Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tại công ty cổ phần tư vấn thiết kế công trình xây dựng hải phòng

- Trên cơ sở lý luận về việc nâng cao hiệu quả sử dụng lao động và kết quảđánh giá thực trạng công tác sử dụng lao động ở Công ty cổ phần Tư vấn thiết kếcông trình xây dựng Hải Phòng tro

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘITRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-VŨ VĂN YÊN

NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG

TY CỔ PHẦN TƯ VẤN THIẾT KẾ CÔNG TRÌNH XÂY

DỰNG HẢI PHÒNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANHCHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – Năm 2014

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘITRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-VŨ VĂN YÊN

NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG

TY CỔ PHẦN TƯ VẤN THIẾT KẾ CÔNG TRÌNH XÂY

MỤC LỤC

Danh mục các bảng i

Danh mục các hình vẽ ii

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài: 1

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu: 2

2.1 Mục đích: 2

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu 2

3 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu: 2

3.1 Đối tượng nghiên cứu: 2

3.2 Phạm vi nghiên cứu: 3

4 Phương pháp nghiên cứu: 3

5 Đóng góp mới của Luận văn: 4

6 Tình hình nghiên cứu: 4

7 Bố cục Luận văn: 5

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG ……… 6

1.1 KHÁI NIỆM VÀ CÁC CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ VIỆC SỬ DỤNG LAO ĐỘNG HIỆU QUẢ 6 1.1.1 Khái niệm: 6

1.1.2 Vai trò của việc nâng cao hiệu quả sử dụng lao động: 10

1.1.3 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng lao động: 11

1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng lao động: 16

1.1.5 Ý nghĩa của việc nâng cao hiệu quả sử dụng lao động: 18

1.2 NỘI DUNG CƠ BẢN ĐẢM BẢO CHO SỬ DỤNG LAO ĐỘNG HIỆU QUẢ 19

1.2.1 Phân tích công việc: 19

1.2.2 Hướng dẫn và phân công công việc: 24

1.2.3 Giám sát và đánh giá công việc: 27

1.2.4 Tuyển dụng lao động: 29

1.2.5 Công cụ lao động: 30

1.2.6 Chính sách đãi ngộ người lao động: 30

1.2.7 Kỷ luật lao động: 35 Chương 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG HIỆU QUẢ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TẠI

37

CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN THIẾT KẾ CÔNG TRÌNH XÂY DỰNG HẢI PHÒNG

2.1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY 37

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty: 37

2.1.2 Ngành nghề kinh doanh của Công ty: 37

2.1.3 Hình thức tổ chức sản xuất của Công ty: 38

2.1.4 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty: 38

2.1.5 Hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty: 43

2.2 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG HIỆU QUẢ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY 43

2.2.1 Tổ chức công việc: 43

2.2.2 Bố trí sử dụng lao động: 46

2.2.3 Năng suất lao động: 54

2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY 58

2.3.1 Tổ chức công việc: 58

2.3.2 Bố trí sử dụng lao động: 59

Chương 3: KIẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP CHO CÔNG TÁC SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY 63

3.1 KIẾN NGHỊ 63

3.1.1 Kiến nghị đối với nhà nước: 63

3.1.2 Đề xuất đối với Công ty: 63

3.2 GIẢI PHÁP CHO CÔNG TÁC SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY 65

3.2.1 Tổ chức công việc: 65

3.2.2 Bố trí sử dụng lao động: 65

KẾT LUẬN 72

TÀI LIỆU THAM KHẢO 73

DANH MỤC CÁC BẢNG

BẢNG

Bảng 2.1Bảng 2.2Bảng 2.3

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1Biểu đồ 2.2Biểu đồ 2.3

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh trong một doanh nghiệp chúng

ta có thể có nhiều cách khác nhau, thông thường mọi người thường nghĩ đến nângcao chất lượng sản phẩm Bản thân các doanh nghiệp cũng hiểu rất rõ rằng, chấtlượng là yếu tố quyết định sự sống còn của doanh nghiệp Mỗi người một cách từđổi mới công nghệ, đầu tư cho sản xuất nguyên liệu, xây dựng hệ thống bánhàng… Nhưng họ lại chưa thực sự chú trọng đến những yếu tố có ảnh hưởng trựctiếp tới chất lượng sản phẩm, đó là yếu tố con người

Công ty cổ phần Tư vấn thiết kế công trình xây dựng Hải Phòng là mộtdoanh nghiệp kinh doanh sản phẩm chủ yếu mang lại từ trí tuệ nên việc sử dụnglao động lao động như thế nào cho hợp lý là điều cực kỳ quan trọng Cán bộ côngnhân viên ở đây hầu hết là những người có trình độ nghiệp vụ, am hiểu về các lĩnhvực của cuộc sống nên tiền chưa hẳn là mục tiêu cao nhất của họ Ngoài mứclương mà họ xứng đáng được nhận, họ còn mong muốn có một môi trường làmviệc tốt để phát huy được khả năng của mình và nhận được sự tôn trọng của cấptrên cũng như đồng nghiệp Một thực tế cho thấy, trong thời gian trước đây, rấtnhiều kỹ sư, kiến trúc sư sẵn sàng chuyển sang đơn vị khác khi họ đã đủ lông đủcánh hoặc họ nhóm lại thành lập một Công ty riêng, cạnh tranh trực tiếp với đơn

vị cũ Tại sao lại như vậy? Một câu hỏi lớn đặt ra cho các nhà lãnh đạo Công tytrong thời kỳ này là phải nhanh chóng tìm ra biện pháp hữu hiệu nhằm giữ chânnhững nhân viên giỏi, tạo cho họ một môi trường làm việc tốt và một chế độ đãingộ xứng đáng, đồng thời nâng cao hiệu quả công tác sử dụng nguồn nhân lực tạiCông ty Chính vì vậy mà việc "Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tại Công ty

cổ phần Tư vấn thiết kế công trình xây dựng Hải Phòng" thực sự cần thiết và cấpbách

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu.

2.1 Mục đích:

Công ty cổ phần Tư vấn thiết kế công trình xây dựng Hải Phòng là Công ty

Tư vấn có quy mô lớn nhất so với các doanh nghiệp cùng ngành trên địa bànthành phố Tuy nhiên, hiệu quả công tác sản xuất kinh doanh của Công ty đượcđánh giá là chưa cao mà trọng tâm là việc sử dụng lao động chưa hợp lý Là mộtthành viên phụ trách một đơn vị trực thuộc Công ty, em mong muốn mình sau khitốt nghiệp khóa học này, sẽ đóng góp những ý kiến tâm huyết giúp các nhà lãnhđạo Công ty đưa ra được giải pháp hữu hiệu nhất về vấn đề sử dụng lao động, tạotiền đề cho Công ty phát triển ổn định và vững chắc

Mục đích nghiên cứu: Tập trung nghiên cứu kỹ hơn đặc điểm của lao động

và hiệu quả sử dụng lao động tại Công ty cổ phần Tư vấn thiết kế công trình xâydựng Hải Phòng, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng laođộng tại Công ty

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu:

- Tìm hiểu và đưa ra cơ sở lý luận về việc nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tại các doanh nghiệp

- Đánh giá thực trạng công tác sử dụng lao động tại Công ty cổ phần Tư vấn thiết kế công trình xây dựng Hải Phòng trong giai đoạn hiện nay

- Trên cơ sở lý luận về việc nâng cao hiệu quả sử dụng lao động và kết quảđánh giá thực trạng công tác sử dụng lao động ở Công ty cổ phần Tư vấn thiết kếcông trình xây dựng Hải Phòng trong giai đoạn hiện nay, đưa ra các đề xuất vàgiải pháp cho công tác sử dụng lao động hiệu quả tại Công ty

3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu: Hiệu quả sử dụng lao động tại Công ty cổ phần Tư vấn thiết kế công trình xây dựng Hải Phòng

- Về cơ sở lý luận: Hệ thống hóa được những vấn đề lý luận và thực tiễncông tác sử dụng lao động tại Công ty cổ phần Tư vấn thiết kế công trình xâydựng Hải Phòng.

