Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo công nhân kỹ thuật tại công ty TNHH SANKOH việt nam va quảng lý

- Công nhân kỹ thuật Theo thuật ngữ của Bộ Lao động Thương binh – Xã hội Công nhân kỹ thuật được hiểu là loại lao động được đào tạo được cấp bằnghoặc chứng chỉ của các bậc đào tạo trong

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-DƯƠNG THI ̣THU HƯỜNG

NÂNG CAO HIÊỤ QUẢCÔNG TÁC ĐÀO TAỌ CÔNG NHÂN KỸTHUÂṬ TAỊ CÔNG TY TNHH SANKOH

VIÊṬ NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2014

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-DƯƠNG THI ̣THU HƯỜNG

NÂNG CAO HIÊỤ QUẢCÔNG TÁC ĐÀO TAỌ CÔNG NHÂN KỸTHUÂṬ TAỊ CÔNG TY TNHH SANKOH

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO CÔNG NHÂN KỸ THUẬT 6

1.1 Một số khái niệm và mục tiêu của đào tạo công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp 6

1.1.1 Một số khái niệm 6

1.1.2 Mục tiêu của đào tạo CNKT trong doanh nghiệp 10

1.2 Những yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp 11

1.2.1 Những yếu tố thuộc môi trường doanh nghiệp 11

1.2.2 Những yếu tố thuộc môi trường bên ngoài 13

1.3 Nội dung đào tạo công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp 15

1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 15

1.3.2 Lập kế hoạch đào tạo 17

1.3.3 Thực hiện chương trình đào tạo 24

1.3.4 Đánh giá hiệu quả đào tạo 25

1.4 Kinh nghiệm đào tạo CNKT tại một số doanh nghiệp 29

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÔNG NHÂN KỸ THUẬT CỦA CÔNG TY TNHH SANKOH VIỆT NAM 31

2.1 Đặc điểm chung về Công ty TNHH Sankoh Việt Nam 31

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty 31

2.1.2 Bộ máy tổ chức của Công ty TNHH Sankoh Việt Nam 33

2.2 Phân tích những yếu tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo CNKT của công ty 35

2.2.1 Các yếu tố thuộc về công ty 35

2.2.2 Các yếu tố bên ngoài công ty 51

2.2.2.1 Thị trường lao động 51

2.2.2.2 Hệ thống các cơ sở đào tạo nghề 52

2.2.2.3 Văn bản pháp luật quy định về đào tạo nghề 54

2.3 Phân tích thực trạng công tác đào tạo công nhân kỹ thuật tại công ty 54

2.3.1 Phân tích cơ cấu bộ máy chịu trách nhiệm về công tác đào tạo CNKT 54

2.3.2 Phân tích thực trạng xác định nhu cầu đào tạo CNKT 56

2.3.3 Phân tích thực trạng quá trình lập kế hoạch đào tạo CNKT 58

2.3.3.1 Thực trạng việc xác định mục tiêu đào tạo 58

2.3.3.2 Thực trạng việc lựa chọn đối tượng đào tạo 59

2.3.3.3 Thực trạng xây dựng nội dung đào tạo 60

2.3.3.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo 62

2.3.3.5 Thực trạng về lựa chọn giáo viên đào tạo 67

2.3.3 Đánh giá về kinh phí chi cho công tác đào tạo 69

2.3.4 Thực trạng triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo 72

2.3.5 Đánh giá hiệu quả các chương trình đào tạo CNKT 78

2.4 Đánh giá chung về công tác đào tạo CNKT tại Công ty TNHH Sankoh Việt Nam 80

2.4.1 Những mặt đã làm được 80

2.4.2 Những mặt còn tồn tại 81

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÔNG NHÂN KỸ THUẬT TẠI CÔNG TY TNHH SANKOH VIỆT NAM 83

3.1 Phương hướng phát triển của Công ty TNHH Sankoh Việt Nam 83

3.2 Giải pháp hỗ trợ cho công tác đào tạo công nhân kỹ thuật tại công ty 83

3.3 Các giải pháp trong tổ chức và thực hiện công tác đào tạo công nhân kỹ thuật tại công ty 88

3.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo CNKT 88

3.3.2 Giải pháp xây dựng kế hoạch đào tạo 92

3.2.3 Giải pháp trong tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo 97

3.2.4 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo 97

KẾT LUẬN 101

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Hiện nay, trong bối cảnh thế giới vận động và thay đổi liên tục, các doanhnghiệp Việt Nam đang phải đối mặt với những thách thức to lớn như : Toàn cầu hóa,Phát triển bền vững, Thiếu hụt tài năng, Sự đa dạng,… Để đương đầu với các tháchthức này, các doanh nghiệp Việt Nam cần thực hiện một số chương trình chuyển đổisâu trong quản trị con người

Qua quá trình nghiên cứu thực tế tại Công ty TNHH Sankoh Việt Nam vàtham khảo tình hình chung của các Công ty kinh doanh trong lĩnh vực có sử dụnglao động là công nhân kỹ thuật, CNKT là đội ngũ lao động chính, quyết định đến sốlượng và chất lượng sản phẩm trong khi đó các sản phẩm của Sankoh phải đạt đượctiêu chuẩn quốc tế đó là tiêu chuẩn Quy trình sản xuất sản áp dụng theo tiêu chuẩnISO/TS 16949 và ISO 14001:2004 tiêu chuẩn quản lý môi trường Do đó để sảnxuất được những sản phẩm có chất lượng cao và nâng cao uy tín doanh nghiệp thìđòi hỏi phải có một đội ngũ công nhân tay nghề cao mới đáp ứng được yêu cầucông việc

Tuy nhiên, hiện nay đội ngũ lao động của công ty còn yếu về nhiều mặt, thiếunhiều lao động có trình độ, năng lực, tâm huyết với nghề Hoạt động đào tạo củacông ty còn thể hiện nhiều mặt yếu kém từ khâu xác định nhu cầu đào tạo đến khâuđánh giá hiệu quả đào tạo, đặc biệt là trong công tác đào tạo CNKT Trước thựctrạng đó việc hoàn thiện công tác đào tạo CNKT là việc vô cùng cần thiết choSankoh, để công ty có thể nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và năng lực cạnhtranh trên thị trường

Giai đoạn gần đây công ty cũng gặp rất nhiều khó khăn trong kinh doanh, một

số vụ tai nạn vẫn xảy ra mặc dù công ty đã sử dụng nhiều biện pháp để ngăn ngừa.Trước tình hình đó, đòi hỏi công ty phải xem xét toàn diện mọi yếu tố để khôi phục

và tìm phương hướng phát triển Trong các biện pháp đó công ty đã rất chú trọngđến công tác đào tạo để nâng cao năng lực cho lao động nhất là đội ngũ công nhân

kỹ thuật, là lao động trực tiếp của công ty Chính sự cấp thiết cũng như sự bất cập

trong công tác đào tạo công nhân kỹ thuật tại công ty và trong giới hạn phạm vi nghiên cứu đã thúc đẩy tác giả chọn đề tài:

“Nâng cao hiệu quả công tác công tác đào tạo công nhân kỹ thuật tại Công ty TNHH Sankoh Việt Nam”

2. Tình hình nghiên cứu

Đào tạo nhân lực đang là một trong những vấn đề rất được quan tâm và nghiêncứu đến, đặc biệt là đào tạo công nhân kỹ thuật trong thời điểm cuộc chiến giànhnhân tài đang diễn ra ngày càng quyết liệt

Tác giả đã tham khảo một số đề tài nghiên cứu có liên quan đến đào tạo như:

- Công trình “Giáo dục Việt nam những thập niên đầu thế kỷ XXI: Chiến

lược phát triển giáo dục” đã trình bày một cách hệ thống những vấn đề

cơ bản về cơ sở lý luận và vận dụng trong thực tiễn xây dựng chiếnlược phát triển giáo dục ở nước ta giai đoạn 2001-2010 tác giả Đặng BáLãm năm 2003

- “Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty dịch

vụ viễn thông GPC đến năm 2010 của Trần Thị Thu Hương năm 2002”

“Phương hướng và giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực của xínghiệp liên doanh VIETSOVPETRO của Bùi Ngọc Lân năm 2003”

“Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhânlực tại Công ty cổ phần Lilama 10 của Đoàn Thị Hà Thanh năm 2010”

“Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lí tại tập đoàndệt may Việt Nam – VINATEX của Vũ Ngọc Đính năm 2011” nêu lênnhững quan điểm, cách tiếp cận, quy trình triển khai và các giải pháp đểnâng cao và hoàn thiện công tác đào tạo trong các doanh nghiệp

Nhưng chưa có đề tài nào đề cập tới đào tạo CNKT tại công ty và công ty cóvốn đầu tư nước ngoài, chủ yếu là nghiên cứu ở công ty, doanh nghiệp của Nhànước Tác giả thấy rằng có sự khác biệt giữa công tác đào tạo CNKT ở các loại hình

doanh nghiệp này nên đã lựa chọn đề tài “Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo

2

công nhân kỹ thuật tại Công ty TNHH Sankoh Việt Nam” Tuy nhiên những đề

tài trên là nguồn tài liệu tham khảo vô cùng bổ ích cho tác giả trong phần nghiêncứu cơ sở lý luận và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo công nhân kỹthuật bởi có những phần mà các công ty, doanh nghiệp Nhà nước làm rất tốt trongkhi Công ty TNHH Sankoh Việt Nam vẫn còn yếu

3. Mục đích nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu đề tài là: nghiên cứu những vấn đề lý luận chung về hoạtđộng của công tác đào tạo công nhân kỹ thuật Trên cơ sở lý thuyết, nghiên cứu ứngdụng về nâng cao hiệu quả công tác đào tạo công nhân kỹ thuật tại Công ty TNHHSankoh Việt Nam, đánh giá kết quả đạt được, những hạn chế và nguyên nhân củanhững hạn chế từ đó có những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác này.Nhiệm vụ nghiên cứu:

