Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV điện lực hải dương thực trạng và giải pháp

Vì vậy, trong luậnvăn này khái niệm nguồn nhân lực được hiểu như sau: Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

MỤC LỤC

Danh mục các ký hiệu và chữ viết tắt i

Danh mục các bảng ii

Danh mục các hình vẽ, đồ thị iii

MỞ ĐẦU 1

Chương 1: Cơ sở lý luận chung về chất lượng nguồn nhân lực 5

1.1 Khái niệm chung nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực 5

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 5

1.1.2 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực 5

1.1.3 Tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 6

1.2 Tiêu chí đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực 9

1.2.1 Tiêu chí về sức khoẻ của người lao động 9

1.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực 10

1.2.3 Năng lực làm việc của người lao động 12

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực 16

1.3.1 Các nhân tố chính thuộc nội tại của doanh nghiệp 16

1.3.2 Các nhân tố bên ngoài ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực 26

Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dương 30

2.1 Giới thiệu tổng quan về ĐLHD 30

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty 30

2.1.2 Cơ cấu tổ chức và nguồn nhân lực của công ty 32

2.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của công ty 32

2.2.1 Sức khoẻ người lao động 32

2.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực hiện tại của công ty 32

2.3 Khảo sát đánh giá năng lực làm việc thực tế của CBCNV trong công ty 36

2.3.1 Mô tả quá trình thực hiện khảo sát người lao động của ĐLHD 38

2.3.2 Tổng hợp và phân tích kết quả điều tra khảo sát 39

2.3.3 Phân tích các nguyên nhân ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực

của Công ty Điện lực Hải Dương 54

Chương 3: Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Hải Dương 59

3.1 Hoàn thiện công tác phân tích công việc 59

3.2 Hoàn thiện công tác đào tạo 60

3.2.1 Đào tạo cán bộ quản lý 60

3.2.2 Đào tạo nhân viên 62

3.2.3 Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo 63

3.2.4 Sử dụng lao động sau đào tạo 64

3.3 Nâng cao chất lượng, hiệu quả tuyển dụng 64

3.4 Giải quyết tốt các mối quan hệ nhân sự trong công ty 65

3.5 Xây dựng văn hoá doanh nghiệp 67

KẾT LUẬN 72

TÀI LIỆU THAM KHẢO 74 PHỤ LỤC

12

DANH MỤC CÁC BẢNG

STT

1 2 3 4 5 6

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Thực tiễn đã chỉ ra rằng sự tăng trưởng của nền kinh tế phụ thuộc vào

ba yếu tố cơ bản, đó là: áp dụng công nghệ mới, phát triển hạ tầng cơ sở vàphát triển nguồn nhân lực, trong đó phát triển nguồn nhân lực là yếu tố thenchốt Xã hội càng phát triển thì nhu cầu của con người càng phong phú, đadạng và những đòi hỏi về chất lượng sản phẩm càng cao hơn Vì vậy đòi hỏiphải có những con người có năng lực phẩm chất, có trình độ cao hơn để đápứng cho nhu cầu sản xuất sản phẩm Có thể nói rằng phát triển nguồn nhânlực có chất lượng cao chính là lối ra, là đáp số của bài toán chống nguy cơ tụthậu xa hơn nữa của một doanh nghiệp trong quá trình phát triển và hội nhậpquốc tế Do đó không thể không chăm lo tới việc nâng cao chất lượng nguồnnhân lực

Nhu cầu nâng cao chất lượng cuộc sống: tăng cường sức khoẻ, mởrộng tri thức, nâng cao trình độ tay nghề không những chỉ là do yêu cầu củasản xuất mà còn là nhu cầu xuất phát từ chính bản thân con người muốn nângcao chất lượng cuộc sống, muốn có cơ hội thăng tiến và phát triển, muốn cómột vị trí xứng đáng trong xã hội Do đó việc nâng cao chất lượng nguồnnhân lực không chỉ xuất phát từ yêu cầu của sản xuất mà còn xuất phát từchính nhu cầu của con người, điều đó tạo điều kiện tốt cho việc nâng cao chấtlượng guồn nhân lực hiện nay

Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dương là một Công ty trực thuộcTổng Công ty điện lực Miền Bắc, với nhiệm vụ rất lớn đóng góp vào sự ổnđịnh chính trị, sự phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Hải Dương trong nhữngnăm vừa qua Công ty thực hiện khâu cuối cùng của hệ thống điện đó là phânphối điện đến người sử dụng cuối cùng, từ nhà dân vùng xa hẻo lánh nhất

trong tỉnh, đến các doanh nghiệp lớn trong và ngoài nước thuộc các khu côngnghiệp Chính vì vậy, trong xu thế giảm dần sự độc quyền và tiến tới thịtrường cạnh tranh (Thị trường điện sẽ phát triển theo 3 giai đoạn: thị trườngphát điện cạnh tranh - đến năm 2014; thị trường bán buôn cạnh tranh pháttriển từ năm 2015-2022 và thị trường bán lẻ cạnh tranh từ sau 2022) thì Công

ty cần xây dựng chiến lược phát triển phù hợp Trong đó, việc nâng cao hơnnữa chất lượng nguồn nhân lực là đòi hỏi cấp thiết để ổn định và phát triển

trong tương lai Chính vì vậy tôi chọn đề tài: "Nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực tại Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dương - Thực trạng và giải pháp" làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh của

mình Đề tài này chưa được ai nghiên cứu trong phạm vi hoạt động của Công

ty nên tôi mong rằng luận văn sẽ đóng góp một số giải pháp để hoàn thiệncông tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty

2 Tình hình nghiên cứu

Đã có nhiều nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực và ảnh hưởngcủa nó đến sự phát triển của doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay Tuy nhiêncác nghiên cứu thường đề cập đến chất lượng nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô,đặc biệt với các doanh nghiệp 100% vốn nhà nước thì vấn đề nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực chưa thực sự được nghiên cứu chuyên sâu Nhận thức

rõ điều đó, luận văn kế thừa những thành tựu nghiên cứu đã đạt được vànghiên cứu cụ thể về năng lực làm việc của nguồn nhân lực tại Công tyTNHH MTV Điện lực Hải Dương dựa trên những khảo sát và đánh giá thực

tế, đây là điều khác biệt so với những nghiên cứu đã có

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu.

- Xác định được rõ thực trạng chất lượng nhân lực của Công ty và chỉ

ra được những ưu điểm và nhược điểm cần khắc phục trong thời gian tới

- Đưa ra một số giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty ĐLHD.

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dương

- Phạm vi nghiên cứu: Do thời gian có hạn và trong khuông khổ củakhoá luận Luận văn chỉ đi sâu nghiên cứu về năng lực làm việc của nguồnnhân lực tại Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dương

5 Phương pháp nghiên cứu

- Luận văn sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu khác nhaunhư phân tích kết hợp với thống kê, mô tả, điều tra bằng phỏng vấn trực tiếp

và phiếu hỏi; sử dụng phương pháp của nhiều môn khoa học khác nhau nhưquản trị nguồn nhân lực, cán bộ quản lý trong tổ chức, quản trị sản xuất và tácnghiệp …

- Nguồn: nguồn dữ liệu bao gồm dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp (chủyếu là số liệu sơ cấp) lấy tại Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dương từnăm 2009 đến năm 2013

6 Những đóng góp của luận văn

- Luận văn đã khái quát hóa và phát triển những vấn đề lý luận liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Luận văn đưa ra các giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhânlực của Công ty : hoàn thiện công tác phân tích công việc, công tác đào tạo,nâng cao chất lượng, hiệu quả tuyển dụng, giải quyết tốt các mối quan hệnhân sự trong công ty, xây dựng văn hoá doanh nghiệp

7 Bố cục luận văn

Ngoài phần lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụlục bảng biểu thì luận văn gồm ba phần:

Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực.

Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty

TNHH MTV Điện lực Hải Dương.

Chương 3: Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại

Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dương.

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Khái niệm chung nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Có thể nói, khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ với nềnkinh tế nước ta, nhưng cho đến nay, quan điểm về vấn đề này vẫn chưathống nhất Tuỳ theo mục tiêu cụ thể mà người ta có những nhận thức khácnhau về nguồn nhân lực Có thể nêu lên một số quan niệm như sau:

- “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra

của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chấtlượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [1 Tr 12]

- “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao

động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗicon người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [4 Tr 8]

- Lại có quan niệm, khi đề cập đến vấn đề này chỉ nhấn mạnh đếnkhía cạnh trình độ chuyên môn và kỹ năng của NNL, ít đề cập một cách đầy

đủ và rõ ràng đến những đặc trưng khác như thể lực, yếu tố tâm lý - tinhthần,

Khái niệm này chưa nêu rõ sức mạnh tiềm ẩn của nguồn nhân lực trongmột tổ chức nếu họ được động viên, phối hợp tốt với nhau Vì vậy, trong luậnvăn này khái niệm nguồn nhân lực được hiểu như sau:

Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp.

1.1.2 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực

Đã có nhiều ý kiến khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực, nhưngtựu chung lại đều thống nhất quan điểm chung là “chất lượng nguồn nhân lực

là tổng hợp của nhiều yếu tố như trí tuệ, trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, đạođức, sức khỏe, thẩm mỹ của người lao động” [5 Tr 2], nói ngắn gọn chấtlượng nguồn nhân lực có 3 nội dung chính: đạo đức nghề nghiệp, năng lựcnghề nghiệp và sức khỏe của người lao động Khi đề cập đến chất lượngnguồn nhân lực của một tổ chức người ta cần phải quan tâm đến cả quy mônhân lực, cơ cấu nhân lực về ngành nghề, giới tính, cơ cấu tuổi của tổ chức đó

có phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh của tổ chức đó hay không Chấtlượng nguồn nhân lực của tổ chức bao hàm cả số lượng nguồn nhân lực, thểhiện thông qua hai yếu tố:

muốn chỉ về mặt số lượng công nhân viên đang làm viêc trong công ty ít haynhiều

Tốc độ tăng càng cao thì càng thể hiện công ty ngày càng lớn mạnh

1.1.3 Tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Con người là động lực của sự phát triển, bất cứ một sự phát triển nàocũng đều phải có một động lực thúc đẩy Sự phát triển kinh tế xã hội dựa trênnhiều nguồn lực: nhân lực, vật lực, tài lực song chỉ có nguồn lực con ngườimới tạo ra động lực cho sự phát triển Những nguồn lực khác muốn phát huyđược tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người

Nguồn nhân lực là một tài sản quan trọng nhất của một tổ chức, điều nàyđược thể hiện trên một số khía cạnh như: Chi phí cho nguồn nhân lực trongmột tổ chức là chi phí khó có thể dự toán được, lợi ích do nguồn nhân lực tạo

ra không thể xác định được một cách cụ thể mà nó có thể đạt tới một giá trị

vô cùng to lớn Nguồn nhân lực trong một tổ chức vừa là mục tiêu, vừa làđộng lực cho hoạt động của tổ chức Nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản cấuthành nên tổ chức, là điều kiện cho tổ chức tồn tại và phát triển đi lên Vì vậymột tổ chức được đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộcphần lớn vào chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức đó.

Trong điều kiện xã hội phát triển như ngày nay, nhu cầu của con ngườingày càng đòi hỏi cao hơn với tiêu chí là giá cả không ngừng giảm xuống,chất lượng sản phẩm không ngừng được cải tiến Vì vậy các doanh nghiệpmuốn tồn tại phải chú trọng đến việc đổi mới công nghệ sản xuất, nâng caohàm lượng chất xám có trong một sản phẩm, nhằm tăng năng suất lao động,

hạ giá thành sản phẩm nhưng vẫn đảm bảo chất lượng Làm được điều nàyđòi hỏi phải có đội ngũ với nhân viên năng động, luôn bám sát nhu cầu thịhiếu của khách hàng, kịp thời đáp ứng nhanh nhất theo sự thay đổi đó

Mặt khác ngày nay khoa học kỹ thuật thay đổi rất nhanh chóng, vòng đờicông nghệ cũng như các sản phẩm có xu hướng ngày càng bị rút ngắn Bởivậy doanh nghiệp luôn phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp thờivới sự thay đổi đó

Chính vì các lý do trên, nên có thể khẳng định rằng việc nâng cao chấtlượng cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là vô cùng quan trọng và cầnthiết đối với bất kỳ tổ chức nào Một lực lượng lao động chất lượng cao luôn

là lợi thế cạnh tranh vững chắc cho các doanh nghiệp, ở một khía cạnh khác,đầu tư vào con người được xem là cách đầu tư hiệu quả nhất, quyết định khảnăng tăng trưởng nhanh, bền vững của một doanh nghiệp, đảm bảo khả nănglành nghề của đội ngũ công nhân, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh vàgiảm bớt tai nạn lao động

Có thể nói rằng phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao chính là lối

ra, là đáp số của bài toán chống nguy cơ tụt hậu của bất kỳ doanh nghiệp nào

trong tiến trình phát triển và hội nhấp quốc tế.

Khả năng của con người là một kho tàng vô tận và không dễ gì khai tháchết được Kinh nghiệm cho thấy nếu doanh nghiệp nào sử dụng lao động theotiêu chí: “Đúng người, đúng việc” thì doanh nghiệp đó sẽ khai thác được nhiềunhất khả năng của người lao động vì khi đó người lao động có được cơ hội thểhiện năng lực bản thân nhiều nhất và thuận lợi nhất Không phải ngẫu nhiên màcác doanh nghiệp luôn đặt vấn đề quản lý con người lên hàng đầu Không phảingẫu nhiên mà các vấn đề phát triển nguồn nhân lực; về khai thác sử dụng nguồnnhân lực như thế nào cho hiệu quả nhất lại luôn là vấn đề bức xúc đối với cácnhà quản lý Nó không chỉ thôi thúc họ trong một giai đoạn nhất định nào màtrong suốt quá trình sản xuất kinh doanh của tất cả các doanh nghiệp muốn tồntại và phát triển Chính vì vậy, chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò hết sứcquan trọng đối với mọi hoạt động của doanh nghiệp:

- Chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng tới kết quả của quá trình sản xuất lao động: Cho dù doanh nghiệp là một doanh nghiệp sản xuất hay một

doanh nghiệp thương mại thì kết quả mong muốn của quá trình lao động cũngvẫn là lợi nhuận mà nó mang lại Đối với một doanh nghiệp sản xuất, chất lượngnguồn nhân lực ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng sản phẩm cũng như năngsuất lao động Xét về chất lượng sản phẩm, ngoài sự ảnh hưởng của máy mócthiết bị ra nó còn phụ thuộc rất nhiều vào tay nghề của người lao động cũng nhưthái độ của họ đối với công việc Nói tóm lại, chất lượng nguồn nhân lực có mộtvai trò rất quan trọng trong việc tạo ra kết quả của quá trình lao động trong mọidoanh nghiệp Một doanh nghiệp muốn thành công thì điều đầu tiên là phải giúpcác cá nhân trong doanh nghiệp nhận thức được ý nghĩa của kết quả hoạt độngsản xuất kinh doanh và ảnh hưởng của nó đối với chính bản thân họ Từ đó, vấn

đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không

chỉ xuất phát từ nhu cầu sản xuất nữa mà còn xuất phát từ chính nhu cầu của con người

tổ chức sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp: Quản lý con người trong

doanh nghiệp được gọi là quản trị nhân lực, đây là hoạt động trung tâm củacác hoạt động sản xuất kinh doanh Quản lý lao động thường là nguyên nhâncủa sự thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh củadoanh nghiệp Đó là các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng thúc đẩy, phát triển

và duy trì một lực lượng lao động làm việc có hiệu quả Sự thành công củacông tác đó bị ảnh hưởng nhiều bởi chất lượng nguồn nhân lực mà họ quản

lý Hơn nữa, bản thân chủ thể quản lý muốn nhìn thấy trước sự thành công, ítnhất họ cũng phải tuyển chọn cho mình một đội ngũ phù hợp ngay từ đầu, sau

đó là phải tính đến việc nâng cao nó lên cho theo kịp sự phát triển của thờiđại

Một cơ cấu tổ chức cần phải được thiết kế để chỉ ra rõ ràng rằng ai sẽ làmviệc gì và ai có trách nhiệm trong kết quả nào; để loại bỏ những trở ngại đốivới việc thực hiện do sự lầm lỡ và không chắc chắn trong việc phân côngcông việc gây ra và để tạo điều kiện cho các mạng lưới ra quyết định và liênlạc phản ánh và hỗ trợ cho các mục tiêu của doanh nghiệp Như vậy nói tới tổchức sản xuất là nói tới con người, và công tác này thành công tới mức nàocòn phụ thuộc phần lớn vào bản thân mỗi con người đó mà trong một tập thể

nó được hiểu là chất lượng của một nguồn nhân lực

1.2 Tiêu chí đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực

1.2.1 Tiêu chí về sức khoẻ của người lao động

Sức khoẻ là vốn quý của con người, là tài sản vô giá của con người.Người lao động phải đảm bảo sức khoẻ tốt để hoàn thành công việc đượcgiao Người lao động có sức khỏe tốt có thể mang lại những lợi nhuận trực

tiếp hoặc gián tiếp bằng việc nâng cao sức bền bỉ, dẻo dai và khả năng tậptrung cao vào công việc.

Một nguồn nhân lực có chất lượng cao phải là một nguồn nhân lực có trạngthái sức khoẻ tốt Bởi nếu một người có trình độ cao đến đâu mà luôn ốm yếuthì sẽ không thể đảm bảo hoàn thành công việc Sức khỏe cần được hiểu làtrạng thái thoải mái cả về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không chỉ đơnthuần là sự phát triển bình thường của cơ thể không có bệnh tật Sức khỏe là

sự kết hợp hài hoà giữa thể chất và tinh thần Trong phạm vi một tổ chức,doanh nghiệp tình trạng sức khoẻ nguồn nhân lực được đánh giá dựa vào cácchỉ tiêu như chiều cao cân nặng, mắt, tai, mũi, họng, thần kinh tâm thần; tuổitác, giới tính

1.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực

Cơ cấu nguồn nhân lực được xác định theo yêu cầu của chiến lượcphát triển kinh tế, xã hội mà địa phương, tổ chức đã xây dựng Nói cách khácphải xuất phát từ mục tiêu của tổ chức, từ yêu cầu công việc phải hoàn thành,

từ yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực, từ quy trình công nghệ

mà chuẩn bị cơ cấu nguồn nhân lực cho phù hợp Từ đó vừa đạt được hiệuquả, mục tiêu trong kinh doanh, vừa sử dụng có hiệu quả từng thành viên của

tổ chức, vừa kích thích được tính tích cực lao động của các thành viên đó.Điều này cũng có nghĩa là, khi chiến lược, mục tiêu, điều kiện kinh doanhcủa địa phương, tổ chức thay đổi, thì cơ cấu của nguồn nhân lực phải thay đổitương ứng

* Cơ cấu ngành nghề đào tạo phù hợp với yêu cầu nghề nghề thực

tế của công ty:

Hầu hết mỗi công ty đều có cơ cấu ngành nghề đa dạng, bao gồm nhiềungành nghề khác nhau như: nghề điện, cơ khí, quản trị kinh doanh, kế toán,…Tuy nhiên đặc thù hoạt động sản xuất kinh doanh khác nhau nên mỗi công ty

phải tính toán kỹ lưỡng để đưa ra tỷ lệ các nhóm ngành nghề thích hợp Cơcấu ngành nghề đào tạo hợp lý phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh sẽđảm bảo cho doanh nghiệp vận hành trơn tru, đảm bảo cho doanh nghiệp đủnhân lực trình độ cao hợp lý không thừa và không thiếu Chất lượng nhân sựchỉ phát huy hiệu quả khi bố trí sử dụng đúng ngành nghề và phù hợp yêu cầu

về số lượng, chất lượng

* Cơ cấu trình độ đào tạo:

Trong thời đại của kinh tế trí thức, hoạt động trí óc giữ vai trò cực kỳquan trọng, người lao động có trình độ học vấn cao sẽ có khả năng tiếp thu,vận dụng tốt các thành tựu khoa học kỹ thuật hiện đại, điều này lại càng đúngvới những công ty mà chất lượng sản phẩm phụ thuộc trực tiếp vào tri thức

và sự thành thạo của nhân viên Do đó, tuỳ vào đặc thù của doanh nghiệp màcác yêu cầu về cơ cấu trình độ của CBCNV sẽ khác nhau

Một doanh nghiệp nếu số lượng nhân lực có trình độ đại học hoặc trên đạihọc quá nhiều, số lượng công nhân bậc cao, lành nghề ít hoặc ngược lại cũngkhông phải là một điều tốt cho doanh nghiệp bởi nó sẽ dẫn đến tình trạng thừathầy thiếu thợ hoặc thiếu đội ngũ nhân lực trình độ cao Trên thế giới tỉ lệ hợp

lý là 1 đại học, cao đẳng- 4 trung cấp - 10 công nhân lành nghề

* Cơ cấu về độ tuổi và giới tính:

- Sử dụng người lao động thuộc hai giới tính là rất cần thiết Tỷ lệngười lao động nam và nữ phù hợp với đặc điểm, tính chất sẽ góp phần vàothành công của Công ty

- Cơ cấu về độ tuổi trong doanh nghiệp cũng đóng một vai trò rất quantrọng Nếu một doanh nghiệp có đội ngũ nhân lực quá nhiều người trẻ thì thìmặc dù lượng này ham học hỏi, có khả năng sáng tạo, tinh thần sẵn sàng làmviệc và khả năng thích ứng cao nhưng kinh nghiệm thực tế của họ lại thấp,hoạt động quản lý sẽ bị ảnh hưởng Ngược lại nếu một doanh nghiệp có quá

nhiều người già thì dù họ có rất nhiều kinh nghiệm thực tế, rất quý báu tronghoạt động quản lý và ngoại giao nhưng họ lại suy giảm về sức khỏe và năngsuất làm việc.

