Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn bắc thái

Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực là chỉ những người được đào tạo ở các trường kỹ thuật, được trang bị kỹ năng thực hành về một công việc nào đó và được thể hiện thông qua

LỜI CAM ĐOAN

Tác giả xin cam đoan đây là đề tài nghiên cứu khoa học độc lập của riêng tác giả Các

số liệu sử dụng trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu khoa học nào trước đây

Ngày tháng năm 2018

Tác giả

Nguyễn Thanh Hải

LỜI CẢM ƠN

Tác giả xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo đại học và Sau đại học cùng các thày giáo, cô giáo giảng dạy tại Khoa Kinh tế và Quản lý trường Đại học Thủy lợi- những người đã trang bị những kiến thức quý báu để tác giả có thể hoàn thành luận văn này

Tác giả đặc biệt xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Ngô Thị Thanh Vân người đã dành nhiều thời gian tâm huyết, trực tiếp hướng dẫn tận tình và giúp đỡ để tác giả có thể hoàn thành công trình nghiên cứu khoa học đầu tiên của mình

Tác giả xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, cán bộ các phòng ban tại Công ty Cổ phần tư vấn Bắc Thái đã tạo điều kiện giúp đỡ tác giả trong quá trình thu thập dữ liệu cùng với những ý kiến đóng góp bổ ích để tác giả có thể hoàn thành luận văn này Cuối cùng, tác giả xin chân thành cảm ơn gia đình, những người bạn đã cùng đồng hành, hỗ trợ, giúp đỡ và động viên tác giả trong suốt quá trình học tập và hoàn thiện luận văn

Xin trân trọng cảm ơn!

Tác giả

Nguyễn Thanh Hải

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ v

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU vi

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vii

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 CỞ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 5

1.1 Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 5

1.1.1 Nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực 5

1.1.2 Nội dung các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 9

1.1.3 Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 12

1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực 18

1.2 Cơ sở thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 26

1.2.1 Những kinh nghiệm trong công tác quản trị nguồn nhân lực 26

1.2.2 Tổng quan về các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài 32

1.2.3 Những bài học rút ra cho công ty 34

Kết luận chương 1 35

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN BẮC THÁI 37

2.1 Khái quát về Công ty cổ phần tư vấn Bắc Thái 37

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 37

2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý 38

2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ 38

2.2 Thực trạng về nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tư vấn Bắc Thái 40

2.2.1 Về cơ cấu nguồn nhân lực 40

2.2.2 Về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực 42

2.3 Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần tư vấn Bắc Thái 44

2.3.1 Trí lực 44

2.3.2 Thể lực 51

2.3.3 Tâm lực 52

2.4 Đánh giá chung 55

2.4.1 Đánh giá những kết quả đã đạt được 55

2.4.2 Đánh giá những tồn tại và nguyên nhân trong môi trường cạnh tranh thịtrường lao động đặc biệt là lao động có trình độ cao 59

Kết luận chương 2 63

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN BẮC THÁI 65

3.1 Quan điểm về chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tư vấn Bắc Thái 65 3.2 Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tư vấn Bắc Thái giai đoạn 2018 - 2025 66

3.2.1 Phương hướng của Công ty 66

3.2.2 Phương hướng phát triển nguồn nhân lực 67

3.3 Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần tư vấn Bắc Thái 68

3.3.1 Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng, bố trí sử dụng cán bộ nhân viên hợp lý theo vị trí việc làm 68

3.3.2 Nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo, nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn 76

3.3.3 Nâng cao công tác quy hoạch và sử dụng nhân lực 81

3.3.4 Nâng cao ý thức, tác phong, thái độ làm việc 84

3.3.5 Đề xuất các chính sách đãi ngộ cho cán bộ nhân viên và môi trường làm việc 90

3.3.6 Một số giải pháp hỗ trợ 97

Kết luận chương 3 97

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 99

DANH MỤC T I LIỆ THAM HẢO 101

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

Hình 2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức quản lý của Công ty 38

Hình 2.2 Biểu đồ cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn 41

Hình 2.3 Số lao động của công ty giai đoạn 2013 - 2017 42

Hình 2.4 cơ cấu nhân lực tại công ty năm 2017 47

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 Bảng cơ cấu chất lượng đội ngũ CBNV của công ty 40

Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi hiện nay của Công ty 41

Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo giới tính 41

Bảng 2.4: Số lượng lao động 42

Bảng 2.5 Doanh thu của Công ty các năm giai đoạn 2015-2017 43

Bảng 2.6 Trình độ của người lao động Công ty giai đoạn 2013 - 2017 45

Bảng 2.7 Tình hình lao động được đào tạo 48

Bảng 2.8: Sức khỏe của người lao động 52

Bảng 2.9 Mức độ nguyện vọng gắn bó lâu dài với Công ty 54

Bảng 2.10: Thời gian biểu làm việc tại Công ty 59

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Công ty CP TV Bắc Thái Công ty Cổ phần tư vấn Bắc Thái

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Phát triển con người là một trong mục tiêu quan trọng nhất để phát triển kinh tế xã hội và đó cũng là phương tiện tốt nhất để thúc đẩy sự phát triển, không chỉ trong phạm vi một quốc gia mà còn cả trên toàn thế giới Trong mỗi tổ chức đều nhận thấy được công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là rất quan trọng nhằm thúc đẩy sự phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Bên cạnh đó công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức

mà nó còn giúp cho người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật Nhờ có đào tạo và phát triển mà người lao động tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội

Và nó còn góp phần làm thoả mãn nhu cầu phát triển cho người lao động

Vì vậy để phát triển bền vững, xây dựng được một vị thế vững chắc trên thị trường, công việc được đặt lên vị trí hàng đầu là phải quan tâm đến con người - con người

là cốt lõi của mọi hành động Nếu tổ chức có nguồn nhân lực trình độ kỹ thuật cao,

có ý thức trách nhiệm, có sự sáng tạo, thì tổ chức đó sẽ làm chủ được mình trong mọi biến động của thị trường Và cũng chính nguồn nhân lực đó là sự đổi mới, sự cải tiến bằng những tiến bộ khoa học kỹ thuật tiên tiến nhằm hiện đại hóa – công nghiệp hóa quá trình sản xuất, quản lý Công tác đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đảm bảo cả về số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu của nền kinh tế

ngày càng phát triển đòi hỏi cần phải có sự nỗ lực lớn

Trong thời đại toàn cầu hóa hiện nay và sự phát triển ngày càng mạnh mẽ về khoa học công nghệ Đối với một doanh nghiệp đặc biệt là các doanh nghiệp sử dụng nguồn lao động chất lượng cao, để duy trì và phát triển bền vững bắt buộc phải xây dựng một chiến lược cạnh tranh phù hợp và khác biệt so với các doanh nghiệp cùng ngành; nói cách khác là phải tự tìm cho mình một chiến lược hợp lý có thể đủ sức cạnh tranh trên thị trường để tồn tại, phát triển Đã có thời kỳ, nguồn vốn được sử dụng là một lợi thế cạnh tranh, nhưng ngày nay khả năng huy động vốn với số

dồi dào hay có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi nhưng nếu thiếu đi lực lượng lao động, nhất là lao động chất lượng cao thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh Những thay đổi trong môi trường kinh doanh khiến doanh nghiệp phải quan tâm ngày càng nhiều đến nguồn nhân lực

Công ty cổ phần tư vấn Bắc Thái với số lượng cán bộ công nhân viên hiện nay là 38 người, là một tổ chức hoạt động trong lĩnh vực tư vấn thiết kế các công trình dân dụng, giao thông, thủy lợi Trải qua gần 10 năm xây dựng và phát triển, Công ty đã đạt được nhiều thành tựu trong lĩnh vực của mình vươn lên trở thành một trong những Công ty

có uy tín tại Thái Nguyên và các tỉnh phía bắc, trở thành đối tác tin cậy của các nhà đầu tư trong và ngoài tỉnh Mặc dù đạt được nhiều kết quả tích cực trong hoạt động kinh doanh song Công ty cổ phần tư vấn Bắc Thái cũng không nằm ngoài những hạn chế của một doanh nghiệp tư nhân (vừa và nhỏ) Việt Nam hiện nay về các khía cạnh liên quan đến nguồn nhân lực

Thực tế, các hoạt động nhân sự của Công ty cổ phần tư vấn Bắc Thái tuy đã được thực hiện song chỉ mang tính hành chính và giải quyết các nhu cầu nhân lực ngắn hạn mà chưa có một kế hoạch nhân sự mang tính chiến lược; thiếu một sự chuẩn bị về nhân lực khiến cho các dự án của Công ty CP Tư vấn Bắc Thái nhiều khi rơi vào tình trạng thiếu nhân lực, gây hậu quả chậm tiến độ bàn giao

Do vậy, học viên đã lựa chọn đề tài: “ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công

ty cổ phần tư vấn Bắc Thái” với mục đích nhằm giải quyết phần nào những hạn chế

và nâng cao chất lượng về nguồn nhân lực để làm luận văn thạc sĩ của mình

2 Mục đích của đề tài

Đề tài nghiên cứu nhằm mục đích đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty, xác định những nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của công ty, qua đó đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

của công ty Bắc Thái để nâng cao lợi thế cạnh tranh

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các vấn đề liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tư vấn Bắc Thái