- Hệ thống hóa lý luận về đào tạo lấy đó làm cơ sở phân tích công tác đào tạo khối công nhân kỹ thuật tại Công ty TNHH Sankoh Việt Nam

- Phân tích thực trạng công tác đào tạo công nhân kỹ thuật tại công ty từ năm

2010 đến 2013

- Đề xuất giải pháp để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo công nhân kỹ thuật tại Công ty TNHH Sankoh Việt Nam

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu của đề tài: là công tác đào tạo đội ngũ công nhân kỹ

thuật tại Công ty TNHH Sankoh Việt Nam từ năm 2010 đến 2013

- Phạm vi nghiên cứu: Đề tài chỉ tiến hành nghiên cứu trong phạm vi đội ngũ

công nhân kỹ thuật của Công ty TNHH Sankoh Việt Nam từ năm 2010 đến 2013

5. Phương pháp nghiên cứu

Để nghiên cứu tác giả sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:

- Phương pháp phân tích: Tra cứu, tổng hợp số liệu có sẵn (được lấy từ tài liệu,

số liệu của công ty, từ các báo cáo, bài báo,…) để phân tích, so sánh và đánh giá Sốliệu phân tích được lấy từ các báo cáo, tài liệu của Công ty và các bài báo, các tàiliệu đã công bố

- Phương pháp phỏng vấn : Tác giả phỏng vấn về vấn đề đào tạo thuôcc̣ khối sản xuất , phỏng vấn các đối tượng (Giám đốc, cán bộ phụ trách công tác đào tạo, đốc công/quản đốc phân xưởng, công nhân kỹ thuật).

- Phương pháp bảng hỏi: Bảng hỏi là một tập hợp các câu hỏi được bố trí vàxắp xếp theo một cấu trúc nhất định nhằm thu thập thông tin từ một nhóm đối tượngđược lựa chọn để trả lời một hay nhiều câu hỏi nghiên cứu

 Các bước thiết kế bảng hỏi: (1) Xác định và quyết định hỏi cái gì; (2)Xác định bố cục của bảng hỏi; (3) Lựa chọn kiểu câu hỏi, đặt câu hỏi: (4)Sắp xếp thứ tự câu hỏi và trình bày

 Loại câu hỏi: Kết hợp cả câu hỏi mở và đóng, trong đó câu hỏi đóngđược sử dụng nhiều hơn; người được hỏi có thể lựa chọn một hoặc nhiềuphương án trả lời

Cách thức tiến hành: Sử dụng các câu hỏi có sẵn kết hợp với đặt câu hỏi; tiếptheo lấy kiến ý đánh giá của những người làm công tác nhân sự và/hoặc ý kiến đánhgiá của các chuyên gia về quản trị; sau đó điều chỉnh bảng hỏi và thử tiến hành khảosát lấy ý kiến một số người để phát hiện những hạn chế trong quá trình khảo sát; từ

đó hoàn thiện bảng hỏi và lên kế hoạch thực hiện khảo sát thực tế

Số liệu thu thập từ hai nguồn: sơ cấp và thứ cấp

- Nguồn số liệu thứ cấp: số liệu thứ cấp từ các báo cáo, bài báo, tham luận,giáo trình Quản trị nhân lực, Quản trị chiến lược, Quản trị sản xuất và tác nghiệp, được sự giảng dạy tại các trường đại học ngành Quản trị kinh doanh và các tài liệu

về nhân sự, đào tạo, tuyển dụng, marketing, các báo cáo hoạt động, báo cáo tàichính đã được kiểm toán và các báo cáo khác của các phòng ban và các đơn vị trongCông ty TNHH Sankoh Việt Nam

- Nguồn số liệu sơ cấp: số liệu thu thập từ các cuộc phỏng vấn trực tiếp, chuyên gia, điều tra bằng phiếu hỏi sau đó tổng hợp, phân tích, đánh giá,

6. Đóng góp của luận văn

- Áp dụng khung lý thuyết vào phân tích thực tế đào tạo công nhân kỹ thuật của Công ty TNHH Sankoh Việt Nam giai đoạn 2010 – 2013

- Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo của Công ty TNHH Sankoh Việt Nam.

7. Bố cục của đề tài

Kết cấu của đề tài gồm 3 chương:

Chương I: Cơ sở lý luận công tác đào tạo công nhân kỹ thuật

Chương II: Phân tích thực trạng công tác đào tạo công nhân kỹ thuật của Công tyTNHH Sankoh Việt Nam

Chương III: Một số giải pháp đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo tạiCông ty TNHH Sankoh Việt Nam

Quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài chắc chắn còn nhiều thiếu sót vàkhiếm khuyết Rất mong nhận được sự góp ý của Thầy và bạn đọc để hoàn thiệnhơn nữa đề tài nghiên cứu

Để hoàn thành luận văn này, tác giả nhận được sự chỉ bảo, góp ý tận tình củathầy giáo - PGS.TS Hoàng Đình Phi và các phòng ban tại Công ty TNHH SankohViệt Nam

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO CÔNG NHÂN KỸ THUẬT

1.1 Một số khái niệm và mục tiêu của đào tạo công nhân kỹ thuật trong

doanh nghiệp

1.1.1 Một số khái niệm

Đối với mỗi một doanh nghiệp, muốn tồn tại và phát triển bền vững trên thịtrường ngoài đội ngũ cán bộ quản lý giỏi cần phải có đội ngũ công nhân giỏi (nhất

là công nhân kỹ thuật)

- Công nhân kỹ thuật

Theo thuật ngữ của Bộ Lao động Thương binh – Xã hội

Công nhân kỹ thuật được hiểu là loại lao động được đào tạo được cấp bằnghoặc chứng chỉ của các bậc đào tạo trong hệ thống giáo dục nghề nghiệp quốc dânthống nhất để có năng lực thực hiện các công việc phức tạp , tạo ra sản phẩm hànghóa và dịch vụ phục vụ quốc tế dân sinh

Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực do PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS MaiQuốc Chánh làm chủ biên đã đưa ra khái niệm về công nhân kỹ thuật như sau:Công nhân kỹ thuật là người được đào tạo và được cấp bằng (đối với nhữngngười tốt nghiệp các chương trình dạy nghề dài hạn từ 1 đến 3 năm) hoặc chứng chỉ(đối với những người tốt nghiệp các chương trình dạy nghề ngắn hạn dưới 1 năm)của bậc giáo dục nghề nghiệp trong hệ thống giáo dục để có năng lực thực hành –thực hiện các công việc phức tạp do sản xuất yêu cầu

Trên thực tế có những công nhân có tay nghề rất giỏi, họ có kinh nghiệm làmviệc lâu năm nhưng lại không có kiến thức bài bản về lý thuyết mà chủ yếu là thànhthạo về kỹ năng tay nghề những công nhân này muốn trở thành công nhân kỹ thuậtcần phải đào tạo thêm và thông qua bài kiểm tra lý thuyết để cấp chứng chỉ côngnhân là công nhân kỹ thuật

Trong luận văn này công nhân kỹ thuật được hiểu như sau:

Công nhân kỹ thuật là những người đã qua đào tạo nghề dưới hai cách thức là đào tạo dài hạn (từ 12 tháng đến 36 tháng) hoặc đào tạo ngắn hạn (dưới

12 tháng) được cấp bằng hoặc chứng chỉ nghề, hoặc những người đã tích lũy kiến thức qua thực tế đạt được trình độ có trình độ tay nghề và được doanh nghiệp tổ chức thi cấp chứng chỉ.

Như vậy CNKT bao gồm:

- Những công nhân đã tốt nghiệp các trường dạy nghề, trung tâm dạy nghề được cấp chứng chỉ, cấp bằng theo quy định của Bộ giáo dục đào tạo

- Những công nhân tích lũy kinh nghiệm lâu năm được công nhận là CNKTthông qua việc doanh nghiệp tổ chức các lớp bồi dưỡng thêm và tổ chức kỳ thi nângcao tay nghề về lý thuyết và thực hành cho công nhân và cấp chứng chỉ cho côngnhân

- Đào tạo công nhân kỹ thuật

Muồn hiểu được đào như thế nào gọi là đào tạo CNKT, trước tiên chúng ta cầnhiểu khái niệm liên quan là đào tạo

Có nhiều tài liệu đã đề cập đến khái niệm về đào tạo như sau:

Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường đại học Kinh tế quốc dân: Đào tạo (haycòn được gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp chongười lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đóchính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc củamình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ kỹ năng của người lao động

để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn

Quản trị nhân sự của TS Nguyễn Hữu Thân: Đào tạo bao gồm các hoạt độngnhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việchiện hành

Quản trị nguồn nhân lực do Hương Huy biên dịch: Đào tạo là bất cứ nỗ lựcnào để cải thiện kết quả của nhân viên, dựa trên công việc hiện nay họ đang nắm giữhoặc công việc nào có liên quan

Quản trị nguồn nhân lực của George T Milkovich và John W.Boudreau: Đàotạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kỹ năng, những

quy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa những đặc điểm của CNV và những yêu cầu của công việc.

Như vậy các tài liệu đều đưa ra quan điểm thống nhất rằng: Đào tạo là những hoạt động học tập nhằm nâng cao hiệu quả cho công việc hiện tại của người lao động.

