giữa những người tham gia quá trình sản xuất và biểu hiện mối quan

hệ lợi ích giữa các bên

1.1.1.2 Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế

- Tiền lương danh nghĩa: Được hiểu là số tiền mà người sử dụng laođộng trả cho người lao động Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vàokhả năng lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, vào trình độ kinhnghiệm làm việc ngay trong quá trình lao động

Tiền lương danh nghĩa là khoản tiền mà người lao động sẽ nhận được khitham gia vào quan hệ lao động, chưa tính đến các khoản thuế, bảo hiểm và

các khoản đóng góp khác theo quy định mà người lao động có nghĩa vụ thực hiện Số tiền này chưa phản ánh được mức sống của người lao động.

- Tiền lương thực tế: Được hiểu là giá trị hàng hoá tiêu dùng và các loạidịch vụ cần thiết mà họ đã mua được từ tiền lương danh nghĩa Mối quan hệtiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa được thể hiện qua công thức sauđây:

Trong đó: TL ttế : Tiền lương thực tế

TLdn: Tiền lương danh nghĩa

Igc : Chỉ số giá cả

Để xem xét mức sống của người lao động người ta căn cứ vào lượnghàng hóa và dịch vụ mà người lao động mua được (trao đổi được) từ tiềnlương danh nghĩa của mình sau khi đã trừ đi các khoản thuế, đóng bảo hiểm

và các khoản phí khác theo quy định (phí công đoàn ) mà không căn cứ vào

số lượng tiền người lao động sở hữu Lượng hàng hóa và dịch vụ người laođộng tiêu dùng (hoặc có thể mua được) còn phụ thuộc vào mức giá trên thịtrường hàng hóa Tiền lương thực tế phản ánh mức sống của người lao động.Như vậy, tiền lương thực tế là mối quan tâm của người lao động vì nóảnh hưởng tới mức sống của họ Do đó, tiền lương thực tế là đối tượng quản

lý trực tiếp trong các chính sách về thu nhập, tiền lương

1.1.1.3 Vai trò của tiền lương

Tiền lương không chỉ mang bản chất là chi phí mà nó còn trở thànhphương tiện tạo ra giá trị mới, là nguồn kích thích sự sáng tạo, sức sản xuất,năng lực của người lao động trong quá trình sản sinh ra các giá trị gia tăng

Tiền lương kích thích năng lực sáng tạo để làm tăng năng suất lao động.Khi năng suất lao động cao thì lợi nhuận doanh nghiệp sẽ tăng, tạo nguồnphúc lợi của doanh nghiệp Từ đó làm tăng thu nhập và ích lợi cho người laođộng.

1.1.1.4 Chức năng của tiền lương

- Là thước đo giá trị sức lao động thông qua những tiêu chuẩn:

+ Mức độ phức tạp của công việc

+ Tính chất kinh tế của công việc

+ Các yêu cầu đối với người lao động như: năng lực phẩm chất, trình

độ tay nghề, kỹ năng và kinh nghiệm tích lũy

- Chức năng tái sản xuất sức lao động

- Chức năng kích thích sản xuất: Tiền lương là động lực quan trọng đểngười lao động không ngừng nâng cao kiến thức và tay nghề của mình nhằmnâng cao hiệu quả làm việc để được tăng lương, do đó sản xuất không ngừngđược mở rộng và hiệu quả

- Chức năng tích lũy: Đảm bảo cho người lao động khi hết tuổi lao động,khi gặp rủi ro vẫn có thể ổn định được cuộc sống thông qua tích lũy tiết kiệmhoặc dưới hình thức bảo hiểm xã hội

1.1.2 Khái niệm về xây dựng và quản lý chế độ tiền lương

1.1.2 1 Ý nghĩa về quản lý chế độ tiền lương

Trả công lao động là một hoạt động quản lý nhân sự có ý nghĩa rất lớntrong việc giúp cho tổ chức đạt được hiệu suất cao cũng như tác động mộtcách tích cực tới đạo đức lao động của người lao động Một cơ cấu tiền lươnghợp lý sẽ là cơ sở để xác định lượng tiền công công bằng nhất cho người laođộng cũng như là cơ sở để thuyết phục họ về lượng tiền lương đó

Đối với người lao động:

- Tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động, giúp cho họ và gia đình trang trải các chi tiêu, sinh hoạt, dịch vụ cần thiết.