4 Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu

4.1 Cách tiếp cận

Đề tài luận văn thuộc chuyên ngành kinh tế, do đó trong quá trình nghiên cứu đề tài, tác giả dựa trên tiếp cận phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lê Nin và các quy luật kinh tế trong điều kiện nền kinh tế thị trường

4.2 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu định tính Số liệu dùng để phân tích trong luận văn bao gồm số liệu sơ cấp và số liệu thứ cấp

Số liệu sơ cấp bao gồm các đánh giá về quản trị nguồn nhân lực như các đánh giá về công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá nhân lực

Số liệu thứ cấp bao gồm các thông tin định lượng về nguồn nhân lực như số lượng nhân lực, cơ cấu nhân lực, trình độ nhân lực, số lượng tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ….được thu thập thông qua các kế hoạch, báo cáo của Công ty hàng năm về nguồn

nhân lực Luận văn sử dụng phương pháp phân tích, so sánh để phân tích sự thay đổi của cơ cấu, trình độ nguồn nhân lực, số lượng tuyển dụng, số lượng cán bộ nhân viên

5 Cấu trúc của luận văn

Ngoài những nội dung quy định của một bản luận văn thạc sĩ như: Phần mở đầu, kết luận, kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu bởi 3 chương nội dung chính sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tư vấn Bắc Thái Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tư vấn Bắc Thái

CHƯƠNG 1 CỞ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP

1.1 Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.1 Nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực

1.1.1.1 hái niệm về nguồn nhân lực

Ở bất kỳ thời điểm nào của lịch sử phát triển, nguồn lực con người luôn là vấn đề quan trọng bậc nhất và là mối quan tâm hàng đầu của mỗi quốc gia, dân tộc vì nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng quyết định sức mạnh của đất nước Điều đó càng thể hiện rõ nét hơn trong quá trình toàn cầu hóa hiện nay khi nền kinh tế nào dựa nhiều vào tri thức sẽ tạo ra nhiều cơ hội phát triển, duy trì được tốc độ tăng trưởng kinh tế cao, sử dụng hiệu quả mọi nguồn lực

Hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực Theo Liên Hợp quốc thì

“Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” Ngân hàng thế giới cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, tâm lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên

Theo Tổ chức Lao động quốc tế, nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa:

- Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường

- Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia

vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động

Dưới góc độ kinh tế phát triển: Nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động Nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt:

về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ, giới hạn độ tuổi lao động tùy thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội của mỗi quốc gia; về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm Nguồn lao động cũng được hiểu trên hai mặt: số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất

xã hội

Tiếp cận dưới góc độ kinh tế chính trị, có thể hiểu: Nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực

và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử, được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại

và tương lai của đất nước

Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một “Tài nguyên đặc biệt”, một nguồn lực của sự phát triển kinh tế có khả năng sáng tạo của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định ở thời điểm nhất định Bởi vậy, việc phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia Đầu

tư cho con người là đầu tư có tính chiến lược, là cơ sở nền tảng cho sự phát triển bền vững

Những khái niệm nêu trên chỉ nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô của nền kinh tế Tuy nhiên đối tượng nghiên cứu của luận văn là vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Vậy trong phạm vi doanh nghiệp,nguồn nhân lực được hiểu như thế nào?

Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội xuất bản năm 2006: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” [4, tr.72]

Theo giáo trình Quản trị nhân lực, đại học kinh tế quốc dân do Ths.Nguyễn Vân Điềm

và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2004) thì khái niệm này được hiểu như sau:

“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong

tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [5, tr.8]

Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được hiểu như thế nào? Nguồn nhân lực có một số vai trò quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp nói chung và

xã hội nói riêng, cụ thể:

- Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức Chỉ có con người mới sáng tạo ra các loại hàng hóa, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều phải

có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan trọng Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu

- Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế trí thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó Bên cạnh đó, nhân tố trí thức của con người ngày càng chiếm

vị trí quan trọng Vì thế nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí

óc của con người ngày càng trở nên quan trong

- Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận Vì thế, nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao của con người

Khái niệm này chưa nêu rõ sức mạnh tiềm ẩn của nguồn nhân lực trong một tổ chức

nếu họ được động viên, phối hợp tốt với nhau Vì vậy, trong luận văn này khái niệm nguồn nhân lực được hiểu như sau:

Trong doanh nghiệp, NNL được hiểu bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất trong các doanh nghiệp, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được tổ chức quản lý tốt và động viên, khuyến khích phù hợp Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những NLĐ làm việc trong doanh nghiệp Nhân lực nghĩa là chứa yếu tố con người, do vậy

nó rất nhạy cảm và phức tạp Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức doanh nghiệp, vận hành doanh nghiệp và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp

1.1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực

Theo Tổ chức tiêu chuẩn quốc tế (ISO) thì định nghĩa “chất lượng là toàn bộ những tính năng và đặc điểm của một sản phẩm hoặc một dịch vụ thỏa mãn những nhu cầu đã nêu ra và tiềm ẩn”, và người tạo nên chất lượng của sản phẩm, dịch vụ đó, xét trong phạm vi hẹp một tổ chức thì là tất cả lực lượng lao động của tổ chức đó

Theo giáo trình nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động - Xã hội do PGS TS Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005: Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực, là tố chất, bản chất bên trong của nguồn nhân lực, nó luôn có

sự vận động và phản ánh trình độ phát triển kinh tế - xã hội cũng như mức sống của dân cư [2,tr.10]

Theo PGS.TS Mai Quốc Chánh, TS Trần Xuân Cầu Giáo trình kinh tế lao động, NXB lao động xã hội, chất lượng nguồn nhân lực có thể được hiểu như sau: “ Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực” [7, tr 18]

Trong mỗi doanh nghiệp, chất lượng nguồn nhân lực không chỉ phản ánh trình độ phát triển về mặt kinh tế mà nó còn là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển về đời sống của mỗi thành viên trong doanh nghiệp, bởi lẽ chất lượng nguồn nhân lực cao sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ hơn với tư cách không chỉ là một nguồn lực quan trọng của sự phát

triển mà còn thể hiện mức độ lành mạnh của bầu không khí văn hóa trong mỗi doanh nghiệp nhất định Chất lượng nguồn nhân lực là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người lao động Vì vậy khi nói đến chất lượng nguồn nhân lực người ta thường quan tâm đến chất lượng nguồn nhân lực cá nhân và chất lượng nguồn nhân lực tổng thể:

- Chất lượng nguồn nhân lực tổng thể: Thể hiện trên 3 phương diện: quy mô, chất lượng, cơ cấu đáp ứng yêu cầu đặt ra

- Chất lượng nguồn nhân lực cá nhân thể hiện qua các chỉ tiêu: trí lực (trình độ văn hóa, chuyên môn, kỹ thuật), thể lực (sức khỏe, điều kiện để chăm sóc sức khỏe, ), tâm lực (phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc, sinh hoạt của người lao động) Chất lượng nguồn nhân lực cá nhân được biểu hiện hiệu quả của quá trình lao động do lực lượng lao động đó thực hiện

Trong phạm vi khuôn khổ luận văn, tác giả xin được sử dụng khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực như sau: Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ năng lực của lực lượng lao động được biểu hiện thông qua ba mặt: thể lực, trí lực, tâm lực, đó là các yêu tố phản ánh trình độ, kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động trong quá trình làm việc Ba mặt này có quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành chất lượng nguồn nhân lực Trong đó, thể lực là nền tảng, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ là yếu tố quyết định chất lượng nguồn nhân lực, đạo đức nghề nghiệp cũng như ý thức tác phong làm việc là yếu tố chi phối hoạt động chuyển hóa của thể lực trí tuệ thành thực tiễn tạo ra những biến đổi tiến bộ về cơ cấu nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực không những là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển kinh tế, mà còn là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển xã hội, bởi lẽ chất lượng nguồn nhân lực vừa là động lực của sự phát triển, vừa là thước đo trình độ phát triển của một xã hội nhất định trong một giai đoạn, một thời điểm

1.1.2 Nội dung các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.1.2.1 Nâng cao trình độ nguồn nhân lực

Trí lực của NLĐ hay trình độ NNL là tiêu chí quan trọng nhất trong các tiêu chí đánh

giá chất lượng NNL Trí lực được biểu hiện thông qua trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp của NLĐ Vì vậy, để nâng cao trí lực NLĐ, Doanh nghiệp cần phải thường xuyên thực hiện các chương trình đào tạo và đào tạo lại cho NLĐ

Đào tạo và nâng cao trình độ nghề nghiệp cho NLĐ sẽ bảo đảm cho NNL của doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát kịp thời sự tiến hoá và phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực lượng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu

Việc đào tạo và phát triển NNL không chỉ đơn thuần là việc giúp cho NLĐ hoàn thiện các kỹ năng của mình để đáp ứng các yêu cầu công việc hiện tại mà nó còn giúp cho NLĐ trang bị cho mình những kiến thức và kỹ năng cần thiết để đáp ứng yêu cầu công việc đòi hỏi trong tương lai

Bên cạnh đó, đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng còn giúp cho NLĐ nâng cao trình độ văn hoá, mở mang kiến thức nâng cao năng lực phẩm chất của mình Đồng thời còn giúp cho NLĐ tự chăm sóc sức khoẻ cho mình một cách tốt hơn, có thái độ tích cực hơn trong lao động góp phần ngày càng hoàn thiện NNL của doanh nghiệp

Quá trình đào tạo và phát triển NNL phải tuân theo một trình tự khoa học được bắt đầu từ việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển của đơn vị Tiếp theo là việc xác định các mục tiêu cụ thể, hai giai đoạn này cần trả lời được hai câu hỏi sau: Các nhu cầu đào tạo và phát triển của doanh là gì? Doanh nghiệp muốn thực hiện mục tiêu gì qua các nỗ lực đào tạo và phát triển? Sau khi xác định được mục tiêu, doanh nghiệp cần phải lựa chọn các phương pháp và các phương tiện đào tạo thích hợp Sau đó tiến hành thực hiện chương trình đào tạo phát triển và cuối cùng là đánh giá chương trình đào tạo phát triển Quá trình đào tạo và phát triển bị chi phối, ảnh hưởng bởi cả môi trường bên trong và môi trường bên ngoài đơn vị

1.1.2.2 Nâng cao thể lực của nguồn nhân lực

Tình trạng sức khỏe của NLĐ bao gồm nhiều yếu tố cả về thể chất lẫn tinh thần và phải đảm bảo được sự hài hòa giữa bên trong và bên ngoài Chất lượng NNL được

cấu thành bởi năng lực tinh thần và năng lực thể chất, tức là nói đến sức mạnh và tính hiệu quả của những khả năng đó, trong đó năng lực thể chất chiếm vị trí vô cùng quan trọng Thể lực tốt thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của sức khỏe cơ bắp trong công việc; thể lực là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực; bởi nếu không chịu được sức ép của công việc cũng như không thể tìm tòi, sáng tạo ra những nghiên cứu, phát minh mới Thể lực của NLĐ được hình thành, duy trì và phát triển bởi chế độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe Vì vậy, thể lực của NLĐ phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế-xã hội, phân phối thu nhập cũng như chính sách

xã hội của mỗi quốc gia

Công tác chăm sóc sức khỏe NLĐ không chỉ có ý nghĩa to lớn về mặt kinh tế, chính trị, mà còn là vấn đề của xã hội Vì vậy, Doanh nghiệp phải rất chú trọng mở rộng tuyên truyền phổ biến các văn bản quy phạm pháp luật liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ chăm sóc, bảo vệ sức khỏe người lao động, nhất là Bộ luật Lao động Từ đó

đề cao ý thức phòng, chống các bệnh nghề nghiệp

1.1.2.3 Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý

Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đến chất lượng NNL, cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau và phải đảm bảo tính hợp lý thông qua: số lượng, trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi, theo lĩnh vực công tác Quy mô về mặt số lượng lao động không quyết định sự phát triển và hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nhưng việc tăng trưởng lao động ngoài việc đáp ứng nhu cầu hoạt động sản xuất phải được tính toán, cân nhắc và định hướng vào chất lượng của sự tăng trưởng lao động, gắn tăng trưởng lao động với hiệu quả cuối cùng của hoạt động sản xuất kinh doanh Hay việc điều chỉnh cơ cấu trình độ đào tạo của lao động sẽ gắn với khả năng giải quyết và xử lý các công việc có yêu cầu cao về quản

lý và kỹ thuật Hiện nay, nghiên cứu về cơ cấu độ tuổi, giới hạn chỉ ở việc xem xét khía cạnh sinh học của độ tuổi liên quan đến khả năng và sự phù hợp với các lĩnh vực công việc, ngành nghề và điều kiện lao động trong mỗi lĩnh vực Trong khi để có cơ

sở phân tích, đánh giá mức độ phù hợp của cơ cấu độ tuổi lao động đối với từng lĩnh vực, công việc và đặc điểm ngành nghề của lao động cần phải có những nghiên cứu sâu và tổng thể về các yếu tố liên quan như: thâm niên, kinh nghiệm công tác, kiến

thức tích lũy

Cơ cấu NNL theo độ tuổi sẽ có tác động đến tính ổn định của số lượng và chất lượng NNL trong một đơn vị Cơ cấu tuổi là chỉ tiêu không thể thiếu được để thiết kế các chương trình đào tạo và chăm sóc sức khỏe cho NLĐ Cơ cấu tuổi của NNL theo hướng trẻ hoá sẽ dẫn đến áp lực về nhu cầu lập gia đình, sinh đẻ ngoài ra khi cơ cấu NNL theo độ tuổi thấp phản ánh lao động chưa có nhiều kinh nghiệm, trình độ đào tạo thấp dẫn tới chất lượng lao động không cao

Cơ cấu giới tính là sự phân chia NNL thành hai bộ phận nam và nữ Cơ cấu giới tính trước hết cho phép xác định tỷ lệ nam và nữ bằng cách so sánh số nam hoặc nữ với tổng NNL Giới tính cũng có vai trò quyết định để cân bằng sinh thái của cộng đồng nói chung và của một đơn vị, tổ chức nói riêng trong những mối liên hệ xã hội và kinh

tế mật thiết

Cơ cấu NNL theo trình độ tay nghề là tỷ lệ lao động đã qua đào tạo trên tổng NNL Tỷ

lệ lao động đã qua đào tạo trình độ cao cho thấy sự ổn định, bền vững và là lợi thế cạnh tranh đối với một doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường

Như vậy cơ cấu lao động gọi là hợp lý khi tỷ lệ lao động chưa qua đào tạo giảm dần còn tỷ trọng lao động lành nghề, có trình độ tăng dần lên

1.1.2.4 Tạo dựng tác phong, ý thức trách nhiệm và phẩm chất đạo đức nghề nghiệp của người lao động phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp

Với nguồn nhân lực dồi dào trong thị trường và con người Việt Nam nói chung có truyền thống yêu nước, cần cù, sáng tạo, có nền tảng văn hoá, giáo dục, có khả năng nắm bắt nhanh khoa học và công nghệ, là nguồn nhân lực quan trọng nhất, nguồn lực nội sinh Và để phát huy được sức mạnh của nguồn lực nội sinh này, trước hết cần phải quan tâm đến việc đáp ứng và giải quyết tối đa lợi ích của người lao động trí óc

và ứng dụng khoa học công nghệ vào sản xuất kinh doanh

1.1.3 Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá trên các tiêu chí về trí lực (gồm trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật, trình độ tin học và ngoại ngữ), tâm lực (gồm phẩm

chất đạo đức, văn hóa, truyền thống dân tộc…), thể lực (thể chất, sức khoẻ, tâm lý theo độ tuổi, thâm niên công tác) và năng lực (gồm năng lực giao tiếp - ứng xử, năng lực thích ứng, năng lực tổ chức và quản lý, năng lực hoạt động chính trị xã hội, năng lực nghiên cứu, phương pháp làm việc ) của người lao động như sau:

- Trình độ học vấn: Là chỉ tiêu đầu tiên đánh giá trí lực của nguồn nhân lực, bởi lẽ nó thể hiện sự hiểu biết của người lao động về những kiến thức tự nhiên, xã hội Trình độ học vấn được cung cấp thông qua hệ thống giáo dục đào tạo ở nhiều hình thức khác nhau, qua quá trình tự học suốt đời của người lao động Nói đến trình độ học vấn của dân cư là nói đến trình độ dân trí của một quốc gia Thông thường trình độ học vấn

Trí lực

Năng lực

được thể hiện qua các chỉ số như: số lượng người biết chữ và mù chữ, tỷ lệ người đi học chung theo các cấp học, tỷ lệ đi học đúng tuổi… những tiêu chí này phản ánh tương đối chính xác trình độ học vấn của nguồn nhân lực

- Trình độ chuyên môn kỹ thuật: Là sự hiểu biết, là kiến thức, khả năng thực hành về một chuyên môn nào đó, như đảm đương một chức vụ nào đó trong quản lý, trong kinh doanh hoặc trong các hoạt động nghề nghiệp Trình độ chuyên môn có được nhờ đào tạo ở các trường học chuyên ngành trong hệ thống giáo dục quốc dân như: đào tạo nghề, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực là chỉ những người được đào tạo ở các trường kỹ thuật, được trang bị kỹ năng thực hành về một công việc nào đó và được thể hiện thông qua các chỉ tiêu so sánh như: số lao động được đào tạo và lao động phổ thông,

số có bằng kỹ thuật và không có bằng kỹ thuật, trình độ tay nghề được đánh giá qua bậc thợ …

Ngoài ra, tùy vào từng vị trí và đặc thù công việc mà người ta còn xét đến các tiêu chí như trình độ quản lý, trình độ quản lý Nhà nước, trình độ lý luận chính trị, trình độ ngoại ngữ Nhìn chung, nếu doanh nghiệp có tỷ lệ cao lao động có trình độ trong lực lượng lao động thì chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp đó càng cao và ngược lại Vì vậy, nguồn lao động trình độ cao là tiêu chí phản ánh chiều sâu của chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp

1.3.1.2 Tâm lực

Chất lượng nguồn nhân lực còn được đánh giá thể hiện qua những yếu tố vô hình không thể định lượng được bằng những con số cụ thể nhưng nó lại là yếu tố rất quan trọng quy định bản tính của nguồn nhân lực và đóng vai trò quyết định sự phát triển bền vững của một quốc gia nói chung và của một doanh nghiệp nói riêng, cụ thể:

- Phẩm chất đạo đức: Đạo đức là những tiêu chuẩn, nguyên tắc xử lý các mối quan hệ trong gia đình, cộng đồng hay xã hội, được thừa nhận rộng rãi Đạo đức quy định hành

vi, quan hệ của con người đối với nhau và đối với xã hội nói chung; là những nguyên

lý (nguyên tắc) phải tuân theo trong quan hệ giữa người với người, giữa cá nhân với

xã hội, phù hợp yêu cầu của mỗi chế độ chính trị và kinh tế xã hội nhất định

Những biểu hiện chính của phẩm chất đạo đức cá nhân trong công việc là:

- Ý thức hướng thiện, cần kiệm, trung thực, nhân nghĩa, có lối sống lành mạnh, nếp sống văn minh

- Tinh thần lao động chăm chỉ, nhiệt tình, cẩn trọng

- Ý thức tập thể, đoàn kết, phấn đấu vì lợi ích chung

- Tinh thần trách nhiệm với bản thân, với công việc và với doanh nghiệp

- Ý thức bảo vệ và cải thiện môi trường, …

- Ý thức gắn bó lâu dài với doanh nghiệp sử dụng lao động

Các chỉ tiêu để đo lường chất lượng nguồn nhân lực qua yếu tố phẩm chất đạo đức còn mang tính định tính, khó đánh giá được chính xác Tuy nhiên, có thể sử dụng phương pháp thống kê, điều tra và xác định các chỉ tiêu định hướng, các biểu hiện, sự chuyển biến của người lao động, chẳng hạn như việc giảm các sai phạm, hạn chế, khuyết điểm của người lao động về các mặt như: vắng mặt không lý do; đi muộn về sớm; tham ô; tiết lộ bí mật Công ty; uống bia rượu, hút thuốc lá trong giờ làm việc; cãi nhau, gây gổ với khách hàng, đồng nghiệp; sự gắn bó lâu dài của người lao động đối với doanh nghiệp sử dụng lao động; tác phong làm việc của người lao động; …

- Phẩm chất chính trị được biểu hiện trước hết là sự tin tưởng tuyệt đối đối với lý tưởng cách mạng, kiên định với mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, đó là con đường mà Bác Hồ và Đảng ta đã lựa chọn, kiên quyết đấu tranh bảo vệ quan điểm của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước, không dao động trước những khó khăn thử thách

- Văn hóa: Văn hóa của mỗi người lao động trong doanh nghiệp góp phần tạo nên truyền thống văn hóa trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Đây là yếu tố xã hội tác động trực tiếp đến sự hình thành tính cách và phẩm chất riêng của người lao động Trong điều kiện nền kinh tế thị trường và xu thế hội nhập, toàn cầu hóa về kinh tế, bên cạnh những yếu tố tích cực như: kích thích người lao động tham gia quá trình đào tạo và tự đào tạo để thích ứng được với yêu cầu của thị trường

lao động phát triển, đẩy mạnh và đa dạng hóa các hoạt động tìm kiến việc làm, tăng nhanh thu nhập từ việc làm cũng xuất hiện không ít các yếu tố tiêu cực làm tha hóa lối sống, đạo đức, nhân cách vốn rất tốt đẹp của mỗi dân tộc Mặt trái của nền kinh tế thị trường làm nảy sinh các tệ nạn xã hội đã, đang và sẽ làm cho không ít người, nhất là lao động trẻ đã được đào tạo quên dần đi nghĩa vụ và trách nhiệm của mình đối với dân tộc và đất nước Do vậy, yếu tố đạo đức và truyền thống văn hóa dân tộc ngày càng có vai trò quan trọng tạo nên những con người vừa có trình độ tay nghề cao, kỹ năng giỏi, vừa có tâm hồn trong sáng, lành mạnh

1.3.1.3 Thể lực

Thể lực của nguồn nhân lực là nói đến tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực, bao gồm nhiều yếu tố cả về thể chất lẫn tinh thần và đảm bảo sự hài hòa giữa những yếu tố bên trong và bên ngoài Năng lực bên trong là khả năng trí tuệ mạnh mẽ, sáng tạo tiềm

ẩn trong lực lượng lao động Năng lực bên ngoài là tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực Thể lực tốt thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của cơ bắp trong công việc Thể lực còn là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực bởi nếu chỉ

có trình độ năng lực chuyên môn mà không có một sức khỏe dẻo dai, bền bỉ thì cũng không thể biến năng lực chuyên môn thành hoạt động thực tiễn được và một người có kiến thức, có năng lực được đào tạo cơ bản, có nhiệt tình tâm huyết với công việc, có

sự tín nhiệm của mọi người nhưng quanh năm đau ốm, như vậy thì không thể đảm đương được công việc được giao Sức khỏe và dinh dưỡng là yếu tố quan trọng tác động đến chất lượng dân số và nguồn nhân lực nên sự phát triển bình thường về thể chất và tâm lý trong một cơ thể khoẻ mạnh cũng là một tiêu chí quan trọng để đáng giá chất lượng nguồn nhân lực

Trong quá trình phát triển kinh tế xã hội với trình độ ngày càng cao, đòi hỏi càng lớn

về thể lực bởi nếu không có thể lực và tinh thần tốt sẽ khó có thể chịu đựng được áp lực căng thẳng của công việc, của nhịp độ cuộc sống và cũng không thể tìm tòi, sáng tạo ra các tri thức mới để vận dụng nó thành sản phẩm có ích cho xã hội

1.3.1.4 Năng lực

Năng lực quyết định chất lượng, hiệu quả công việc của người lao động Năng lực không tự nhiên mà có, nó là kết quả của quá trình học tập, rèn luyện, hoạt động thực

tiễn của mỗi người lao động và được phát triển trong quá trình hoạt động thực tiễn Năng lực phụ thuộc vào sức khỏe, khả năng điều khiển hành vi, trình độ học vấn, nhận thức và trình độ giao tiếp của mỗi người Người lười biếng, trốn tránh lao động thì năng lực không thể phát triển được Năng lực có quan hệ mật thiết với chất lượng, hiệu quả công việc của người lao động Người lao động có năng lực sẽ tìm ra phương pháp thích hợp để thực hiện mỗi công việc được giao, từ đó hoàn thành các công việc với chất lượng tốt, hiệu quả cao Ngược lại, người lao động không có năng lực sẽ gặp rất nhiều khó khăn trong quá trình triển khai các nội dung công việc và do đó khó có thể hoàn thành các công việc được giao hoặc hoàn thành công việc với chất lượng thấp, hiệu quả không cao Mặt khác, độ tuổi hay thâm niên công tác cũng biểu hiện phần nào năng lực của người lao động Thông thường tuổi càng cao, thâm niên công tác càng lâu thì kinh nghiệm càng nhiều và dày dạn; tích lũy được nhiều kiến thức, kỹ năng, phương pháp để giải quyết công việc nhanh chóng, hiệu quả Tuy nhiên, một số những người trẻ tuổi họ cũng rất ham hiểu biết, trình độ, năng lực của họ khá cao mặc

dù họ chưa có nhiều kinh nghiệm thực tế

Năng lực của người lao động được phản ảnh qua khả năng hoàn thành nhiệm vụ của người lao động Khả năng hoàn thành nhiệm vụ là kết quả thực hiện nhiệm vụ bao gồm kết quả thực hiện nhiệm vụ riêng của cá nhân, kết quả thực hiện nhiệm vụ chung của tập thể Kết quả thực hiện nhiệm vụ còn được xem xét trên nhiều khía cạnh khác nhau ví dụ như kết quả thực hiện một vụ việc; kết quả thực hiện nhiệm vụ trong ngày, kết quả thực hiện nhiệm vụ trong tháng, trong năm, trong nhiệm kỳ Ngoài ra, trong thực tiễn hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, người ta còn xem xét một

số năng lực khác của người lao động như năng lực làm việc nhóm, năng lực giao tiếp- ứng xử, năng lực thích ứng, năng lực tác nghiệp; năng lực hoạt động chính trị xã hội; năng lực nghiên cứu, sử dụng các trang thiết bị, …

Bên cạnh đó các nhóm tiêu chí để đánh giá năng lực gồm:

- Kỹ năng cá nhân (tính hiếu học, tính cố gắng, tính liêm chính, khả năng chịu đựng)

- Khả năng chuyên môn (trí thức, có tầm nhìn tổng hợp)

- Khả năng lãnh đạo (khả năng đưa ra mục tiêu, khả năng giải quyết vấn đề, khả năng gương mẫu, khả năng quản trị nguồn nhân lực)

- Khả năng giao tiếp (giữ vai trò người hướng dẫn, người hỗ trợ, khả năng ngoại giao, tính lạc quan thực tế)

- Tóm lại, để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thì cần dựa trên tổng thể các tiêu chí trên Thể lực được đánh giá thông qua sức mạnh cơ bắp, còn trí lực, tâm lự và năng lực được đánh giá thông qua sự minh mẫn, linh hoạt trong phản ứng, trong giải quyết công việc, có bản lĩnh, dám nghĩ, dám làm, quyết định các vấn đề thuộc thẩm quyền và trong khuôn khổ pháp luật, đảm bảo quyết định đó phải đúng, trúng, phù hợp và hiệu quả

1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực chịu tác động bởi nhiều yếu tố; cả yếu tố bên ngoài và yếu

tố bên trong Nhận biết được sự tác động của các yếu tố này đến nguồn nhân lực là cần thiết để nhằm xác định các biện pháp, phương thức quản lý cải thiện chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu và công việc đề ra

1.1.4.1 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp

Đây chính là yếu tố cơ bản và quyết định chất lượng của mỗi lao động nói riêng và nguồn nhân lực của doanh nghiệp nói chung bởi vì nó là yếu tố chủ quan yếu tố nội tại bên trong mỗi con người Nhận thức đúng là tiền đề, là kim chỉ nam cho những hành động, những việc làm đúng đắn, khoa học và ngược lại Nếu người lao động nhận thức được vai trò, tầm quan trọng của việc phải nâng cao trình độ để giải quyết công việc,

để tăng chất lượng thực thi công việc thì họ sẽ tham gia các khoá đào tạo, bồi dưỡng một cách tích cực, ham mê và có hiệu quả; sẽ có ý thức trong việc tự rèn luyện, trau dồi, học hỏi những kiến thức, kỹ năng mới, những phương pháp làm việc có hiệu quả Nếu họ biết được vấn đề nâng cao đạo đức - văn hóa là hết sức quan trọng, là cái mà nhìn vào đó người ta có thể đánh giá được chất lượng của lao động thì họ sẽ luôn có ý thức để rèn luyện, tu dưỡng đạo đức, phấn đấu để hoàn thành nhiệm vụ, giữ vững đạo đức, phẩm chất, có ý thức tổ chức kỷ luật và tinh thần trách nhiệm Như vậy, nhận thức là vấn đề đầu tiên cần quan tâm trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

- Đặc điểm kinh doanh của doanh nghiệp

Mỗi một doanh nghiệp có đặc điểm sản xuất kinh doanh khác nhau từ đó tạo ra sự

khác biệt về qui mô, cơ cấu lao động, chất lượng lao động khác nhau Một doanh nghiệp có qui mô nhân lực trong các ngành nghề phức tạp sẽ khó khăn trong việc đầu

tư, tổ chức đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghề nghiệp, công tác tuyển chọn người lao động sẽ khó khăn, phức tạp Sự khác biệt này còn thể hiện ở đặc trưng ngành nghề Bởi vì sự cạnh tranh, mức độ cạnh tranh khác nhau sẽ kéo theo đòi hỏi chất lượng nguồn nhân lực cũng khác nhau

- Tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Nêú doanh nghiệp có tình hình sản xuất kinh doanh ổn định và phát triển sẽ có nguồn tài chính để đào tạo, bồi dưỡng người lao động nâng cao trình độ cũng như động viên, khuyến khích người lao động tự hoàn thiện mình hơn nữa từ đó sẽ có đội ngũ lao động

có chất lượng ngày càng được cải thiện

- Công tác tuyển dụng lao động của doanh nghiệp

Tổ chức muốn sở hữu một đội ngũ cán bộ chất lượng cao trước tiên cần phải kiểm soát tốt đầu vào của nguồn nhân lực tức là làm tốt công tác tuyển chọn, tuyển mộ nguồn nhân lực

Tuyển mộ là quá trình thu hút những người tìm việc có trình độ từ lực lượng lao động

xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Chất lượng của quá trình tuyển mộ ảnh hưởng trực tiếp đến hậu quả của qúa trình tuyển chọn Trên thị trường lao động có rất nhiều người lao động có trình độ, năng lực cao nhưng họ không được tuyển chọn bởi họ không biết được thông tin tuyển mộ hoặc không có cơ hội nộp đơn xin việc Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt yêu cầu khi số lượng người nộp đơn ứng tuyển bằng hoặc ít hơn nhu cầu cần tuyển chọn Do vậy, mỗi tổ chức cần phải có đầy đủ khả năng để có thể thu hút đủ số và chất lượng lao động nhằm đạt được mục tiêu của mình như: uy tín công ty, chi phí, quảng cáo và các mối quan hệ xã hội, các quan hệ với công đoàn, các chính sách nhân sự, và bầu không khí tâm lý trong tập thể lao động

Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu công việc để tìm ra những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số

những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ Cơ sở của tuyển chọn là dựa vào những yêu cầu công việc thể hiện trong các tài liệu như bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc Do đó, tuyển chọn nhân viên phải phù hợp với tổ chức ít nhất trên 2 khía cạnh: nhân viên có kỹ năng, kiến thức phù hợp với tính chất công việc và nhân viên có tính cách, giá trị đạo đức, thói quen, … phù hợp với phong cách của tổ chức

Tóm lại, quá trình tuyển mộ và tuyển chọn được thực hiện tốt sẽ giúp các nhà quản trị đưa ra quyết định tuyển dụng đúng đắn, giúp tổ chức có được những con người có trình độ, năng lực phù hợp với sự phát triển của mình

- Chính sách thù lao lao động

Thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn của họ với tổ chức Mục tiêu chính của lao động là thu hút được những lao động giỏi phù hợp với yêu cầu của tổ chức, giữ gìn và động viên họ thực hiện công việc một cách tốt nhất Các tổ chức trả thù lao càng cao thì càng có khả năng thu hút, giữ chân được những lao động giỏi Thù lao lao động tỉ lệ thuận với kết quả thực hiện công việc, với hiệu suất sử dụng ngày công, giờ công với hiệu quả hoạt động của tổ chức Khi đó sự hài lòng về công việc tăng, giờ công, ngày công lãng phí giảm Người lao động cũng gắn bó với tổ chức hơn, giảm thuyên chuyển lao động, tăng năng suất, tăng chất lượng và hiệu quả sử dụng lao động của tổ chức Vì vậy, hệ thống thù lao lao động cần phải hợp pháp, thỏa đáng, bảo đảm, có tác dụng kích thích, công bằng

và hiệu quả

- Tài chính của doanh nghiệp

Như đã biết, tài chính là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp Là nhân tố quyết định vấn đề thu hút, giữ chân nhân lực giỏi Nó là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc thực thi các chế độ đãi ngộ, đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chính vì vậy, phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong đơn vị nghiên cứu khoa học cần phải được xem xét phù hợp với năng lực tài chính của đơn vị mình

- Cơ sở vật chất, trạng thiết bị

Cơ sở vật chất, trang thiết bị của đơn vị nghiên cứu khoa học thể hiện quy mô, sự phát triển của đơn vị nghiên cứu khoa học Nếu đơn vị nghiên cứu khoa học lớn mạnh sẽ đầu tư trang bị cơ sở vật chất hiện đại, trang thiết bị tiên tiến góp phần đảm bảo đáp ứng tốt nhất yêu cầu cho công việc của người lao động thì người lao động có điều kiện

để phát huy hết khả năng, năng lực của bản thân, nâng cao năng suất lao động, đem lại hiệu quả cho đơn vị nghiên cứu khoa học Từ đó, tạo ra yếu tố cạnh tranh để thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao về cống hiến cho đơn vị Cùng với quá trình Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa, các trang thiết bị ngày càng đổi mới đặt ra yêu cầu cho người lao động của đơn vị nghiên cứu khoa học phải không ngừng nâng cao trình

độ, kỹ năng để sử dụng và vận hành các trang thiết bị hiện đại đó, đem lại hiệu quả cho đơn vị

- Chính sách phát triển nguồn nhân lực

Chính sách phát triển nguồn nhân lực của công ty bao gồm các chính sách về quy hoạch, bố trí sử dụng nhân sự, đánh giá nhân viên, đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo, khen thưởng, kỉ luật… Một chính sách phát triển nguồn nhân lực rõ ràng, hợp lý, khả thi sẽ giúp doanh nghiệp có được nguồn nhân lực có chất lượng, đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

Chính sách quy hoạch, bố trí, sử dụng nguồn nhân lực: Là việc bố trí lại người lao động trong nội bộ tổ chức để nhằm đưa người vào đúng việc thông qua việc thuyên chuyển, đề bạt và xuống chức lao động Sử dụng nhân lực cho tổ chức được xem xét trên 2 khía cạnh là sử dụng nhân lực về mặt số lượng (số lao động và thời gian lao động) và sử dụng nhân lực theo cơ cấu: Giới tính, tuổi, trình độ, thâm niên… qua đó phản ánh tình hình chất lượng nguồn nhân lực Chính sách này nếu được tổ chức và lập kế hoạch thực hiện tốt sẽ giúp doanh nghiệp bố trí, sử dụng được đúng lao động, đúng lúc, đúng chỗ với chất lượng phù hợp với công việc; khuyến khích người lao động công hiến hết mình vì công việc, vì tổ chức và thu hút, giữ lại những người lao động giỏi, có tài năng, dần xây dựng được 1 đội ngũ lao động có chất lượng cao cho tổ chức

Chính sách đánh giá thực hiện công việc: Là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực có ảnh hưởng tới một nguồn nhân lực trong một tổ chức bất kỳ Đánh giá thực thiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được ban hành và thảo luận về sự đánh giá đó của người lao động Đánh giá thực hiện công việc nhằm mục tiêu cải tiến

sự thực hiện công việc của người lao động và giúp cho người quản lý đưa ra quyết định nhân sự chính xác Mức độ hợp lý và đúng đắn của việc sử dụng các hệ thống đánh giá và thông tin phản hồi các kết quả đánh giá đối với người lao động có ảnh hưởng lớn tới việc xây dựng và phát triển phẩm chất đạo đức, thái độ lao động của người lao động và bầu không khí xã hội trong các tập thể lao động Vì vậy, có thể nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tổ chức cần phải đặc biệt chú ý đến công tác này Chính sách đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo Đào tạo là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng, khả năng thuộc 1 nghề, 1 chuyên môn nhất định để người lao động thực hiện có hiệu quả chức năng nhiệm vụ của mình Chính sách đào tạo của tổ chức là nhân tố chính ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng nguồn nhân lực nguồn nhân lực Một tổ chức có chính sách đào tạo đúng đắn, phù hợp chất lượng sẽ

có 1 lực lượng lao động được trang bị đầy đủ những kiến thức, kỹ năng, trình độ lành nghề, trình độ chuyên môn để có thể vận dụng vào công việc nhằm duy trì và phát triển bản thân, gia đình, tổ chức và đất nước Giáo dục, đào tạo là con đường ngắn và nhanh nhất để 1 tổ chức có thể nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao lợi thế cạnh tranh trong thời đại công nghệ số ngày nay

Chính sách khen thưởng, kỷ luật Khi người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao hoặc có thành tích đặc biệt xuất sắc đem lại cho tổ chức lợi ích về kinh tế hoặc lợi ích về uy tín, hình ảnh đối với khách hàng thì họ mong muốn được tổ chức và lãnh đạo ghi nhận Nếu tổ chức kịp thời có những hình thức khen thưởng xứng đáng sẽ khiến người lao động cảm thấy thỏa mãn, công bằng với những gì họ cống hiến cho tổ chức Đồng thời, việc khen thưởng này còn có tác dụng tích cực đối với những người khác trong tổ chức, khuyến khích họ hoàn thiện công việc, năng suất lao động cao hơn Do

đó chính sách khen thưởng của tổ chức cần phải đúng đắn và hợp lý, phong phú với nhiều hình thức thưởng sẽ góp phần cải thiện chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức

Kỷ luật lao động là những tiêu chuẩn qui định hành vi cá nhân của người lao động mà

tổ chức xây dựng dựa trên cơ sở pháp lý hiện hành và các chuẩn mực đạo đức xã hội

Kỷ luật lao động khiến người lao động làm việc trên tinh thần hợp tác theo cách thức thông thường và có qui củ Một tổ chức có nội qui làm việc đầy đủ, cụ thể, hợp pháp qui định rõ ràng trách nhiệm của người có liên quan sẽ vừa khuyến khích người lao động làm việc có ý thức trách nhiệm vừa răn đe họ phải tiến hành công việc theo đúng yêu cầu chỉ dẫn

Tóm lại, những yếu tố xuất phát từ người lao động cũng như từ đặc thù sản xuất kinh doanh hay công tác quản trị nhân lực của doanh nghiệp có thể tác động tích cực hoặc tiêu cực đến chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp

1.1.4.2 Các yếu tố bên ngoài

Chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể bị tác động một cách gián tiếp từ những nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp như:

- Nguồn nhân lực xã hội

Số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp Chất lượng nhân lực trong xã hội thấp

và không được đào tạo bài bản đã có ảnh hưởng trực tiếp tới nền kinh tế cũng như các

tổ chức trong nước Nếu nguồn nhân lực của xã hội không sẵn có và không chất lượng

sẽ ảnh hưởng đến khả năng chiêu mộ, tuyển chọn và tuyển dụng, sử dụng lao động của doanh nghiệp để có nguồn nhân lực chất lượng Đặc biệt, nếu nguồn nhân lực của xã hội có năng lực, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, trình độ tin học và ngoại ngữ tốt thì doanh nghiệp sẽ đơn giản trong việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực có chất lượng

- Sự phát triển của hệ thống giáo dục, đào tạo quốc dân

Mức độ phát triển của giáo dục, đào tạo là một trong những yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực, vì nó không chỉ quyết định trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật của người lao động mà còn tác động tới sức khỏe, tuổi thọ của người dân, thông qua yếu tố thu nhập, nhận thức và xử lý thông tin kinh tế, xã hội,

thông tin khoa học…Các tác động chính của phát triển giáo dục, đào tạo đối với phát triển nguồn nhân lực bao gồm:

Mức độ phát triển của giáo dục và đào tạo càng cao thì qui mô nguồn nhân lực chuyên môn - kỹ thuật càng mở rộng bởi vì giáo dục và đào tạo là nguồn gốc cơ bản để nâng cao tỷ lệ lao động qua đào tạo chuyên môn kỹ thuật của nền kinh tế

Mức độ phát triển của giáo dục và đào tạo càng cao thì càng có khả năng nâng cao chất lượng theo chiều sâu của nguồn nhân lực Điều này thể hiện ở chỗ 1 trong những tiêu trí của phát triển giáo dục, đào tạo là nâng cao chất lượng đầu ra (học sinh, sinh viên tốt nghiệp ra trường) và trong 1 nền giáo dục, đào tạo có trình độ phát triển cao thì chất lượng của đầu ra được đảm bảo, đáp ứng yêu cầu của thị trường lao động và của

xã hội

Tác động của đầu tư giáo dục, đào tạo đối với phát triển nguồn nhân lực: Giáo dục và đào tạo đem lại những lợi ích to lớn, lâu dài cho cá nhân và xã hội, kinh nghiệm phát triển kinh tế của các nước đã chứng tỏ đầu tư cho giáo dục và đào tạo đem lại tỷ suất lợi nhuận và hiệu quả xã hội thường cao hơn so với đầu tư các ngành kinh tế khác

- Chăm sóc sức khỏe cộng đồng và phát triển y tế

Ngoài vấn đề dinh dưỡng, sự phát triển, tính hiệu quả của hệ thống y tế và khả năng tiếp cận của người dân với hệ thống này có ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe của các thế hệ nguồn nhân lực Chăm sóc y tế tác động đến chất lượng nguồn nhân lực thể hiện

ở các mặt sau:

Thông qua chăm sóc sức khỏe sinh sản, chăm sóc sức khỏe trẻ em, tư vấn dinh dưỡng, phòng bệnh tật…tạo ra khả năng đảm bảo cho thế hệ nhân lực cho tương lai có thể lực, tinh thần khỏe mạnh

Không ngừng nâng cao năng lực của mạng lưới y tế (đội ngũ thầy thuốc, thuốc men, thiết bị y tế…) áp dụng kịp thời những tiến bộ khoa học y tế vào dự phòng và chữa bệnh cho nhân dân sẽ có tác động đến nâng cao tuổi thọ, sức khỏe dân cư và nguồn nhân lực

Cơ chế, chính sách y tế tạo cơ hội cho các tầng lớp dân cư, người lao động đều có khả năng tiếp cận với các dịch vụ y tế, kể cả các dịch vụ chăm sóc về mặt dinh dưỡng và phòng bệnh thường xuyên và do đó sẽ có tác động đến chất lượng nguồn nhân lực ở phạm vi rộng lớn

- Truyền thống văn hóa xã hội

Trong quá trình CNH, HĐH và hội nhập vào xu thế toàn cầu hóa, tư duy người lao động được đổi mới để phù hợp với nền sản xuất công nghiệp hóa, nền kinh tế tri thức, nâng cao khả năng thích ứng với nền kinh tế thị trường hiện đại, trong đó đòi hỏi mỗi thành viên của nguồn nhân lực phải biết làm việc với năng suất và hiệu quả lao động cao hơn, phải không ngừng vươn lên khi thế giới ngày càng có sự cạnh tranh quyết liệt Lối sống của xã hội là vấn đề nhạy cảm, quá trình phát triển kinh tế xã hội và hội nhập tác động phát triển lối sống hiện đại, lối sống công nghiệp, phong cách giao tiếp

và các quan hệ ứng xử mới… các phẩm chất mới này tác động lan tỏa trong dân cư, các tầng lớp lao động và ảnh hưởng tích cực đến chất lượng nguồn nhân lực

- Tăng trưởng kinh tế và mức sống dân cư

Tăng trưởng kinh tế và quá trình CNH tác động đến phân hóa giàu nghèo là tất yếu, khoảng cách giàu nghèo có thể ngày càng tăng lên Phân hóa giàu nghèo ở các địa phương không giống nhau và phụ thuộc vào tốc độ tăng trưởng, phát triển kinh tế tại từng địa phương, nơi tốc độ tăng trưởng cao thường có sự phân hóa giàu nghèo lớn hơn Tăng trưởng kinh tế tác động và vấn đề bình đẳng giới Mức cầu lao động tăng lên trong nền kinh tế phát triển như vậy tạo ra cơ hội ngày càng lớn hơn cho phụ nữ tham gia bình đẳng với nam giới vào thị trường lao động Do đó, thúc đẩy phụ nữ tham gia nhiều hơn vào học tập để nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật nhằm tìm được việc làm như mong muốn và đáp ứng yêu cầu đòi hỏi ngày càng cao của thị trường lao động, kết quả là chất lượng nguồn nhân lực xã hội được nâng cao

- Trình độ phát triển khoa học kỹ thuật

Công cuộc cách mạng khoa học - công nghệ hiện nay đã đặt ra những yêu cầu rất cao

về trí tuệ nguồn nhân lực Khoảng cách từ khoa đến công nghệ và

sản xuất ngày càng rút ngắn, điều này làm cho sản xuất kinh doanh luôn thay đổi, nhiều ngành nghề mới ra đời làm dịch chuyển cơ cấu kinh tế của tổ chức Công nghệ thông tin có vai trò đặc biệt quan trọng đối với việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, là công cụ quan trọng giúp dân cư và người lao động tiếp cận tri thức thông tin… thúc đẩy tăng năng suất lao động cá nhân và năng suất lao động xã hội Trong cuộc cạnh tranh kinh tế thì máy tính, tin học tác động phổ biến đến tính chất và nội dung của điều kiện lao động, do đó sẽ thúc đẩy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nguồn nhân lực thích ứng ngày càng tốt hơn đối với nền sản xuất hiện đại và tạo ra khả năng,

cơ hội để hội nhập nhanh chóng lao động nước ta với lao động các nước trên thế giới Tóm lại, chất lượng nguồn nhân lực chịu tác động bởi nhiều yếu tố, bao gồm từ những yếu tố thuộc người lao động, thuộc doanh nghiệp đến những yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp

1.2 Cơ sở thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Những kinh nghiệm trong công tác quản trị nguồn nhân lực

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là cần thiết đối với sự phát triển ổn định và bền vững của mỗi doanh nghiệp Phần này sẽ tìm hiểu về kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp Nhật Bản, Hàn Quốc, Mỹ để từ đó rút ra một

số bài học kinh nghiệm cho các doanh nghiệp của Việt Nam nói chung và Công ty Cổ phần tư vấn Bắc Thái nói riêng

1.2.1.1 inh nghiệm của doanh nghiệp Nhật Bản

Nhật Bản là một quốc gia không được thiên nhiên ưu đãi để có nguồn tài nguyên tự nhiên dồi dào, nhưng là một quốc gia nổi tiếng về phương pháp quản lý và chế độ đãi ngộ người lao động để có những thành công và phát triển vượt bậc như ngày nay Quản trị NNL trong DN vừa là một khoa học vừa là một nghệ thuật thực sự được chú trọng tại Nhật Sự coi trọng từng cá nhân trong các công ty Nhật bản là căn cứ xác lập

sự thành công trên toàn thế giới Phương thức quản trị này chính là chìa khóa để chất lượng NNL tại các công ty Nhật bản được nâng cao và được thế giới công nhận Ví dụ tại TOYOTA và ISUZU, hai thương hiệu nổi tiếng thế giới trong thị trường ô tô

Quản trị NNL là một hoạt động quản trị chung không trực tiếp tạo ra hình thái vật chất

của SP nhưng lại không thể thiếu và hỗ trợ cho các hoạt động chính tạo ra SP Toyota

và Isuzu cũng như các công ty Nhật Bản khác chịu ảnh hưởng văn hóa coi trọng con người ảnh hưởng áp dụng chế độ "việc làm trọn đời " trong hầu hết các vị trí chủ chốt

và tạo ra động lực cống hiến rất cao của NNL Thêm vào đó, gia đình họ cũng được quan tâm thỏa đáng trong khi họ tận tâm với công ty, gia đình họ được chăm sóc khi

có biến cố không may Văn hóa Nhật Bản luôn được gìn giữ và tuân thủ và trân trọng trong mọi tình huống và được áp dụng vào công ty Bản thân NNL khi được đãi ngộ theo chế độ này rất trung thành, những NL không áp dụng chế độ "việc làm trọn đời" (khoảng 6%) là những người chưa thực sự gắn bó với một công việc dễ bị sa thải khi

có biến động giảm SX hay tiêu thụ trong công ty

Toyota và Isuzu luôn nhấn mạnh, đề cao công tác đào tạo NNL, tác phong làm việc tạo hình ảnh chuyên nghiệp cho NNL Đặc biệt, các vị trí quản lý ít nhất một lần được thuyên chuyển đến một chi nhánh khác trong nước hoặc một chi nhánh tại quốc gia khác Một mặt để trang bị kiến thức, kỹ thuật chuyên môn cần thiết cho chi nhánh nhưng điều quan trọng là huấn luyện hoặc đào tạo tại môi trường làm việc khác nhau Khi tham gia tại các quốc gia khác nhau Toyota và Isuzu đã tạo ra cơ hội học hỏi mang tầm quốc tế cho nhà quản trị các cấp Ngoài ra, để tồn tại và phát triển được ở một địa phương khác, một khu vực có môi trường làm việc khác, buộc các cấp quản trị đó phải chủ động trang bị ngôn ngữ; tìm hiểu, tiếp xúc và làm việc với chính quyền địa phương, học hỏi biện pháp quản trị khác nhau từ các nhà quản trị quốc tế Tuy nhiên, khi đạt mục tiêu chuyển giao kiến thức và học phương thức quản trị quốc tế, Toyota và Isuzu tiến hành chuyển giao vị trí quản trị đó cho NL địa phương để giảm tối đa chi phí liên quan, góp phần phát triển đội ngũ nhà quản trị địa phương và đẩy mạnh thương hiệu công ty mang tính toàn cầu

Như vậy, chế độ ưu đãi, trọng dụng NNL trong quản lý và sử dụng, trong đào tạo và phát triển NNL của công ty, là chế độ đãi ngộ xứng đáng Từ cơ chế đãi ngộ đó, NNL luôn trung thành và tận tâm với công ty NNL là bí quyết để Toyota và Isuzu có mặt rộng khắp trên thế giới ngày nay

1.2.1.2 inh nghiệm của doanh nghiệp Hàn Quốc

Hàn Quốc là một quốc gia rất nghèo về tài nguyên thiên nhiên nhưng vươn lên thành

một trong những nước phát triển trên thế giới Có được thành tựu ngày nay chính là dựa vào NNL Chính phủ Hàn Quốc khẳng định mục tiêu: bồi dưỡng tính sáng tạo, tinh thần kỷ luật tự giác, tính cạnh tranh, phát triển khả năng và nhân cách bảo vệ, phát huy sức mạnh, ý chí dân tộc, năng lực, trí tuệ của người Hàn Quốc lên những trình độ cao nhất, đưa Hàn Quốc trở thành một quốc gia có vai trò chủ chốt trong các vấn đề của thế giới Do đó, đào tạo để phát triển chất lượng NNL không chỉ được Chính phủ mà cả các doanh nghiệp quan tâm

Các doanh nghiệp, đặc biệt là các tập đoàn xuyên quốc gia, đầu tư cho nghiên cứu, phát triển và khoa học công nghệ rất mạnh Sungkwang Bend là một công ty SX công nghiệp ống phụ kiện toàn cầu, Sungkwang Electronic là công ty SX công nghiệp đồ điện tử gia dụng Hai công ty này luôn có những chính sách phát triển NNL toàn diện, các chính sách đó chính là căn cứ để bố trí, sử dụng NNL Quan trọng hàng đầu là chính sách đào tạo để phát triển NNL Đẩy mạnh hoạt động nghiên cứu và phát triển đặc biệt là khoa học cơ bản và công nghệ, đồng thời hợp tác giữa công ty, các trường đại học và các cơ sở nghiên cứu để nâng cao trình độ NNL, nâng cao tính chuyên nghiệp trong SX và phục vụ khách hàng Lao động quản lý được tạo điều kiện để học tập, nghiên cứu để nâng cao trình độ sử dụng và quản lý NNL Đặc biệt, công ty xây dựng hệ thống đánh giá và quản lý kiến thức, kỹ năng công việc, trình độ cho từng khâu sản xuất Hệ thống thông tin quản lý là hệ thống cực kỳ quan trọng để công ty xây dựng kết cấu hạ tầng thông tin cho phát triển NNL và điều hành mọi hoạt động trong công ty

Tuy đặc điểm VH của người Hàn quốc có tính bảo thủ cố hữu, nhưng khi đã có những

sự giao thoa VH giữa các nước, công ty đặt trọng tâm cho hiệu quả công việc để mở rộng và phát triển hệ thống trên toàn cầu Do vậy, các chế độ đãi ngộ luôn chú trọng tương xứng với công sức của NNL trong hai công ty

Ngoài việc, quan tâm tới công tác đào tạo để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thì Sungkwang Bend và Sungkwang Electronic còn quan tâm tới các chế độ đãi ngộ nhân viên Hiện này, hai Công ty này là một trong những công ty có chế độ đãi ngộ nhân viên tốt nhất Hàn Quốc Các chế độ về lương, thưởng doanh số, chăm sóc sức khỏe miễn phí, cấp thẻ tham gia các câu lạc bộ chăm sóc sức khỏe, làm đẹp… cho cán bộ

công nhân viên Công ty

1.2.1.3 inh nghiệm của các doanh nghiệp Mỹ

Mỹ là một đất nước trẻ, giàu tài nguyên, thu hút nguồn lực từ nhiều nơi trên thế giới Văn hóa của Mỹ thể hiện tính thực dụng, tính cá nhân chủ nghĩa cao, quyền tự do cá nhân được xếp ưu tiên hàng đầu Người Mỹ chấp nhận xung đột, coi xung đột là động lực phát triển Đối với người Mỹ “Việc làm ra tiền là một trong những phương pháp hữu hiệu nhất để giành sự kính trọng xã hội” Vì vậy, các tư tưởng làm giàu trong xã hội được kích thích Vị trí, chức tước trong xã hội Mỹ không được đánh giá cao như những nơi có nền văn minh truyền thống, ngay cả giáo dục, đào tạo cũng chỉ được coi

là một hình thức đầu tư cá nhân

Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của Mỹ luôn chú trọng đề cao các giá trị văn hóa, cuộc sống kiểu Mỹ và được đánh giá là một trong những trường phái quản trị mạnh và thành công nhất trên thế giới, với những nét đặc trưng như sau: 1) Chế độ tuyển dụng ngắn để dễ dàng thay đổi nhân sự; 2) Đào tạo huấn luyện được áp dụng theo chuyên môn hóa cao; 3) Mô tả công việc rõ ràng, phạm vi hẹp; 4) Có sự phân cực trong tiền lương và tiền lương được sử dụng làm công cụ cơ bản thu hút lao động có trình độ lành nghề cao; 5) Nữ nhân viên được pháp luật bảo vệ: bình đẳng trong tuyển dụng, đào tạo, cơ hội thăng tiến, tiền lương so với nam nhân viên; 6)Ra quyết định và chế độ trách nhiệm có tính cá nhân

Ngày nay, các hoạt động phát triển nguồn nhân lực ở Mỹ trong thế kỷ XXI sẽ tiếp tục hoàn thiện theo hướng: 1) Thiết kế nội dung công việc phong phú hơn, phạm vi công việc sẽ mở rộng áp dụng cho nhóm người cùng thực hiện; 2) Chế độ tuyển dụng sẽ kéo dài hơn, doanh nghiệp sẽ quan tâm hơn đến đời sống, phúc lợi của nhân viên; 3) Tiếp tục phát triển quyền tự do cá nhân cho nhân viên; 4) Chú ý hơn đến các kỹ năng

đa ngành trong đào tạo, huấn luyện

Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực có xu hướng nhân bản hơn, phát triển các chương trình phúc lợi và nâng cao chất lượng cuộc sống tại nơi làm việc

1.2.1.4 inh nghiệm của các doanh nghiệp Việt Nam

a) Kinh nghiệm của Công ty CP Tư vấn xây Dựng Công Trình Giao Thông 1

Công ty Cổ phần Tư vấn xây Dựng Công Trình Giao Thông 1 là đơn vị hoạt động trong lĩnh vực tư vấn thiết kế, giám sát và xây dựng các công trình giao thông Những năm qua, Công ty đã khai thác thế mạnh về thiết bị, công nghệ, đội ngũ cán bộ công nhân nhân viên chuyên nghiệp, để đấu thầu cạnh tranh trong cơ chế thị trường đã đấu thầu và thắng thầu nhiều hàng loạt các công trình lớn và điều hàng quản lý thi công có hiệu quả Đạt được kết qủa này, một trong những lý do là Công ty luôn không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, cụ thể:

- Tổng Giám đốc công ty luôn quan tâm, lo lắng đến việc nâng cao trình độ của CBCNV, luôn tạo điều kiện tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ cho cán bộ quản lý bằng các hình thức học tập ngắn hạn để đặt tiêu chuẩn của Nhà nước

- Tổng công ty hội tụ được nhiều Đảng viên, CBCNV có tâm huyết, vượt qua mọi khó khăn vất vả, vững chắc chèo lái đưa Tổng công ty tiếp tục hoàn thành các mục tiêu đã

đề ra

- Tổng công ty luôn tìm hướng đi đúng đắn và áp dụng hiệu quả hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001:2000, góp phần nâng cao công tác quản lý chất lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

- Người lao động có sự hiểu biết rõ hơn về hệ thống quản lý chất lượng, nhận thức cao hơn về chất lượng và quản lý chất lượng, thấy rõ về tầm quan trọng của viêc nâng cao chất lượng sản phẩm cũng như chất lượng tay nghề của người lao động để đáp ứng nhu cầu đòi hỏi ngày càng cao

- Nhận thức rõ tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực nên hàng năm Tổng công ty đã đầu tư nguồn kinh phí khá lớn cho các khóa đào tạo để nâng cao trình độ, cũng như tay nghề của người lao động

b) Công ty CP Tư vấn xây dựng công nghiệp và đô thị Việt Nam

Công ty CP Tư vấn xây dựng công nghiệp và đô thị Việt Nam với ngành nghề kinh doanh chính là:

- Xây dựng công trình kỹ thuật dân dụng khác: Xây dựng công trình công nghiệp,

thủy lợi, thủy điện, bưu điện, sân bay, bến cảng, công trình kỹ thuật hạ tầng đô thị và khu công nghiệp;

- Hoạt động kiến trúc và tư vấn kỹ thuật có liên quan: Thiết kế kiến trúc công trình; Thiết kế quy hoạch xây dựng; Thiết kế khảo sát địa chất các công trình xây dựng; Khảo sát địa hình các công trình xây dựng; Giám sát thi công xây dựng và hoàn thiện công trình xây dựng dân dụng và công nghiệp;

- Tư vấn, môi giới, đấu giá bất động sản, đấu giá quyền sử dụng đất: Dịch vụ môi giới bất động sản; Dịch vụ định giá bất động sản; Dịch vụ sàn giao dịch bất động sản; Dịch

vụ tư vấn bất động sản; Dịch vụ quảng cáo bất động sản; Dịch vụ quản lý bất động sản

Trong những năm qua, Tổng công ty đã không ngừng đẩy mạnh sản xuất trên các lĩnh vực hoạt động kinh doanh của mình đồng thời thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ với Nhà nước, đảm bảo việc làm và nâng cao đời sống của người lao động Để đạt được kết quả như vậy là kết quả của một quá trình cố gắng học tập kinh nghiệm, xây dựng một tập thể đoàn kết, không ngừng nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực đồng thời xây dựng chế độ đãi ngộ người lao động hợp lý để động viên kịp thời cụ thể như sau:

Về tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trong lĩnh vực quản lý và lĩnh vực chuyên môn, khoa học công nghệ:

+ Xây dựng chính sách tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao để đáp ứng được yêu cầu phát triển trong thời gian tới, TCT đã xây dựng một số chính sách để thu hút nhân lực có chất lượng cao như sau:

+ Đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp: Cập nhật thêm kiến thức về quản trị doanh nghiệp, phương pháp lãnh đạo quản lý, điều hành sản xuất kinh doanh bằng hình thức đào tạo ngắn hạn, tại chỗ

+ Chú trọng đào tạo để có đội ngũ chuyên gia phù hợp với ngành nghề, quy mô SXKD của Tổng công ty Lựa chọn trong đội ngũ kỹ sư, chuyên viên kinh tế, kỹ thuật gửi đi đào tạo chuyên sâu tại các trường, các khoá đào tạo ở trong nước và nước ngoài

+ Đối với lực lượng lao động còn lại: Tập trung đào tạo và đào tạo lại trình độ chuyên môn kỹ thuật nghiệp vụ cho phù hợp với thực tế công việc Đặc biệt là tập trung đào tạo đội ngũ kỹ sư, công nhân để tiếp thu công nghệ, thiết bị mới … với thời gian đào tạo ngắn

+ Tăng cường công tác giám sát thiết kế, nghiên cứu và đưa ra biện pháp thi công hợp

lý nhằm tiết kiệm tối đa chi phí, nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh tế

Về chính sách đãi ngộ, khen thưởng đối với người lao động

+ Thực hiện rà soát lại toàn bộ bộ máy nhân sự, kiện toàn tổ chức, tái cấu trúc lại bộ máy quản lý, điều hành phù hợp với mô hình mới theo hướng tinh gọn Bố trí lại công việc cho phù hợp với khả năng của từng người, giao những công việc chuyên môn kỹ thuật quan trọng hơn hoặc đề bạt bổ nhiệm vào các chức danh quản trị doanh nghiệp ở cấp cao hơn

+Tạo mọi điều kiện để người lao động phát huy khả năng và tự khẳng định mình + Tổng công ty luôn đặc biệt quan tâm đến nguồn nhân lực hiện có và kịp thời khen thưởng xứng đáng các đề xuất có tính sáng tạo, đồng thời luôn chăm lo đến đời sống tinh thần cho bản thân và gia đình người lao động

+ Xây dựng chế độ tiền lương, tiền thưởng đảm bảo công bằng, công khai, gắn với hiệu quả và chất lượng làm việc nhằm tạo động lực cho người lao động phát huy khả năng trong công việc

1.2.2 Tổng quan về các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài

Vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong các đơn vị tư vấn được sự quan tâm không chỉ của các đơn vị tư vấn, mà của cả các nhà khoa học, các nhà quản trị nhân lực Nhiều luận văn cao học và luận án tiến sĩ đã viết về chủ đề này

Tác giả Dương Cao Thái Nguyên (2007): “Nghiên cứu đề xuất chính sách và xây dựng

chương trình đào tạo nguồn nhân lực cho ngành vận tải hàng không giai đoạn 2008 – 2015”, đề tài khoa học cấp Bộ Từ tính phổ biến và tính đặc thù của lao động hàng

không; những yêu cầu mới đặt ra cho lao động hàng không trong điều kiện hội nhập,