- Về thực trạng: Phân tích và đánh giá được thực trạng sử dụng lao động tạiCông ty cổ phần Tư vấn thiết kế công trình xây dựng Hải Phòng

- Về giải pháp: Đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tại Công ty cổ phần Tư vấn thiết kế công trình xây dựng Hải Phòng

3.2 Phạm vi nghiên cứu:

- Phạm vi về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu các giải pháp nâng caohiệu quả sử dụng lao động tại Công ty cổ phần Tư vấn thiết kế công trình xâydựng Hải Phòng

- Phạm vi về không gian: Nghiên cứu công tác sử dụng lao động và hiệuquả sử dụng lao động tại Công ty cổ phần Tư vấn thiết kế công trình xây dựng HảiPhòng

- Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu thực trạng công tác sử dụng lao động

và tại Công ty cổ phần Tư vấn thiết kế công trình xây dựng Hải Phòng trong thờigian 3 năm, từ năm 2011 đến năm 2013

4. Phương pháp nghiên cứu

- Thu thập thông tin trực tiếp tại Công ty, tham khảo tài liệu, số liệu ba năm gần đây của Công ty (từ năm 2011 đến 2013)

- Tham khảo tài liệu sách báo, giáo trình học tập, tạp chí kinh tế và trên mạng Internet

- Dựa vào các bảng điều tra thông tin từ một những nhóm Tư vấn có hiệu quả sử dụng lao động khác nhau

- Tham khảo quy trình sử dụng lao động của một số doanh nghiệp cùng ngành có hiệu quả cao trong sử dụng lao động

- Đề tài sử dụng các phương pháp sau:

+ Phương pháp thống kê

+ Phương pháp so sánh

+ Phương pháp khảo sát điều tra thực tế trong quá trình nghiên cứu

5. Đóng góp mới của Luận văn

- Về mặt lý thuyết: Hệ thống hoá cơ sở bằng lý luận các vấn đề có liên quan đến công tác tư vấn đối với việc sử dụng lao động hiệu quả

- Về mặt thực tiễn: Đánh giá thực trạng công tác sử dụng lao động tạiCông ty cổ phần Tư vấn thiết kế công trình xây dựng Hải Phòng trong thời gianqua, qua đó phát hiện những mặt còn hạn chế và đưa ra biện pháp khắc phục

Dựa vào những kiến thức đã được các Thầy, Cô truyền đạt và một chútkinh nghiệm thực tế công tác quản lý lao động, em cho rằng nếu những kiến nghị,

đề xuất và giải pháp của đề tài được thực hiện thì chắc chắn sẽ góp phần nâng caohiệu quả sử dụng lao động tại Công ty trong thời gian tới

6. Tình hình nghiên cứu

Từ trước đến nay, đã có nhiều nghiên cứu về con người và nguồn lực conngười như: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệphóa, hiện đại hóa đất nước” do Mai Quốc Chánh chủ biên, Nxb Chính trị quốc gia,

Hà Nội (1999); “Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực” do Mai Quốc Chánh và MaiXuân Cầu chủ biên, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội (2008); “Phát triểnnguồn nhân lực đại học ở Việt Nam” do Đỗ Minh Cương và Nguyễn Thị Doanchủ biên, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội (2001); “Quản trị nguồn nhân lực” doTrần Kim Dung chủ biên, Nxb Thống kê, Thành phố Hồ Chí Minh (2009); “Giáotrình quản trị nhân lực” do Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân chủ biên,Nxb Lao động - Xã hội (2004) hay “Quản trị nguồn nhân lực” do GeorgeT.Milkovic – John W.Boudreau chủ biên, Vũ Trọng Hùng dịch, Nxb Thống kê(2005) Ngoài ra, có rất nhiều đề tài luận văn thạc sỹ cũng nghiên cứu về laođộng và nguồn nhân lực như: “Một số giải pháp nhằm duy trì và phát triển nguồnnhân lực tại Công ty Bảo Việt Đồng Nai đến năm 2015” của Đinh Đức

Hòa; “Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công tyChangsin đến năm 2015” của Nguyễn Ngọc Minh; “Một số giải pháp hoàn thiệncông tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Chăn nuôi CPViệt Nam” của Nguyễn Văn Tín; “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần

Tư vấn thiết kế giao thông Bình Định” của Nguyễn Nhật Minh; “Hiệu quả sửdụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần In và bao bì Goldsun” của Nguyễn ThịThúy Hằng…Mặc dù các đề tài nghiên cứu những yếu tố, những mảng khác nhau

về lao động, nguồn nhân lực nhưng đều nhằm thể hiện được vai trò của con ngườitrong hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp

Công ty cổ phần Tư vấn thiết kế công trình xây dựng Hải Phòng là mộtdoanh nghiệp chuyên kinh doanh về các sản phẩm tư vấn thiết kế Tuy nhiên,Công ty mới chỉ chú trọng đến việc làm cách nào để nâng cao chất lượng sảnphẩm tư vấn mà chưa quan tâm đúng mức tới hiệu quả sử dụng lao động hiện có.Chính vì vậy mà trước đây chưa có tài liệu nào đề cập đến vấn đề nhân lực và đócũng là động lực để em tham gia vào đề tài này

7 Bố cục Luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, Luận văn gồm các nội dung sau:

- Chương 1: Cơ sở lý luận về hiệu quả sử dụng lao động

- Chương 2: Đánh giá thực trạng hiệu quả sử dụng lao động tại Công ty cổ phần Tư vấn thiết kế công trình xây dựng Hải Phòng

- Chương 3: Kiến nghị và giải pháp cho sử dụng lao động tại Công ty cổ phần Tư vấn thiết kế công trình xây dựng Hải Phòng

* Hiệu quả: Là mối tương quan so sánh giữa kết quả đạt được theo mục tiêu

đã được xác định với chi phí bỏ ra để đạt được mục tiêu đó Để hoạt động hiệuquả, doanh nghiệp phải có các mục tiêu hành động của mình trong từng thời kỳ,

đó có thể là các mục tiêu xã hội, cũng có thể là các mục tiêu kinh tế của chủ doanhnghiệp và doanh nghiệp luôn tìm cách để đạt được các mục tiêu đó với chi phíthấp nhất Đó chính là hiệu quả

Hiệu quả của doanh nghiệp gồm hai bộ phận: Hiệu quả xã hội và hiệu quả kinh tế

- Hiệu quả xã hội là đại lượng phản ánh mức độ thực hiện các mục tiêu xãhội của doanh nghiệp hoặc mức độ ảnh hưởng của các kết quả doanh nghiệp đạtđược đến xã hội và môi trường Hiệu quả xã hội của doanh nghiệp thường đượcbiểu hiện qua mức độ thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của xã hội, giảiquyết việc làm, cải thiện điều kiện lao động, cải thiện và bảo vệ môi trường sinhthái

- Hiệu quả kinh tế là hiệu quả chỉ xét trên phương diện kinh tế của hoạt độngsản xuất kinh doanh Nó mô tả mối tương quan giữa lợi ích kinh tế mà doanhnghiệp đạt được với chi phí đã bỏ ra để đạt được lợi ích đó Thực chất của hiệuquả kinh tế là thực hiện yêu cầu của quy luật tiết kiệm thời gian Nó biểu

hiện trình độ sử dụng các nguồn lực của doanh nghiệp để thực hiện các mục tiêu

đã xác định Nó quyết định động lực phát triển của lực lượng sản xuất, tạo điềukiện phát triển văn minh của xã hội và nâng cao đời sống của loài người qua mọithời đại

Chúng ta có thể khái quát mối tương quan giữa lợi ích kinh tế và chi phí bỏ

ra để có lợi ích đó bằng hai công thức sau:

- Một là: Hiệu quả là hiệu số giữa kết quả và chi phí

HQ=KQ–CF(1)Trong đó: HQ: là hiệu quả đạt được trong một thời kỳ nhất định

KQ: là kết quả đạt được trong thời kỳ đó

CF: là chi phí đã bỏ ra để đạt kết quả

Đây là hiệu quả tuyệt đối Mục đích so sánh ở đây là để thấy được mứcchênh lệch giữa kết quả và chi phí Mức chênh lệch này càng lớn thì hiệu quảcàng cao

- Ưu điểm: Cách so sánh này đơn giản và dễ tính toán

- Nhược điểm: Có một số nhược điểm cơ bản như sau:

+ Không cho phép đánh giá chất lượng hoạt động kinh doanh của doanhnghiệp

+ Không có khả năng so sánh hiệu quả giữa các thời kỳ, giữa các doanh nghiệp với nhau

+ Không phản ánh được năng lực tiềm tàng để nâng cao hiệu quả

+ Dễ đồng nhất hai phạm trù hiệu quả và kết quả

- Hai là: Hiệu quả là tỉ lệ so sánh giữa kết quả đạt được với chi phí bỏ ra để đạt được kết quả đó Đây là chi phí tương đối

- Nhược điểm: Cách đánh giá này khá phức tạp, đòi hỏi phải có quan điểm thống nhất khi lựa chọn hệ thống chỉ tiêu đo lường và đánh giá kết quả.

Cả hai cách tính trên đều có những ưu, nhược điểm Chính vì vậy, khi đánhgiá hiệu quả kinh tế của doanh nghiệp, chúng ta phải kết hợp cả hai phương phápđánh giá này

Hiệu quả kinh tế và hiệu quả xã hội có mối quan hệ hữu cơ với nhau, là haimặt của một vấn đề Bởi vậy, khi tiến hành các hoạt động sản xuất, kinh doanhcũng như khi đánh giá hiệu quả của các hoạt động này cần xem xét cả hai mặt nàymột cách đồng bộ Không thể có hiệu quả kinh tế mà không có hiệu quả xã hội.Ngược lại hiệu quả kinh tế là cơ sở, là nền tảng của hiệu quả xã hội

* Hiệu quả lao động:

Con người là một trong những yếu tố khách quan không thể thiếu đượctrong quá trình sản xuất kinh doanh Dưới góc độ kinh tế, quan niệm về con ngườigắn liền với lao động (lao động là hoạt động giữa con người với giới tự nhiên) làđiều kiện tất yếu để tồn tại và phát triển Quá trình lao động đồng thời là quá trình

sử dụng sức lao động Sức lao động là năng lực lao động của con người, là toàn bộthể lực và trí tuệ của con người Sử dụng sức lao động chính là quá trình vận dụngsức lao động để tạo ra sản phẩm theo các mục tiêu sản xuất kinh doanh Làm thếnào để sử dụng lao động có hiệu quả là câu hỏi thường trực của các nhà quản lý và

sử dụng lao động Cho đến nay có nhiều quan điểm khác nhau về hiệu quả sửdụng lao động