- Tiền lương kiếm được ảnh hưởng đến địa vị của người lao động tronggia đình, địa vị của họ trong tương quan với các bạn đồng nghiệp cũng nhưgiá trị tương đối của họ đối với tổ chức và đối với xã hội

- Khả năng kiếm được tiền lương cao hơn sẽ tạo ra động lực thúc đẩyngười lao động ra sức học tập để nâng cao giá trị của họ đối với tổ chức thôngqua sự nâng cao trình độ và sự đóng góp cho tổ chức

Đối với tổ chức:

- Tiền lương là một phần quan trọng trong chi phí sản xuất Tăng tiềncông sẽ ảnh hưởng đến chi phí, giá cả và khả năng cạnh tranh của sản phẩmtrên thị trường

- Tiền lương là công cụ để duy trì, gìn giữ và thu hút những người lao động giỏi, có khả năng phù hợp với công việc của tổ chức

Đối với xã hội:

- Tiền lương cao hơn giúp cho người lao động có sức mua cao hơn, tạocho họ có mức sống cao hơn làm tăng sự thịnh vượng của cộng đồng Tuynhiên, tiền lương cao có thể làm cho giá cả tăng, từ đó có thể làm giảm cầu vềsản phẩm và dịch vụ, từ đó giảm công việc làm

- Tiền lương góp một phần đáng kể vào thu nhập quốc dân thông quaviệc nộp thuế thu nhập, góp phần làm tăng nguồn thu ngân sách nhà nước, từ

đó Chính phủ có thể điều tiết thu nhập giữa các tầng lớp dân cư trong xã hội

1.1.2 2 Khái niệm về xây dựng và quản lý chế độ tiền lương

Xây dựng chế độ tiền lương

Xây dựng chế độ tiền lương trong doanh nghiệp là quá trình dựa vào cácqui định của pháp luật, hệ thống các văn bản của Nhà nước, của ngành và đặcđiểm tình hình của doanh nghiệp để xây dựng nên hệ thống những nguyên tắc,

cơ chế, hệ thống qui chế, qui định về tiền lương trong doanh nghiệp để giảiquyết các chế độ về tiền lương cho các đơn vị trực thuộc và cá nhân người sửdụng lao động , người lao động trong toàn doanh nghiệp.

Quản lý tiền lương

Quản lý tiền lương bao gồm hai bộ phận: quản lý tiền lương chung vàquản lý tiền lương riêng của từng nhân viên Quản lý tiền lương chung hiểutheo nghĩa hẹp có nghĩa là quản lý tất cả các chi phí chi trả cho nhân viên (đâychính là việc quản lý quĩ lương của doanh nghiệp); còn quản lý tiền lươngriêng nghĩa là quản lý việc phân phối tiền lương chung cho mỗi nhân viên,thường được thực hiện thông qua việc quản lý hệ thống tiền lương, quản lýkết cấu tiền lương và sự khác nhau giữa các bậc lương

Để công tác quản lý tiền lương đạt hiệu quả, các doanh nghiệp cần xemxét việc quản lý tiền lương thông qua các hình thức trả lương cho người laođộng

Quản lý hệ thống tiền lương

Quản lý hệ thống tiền lương nghĩa là quản lý việc phải lý giải thế nào vềlương cơ bản của công nhân, lương công nhân có những tính chất và đặctrưng gì Hệ thống tiền lương chính bao gồm hệ thống lương công nhân tínhtheo bình quân và hệ thống lương công nhân tính theo chức năng, chức vụ …

Hệ thống tiền lương của doanh nghiệp sẽ được xây dựng tuỳ thuộc vàoquan điểm thù lao của doanh nghiệp Doanh nghiệp có thể chọn thù lao theocông việc hay thù lao theo cá nhân Hệ thống tiền công theo cá nhân ít được

áp dụng hơn và có thể dẫn tới chủ nghĩa quan liêu, chủ nghĩa hình thức nếutốn quá nhiều thời gian để quản lý và chứng nhận kỹ năng, trình độ của ngườilao động Hệ thống tiền công theo công việc mang tính truyền thống và được

áp dụng nhiều hơn Mặc dù cũng có nhiều nhược điểm nhưng hệ thống tiềncông theo công việc tỏ ra hợp lý, khách quan hơn, mang tính hệ thống hơn và

cũng dễ xây dựng, dễ quản lý hơn Bởi vậy, trong khuôn khổ bài viết này chỉ

đề cập đến hệ thống tiền lương theo công việc

Để xây dựng được một hệ thống tiền lương hợp lý đòi hỏi phải có ba quyết định cơ bản trả lời cho ba câu hỏi:

- Các thành viên của tổ chức nhận được bao nhiêu tiền trong mối tươngquan với số tiền mà các cá nhân ở các tổ chức khác nhận được khi họ thựchiện những công việc tương tự?

- Bao nhiêu tiền được trả cho một công việc trong tương quan với số tiền trả cho các công việc khác trong cùng một công ty?

- Mỗi người lao động nhận được bao nhiêu tiền trong tương quan với sốtiền mà những người khác nhận được khi họ thực hiện cùng một công việc?