Đào tạo khác với phát triển ở chỗ là đào tạo tập trung vào công việc hiện tạivới mục đích khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng hiện tại, thời gian đàotạo thường là ngắn hạn và chủ yếu là đào tạo cá nhân Còn phát triển tập trung chocông việc tương lai với mục đích trang bị những kiến thức kỹ năng để chuẩn bị chocông việc trong tương lai, thời gian đào tạo thường là đào tạo dài hạn và không chỉđào tạo cho cá nhân mà còn cho cả tổ chức

Bảng 1.1: So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.Tập trung

2.Phạm vi

3.Thời gian

4.Mục đích

Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực; Trường đại học Kinh tế quốc dân;

TS Nguyễn Ngọc Quân và Th.S Nguyễn Vân Điềm; NXB Lao động xã hội; 2004

Đào tạo công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp là những hoạt động dạy

và học nhằm trang bị những kiến thức, kỹ năng và thái độ nghề nghiệp để nâng cao hiệu quả công việc hiện tại cho công nhân kỹ thuật.

Đào tạo công nhân kỹ thuật bao gồm 3 loại đó là: đào tạo mới, đào tạo lại vàbồi dưỡng tay nghề

8

Đào tạo lại là đào tạo đối với những người đã có nghề, có chuyên môn nhưng

do yêu cầu mới của sản xuất và tiến bộ kỹ thuật dẫn đến việc thay đổi cơ cấu ngànhnghề, trình độ chuyên môn

Bồi dưỡng tay nghề là quá trình cập nhập hóa kiến thức còn thiếu hoặc đã lạchậu, bổ túc nghề, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo từngchuyên đề và thường được xác nhận bằng một chứng chỉ hay nâng lên bậc cao hơn.Trong xu thế hội nhập về đào tạo lao động kỹ thuật thực hành của thế giới,việc đào tạo CNKT ở nước ta cần tạo ta bước chuyển mới có tính đột phá Trong hộithảo khoa học về phát triển lao động kỹ thuật năm 2001 – 2010 của Tổng cục dạynghề, đã đưa ra cấp trình độ mà CNKT được đào tạo như sau:

- Công nhân phụ việc là những công nhân đào tạo phổ cập nghề (nghề bậc 1),thực hiện những công việc giản đơn của một nghề và thường phụ việc cho côngnhân ở bậc cao hơn Đào tạo công nhân này chủ yếu là kèm cặp, hướng dẫn làmviệc thực tế và học ít lý thuyết

- Công nhân bán lành nghề: Là công nhân được đào tạo ngắn hạn dưới 1 năm,học lý thuyết chuyên môn và chủ yếu là đào tạo thực hành Công nhân qua đào tạocấp trình độ này làm được những công việc cơ bản của nghề một cách độc lập

- Công nhân lành nghề: Là công nhân được đào tạo nghề dài hạn, thời gianđào tạo từ 1 đến 2 năm, đào tạo theo mục tiêu chương trình chuẩn của nhà nước.Sau đào tạo công nhân thực hiện được những công việc phức tạp của một nghề mộtcách độc lập; có thể phân tích, giám sát, điều chỉnh quá trình thực hiện công việc;đánh giá được chất lượng sản phẩm; có khả năng phối hợp và hướng dẫn ngườikhác thực hiện

- Công nhân lành nghề trình độ cao: Là những công nhân được đào tạo vớithời gian từ 2 đến 3 năm, đào tạo theo mục tiêu chương trình chuẩn của nhà nướcquy định Sau đào tạo có thể làm được những công việc có độ phức tạp cao củanghề một cách độc lập và sáng tạo; có thể quản lý, chỉ đạo hoạt động của một tổ,nhóm sản xuất

- Kỹ thuật viên: Là những người được đào tạo với thời gian từ 2 đến 3 năm,đào tạo theo mục tiêu chương trình chuẩn của Nhà nước quy định Sau đào tạo nắmvững lý thuyết nghề, có thể làm được các công việc có độ phức tạp cao của nghềmột cách độc lập và sáng tạo; có khả năng tiếp thu và tổ chức thực hiện công nghệsản xuất đảm bảo quy trình và tiêu chuẩn kỹ thuật.

- Kỹ thuật viên trình độ cao: Là những người được đào tạo với thời gian từ 3năm trở lên, đào tạo theo mục tiêu chương trình chuẩn của nhà nước quy định Sauđào tạo nắm vững lý thuyết và thực hành nghề ở trình độ cao, có thể làm được cáccông việc có độ phức tạp rất cao của nghề một cách độc lập và sáng tạo Tổ chứcthực hiện quy trình công nghệ sản xuất đảm bảo năng suất, chất lượng, hiệu quảcao

- Công tác đào tạo công nhân kỹ thuật:

Công tác đào tạo công nhân kỹ thuật bao gồm các hoạt động từ lập kế hoạch đào tạo, tổ chức thực hiện đào tạo cho đên đánh giá hiệu quả đào tạo

1.1.2 Mục tiêu của đào tạo CNKT trong doanh nghiệp

Đào tạo giúp CNKT nâng cao kỹ năng tay nghề để đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc Thực tế, nhiều công nhân mặc dù được đào tạo bài bản tại các hệ thốngđào tạo nghề nhưng khi bắt tay vào công việc lại chưa đáp ứng được yêu cầu côngviệc do đó doanh nghiệp cần phải thực hiện đào tạo lại nhằm giúp công nhân nắmbắt nhanh công việc và đảm bảo dây chuyền sản xuất được vận hành thông suốt.Đào tạo giúp CNKT nắm bắt công nghệ mới, hiện đại Khi doanh nghiệp đưavào sử dụng máy móc, thiết bị hiện đại, có thể một số nghề cũ không còn phù hợpnữa, nếu không được đào tạo thì tất yếu số CNKT này sẽ không đáp ứng được yêucầu công việc Mặt khác, sau khi đào tạo sẽ đảm bảo người công nhân đó có thểthực hiện chức năng, nhiệm vụ một cách tự giác, thực hiện công việc tốt hơn và cónhững am hiểu nhất định về công việc của họ, tăng sự hợp tác tự nguyện giữa ngườilao động và quản lý Đào tạo còn tạo điều kiện cho CNKT phát triển bản thân và

chuẩn bị tốt hơn cho công việc trong tương lai, đáp ứng nhu cầu phát triển củadoanh nghiệp.

Đào tạo nhằm xây dựng đội ngũ CNKT có kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp,

có ý thức kỷ luật, tác phong công nghiệp đẩy tiến độ thi công, tạo phong trào thi đuasản xuất, sự hiệp tác giữa các nhóm, cá nhân với nhau, xây dựng văn hóa doanhnghiệp Người lao động làm chủ dây chuyền sản xuất, chủ động giải quyết sự cố xẩy

ra, giảm tai nạn lao động, đảm bảo chất lượng sản phẩm, góp phần nâng cao thànhtích của doanh nghiệp, tăng lợi nhuận và mở rộng thị trường, tạo lợi thế cạnh tranhcho doanh nghiệp Hơn nữa, đào tạo CNKT sẽ nâng cao khả năng tự giám sát nênhạn chế sự giám sát của người quản lý từ đó tiết kiệm được chi phí sản xuất, tạođiều kiện áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật quản lý vào doanh nghiệp, duy trì vànâng cao chất lượng đội ngũ CNKT

1.2 Những yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp

Trong một doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp sản xuất linh kiêṇ điêṇ tử nói riêng công tác đào tạo đều chịu ảnh hưởng bởi một số nhân tố cơ bản

1.2.1 Những yếu tố thuộc môi trường doanh nghiệp

a Cơ cấu bộ máy tổ chức

Cơ cấu tổ chức đơn giản hay phức tạp sẽ ảnh hưởng đến quá trình ra quyết định

và trao đổi thông tin thuận lợi hay khó khăn Cơ cấu tổ chức cũng là cơ sở cho việc

sử dụng các loại lao động khác nhau Nếu cơ cấu tổ chức đơn giản thực thi và quản

lý đào tạo cũng dễ dàng hơn và ngược lại

b Quan điểm của Ban lãnh đạo tổ chức về hoạt động đào tạo

Quan điểm của lãnh đạo tác động trực tiếp tới các hoạt động đào tạo của doanhnghiệp Lãnh đạo coi kinh phí đào tạo là một nguồn phát sinh chi phí hay là một kênhđầu tư? Nếu coi kinh phí dành cho đào tạo là chi phí của doanh nghiệp thì sẽ tìm mọicách để cắt giảm chi phí, các hoạt động đào tạo sẽ không được chú trọng Nếu coi đàotạo là một khoản đầu tư cho tương lai thì hoạt động đào tạo sẽ được

quan tâm đúng mức, tạo điều kiện tốt nhất cho công tác đào tạo được triển khainhanh chóng Hiện nay hầu hết các nhà lãnh đạo doanh nghiệp đã nhận biết đượctầm quan trọng của việc đào tạo, những tác động tích cực của hoạt động đào tạo tớikết quả kinh doanh của doanh nghiệp nên họ rất quan tâm đến vấn đề đào tạo vàphát triển nhân viên, coi đây là một chiến lược trong quá trình phát triển và cạnhtranh với các tổ chức, doanh nghiệp khác Tuy nhiên cũng có trường hợp, vì lý donào đó, nhà quản trị chưa thực sự quan tâm, coi trọng vấn đề này thì công tácĐT&PT NNL ở tổ chức đó sẽ được thực hiện không thường xuyên, chất lượng vàhiệu quả đào tạo thấp, từ đó có thể ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động chung củadoanh nghiệp.

c. Lĩnh vực sản xuất kinh doanh của tổ chức

Hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi tổ chức hay mỗi doanh nghiệp đềumang những đặc điểm riêng, phù hợp với sản phẩm của tổ chức đó Chẳng hạn, đốivới các Ngân hàng hoạt động trong lĩnh vực tiền tệ - tài chính - bảo hiểm thì sảnphẩm chính là những dịch vụ được cung cấp cho người sử dụng, những dịch vụđược tạo ra dựa trên công nghệ và mang tính trí tuệ, sáng tạo cao; đối với doanhnghiệp sản xuất hàng tiêu dùng thì hoạt động sản xuất của họ chủ yếu là sử dụngmáy móc để tạo nên sản phẩm, sản phẩm tạo ra là các mặt hàng tiêu dùng Nhưvậy, các doanh nghiệp, tổ chức khác nhau sẽ có nhu cầu đào tạo khác nhau

d Đặc điểm nguồn nhân lực của tổ chức.