Theo quan điểm của C.Mác thì hiệu quả sử dụng lao động chính là sự sosánh kết quả đạt được với chi phí bỏ ra một số lao động ít hơn để đạt được kết quảlao động nhiều hơn C.Mác chỉ rõ bất kỳ một phương thức sản xuất liên hiệp nàocũng cần phải có hiệu quả, đó là nguyên tắc của liên hiệp sản xuất Mác viết “Laođộng có hiệu quả nó cần có một phương thức sản xuất”, và nhấn mạnh rằng: Hiệuquả lao động giữ vai trò quyết định, phát triển sản xuất là để giảm chi phí của conngười, tất cả các tiến bộ của khoa học kỹ thuật đều nhằm đạt được mục tiêu đó

Xuất phát từ quan điểm trên, Mác đã vạch ra bản chất của hiệu quả sử dụnglao động là tiết kiệm Mọi sự tiết kiệm suy cho cùng là tiết kiệm thời gian và hơnthế nữa tiết kiệm thời gian không chỉ ở những khâu riêng biệt mà tiết kiệm thờigian cho toàn xã hội Tất cả những điều đó có nghĩa là khi giải quyết bất kỳ việc

gì , vấn đề thực tiễn nào với quan điểm hiệu quả trên, chúng ta luôn đứng trước sựlựa chọn các phương án và các tình huống khác nhau Với khả năng cho phép,chúng ta cần đạt được các phương án tốt nhất với hiệu quả lớn nhất và chi phí nhỏnhất về lao động

Theo quan điểm của F.W Taylor thì “Con người là một công cụ lao động”.Quan điểm này cho rằng về bản chất đa số con người không muốn làm việc Họquan tâm nhiều đến cái họ kiếm được chứ không phải là công việc mà họ làm Rất

ít người muốn và có thể làm được những công việc đòi hỏi tính sáng tạo, độc lập

và tự kiểm soát Do đó ông cho rằng chính sách quản trị phải thúc đẩy con người

làm việc bằng cách phân chia công việc một cách khoa học, chuyên môn hoá cácthao tác của người lao động và buộc họ phải làm theo dây chuyền dưới sự giámsát

chặt chẽ Đồng thời các định mức lao động cũng được xây dựng dựa trên sức làm

việc của những người khoẻ mạnh có năng suất cao và bắt buộc người khác tuântheo

Elton Mayo là người chủ trương phải có một lý thuyết quản trị dựa trên quitắc chức năng nhất định Ông cho rằng, bản chất con người không phải là khôngmuốn làm việc mà con người muốn cảm thấy mình có ích và quan trọng Họ muốnđược góp phần thực hiện mục tiêu đồng thời họ có năng lực độc lập sáng tạo Conngười còn muốn nhận được sự khuyến khích, được tôn trọng và khẳng định mình.Theo ông, trong điều kiện nhất định, con người không chỉ chấp nhận làm việc vàcòn tự nhận thêm công việc và trách nhiệm về mình Vì vậy chính

sách quản trị của ông là động viện, khuyến khích con người đem lại hết khả năngtham gia công việc chung, tạo điều kiện thuận lợi để khai thác tiềm năng của conngười.

Từ cách tiếp cận vấn đề và dựa vào các quan điểm trên, ta có thể hiểu kháiniệm hiệu quả lao động như sau:

+ Theo nghĩa hẹp: Hiệu quả sử dụng lao động là kết quả mang lại từ các môhình, các chính sách quản lý và sử dụng lao động Kết quả lao động thu được làdoanh thu, lợi nhuận mà doanh nghiệp có thể đạt được từ kinh doanh và việc tổchức, quản lý lao động, có thể là khả năng tạo việc làm của mỗi doanh nghiệp.+ Theo nghĩa rộng: Hiệu quả sử dụng lao động còn bao hàm thêm khả năng

sử dụng lao động đứng ngành, đúng nghề, đảm bảo sức khỏe, đảm bảo an toàncho người lao động, là mức độ chấp hành nghiêm kỷ luật lao động, khả năng tạosáng kiến cải tiến kỹ thuật ở mỗi người lao động và khả năng đảm bảo công bằngcho người lao động

Tóm lại muốn sử dụng lao động hiệu quả thì người quản lý phải tự mìnhđánh giá thực trạng sử dụng lao động tại doanh nghiệp mình, để từ đó có nhữngbiện pháp và chính sách hợp lý đối với người lao động thì mới nâng cao đượcnăng suất lao động và việc sử dụng lao động mới thực sự hiệu quả

1.1.2 Vai trò của việc nâng cao hiệu quả sử dụng lao động

Có thể nói trong các yếu tố nguồn lực của doanh nghiệp thì yếu tố conngười là khó sử dụng nhất Phải làm thế nào để nâng cao hiệu quả sử dụng laođộng trong doanh nghiệp là vấn đề nan giải của bất kỳ một doanh nghiệp nào.Trong doanh nghiệp, mục tiêu hàng đầu là lợi nhuận hay nói cách khác là đạtđược kết quả kinh doanh cao Để hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệpkhông bị giảm sút cần phải sử dụng lao động một cách hợp lý, khoa học Nếu sửdụng nguồn lao động không hợp lý, việc bố trí lao động không đúng chức năng sẽgây tâm lý chán nản, không nhiệt tình với công việc được giao dẫn đến hiệu quảkinh doanh thấp và nhiều hệ lụy khác đối với doanh nghiệp

Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động sẽ góp phần tiết kiệm chi phí lao độngsống, tiết kiệm thời gian lao động, giảm thời gian khấu hao tài sản của doanhnghiệp, tăng cường kỷ luật lao động… dẫn đến giảm giá thành sản xuất, tăngdoanh thu và giúp doanh nghiệp mở rộng thị phần, cạnh tranh thành công trên thịtrường.

Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động là điều kiện đảm bảo không ngừng cảithiện và nâng cao đời sống của cán bộ công nhân viên, tạo điều kiện nâng caotrình độ tay nghề, khuyến khích năng lực sáng tạo của người lao động, động viênđẩy người lao động cả về mặt vật chất và tinh thần

Con người là bộ phận chủ yếu để thực hiện các hoạt động sản xuất kinhdoanh Mọi hoạt động sản xuất kinh doanh suy cho cùng cũng là để phục vụ lợiích của con người Trong các doanh nghiệp hiện nay, yếu tố con người đóng vaitrò quyết định đối với sự thành bại của doanh nghiệp Chính vì vậy đào tạo, pháttriển và sử dụng lao động có hiệu quả là yếu tố sống còn của mọi doanh nghiệp.Nói đến sử dụng lao động là nói đến việc quản lý và sử dụng con người Conngười luôn phát triển và thay đổi có tư duy, có những hành động cụ thể trongnhững hoàn cảnh cụ thể Vì vậy, phải làm sao nắm bắt được những thay đổi tưduy, ý thức của con người hay nói cách khác là nắm bắt được nhu cầu của ngườilao động thì hoạt động sản xuất kinh doanh mới đạt hiệu quả cao

Tóm lại, việc nâng cao hiệu quả sử dụng lao động có vai trò vô cùng quantrọng và cần thiết đối với mọi doanh nghiệp Sử dụng lao động hiệu quả sẽ giúpdoanh nghiệp sản xuất kinh doanh tốt, giảm chi phí sản xuất, khấu hao nhanh tàisản cố định…Điều đó giúp doanh nghiệp đứng vững trên thị trường, mở rộng thịphần và tăng khả năng cạnh tranh với các đối thủ trên thị trường

1.1.3 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng lao động

Trong bất kỳ doanh nghiệp nào, việc sử dụng lao động hợp lý và hiệu quả,tiết kiệm sức lao động đều là biện pháp quan trọng để nâng cao hiệu quả sản xuấtkinh doanh Nếu không có ý thức sử dụng lao động hiệu quả, không có phương

pháp sử dụng tối ưu thì dù cho doanh nghiệp có một đội ngũ nhân lực tốt đến mấycũng không thể đạt được thành công.