1.2.3 Năng lực làm việc của người lao động

Năng lực là tập hợp các khả năng, nguồn lực của một con người hay

một tổ chức nhằm thực thi một công việc nào đó Năng lực làm việc chính làyếu tố quan trọng nhất để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Do đó trongkhuôn khổ của luận văn, đây là phần trọng tâm mà luận văn sẽ tập trungnghiên cứu

1.2.3.1 Các tiêu chí đánh giá năng lực làm việc

Có nhiều phương pháp để đánh giá năng lực làm việc của mỗingười Tuy nhiên mô hình năng lực ASK dưới đây là một mô hình phổ biếnnhất để thể hiện năng lực cá nhân của một con người

Kỹ năng Skills

Thái độ

Attitudes

Hình 1.1- Năng lực cá nhân - Mô hình ASK

(Nguồn: Bass B.M Handbook of leadership, New York: Free Press, 1990)

Để dễ nhớ, mô hình năng lực cá nhân được bắt đầu bằng chữ A(Attitudes - Tố chất, hành vi, thái độ), tiếp theo bằng chữ S (Skills - Kỹ năng,

kinh nghiệm, thâm niên), và kết thúc bằng chữ K (Knowledge - Kiến thức).Tuy nhiên, khi đi sâu bản chất của năng lực chúng ta có thể bắt đầu bằng bất

cứ yếu tố nào

1.2.3.2 Tiêu chí đánh giá năng lực làm việc của cán bộ quản lý

Theo mô hình ASK, năng lực cán bộ quản lý là tổng hợp các kiến thức,

kỹ năng, và hành vi thái độ mà một nhà cán bộ quản lý cần có.

Tuỳ theo mô hình tổ chức của các doanh nghiệp mà có thể chia ra thành hainhóm cán bộ là: cán bộ quản lý cấp cao và cán bộ cấp trung gian Với doanhnghiệp có mô hình cơ cấu tổ chức trực tuyến - chức năng (như Công ty Điệnlực Hải Dương) thì sự phân biệt giữa hai nhóm trên là không nhiều nên luậnvăn sẽ chỉ xét chung là nhóm cán bộ quản lý Các tiêu chí đánh giá chất lượngcán bộ quản lý trong doanh nghiệp:

Trình độ chuyên môn: Trong quá trình quản lý, người quản lý cần phải

có khả năng chuyển hóa những kiến thức chuyên môn nghiệp vụ cũng nhưkinh nghiệm vào quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, đưa ra nhữngquyết định quản lý kịp thời, chính xác và giải pháp cụ thể cho từng tìnhhuống Trình độ chuyên môn bao gồm các mặt:

+ Năng lực hoạch định chiến lược sản xuất kinh doanh và tổ chức thực hiện nhằm đạt được kết quả một cách tối ưu nhất

+ Năng lực thực tế, phân tích các tình huống, giải quyết kịp thời, nhanhnhất các vấn đề phát sinh trong quát trình điều hành hoạt động sản xuất kinhdoanh của doanh nghiệp

+ Có khả năng và kinh nghiệm thức tế, kịp thời nắm bắt được biếnđộng của thị trường, nắm rõ nhu cầu của thị trường cũng như nhu cầu và khảnăng sử dụng các sản phẩm do doanh nghiệp sản xuất của khách hàng để cóquyết định sản xuất kinh doanh đứng, sử dụng hiệu quả các nguồn lực mộtcách tối ưu, không gây ra sự lãng phí

Kỹ năng về tổ chức quản lý: Đây là yếu tố quan trọng của cán bộ làm

công tác quản lý, kỹ năng tổ chức quản lý được thể hiện qua các mặt:

+ Năng lực tổ chức, chỉ huy, phân công và khả năng lôi cuốn, thúc đẩymọi người thực hiện công việc và hoàn thành nhiệm vụ Có khả năng thấuhiểu và nắm được tâm lý của người lao động, có khả năng sử dụng lao độngphù hợp với chuyên môn sở trường và sở thích để mang lại hiệu quả lao độngcao nhất

+ Có khả năng quan sát để tổ chức cho doanh nghiệp hoạt động đồng

+ Có khả năng huy động sự hỗ trợ của các cơ quan quản lý cấp chức

năng, các đơn vị bạn

Phẩm chất đạo đức nghề nghiệp, mối quan hệ với mọi người.

+ Đạo đức nghề nghiệp: ngoài những yêu cầu về đạo đức chung thì mỗingành nghề đều có yêu cầu về đạo đức riêng Ví dụ nghề bác sĩ thì đạo đứcnghề nghiệp là phải có trách nhiệm với sinh mạng của bệnh nhân, đòi hỏi phảitận tuỵ, yêu thương bệnh nhân như ruột thịt, đòi hỏi phải cẩn thận trong khichữa trị,… ; Cán bộ ngành điện lực thì đòi hỏi phải trung thực, có trách nhiệmvới công việc, tuân thủ các quy định trong ngành điện,…

+ Người cán bộ quản lý phải có đạo đực, lối sống và tác phong làmviệc khoa học, dân chủ, cần kiệm, liêm chính chí công vô tư, không thamnhũng, có ý thức tổ chức kỷ luật, trung thực, không cơ hội, gắn bó mật thiếtvới người lao động, có khả năng tập hợp và đoàn kết nội bộ

+ Người cán bộ quản lý thực hiện tốt đường lối của Đảng, chủ trương,chính sách và pháp luật của Nhà nước.

+ Cán bộ quản lý cần biết sử dụng đứng khả năng chuyên môn của cán

bộ cấp dưới, biết lắng nghe, tổng hợp, phân tích và sử dụng ý kiến đóng gópcũng như phản hồi của cán bộ cấp dưới để vận dụng vào quá trình sản xuấtkinh doanh của đơn vị, tổ chức

+ Đưa ra các quyết định đúng đắn trong quá trình quản lý Người cán

bộ quản lý cần phải có kinh nghiệm trong quản lý và có chuyên môn côngviệc được giao trách nhiệm quản lý

1.2.3.3 Tiêu chí đánh giá năng lực làm việc của các nhân viên

Trình độ chuyên môn kỹ thuật

Người lao động sản xuất - kinh doanh phải có trình độ chuyên môn, kỹnăng và tay nghề ở cấp độ nhất định Họ phải có kiến thức về lĩnh vực mìnhtham gia lao động sản xuất Trên thực tế để đánh giá trình độ thực chất củamột nhân viên không thể chỉ nhìn vào bằng cấp mà người đó đang có Một sốdoanh nghiệp sử dụng hình thức kiểm tra tay nghề, thi giữ bậc, nâng bậc hàngnăm để đánh giá trình độ nhân viên Có thể đánh giá tiêu chí này thông qua:

+ Khả năng thực hiện công việc: đạt hay không đạt, nhanh hay chậm

+ Khả năng giải quyết vấn đề

+ Sự huấn luyện đào tạo có thường xuyên, đầy đủ chưa, kết quả huấn luyện như thế nào

+ Công việc của các nhân viên có bị quá tải không

Kỹ năng, kinh nghiệm làm việc

Tiêu chí này thể hiện ở khả năng làm việc độc lập, làm việc theo nhóm,

sự sáng tạo trong công việc của người lao động Các doanh nghiệp hiện nayluôn đề cao kỹ năng, sự sáng tạo của người lao động để nâng cao hiệu quảcông việc