Quản lý kết cấu tiền lương

Quản lý kết cấu tiền lương là việc quản lý có liên quan tới yếu tố và tỷ lệcấu thành tiền lương, cũng là việc quản lý căn cứ vào hệ thống tiền lương đểtổng hợp lại những nội dung chi phí trong tiền lương và xác định xem mỗinội dung chiếm tỷ lệ phần trăm bao nhiêu trong tổng số tiền lương

Nội dung chính của tiền lương bao gồm: Lương cơ bản, trợ cấp chức vụ,tiền thưởng và chi phí phúc lợi Lựa chọn kết cấu tiền lương thích hợp là việc

tổ chức căn cứ vào đặc điểm của bản thân để quyết định tỷ lệ của từng bộphận trên toàn bộ hệ thống tiền lương

Quản lý hình thức chi tiêu tiền lương

Quản lý hình thức chi tiêu tiền lương còn được gọi là quản lý hình thứctiền lương, là cơ sở để tính toán việc chi tiêu của tiền lương, lấy thời gian làmviệc hoặc sản lượng, lượng tiêu thụ làm đơn vị tính Tức là có hai hình thứctrả lương: Trả lương theo thời gian hoặc trả lương theo sản phẩm, công việc

- Hình thức trả lương theo thời gian: Được tính toán dựa trên cơ sở mứctiền công đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời gian (giờ hoặc

ngày) thực tế làm việc, với điều kiện họ phải đáp ứng các tiêu chuẩn thực hiệncông việc tối thiểu đã được xây dựng trước nếu muốn tiếp tục nhận mứclương cho công việc đó.

Tiền lương trả theo thời gian thường được áp dụng cho các công việcsản xuất nhưng khó định mức được cụ thể, hoặc các công việc đòi hỏi chấtlượng cao, các công việc mà năng suất, chất lượng phụ thuộc chủ yếu vàomáy móc, thiết bị hay các hoạt động tạm thời, sản xuất thử

Ưu điểm của hình thức trả lương theo thời gian: Dễ hiểu, dễ quản lý,tính toán tiền công dễ dàng Các mức thời gian sử dụng cũng như các ghichép về số lượng sản phẩm sản xuất thực tế của các cá nhân chỉ là để nhằmmục đích kiểm tra chứ không dùng để tính toán trực tiếp tiền lương

Nhược điểm của hình thức trả lương theo thời gian: Tiền lương màngười lao động nhận được không liên quan trực tiếp đến sự đóng góp laođộng của họ trong một chu kỳ thời gian cụ thể Vì thế sự khuyến khích thựchiện công việc dựa trên những đòi hỏi tối thiểu của công việc cần phải đượcthực hiện bởi những biện pháp tạo động lực khác ngoài các khuyến khích tàichính trực tiếp Tuy nhiên, nhược điểm của hình thức trả lương theo thời gian

có thể được khắc phục nhờ chế độ thưởng Do vậy trả lương theo thời gianđược thực hiện theo hai chế độ:

Trả công theo thời gian đơn giản: Theo số ngày (hoặc giờ) thực tế làmviệc và mức tiền công ngày (hoặc giờ) của công việc

Trả công theo thời gian có thưởng: Gồm tiền công theo thời gian đơngiản cộng với tiền thưởng Tiền thưởng có thể tính cho tất cả các sản phẩmđược sản xuất, cũng có thể được tính cho số sản phẩm vượt mức hoặc chomức độ thực hiện công việc xuất sắc

- Hình thức trả lương theo sản phẩm: Trong hình thức này tiền công củangười lao động sẽ phụ thuộc trực tiếp vào số lượng đơn vị sản phẩm đượcsản xuất ra và đơn giá trả công cho một đơn vị sản phẩm.

Ưu điểm của hình thức trả lương theo sản phẩm: Có tác dụng khuyếnkhích tài chính đối với người lao động, thúc đẩy họ nâng cao năng suất laođộng, đặc biệt đối với những người có mong muốn mạnh mẽ nâng cao thunhập, vì lượng tiền công mà họ nhận được phụ thuộc trực tiếp vào lượng sảnphẩm của họ Việc tính toán tiền công đơn giản và có thể được giải thích dễdàng đối với người lao động

Nhược điểm của hình thức trả lương theo sản phẩm: Dễ dẫn tới tìnhtrạng người lao động ít quan tâm đến đảm bảo chất lượng sản phẩm, tiết kiệmnguyên vật liệu và sử dụng hợp lý máy móc thiết bị Nhiều trường hợp ngườilao động không muốn làm những công việc đòi hỏi trình độ lành nghề cao vìkhó vượt mức lao động

Hình thức trả lương theo sản phẩm chỉ phù hợp với những công việc mà

ở đó dây chuyền sản xuất đảm bảo được liên tục, các công việc có thể địnhmức được, có tính lặp lại và không đòi hỏi trình độ lành nghề cao, năng suấtlao động phụ thuộc chủ yếu vào sự nỗ lực của người lao động và việc tăngnăng suất không gây ảnh hưởng lớn tới chất lượng sản phẩm