Hiệu quả sử dụng lao động trong doanh nghiệp được đánh giá qua một hệthống chỉ tiêu nhất định Những chỉ tiêu này bị lệ thuộc bởi các mục tiêu hoạtđộng kinh doanh của doanh nghiệp trong từng thời kỳ Bởi vậy khi phân tích vàđánh giá hiệu quả sử dụng lao động phải căn cứ vào mục tiêu của doanh nghiệp vàcủa người lao động

Mục tiêu mà doanh nghiệp đặt ra cho mình luôn thay đổi theo thời gian, đồngthời cũng thay đổi cả cách nhìn nhận và quan điểm đánh giá hiệu quả Nhưng nhìnchung tất cả các mục tiêu đều nhằm đảm bảo tính ổn định và phát triển bền vữngcủa doanh nghiệp Do vậy để đánh giá được hiệu quả sử dụng lao động tốt nhất thìphải dựa vào kết quả kinh doanh hay dựa vào lợi nhuận mà doanh nghiệp đạt đượctrong thế ổn định và phát triển bền vững Mặc dù vậy không phải lợi nhuận màdoanh nghiệp đạt được càng cao thì có nghĩa là hiệu quả sử dụng lao động càngtốt vì nếu việc trả lương cũng như các đãi ngộ khác chưa thỏa đáng thì sử dụng laođộng chưa mang lại hiệu quả tốt Vì vậy khi phân tích đánh giá hiệu quả sử dụnglao động của doanh nghiệp, cần phải đặt nó trong mối quan hệ giữa lợi ích củangười lao động với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh đạt được và chi phí bỏ

ra để đạt được kết quả đó

Để đánh giá tình hình sử dụng lao động của một doanh nghiệp, người tathường sử dụng các chỉ tiêu cơ bản sau:

- Số lượng lao động và cơ cấu lao động

- Thời gian lao động và cường độ lao động

- Năng suất lao động

a Các chỉ tiêu về sử dụng số lượng lao động và cơ cấu lao động:

Số lượng lao động trong doanh nghiệp là những người đã được ghi vàodanh sách của doanh nghiệp theo những hợp đồng dài hạn hay ngắn hạn do doanhnghiệp quản lý, sử dụng và trả thù lao lao động

Số lượng lao động là chỉ tiêu phản ánh tình hình sử dụng lao động củadoanh nghiệp và là cơ sở để tính một số chỉ tiêu khác nhau như năng suất laođộng, tiền lương

Có hai phạm trù liên quan đến biến động lao động sau:

- Thừa tuyệt đối: là số người đang thuộc danh sách quản lý của doanhnghiệp nhưng không bố trí được việc làm, là số người dôi ra ngoài định mức chotừng khâu công tác, từng bộ phận sản xuất kinh doanh Theo phạm trù này có thể

sử dụng chỉ tiêu:

+ Tổng số lao động thất nghiệp theo kỳ

+ Tỷ lệ phần trăm lao động thất nghiệp so với tổng số lao động trong doanhnghiệp

- Thừa tương đối: là những người lao động được cân đối trên dây chuyềnsản xuất của doanh nghiệp và các khâu công tác, nhưng không đủ việc làm cho cảngày, ngừng việc do nhiều nguyên nhân khác nhau như: thiếu nguyên vật liệu,máy hỏng

Để đánh giá tình trạng thiếu việc, có thể sử dụng các chỉ tiêu sau:

+ Tổng số lao động nghỉ việc trong kỳ vì không có việc làm

+ Tỷ lệ lao động nghỉ việc trong kỳ do không có việc làm so với tổng số lao động hiện có

b Các chỉ tiêu về sử dụng thời gian lao động và cường độ lao động:

* Thời gian lao động:

Thời gian lao động là thời gian của người lao động sử dụng nó để tạo ra sảnphẩm cho doanh nghiệp Sử dụng tốt thời gian lao động là nội dung cơ bản củavấn đề tổ chức lao động Mà tổ chức lao động khoa học suy cho cùng chính làviệc sử dụng thời gian lao động hợp lý

Thời gian lao động xã hội cần thiết là thời gian làm việc cần thiết của xã hội

để sản xuất hàng hóa trong điều kiện bình thường với trình độ kỹ thuật trung bình

Đối với một doanh nghiệp thì việc sử dụng hiệu quả thời gian lao động làviệc làm cực kỳ quan trọng, đặc biệt là trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế hiệnnay Vậy nên mỗi doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển phải xây dựng đượcnhững chỉ tiêu cụ thể, rõ ràng và hợp lý nhất, phù hợp với đặc thù của từng doanhnghiệp và từng thời kỳ phát triển của nền kinh tế.

* Cường độ lao động:

Cường độ lao động là đại lượng chỉ mức độ hao phí sức lao động trong mộtđơn vị thời gian Nó cho thấy mức độ khẩn trương, nặng nhọc hay căng thẳng củalao động Cường độ lao động tăng lên tức là mức hao phí sức cơ bắp, thần kinhtrong một đơn vị thời gian tăng lên, mức độ khẩn trương, nặng nhọc hay căngthẳng của lao động tăng lên

Nếu cường độ lao động tăng lên thì số lượng (hoặc khối lượng) hàng hóa sảnxuất ra tăng lên và sức hao phí lao động cũng tăng lên tương ứng, vì vậy mà giátrị của một đơn vị hàng hóa vẫn không đổi Tăng cường độ lao động thực chấtcũng như kéo dài thời gian lao động cho nên hao phí lao động trong một đơn vịsản phẩm không đổi

Để đánh giá tình hình sử dụng lao động, người ta sử dụng các chỉ tiêusau:

+ Thứ nhất: Các chỉ tiêu sử dụng thời gian lao động theo đơn vị ngày

công

+ Thứ hai: Các chỉ tiêu sử dụng thời gian lao động theo đơn vị giờ công

c Các chỉ tiêu về năng suất lao động:

Năng suất lao động là một phạm trù kinh tế nó nói lên kết quả hoạt động sảnxuất có mục đích của con người trong đơn vị thời gian nhất định hay hiệu quảhoạt động có ích của con người trong một đơn vị thời gian

Năng suất lao động tăng lên có nghĩa là cùng trong một thời gian lao động,nhưng khối lượng hàng hóa sản xuất ra tăng lên làm cho thời gian lao động cần

thiết để sản xuất ra một đơn vị hàng hóa giảm xuống Do đó, năng suất lao độngtăng lên thì giá trị của một đơn vị hàng hóa sẽ giảm xuống và ngược lại.

+ Các chỉ tiêu đánh giá năng suất lao động:

- Năng suất lao động tính bằng hiện vật

W = Q1/TTrong đó: W : Năng suất lao động tính bằng hiện vật

Q1 : Sản lượng tính theo hiện vật

T : Tổng số thời gian hao phí hoặc tổng số công nhân viên sảnxuất sản lượng Q1

- Năng suất lao động tính bằng thời gian

W = T/Q1Trong đó: W : Lượng lao động hao phí cho một sản phẩm

T : Tổng thời gian hao phí

Q1 : Sản lượng (hiện vật, giá trị)

- Năng suất lao động tính bằng giá trị

W = Q2/TTrong đó: W : Năng suất lao động tính bằng giá trị (tiền)

Q2 : Sản lượng tính bằng giá trị (giá trị sản lượng, doanh thu )

T: Tổng thời gian hao phí để sản xuất ra giá trị Q2Tăng năng suất lao động không chỉ là một hiện tượng kinh tế thông thường

mà là một quy luật kinh tế chung cho mọi hình thái xã hội, nó mang nhiều ý nghĩacho sự phát triển kinh tế xã hội nói chung và cho từng doanh nghiệp nói riênggồm:

+ Làm giảm giá thành sản phẩm

+ Giảm số người làm việc

+ Tạo điều kiện tăng quy mô và tốc độ của tổng sản phẩm quốc dân và thu nhập quốc dân

Tăng năng suất lao động và tăng cường độ lao động giống nhau là đều dẫnđến lượng sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị thời gian tăng lên Nhưng chúngkhác nhau là tăng năng suất lao động làm cho lượng sản phẩm (hàng hóa) sản xuất

ra trong một đơn vị thời gian tăng lên, nhưng làm cho giá trị của một đơn vị hànghóa giảm xuống

Tăng năng suất lao động có thể phụ thuộc nhiều vào máy móc, kỹ thuật, do

đó nó gần như là một yếu tố có “sức sản xuất” vô hạn, còn tăng cường độ laođộng làm cho lượng sản phẩm sản xuất ra tăng lên trong một đơn vị thời gian,nhưng giá trị của một đơn vị hàng hóa không đổi

Tăng cường độ lao động phụ thuộc nhiều vào thể chất và tinh thần của ngườilao động, do đó nó là yếu tố của “sức sản xuất” có giới hạn nhất định Chính vìvậy, tăng năng suất lao động có ý nghĩa tích cực hơn đối với sự phát triển kinh tế

1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng lao động

a Môi trường bên ngoài:

Thứ nhất: Xu thế phát triển kinh tế hay đúng hơn là chu kỳ phát triển kinh

tế, chu kỳ kinh doanh của ngành thậm chí của cả doanh nghiệp có ảnh hưởng rấtlớn đến phát triển nhân lực nói riêng và quản trị nguồn nhân lực nói chung ởdoanh nghiệp Trong giai đoạn mà kinh tế suy thoái hoặc kinh tế bất ổn có chiềuhướng đi xuống, doanh nghiệp một mặt cần phải duy trì lực lượng lao động có taynghề, một mặt phải giảm chi phí lao động Do vậy doanh nghiệp phải đưa ra cácquyết định nhằm thay đổi các chương trình phát triển nhân lực như giảm quy mô

về số lượng, đa dạng hóa năng lực lao động của từng cá nhân để người lao động

có thể kiêm nhiệm nhiều loại công việc khác nhau hoặc giảm giờ làm việc, chonhân viên tạm nghỉ, nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi…

Thứ hai: Cơ chế quản lý – Hệ thống pháp luật.

Luật pháp của nhà nước có ảnh hưởng rất lớn tới sự phát triển nguồn nhânlực của doanh nghiệp, đặc biệt là Luật Lao động Các bộ Luật này đòi hỏi doanh

nghiệp phải quan tâm đến các lợi ích chính đáng của người lao động, trong đó cónhu cầu phát triển nghề nghiệp chuyên môn, nhu cầu thăng tiến, …Các bộ Luậtnày cũng ràng buộc những điều khoản sử dụng lao động của doanh nghiệp, đòi hỏidoanh nghiệp phải có chương trình phát triển nhân lực phù hợp như thời gian làmviệc, điều kiện làm việc mà luật pháp quy định.

Các tiêu chuẩn về từng loại nhân lực ngoài việc phải đáp ứng được yêu cầu,mục tiêu, nhiệm vụ công việc còn phải nhất quán với đường lối chính sách củaĐảng và nhà nước, với các tiêu chuẩn về trình độ học vấn, tuổi tác, kinh nghiệm,

…do nhà nước quy định

Thứ ba: Đối thủ cạnh tranh.

Trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh trên thịtrường, cạnh tranh sản phẩm mà còn phải cạnh tranh về tài nguyên nhân sự, vìnhân sự là yếu tố quyết định sự thành công trong kinh doanh Để tồn tại và pháttriển, doanh nghiệp cần phải phát triển nguồn nhân lực để giữ gìn, duy trì và thuhút nhân tài Thực tế chứng minh rằng, những người đến với doanh nghiệp hay từ

bỏ doanh nghiệp không chỉ thuần túy về vấn đề lương bổng, phúc lợi mà là tổnghợp của nhiều yếu tố, trong đó quan trọng nhất là ở chỗ con người có được tiếptục phát triển hay không Vì vậy, các đối thủ cạnh tranh là một yếu tố có ảnhhưởng rất lớn đến việc phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp

Thứ tư: Khách hàng.

Khách hàng là mục tiêu rất quan trọng đối với doanh nghiệp Thỏa mãn tốtnhất các nhu cầu của khách hàng về sản phẩm, dịch vụ là cách tốt nhất để đạtđược mục đích kinh doanh của doanh nghiệp Vậy, làm thế nào để đạt được mụcđích đó?

Doanh nghiệp cần phải nghiên cứu khách hàng, tìm hiểu nhu cầu của kháchhàng về sản phẩm, dịch vụ và thỏa mãn những nhu cầu đó Chính những nhu cầunày của khách hàng đã đòi hỏi doanh nghiệp cần phải đào tạo, phát triển để nângcao hiệu quả sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp mình

Thứ năm: Trình độ phát triển khoa học kỹ thuật, công nghệ.

Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ về khoa học kỹ thuật, công nghệthông tin Để đủ sức mạnh cạnh tranh trên thị trường, các doanh nghiệp phải luônquan tới việc cải tiến kỹ thuật, thay đổi công nghệ, nâng cao trình độ cơ giới hóa,

tự động hóa, thay đổi quy trình sản xuất chế tạo sản phẩm Điều đó đòi hỏi sốlượng, chất lượng, kinh nghiệm và kỹ năng lao động của đội ngũ nhân sự cũngphải có sử thay đổi, điều chỉnh hay nói cách khác đi là chương trình phát triểnnhân lực của doanh nghiệp cũng phải có sự thay đổi cho phù hợp với công nghệ

đã được lựa chọn

b Môi trường bên trong:

Môi trường bên trong (hoàn cảnh nội bộ) bao gồm tất cả các yếu tố nội tạitrong doanh nghiệp như: bầu không khí văn hóa, nguồn nhân lực, yếu tố tài chính,marketing, trình độ công nghệ kỹ thuật, khả năng nghiên cứu và phát triển Phântích kỹ môi trường bên trong giúp cho các nhà quản trị doanh nghiệp thấy đượcnhững ưu điểm cũng như những nhược điểm của doanh nghiệp mình Qua đó, tìm

ra các biện pháp để phát huy được những điểm mạnh và khắc phục, hạn chếnhững điểm yếu của bản thân doanh nghiệp

1.1.5 Ý nghĩa của việc nâng cao hiệu quả sử dụng lao động

Ý nghĩa của việc nâng cao hiệu quả sử dụng lao động được xem xét ở góc

độ sau:

* Đối với doanh nghiệp: Trong công tác quản lý ngày nay, nhân tố con

người được các nhà quản lý đặc biệt coi trọng và luôn đặt ở vị trí trọng tâm hàngđầu trong mọi sự đổi mới Chính sách về con người là một trong bốn chính sáchlớn của doanh nghiệp: con người, tài chính, kỹ thuật và công nghệ

Mặc dù có sự phát triển vũ bão của khoa học và công nghệ, quá trình quản

lý tự động hóa ngày càng tăng, việc sử dụng máy móc thay thế cho con ngườitrong công tác quản lý ngày càng tộng rãi nhưng vai trò của con người trong kinhdoanh không thể bị coi nhẹ mà ngày càng được đề cao Do các yếu tố kinh

doanh như vật liệu, tài nguyên, vốn… ngày càng khan hiếm nên buộc các doanhnghiệp phải chú trọng hơn đến nhân tố con người Nâng cao hiệu quả sử dụngnguồn lực con người sẽ tiết kiệm được chi phí lao động sống, tiết kiệm nguyên vậtliệu, tăng cường kỹ thuật lao động… do đó sẽ giảm được giá thành sản phẩm, tănglợi nhuận Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động góp phần củng cố và phát triển vịthế của doanh nghiệp trên thị trường.

* Đối với người lao động: Người lao động vừa là người sản xuất, vừa là

người tiêu dùng trong xã hội Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động là doanhnghiệp đòi hỏi ở người lao động phải thường xuyên học hỏi, nâng cao trình độchuyên môn nghiệp vụ của mình để đáp ứng yêu cầu thực tế hiện nay Từ đó,doanh nghiệp sẽ kinh doanh hiệu quả hơn, điều kiện của người lao động được cảithiện về mọi mặt và do đó, hiệu quả sử dụng lao động lại càng được nâng cao

* Đối với xã hội: Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực góp phần thúc

đẩy sự tiến bộ khoa học công nghệ, nhờ đó mà nền văn minh của nhân loại ngàymột phát triển Nhu cầu đòi hỏi của người lao động về đời sống học tập, sinh hoạt,văn hóa ngày càng cao để nắm bắt kịp thời sự phát triển của xã hội Chính vì vậy

mà sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả sẽ tạo tiền đề cho quá trình sản xuất xãhội nói chung và tái sản xuất sức lao động nói riêng

1.2 NỘI DUNG CƠ BẢN ĐẢM BẢO CHO SỬ DỤNG LAO ĐỘNG HIỆU QUẢ

1.2.1 Phân tích công việc

a Khái niệm:

Phân tích công việc là một công cụ của quản lý nhân lực cơ bản nhất,nhưng khái niệm này lại khá mới mẻ đối với các nước đang phát triển như ViệtNam chúng ta Có nhiều quan điểm khác nữa về phân tích công việc, chẳng hạnnhư:

- Phân tích công việc là thu thập, đánh giá và tổ chức một cách có hệ thốngcác thông tin về công việc (Sách: Human resources and personnel management –

Mc Graw – Hill Internatinonal Edilitons, Fourth Edition – 1993)

- Phân tích công việc là quá trình là quá trình đánh giá bản chất hoặc nộidung công việc bằng cách xác định và tổ chức các thông tin về công việc (Sách:Gérer les resources humaines dans I’entreprise, Les édition D’oganisation – 1990)

- Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống cácnhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc trong một tổ chức.(R.Wayne Wondy and Rober M.Noe, Op.Cit.P92)

Tổng hợp các quan điểm trên, ta có khái niệm về phân tích công việc nhưsau:

Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xácđịnh điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực thiệncông việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốtcông việc

b Nội dung và trình tự phân tích công việc:

Khi nghiên cứu và phân tích công việc, người nhân viên bộ phận nhân lực cần phải thu thập tất cả các loại thông tin sau đây:

+ Thông tin về công việc cụ thể: công việc, sản phẩm, chi tiết, độ phức tạp công việc, các yêu cầu kỹ thuật…;

+ Thông tin về quy trình công nghệ để thực hiện công việc: vật tư, máy móc, thiết bị, trang bị công nghệ, dụng cụ khác, chế độ gia công…;

+ Thông tin về các tiêu chuẩn của chi tiết hay công việc, mẫu đánh giá,mức thời gian, mức sản lượng, các tiêu chuẩn hành vi khi thực hiện công việc…;

+ Thông tin về các điều kiện lao động: các yếu tố của điều kiện vệ sinh laođộng, sự gắng sức về thể lực, về thần kinh, các độc hại trong sản xuất, bảo hộ laođộng, tiền lương, chế độ làm việc và nghỉ ngơi…;

+ Thông tin về người lao động thực hiện công việc: trình độ tay nghề, họcvấn, ngoại ngữ, kinh nghiệm, kỹ năng thực hiện công việc, các đặc điểm cá nhânkhi thực hiện công việc, tuổi, sức khỏe, sở thích, mong muốn về tiền lương,…

Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc thường không giống nhautrong các doanh nghiệp Theo Dessler, quá trình thực hiện phân tích công việcgồm 6 bước sau đây:

+ Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất

+ Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổchức, các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp

và các bộ phận cơ cấu, hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bảng mô tả công việc

cũ (nếu có)

+ Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thựchiện phân tích công việc nhằm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiệnphân tích các công việc tương tự như nhau

+ Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phântích công việc Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cầnthu thập, tùy theo loại hình công việc và khả năng về tài chính của doanh nghiệp

có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tíchcông việc sau đây: Phỏng vấn, bảng câu hỏi và quan sát

+ Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin Những thông tinthu thập để phân tích công việc cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác và đầy

đủ thông qua chính các nhân viên thực hiện công việc hoặc các vị lãnh đạo, cótrách nhiệm giám sát thực hiện các công việc đó

+ Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc

 Bản mô tả công việc: Là văn bản liên kết các chức năng, nhiệm vụ, cácmối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát vàcác tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc Bản mô tả công việc giúpchúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn, tráchnhiệm khi thực hiện công việc

 Bản tiêu chuẩn công việc: là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cánhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các

kỹ năng cơ bản và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất trong công việc Bản tiêuchuẩn công việc giúp chúng ta hiểu được doanh nghiệp cần nhân viên như thế nào

để thực hiện công việc một cách tốt nhất

Sau khi phân tích công việc phải đạt được các kết quả sau đây:

+ Nêu được nhiệm vụ tổng quát, các nhiệm vụ cụ thể và các trách nhiệm của công việc;

+ Nêu được các điều kiện cụ thể và đặc biệt để tiến hành công việc;

+ Nêu ra được những kết quả tối thiểu của công việc;

+ Nêu được những hiểu biết, những kỹ năng, năng lực và những yếu tố cầnthiết của người đảm nhận để thực hiện tốt các nhiệm vụ và trách nhiệm cụ thể củacông việc;

Trong các tổ chức, việc thu thập các thông tin trên thường được tiến hành vớinhiều phương pháp như: quan sát, phỏng vấn, lập phiếu câu hỏi điều tra và sựmiêu tả…

* Phương pháp quan sát:

Đây là phương pháp thực hiện quan sát trên một chỗ làm việc cụ thể tất cảcác nội dung liên quan và cần thiết đối với công việc và người thực hiện nó.Phương pháp này thường dùng các biểu, bảng mẫu đã lập sẵn và rất thích hợp đốivới các công việc chân tay đơn giản

- Ưu điểm: Người quan sát theo dõi bên ngoài, bảo đảm tính khách quan, sửdụng các biểu bảng dễ thực hiện, thu thập được các thông tin ban đầu chân thực,

có độ tin cậy cao

- Nhược điểm: Tốn thời gian, chi phí cao; đôi khi làm cho người quan sátthường lúng túng, hồi hộp, dễ bị phá vỡ nhịp làm việc; hoặc nếu người quan sátlàm việc thiếu trung thực và nghiêm túc thì kết quả kém chính xác…

Để khắc phục các hiện tượng hay bị bỏ sót nội dung người phân tích cần lưu

ý các điểm sau đây:

+ Chú ý quan sát một cách kỹ lưỡng từng hoạt động, thao tác của người thựchiện;

+ Bảo đảm mọi hoạt động quan sát đều được ghi chép;

+ Có thể kết hợp quan sát với các phương tiện kỹ thuật hiện đại như máy quay phim, camera, video, đồng hồ bấm giây…

+ Có thể hỏi công nhân về những hoạt động không thể quan sát, không thể giải thích…

* Phương pháp phỏng vấn:

Đây là phương pháp trực tiếp đối thoại, trò chuyện với người đảm nhận côngviệc hay những người có liên quan (ví dụ như người giám thị, phụ trách vị trí…)theo một bản kế hoạch đã lập sẵn Vấn đề quan trọng là phải biết soạn các câu hỏi

để thu thập đầy đủ các loại thông tin cần thiết, liên quan đến công việc

- Ưu điểm: Do phỏng vấn trực tiếp nên phát hiện được nhiều thông tin toàndiện với sự giải thích rõ ràng và cụ thể, đáp ứng được nhu cầu của phỏng vấn và

có độ tin cậy cao

- Nhược điểm: Đôi khi mang tính chủ quan của người phỏng vấn (chịu sự dẫn dắt của người này) cũng như cả của người được phỏng vấn…

Để nâng cao chất lượng phỏng vấn phân tích công việc, cần nghiên cứu kỹcông việc trước, lập bản phân tích và phỏng vấn sẵn để không bị bỏ sót nhữngthông tin quan trọng kiểm tra thông tin bằng cách quan sát sau đó hoặc đối chiếuvới các tiêu chuẩn nghiệp vụ viên chức hay tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật…

* Phương pháp lập phiếu điều tra – câu hỏi:

Ở phương pháp này người đảm nhận vị trí trực tiếp điền vào các phiếu điềutra, các bảng câu hỏi được lập sẵn và các câu trả lời gợi ý trước Bản câu hỏi đượcđánh giá là phương pháp hữu hiệu nhất để thu thập thông tin, song cần phải chuẩn

bị chu đáo và kỹ lưỡng trước

- Ưu điểm: Dễ sử dụng, chi phí không cao, tiêu chuẩn hóa được các kết quả thu về và có thể thu thập thông tin về từ nhiều nguồn khác nhau.

- Nhược điểm: Nếu thiếu sự kiểm tra nội dung của người đi điều tra, dễ mang tính chủ quan của người trả lời câu hỏi…

* Tự mô tả:

Trong thực tế sản xuất, chính người nhân viên có thể tự mô tả công việc củamình dưới sự hướng dẫn của nhân viên quản lý nhân lực

Hiện nay ở các doanh nghiệp, người ta thường kết hợp các phương pháp trên

để thu thập thông tin, chẳng hạn như: Phỏng vấn theo bảng câu hỏi điều tra đểnhận xét, kiểm tra thông tin thu được; hoặc vừa quan sát vừa phỏng vấn để bổsung các thông tin chưa thu được trong quá trình quan sát…

c Tác dụng của phân tích công việc:

Qua mô tả công việc có thể chỉ ra được những yếu tố có hại cho sức khỏe

và an toàn cho người lao động Nếu những yếu tố có hại này không thể khắc phụcđược thì cần thiết phải thiết kế lại công việc để loại trừ chúng;

Việc phân tích các đặc điểm kỹ thuật của công việc chỉ ra loại nhân côngcần thiết để thực hiện các công việc một cách hoàn hảo Các nhà quản lý nhân lực

sẽ sử dụng thông tin này để lập kế hoạch nguồn nhân lực và tuyển dụng lao động;

Việc phân tích công việc còn chỉ ra được những nội dung và chương trìnhcần đào tạo, huấn luyện và phát triển nhân lực, cũng như để định giá công việclàm cơ sở cho việc xác định mức thù lao cần thiết cho mỗi công việc;

Với các mức hiệu quả tối thiểu, đó là cơ sở để đánh giá thành tích, đánh giákết quả của người lao động đảm đương vị trí

1.2.2 Hướng dẫn và phân công công việc

a Hướng dẫn công việc:

Hướng dẫn công việc là một công cụ cung cấp để giúp người lao động thựchiện công việc đúng và chính xác Điều này chỉ ra rằng mục đích của Hướng dẫncông việc là chất lượng và đối tượng sử dụng là cán bộ công nhân viên.

- Vấn đề cần chú ý khi xây dựng bảng hướng dẫn công việc:

+ Bảng hướng dẫn công việc nên xây dựng có tính linh hoạt và có thể thayđổi, đồng thời nó cũng nên mang tính khái quát và nói rõ các yêu cầu

+ Các nhiệm vụ trong bảng hướng dẩn công việc tốt nhất được xếp theotrình tự, liệt kê ra đâu là việc quan trọng nhất trong công tác thường ngày củadoanh nghiệp, đâu là công việc đối ngoại, đâu là việc không thường xuyên xảy ra,trong trường hợp đặc biệt, công việc nào có thể tạm thời dừng lại

+ Bảng hướng dẫn công việc nên tương ứng với tiêu chuẩn đánh giá thànhtích của doanh nghiệp Thành tích trong doanh nghiệp của cán bộ công nhân viênđược xây dựng trên cơ sở hoàn thành nhiệm vụ của chính mình Nếu bảng hướngdẫn công việc và tiêu chuẩn đánh giá thành tích sự nghiệp khác nhau thì rất dễ gâyảnh hưởng xấu đến công việc của toàn bộ doanh nghiệp

+ Bảng hướng dẫn công việc cần đưa ra kịp thời và không giữ ở một chỗ

mà phải đưa cho cán bộ công nhân viên xem biết chức trách nhiệm vụ công việccủa mình đang ở cương vị nào, làm cho họ hiểu ràng phải nỗ lực ra sao mới thựchiện được yêu cầu của bảng công việc

- Nội dung chức trách công việc của từng cương vị:

+ Trong “Bảng hướng dẫn công việc”, phải nói rõ và cụ thể đặc điểm côngviệc như: đặc trưng và nội dung công việc, quyền lợi và trách nhiệm công việc,kết quả mục đích công việc, yêu cầu và tiêu chuẩn công việc, địa điểm và thờigian công việc, điều kiện và vị trí công việc, quy mô và quy trình hoạt động củacông việc, bảng hướng dẫn công việc thường gồm các đặc điểm sau: tên côngviệc, hoạt động của công việc, trình tự công việc, điều kiện vật chất, hoàn cảnh xãhội

b. Phân công công việc:

Phân công công việc là một trong những kỹ năng thiết yếu của người quản

lý Việc phân công hiệu quả không những đảm bảo kết quả công việc mà cònmang lại lợi ích thiết thực cho cả bạn và cán bộ dưới quyền Phân công là hànhđộng giao phó nhiệm vụ cho mọi người với sự tin tưởng rằng người được phâncông sẽ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Phân công công việc còn là mộtphương pháp hiệu quả để huấn luyện và đào tạo cán bộ Việc phân công hợp lý sẽmang lại hiệu suất làm việc của chính bạn, mang lại lợi ích cho các cộng sự củabạn và cho toàn đơn vị Việc phân công hợp lý sẽ thúc đẩy tinh thần làm việc vàcủng cố lòng tự tin của cán bộ, đồng thời giảm thiểu áp lực trong công việc Kháiniệm phân công bao gồm từ việc bổ nhiệm cán bộ vào một vị trí đến việc yêu cầucán bộ thực hiện một hay nhiều công việc nhỏ lẻ Phân công liên quan đến 2 vấnđề: quyền quyết định và khả năng kiểm soát Người quản lý sẽ phải cân nhắc đểlựa chọn cán bộ có năng lực phù hợp để giao việc, cân nhắc về việc giao phóquyền hạn đến mức độ nào để người được phân công có đủ quyền hạn chủ độngtiến hành công việc Đồng thời, người quản lý cũng phải giám sát tiến độ thựchiện công việc thông qua các báo cáo của người được phân công

Việc phân công đúng năng lực, sở trường và có tính đến các yếu tố phụ trợ

là hết sức quan trọng và không phải ai cũng có thể làm tốt ngay Vì vậy, hãy dànhthời gian, tâm sức để tổ chức và sắp xếp công tác này một cách có hệ thống

Để việc phân công có hiệu quả, bạn phải ưu tiên xem xét cán bộ có nănglực phù hợp cho công việc Chỉ đánh giá năng lực thôi, đừng vì các quan hệ thânthiết hay bạn bè làm ảnh hưởng tới việc phân công của bạn Tiếp theo, hãy tínhđến hoàn cảnh và tính cách của từng người khi cân nhắc trong phạm vi hẹp hơn.Đừng để tình trạng một người làm không hết việc trong khi đó những người kháclại quá ít việc Đừng ngần ngại khi giao những việc quan trọng vào tay nhữngngười trung thực, thẳng thắn vì họ sẽ luôn trình bày thẳng thắn những điều mà họkhông thống nhất với bạn Đừng bị dao động bởi những người có khả năng

nói giỏi nhưng làm việc với kết quả thấp Hãy đặt họ vào đúng vị trí theo năng lựccủa mình Trong những trường hợp cần thiết, bạn có thể thăm dò cán bộ của mình

và cho họ sự chọn lựa để có được quyết định đúng đắn nhất Tuy nhiên, nếu cảmthấy không tin tưởng một cán bộ nào đó thì đừng mạo hiểm giao cho họ nhữngviệc quan trọng

Trong quá trình lên kế hoạch phân công, bạn phải đảm bảo rằng bạn đãcung cấp đầy đủ mọi sự trợ giúp và quyền hạn cần thiết cho cán bộ của bạn Cầnthông báo rõ (tốt nhất là bằng văn bản) cho những người được phân công vềnhững lĩnh vực trách nhiệm của họ Bản thân bạn cũng cần có bản đánh giá nănglực và nội dung, trách nhiệm của từng người Các thông tin cần thiết mới nhất(đặc biệt là các thay đổi) phải được phổ biến kịp thời tới những cán bộ liên quan,tốt nhất là bằng văn bản Bởi nếu bạn không làm tốt việc phổ biến thông tin, bạn

sẽ phải mất thời gian (sau này) cho việc khắc phục các trục trặc, sự cố do cán bộtạo ra vì không nắm được thông tin kịp thời Đừng quên các phương án dự phòngcho các trường hợp điều động khẩn cấp

1.2.3 Giám sát và đánh giá công việc

a Khái niệm giám sát và đánh giá công việc:

Giám sát là một chức năng được thực hiện một cách liên tục nhằm cung cấpcho cấp quản lý và các bên có liên quan các dấu hiệu về tác động thành công hoặckhông thành công ban đầu của các hoạt động, dự án, chương trình đang triển khai.Quá trình giám sát giúp các tổ chức theo dõi những thành quả thông qua việcthường xuyên thu thập thông tin để kịp thời hỗ trợ việc ra quyết định, đảm bảoviệc giải trình trách nhiệm và tạo nền tảng cho việc đánh giá và bài học kinhnghiệm

Đánh giá là quá trình xem xét một cách có hệ thống và khách quan một dự

án, chương trình hoặc một chính sách đang được thực hiện hoặc đã hoàn thành từgiai đoạn thiết kế đến triển khai và các kết quả đạt được Mục đích của việc đánhgiá là để xác định tính phù hợp và mức độ hoàn thành các mục tiêu, tính hiệu

quả, tác động và tính bền vững Quá trình đánh giá cần cung cấp thông tin đángtin cậy và hữu ích, cho phép lồng ghép những bài học kinh nghiệm vào quá trình

ra quyết định của các nhà tài trợ và của đối tượng tiếp nhận tài trợ

b Các bước lập kế hoạch giám sát và đánh giá:

Các bước thiết kế hệ thống giám sát và đánh giá phụ thuộc vào việc bạnmuốn giám sát và đánh giá cái gì Dưới đây là một số bước khái quát trong quátrình lập kế hoạch cho các hoạt động:

+ Bước 1: Xác định xem ai sẽ tham gia vào thiết kế, triển khai, và báo cáo

Sự tham gia của các bên có liên quan giúp hiểu được các suy nghĩ và mongmuốn của họ và đảm bảo rằng những ý kiến phản hồi của họ sẽ được lồng vàotrong thiết kế dự án

+ Bước 2: Làm rõ phạm vi, mục đích, ý định sử dụng, đối tượng, và ngân sách sẽ được dùng cho đánh giá và giám sát

+ Bước 3: Xây dựng câu hỏi để xem bạn muốn biết những gì

+ Bước 4: Các chỉ số (chỉ tiêu), chỉ số được dùng như một công cụ để đolường thành quả một cách rõ ràng, giúp đánh giá các kết quả thực hiện, hoặc đểphản ánh những thay đổi Các chỉ số có thể mang tính định lượng và/hoặc địnhtính Chỉ số tiến trình là các thông tin về quá trình triển khai một chương trình

+ Bước 5: Xác định phương pháp thu thập thông tin Một số ví dụ về các phương pháp: đọc tài liệu, bộ câu hỏi, điều tra, và phỏng vấn

+ Bước 6: Phân tích và tổng hợp thông tin thu thập được Dùng nhữngthông tin thu thập được để xem xét các xu hướng mới nảy sinh trong quá trìnhtriển khai công việc (nếu có)

+ Bước 7: Hiểu rõ những phát hiện trong quá trình theo dõi và giám sát,đưa ra phản hồi và các khuyến nghị Quá trình phân tích số liệu và nghiên cứucác phát hiện trong quá trình theo dõi và giám sát sẽ giúp bạn đưa ra những

khuyến nghị nhằm tăng cường hiệu quả công việc cũng như những điều chỉnh trung hạn cần tiến hành.

+ Bước 8: Chia sẻ các phát hiện và nhận xét của bạn với các bên có liênquan và quyết định xem sử dụng các kết quả của quá trình theo dõi và giám sátnhư thế nào để củng cố các nỗ lực của tổ chức của bạn

Giám sát và đánh giá không chỉ giúp các tổ chức cơ hội xem xét lại nhữnghoạt động trước đây mà còn có thể được sử dụng làm cơ sở cho những thay đổimang tính xây dựng trong quá trình triển khai

1.2.4 Tuyển dụng lao động

Mục đích của công tác tuyển dụng là rất rõ ràng: trong số những ngườitham gia dự tuyển, doanh nghiệp sẽ tìm chọn một hoặc một số người phù hợp nhấtvới các tiêu chuẩn và yêu cầu dự tuyển Thông thường, các doanh nghiệp mongmuốn tuyển nhân viên đảm bảo các tiêu chuẩn sau:

+ Có trình độ chuyên môn cần thiết và thích hợp với vị trí cần tuyển để có thể làm việc đạt năng suất cao và chất lượng công việc tốt;

+ Có kỷ luật, có đạo đức, biết gắn bó và trung thành với doanh nghiệp;+ Có sức khỏe và có khả năng làm việc lâu dài;

+ Có phẩm chất cá nhân tốt…

Khi xã hội và sản xuất luôn luôn phát triển cùng với tiến bộ không ngừngcủa khoa học và kỹ thuật, trong các doanh nghiệp các công việc và vị trí cũngluôn có sự tiến hóa, cho nên những kiến thức (đào tạo), khả năng, kỹ năng và cácphẩm chất cá nhân cần thiết của người được tuyển nếu phù hợp với sự tiến hóacủa vị trí trong tương lai thì sự tuyển dụng càng có giá trị hơn

Công tác tuyển dụng lao động có một ý nghĩa rất lớn đối với doanh nghiệp:

+ Tuyển dụng lao động là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý nguồnnhân lực, bởi vì nó ảnh hưởng quyết định đến tình trạng nhân lực của doanhnghiệp Qua tuyển dụng lao động mới, một mặt lực lượng lao động của nó đượctrẻ hóa, và mặt kia, trình độ trung bình của nó được nâng lên Vì vậy, người ta cóthể nói rằng: “Tuyển dụng lao động là một sự đầu tư phi vật chất – đầu tư về conngười”;

+ Một chính sách tuyển dụng lao động đúng đắn, được chuẩn bị chu đáo,tiến hành nghiêm túc, có tiêu chuẩn xác đáng theo một quy trình khoa học sẽ đảmbảo cho doanh nghiệp chọn được những người tài giỏi và chắc chắn sẽ góp phầnmang lại những thành công cho doanh nghiệp Ngược lại, nếu tiến hành tùy tiện,thiếu nghiêm túc, không có tiêu chuẩn…chẳng những không mang lại lợi ích gì,

mà đôi khi còn là trung tâm gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, xáo trộn đơn vị, vàthậm chí đến mức phải sa thải người này và để rồi lại phải tuyển người mới Điều

đó không những không mang lại thành công mà còn gây lãng phí rất nhiều lần chodoanh nghiệp

+ Số lượng, chất lượng và cơ cấu của trang thiết bị kinh doanh, sự bố trí vàsắp xếp các phương tiện lao động trong các đơn vị sản xuất trực thuộc doanhnghiệp

+ Đối với quy trình công nghệ, tổ chức lao động phải phù hợp với tư liệu lao động của doanh nghiệp

1.2.6 Chính sách đãi ngộ người lao động

a Khái niệm đãi ngộ nhân sự:

Đãi ngộ nhân sự là sự trả công cho người lao động vì những thành tích mà

họ đã đạt được khi thực hiện các công việc được giao, giúp cho doanh nghiệp đạtđược các mục tiêu đã định

- Cơ cấu của đãi ngộ nhân sự:

+ Đãi ngộ vật chất (đãi ngộ tài chính)

+ Đãi ngộ phi vật chất (đãi ngộ tinh thần, đãi ngộ phi tài chính)

b Vai trò của đãi ngộ nhân sự:

Đãi ngộ nhân sự có vai trò quan trọng đối với người lao động, doanhnghiệp và xã hội

* Đối với người lao động:

Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện để họ nâng cao đời sống vật chất và tinhthần, từ đó tạo động lực kích thích người lao động làm việc với hiệu quả cao nhất

* Đối với doanh nghiệp:

Đãi ngộ nhân sự là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạtđộng sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Đãi ngộ nhân sự giúp duy trì nguồn nhân lực ổn định, có chất lượng chodoanh nghiệp

Đãi ngộ nhân sự giúp nâng cao hiệu quả các chức năng quản trị nhân sựkhác trong doanh nghiệp

* Đối với xã hội:

Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp giúp duy trì được nguồn nhân lực ổnđịnh và có chất lượng cho xã hội

c Các chính sách đãi ngộ:

c.1 Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp:

Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp bao gồm hai phần:

- Đãi ngộ trực tiếp: Là những khoản tiền như lương, thưởng

- Đãi ngộ gián tiếp: Là những khoản phúc lợi, trợ cấp mà người lao động nhận được.

* Lương và tiền thưởng:

Lương là số tiền người sử dụng lao động trả cho người lao động tương ứngvới số lượng và chất lượng lao động của người lao động đã hao phí trong quátrình thực hiện những công việc mà người lao động được giao

Tiền thưởng là những khoản mà người lao động được nhận do có nhữngđóng góp trên mức bình thường Có thể coi tiền thưởng là một phần của tiềnlương

Về bản chất kinh tế, tiền lương là giá cả sức lao động, vì vậy nó phụ thuộckhông chỉ vào số lượng và chất lượng lao động, mà còn chịu sự chi phối của quan

hệ cung - cầu sức lao động nói riêng và thị trường lao động nói chung Tiền lươngđược ấn định bằng sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động,hoặc bằng pháp luật và quy định của nhà nước

Đối với nhà quản trị thì ngoài vai trò như một yếu tố kích thích vật chất,tiền lương còn là công cụ để duy trì và phát triển nguồn nhân lực có lợi cho doanhnghiệp Vì vậy bên cạnh tiền lương - giá cả sức lao động, trong các doanh nghiệpngười lao động còn nhận được những khoản tiền thưởng do hoàn thành xuất sắccông việc, đạt năng suất cao, có sáng kiến cải tiến mang lại nhiều lợi ích chodoanh nghiệp, đảm bảo đủ ngày công, trung thành với doanh nghiệp Nhiềudoanh nghiệp đã và đang sử dụng chính sách tiền lương cao để thu hút nhữngngười lao động có trình độ vào làm việc hay động viên tinh thần làm việc của cácnhân viên

Trong thực tiễn, các doanh nghiệp thường áp dụng một hoặc cả hai hìnhthức trả lương: Theo thời gian và theo sản phẩm

Hình thức trả lương theo thời gian:

Tiền lương theo thời gian là tiền lương thanh toán cho người lao động căn

cứ vào thời gian làm việc và trình độ chuyên môn của họ Đây là hình thức trả

lương lâu đời nhất Hình thức trả lương này có nhược điểm là không tính đến mốiquan hệ giữa số lượng và chất lượng lao động mà người lao động đã hao phí trongquá trình thực hiện công việc Điều này thể hiện ở chỗ khi trả lương, người sửdụng lao động không quan tâm nhiều lắm đến kết quả mà người lao động đã tạo racho doanh nghiệp Chính vì vậy, hình thức trả lương theo thời gian không kíchthích người lao động thi đua sáng tạo để có thể mang lại một kết quả cao hơn.

Hiện nay hình thức trả lương theo thời gian thường được áp dụng chonhững phần công việc chưa hoặc không thể xây dựng định mức tiền lương, ví dụnhững công việc không có khối lượng hoàn thành xác định, những công việc cầnthiết phải trả lương theo thời gian để đảm bảo chất lượng

Hình thức trả lương theo sản phẩm:

F.Tay-lo là người đầu tiên nhận thấy nhược điểm của hình thức trả lươngtheo thời gian và ông đã đưa ra hình thức trả lương theo sản phẩm Trả lương theosản phẩm là hình thức trả lương căn cứ vào số lượng, chất lượng sản phẩm màngười lao động tạo ra và đơn giá tiền lương cho sản phẩm Thực hiện việc trảlương theo sản phẩm có nhiều ưu điểm:

- Làm cho người lao động vì lợi ích vật chất mà quan tâm đến số lượng và chất lượng sản phẩm, tiết kiệm thời gian cho từng công việc

- Khuyến khích mọi người học tập bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyênmôn, hợp lý hóa quy trình làm việc, tích cực sáng tạo để có thể tạo ra nhiều sảnphẩm hơn với mong muốn nhận được nhiều tiền lương hơn

- Tạo ra một sự công bằng trong việc đánh giá thành tích và đãi ngộ người lao động

Trong thực tế hiện nay, hình thức trả lương theo sản phẩm đã được đa dạnghóa thành nhiều hình thức cụ thể khác nhau như: Trả lương sản phẩm trực tiếpkhông hạn chế, trả lương sản phẩm gián tiếp, trả lương khoán sản phẩm, trả

lương sản phẩm có thưởng và khoán có thưởng Trong các doanh nghiệp thương mại có trả lương theo doanh thu, khoán doanh thu, khoán thu nhập * Đãi ngộ tàichính gián tiếp:

Ngoài tiền lương và tiền thưởng gắn với số lượng và chất lượng lao động,người lao động trong doanh nghiệp còn được hưởng những đãi ngộ tài chính giántiếp khác Gọi là đãi ngộ tài chính gián tiếp vì những khoản này không dựa vào sốlượng và chất lượng lao động mà phần lớn mang tính bình quân Đãi ngộ tài chínhgián tiếp chủ yếu là những khoản trợ cấp và phúc lợi

Trợ cấp mà người lao động trong doanh nghiệp được hưởng bao gồm bảo

hiểm, trợ cấp y tế, trợ cấp giáo dục, trợ cấp đi lại, trợ cấp nhà ở, trợ cấp đắt đỏ, trợcấp xa nhà

Phúc lợi mà người lao động được hưởng bao gồm tiền hưu trí, quà hay tiền

nhân dịp các ngày lễ, tết, đi nghỉ, điều dưỡng, các dịch vụ khác nhau, các ngàynghỉ được trả lương (nghỉ phép, nghỉ tết, lễ, nghỉ ốm đau, )

Trong những khoản đãi ngộ tài chính gián tiếp có những khoản do luậtpháp quy định, ví dụ như các ngày nghỉ phép, nghỉ lễ hay nghỉ ốm vẫn được trảlương và những khoản đãi ngộ tự nguyện, tức là những khoản trợ cấp và phúc lợi

mà doanh nghiệp dành cho người lao động tùy theo chính sách và khả năng tàichính của mình như quà tết, tiền ăn trưa, trợ cấp đi lại, nhà ở, v.v Đãi ngộ tàichính gián tiếp đóng vai trò quan trọng trong việc động viên khuyến khích nhânviên làm việc nhiệt tình và tạo ra không khí làm việc có lợi cho sự phát triển lâudài của doanh nghiệp

c.2 Đãi ngộ phi tài chính:

Lương và đãi ngộ tài chính là những khoản thu nhập cần thiết cho ngườilao động và các thành viên trong gia đình họ Tuy nhiên có những nhu cầu của conngười không thể thỏa mãn bằng vật chất nói chung hay tiền bạc nói riêng Kiếmtiền chỉ là một trong các động cơ thúc đẩy con người làm việc Vì vậy