+ Khả năng làm việc độc lập

+ Khả năng làm việc cùng theo nhóm

+ Sẵn sàng nhận uỷ quyền của cấp trên và chịu trách nhiệm về kết quả của công việc mình làm

+ Có thể huấn luyện, giúp đỡ người khác cùng công tác không

Thái độ đối với công việc

Đây là một yếu tố rất quan trọng ảnh hưởng đến năng lực làm việc củangười lao động, đặc biệt là đối với các doanh nghiệp chưa có bảng mô tảcông việc cụ thể, việc trả lương thưởng vẫn theo hình thức “cào bằng” Vớinhân viên mới thì thái độ đối với công việc là yếu tố quan trọng nhất, ảnhhưởng trực tiếp đến năng lực làm việc hiện tại cũng như trong tương lai Khithực hiện đánh giá có thể dựa trên các biểu hiện:

+ Sự hứng thú về công việc được giao

+ Tính tự giác trong quá trình làm việc

+ Sự nhiệt tình với công việc và giúp đỡ mọi người cùng thực hiện

+ Tinh thần hăng say học tập nâng cao tay nghề để vươn lên+ Thái độ muốn làm công việc cho xong hay làm cho tốt

Ngoài ra cần quan tâm đến các yếu tố:

+ Mức độ khen thưởng đang áp dụng có khích lệ làm việc không+ Cán bộ quản lý cấp trên có quan tâm, tạo điều kiện làm việc không

+ Sự tin tưởng tôn trọng và ủng hộ cán bộ quản lý cấp trên…

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực

1.3.1 Các nhân tố chính thuộc nội tại của doanh nghiệp

Đối với chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thì đây thực

sự là yếu tố tác động trực tiếp nhất, quan trọng nhất Ta sẽ lần lượt phân tíchcác yếu tố này:

a/ Quá trình phân tích công việc trong doanh nghiệp

Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống cácnhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổchức Nói một cách cụ thể hơn, phân tích công việc là một tiến trình mô tả vàghi lại mục tiêu của một công việc, các nhiệm vụ và hoạt động của nó, cácđiều kiện hoàn thành công việc, các kỹ năng, kiến thức và thái độ cần thiết đểhoàn thành công việc.

Phân tích công việc là một hoạt động quan trọng của doanh nghiệp, thiếu nóthì năng suất lao động sẽ thấp, công nhân viên sẽ dẫm chân lên nhau hoặc đổlỗi cho nhau, không ai biết rõ trách nhiệm quyền hạn của mình, lương bổng,thăng tiến sẽ tuỳ tiện, việc đào tạo, huẫn luyện sẽ khó khăn, nhà quản lý thìkhỏ hoạch định nhân sự Phân tích công việc được thực hiện trong trườnghợp: thứ nhất là khi tổ chức được thành lập và chưa tiến hành chương trìnhphân tích công việc; thứ hai là khi cần có thêm một công việc mới; thứ ba làkhi các công việc phải thay đổi do ảnh hưởng của khoa học kỹ thuật mới, cácphương pháp, thủ tục hoặc hệ thống mới

Như vậy nếu làm tốt công tác này doanh nghiệp sẽ thực hiện được:

- Bảo đảm thành công hơn trong việc sắp xếp, thuyên chuyển và thăngthưởng cho nhân viên

- Loại bỏ những bất bình đẳng về mức lương qua việc xác định rõ

nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc

- Tạo kích thích lao động nhiều hơn qua việc sắp xếp các mức thăngthưởng

- Tiết kiệm thời gian và sức lực qua việc tiêu chuẩn hóa công việc và từ

đó giúp nhà quản trị có cơ sở để làm kế hoạch và phân chia thời biểu công tác

- Giảm bớt số người cần phải thay thế do thiếu hiểu biết về công việc

hoặc trình độ của họ.

- Tạo cơ sở để cấp quản trị và nhân viên hiểu nhau nhiều hơn

b/ Yếu tố về tuyển dụng và thu hút người tài

Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vàoquá trình tuyển mộ, tuyển chọn vì thông qua quá trình này doanh nghiệp sẽtuyển được những lao động có chuyên môn phù hợp với công việc của mình,hơn nữa người lao động được tuyển được làm những công việc đúng với sởtrường của bản thân nên năng suất lảm việc sẽ đạt kết quả cao Doanh nghiệpcũng sẽ giảm được chi phí đào tạo lại, thời gian tập sự, hạn chế được các sự

cố xảy ra trong sản xuất, chất lượng sản phẩm sẽ đảm bảo hơn Để có đượcđội ngũ người lao động như ý, các nhà quản lý phải tiến hàng công việc tuyểndụng lao động cho phù hợp với công việc Doanh nghiệp hoạt động trong mộtmôi trường không ngừng biến động, cùng với sự biến động của các yếu tốnhư thị trường, khách hàng, năng lực cạnh tranh, khoa học kỹ thuật Nhữngđòi hỏi về nguồn nhân lực cũng đồng thời biến động theo Các nhà quản lýphải nắn được sự biến động này từ đó lập kế hoạch nhân sự một cánh họp lý,chính xác Thông thường, trong khi lập kế hoạch nhân sự, các nhà quản lýthấy rằng cần phải thêm nhân sự, và sau khi đã tìm các giải pháp khác xem cóđáp ứng nhu cầu về nhân sự không, nhà quản lý mới quyết định thực hiện quátrình tuyển dụng

Do đó yêu cầu đối với công tác tuyển dụng phải đảm bảo:

- Doanh nghiệp phải có kế hoạch tuyển dụng rõ ràng, phù hợp với chiến lược sản xuất kinh doang và kế hoạch sản xuất kinh doanh của mình

- Doanh nghiệp phải xây dựng được các tiêu chí tuyển dụng để đảm bảo tìmđược đúng các nhân viên mới đáp ứng được các yêu cầu của hoạt động sảnxuất kinh doanh của doanh nghiệp Tiêu chí tuyển dụng là tổng hợp nhữngkiến thức, kỹ năng, hành vi để có thể hoàn thành tốt một công việc cụ thể

trong một môi trường cụ thể Để xác định được tiêu chí tuyển dụng cho mộtcông việc cụ thể, nhà tuyển dụng nên chọn các yếu tố quyết định sự thànhcông của công việc đó Mỗi một doanh nghiệp sẽ có một tiêu chí tuyển dụnglao động khác nhau, tuy nhiên chúng ta có thể tổng hợp lại thành các tiêu chíchung như sau:

Tiêu chí 1: Nhiệt tình, hứng thú với công việc Các doanh nghiệp nói chung và

các doanh nghiệp lập trình nói riêng họ thường xuyên để ý đến thái độ củabạn đối với công việc, cách bạn làm như thế nào? Bạn càng nhiệt tình vớicông việc bao nhiêu thì cơ hội bạn được nhận vào càng cao bấy nhiêu Đâyđược coi là tiêu chí quan trọng nhất đối với các nhà tuyển dụng

Tiêu chí 2: Sự hợp tác: Làm việc ở bất kỳ vị trí nào, cũng đều cần có sự hợp

tác giữ các vị trí, giữa các cá nhân với nhau vì vậy nếu như bạn mà có khảnăng hợp tác làm việc thì bạn cũng sẽ có hội được các doanh nghiệp lựa chọn.Tiêu chí này khá quan trọng, có ảnh hưởng lớn tới quyết định tuyển dụng laođộng của các doanh nghiệp

