Quản lý đội ngũ công chức, viên chức của tổng cục dự trữ nhà nước

Tác phẩm đã đi sâu phân tích, luận giải các vấn đề lý luận và thực tiễn, đồng thờinghiên cứu, tổng kết quá trình lịch sử; phân tích, khái quát, hệ thống hóa chuyênsâu về các quan điểm, c

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ -

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ -

LỜI CAM KẾT

Tôi xin cam kết đây là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của tôidưới sự hướng dẫn khoa học của Tiến sĩ Lê Văn Chiến Các số liệu, tài liệuluận văn nêu ra là trung thực, đảm bảo tính khách quan, khoa học Các tài liệutham khảo có nguồn gốc và xuất xứ rõ ràng

TÁC GIẢ

Vũ Trường Giang

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin trân trọng cám ơn các Giáo sư, Phó Giáo sư, Tiến sĩ, Thạc sĩ làcác Thầy, Cô đã truyền đạt những kiến thức, những phương pháp tư duy khoahọc cơ bản cho tôi trong quá trình tôi học cao học chuyên ngành Quản lý Kinh

tế tại Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội

Tôi xin trân trọng cảm ơn Tiến sĩ Lê Văn Chiến đã tận tình hướng dẫn,chỉ bảo cho tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp này

Tôi xin trân trọng cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp tại Tổng cục Dự trữ Nhànước đã giúp đỡ, tạo điều kiện tốt nhất cho tôi trong quá trình nghiên cứu vàhoàn thành luận văn

Tôi xin cảm ơn các Giáo sư, Phó giáo sư, Tiến sĩ là chủ tịch hội đồng,phản biện và ủy viên hội đồng đã bớt chút thời gian quý báu để đọc, nhận xét

và tham gia hội đồng đánh giá luận văn Mặc dù đã hết sức cố gắng nhưngchắc chắn luận văn không thể tránh khỏi những sai sót, kính mong nhận được

sự chỉ bảo, góp ý của quý Thầy, Cô để luận văn được hoàn thiện hơn nữa

TÁC GIẢ

Vũ Trường Giang

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT i

DANH MỤC BẢNG ii

DANH MỤC HÌNH iii

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC 4

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 4

1.1.1 Các nghiên cứu liên quan đến các quy định của pháp luật về quản lý công chức, viên chức 4

1.1.2 Các nghiên cứu liên quan đến các nội dung của quản lý công chức, viên chức 6

1.1.3 Đánh giá chung các công trình nghiên cứu về quản lý công chức, viên chức 9

1.1.4 Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu trong đề tài 10

1.2 Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ công chức, viên chức 11

1.2.1 Khái niệm về đội ngũ công chức, viên chức 11

1.2.2 Quản lý đội ngũ công chức, viên chức 17

1.3 Kinh nghiệm trong công tác quản lý công chức, viên chức và bài học đối với Tổng cục Dự trữ Nhà nước 28

1.3.1 Kinh nghiệm một số nước trong công tác quản lý công chức, viên chức 28

1.3.2 Kinh nghiệm của một số đơn vị thuộc Bộ Tài chính trong công tác quản lý công chức, viên chức 33

1.3.3 Bài học đối với Tổng cục Dự trữ Nhà nước trong công tác quản lý công chức, viên chức 36

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 38

2.1 Phương pháp nghiên cứu 38

2.1.1 Phương pháp luận 38

2.1.2 Phương pháp nghiên cứu cụ thể 38

2.2 Thiết kế nghiên cứu 39

2.2.1 Các bước thực hiện nghiên cứu 39

3.2.3 Công tác đào tạo, bồi dưỡng 60

3.2.4 Công tác quản lý hệ thống tiêu chuẩn chức danh, xây dựng vị

trí việc làm và quản lý biên chế CCVC 64

3.2.5 Công tác lựa chọn, bố trí, sử dụng công chức, viên chức 66

3.2.6 Công tác đánh giá công chức, viên chức 70

3.2.7 Công tác thi đua khen thưởng, kiểm tra và xử lý kỷ luật công

chức, viên chức 71

3.2.8 Việc thực hiện các chế độ, chính sách 72

3.3 Đánh giá chung về thực trạng quản lý đội ngũ công chức, viên chức của Tổng cục Dự trữ Nhà nước hiện nay 73

3.3.1 Những kết quả đạt được 73

3.3.2 Hạn chế 74

3.3.3 Nguyên nhân của hạn chế 75

CHƯƠNG 4: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP ĐỔI MỚI CÔNG TÁCQUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC CỦA TỔNG CỤC DỰTRỮ NHÀ NƯỚC 79

4.1 Phương hướng đổi mới công tác quản lý đội ngũ công chức, viên

4.2.1 Nhóm giải pháp về nhận thức, tuyên truyền 81

4.2.2 Hoàn thiện quy hoạch phát triển đội ngũ công chức, viên chức83 4.2.3 Nhóm giải pháp về đổi mới công tác tuyển dụng 85

4.2.4 Nhóm giải pháp về đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng 90

4.2.5 Hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn chức danh, tiêu chuẩn định biên theo vị trí việc làm 94

4.2.6 Đổi mới công tác đánh giá công chức, viên chức 95

4.2.7 Nhóm giải pháp về thanh tra, kiểm tra công tác quản lý công chức, viên chức 99

KẾT LUẬN 101

TÀI LIỆU THAM KHẢO 103

DANH MỤC BẢNG

1 Bảng 3.1 Phân công các Bộ, Ngành quản lý trực tiếp hàng 46

DANH MỤC HÌNH

1 Hình 2.1 Các bước thực hiện nghiên cứu 40

2 Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy của Tổng cục DTNN 49

3 Hình 3.2 Sơ đồ quy trình tuyển dụng công chức tại 57

Tổng cục DTNNBiểu đồ thể hiện tình hình bổ nhiệm, bổ

4 Hình 3.3 nhiệm lại CCVC lãnh đạo tại Tổng cục 68

DTNN từ 2010 - 2014

5 Hình 4.1 Quy trình ĐTBD công chức, viên chức 90

6 Hình 4.2 Các bước xây dựng chương trình ĐTBD 93

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong hoạt động của nền hành chính hiện nay,đội ngũ cán bộ, côngchức, viên chức là lực lượng nòng cốt, đóng vai trò rất quan trọng trong việcxây dựng và thực thi các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước.Nguồn nhân lực này quyết định việc hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của bộmáy hành chính Vì vậy, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chứcnhằm phục vụ hiệu quả cho hoạt động của nền hành chính luôn là vấn đề nhậnđược sự quan tâm của toàn Đảng, Nhà nước và toàn thể nhân dân

Tính đến nay, Nhà nước đã xây dựng và ban hành một hệ thống cácvăn bản quy phạm pháp luật để quản lý cán bộ, công chức, viên chức, trong

đó quy định chi tiết và hướng dẫn các nội dung liên quan như: tuyển dụng, sửdụng, điều động, biệt phái, bổ nhiệm, từ chức, luân chuyển, nâng ngạch,đánhgiá, khen thưởng, kỷ luật, thôi việc và phân cấp quản lý cán bộ, côngchức, viên chức… Các văn bản quy phạm pháp luật này đã tạo nên hệ thốngthể chế quản lý, là cơ sở pháp lý cho việc xây dựng, phát triển và quản lý độingũ cán bộ, công chức, viên chức trong thời gian qua

Nằm trong thực tế chung của bộ máy hành chính Việt Nam, Tổng cục Dựtrữ Nhà nước (DTNN) hiện nay không tránh khỏi những hạn chế, bất cập trongcông tác quản lý đội ngũ công chức, viên chức (CCVC) Cụ thể là tình trạng bấthợp lý về cơ cấu, không gắn với vị trí việc làm; công tác tuyển dụng còn hạn chế,chưa thu hút được người tài; việc bố trí, sử dụng công chức, viên chức chưađảm bảo tính kế thừa giữa các thế hệ; hẫng hụt cán bộ lãnh đạo; chất lượng độingũ công chức, viên chức chưa đáp ứng so với yêu cầu mới, trình độ đội ngũkhông đồng đều giữa các đơn vị trong ngành; công tác đào tạo, bồi dưỡng(ĐTBD) chưa gắn với sử dụng DTNN là một ngành kinh tế

đặc thù, không thuộc lĩnh vực sản xuất kinh doanh và không nhằm tạo ra lợinhuận Đội ngũ CCVC của Tổng cục Dự trữ Nhà nước do đó cũng có những đặcđiểm riêng biệt so với đội ngũ CCVC của các cơ quan nhà nước khác Đã cónhiều nghiên cứu về đội ngũ CCVC tại Việt Nam tuy nhiên chưa có nghiên cứu

cụ thể nào về đội ngũ CCVC của Tổng cục Dự trữ Nhà nước.Xuất phát từ thực

tế trên, tác giả đã lựa chọn đề tài “Quản lý đội ngũ công chức, viên

chức của Tổng cục Dự trữ Nhà nước” làm đề tài luận văn Thạc sĩ Quản lý

kinh tế

2 Câu hỏi nghiên cứu

Trong phạm vi nghiên cứu, đề tài tập trung làm rõ các câu hỏi sau:Thực trạng công tác quản lý đội ngũ CCVC của Tổng cục DTNN trongnhững năm qua như thế nào? Có những ưu điểm gì? Hạn chế và nguyên nhâncủa những hạn chế?