Đặc điểm lao động trong tổ chức cũng ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạobởi họ chính là đối tượng của công tác đào tạo Các đặc điểm của nguồn nhân lựctrong tổ chức (như quy mô, cơ cấu, chất lượng ) đều ảnh hưởng đến quy mô và nộidung đào tạo trong tổ chức

Nguồn nhân lực của tổ chức cũng phải kể đến là những cán bộ chuyên tráchcông tác đào tạo Những cán bộ chuyên trách công tác đào tạo phải là những ngườiđược đào tạo đúng chuyên môn và thực tế có đủ trình độ chuyên môn, nghiệp vụ để

có thể đảm nhận và thực hiện có hiệu quả nhất các bước trong quy trình đào tạo

e Kinh phí dành cho đào tạo

Để thực hiện tốt công tác đào tạo tất yếu doanh nghiệp phải tính toán nhữngchi phí nhất định cho công tác đào tạo Khả năng huy động nguồn lực tài chính từnhững nguồn nào sẽ quyết định hình thức và phương pháp đào tạo, số lượng laođộng được đào tạo, thời gian đào tạo, tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo cơ sở vậtchất phục vụ cho quá trình đào tạo, các trang thiết bị phục vụ cho quá trình đào tạo(đối với các phương pháp đào tạo tổ chức tự thực hiện), chi phí cơ hội khi người laođộng tham gia quá trình đào tạo Vì vậy, nếu khả năng tài chính hạn hẹp sẽ giới hạn

cơ hội lựa chọn khi thực hiện công tác đào tạo của các doanh nghiệp và ngược lại

f Các hoạt động quản trị nhân lực khác trong tổ chức

Các chính sách và các hoạt động đào tạo chỉ là một trong số các chính sáchquản trị nhân lực trong một tổ chức, các chính sách này liên kết bổ trợ cho nhau,thực hiện chính sách này sẽ ảnh hưởng đến thực hiên chính sách khác, đôi khi cácchính sách khác thực thi hiệu quả sẽ dẫn đến công tác đào tạo không cần phải thựchiện Ví dụ như tuyển dụng nhân lực hiệu quả, người lao động tuyển dụng được có

đủ tư duy thích ứng với mọi thay đổi của công việc thì dẫn đến công tác đào tạokhông cần thiết và ngược lại Ngoài ra các chính sách thù lao, phúc lợi, đánh giáthực hiện công việc cũng ảnh hưởng không nhỏ tới hiệu quả công tác đào tạo

1.2.2 Những yếu tố thuộc môi trường bên ngoài

Các nhân tố bên ngoài tổ chức như: Môi trường kinh tế - xã hội của đất nước,Chính sách của nhà nước về lao động, thị trường lao động, đối thủ cạnh tranh, sựphát triển khoa học công nghệ

a Môi trường kinh tế - Xã hội

Môi trường kinh tế - Xã hội cũng ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực Khi nền kinh tế phát triển, môi trường chính trị ổn định thì ngườilao động thường có nhu cầu đào tạo lớn và công tác đào tạo cũng không bị ảnhhưởng Ngược lại, trong điều kiện kinh tế suy thoái, chính trị không ổn định các tổchức đang tìm cách cắt giảm chi tiêu, bảo toàn cơ sở vật chất thì công tác đào tạocũng bị ảnh hưởng theo

b Thị trường lao động

Thị trường lao động khan hiếm hay dư thừa loại lao động mà một tổ chức đang

sử dụng lao động đó sẽ khiến các tổ chức phải quyết định xem nên đào tạo hay tuyểndụng thay thế Nếu thị trường lao động đang dư thừa lao động thì tổ chức sẽ xem xétgiữa chi phí cho tuyển dụng và đào tạo và lựa chọn, ngược lại nếu thị trường lao độngkhan hiếm thì các tổ chức sẽ quan tâm đến chất lượng lao động thông qua đào tạo để tựđáp ứng nhu cầu sử dụng nhân lực, hơn nữa sẽ thực hiện” giữ chân” lao động vì đào tạo

sẽ gúp người lao động gắn bó hơn với tổ chức đang làm việc

c Hệ thống văn bản pháp luật của nhà nước về dạy nghề

Doanh nghiệp phải căn cứ vào các văn bản pháp luật về đào tạo công nhân kỹthuật để thực hiện tốt những quy định đó Các văn bản quy định của nhà nước vềđào tạo công nhân kỹ thuật sẽ chi phối việc lên kế hoạch cũng như thực hiện cácchương trình đào tạo CNKT Ví dụ như luật dạy nghề, thông tư, nghị định về đàotao nghề…

d Sự tiến bộ của khoa học công nghệ:

Yếu tố khoa học công nghệ có thể nói tác động rất lớn đến Công tác đào tạo củacác tổ chức Với xu hướng phát triển của khoa học công nghệ và nhu cầu tiêu dùng bắtbuộc các tổ chức phải áp dụng khoa học - công nghệ, mua máy móc thiết bị mới Điềunày sẽ dẫn đến sự thiếu hụt về chất lượng lao động về những kiến thức mới, người laođộng phải phải tự nâng cao trình độ để đáp ứng được yêu cầu sản xuất, bắt kịp với thờiđại Vì vậy cần thiết phải thực hiện và quan tâm tới công tác đào tạo

Tóm lại, có rất nhiều yếu tố tác động đến công tác đào tạo trong doanh nghiệp,

có yếu tố nằm bên trong và yếu tố nằm bên ngoài doanh nghiệp Các doanh nghiệpcần xem xét các yếu tố ảnh hưởng để từ đó hoàn thiện hơn công tác đào tạo nguồnnhân lực cho tổ chức

1.3 Nội dung đào tạo công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp

1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình xác định các yêu cầu về kết quả thựchiện công việc và khoảng cách giữa yêu cầu về kết quả thực hiện công việc và kếtquả hiện tại

Mục đích của đánh giá nhu cầu đào tạo:

- Xác định đúng phạm vi đào tạo

- Hạn chế những chi phí không cần thiết cho đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo phải dựa trên kết quả phân tích 3 khía cạnh sau:Phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích cá nhân

 Phân tích tổ chức: xác định mức độ phù hợp của đào tạo so với chiến lược

phát triển của đơn vị Doanh nghiệp có đủ các nguồn lực cho đào tạo, sự ủng hộ củacán bộ quản lý và đồng nghiệp cho các hoạt động đào tạo

 Phân tích công việc (còn gọi là phân tích nhiệm vụ, phân tích hoạt động):

xác định những nhiệm vụ quan trọng, kiến thức, kỹ năng và hành vi cần nhấn mạnh

trong đào tạo để người lao động có thể hoàn thành nhiệm vụ của họ

 Phân tích cá nhân (còn gọi là phân tích con người): (1) xác định mức độ

hạn chế về kết quả thực hiện do thiếu kiến thức, kỹ năng; do khả năng hạn chế; dothiếu động lực hay do thiết kế công việc chưa hợp lý (2) xác định ai

cần đào tạo (3) xác định mức độ sẵn sàng của người lao động cho đào tạo Khi các tiêu chuẩn cho nghề nghiệp (phân tích công việc) rất khác so với kết quảthực hiện của người lao động (phân tích cá nhân), thì điều đó có nghĩa là đang tồn tạikhoảng cách về kết quả thực hiện công việc Trong trường hợp này cần trả lời một sốcâu hỏi: có phải do người lao động thiếu kiến thức, kỹ năng, thái độ hay do chế độ tổchức phục vụ nơi làm việc, do chế độ lương thưởng chưa hợp lý, không có ý kiến đónggóp phù hợp của người quản lý trực tiếp hay do người lao động có những khó khăn những thông tin chi tiết này sẽ được cân nhắc để đánh giá nhu cầu đào tạo

15

Điều này được mô hình hóa qua sơ đồ phân tích nhu cầu đào tạo sau đây:

Sơ đồ 1.1: Phân tích nhu cầu đào tạo

Nguồn: P Nick Blanchard, James W Thacker (1999), Effective traning: systems, strategies, and practices, trang 129.

Một số Phương pháp đánh giá nhu cầu đào tạo:

- Phương pháp phỏng vấn

- Phương pháp quan sát tại chỗ người thực hiện công việc

- Phương pháp bảng hỏi

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu sẵn có

- Phương pháp tổng hợp: Kết hợp các phương pháp trên

- Sử dụng kết hợp các phương pháp trên

Các phương pháp nêu trên nếu sử dụng độc lập đôi lúc cũng không cho kếtquả chính xác vì vậy có thể sử dụng kết hợp: nghiên cứu tài liệu sẵn có trước,những thông tin chưa đầy đủ hoặc cần xác minh tính chính xác thì có thể tiếp tụcphỏng vấn hoặc quan sát trực tiếp

Các bước xác định nhu cầu đào tạo

Bước 1: công việc chuẩn bị

- Khung pháp lý

- Chiến lược đào tạo

- Bản phân công công việc

- Bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc

- Tài liệu về kết quả thực hiện công việc

- Tiêu chuẩn chức danh công việc

- Các văn bản pháp lý của nhà nước đối với công tác đào tạo

- Mục tiêu, kế hoạch, phương hướng hoạt động của tổ chức

- Các biểu mẫu cần thiết cho việc thu thập thông tin xác định nhu cầu đào tạo: Bảng hỏi, phiếu phỏng vấn

Bước 2: Xác định khoảng cách trong kết quả thực hiện công việc

Bước 3: Phân tích nguyên nhân gây nên khoảng cách trong kết quả công việc Bước 4: Đưa ra các giải pháp có thể để giải quyết vấn đề

+ Có thể đào tạo là giải pháp duy nhất

+ Có thể đào tạo không phải là giải pháp duy nhất

+ Có thể đào tạo không phải là giải pháp

Từ đó lựa chọn giải pháp để giải quyết được vấn đề mà chi phí lại ít nhất

Bước 5: Nếu xuất hiện nhiều nhu cầu đào tạo cần thực hiện bước này để xác

định xem cần ưu tiên nhu cầu nào trước

+ Liệt kê xem có những nhu cầu đào tạo nào? đào tạo cái gì?

+ Đánh giá tầm quan trọng, tính cấp thiết của từng nhu cầu đầo tạo đối vớihoạt động của doanh nghiệp Những nhu cầu nào vừa cấp thiết vừa quan trọng cầnđược ưu tiên đào tạo trước, những nhu không đòi hỏi đồng thời hai yếu tố thì cầnxem xét mức độ ảnh hưởng tới hoạt động của công ty để xem xét thứ tự ưu tiên

Bước 6 Lựa chọn giải pháp tốt nhất.

- Tính toán lợi ích và chi phí cho từng giải pháp

- Lựa chọn giải pháp hiệu quả nhất

1.3.2 Lập kế hoạch đào tạo

(1) Xây dựng mục tiêu đào tạo

Mục tiêu đào tạo là bước đầu tiên và vô cùng quan trọng để xây dựng một chương trình đào tạo phù hợp với yêu cầu thực tế công việc Xác định mục tiêu đào

tạo là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo bao gồm những kiếnthức, kỹ năng cụ thể cần đạt được sau đào tạo.

Đối với đào tạo công nhân kỹ thuật mục tiêu đào tạo tốt cần phải cụ thể, lượnghoá được, hiện thực, quan sát được và có thời hạn cuối cùng có nghĩa là sau khi đàotạo công nhân phải làm được những công việc đảm bảo tiêu chuẩn như thế nàothông qua kỹ năng mà công nhân có được sau đào tạo? kiến thức của công nhânđược nâng lên mức như thế nào sau khi được đào tạo? Hành vi của công nhân sẽthay đổi như thế nào sau khi kết thúc khóa đào tạo? và thái độ của CNKT đối vớicông việc? Và để đạt được mục tiêu này sẽ cần thời gian là bao lâu

Muốn đào tạo kỹ thuật có hiệu quả cần xác định sự cần thiết của nhu cầu vàkhả năng đào tạo, đặc điểm, cơ cấu và tính chất ngành nghề, yêu cầu kỹ thuật củangành nghề, từ đó tổ chức các hình thức đào tạo phù hợp

(2) Lựa chọn đối tượng đào tạo

Lựa chọn đúng đối tượng đào tạo vừa tiết kiệm thời gian, chi phí cho doanhnghiệp, vừa mang lại hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp do đó việc lựa chọnđúng đối tượng là vô cùng cần thiết

Lựa chọn đối tượng đào tạo là lựa chọn người cụ thể để đào tạo dựa trênnghiên cứu và xác định yêu cầu của công việc, nhu cầu đào tạo của công nhân kỹthuật và năng lực học tập của họ

(3) Thiết kế nội dung giảng dạy

Nội dung đào tạo là hệ thống các môn học và bài học được dạy cho thấynhững kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và độ dài thời gian khóa học; thờilượng dành cho mỗi kiến thức, kỹ năng hợp lý; trên cơ sở đó lựa chọn phương phápđào tạo phù hợp

Cụ thể xây dựng nội dung đào tạo: Nội dung vê kiến thức và kỹ năng Lưu ýphải bố trí bài giảng theo thứ tự logic, chuẩn bị tài liệu giảng dạy, lập lịch thời giangiảng chi tiết cho từng phần học Nội dung của công tác đào tạo công nhân kỹ thuậtcần được xác định trên cơ sở các yêu cầu đối với đội ngũ công nhân kỹ thuật trong

doanh nghiệp nhằm giúp cho họ trang bị những kỹ năng, kiến thức cũng như cập nhập thông tin cần thiết để có năng lực hoàn thành tốt công việc của mình.

Về cơ bản các hoạt động đào tạo CNKT cần bao gồm các nội dung cơ bản sau:

+ Các nội dung đào tạo và phát triển mang tính định hướng cho nguồn nhânlực trong tổ chức: Với nội dung này, hoạt động đào tạo chủ yếu là phổ biến thôngtin, định hướng và cung cấp kiến thức mới như giải thích cho người lao động về cấutrúc tổ chức mới của tổ chức, hay cung cấp thông tin về tổ chức cho người mới giúpcho người lao động làm quen và hiểu rõ văn hóa của tổ chức, xác định được nhữnggiá trị được coi trọng trong tổ chức Các hoạt động này cũng nhằm làm cho ngườilao động cập nhập và nhận thức được những cơ hội và thách thức liên quan tới sựphát triển của tổ chức từ đó xác định mục tiêu phát triển cá nhân phù hợp

+ Các nội dung đào tạo mang tính phát triển kỹ năng: Với nội dung này, chủyếu là cung cấp cho công nhân trong tổ chức các kỹ năng cần thiết để thực hiệncông việc và kinh nghiệm để họ đạt được các kỹ năng mới khi công việc của họ có

sự thay đổi hoặc có sự thay đổi về thiết bị, công nghệ hay các hệ thống tổ chức quản

lý mới

+ Các nội dung đào tạo nâng cao chuyên môn: Đây là loại hình đào tạo đểtránh kiến thức và kỹ năng bị lạc hậu Việc đào tạo nhằm phổ biến các kiến thứcmới được phát hiện hoặc các kiến thức thuộc lĩnh vực chuyên môn có liên quan tớicác ngành có tính đặc thù với nội dung luôn luôn thay đổi theo từng thời kỳ hay giaiđoạn lịch sử

(4) Lựa chọn phương pháp đào tạo

Đối với CNKT thường đào tạo theo phương pháp sau:

a Kèm cặp và chỉ bảo

Đây là hình thức phổ biến nhất Cách thức tổ chức đơn giản nhất để cho họcviên quan sát, ghi nhớ, học tập và làm theo giảng viên Thường được áp dụng đểđào tạo nhân viên vận hành máy Phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc

thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của nhữngngười lao động lành nghề hơn.

Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy vềmục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi,học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ củangười dạy

Người kèm cặp là người lao động có kinh nghiệm và năng suất lao động caohơn giúp kèm cặp người lao động ít kinh nghiệm hơn

Học viên sẽ quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện công việc theo cách ngườihướng dẫn đã chỉ dẫn Khi đào tạo công nhân kỹ thuật, quá trình diễn ra như sau:

- Giải thích cho công nhân mới về toàn bộ công việc

- Thao tác mẫu cách thức thực hiện công việc

- Để công nhân làm thử từ tốc độ chậm đến nhanh dần

- Kiểm tra chất lượng sản phẩm, hướng dẫn giải thích cho công nhân cách thứcthực hiện tốt hơn

- Để công nhân tự thực hiện công việc, khuyến khích công nhân đến khi họ đạtđược các tiêu chuẩn mẫu về số lượng và chất lượng của công việc

Ưu điểm của mô hình đào tạo lớp học là tính tương tác giữa học viên và giảng

viên cao Những kiến thức đưa ra dựa trên kinh nghiệm thực tế của giảng viên nênhọc viên dễ dàng tiếp thu và vận dụng Đồng thời đây cũng là phương pháp quenthuộc với cách học truyền thống của người học nên dễ dàng được học viên đónnhận, thêm vào đó là chi phí ít tốn kém

Nhược điểm của hình thức đào tạo này là nếu kinh nghiệm và kiến thức của

giảng viên không phù hợp sẽ gây khó khăn cho người học Bên cạnh đó có thể dẫnđến việc học viên thiếu tôn trọng giáo viên, điều này làm cho việc học tập không đạtnhư mong muốn Và học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác khôngtiên tiến của người dạy

b. Các lớp cạnh doanh nghiệp

Đây là mô hình đào tạo đang được áp dụng phổ biến và quen thuộc với cácdoanh nghiệp, để nâng cao khả năng làm việc của nhân viên Doanh nghiệp có thểtiến hành đào tạo thông qua việc cử nhân viên của mình tham gia các chương trìnhđào tạo bên ngoài.

Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thìviệc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chấtlượng Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết

bị dành riêng cho học tập Trong phương pháp này chương trình đào tạo gồm haiphần: lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán

bộ kỹ thuật phụ trách Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập

do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn

Cũng giống như phương pháp trên, ưu điểm của mô hình đào tạo lớp học làtính tương tác giữa học viên và giảng viên cao Những kiến thức đưa ra dựa trênkinh nghiệm thực tế của giảng viên nên học viên dễ dàng tiếp thu và vận dụng.Nhược điểm của hình thức đào tạo này chính là yếu tố thời gian và chi phí tổchức Để tiến hành một lớp học như vậy, các doanh nghiệp phải bổ trí thời gian saocho không ảnh hưởng đến hoạt động chung của tổ chức

c Các trường dạy nghề

Để đào tạo công nhân kỹ thuật chúng ta có thể gửu người lao động vào đào tạotại các trường dạy nghề Tại các trường dạy nghề, quá trình đào tạo được chia làmhai giai đoạn: giai đoạn học lý thuyết (bao gồm học cơ bản và học chuyên môn) vàgiai đoạn thực hành Tuy nhiên, khác với lớp cạnh xí nghiệp, hai giai đoạn này kếthợp chặt chẽ với nhau, đan xen nhau trong quá trình học tập nhờ có xưởng thựchành chứ không tách biệt Khi học cơ bản, người học nghề được đào tạo theo diệnrộng nhằm trang bị cho họ những kiến thức kỹ thuật tổng hợp đồng thời hiểu biếtnhững nguyên lý cơ bản chung nhất để làm việc sau này Khi học chuyên môn,người học được trang bị những kiến thức và rèn luyện những kỹ năng, kỹ xảo đểnắm vững nghề đã chọn Để gắn chặt lý thuyết với thực hành, các trường dạy nghề

luôn có những xưởng thực hành để giúp cho người học nghề sau buổi học lý thuyết

có thể thực hành ngay tại xưởng

Hình thức này giúp cho người học nghề được học tập một cách có hệ thống từđơn giản đến phức tạp, từ lý thuyết đến thực hành,tạo điều kiện tiếp thu kiến thứcnhanh chóng và dễ dàng Mặt khác do đào tạo kiến thức tương đối toàn diện nên khi

ra trường công nhân có thể chủ động độc lập giải quyết công việc, có khả năng đảmnhận công việc tương đối phức tạp đòi hỏi trình độ lành nghề cao Tuy nhiên, đểđào tạo có hiệu quả thì đòi hỏi phải lựa chọn trường dạy nghề có chất lượng đào tạocao, cơ sở vật chất, các trang thiết bị đảm bảo phục vụ tốt quá trình giảng dạy và tấtnhiên tổ chức phải trả một khoản chi phí tương đối lớn và thời gian đào tạo tươngđối dài

(5) Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Có thể lựa chọn các giáo viên từ những người trong biên chế của doanh nghiệphoặc thuê ngoài (giảng viên của các trường đại học, trung tâm đào tạo…) Để có thểthiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp, cóthể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trongdoanh nghiệp Việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận với kiến thức mới,đồng thời không xa rời thực tiễn tại doanh nghiệp Các giáo viên cần được tập huấn

để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung

Trên cơ sở quy định tiêu chuẩn giáo viên dạy nghề của thông tư số30/2010/TT-BLĐTBXH ngày 29 tháng 9 năm 2010 Tác giả xin đưa ra 4 tiêu chuẩnlựa chọn giáo viên như sau:

- Có phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp tốt như chấp hành nghiêmchỉnh chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước; Yêunghề, tâm huyết với nghề; có ý thức giữ gìn phẩm chất, danh dự, uy tín, lương tâmnhà giáo; Có lối sống lành mạnh, văn minh, phù hợp với bản sắc dân tộc và thíchứng với sự tiến bộ của xã hội Tác phong làm việc khoa học…

- Về năng lực chuyên môn: Có bằng tốt nghiệp trung cấp nghề trở lên, nắmvững kiến thức nghề được phân công giảng dạy, hiểu biết về thực tiễn sản xuất và

những tiến bộ khoa học kỹ thuật, công nghệ mới của nghề Thực hiện thành thạocác kỹ nãng của nghề được phân công giảng dạy ; Tổ chức thành thạo lao động sảnxuất, dịch vụ nghề được phân công giảng dạy; nắm vững kỹ thuật an toàn, vệ sinhlao động của nghề; có khả nãng đánh giá chính xác tay nghề của công nhân.

- Về năng lực sư phạm dạy nghề: có chứng chỉ sư phạm dạy nghề, có kinh nghiệm dạy nghề và khả năng truyền đạt tốt, dễ nghe và dễ hiểu

- Về năng lực phát triển nghề nghiệp, nghiên cứu khoa học: Có kiến thức, kỹ năng cơ bản về nghiên cứu khoa học và công nghệ

Tùy từng điều kiện của doanh nghiệp và yêu cầu công việc mà doanh nghiệpxây dựng cụ thể các tiêu chí lựa chọn giáo viên cho phù hợp

(6) Lựa chọn thời gian đào tạo

Để xác định độ dài thời gian cho các khoá học, tổ chức cần căn cứ vào nhu cầuđào tạo để xác định thời gian dành cho mỗi kiến thức, kỹ năng, từ đó xác định được

độ dài thời gian khoá học Các chương trình đào tạo sẽ được tổ chức thực hiện vàothời gian nào, thời điểm nào, ban ngày hay ban đêm, thứ 7, chủ nhật hay ngàythường …doanh nghiệp sẽ căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của từng bộphận để bố trí sắp xếp cho phù hợp

(7) Dự tính chi phí đào tạo

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo bao gồm cácchi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy

Chi phí trực tiếp bao gồm: chi phí về tiền lương, thù lao cho giáo viên, chi phígiáo trình, tài liệu học tập, chi phí thuê địa điểm, khấu hao máy móc, chi phí sinhhoạt phát sinh…

Chi phí gián tiếp: chính là những tổn thất vô hình cho DN do nguồn tài nguyên

và thời gian dùng cho việc đào tạo nên không thể dụng cho các hoạt động khác.Việc xác định nguồn ngân quỹ sử dụng cho hoạt động đào tạo là rất quan trọng

để đưa ra quyết định có thực hiện chương trình đào tạo đã dự kiến hay không.Nguồn kinh phí này có thể được chi trả bởi quỹ đào tạo của DN, quỹ đầu tư phát

triển, nguồn tài trợ Bộ phận chuyên môn phải xác định cụ thể nguồn kinh phí này

để kiểm soát tính khả thi của các chương trình đào tạo

1.3.3 Thực hiện chương trình đào tạo

Giai đoạn này chính là giai đoạn thực thi kế hoạch và đảm bảo các hoạt độngđào tạo được tiến hành Trong giai đoạn này cần đảm bảo linh hoạt trong việc sửdụng các hình thức cũng như phương pháp đào tạo, muốn vậy cần phải có sự theodõi chặt chẽ tiến độ của quá trình đào tạo, nếu cần có thể phải thay đổi hình thức vàphương pháp đào tạo cho phù hợp để đạt mục tiêu đào tạo Để đào tạo có hiệu quảcần sự nỗ lực của cả hai bên, nhân viên phải quyết tâm nâng cao khả năng làm việc

và nhà quản lý phải tạo điều kiện về mặt thời gian và kinh phí để nhân viên nângcao khả năng làm việc và phải kiểm soát việc họ áp dụng các kiến thức đã học đượcvào công việc

Bộ phận/người phụ trách đào tạo cần phối hợp với các bộ phận /phòng banchức năng để lựa chọn đúng đối tượng cần đào tạo, lựa chọn thời gian, địa điểm vàthời điểm đào tạo thích hợp, thông báo lịch đào tạo và tạo các điều kiện cần thiết để

họ tham gia đào tạo và phát triển có hiệu quả Để thực hiện đào tạo trong công việc

có hiệu quả thì bộ phận này cũng phải kết hợp với các bộ phận trong doanh nghiệptìm ra những nhà quản lý, cán bộ có kinh nghiệm và sẵn sàng thực hiện đào tạonhân viên Trong trường hợp tổ chức khóa đào tạo ngoài công việc thì họ cần giúpgiám đốc tìm kiếm các tổ chức, cá nhân cung cấp dịch vụ đào tạo để chọn đơn vịcung cấp đào tạo phù hợp nhất và ký kết hợp đồng Tiếp theo, cần phối kết hợp vớigiáo viên/người hướng dẫn trong việc xây dựng chương trình đào tạo/phát triển cómục tiêu học tập phù hợp Khi khóa học diễn ra cần đảm bảo các điều kiện hậu cần

về lớp học, trang thiết bị giảng dạy, bố trí bàn ghế phù hợp với phương pháp giảngdạy, đồ ăn nhẹ giữa giờ học vv

* Những nguyên tắc cơ bản khi thực hiện hoạt động đào tạo

Nguyên tắc đào tạo gồm các nguyên tắc: con người hoàn toàn có năng lực đểphát triển, mỗi người đều có giá trị riêng, lợi ích của người lao động và lợi ích của

tổ chức có thể kết hợp được với nhau, phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu tư sinh lợi đáng kể

Một là, con người hoàn toàn có năng lực để phát triển Do đó, mọi người trong

một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển như

sự tăng trưởng của doanh nghiệp

Hai là, mỗi người đều có giá trị riêng Vì vậy, mỗi người là một con người cụ

thể, khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến

Ba là, lợi ích của người lao động và lợi ích của tổ chức có thể kết hợp được

với nhau vì vậy phát triển nguồn nhân lực phải bao gồm:

Động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sự đóng góp của

họ cho tổ chức

Thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực và trình độ

Đạt được những giá trị lớn nhất, thông qua những sản phẩm của người laođộng làm ra để bù lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển họ

Mặt khác, những mong đợi của người lao động qua đào tạo và phát triển là: ổnđịnh để phát triển, có những cơ hội thăng tiến, có những vị trí làm việc thuận lợi đểđóng góp, cống hiến được nhiều nhất, được cung cấp những thông tin về đào tạo cóliên quan đến họ

Bốn là, phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu tư

sinh lợi đáng kể, vì đó là những phương tiện để đạt được sự phát triển tổ chức cóhiệu quả nhất

Ngoài ra trong quá trình thực hiện đào tạo chúng ta cần lưu ý tới đối tượngcông nhân là những người lớn tuổi Đối với những người lớn tuổi chúng ta phải cónhững phương pháp giảng dạy khác

1.3.4 Đánh giá hiệu quả đào tạo

Đánh giá hiệu quả đào tạo nhằm mục đích xem xét kết quả mà đào tạo manglại cho người học và cho tổ chức, đồng thời rút ra bài học kinh nghiệm cho nhữnglần tiếp theo Đánh giá xem nội dung, việc tổ chức và thực hiện chương trình đào

tạo đã tốt chưa Xác định xem học viên học được cái gì nhiều nhất từ khóa học, đểnắm bắt xem người được đào tạo có thỏa nãm với chương trình đào tạo đó haykhông, có khả năng áp dụng trở lại các kỹ năng đó vào công việc hay không, cóthay đổi hành vi của họ hay không Xác định những yếu tố cản trở việc áp dụngnhững điều đã học trong công việc Xác định lợi ích và chi phí của đào tạo Mộtthực tế hiện nay là các tổ chức đều cố gắng cắt giảm chi phí, nếu không đánh giá thìrất khó chứng tỏ rằng việc đào tạo chính là giải pháp cho việc cải thiện kết quả làmviệc của nhân viên Kết quả là ban quản lý có thể giảm bớt ngân sách giành cho đàotạo trong những lúc đang gặp khó khăn về tài chính.

Có 4 cấp độ để đánh giá hiệu quả đào tạo:

- Phản ứng của người học: thái độ của người học về chương trình đào tạo,

người hướng dẫn, phương tiện Các thước đo phản ứng được thiết kế để đánh giácác quan điểm của người học về chương trình đào tạo Đến cuối khóa đào tạo, tổchức yêu cầu người được đào tạo cho biết mức độ thỏa mãn với nhà đào tạo, nộidung, các tài liệu, phương tiện… Nói tóm lại là thu thập thông tin xem người họcnghĩ gì về khoá học ?

- Học tập: Những thay đổi về kiến thức nơi người học hoặc mức độ kiến thức

đạt được sau khi đào tạo Để đánh giá sự thay đổi của người học sau khi được đàotạo thông qua các bài trắc nghiệm trên giấy, trắc nghiệm kết quả và các bài tập môphỏng Để cho kết quả đánh giá chính xác nên kiểm tra mức độ hiểu biết của họ cảtrước và sau đào tạo

- Ứng dụng: Đánh giá để trả lời câu hỏi người học có thay đổi hành vi và cách

làm của họ trong công việc sau khi đào tạo không?

- Hiệu quả: của đào tạo đối với tổ chức, tác động đến kết quả kinh doanh của

công ty So sánh lợi ích thu được với chi phí đào tạo Để đánh giá hiệu quả đào tạomột cách chính xác và khách quan, cần có nhiều thành viên tham gia đánh giá Cácbên liên quan trong đánh giá đào tạo bao gồm: Lãnh đạo doanh nghiệp, người phụtrách đào tạo, người quản lý trực tiếp, giảng viên và học viên

Đánh giá hiệu quả đào tạo có thể tóm tắt qua bảng sau:

Bảng 1.2: Bốn cấp độ đánh giá hiệu quả đào tạo Cấp

(1) Thí nghiệm kiểm tra: Đó là phương pháp kiểm tra kết quả của chương

trình đào tạo áp dụng đối với hai nhóm:- Nhóm được đào tạo- Nhóm kiểm tra(không được đào tạo) Hai nhóm này được đánh giá, so sánh theo số liệu thích hợpnhư số lượng sản phẩm, chất lượng công việc… Đối với nhóm được đào tạo, lúctrước và sau giai đoạn làm việc tương ứng với thời gian đào tạo Theo cách này cóthể đánh giá được phạm vi, mức độ ảnh hưởng của quá trình đào tạo đối với thựchiện công việc

(2) Đánh giá hiệu quả đào tạo bằng định lượng: Để có thể đánh giá hiệu quả

đào tạo về mặt định lượng, cần xác định được tổng chi phí đào tạo và lợi ích tăngthêm do kết quả đào tạo hàng năm Chi phí đào tạo bao gồm các khâu chủ yếu:

- Chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật cơ bản như: Xây dựng trường

sở, trang bị kỹ thuật, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trnhh́ giảng dạy

- Chi phí đội ngũ cán bộ quản lý trường, cán bộ giảng dạy lý thuyết và thực hành, nhân viên hướng dẫn và học bổng cho học viên (nếu có)

Tổng chi phí được quy về chi phí đồng thời trong đào tạo.

- Thời gian thu hồi chi phih́đào tạo được xác định theo công thức:

T = C ĐT /M

Trong đó:

- T là thời gian thu hồi kinh phí đào tạo (năm)

- CĐT là tổng kinh phí mà tổ chức phải chi trả cho đào tạo trung bình trongnăm (gồm: chi phí để tổ chức các lớp, chi phí để trả lương và phụ cấpkhác cho người lao động trong quá trình đi học mà không làm việc, …)

- M là phần lợi nhuận tăng lên của tổ chức do đào tạo trung bình/ năm.Với giảđinḥ chất lươngc̣ đào taọ vàthời gian đàotạo như nhau, phương pháp nào

có thời gian thu hồi kinh phí đào tạo càng ngắn chứng tỏ hiệu quả kinh tế càng cao.Muốn đánh giáchương trinh̀ vàkết quảđào taọ cần cótư liêụ , sốliêụ cần thiếtvềchi phih́đào taọ vàl ợi ích thu được sau đào tạo của từng phương pháp , từng loaịhình đào tạo Các thông tin có thể thu thập từ người dạy , người hocc̣, người quản lý

và các chuyên gia đào tạo Có thể sử dụng các phương pháp thu thập thông tin nhưbảng hỏi, phỏng vấn, quan sát, phương pháp thống kê

(3) Lấy ý kiến phản ánh của người tham gia khoá đào tạo: Người được đào

tạo với tư cách là người tham dự khoá đào tạo sẽ hình thành một số cảm nhận, thái

độ và ý kiến về khoá đào tạo ngay trong hoặc sau khoá đào tạo Đây là cơ sở đểđánh giá hiệu quả đào tạo Các phản ứng của nhân viên đối với khoá đào tạo là: mụctiêu đào tạo hợp lí không, nội dung đào tạo có thiết thực không, phương thức đàotạo có thích đáng không, phương pháp giảng dạy có hiệu quả không, trình độ họcthức của giáo sư giảng dạy cao thấp ra sao… Phương thức này có nhược điểm làphản ứng của học viên chịu ảnh hưởng của nhân tố chủ quan, sự đánh giá của họcviên khác nhau về cùng một vấn đề khác nhau do vậy để đánh giá tương đối chínhxác phải dùng phản ứng của đại đa số học viên

(4) Đánh giá sự thay đổi hành vi của người được đào tạo sau khoá đào tạo:

Việc đánh giá hành vi công tác của người được đào tạo phải được tiến hành từ 3-6 tháng sau khi họ trở về cương vị làm việc Những hành vi công tác cần được đánh

giá sự thay đổi là thái độ làm việc, tính qui phạm trong hành vi công tác, độ thànhthạo trong kỹ năng thao tác, kỹ năng giải quyết vấn đề.

Trong đánh giá hiệu quả đào tạo thì việc đánh giá hiệu quả đào tạo bằng địnhlượng là vô cùng khó khăn Hiện nay hầu như các doanh nghiệp mới chỉ dừng lại ởviệc đánh giá hiệu quả đào tạo thông qua các cách thức đánh giá giảng viên và đánhgiá học viên dựa trên các bài kiểm tra lý thuyết và thực hành vì để tính được đónggóp của đào tạo là bao nhiêu trong tổng lợi nhuận tăng thêm của doanh nghiệp là rấtkhó, trong nhiều trường hợp sự tăng thêm của lợi nhuận là do sự thay đổi của nhiềuyếu tố khác như thay đổi công nghệ, sử dụng các chính sách khuyến khích tài chính,thay đổi chiến lược kinh doanh, ra sản phẩm mới…cho nên muốn đánh giá đượchiệu quả đào tạo các doanh nghiệp phải lập kế hoạch theo dõi sự thay đổi sau đàotạo trong một khoảng thời gian nhất định thì mới có thể có căn cứ để đánh giá được

1.4 Kinh nghiệm đào tạo CNKT tại một số doanh nghiệp

Qua tham khảo các tài liệu về quản trị nhân lực của các tác giả trong và ngoàinước cộng với sự tìm hiểu của tác giả về công tác đào tạo CNKT của các doanhnghiệp thì hoạt động đào tạo CNKT chủ yếu được tiến hành như sau:

- Tập đoàn Việt Á: Là một trong những tập đoàn hoạt động trên nhiều lĩnh vựcnhưng lĩnh vực chính là chuyên gia công chế tạo hòm, tủ và công tơ điện Trongcông tác đào tạo CNKT, tập đoàn Việt Á lựa chọn đối tượng đào tạo dựa trên cáctiêu chí như năng lực, số năm công tác, vị trí làm việc, bậc thợ… để lập danh sách

ưu tiên đối tượng được cử đi đào tạo trước thông qua các phương pháp đào tạo nhưkèm cặp trong sản xuất, đào tạo các cơ sở trong và ngoài nước, hợp tác đào tạo vớicác đối tác kinh doanh Tập đoàn cũng lựa chọn kết hợp giáo viên nội bộ và giáoviên thuê ngoài Đối với giáo viên nội bộ, Việt Á lựa chọn tổ trưởng các tổ sản xuất

và phải là đạt thợ bậc 5 trở lên Việc đánh giá kết quả đào tạo công ty cũng mới chỉdừng lại ở việc tổ chức thi lý thuyết và thực hành đối với đào tạo nội bộ và bảngđiểm kết quả đào tạo đối với đào tạo bên ngoài

- Tập đoàn ABB là hãng hàng đầu thế giới trong công nghệ Điện và Tự độnghóa giúp khách hàng trong các ngành công nghiệp và ngành dân dụng nâng cao khảnăng họat động đồng thời giảm tác động tới môi trường ABB cung cấp: Thiết bịđiện, thiết bị tự động hóa, thiết bị điều khiển và đo lường cho quá trình sản xuất điện

và quá trình chuyên biệt cho các ngành sản xuất công nghiệp Với tập đoàn ABBviệc xác định nhu cầu đào tạo CNKT dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh của tậpđoàn như sau: Cuối năm, phòng nhân sự gửi văn bản kế hoạch chung về các chương

trinh̀ đào t ạo và phát triển nguồn nhân lực, trong đó có kế hoạch về số lượng, trình

độ, ngành nghề cần đào tạo và chi phí đào tạo cho tổng giám đốc xem xét Khi TổngGiám đốc xem và đồng ý với kế hoạch đó thì sẽ gửi văn bản xuống phòng nhân sự.Phòng nhân sự sẽ căn cứ vào bản kế hoạch đó để đề ra kế hoạch cụ thể về từng chỉtiêu sao cho phù hợp với yêu cầu công việc và điều kiện thực tế của Tập đoàn Sosánh kết quả đánh giá năng lực của Công nhân kỹthuâṭv ới tiêu chuẩn công nhân kỹthuật mà tập đoàn xây dựng ABB đã tiến hành xây dựng tiêu chuẩn CNKT dựa trên

4 tiêu chí: Chức trách, hiểu biết, làm được, yêu cầu trình độ Phương pháp chủ yếuđược áp dụng là kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ, các lớp cạnh doanh nghiệp và cáctrường dạy nghề Tại ABB, phương pháp kèm cặp hướng dẫn chủ yếu áp dụng đốivới các công nhân mới tuyển dụng và công nhân vừa tiếp nhận vị trí công việc mới.Đối với phương pháp đào tạo các lớp cạnh doanh nghiệp, ABB đã phối hợp rất tốtvới trường Cao đẳng nghề Cơ điện Hà Nội để tổ chức gửi công nhân vào các lớphọc do trường này tổ chức; Với phương pháp đào tạo “các trường dạy nghề”, đốitượng được cử đi học ở các trường nghề chính qui này phải đạt được các điều kiệnsau: từ phó phòng kỹ thuật trở lên, đã làm việc ở công ty từ 5 năm trở lên và cam kếtlàm việc ở công ty thêm 5 năm nữa sau khi đi học về Chi phí cho các khóa học nàycông ty chi trả 100%

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÔNG

NHÂN KỸ THUẬT CỦA CÔNG TY TNHH SANKOH VIỆT NAM

2.1 Đặc điểm chung về Công ty TNHH Sankoh Việt Nam

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty

Công ty TNHH Sankoh Việt Nam

Địa điểm trụ sở chính: Phường Hữu Nghị - TP Hòa Bình – Hòa Bình

Điện thoại: 02183 887158 – fax: 02183 887157

Công ty được thành lập năm 2003 với quy mô sản xuất 2 triệu sản phẩm/năm,tổng số cán bộ công nhân viên 100 người, diện tích toàn bộ nhà xưởng 5.600 m2,năm 2006 mở rộng sản xuất diện tích tăng lên 14.648,6 m2 và xây dựng thêm nhàxưởng II Năm 2011 công ty đã mở rộng sản xuất kinh doanh tại xã Xuất Hóa,huyện Lạc Sơn, tháng 6 năm 2012 công ty tiến hành tuyển dụng và đào tạo côngnhân mới, hiện nay số lượng công nhân viên tại chi nhánh Lạc Sơn là 620 lao động.Tổng số lao động của cả hai nhà máy giao động hơn 1300 lao động

Công ty TNHH Sankoh Việt Nam 100% vốn đầu tư Nhật Bản, lĩnh vực sảnxuất kinh doanh; chuyên sản xuất linh kiện điện tử Công ty đầu tư vào tỉnh HòaBình từ năm 2003 từ đó đến nay công ty đã đóng góp một phần không nhỏ vàonguồn thu ngân sách của tỉnh nhà Công ty luôn hoàn thành nghĩa vụ nộp thuế, hoànthành và vượt mức chỉ tiêu đề ra hàng năm Thực hiện tốt các chính sách pháp luậtcủa Nhà nước Việt Nam, các chế độ, chính sách cho người lao động

Sản xuất linh kiện đo lường nhiệt độ: gồm điện trở thành phẩm và dây dẫn Tỷ

lệ sản phẩm xuất khẩu: 100%

Giai đoạn I : Từ năm 2003 đến 2011

Giai đoạn II : Từ năm 2011 đến 2015

Số sản phẩm sẽ tăng dần hàng năm cùng với sự phát triển của doanh nghiệp,mục tiêu đến 2015 đạt 260 triệu sản phẩm Dự kiến trong những năm tới công ty mởrộng sản xuất kinh doanh đến các huyện trong tỉnh

Tháng 3 năm 2011 công ty mua lại tài sản trên đất của Công ty Cổ phần Đầu tưphát triển nhà và Xây dựng tại Xóm Nam Hòa, xã Xuất Hóa, huyện Lạc Sơn tỉnhHòa Bình (Nhà máy chè cũ) và đang làm thủ tục hành chính Kế hoạch đến cuốinăm 2011 sẽ đưa nhà máy vào sản xuất.

- Dự án hiện tại đang hoạt động và tạo công ăn việc làm cho gần 700 lao độngtại thành phố Hòa Bình và các huyện lân cận

- Dự án tại xóm Nam Hòa, xã Xuất Hóa, huyện Lạc Sơn tỉnh Hòa Bình tạo công ăn việc làm cho lao động tại huyện Lạc Sơn

- Sản phẩm sau khi hoàn thiện được đóng gói vào bao bì bảo đảm đủ tiêuchuẩn xuất khẩu và xuất qua cửa khẩu nội bài bằng đường hàng không sang Nhậtbản, Pháp, Mỹ, Singapre, Thái Lan, Malayxia, Trung Quốc và các nước khác theođơn đặt hàng

2.1.2 Bộ máy tổ chức của Công ty TNHH Sankoh Việt Nam

TỔNG GIÁM ĐỐC

PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC

QUẢN ĐỐC

PHÕNG KỸ THUẬT

dây chuyên A

KIỂM TRA XUẤT KHO

Bộ phận quản lý sản xuất của văn phòng sản xuất nhận đơn đặt hàng từ phía khách hàng, phân bổ giao cho các tổ trưởng các chuyền sản xuất theo yêu cầu

Bộ phận kỹ thuật kiểm tra sửa chữa bảo dưỡng máy móc thiết bị, (PQC) kiểmtra quá trình sản xuất của công nhân Sản phẩm sau khi hoàn thành được kiểm tranghiêm ngặt tại dây chuyền sản xuất và xuất hàng Sau đó hàng được đóng gói bao

bì theo quy cách xuất khẩu đi các nước

Bộ máy tổ chức của công ty bao gồm:

1.Tổng Giám đốc

2. Phó tổng Giám đốc: Phó Tổng Giám đốc thừa lệnh Tổng Giám đốc điều

hành công ty

điều hành toàn bộ xưởng sản xuất, quyết định các vấn đề liên quan đến sản xuất

4 Phòng tổng hợp (Quản lý tại Hòa Bình và Lạc Sơn): dưới sự điều hành của Phó tổng Giám đốc và Quản đốc phân xưởng.

Với đặc thù là doanh nghiệp 100% vốn đầu từ của Nhật Bản nên công tykhông có tổ chức Đảng Công ty có 5 đảng viên hiện đang sinh hoạt tại chi bộ tạiđịa phương.

Công ty TNHH Sankoh Việt Nam năm trong khu vực thuộc khu công nghiệp

bờ trái sông đà Có hệ thống giao thông thuận lợi, thuận lợi cho việc lưu thông hànghóa với các khu vực khác

Công ty luôn thực hiện tốt các nội quy, quy chế của khu công nghiệp cũng nhưcủa địa phương Tham gia các buổi sinh hoạt tập thể tại địa bàn thuộc tổ nhân dântrên địa bàn

Xung quanh công ty chủ yếu là các doanh nghiệp, một số đã đi vào hoạt động,công ty cách khu dân cư khoảng 50 m

- Cơ sở vật chất: Công ty có 02 cơ sở sản xuất gồm 04 nhà xưởng

*Cơ sở chính tại: Tổ 12, Phường Hữu Nghị, thành phố Hòa Bình tỉnh, Hòa Bình

*Cơ sở 2 tại Xóm Nam Hòa, xã Xuất Hóa, huyện Lạc Sơn, tỉnh Hòa Bình.Tổng số vốn cố định: 10.000.000 USD

Vốn pháp định: 8.000.000 USD

Nguồn vốn: Vốn tự có của công ty và công ty Mẹ tại Nhật Bản

2.2 Phân tích những yếu tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo CNKT của công ty

2.2.1 Các yếu tố thuộc về công ty

Quan điểm của lãnh đạo công ty về đào tạo CNKT

Kết quả phỏng vấn của tác giả đối với Ban lãnh đạo lãnh đạo về Công tác đàotạo được biết:

Vềchủ trương: Tất cả người lao động trong công ty đều có cơ hội tham dự cáclớp đào tạo chuyên môn nghiệp vụ theo nhu cầu công việc của công ty, được công

ty tài trợ một phần hoặc toàn bộ chi phí Đặc biệt đối với công nhân sản xuất, vẫn làđối tượng được ưu tiên hàng đầu khi lựa chọn đối tượng đào tạo Quan điểm của