Tiêu chí 3: Sự sáng tạo: Trong thời buổi kinh tế thị trường, với sự cạnh tranh

khốc liệt thì sự sáng tạo là một đòi hỏi thiết yếu của mỗi cá nhân Tiêu chí nàycũng lhas quan trọng tới quyết định tuyển dụng nhân sự của các DoanhNghiệp

Tiêu chí 4: Kiến thức chuyên môn: Đây là một yếu tố khá cần thiết, nếu bạn

có sự nhiệt tình, có khả năng hợp tác làm việc, có sự sáng tạo nhưng không

có kiến thức chuyên môn thì bạn cũng khó mà được tuyển dụng Tiêu chí nàykhá quan trọng đặc biệt là đối các doanh nghiệp đặc thù như ngành điện lực

Tiêu chí 5: Có cá tính Bạn muốn được tuyển dụng thì bạn phải thể hiện được

cái tôi của riêng mình

Tiêu chí 6: Kiến thức thực tế: Tiêu chí này là cần thiết đối với một số vị trí

trong quyết định tuyển lao động của các doanh nghiệp

Tiêu chí 7: Uy tín trường đào tạo Tiêu chí này có ảnh hưởng quyết định

tuyển dụng lao động của doanh nghiệp (Sinh viên khoa Điện trường Đại học

Bách Khoa Hà Nội sẽ được ưu tiên hơn khi xin vào ngành điện)

- Doanh nghiệp phải xây dựng hệ thống đánh giá tuyển dụng, dựa trên

cơ sở nhu cầu nhân sự, các tiêu chí tuyển dụng, hiệu quả sản xuất kinh doanhsau tuyển dụng

- Doanh nghiệp cần huy động mọi nguồn lực để tìm được những nhân viên tốt nhất cho mỗi vị trí làm việc:

trong nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trình thuyên chuyển đề bạt, cấtnhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang công việckhác, từ cấp này sang cấp khác

dụng nhân viên từ thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp

c/ Yếu tố về đào tạo và phát triển

Cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật và công nghệ,cùng với sự thay đổi không ngừng về thị hiếu người tiêu dùng theo xu hướngngày càng khó tính, cùng với sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt không nhữngtrên thị trưòng trong nước mà cả thị trường quốc tế, vấn đề đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực không còn là vấn đề muốn hay không mà nó là vấn đềsống còn của mỗi doanh nghiệp Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcphải thực hiện đối với mọi cấp cán bộ quản lý và xuống tận những công nhân

có tay nghề thấp nhất

Mục tiêu tổng quát của công tác đào tạo và huấn luyện phản ánh qua bayếu tố sau: đào tạo (training), giáo dục (education) và phát triển(development)

Đào tạo: bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ

năng của một cá nhân đối với công việc tiến hành

Giáo dục: bao gồm các hoạt động nhằm cải tiến và nâng cao sự thuần thục

khéo léo của một cá nhân một cách toàn diện theo một hướng nhất định nào

đó vượt ra ngoài công việc hiện hành Các khoá hội thảo nhằm phát triển kỹnăng cán bộ quản lý chẳng hạn nằm trong lĩnh vực này

Phát triển: bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp

với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển Các khoá học tại đại họccung cấp cho các nhà quản trị những khiến thức mới là một loại điển hình củaphát triển

Do vậy các yêu cầu của công tác đào tạo trong doanh nghiệp là:

- Với đối tượng là cán bộ quản lý cần đào tạo chuyên sâu về chuyênmôn nghiệp vụ sau khi đã nhận nhiệm vụ, có thể thực hiện đào tạo ngắn hạnhoặc dài hạn Từ đó doanh nghiệp chủ động có được đội ngũ giáo viên dạynghề có kỹ năng chuyên môn - kỹ thuật và kỹ năng sư phạm

- Đối với nhân viên cần phải thường xuyên đào tạo cả lý thuyết lẫnthực hành để có thể nắm vững các kiến thức cơ bản và kỹ năng thực hành.Yêu cầu này đặc biệt quan trọng với các doanh nghiệp mà môi trường làmviệc tiềm ẩn nhiều nguy cơ xảy ra tai nạn lao động (như ngành điện lực)

- Các tài liệu giảng dạy phải được biên soạn đầy đủ theo các nhómnghề của doanh nghiệp để giáo viên thực hiện tốt công việc của mình và nhânviên có thể tự tìm hiểu khi có thời gian rảnh rỗi

Nhân viên được đào tạo không thể chuyển hoá thành quả đào tạo vào trong công việc là do một số nguyên nhân sau đây :

- Trong giai đoạn đầuu của khoá đào tạo họ không hiểu hết toàn bộ nội dung mà giáo viên truyền đạt cũng như nội dung trong giáo trình

trong tình hình công việc thực tế.

- Thiếu sự tự tin để sử dụng được chính xác những kỹ năng mới trong công việc

- Người được đào tạo không thể vượt ra ngoài những mẫu hành vi cố hữu đã thành thói quen

- Áp lực trong công việc và sự thiếu ủng hộ của lãnh đạo cấp trên khiếncho nhân viên được đào tạo không có cơ hội thể hiện những điều họ đượchọc hỏi trong đào tạo vào công việc

Vậy doanh nghiệp phải lựa chọn biện pháp nào để đảm bảo thành quảđào tạo sẽ có ích cho việc cải tiến hiệu quả thành tích công tác hiện có củanhân viên?

- Kích thích nhân viên chủ động tham gia đào tạo: Việc nhân viên chủđộng tham gia đào tạo có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả đào tạo Doanhnghiệp nên để cho nhân viên nhận thức được rằng đào tạo không những có lợicho việc thực hiện mục tiêu phát triển của doanh nghiệp mà còn là con đườngnghề nghiệp của mỗi cá nhân

- Xem xét các nhu cầu khác nhau của người được đào tạo: Để tránh hiệntượng đào tạo tách rời công tác thực tế, nội dung đào tạo phải phù hợp vớikiến thức và đặc điểm nghiệp vụ

- Tạo điều kiện thực tế trong quá trình đào tạo: Vì việc đào tạo là nhằmnâng cao năng lực của nhân viên nên nó không chỉ dựa vào việc học tập giảnđơn, mà phải tạo cho học viên cơ hội áp dụng trong thực tế

- Tạo bầuu không khí làm việc thân thiện, dân chủ giúp đỡ lẫn nhau: Nếuthiếu sự ủng hộ của đồng nghiệp và cán bộ quản lý cấp trên, người được đàotạo sẽ rất khó chuyển ý tưởng thành hiện thực

Khi nhân lực được đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ mộtcách thường xuyên và liên tục thì chất lượng nhân lực của doanh nghiệp luôn

được đảm bảo duy trì và phát triển Trong xu thế cạnh tranh từng ngày nhưhiện nay, khả năng nhân lực dừng lại trong khi tri thức nhân loại cứ tiến lênmãi, thì liệu doanh nghiệp còn đủ sức chống chọi để tồn tại được bao lâu? và

vì thế các doanh nghiệp không thể coi nhẹ việc đào tạo để nâng cao chấtlượng nhân lực

d/ Các hình thức tạo động lực cho người lao động

- Về tiền lương, tiền thưởng

Tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao độngtrả cho người lao động khi họ hoàn thành công việc theo thoả thuận được ghitrong hợp đồng Như vậy tiền lương phụ thuộc vào giá trị sức lao động, khảnăng kinh tế của người sử dụng lao động, khả năng trao đổi, đàm phán củacác bên về mức lương