Cần những giải pháp nào để nâng cao hiệu quả công tác quản lý đội ngũCCVC của Tổng cục DTNN?

Để thực hiện những giải pháp trên cần những điều kiện gì và triển khaicác giải pháp đó như thế nào?

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích của luận văn

Đề xuất các giải pháp nhằm đổi mới và nâng cao hiệu quả công tácquản lý đội ngũ CCVC của Tổng cục DTNN

3.2 Nhiệm vụ của luận văn

Nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn tập trung vào những vấn đề sau:

- Nghiên cứu cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về quản lý đội ngũ

- Nghiên cứu thực trạng công tác quản lý đội ngũ CCVC của Tổng cụcDTNN hiện nay

- Nghiên cứu phương hướng, giải pháp đổi mới và nâng cao hiệu quả công tác quản lý đội ngũ CCVC của Tổng cục DTNN trong thời kỳ mới.

4 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Công tác quản lý đội ngũ CCVC thuộc Tổng cục DTNN

4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi không gian: đội ngũ CCVC của Tổng cục DTNN

- Phạm vi thời gian: công tác quản lý đội ngũ CCVC của Tổng cụcDTNN từ năm 2010 đến 2014

5 Đóng góp mới của luận văn

Đề tài có một số đóng góp sau:

- Về lý luận: đề tài hệ thống hóa những lý luận cơ bản về quản lý

- Về thực tiễn: đề tài phân tích và làm rõ thực trạng và nguyên nhân hạnchế trong quản lý đội ngũ CCVC từ đó đề xuất một số giải pháp cơ bản nâng

cao hiệu quả công tác quản lý đội ngũ CCVC của Tổng cục DTNN

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục từ viết tắt, danh mục bảng biểu vàtài liệu tham khảo, kết cấu của luận văn được kết cấu thành 4 chương như sau:

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý đội ngũ công chức, viên chức

Chương 2: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng công tác quản lý đội ngũ công chức, viên chức của Tổng cục Dự trữ Nhà nước

Chương 4: Phương hướng và giải pháp đổi mới công tác quản lý đội ngũ công chức, viên chức của Tổng cục Dự trữ Nhà nước

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN

VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Quản lý CCVC là vấn đề hệ trọng, phức tạp và nhạy cảm vì đây là mộtnguồn nhân lực đặc biệt của quốc gia, là đội ngũ nhân danh quyền lực nhànước trong hoạt động công vụ Quản lý hiệu quả đội ngũ CCVC có ý nghĩaquan trọng để phát huy nội lực của nền hành chính nhà nước Có thể nói,công tác quản lý CCVC ở nước ta còn nhiều hạn chế, cần những ý kiến đónggóp để nâng cao chất lượng công tác quản lý CCVC Vì vậy, quản lý CCVCđang là vấn đề được sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu, nhà quản lý, đặcbiệt là trong giai đoạn đẩy mạnh cải cách hành chính nhà nước như hiện nay

1.1.1 Các nghiên cứu liên quan đến các quy định của pháp luật về quản lý công chức, viên chức

- Tiến sĩ Trần Anh Tuấn, Thứ trưởng Bộ Nội vụ có rất nhiều công trình, bài viết đề cập vấn đề đổi mới các quy định pháp luật về quản lý CCVC, cụ thể:

+ Trần Anh Tuấn (2007) Hoàn thiện thể chế quản lý công chức ở Việt

Nam trong điều kiện phát triển và hội nhập quốc tế Luận án Tiến sĩ.Trường

Đại học Kinh tế quốc dân Trên cơ sở nghiên cứu xã hội học và sự đánh giá vềthể chế quản lý công chức ở Việt Nam, luận án đã phân tích các nội dung vềquản lý công chức đồng thời đưa ra các giải pháp cụ thể trong công tác quản

lý công chức gắn với việc hoàn thiện hệ thống các văn bản quy phạm phápluật về công chức

+ Trần Anh Tuấn (2012) Pháp luật về công vụ, công chức của Việt

Nam và một số nước trên thế giới” Hà Nội: Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia.

Nội dung tác phẩm đã cung cấp cho độc giả cái nhìn hệ thống và toàn diện về pháp luật công vụ, công chức Tác phẩm gồm 3 phần:

 Phần một giới thiệu những vấn đề cơ bản về công vụ, công chức,đặc biệt là những vấn đề nổi bật được xã hội quan tâm hiện nay như: vị trí việclàm và phương pháp xác định vị trí việc làm trong đổi mới cơ chế quản lý côngchức, tiêu tiêu chuẩn công chức và vấn đề năng lực trong hoạt động công vụ, đổimới thi nâng ngạch công chức theo nguyên tắc cạnh tranh, chính sách thu hút, pháthiện, trọng dụng và đãi ngộ người có tài năng trong nền công vụ…; những địnhhướng cải cách chế độ công vụ, công chức ở Việt Nam đến năm 2020

 Phần hai cung cấp cho độc giả hệ thống các văn bản pháp luật về công vụ, công chức ở Việt Nam từ năm 1945 cho đến nay

 Phần ba giới thiệu những nét chung về hệ thống chính trị và phápluật về công vụ, công chức của một số nước trên thế giới như Cộng hòa Liên bangĐức, Cộng hòa Pháp, Liên bang Ôxtrâylia, Liên bang Nga, Cộng hòa nhân dânTrung Hoa, Nhật Bản, Vương quốc Thái Lan,…

+ Trần Anh Tuấn (2010) Tiếp tục đổi mới cơ chế quản lý viên chức

trong các đơn vị sự nghiệp công lập Tạp chí Tổ chức Nhà nước, số tháng

5/2010, trang 16-19 Bài viết được tác giả Trần Anh Tuấn đưa ra trong bốicảnh dự thảo Luật Viên chức đang được Quốc hội thảo luận, lấy ý kiến đểthông qua Bài viết tập trung phân tích đặc điểm của đội ngũ viên chức, tínhchất công việc của họ và đưa ra những quan điểm, phương hướng trong việcđổi mới cơ chế quản lý viên chức

- Lương Thanh Cường (2008) Hoàn thiện chế định pháp luật về công

vụ, công chức ở Việt Nam hiện nay Luận án Tiến sĩ.Trường Đại học Quốc gia

Hà Nội Luận án đã đề cập về thực trạng những quy định về quản lý, sử dụng,đánh giá, bổ nhiệm công chức còn nhiều hạn chế: thiếu tính khách quan, chưa

5

thống nhất, cụ thể, chưa hình thành được các quy định pháp luật điều chỉnhmột cách chuyên biệt đối với từng nhóm đối tượng cán bộ, công chức, viênchức cũng như giữa các nhóm đối tượng đội ngũ cán bộ, công chức trong bộmáy nhà nước với đội ngũ cán bộ công tác trong tổ chức chính trị, tổ chứcchính trị - xã hội.

1.1.2 Các nghiên cứu liên quan đến các nội dung của quản lý công chức, viên chức

- Trần Đình Thắng (2013) Đảng lãnh đạo xây dựng đội ngũ cán bộ,

công chức, viên chức nhà nước Hà Nội: Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia Tác

phẩm đã đi sâu phân tích, luận giải các vấn đề lý luận và thực tiễn, đồng thờinghiên cứu, tổng kết quá trình lịch sử; phân tích, khái quát, hệ thống hóa chuyênsâu về các quan điểm, chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, đánh giá kếtquả và rút ra những bài học kinh nghiệm chủ yếu trong quá trình Đảng lãnh đạo,chỉ đạo, triển khai tổ chức thực hiện công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức,viên chức nhà nước Cuốn sách cũng đã đưa ra nhiều đề xuất, kiến nghị nhằm đẩymạnh công tác xây dựng nền công vụ chuyên nghiệp, tiên tiến, hiện đại; xây dựng

và đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhà nước

- Thang Văn Phúc và cộng sự (2005) Xây dựng đội ngũ cán bộ, công

chức đáp ứng đòi hỏi của nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ - Bộ Nội vụ Đề tài đã hệ

thống hoá, đánh giá đặc điểm và thực trạng của đội ngũ cán bộ, công chứctrong hệ thống chính trị ở nước ta từ Trung ương đến cơ sở Trên cơ sở đó, đềxuất các kiến nghị, giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòihỏi Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân

- Đoàn Năng (2010) Việc sử dụng và quản lý viên chức tại các đơn vị

sự nghiệp trực thuộc Bộ khoa học và Công nghệ Hội thảo“Pháp luật về viên

chức” Ủy ban Pháp luật Quốc hội Việt Nam, Huế, tháng 3/2010 Bài tham

luận đã đưa ra tổng quan thực tế công tác quản lý và sử dụng đội ngũ viênchức nói chung và viên chức khoa học công nghệ nói riêng ở nước ta trongnhững năm gần đây vẫn còn tồn tại một số những bất cập: trình độ chuyênmôn, ngoại ngữ và tin học của viên chức chưa đáp ứng được yêu cầu của sựphát triển kinh tế, văn hóa, xã hội và hội nhập quốc tế; cơ cấu đội ngũ viênchức còn có điểm chưa cân đối; công tác bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụcho viên chức chưa đạt hiệu quả cao; cơ chế chính sách gò bó, thủ tục hànhchính phiền hà, rườm rà, lại chậm chạp trong chuyển đổi các đơn vị sự nghiệpsang hình thức tự chủ đang là những thách thức đòi hỏi phải được tháo gỡ,giải quyết nhanh chóng

- Đặng Văn Chiến (2010) Một số vấn đề về tuyển dụng, bổ nhiệm, sử

dụng viên chức Hội thảo “Pháp luật về viên chức” Ủy ban Pháp luật Quốc

hội Việt Nam, Huế, tháng 3/2010 Bài tham luận đã đưa ra những bất cậptrong việc phân định giữa viên chức với công chức, giữa viên chức với ngườilao động trong các đơn vị sự nghiệp công lập chưa rõ ràng; còn nhiều vấn đề

mà pháp luật hiện hành chưa điều chỉnh, chẳng hạn việc quy định thế nào làđơn vị sự nghiệp công lập và thống nhất việc phân loại đơn vị sự nghiệp cônglập; việc thi tuyển viên chức tính khách quan và minh bạch chưa cao, chưađáp ứng yêu cầu về chất lượng đầu vào cũng như chưa tuyển dụng đượcngười tài cho đơn vị sự nghiệp công lập Tác giả cũng cho rằng chế độ thửviệc đối với viên chức hiện nay chưa hợp lý; còn vướng mắc trong việcchuyển đổi từ viên chức sang công chức; việc nâng ngạch cho viên chức hiệnnay cũng còn nhiều điểm bất cập, nặng về giải quyết chế độ, chính sách hơn làgắn với cơ cấu ngạch và nhu cầu của đơn vị; chế độ lương và đãi ngộ đối vớiviên chức hiện nay chưa phù hợp, chưa bảo đảm cuộc sống của viên chứctrong bối cảnh kinh tế thị trường… Từ những đánh giá đó, tác giả đã có

những kiến nghị bước đầu về công tác tuyển dụng, bổ nhiệm và sử dụng viênchức Vấn đề quan trọng nhất mà tác giả đề xuất đó là cần thay đổi cơ chếquản lý viên chức gắn với đề cao chuyên môn, nghiệp vụ; đổi mới đánh giáviên chức theo hướng hoàn thành công tác chuyên môn với các tiêu chí đặcthù của ngành, lĩnh vực; đổi mới chế độ tiền lương và đãi ngộ đối với viênchức cân bằng với thị trường lao động.

- Nguyễn Ngọc Hiến và cộng sự (2002) Hoàn thiện phương pháp đánh

giá cán bộ, công chức hàng năm Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ - Học viện Hành

chính Quốc gia Trong đó các tác giả đã hệ thống hóa các tiêu chí cơ bản trong khoahọc về phương pháp đánh giá con người nói chung và đánh giá cán bộ, công chức nóiriêng Đề tài cũng đã xây dựng một hệ thống các

nội dung đánh giá công chức gắn liền với các phẩm chất cá nhân của mỗingười, xây dựng các nguyên tắc mang tính định hướng trong đánh giá cán bộ,công chức Trên cơ sở phân tích thực trạng đánh giá cán bộ, công chức ở ViệtNam, đề tài đề xuất các tiêu chí và xây dựng một hệ thống phương pháp mới

để vận dụng vào công tác đánh giá cán bộ, công chức ở Việt Nam trong thời

kỳ mới Những nội dung đề cập rất hữu ích và quan trọng, tuy nhiên đề tài vẫnchưa đề cập tới việc xây dựng văn bản pháp luật hay hệ thống pháp luật cụthể quy định cho từng đối tượng cụ thể Đề tài đã được viết cách đây hơn 10năm, lúc đó trong hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về cán bộ, công chức

ở nước ta vẫn chưa có sự phân biệt giữa các khái niệm cán bộ, công chức,viên chức Các đối tượng vẫn còn quy định chung nên việc đánh giá các tiêuchí chung cho những đối tượng khác nhau là không còn phù hợp

- Lê Minh Thông và Nguyễn Danh Châu (2009) Kinh nghiệm công tác

nhân sự của một số nước Hà Nội: Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia Cuốn sách tập

trung phân tích, giới thiệu những vấn đề: bộ máy quản lý công chức; tuyển chọncông chức; chế độ công trạng, luân chuyển công chức; đào tạo,

bồi dưỡng công chức; chế độ kiểm tra, đánh giá công chức; chế độ, chínhsách đối với công chức;… ở Nhật Bản, Hoa Kỳ, Đức, Trung Quốc Trên cơ sở

đó, các tác giả rút ra một số nhận xét chung và đề xuất kiến nghị nhằm đổimới công tác cán bộ của nước ta cho phù hợp với đặc điểm, trình độ pháttriển của đất nước trong giai đoạn mới như: nghiên cứu chuyển từ hệ thốngcông vụ chức nghiệp sang hệ thống công vụ theo việc làm, cải cách tuyểndụng, ĐTBD công chức; đẩy mạnh công tác đánh giá, quy hoạch và luânchuyển; cải cách chế độ đãi ngộ đối với công chức

1.1.3 Đánh giá chung các công trình nghiên cứu về quản lý công chức, viên chức

Từ các kết quả nghiên cứu trên cho thấy, vấn đề quản lý đội ngũ CCVCnói riêng càng ngày được quan tâm cả trong nghiên cứu và trong thực hiện,các nghiên cứu đã hệ thống được những lý luận cơ bản về đội ngũ CCVC, chỉ

ra được thực trạng đội ngũ CCVC tại Việt Nam và nguyên nhân của thựctrạng xuất phát cả từ cơ chế, con người và do yếu tố lịch sử Các nghiên cứucũng đã đưa ra được nhiều giải pháp khác nhau, tuy nhiên, theo tác giả, cácnghiên cứu trên còn những tồn tại sau:

Thứ nhất, những công trình nghiên cứu về quản lý CCVC tuy đã ngày

càng tăng về số lượng và được tiến hành ở nhiều cấp độ khác nhau nhưnghầu hết các nghiên cứu thường chỉ tập trung vào hoàn thiện các quy địnhpháp luật, những giải pháp nâng cao trình độ CCVC hoặc chỉ về một nội dungtrong công tác quản lý CCVC như tuyển dụng, bổ nhiệm, đánh giá…

Thứ hai, các nghiên cứu, đánh giá hiện nay về công tác quản lý CCVC

chủ yếu là các bài báo, sự nghiên cứu và đánh giá không sâu, các giải phápđưa ra mang tính chung chung, không cụ thể

Thứ ba, đối với các các đơn vị quản lý theo hệ thống dọc như Tổng cục

Dự trữ Nhà nước thì nhân lực chỉ gồm công chức và viên chức, vì vậy công tác

quản lý hai đội ngũ này luôn song hành trong một không gian chung trong khicác nghiên cứu hiện nay thường chỉ về cán bộ, công chức hoặc chỉ về viên chức.Đặc biệt, các nghiên cứu, đánh giá lại chủ yếu tập trung vào đội ngũ cán bộ, côngchức trong khi có quá ít các nghiên cứu, đánh giá về đội ngũ viên chức.

1.1.4 Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu trong đề tài

Các công trình nghiên cứu trên là tài liệu tham khảo rất bổ ích cho luậnvăn của Tác giả, nhưng chưa có công trình nào nghiên cứu về quản lý độingũ công chức, viên chức tại Tổng cục dự trữ nhà nước Vì vậy, Luận vănnày sẽ bổ sung cho “khoảng trống” trong những nghiên cứu nói trên Cụ thể,trên cơ sở kế thừa có chọn lọc, phát huy những kết quả của các nghiên cứu đãkhảo sát và trong phạm vi nghiên cứu của một đề tài luận văn thạc sĩ, tác giảthực hiện nghiên cứu công tác quản lý đội ngũ CCVC tại Tổng cục DTNN vàxác định những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu như sau:

Về mặt lý luận, đề tài phải đưa ra được lý luận tổng quan về cả côngchức và viên chức, làm rõ mục tiêu, sự cần thiết của quản lý CCVC và cácyếu tố ảnh hưởng tới quản lý CCVC; làm rõ các nội dung và đưa ra tiêu chíđánh giá đối với công tác quản lý CCVC tại Tổng cục DTNN

Về mặt phương pháp, đề tài cần nghiên cứu công tác quản lý đội ngũCCVC theo cả hai hướng là tiếp cận từ góc độ khoa học quản lý và góc độkhoa học pháp luật, trong đó tiếp cận từ góc độ khoa học quản lý là chủ đạo,góc độ khoa học pháp luật mang tính bổ sung, hỗ trợ

Về mặt thực tiễn, trong quá trình tìm hiểu kinh nghiệm công tác quản lýCCVC của một số nước tiêu biểu trên thế giới và của một số đơn vị có hệthống tổ chức tương tự như Tổng cục DTNN, các bài học kinh nghiệm rút ra

là những vấn đề thực tế, phù hợp với đặc điểm hệ thống chính trị tại Việt Namcũng như có thể áp dụng tại Tổng cục DTNN

Về mặt giải pháp, đề tài phải đưa ra các giải pháp có tính tổng thể,đồng bộ và khả thi để nâng cao hiệu quả công tác quản lý đội ngũ CCVC tạiTổng cục DTNN, các giải pháp đưa ra là cụ thể: Ai làm? Làm những gì? Làmnhư thế nào?

1.2 Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ công chức, viên chức

1.2.1 Khái niệm về đội ngũ công chức, viên chức

1.2.1.1 Khái niệm

Có thể hiểu một cách chung nhất, công chức và viên chức là nhữngngười được nhà nước tuyển dụng, nhận một công vụ hoặc một nhiệm vụ nhấtđịnh, có nghĩa vụ, bổn phận phục vụ nhân dân, phục vụ nhà nước theo cácquy định của pháp luật. Sự ra đời và phát triển của đội ngũ CCVC ở các quốcgia là yêu cầu tất yếu, là đòi hỏi khách quan của việc xây dựng và hoàn thiệnNhà nước pháp quyền, bảo đảm cho Nhà nước thực hiện đúng và đủ chứcnăng quản lý xã hội của mình

Tuy nhiên, CCVC là một khái niệm mang tính lịch sử Nội hàm của cáckhái niệm này phụ thuộc rất nhiều vào thể chế chính trị của mỗi quốc gia vàtrong từng giai đoạn lịch sử Bởi vậy không có định nghĩa chung về CCVCcho tất cả các quốc gia Ngay cả đối với một quốc gia, trong từng thời kỳ khácnhau, khái niệm “công chức”, “viên chức” cũng khác nhau

* Khái niệm công chức, viên chức ở Việt Nam:

Ở Việt Nam, khái niệm CCVC được hình thành, phát triển gắn với sựphát triển của nền hành chính nhà nước Pháp luật nước ta trong một thời gian

dài không có sự phân biệt một cách rõ ràng về pháp luật cán bộ, công chức vàpháp luật về viên chức; vì chúng ta không có sự phân biệt rạch ròi giữa hoạtđộng công vụ (hoạt động hành chính) và hoạt động cung cấp dịch vụ công(hoạt động sự nghiệp) Những người hoạt động trong các cơ quan nhà nước

hay trong các đơn vị sự nghiệp công lập đều có cách thức tuyển dụng, quyền,nghĩa vụ… tương tự nhau.

Khái niệm công chức được đề cập đến đầu tiên là tại Sắc lệnh số 76/SLngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa ban hành

Quy chế công chức như sau: “Những công dân Việt Nam được chính quyền

nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngoài nước, đều là công chức theo Quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ định” Theo Quy chế này, khái niệm

công chức được xác định trong phạm vi các cơ quan chính phủ Tuy nhiêntrong suốt một thời gian dài từ đầu những năm 1960 đến cuối những năm

1980 thì khái niệm công chức lại ít được sử dụng mà thay vào đó là khái niệmcán bộ, công nhân viên chức nhà nước

Khi thực hiện công cuộc đổi mới đất nước, thuật ngữ công chức đã

được sử dụng trở lại tại Nghị định số 169/HĐBT ngày 25/05/1991 như sau:

“Công dân Việt nam được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước ở Trung ương hay địa phương, ở trong nước hay ngoài nước đã được xếp vào một ngạch, hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp gọi là công chức” Tuy nhiên, tại Hiến pháp năm

1992, chúng ta sử dụng cụm từ “cán bộ, viên chức” để chỉ chung nhữngngười làm việc trong các cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập

Năm 1998, Pháp lệnh Cán bộ công chức được ban hành, những ngườilàm việc trong cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng, Nhà nước, đoàn thể đượcgọi chung một cụm từ là “cán bộ công chức” Lúc này, phạm vi và đối tượngđược thu hẹp hơn so với trước nhưng vẫn gồm cả khu vực hành chính, khuvực sự nghiệp và các cơ quan của Đảng, đoàn thể Vấn đề ai là cán bộ, ai làcông chức vẫn chưa được phân định rõ

Pháp lệnh Cán bộ công chức sửa đổi, bổi sung năm 2003 tuy có phầnđịnh rõ hơn các đối tượng Cán bộ công chức trong Pháp lệnh như: Cán bộcông chức hành chính, cán bộ viên chức sự nghiệp; Cán bộ công chức xã,phường, thị trấn và công chức dự bị Tuy vậy nhưng thuật ngữ “cán bộ”,

“công chức”, “viên chức” vẫn được dùng chung mà chưa có sự tách bạch vềranh giới để phân biệt thế nào là cán bộ và thế nào là công chức Có chăng,trong Nghị định số 116/NĐ – CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ đã gọi tắtcán bộ công chức làm việc trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước là viênchức và Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ đãgọi tắt cán bộ làm việc trong các cơ quan nhà nước là công chức Nhưng nhưthế, cách gọi này không giải quyết được vấn đề làm rõ thuật ngữ “cán bộ”,

“công chức”, “viên chức” Vì không xác định và phân biệt được rõ thuật ngữ

"cán bộ"; "công chức", "viên chức" nên đã dẫn đến những hạn chế và khókhăn trong quá trình xác định những điểm khác nhau (bên cạnh những điểmchung) liên quan đến quyền và nghĩa vụ, đến cơ chế và các quy định quản lý,tuyển dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, kỷ luật, chế độ tiền lương vàchính sách đãi ngộ phù hợp với tính chất, đặc điểm hoạt động của cán bộ,công chức, viên chức Vấn đề làm rõ thuật ngữ "cán bộ"; "công chức"; "viênchức" được coi là vấn đề cơ bản, quan trọng, là một nhu cầu cần thiết xuấtphát từ thực tiễn đổi mới cơ chế quản lý đặt ra hiện nay

Khái niệm CCVC tiếp tục có sự thay đổi trong hai đạo luật là Luật Cán

bộ công chức số 22/2008/QH12 được ban hành ngày 28/11/2008 và có hiệulực thi hành ngày 01/01/2010, Luật Viên chức số 58/2010/QH12 được banhành ngày 15/11/2010 và có hiệu lực thi hành ngày 01/01/2012; khái niệmcông chức, viên chức đã được định nghĩa cụ thể:

“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà

nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”(Điểm 1 Điều 4 Chương I) Riêng cấp xã, công chức cấp

xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn,nghiệp vụ thuộc Ủy ban Nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từngân sách nhà nước

“Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.”(Điều 2 Chương I).

Theo các quy định trên thì tiêu chí để xác định công chức, viên chứcgắn với cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh Mặc dù

đã xây dựng được hai đạo luật quan trọng điều chỉnh về hai nhóm đối tượngnhưng khái niệm viên chức và đối tượng là viên chức vẫn chưa đạt được sựnhất trí cao của các nhà quản lý và các nhà nghiên cứu

1.2.1.2 Phân loại công chức, viên chức

Phân loại CCVC là vấn đề có ý nghĩa lý luận và thực tiễn rất sâu sắcnhằm phân biệt các đối tượng CCVC trên cơ sở các tiêu chí khác nhau, từ đóxác định tiêu chuẩn về chuyên môn nghiệp vụ, năng lực của từng loại

CCVC Phân loại CCVC là một yêu cầu quan trọng của công tác quản lý nguồn nhân lực hành chính.