1.2 Những nội dung cơ bản về xây dựng và quản lý chế độ tiền lương 1.2.1 Những nhân tố ảnh hưởng đến chế độ tiền lương

1.2.1.1 Nhân tố nội bộ

Những nhân tố nội bộ ảnh hưởng đến tiền lương là chỉ những nhân tố cóliên quan đến đặc tính và tình trạng của công việc cũng như chức vụ màngười lao động đảm nhiệm

Công việc của người lao động:

Ở bất cứ nơi đâu, bất cứ khi nào, tiền lương của người lao động đều phảiphụ thuộc vào lượng công việc mà người lao động cung cấp Người lao độngchỉ có làm việc mới có được thu nhập mang tính chất tiền lương Mặt khác,khả năng của người lao động khác nhau nên trong cùng một điều kiện nhưnhau thì lượng công việc thực tế mà người lao động cung cấp cũng khácnhau, độ chênh lệch về lượng công việc này chính là nguyên nhân cơ bản dẫnđến chênh lệch trong thu nhập từ tiền lương của họ.

Chức vụ cao thấp khác nhau:

Chức vụ bao hàm cả quyền lực và trách nhiệm Trong trường hợp thôngthường, người có chức vụ cao thì quyền lực tương đối lớn và trách nhiệmcũng tương đối nặng nề Sự đúng sai trong quyết định và phán đoán của họ cóảnh hưởng tương đối lớn đối với hậu quả chất lượng sản phẩm, uy tín, lợinhuận của doanh nghiệp, vì thế mức lương của họ là tương đối cao

Trình độ kỹ thuật và huấn luyện:

Về nguyên tắc, nhân viên được huấn luyện càng sâu thì mức lương nhậnđược cũng sẽ càng cao Mức lương cao này không chỉ bao hàm ý nghĩa vềtiền lương, nó vừa có ý nghĩa bồi thường cho giá thành trực tiếp như nhữnghao tổn về thời gian, sức lực, trí tuệ, thậm chí cả áp lực về tâm lý mà ngườilao động phải chịu đựng trong lúc học tập kỹ thuật và giá thành cơ hội vì họctập mà giảm thu nhập, vừa có tác dụng khích lệ tính tích cực trong nhân viên,giúp nhân viên không ngừng học tập kỹ thuật mới, nâng cao năng suất laođộng sản xuất, làm những công việc phức tạp hơn và có yêu cầu kỹ thuật caohơn

Tính thời gian của công việc:

Mức lương đối với những người lao động làm việc mang tính mùa vụhoặc tạm thời thường cao hơn so với mức lương của người lao động được

thuê thường xuyên, mục đích là để bù đắp cho nhu cầu sinh hoạt của họ saukhi công việc kết thúc.

Tính nguy hiểm cho công việc:

Có một số công việc có tính nguy hiểm có thể ảnh hưởng đến sức khoẻ củanhân viên, thậm chí nguy hại đến tính mạng con người, còn có một số công việc

có mùi vị, nhiệt độ, độ ẩm làm cho con người khó chịu đựng nổi, vì vậy khi làmnhững công việc này họ cần có lòng can đảm và sự hiểu biết, có thể lực và sứcchịu đựng, nên mức lương của những người này xứng đáng cao hơn so với mứclương của những người làm việc ở điều kiện bình thường

Quyền phúc lợi và ưu đãi:

Có một số doanh nghiệp cung cấp quyền phúc lợi và ưu đãi để bổ sungvào tiền lương cho nhân viên, còn những doanh nghiệp không có quĩ phúc lợinày thì phải bù vào trong tiền lương của công nhân

Tuổi đời và tuổi nghề:

Trong công tác thực tế, tuổi đời và tuổi nghề thường là nhân tố quantrọng ảnh hưởng đến thu nhập của tiền lương, lý do là để bù đắp vào phầnđầu tư quá mức cho người lao động, bảo đảm được đường cong biểu thị thunhập theo tuổi đời, giảm sự thất thoát sức lao động

1.2.1.2 Nhân tố bên ngoài

Nhân tố bên ngoài ảnh hưởng đến tiền lương là chỉ những nhân tố kinh

tế không liên quan đến tình trạng và tính chất của công việc, nhưng lại ảnhhưởng lớn đến việc xác định mức tiền lương

Chi phí sinh hoạt và mức vật giá

Điều cơ bản cần phải suy xét trong lúc xác định mức lương là phải đảmbảo duy trì được chi phí sinh hoạt cho nhân viên và gia đình họ

Khả năng mà doanh nghiệp có thể chi trả

Tiền lương có liên quan đến sự gia tăng năng suất lao động của doanhnghiệp Tổng quĩ lương của doanh nghiệp không thể vượt quá khả năng màdoanh nghiệp có thể chi trả, nếu không sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến sự tồn tại

và phát triển của doanh nghiệp

Môi trường

Môi trường khu vực cũng như môi trường nghề nghiệp mà doanhnghiệp đang tồn tại có thể ảnh hưởng khá lớn đến việc xác định tiền lươngcủa doanh nghiệp Nếu có thể xác định được mức lương thuận theo yêu cầucủa môi trường lớn này doanh nghiệp sẽ không bị đào thải bởi sự cạnh tranhtrên thị trường

Tình trạng cung cầu trên thị trường sức lao động

Trong điều kiện kinh tế thị trường, mức lương của người lao động phảiđược xác định theo yêu cầu sức lao động trên thị trường Nếu không tuântheo qui luật này, doanh nghiệp sẽ không thể sử dụng mức lương thích hợp đểtuyển chọn những nhân viên thích hợp

Vật thay thế cho sức lao động tiềm ẩn

Mức lương của người lao động chịu ảnh hưởng của những vật thay thếcho sức lao động tiềm ẩn trên thị trường lao động, những vật tiềm ẩn này cóthể là vật dụng, máy móc, cũng có thể là con người

Tính đàn hồi về nhu cầu cảu sản phẩm

Trong điều kiện kinh tế thị trường, sự thay đổi về nhu cầu tiêu dùng củangười tiêu dùng ảnh hưởng đến lượng tiêu thụ của sản phẩm, tiếp đó ảnhhưởng đến sản lượng sản phẩm và cuối cùng sẽ ảnh hưởng đến sự thay đổitiền lương của công nhân trong doanh nghiệp

Phong tục tập quán

Việc xác định tiền lương còn chịu ảnh hưởng của phong tục tập quán, ví

dụ như mức lương của người học việc phải thấp hơn mức lương của một

người công nhân bình thường

1.2.2 Nội dung cơ bản về xây dựng và quản lý chế độ tiền lương

Nội dung xây dựng chế độ tiền lương được thể hiện qua sơ đồ sau:

Lập kế hoạch quản

lý tiền lương

1.2.2.1 Lập kế hoạch quản lý tiền lương

Kế hoạch quản lý tiền lương bao gồm: kế hoạch quản lý chế độ tiền

lương, kế hoạch quản lý mức lương, và kế hoạch quản lý các chế độ liên

quan

Kế hoạch quản lý tiền lương được thể hiện qua sơ đồ sau:

KẾ HOẠCH QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG

Giai đoạn lập kế hoạch quản lý lương chủ yếu cần phải hoàn thành những công việc sau:

- Điều tra tiền lương: Là quá trình mà một doanh nghiệp thông qua việcđiều tra mức lương của công việc giống hoặc tương tự trong một doanhnghiệp khác ở cùng khu vực để so sánh với mức lương hiện hành của doanhnghiệp mình Từ đó, căn cứ vào những điều kiện của doanh nghiệp mình đểđiều chỉnh kết cấu tiền lương có ưu thế cạnh tranh trên thị trường, và thu hútđược các nhân tài

- Vẽ biểu đồ quản lý tiền lương cho doanh nghiệp: Vẽ biểu đồ tiềnlương cho nghề nghiệp điển hình của nhân viên trong doanh nghiệp là mộthình thức đơn giản, trực quan, tiện cho nhân viên trực tiếp tra cứu, đồng thời

có thể phát hiện những vấn đề còn tồn tại trong quản lý lương

- Tìm kiếm những vấn đề còn tồn tại trong lúc xác định tiền lương:

+ Mức chênh lệch tiền lương hàng năm có hợp lý không?

+ Trên đường cong biểu thị tiền lương có mức tuổi nào được thể hiệnquá cong không? (tức là mức lương quá cao tập trung vào một miền tuổi đờinào đó)

+ Có cần thiết có mức chênh lệch tiền lương giữa những sinh viên mớitốt nghiệp vào làm trong công ty và những nhân viên đang làm trong công tykhông?

+ Tiền lương được xác định căn cứ vào việc sát hạch hiệu quả thành tíchphải có mức chênh lệch công bằng, nhưng tình hình phân bố của nó có thoảđáng không?

+ Việc điều chỉnh tiền lương có thể bù đắp cho nhân tố làm vật giá tăng vọt không?

+ So với những công ty cùng ngành khác, mức lương của công ty đã có

sức cạnh tranh nhân tài chưa? Tiền lương có coi trọng chức vụ và khả năng

chấp hành chức vụ không?

- Lập kế hoạch tiền lương phù hợp với sự phát triển của doanh nghiệp:

Kế hoạch tiền lương phải đáp ứng được nhu cầu phát triển của tổ chức, thể

hiện được chiến lược phát triển của doanh nghiệp Về mặt kỹ thuật kế hoạch

tiền lương phải cụ thể và có tính thao tác, phải nắm bắt được thực chất của

vấn đề, từ đó vạch ra được một kế hoạch tiền lương thích đáng và hoàn thiện

1.2.2.2 Xác định tổng mức lương hợp lý

Việc xác định tổng mức lương hợp lý phải căn cứ vào:

- Khả năng chi trả của doanh nghiệp;

- Chi phí sinh hoạt cơ bản của nhân viên;

- Tình hình chung trên thị trường

Phương pháp tính tổng tiền lương hợp lý

Tổng tiền lương còn được gọi là tổng chi phí nhân sự, bao gồm các hạng

mục chi phí như: tiền lương, tiền trợ cấp, tiền thưởng, tiền làm thêm giờ, tiền

bảo hiểm, chi phí phúc lợi an toàn và các chi phí đào tạo, dạy nghề

Trong trường hợp bình thường, tổng chi phí nhân sự thường gấp 1,7 lần

so với tiền lương trong thời gian làm việc qui định (lương cơ bản) Tỷ lệ này

thay đổi đối với từng qui mô doanh nghiệp, có thể tham khảo trong bảng sau:

1.000 – 4.999 người

300 – 999 người

100 – 299 người

Để xác định được tổng mức lương hợp lý cần thực hiện

- Đánh giá khả năng chi trả của doanh nghiệp

Để đánh giá khả năng chi trả của doanh nghiệp có thể sử dụng 3 phươngpháp dưới đây:

Phương pháp 1: Phương pháp tiêu chuẩn cơ bản và tỷ lệ giữa doanh thu

và chi phí nhân công

Chi phí nhân công

Tỷ lệ chi phí nhân công =

Doanh thuCăn cứ vào thành tích kinh doanh nhiều năm trước của công ty sẽ tìm rađược tỷ lệ hợp lý giữa chi phí nhân công và doanh thu, sau đó căn cứ vào tỷ

lệ này để tìm ra chi phí nhân công hợp lý

Phương pháp 2: Phương pháp tiêu chuẩn cơ bản về tỷ lệ phân phối lao

động

Chi phí nhân công

Tỷ lệ phân phối lao động =

Giá trị gia tăngTrong đó:

Giá

gia tăng

Căn cứ vào tỷ lệ phân phối lao động tính tỷ lệ chi phí nhân công hợp lý:

Tỷ lệ chi phí nhân Chi phí nhân công

Doanh thu

Tỷ lệ giá trị gia Tỷ lệ phân phối lao

Phương pháp 3: Phương pháp tiêu chuẩn cơ bản điểm hoà vốn

- Tính toán chi phí sinh hoạt cơ bản của nhân viên

Chi phí dùng cho sinh hoạt cơ bản của nhân viên là tiền lương mà tổ chức phải chi trả

+ Kịp thời nắm được chỉ số vật giá do Chính phủ ban hành;

+ Chú ý sự khác nhau trong khu vực;

+ Xác định mức sinh hoạt phải có tiêu chuẩn khách quan, không thể tăng

vô hạn

- Tình hình chung của thị trường sức lao động

Căn cứ vào kết quả điều tra tiền lương, trên cơ sở nắm bắt được mứclương thông thường trong khu vực, tiến hành so sánh với mức lương doanhnghiệp và đưa ra những điều chỉnh cần thiết để quyết định doanh nghiệp nênlựa chọn chính sách lương cao, lương thấp hay giữ nguyên không cần thayđổi

Điều kiện để áp dụng chính sách lương cao:

+ Bộ phận tiền lương chiếm tỷ lệ tương đối ít trong giá thành sản phẩm;

+ Việc quản lý hoặc sản xuất có hiệu suất rất cao;

+ Sản phẩm hoặc dịch vụ có tính độc quyền, giá bán tương đối cao, cóthể chuyển một phần hoặc toàn bộ số tiền lương cao cho người tiêu dùng;

+ Lợi dụng mức lương cao để thu hút những nhân viên có trình độ kỹ thuật, tăng khí thế làm việc trong doanh nghiệp

Điều kiện áp dụng chính sách lương thấp:

+ Công việc và thu nhập của nhân viên có tính ổn định;

+ Ngoài tiền lương còn có khoản trợ cấp và phúc lợi khá cao;

+ Tổ chức chế độ nhân sự hoàn thiện

1.2.2.3 Lựa chọn hệ thống tiền lương thích hợp

Hệ thống tiền lương thường thấy hiện nay là:

- Hệ thống tiền lương tính theo số năm làm việc: Hệ thống tiền lươngtính theo số năm làm việc là sự tổng hợp của các yếu tố tuổi tác, số năm tiếptục phục vụ và năng lực Hệ thống này có phương thức quyết định tiền lươngmang tính tổng hợp, chú trọng đến việc đảm bảo sinh hoạt cho nhân viên

- Hệ thống tiền lương tính theo chức vụ: Hệ thống tiền lương chức vụđược xây dựng trên cơ sở đánh giá chức vụ, sự khác biệt giữa các chức vụcủa nhân viên là nhân tố chính quyết định sự khác nhau của lương cơ bản.