Tiền lương có vai trò rất lớn, không chỉ đối với bản thân người laođộng mà còn đối với người sử dụng lao động Tiền lương luôn gắn với ngườilao động vì nó là nguồn sống chủ yếu của bản thân người lao động và giađình họ Tiền lương kích thích người lao động nâng cao năng lực làm việc,phát huy khả năng, sức lực, góp phần cho sự phát triển của doanh nghiệp.Tiền lương tác động tích cực đến quản lý tài chính, quản lý lao động và kíchthích sản xuất Nó còn là biện pháp củng cố kỷ luật lao động, đề cao tráchnhiệm trong đơn vị

Đối với đơn vị sử dụng lao động thì tiền lương là một bộ phận quantrọng trong quản lý nguồn nhân lực Do đó, chế độ tiền lương hết sức quantrọng trong việc thuhút và lưu giữ nhân tài, tăng thệ sự đồng cảm của nhânviên đối với doanh nghiệp

+ Nguyên tắc trả lương:

Tiền lương phải được trả trên cơ sở sức lao động và năng suất lao động.Những lao động có trình độ nghề nghiệp cao, thành tạo và chất lượng thì được

trả công cao và ngược lại Tiền lương phải phản ánh đúng giá trị sức lao động

và được coi là giá cả sức lao động

Trả lương phải căn cứ vào điều kiện lao động cụ thể Tiền lương phải

đủ bù đắp hao phí sức lao động và có tích luỹ

Trả lương trên cơ sở của sự thoả thuận giữa người lao động và người

sử dụng lao động

+ Xây dựng quy chế trả lương

Căn cứ theo các quy địih về tiền lương, doanh nghiệp có trách nhiệmxây dựng quy chế trả lương theo các quy định của pháp luật, đảm bảo dânchủ, công khai, công bằng và minh bạch, khuyến khích người có tài năng, cótrình độ chuyên môn, kỹ thuật, năng xuất lao động cao, đóng góp nhiều chocông ty Khi xây dựng quy chế trả lương phải có sự tham gia của ban chấphành công đoàn, đồng thời phổ biến đến từng người lao động và đăng ký vớiđại diện chủ sở hữu trước khi thực hiện

+ Chế độ thưởng:

Tiền thưởng là một bộ phận cấu thành quan trọng của tiền lương Đểnhân viên cố gắng hoàn thành công việc, phải có biện pháp cổ vũ và độngviên, khích lệ đối với những nhân viên công tác tốt Tiền thưởng là khoản tiềntrả cho người lao động có năng suất cao, chất lượng và hiệu quả khi thựchiện công việc Đây là phần trả công chứ không phải khoản chia lãi

Có nhiều chế độ thưởng: thưởng hoàn thành nhiệm vụ, thưởng cải tiến kỹthuật, thưởng sáng kiến, thưởng tiết kiệm vật tư Cơ sở thưởng được xácđịnh trên kết quả sản xuất kinh doanh và mức độ hoàn thành công việc củangười lao động

Thưởng năng suất, chất lượng: thưởng khi người lao động thực hiệntốt hơn mức độ trung bình về số lượng, chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ

Thưởng tiết kiệm: khi người lao động sử dụng tiết kiệm vật tư, nguyênvật liệu, có tác dụng giảm giá thành sản phẩm mà vẫn đảm bảo chất lượngtheo yêu cầu.

Thưởng sáng kiến: khi người lao động có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật

có tác dụng nâng cao năng suất lao động, giảm giá thành

Thưởng theo kết quả sản xuất kinh doanh: sau khi doanh nghiệp tổngkết hoạt động kinh doanh nếu có lãi

+ Điều kiện để thực thi chế độ thưởng:

Cần có chế độ quản lý doanh nghiệp hoàn chỉnh và hợp lý

Tiêu chẩn công việc và tiêu chuẩn tiền thưởng phải hợp lý và kháchquan

Mọi nhân viên trong doanh nghiệp đều phải hiểu chế độ tiền thưởng.Phải có nội dung đáng giá đúng, tránh phiến diện, cá nhân, thành kiến

- Chế độ đãi ngộ

Doanh nghiệp không thể thành công nếu không có một đội ngũ nhân sựgiỏi và toàn tâm toàn ý với công việc Trong tình huống khủng hoảng kinh tếtoàn cầu hiện nay, việc tạo dựng và giữ chân đội ngũ nhân viên là điều kiệntiên quyết để doanh nghiệp có thể giữ vững vị trí và phát triển bền vững

Ngoài tiền lương thì chế độ đãi ngộ đối với lao động quản lý được hưởng khilàm việc là yếu tố tác động tới chất lượng của cán bộ quản lý

Để có thể kích thích lòng hăng say và nhiệt tình làm việc của của ngườilao động, để có thể biến tiềm năng của người lao động trong doanh nghiệp trở

thành năng lực hoạt động thực sự, người quản lý nhân lực cần áp dụng cácchính sách đãi ngộ về vật chất và tinh thần khác nhau cho người lao động dựatheo giới tính, tình trạng gia đình, trình độ học vấn, tuổi tác và loại hình doanhnghiệp khác nhau, theo từng thời điểm và hoàn cảnh cụ thể khác nhau củangười lao động vì mỗi con người là một thể duy nhất, họ có những nhu cầukhác nhau, tham vọng khác nhau, quan điểm khác nhau, trình độ hiểu biết, các

kỹ năng và tiềm năng cũng khác nhau

Doanh ngiệp có chính sách đãi ngộ thích hợp sẽ thu hút được nhân tâmcủa tất cả CBCNV trong doanh nghiệp Chế độ đãi ngộ được hiểu là sự quantâm đến chế độ nghỉ lễ, tết, nghỉ mát, chế độ về hiếu nhỉ Làm tốt công tácnày tạo động lực cho toàn thể CBCNV trong doanh nghiệp cống hiến nhiềuhơn

- Khen thưởng và kỷ luật

Khen thưởng kịp thời, kỷ luật nghiêm minh là yếu tố tác động đến chấtlượng đội ngũ lao động nói chung và đội ngũ cán bộ quản lý nói riêng Côngtác khen thưởng và động viên kịp thời CBCNV trong doanh nghiệp khi họ đạtđược thành tích có tác dụng động viên, tạo cho người lao động làm việc hăngsay, gắn bó với doanh nghiệp, do vậy mà hiệu quả công việc cao hơn Việcthi hành kỷ luật có ý nghĩa răn đe, giáo dục không chỉ có ý nghĩa với bản thânngười đó mà còn có ý nghĩa giáo dục chung cho toàn bộ CBCNV trong doanhnghiệp

1.3.2 Các nhân tố bên ngoài ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực

- Yếu tố vật chất và kinh tế

Bao gồm sự tăng trưởng kinh tế nói chung và của mỗi địa phương nóiriêng, thu nhập của các tầng lớp dân cư, giá cả, lạm phát, sức mua của đồngtiền, quan hệ cung cầu về sản phẩm hàng hoá, dịch vụ tiêu dùng cá nhân, mức

sống và tích luỹ của các tầng lớp dân cư các yếu tố này tác động trực tiếp hoặc gián tiếp tới chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Yếu tố khoa học công nghệ và thông tin