* Phân loại theo trình độ chuyên môn

Phân loại CCVC theo trình độ chuyên môn là cơ sở cho việc xây dựngquy hoạch đào tạo CCVC Đây là cách phân loại tuy không cho thấy tính thứbậc của công vụ nhưng giúp ta thấy được tiềm năng của CCVC Theo tiêu chínày CCVC được phân loại như sau:

- CCVC có trình độ chuyên môn Đại học trở lên

- CCVC có trình độ chuyên môn Cao đẳng

- CCVC có trình độ chuyên môn Trung cấp

- CCVC có trình độ Sơ cấp

- CCVC có trình độ Phổ thông (chưa qua đào tạo)

* Phân loại theo vị trí công tác và chức năng, nhiệm vụ

Phân loại CCVC theo vị trí công tác và chức năng, nhiệm vụ là cáchphân loại phổ biến và thường dùng Nó giúp chúng ta phân biệt được các thứbậc, chức năng, nhiệm của từng loại CCVC để lãnh đạo, điều hành CCVCthực hiện nhiệm vụ của mình, từ đó đưa ra những tiêu chí quản lý cụ thể vớitừng đối tượng được phân loại Theo cách phân loại này, CCVC được chia

cụ thể như sau:

- CCVC lãnh đạo, quản lý: là những người thực hiện chức năng quản lýđiều hành công việc của công chức dưới quyền; họ là những người có quyền ranhững mệnh lênh, quyết định để thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình theo quyđịnh của pháp luật; có nhiệm vụ hoạch định chủ trương, chính sách và điều khiển quátrình hoạt động của nó ở thực tiễn Đối tượng này được quy hoạch, đào tạo căn bản

cả về lý luận chính trị lẫn nghiệp vụ chuyên môn, có

khả năng tổng hợp và khái quát cao Ngay từ đầu họ đã hiểu được vai trò của công tác tổ chức và trách nhiệm của họ trong việc thực hiện nhiệm vụ

- CCVC chuyên môn nghiệp vụ: là những người có trình độ chuyênmôn, có khả năng nghiên cứu, tư vấn, đề xuất cho lãnh đạo những phương hướng,quan điểm và đồng thời họ là những nhà chuyên môn tác nghiệp những công việcđòi hỏi phải có trình độ chuyên môn nhất định Họ có trách

nhiệm thực hiện những hoạt động nghiệp vụ chuyên ngành Họ được đào tạotheo chuẩn kiến thức nghiệp vụ với hai phân nhánh là lý thuyết và thực hành;

có số lượng đông và hoạt động của họ có tính chất quyết định đến việc hoànthành nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị

- Nhân viên giúp việc: Là những người làm việc cụ thể, được bồidưỡng, đào tạo trong thực tế công tác là chính, được tuyển dụng để thực hiệnnhiệm vụ phục vụ cho bộ máy làm việc của cơ quan Cho đến nay, họ là đốitượng gần như chưa được đào tạo cơ bản mà hầu hết là chuyển từ bộ phậnchuyên môn khác đến nhận nhiệm vụ Bản thân họ có trình độ chuyên môn kỹthuật ở mức thấp nên chỉ tuân thủ sự hướng dẫn của cấp trên

* Phân loại theo ngạch công chức, viên chức

Ngạch CCVC là một khái niệm chỉ trình độ, khả năng chuyên môn vàngành nghề của CCVC Hay nói một cách khác, ngạch CCVC là chức danh đượcphân theo ngành, thể hiện cấp độ về chuyên môn nghiệp vụ Mỗi một ngườiCCVC sau khi được chính thức tuyển dụng đều được xếp vào một ngạch nhấtđịnh Căn cứ vào qua trình đào tạo, và khả năng chuyên môn nghiệp vụ người taphân loại công chức theo các ngạch khác nhau, mỗi ngạch có một chức danh tiêuchuẩn riêng Theo tiêu chí này, CCVC được phân loại như sau:

- CCVC giữ ngạch Chuyên viên cao cấp và tương đương

- CCVC giữ ngạch Chuyên viên chính và tương đương

- CCVC giữ ngạch Chuyên viên và tương đương

- CCVC giữ ngạch Cán sự và tương đương

- CCVC giữ ngạch Nhân viên và tương đương

Cách phân loại này giúp cho việc tiêu chuẩn hóa, cụ thể hóa việc sát hạch, kiểm tra, đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ của CCVC.

* Phân loại theo ngành, lĩnh vực

Theo cách phân loại này, CCVC được chia ra theo các nhóm ngành, lĩnh vực được Nhà nước phân công, giao nhiệm vụ quản lý, cụ thể:

- Ngành hành chính; - Ngành xây dựng;

- Ngành lưu trữ; - Ngành khoa học kỹ thuật;

- Ngành thanh tra; - Ngành khí tượng thuỷ văn;

- Ngành nông nghiệp; - Ngành thể dục thể thao;

- Ngành kiểm lâm; - Ngành dự trữ quốc gia;

- Ngành thuỷ lợi; - Ngành quản lý thị trường

1.2.2 Quản lý đội ngũ công chức, viên chức

1.2.2.1 Khái niệm

* Khái niệm quản lý

Hoạt động quản lý trong xã hội loài người đã xuất hiện từ rất sớm, theo

đó xã hội càng phát triển thì hoạt động quản lý càng phát triển Bản thân kháiniệm quản lý mang tính đa nghĩa, mặt khác do sự khác biệt về thời đại, xã hội,chế độ, nghề nghiệp nên cũng có nhiều cách tiếp cận khác nhau về khái niệmquản lý, cụ thể:

- Theo F.Taylor (1996, trang 92), một trong những người khai sinh ra

khoa học quản lý và là ông tổ của trường phái quản lý theo khoa học: “Quản lý

là hoàn thành công việc của mình thông qua người khác và biết được một cách chính xác họ đã hoàn thành công việc của mình một cách tốt nhất và rẻ nhất”.

- Theo Henry Fayol (2002, trang 59), là người đầu tiên tiếp cận quản lý

theo quy trình quan niệm rằng: “Quản lý là một tiến trình bao gồm tất cả các

khâu: lập kế hoạch, tổ chức, phân công, điều khiển và kiểm soát các nỗ lực của các cá nhân, bộ phận và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực vật chất khác

của tổ chức để đạt được mục tiêu đề ra”.

- Theo Harold Koontz (1992, trang 33) quan niệm: “Quản lý là một

hoạt động thiết yếu, nó bảo đảm những nỗ lực cá nhân nhằm đạt được các

mục đích của nhóm Mục tiêu của mọi nhà quản lý là nhằm hình thành một môi trường mà trong đó con người có thể đạt được các mục đích của nhóm với thời gian, tiền bạc, vật chất và sự bất mãn cá nhân ít nhất Với tư cách thực hành thì cách quản lý là một nghệ thuật, còn kiến thức tổ chức về quản

lý là một khoa học”.

Từ các hướng tiếp cận trên, quản lý có thể được hiểu như sau:

- Quản lý về cơ bản và trước hết là tác động đến con người để họ thựchiện, hoàn thành những công việc được giao; để họ làm những điều bổ ích, cólợi Điều đó đòi hỏi ta phải hiểu rõ và sâu sắc về con người như: cấu tạo thểchất, những nhu cầu, các yếu tố năng lực, các quy luật tham gia hoạt động(tích cực, tiêu cực)

- Quản lý là thực hiện những công việc có tác dụng định hướng, điềutiết, phối hợp các hoạt động của cấp dưới, của những người dưới quyền Biểuhiện cụ thể qua việc, lập kế hoạch hoạt động, đảm bảo tổ chức, điều phối, kiểm tra,kiểm soát Hướng được sự chú ý của con người vào một hoạt đông nào đó; điêutiết được nguồn nhân lực, phối hợp được các hoạt đông bộ phận

- Quản lý là thiết lập, khai thông các quan hệ cụ thể để hoạt động đôngngười được hình thành, tiến hành trôi chảy, đạt hiệu quả cao bền lâu và không

ngừng phát triển

- Quản lý là tác động của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý mộtcách gián tiếp và trực tiếp nhằm thu được nhưng diễn biến, thay đổi tích cực

Như vậy, ta có thể hiểu một cách khái quát: Quản lý là sự tác động có

tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý lên đối tượng và khách thể quản

lý nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các nguồn lực, các thời cơ của tổ chức để đạt mục tiêu đặt ra trong điều kiện môi trường luôn biến động.

* Khái niệm quản lý công chức, viên chức

Quản lý CCVC là một hoạt động không thể thiếu trong quá trình hoạt

động của các cơ quan nhà nước, quản lý CCVC có thể được hiểu là quá trình

tác động có mục đích của cơ quan nhà nước có thẩm quyền trên cơ sở luật định đối với đội ngũ CCVC, theo những nguyên tắc và phương pháp quản lý nhằm đạt được mục tiêu, hiệu quả của cơ quan, tổ chức được giao thẩm quyền quản lý CCVC, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính.

Quản lý CCVC bao gồm nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực (đảm bảonăng lực và động cơ làm việc của đội ngũ CCVC đáp ứng yêu cầu nhiệm vụtừng cơ quan) và nhiệm vụ quản lý nhân sự, quản lý cụ thể từng cá nhânCCVC trong từng cơ quan, tổ chức, đơn vị

Quản lý nguồn nhân lực CCVC là tìm cách đạt được sự hòa hợp thỏađáng giữa nhu cầu của một cơ quan và nguồn nhân lực của cơ quan đó, thực hiệncác hoạt động xác định cơ cấu và số lượng vị trí việc làm trong các cơ quan nhànước, đánh giá nguồn nhân lực về phương diện năng lực và động cơ lao động(bao gồm cả đánh giá để tuyển dụng, nâng ngạch; đánh giá năng lực từng cánhân và tổng thể đội ngũ), lập quy hoạch, kế hoạch xây dựng đội ngũ, quy địnhchức danh và tiêu chuẩn; đào tạo, bồi dưỡng; các chính sách đãi ngộ khác…

Quản lý nhân sự gồm các hoạt động quản lý con người cụ thể về mặt hànhchính, là hoạt động áp dụng các nguyên tắc pháp định về bố trí, sử dụng, đánhgiá, thăng tiến, thuyên chuyển, thực hiện chế độ chính sách về tiền lương, vềnghỉ phép, nghỉ lễ, nghỉ hưu, thực hiện khen thưởng và xử lý vi phạm… đối vớitừng CCVC cụ thể nhằm mục đích quản lý và sử dụng hiệu quả từng CCVC.

Cũng cần phải phân biệt rõ ràng giữa quản lý CCVC và quản lý nhànước về CCVC Quản lý nhà nước về CCVC là hoạt động sử dụng quyền lựcnhà nước (quyền lập pháp, quyền hành pháp, quyền tư pháp) của các cơ quan

có thẩm quyền bao gồm toàn bộ các hoạt động từ ban hành các văn bản luật,các văn bản mang tính luật đến việc chỉ đạo trực tiếp hoạt động của đội ngũCCVC trong khi quản lý đội ngũ CCVC là hoạt động của cơ quan trực tiếp sửdụng họ Mặc dù về hình thức, nội dung quản lý nhà nước đối với CCVC cóthể có những quy định giống như với cơ quan sử dụng CCVC nhưng thẩmquyền và phạm vi quản lý của hai loại cơ quan này không giống nhau

1.2.2.2 Mục tiêu quản lý công chức, viên chức

Hoạt động quản lý CCVC nhằm đạt được mục tiêu sau:

- Đáp ứng đòi hỏi của tổ chức về phát triển nguồn nhân lực Quản lýCCVC nhằm xây dựng đội ngũ CCVC đáp ứng yêu cầu của tổ chức (cơ quan nhà nước) để thực hiện mục tiêu của tổ chức đã đề ra;

- Phát triển đội ngũ CCVC thích ứng với yêu cầu của từng giai đoạn xâydựng và hoàn thiện nhà nước, cải cách nền hành chính, cải cách chế độ công vụ, công chức và yêu cầu quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế, văn hoá, xã hội;

- Tạo cơ hội để CCVC phát triển tài năng;

- Bảo đảm việc thực thi công vụ đúng pháp luật nhà nước quy định;

- Xây dựng một môi trường làm việc có văn hoá, có hiệu quả trên cơ sởhợp tác, phối hợp giữa từng CCVC với nhau trong cơ quan, tổ chức

1.2.2.3 Sự cần thiết quản lý đội ngũ công chức, viên chức

Trong mỗi nền công vụ nói chung và trong từng cơ quan, đơn vị nóiriêng, đội ngũ CCVC luôn giữ vai trò chủ đạo, mang tính quyết định Tuynhiên, bộ máy và những con người trong bộ máy đó, trong điều kiện bìnhthường, ngoài những mặt tích cực, ưu điểm bao giờ cũng tồn tại những hạnchế, yếu kém, bất cập, trì trệ hoặc có những rào cản cố hữu Vì vậy, nếukhông được sửa chữa, khắc phục kịp thời để đổi mới thì chẳng những nềncông vụ sẽ không phát triển mà còn xảy ra nguy cơ tụt hậu Trước xu thế toàncầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế, nước ta ngày càng hội nhập sâu với cácnước, các tổ chức quốc tế với nhiều hình thức, trên nhiều lĩnh vực chính trị,kinh tế, văn hóa, ngoại giao, quốc phòng Với quan điểm nước ta muốn làmbạn với tất cả các nước trên thế giới; các quan hệ đối tác ngày càng mở rộng

kể cả các đối tác chiến lược Trong khi đó thế giới hiện đại đã, đang và sẽ cónhững tiến bộ vượt bậc của khoa học công nghệ, thậm chí nhiều nước đã đitrước Việt Nam hàng thập kỷ Do vậy, đội ngũ CCVC nếu muốn sánh vai vớicác nước phát triển thì không thể không nâng cao chất lượng mọi mặt đểquản lý, thực thi công vụ Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ

2011 – 2020 đặt ra mục tiêu là “Nhân lực quản lý hành chính nhà nước

chuyên nghiệp đáp ứng những yêu cầu của Nhà nước pháp quyền XHCN trong thế giới hội nhập và biến đổi nhanh”, Chương trình tổng thể cải cách

hành chính nhà nước giai đoạn 2011 – 2020 cũng đã đặt ra chín mục tiêu cụ

thể để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức về mọi mặt,điều đó cho thấy sự quan tâm và quyết liệt của Đảng và Nhà nước trong việcnâng cao nguồn nhân lực đặc biệt này Từ những phân tích nêu trên, ta có thểthấy ý nghĩa của việc quản lý hiệu quả đội ngũ CCVC như sau:

Thứ nhất, đội ngũ CCVC là những người trực tiếp hay gián tiếp tham

gia vào quá trình hoạch định đường lối, chiến lược, định hướng cho sự phát

triển kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh quốc phòng… của đất nước, vì vậy thựchiện quản lý tốt đội ngũ CCVC góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạtđộng của bộ máy nhà nước, đáp ứng yêu cầu xây dựng nhà nước thời kỳ côngnghiệp hóa – hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế Một nhà nước vữngmạnh và thực sự là của dân, do dân và vì dân phải là một nhà nước có nềncông vụ trong sạch, hoạt động hiệu lực và hiệu quả với một đội ngũ CCVC cótinh thần trách nhiệm cao Thông qua các chế định về quản lý CCVC, chủ thểquản lý nhận thức được họ phải làm gì và phải chịu trách nhiệm gì về kết quảcông việc của mình Trách nhiệm, đạo đức, hiệu quả làm việc của CCVC,nhất là của CCVC lãnh đạo, quản lý là vấn đề đang được quan tâm chấnchỉnh, bởi đó là yếu tố then chốt đảm bảo hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộmáy nhà nước Quản lý CCVC, phát huy vai trò cá nhân và thực hiện phâncông, phân cấp rõ ràng nhằm xác định trách nhiệm của chủ thể quản lý, từ đó

xử lý sai phạm kịp thời, chính xác và có cơ sở để đánh giá, khen thưởng,động viên đội ngũ CCVC nâng cao trách nhiệm trong thực thi công vụ Chấtlượng đội ngũ CCVC và trách nhiệm trong thực thi công vụ chính là yếu tốquan trọng đảm bảo hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước Vì vậy, cầnthực hiện tốt quản lý đội ngũ CCVC để góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quảquản lý nhà nước đáp ứng yêu cầu của đất nước trong bối cảnh mới

Thứ hai, thực hiện quản lý hiệu quả đội ngũ CCVC góp phần nâng cao

ý thức, trách nhiệm của đội ngũ CCVC trong thực hiện pháp luật Thông qua cáchoạt động tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật, đội ngũ CCVC nhận thức đượcvai trò, tầm quan trọng của việc thực hiện pháp luật, từ đó nâng cao

ý thức chấp hành pháp luật trong đời sống xã hội Hoạt động quản lý CCVCkhông chỉ đòi hỏi vai trò của chủ thể quản lý mà còn đòi hỏi vai trò, trách

nhiệm của đội ngũ CCVC trong việc thực hiện các quy định về quản lýCCVC, góp phần giảm thiểu tranh chấp, khiếu kiện và thúc đẩy sự phát triển,

ổn định của xã hội Việc thực hiện nghiêm minh các chế tài xử phạt khi côngchức vi phạm kỷ luật hành chính sẽ có tác dụng ngăn ngừa các CCVC kháckhông vi phạm pháp luật về CCVC, về quản lý CCVC.

Thứ ba, thực hiện quản lý CCVC có hiệu quả góp phần xây dựng một

nền hành chính trong sạch, vững mạnh, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính,hội nhập quốc tế; đảm bảo ổn định trật tự xã hội và phát triển kinh tế bềnvững Một nền hành chính thật sự trong sạch, vững mạnh là một nền hànhchính đáp ứng được yêu cầu và sự hài lòng của người dân, đảm bảo các thiếtchế được thực hiện nghiêm minh, mọi CCVC, các cơ quan trong nền hànhchính đều tuân thủ theo pháp luật

Thứ tư, đội ngũ CCVC trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của mình, họ

là những người phát hiện ra cơ hội và thách thức với đất nước trong tình hìnhmới, quản lý đội ngũ CCVC hiệu quả giúp Nhà nước sử dụng và khai tháchiệu quả nhất các nguồn lực trong nước và bên ngoài, từ đó có những biệnpháp thúc đẩy thuận lợi hoặc hạn chế các nguy cơ có thể xảy ra trong quátrình phát triển

1.2.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý đội ngũ công chức, viên chức

- Môi trường kinh tế - xã hội và xu hướng toàn cầu hóa: Sự nghiệp

công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và quá trình hội nhập kinh tế quốc tế làquá trình chuyển đổi căn bản, toàn diện các hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch

vụ và quản lý kinh tế - xã hội từ sử dụng lao động thủ công là chính sang sửdụng một cách phổ biến lực lượng lao động chất lượng cao, phương tiện vàphương pháp hiện đại dựa trên khoa học công nghệ Đây là quá trình lâu dài vàđòi hỏi sự huy động mọi mặt các nguồn lực của đất nước trong đó yếu tố conngười là quan trọng nhất, mà cụ thể là đội ngũ CCVC với vai trò là người thammưu, tổ chức và quản lý việc thực hiện các chính sách của Nhà nước

Vai trò của đội ngũ CCVC trong quá trình này đặt ra vấn đề xây dựng, phát triển đội ngũ CCVC và làm thế nào để quản lý tốt đội ngũ này.

- Môi trường chính trị: môi trường chính trị đặc thù ở Việt Nam tạo ra

hệ thống các cơ quan Nhà nước sâu rộng từ Trung ương đến địa phương Côngtác quản lý bị ràng buộc và có mối quan hệ qua lại với nhau giữa các cơ

quan trong hệ thống Nhiều khâu trong công tác quản lý CCVC không phải dongười đứng đầu thực hiện mà chỉ “quyết định” theo phê duyệt của cơ quanquản lý cấp trên hoặc do các cơ quan chức năng thực hiện

- Yếu tố pháp lý: Quản lý CCVC được điều chỉnh bởi hàng loạt các văn

bản luật và dưới luật, theo đó mọi nội dung của quản lý CCVC đều có quytrình, quy định cụ thể Đây là một trong những yếu tố có ảnh hưởng lớn tớiquản lý CCVC

- Các yếu tố lịch sử, văn hóa, truyền thống: đây cũng là các yếu tố cóảnh hưởng tới công tác quản lý CCVC vì các yếu tố này tác động tới tư duy,

hành vi con người Việc xem xét đến các yếu tố này trong quá trình quản lýCCVC sẽ giúp các nhà lãnh đạo, quản lý đưa ra cách thức giải quyết vấn đề,quyết định hành vi, cách dẫn dắt và kiểm soát đội ngũ CCVC chuyên môn

* Các yếu tố chủ quan:

- Các yếu tố thuộc về tổ chức như quy mô, cơ cấu tổ chức, điều kiện cơ sở

vật chất của cơ quan, đơn vị và yêu cầu phát triển tổ chức: các yếu tố này thểhiện ở môi trường làm việc, sự phối hợp giữa các bộ phận trong tổ chức vàchúng quyết định đến xây dựng quy hoạch, chiến lược phát triển đội ngũ CCVC

- Các yếu tố thuộc về con người:

+ Chất lượng đội ngũ CCVC: đây là yếu tố quan trọng tác động đếncông tác quản lý CCVC Đội ngũ CCVC có trình độ, năng lực, phẩm chất tốt

sẽ thúc đẩy hiệu lực, hiệu quả của công tác quản lý

+ Sự nhận thức của lãnh đạo đơn vị về công tác quản lý CCVC: yếu tốnày tác động tới việc đưa ra giải pháp và quá trình thực hiện giải pháp về

quản lý đội ngũ CCVC

+ Động lực làm việc của đội ngũ CCVC: đây là yếu tố quyết định tới sựgắn bó của đội ngũ CCVC với cơ quan, đơn vị, động lực làm việc gồm cả về vậtchất và tinh thần Chế độ tiền lương của đội ngũ CCVC theo thang, bảng lươngcủa Nhà nước quy định, tuy còn thấp so với mặt bằng chung xã hội nhưng mangtính ổn định, do đó vẫn tạo được sự gắn bó giữa đội ngũ CCVC với các cơ quanNhà nước Do đó, việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ CCVC thường chútrọng đến bố trí, sử dụng, đánh giá công bằng, khen thưởng kịp thời, giải quyếtcác chế độ, chính sách để động viên đội ngũ CCVC

1.2.2.5 Nội dung

Việc quản lý CCVC được thực hiện căn cứ vào trách nhiệm, nghĩa vụ,quyền lợi của CCVC và trên cơ sở các nguyên tắc và chế định do cơ quan nhànước có thẩm quyền ban hành Nội dung quản lý CCVC được quy định tạiĐiều 65 Luật Cán bộ, công chức và Điều 48 Luật Viên chức, cụ thể như sau:

- Nội dung quản lý công chức:

+ Ban hành và tổ chức thực hiện văn bản quy phạm pháp luật về cán

bộ, công chức;

+ Xây dựng kế hoạch, quy hoạch cán bộ, công chức;

+ Quy định chức danh và cơ cấu cán bộ;

+ Quy định ngạch, chức danh, mã số công chức; mô tả, quy định vị trí việc làm và cơ cấu công chức để xác định số lượng biên chế;

+ Các công tác khác liên quan đến quản lý công chức quy định tại LuậtCán bộ, công chức như tuyển dụng, sử dụng, bố trí, đào tạo, bồi dưỡng, điều động,biệt phái, bổ nhiệm, từ chức, miễn nhiệm, luân chuyển, đánh giá, khen thưởng, kỷluật, chế độ tiền lương,

- Nội dung quản lý viên chức:

+ Xây dựng vị trí việc làm;

+ Tuyển dụng viên chức;

+ Ký hợp đồng làm việc;

+ Bổ nhiệm, thay đổi chức danh nghề nghiệp;

+ Thay đổi vị trí việc làm, biệt phái, chấm dứt hợp đồng làm việc, giải quyết chế độ thôi việc;

+ Bổ nhiệm, miễn nhiệm viên chức quản lý; sắp xếp, bố trí và sử dụngviên chức theo nhu cầu công việc;

+ Thực hiện việc đánh giá, khen thưởng, kỷ luật viên chức;

+ Thực hiện chế độ tiền lương, các chính sách đãi ngộ, chế độ đào tạo, bồi dưỡng viên chức;

+ Lập, quản lý hồ sơ viên chức; thực hiện chế độ báo cáo về quản lý viên chức thuộc phạm vi quản lý

Trên cơ sở các quy định của pháp luật và nội dung hoạt động quản lý đãphân tích ở trên, có thể khái quát lại nội dung quản lý CCVC theo các nộidung chính như sau:

- Xây dựng quy hoạch, chiến lược phát triển đội ngũ CCVC: là việcphát hiện, tạo nguồn và dự kiến bố trí, sắp xếp tổng thể đội ngũ CCVC nhằmlựa chọn được những người thực sự có đức, có tài để đưa vào nguồn kế cận,

dự bị, bảo đảm tính kế thừa và liên tục giữa các thế hệ CCVC

- Tổ chức tuyển dụng CCVC: là việc thực hiện quy trình sàng lọc vàtuyển chọn những người có đủ năng lực đáp ứng một vị trí công việc trong các cơ quan, tổ chức của Nhà nước

- Đào tạo, bồi dưỡng CCVC: là hoạt động trang bị, bổ sung, nâng caokiến thức, kỹ năng cho CCVC nhằm nâng cao hiệu quả và thay đổi thái độ,hành vi trong thực hiện nhiệm vụ nhằm đạt được mục tiêu của cá nhân hoặccủa cơ quan, tổ chức

- Quản lý hệ thống tiêu chuẩn chức danh, xây dựng vị trí việc làm vàxác định biên chế CCVC: đây là 03 nội dung quản lý có sự kết hợp chặt chẽ,

giúp các cơ quan, tổ chức xác định quy mô, số lượng, cơ cấu đội ngũ CCVCcần thiết, làm cơ sở cho việc tuyển dụng, sử dụng, đề bạt và bồi dưỡngCCVC

- Lựa chọn, bố trí, sử dụng CCVC: là việc căn cứ trình độ chuyên môn,năng lực thực tiễn của CCVC để lựa chọn, sắp xếp, đề bạt vào một vị trí công việcđảm bảo đúng chỗ, đúng sở trường, phát huy được năng lực của CCVC

- Đánh giá, khen thưởng, kiểm tra và xử lý kỷ luật CCVC: là biện pháp

quản lý CCVC tiến hành kiểm tra, khảo sát, thẩm định theo định kỳ hoặc khôngtheo định kỳ về hiệu quả thành tích làm việc, tố chất chính trị, kiến thức chuyênmôn, năng lực công tác, phẩm chất cá nhân của các CCVC, để thực thi việcthưởng, phạt, cất nhắc và điều chỉnh một cách hợp lý, công bằng Từ đó pháthuy tính tích cực của các CCVC, nâng cao hiệu suất công tác của đơn vị

- Thực hiện các chế độ, chính sách đối với CCVC: là việc đảm bảo thựchiện đúng và đủ các quyền lợi, đãi ngộ được nhà nước quy định đối với đội

ngũ CCVC như chế độ tiền lương, bảo hiểm, thôi việc, nghỉ hưu…giúp họyên tâm công tác, phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ được giao

1.2.2.6 Tiêu chí đánh giá

Việc đánh giá công tác quản lý đội ngũ CCVC có rất nhiều tiêu chí đểxem xét, tuy nhiên trong phạm vi nghiên cứu, đề tài đề cập đến ba tiêu chí chủyếu sau để đánh giá công tác quản lý đội ngũ CCVC:

- Thứ nhất, đánh giá theo sự chấp hành các quy định của pháp luật về

quản lý CCVC và phân cấp của cơ quan quản lý cấp trên: Công tác quản lýCCVC tại Tổng cục DTNN có trái với các quy trình, quy định của Nhà nướckhông? Quá trình thực hiện có trái thẩm quyền được giao không? Hoạt độngcông vụ nói chung và quản lý đội ngũ CCVC nói riêng được thực hiện trên cơ

sở các quy định của pháp luật, vì vậy đây là tiêu chí đầu tiên để đánh giá côngtác quản lý CCVC.

- Thứ hai, đánh giá theo từng nội dung của công tác quản lý CCVC Là

việc đánh giá căn cứ hiệu quả thực hiện theo các nội dung công tác quản lý CCVC đã phân tích ở trên

- Thứ ba, đánh giá theo chất lượng đội ngũ CCVC Tiêu chí này được

thực hiện trên cơ sở năng lực, trình độ chuyên môn và kết quả thực hiện nhiệm vụcủa đội ngũ CCVC

1.3 Kinh nghiệm trong công tác quản lý công chức, viên chức và bài học đối với Tổng cục Dự trữ Nhà nước

1.3.1 Kinh nghiệm một số nước trong công tác quản lý công chức, viên chức

Nền công vụ của Cộng hòa Pháp bao gồm 3 nền công vụ: công vụ nhànước, công vụ y tế và công vụ địa phương, có khoảng hơn 5 triệu người, chiathành 3 nhóm: công chức nhà nước có 2,3 triệu người, chiếm khoảng 51%(làm việc tại các bộ và địa phương); trong đó loại A: 46%, loại B: 23% vàloại C: 31%; công chức địa phương có 1,5 triệu người, chiếm 30% (làm việctrong các Hội đồng nhân dân xã, tỉnh, vùng); công chức y tế làm việc trongcác bệnh viện công có khoảng 0,8 triệu người, chiếm 19% Ở Pháp “khi mộtngười thi đỗ vào công vụ thì trở thành công chức” Công chức được chiathành ba loại chính là A, B và C Công chức loại A yêu cầu phải có trình độđào tạo từ đại học trở lên Công chức loại B là công chức thực thi nhiệm vụ,

có thể tốt nghiệp phổ thông Công chức loại C là công chức bậc thấp, tối thiểuphải có bằng tốt nghiệp trung cấp Tổng số công chức của cả 3 nền công vụ làkhoảng hơn 5 triệu người, tương đương với 20% dân số trong độ tuổi laođộng của Pháp (năm 2008)

Việc tuyển dụng nhân sự cho hầu hết các vị trí trong bộ máy quản lýnhà nước tại Pháp được quy định trong Nghị định số 2007-196 ngày13/01/2007 về việc tuyển dụng công chức cho cả 3 nền công vụ Theo đó,việc tuyển dụng công chức cho cả 3 hệ thống công vụ của Pháp đều đượctuyển dụng theo các cách sau: Tuyển dụng cạnh tranh, tuyển dụng trong nội

bộ, tuyển dụng theo chế độ hợp đồng và tuyển thẳng không qua thi tuyển Bốnhình thức tuyển dụng này tồn tại xuyên suốt hệ thống hành chính nhà nước;

từ việc tuyển chọn nhân sự vào một ngành, nghề thuộc một ngạch bậc cho đếnviệc chuyển ngạch hay bổ sung các vị trí còn trống…

Ngay từ những năm 1960, Pháp đã coi trọng việc đào tạo nghiệp vụ chocông chức Các hình thức đào tạo công chức gồm: đào tạo ban đầu cho ngườimới được tuyển dụng, đào tạo thi nâng ngạch và đào tạo thường xuyên Điểmđáng lưu ý là công chức trong 03 năm không được đào tạo, bồi dưỡng, thì cóquyền đề nghị được đi đào tạo, bồi dưỡng và có quyền khiếu nại đề nghị giảithích vì sao không được đi đào tạo sau 03 năm làm việc Ngoài ra, để được

bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo trong công vụ công chức cũng phải qua thi tuyển,phải vào học trường hành chính và chỉ được bổ nhiệm vào chức vụ sau khihoàn thành khóa học CCVC Pháp coi việc tự đào tạo bồi dưỡng là nhu cầu tựthân, sau khóa bồi dưỡng bắt buộc tham gia sau khi được tuyển chọn, họ sẽ

tự đánh giá nhu cầu và đề xuất tham gia các khóa bồi dưỡng khác khi có nhucầu phát triển bản thân

* Tại Anh

Anh là một trong những nước có hệ thống hành chính phát triển sớm vàtương đối hoàn chỉnh Chính phủ Anh đã tiến hành nhiều biện pháp cải tiếnchế độ công vụ Trong đó điểm chủ yếu của cải cách là tăng cường công tácquản lý đào tạo, bồi dưỡng công chức, tăng tỷ lệ người giỏi chuyên môn, phákết cấu kiểu "rộng", xây dựng kết cấu "chuyên"; Bỏ chế độ cũ về phân loại

đối với công chức, bằng chế độ phân loại mới, chia công chức thành mườiloại lớn Làm như vậy, việc sử dụng nhân viên chuyên môn ngày càng linhhoạt hơn, tận dụng được những người giỏi chuyên môn, kỹ thuật.

Chế độ thi tuyển công chức công khai của Anh được áp dụng từ năm

1918 đối với tất cả các loại công chức từ cao đến thấp Đồng thời, Chính phủthành lập Uỷ ban kỹ thuật để tuyển dụng những nhân viên hành chính có kiếnthức chuyên môn và những chuyên gia đảm nhiệm chức vụ quan trọng

Bên cạnh đó, chế độ “công trạng” được áp dụng triệt để nhằm tìm kiếmnhân tài Trong đó, chủ trương tìm kiếm một thế hệ lãnh đạo trẻ hơn, thu hútngười tài từ khu vực tư, tổ chức xã hội, tổ chức phi chính phủ vào nền công

vụ với những chương trình cụ thể dành cho các vị trí công chức cấp cao, đặcbiệt là ở Văn phòng Nội các

Như vậy, cùng với chế độ thi cử, "Chế độ công trạng" đã thúc đẩy tínhtích cực của mỗi cá nhân trong thực thi công vụ, đòi hỏi mỗi công chức phải

có nỗ lực cao và thường xuyên trong công tác mới có thể được thăng chức

Về chế độ tiền lương của công chức, nước Anh trả lương khá cao chocông chức, mức lương công chức luôn cao hơn mức lương nhân viên làmtrong các xí nghiệp Việc trả lương thực hiện theo nguyên tắc: Nguyên tắccông bằng, nguyên tắc thích ứng vật giá, nguyên tắc cùng hưởng và nguyêntắc tăng lương định kỳ

* Tại Mỹ

Công chức ở Mỹ đều phải thông qua thi tuyển cạnh tranh công khai đểchọn lựa những người ưu tú phù hợp, trừ các chức danh sau không qua thituyển: quan chức Chính phủ, quan chức Quốc hội, nhân viên chuyên gia kỹthuật, các quan chức hành chính cao cấp từ bậc 16 đến bậc 18, các nhân viên

có học vị tiến sĩ và các nhân viên ngoại lệ như nhân viên cơ mật, nhân viêncần vụ và những nhân viên khác không thích hợp với việc tuyển dụng bằng