- Hệ thống tiền lương tính theo chức năng của chức vụ: Hệ thống tiềnlương chức năng coi năng lực thực hiện chức vụ là nhân tố chủ yếu nhất đểquyết định lương cơ bản

Việc quyết định hệ thống tiền lương có những yếu tố sau:

1 Chi phí sinh hoạt và tuổi tác

Chi phí sinh hoạt là yếu tố mà mức lương nhân viên phải đảm bảo được,còn tuổi tác là một nhân tố cần xem xét trong việc xây dựng chế độ tiềnlương, nhất là trong hệ thống tiền lương tính theo số năm làm việc thì tuổi táclại càng có vị trí quan trọng

2 Tiền lương tính theo số năm làm việc – số năm tiếp tục phục vụ

Xét từ góc độ mang tính ổn định, tiền lương tính theo thâm niên làm việc

có ý nghĩa quan trọng đối với lĩnh vực kinh doanh Doanh nghiệp muốn phốihợp với nhân viên thì phải thể hiện được theo thâm niên phụ vuh của nhânviên trong hệ thống tiền lương

3 Năng lực – Sự khác biệt về năng lực

Năng lực là khả năng được phát huy cũng như khả năng tiềm ẩn Nănglực được phát huy là mức độ hoàn thành công việc; khả năng tiền ẩn chỉ mức

độ nắm bắt chung về kiến thức và kỹ năng cũng như mức độ tích lũy côngviệc Tiền lương phải khích lệ được nhân viên phát huy toàn bộ những khảnăng mà bản thân họ có được, vì thế phải nắm bắt được cả hai phương diệnkhả năng được phát huy và khả năng tiềm ẩn

4 Chức vụ - Giá trị chức vụ

Đối với những nhân viên phải thực hiện nhiều nhiệm vụ khác nhau, tráchnhiệm mà họ phải gánh vác cũng khác nhau Chức vụ càng cao thì tần xuất

tiếp xúc về nghiệp vụ càng lớn, những vấn đề cần phải suy xét càng nhiều,công việc cũng căng thẳng hơn, vì thế, để bù đắp cho giá trị sức lao động của

họ phải có mức lương cao

Đối với nhân viên làm các công việc nặng nhọc, mất sức, khó khăn, phứctạp cũng cần phải có mức lương cao

5 Thành quả công tác – Hiệu quả thành tích

Năng lực khác nhau dẫn đến sự khác nhau trong hiệu quả công việc, vìthế mức lương của nhân viên cũng cần phải có sự khác biệt

Lựa chọn hệ thống tiền lương:

1. Hệ thống tiền lương ngành nghề với loại hình chức năng có tương đốinhiều nhân viên ở độ tuổi trung, cao niên: Tiền lương của bản thân nhân viên

+ tiền lương chức năng

2. Hệ thống tiền lương ngành nghề có thay đổi lớn về mặt kỹ thuật:Lương tuổi nghề lâu năm + tiền lương chức năng (Tiền lương chức năng loạihình đơn nhất)

3. Hệ thống tiền lương ngành nghề tiêu chuẩn hóa chức vụ: Tiền lươngcủa bản thân nhân viên + tiền lương chức vụ; tiền lương chức vụ loại hìnhđơn nhất; tiền lương chức vụ + tiền lương bổ sung

4. Hệ thống tiền lương ngành nghề thao tác cơ giới hóa đơn thuần: Tiền lương chức vụ loại hình đơn nhất

5. Hệ thống tiền lương ngành nghề có khá nhiều nhân viên làm việc tríóc: Tiền lương chắc năng loại hình đơn nhất; tiền lương tuổi nghề lâu nămloại hình đơn nhất; tiền lương của bản thân nhân viên + tiền lương tuổi nghềlâu năm

6. Hệ thống tiền lương ngành nghề dịch vụ: Tiền lương chức năng loại hình đơn nhất; tiền lương tuổi nghề lâu năm loại hình đơn nhất

1.2.2.4 Lựa chọn kết cấu tiền lương thích hợp

Nội dung chính của tiền lương bao gồm: lương cơ bản, trợ cấp chức vụ,tiền thưởng và chi phí phúc lợi Doanh nghiệp nên căn cứ vào đặc điểm cụ thể

để quyết định tỷ lệ của từng bộ phận trong toàn bộ hệ thống tiền lương

- Tiền lương cơ bản:

Tiền lương cơ bản bao gồm lương cấp bậc và lương chức vụ dùng để trảcho người lao động tùy thuộc vào loại công việc mà họ đảm nhiệm trên cơ sởchuyên môn, nghiệp vụ và tay nghề của người lao động

Lương cơ bản có thể được hình thành trên cơ sở lương tối thiểu và hệ sốlương ngạch, bậc của người lao động, cũng có thể là một mức lương do thỏathuận trực tiếp mà có

Lương cơ bản là phần tiền lương căn bản nhất của người lao động màngwoif sử dụng lao động phải cam kết trả cho người lao động khi giao kếthợp đồng lao động

- Phụ cấp:

Phụ cấp lương là tiền trả công cho người lao động ngoài tiền lương cơbản Chế độ phụ cấp bổ sung cho chế độ tiền lương cơ bản, bù đắp thêm chongười lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện khoogn thuận lợihoặc không ổn định mà chưa tính đến khi xác định lương cơ bản Chế độ phụcấp kích thích người lao động thực hiện tốt công việc trong những điều kiệnkhó khăn Doanh nghiệp được quyền qui định các khoản phụ cấp lương hoạc

áp dụng chế độ phụ cấp do Chính phủ qui định đối với doanh nghiệp Nhànước để trả cho người lao động

người; Vùng xa xôi hẻo lánh, biên giới, hải đảo, đường xá, cầu cống, trường

học, cơ sở y tế, dịch vụ thương mại thấp kém, đi lại khó khăn ảnh hưởng đến

đời sống vật chất và tinh thần của con người

Phụ cấp khu vực được trả cùng kỳ lương, phụ cấp, trợ cấp hàng tháng

Phụ cấp khu vực gồm 7 mức: 0,1; 0,2; 0,3; 0,4; 0,5; 0,7; 1,0

2. Phụ cấp trách nhiệm công việc: Áp dụng đối với thành viên không

chuyên trách Hội đồng quản trị, thành viên Ban kiểm soát (không kể Trưởng

ban kiểm soát) và những người làm một số công việc đòi hỏi trách nhiệm cao

hoặc phải đảm nhiệm công tác quản lý không thuộc chức danh lãnh đạo

Phụ cấp khu vực gồm 4 mức: 0,1; 0,2; 0,3; 0,5

Phụ cấp trách nhiệm được tính trong đơn giá tiền lương và hạch toán

vào giá thành hoặc chi phí kinh doanh của doanh nghiệp và được tính trả

cùng kỳ lương hàng tháng

3. Phụ cấp độc hại nguy hiểm: Áp dụng đối với người làm nghề hoặc

công việc có điều kiện lao động độc hại, nguy hiểm, đặc biệt độc hại, nguy

hiểm mà chưa được xác định trong mức lương

Phụ cấp độc hại nguy hiểm gồm 4 mức: 0,1; 0,2; 0,3; 0,4

Mức tiền

phụ cấp độchại nguyhiểm

Phụ cấp độc hại nguy hiểm được tính trong đơn giá tiền lương và hạch

toán vào giá thành hoặc chi phí kinh doanh của doanh nghiệp và được tính trả

cùng kỳ lương hàng tháng theo thời gian thực tế làm việc tại nơi có điều kiện

lao động độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt độc hại, nguy hiểm

4. Phụ cấp lưu động: Áp dụng đối với người làm nghề hoạc công việc

thường xuyên thay đổi địa điểm làm việc và nơi ở

Phụ cấp lưu động gồm 3 mức: 0,2; 0,4; 0,6

Mức tiền

phụ cấp lưuđộng

Phụ cấp lưu động được tính trong đơn giá tiền lương và hạch toán vào

giá thành hoặc chi phí kinh doanh của doanh nghiệp và được tính trả cùng kỳ

lương hàng tháng theo thời gian thực tế lưu động

5. Phụ cấp thu hút: Áp dụng đối với người đến làm việc ở vùng kinh tế

mới, cơ sở kinh tế và đảo xa đất liền có điều kiện sinh hoạt đặc biệt khó khăn

Phụ cấp gồm 4 mức: 20%; 30%; 50%; 70% mức lương cấp bậc, chức vụ

hoặc lương chuyên môn nghiệp vụ Thời gian hưởng từ 3-5 năm

- Tiền thưởng:

Tiền thưởng là khoản tiền trả cho người lao động có thành tích năng suất

cao khi thực hiện công việc Tiền thưởng là phần trả công chứ không phải là

khoản chia lãi, do vậy nó chỉ được trả cho những người lao động có năng

suất, chất lượng và hiệu quả

Chế độ thưởng ở các đơn vị sản xuất kinh doanh rất đa dạng và phong

phú về hình thức