Đây là yếu tố khách quan ảnh hưởng mạnh mẽ đến chất lượng nguồnnhân lực Hay có thể nói, sự phát triển không ngừng và những tiến bộ về khoahọc kỹ thuật đã cho ra đời những công nghệ hiện đại mà nó đòi hỏi nguồnnhân lực phải có chất lượng cao mới đáp ứng được Việc áp dụng những côngnghệ mới cho phép các doanh nghiệp lựa chọn chính sách sử dụng nhiều hau

ít lao động và những lao động đó phải đáp ứng những đòi hỏi gì? Từ đó nóảnh hưởng không chỉ tới quy mô nguồn nhân lực mà còn ảnh hưởng trực tiếptới chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Yếu tố chính trị

Bao gồm các mục tiêu đường lối chính trị đối ngoại của Nhà nướctrong mỗi thời kỳ nhất định, về cơ bản nền chính trị của nước ta tương đối ổnđịnh, vững vàng và có đường lối phát triển kinh tế thị trường theo địnhhướng xã hội chủ nghĩa, các mục tiêu kinh tế xã hội gắn với lợi ích của nhândân, của người lao động

- Các yếu tố hệ thống đào tạo xã hội

Bao gồm số lượng, chất lượng và cơ cấu hệ thống đào tạo, các hìnhthức và phương thức đào tạo, chi phí đào đạo và sử dụng kết quả của đào tạoxét trên góc độ xã hội Các yếu tố này trực tiếp tác động tới chất lượng nguồnnhân lực trên cả nước nói chung và tới chất lượng nguồn nhân lực trong mỗidoanh nghiệp nói riêng Nó tác động rất lớn tới khả năng nhận biết công việc,tới trình độ chuyên môn, tay nghề và trình độ văn hoá của mỗi cá nhân trongdoanh nghiệp Không phải ngẫu nhiên mà hiện nay Đảng và Nhà nước luônxác định “giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu” và chi phí cho giáo dục

và đào tạo ngày một tăng, các trường trung học chuyên nghiệp và dạy nghềđược mở ngày càng nhiều.

Tóm tắt chương 1

Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người laođộng làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thểtạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được độngviên, khuyến khích phù hợp

Đã có nhiều ý kiến khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực, nhưngtựu chung lại đều thống nhất quan điểm chung là “chất lượng nguồn nhân lực

là tổng hợp của nhiều yếu tố như trí tuệ, trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, đạođức, sức khỏe, thẩm mỹ của người lao động”, nói ngắn gọn chất lượngnguồn nhân lực có 3 nội dung chính: đạo đức nghề nghiệp, năng lực nghềnghiệp và sức khỏe của người lao động Nguồn nhân lực là một tài sản quantrọng nhất của một tổ chức, điều này được thể hiện trên một số khía cạnhnhư: Chi phí cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là chi phí khó có thể dựtoán được, lợi ích do nguồn nhân lực tạo ra không thể xác định được mộtcách cụ thể mà nó có thể đạt tới một giá trị vô cùng to lớn Vì vậy một tổchức được đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớnvào chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức đó Chất lượng nguồn nhân lựcảnh hưởng tới kết quả của quá trình sản xuất lao động, chất lượng nguồnnhân lực có vai trò quan trọng trong việc quản lý, tổ chức sản xuất kinh doanhtrong doanh nghiệp

Có nhiều tiêu chí để đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực của doanhnghiệp, tuy nhiên luận văn chỉ đi sâu đánh giá về tiêu chí năng lực làm việccủa nguồn nhân lực theo mô hình năng lực ASK Trên cơ sở phân tích cácnhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp như

quá trình phân tích công việc, quá trình tuyển dụng, đào tạo và phát triển,công tác tạo động lực, các yếu tố ảnh hưởng từ bên ngoài doanh nghiệp … là

cơ sở để chỉ ra các mặt tốt, mặt tồn tại của doanh nghiệp và đưa ra các giảipháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC HẢI DƯƠNG 2.1 Giới thiệu tổng quát về công ty

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty

A Giới thiệu

Tên: Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dương

Địa chỉ:33- Đại lộ Hồ Chí Minh-Thành phố Hải Dương

Điện thoại: (84.0320) 220303-220611-210210/ Fax:(84.0320) 220613

Trang tin điện tử: http://www.hdpc.evn.com.vn/

Mã số thuế: 0800171356

Công ty mẹ: Tổng Công ty Điện lực Miền Bắc

Năng lực hoạt động của Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dương:

*Các ngành nghề kinh doanh:

- Sản xuất, kinh doanh điện năng

- Hoạt động kinh doanh đến cấp điện áp 110kV:

+Xây dựng, cải tạo lưới điện

+Sửa chữa, đại tu thiết bị điện

+ Tư vấn đầu tư xây dựng công trình lưới điện bao gồm: Lập vàquản lý dự án đầu tư, khảo sát xây dựng, thiết kế, giám sát thi công xâylắp

+Gia công, chế tạo phụ tùng, phụ kiện, thiết bị lưới điện+Xuất nhập khẩu, kinh doanh vật tư, thiết bị lưới điện+Thí nghiệm, hiệu chỉnh thiết bị điện

- Kinh doanh vật tư, thiết bị điện

- Kinh doanh các nghành nghề khác căn cứ vào năng lực của Công ty, nhu cầu của thị trường và được pháp luật công nhận

- Đến năm 1997, Sở điện lực Hải Hưng tách thành Sơ điện lực Hải Dương (số lượng CBCNV khoảng 350 CBCNV) và Sở điện lực Hưng Yên.

-Từ 01/01/2005 đến nay là: Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dương

+ Kết quả hoạt động của Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dương:

Từ một doanh nghiệp hạch toán phụ thuộc Công ty điện lực 1, sau khichuyển đổi mô hình công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên với đại diệnchủ sở hữu là Hội đồng quản trị Tập đoàn điện lực Việt Nam, Công ty TNHHMTV Điện lực Hải Dương đã có bước chuyển mình mạnh mẽ thể hiện quanhững chỉ số sau:

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh từ năm 2009-2013.

Năm

TT Chỉ tiêu

Thu nhập

3 bình quân/

người

4 Tỷ lệ tổnthất

(Nguồn: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh Công ty ĐLHD

- Năm 2009 thu nhập bình quân 1 người/1 tháng là: 7.132.000đồng

- Năm 2013 thu nhập bình quân 1 người/1 tháng là: 10.637.000 đồng

2.1.2 Cơ cấu tổ chức và nguồn nhân lực của công ty

Cơ cấu tổ chức của Công ty gồm: Chủ tịch kiêm giám đốc, kiểm soátviên chuyên trách, 04 phó giám đốc và 13 phòng chuyên môn nghiệp vụ, 12Điện lực, 3 Phân xưởng, 1 Xưởng tư vấn thiết kế

Mô hình cơ cấu tổ chức của Công ty được thể hiện phụ lục 01 và 02

- Cán bộ cán bộ quản lý:

+ Tại các phòng ban công ty : 42/218 người (13 phòng )

+ Tại các đơn vị trực thuộc: 119/ 1292 người (48 phòng, 25 đội)

2.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của công ty.

2.2.1 Sức khoẻ người lao động

Theo số liệu thống kê của Trạm y tế - Phòng Tổ chức và Nhân sự Công

ty thì kết quả khám sức khoẻ đợt II năm 2013 cụ thể như sau: