Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty xây dựng 123 thuộc tổng công ty xây dựng công trình giao thông 1

7 NỘI DUNG CỦA LUẬN VĂN: Ngoài phần mở đầu, kết luận kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn được cấu trúc với 3 chương nội dung chính sau: Chương 1:Cơ sở lý luận

LỜI CẢM ƠN

Trước hết, tôi xin chân thànhcảm ơn Ban Giám hiệu, quý thầy, cô khoa Sau đại học cùng lãnh đạo các phòng, khoa, ban của Trường Đại học Thủy Lợi, quý thầy cô đã tận tình giảng dạy, tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu tại Trường

Đặc biệt, tôi tỏ lòng biết ơn sâu sắc và kính trọng đến TS Lê Văn Chính, người đã tận tình hướng dẫn và tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện và hoàn thiện luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn đến Ban lãnh đạo, các phòng ban, các anh chị em trong của công ty Xây dựng 123 thuộc Tổng công ty Xây dựng công trình giao thông 1

đã cung cấp số liệu, giúp tôi hoàn thành các phiếu điều tra, tìm hiểu tình hình hoạt động của Công ty

Tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, đồng nghiệp,bạn bè đã động viên, tạo điều kiện để tôi tham gia học tập và nghiên cứu

Mặcdù đã cố gắng, nhưng do khả năng của bản thân còn hạn chế nên luận văn không tránh khỏi những thiếu sót Xin kính mong nhận được sự góp ý của quý thầy cô và các bạn để nội dung của luận văn được hoàn chỉnh hơn

Xin trân trọng cảm ơn!

Hà Nội, ngày tháng năm 2018

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Hồng Nhung

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan tất cả những nội dung của luận văn “Giải pháp hoàn thiện công tác

quản trị nguồn nhân lực tại công ty Xây dựng 123 thuộc Tổng công ty Xây dựng công trình giao thông 1” hoàn toàn được hình thành và phát triển từ những quan điểm,ý tưởng của cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của Tiến sỹ Lê Văn Chính Các số liệu nêu trong luận văn là trung thực Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Hồng Nhung

MỤC LỤC

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HÌNH v

DANH MỤC BẢNG vi

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vii

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 6

1.1 Một số khái niệm cơ bản 6

1.1.1 Nguồn nhân lực 6

1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực 8

1.1.3 Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 8

1.1.4 Phát triển nguồn nhân lực 9

1.2 Nội dung và tiêu chí đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 13

1.2.1 Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực 13

1.3 Cơ sở thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 24

1.3.1 Những bài học kinh nghiệm về công tác quản trị nguồn nhân lực 24

1.3.2 Bài học rút ra cho Công ty xây dựng 123 thuộc Tổng công ty Xây dựng công trình giao thông 1 29

Kết luận chương 1 31

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XÂY DỰNG 123 THUỘC TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG 1 31

2.1 Giới thiệu khái quát về công ty 31

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 32

2.1.2 Cơ cấu tổ chức quản lý 34

2.1.3 Chức năng nhiệm vụ 35

2.2 Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Xây dựng 123 thuộc Tổng công ty Xây dựng công trình giao thông 1 35

2.2.1 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Xây dựng 123 theo các nội dung: 36

2.2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Xây dựng 123

theo các chỉ tiêu đánh giá 47

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Xây dựng 123 61

2.3.1 Những nhân tố bên trong 61

2.3.2 Những nhân tố bên ngoài 67

2.4 Đánh giá chung 70

2.4.1 Những kết quả đạt được 70

2.4.2 Những tồn tại và nguyên nhân dẫn đến tồn tại 72

Kết luận chương 2 78

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XÂY DỰNG 123 79

3.1 Định hướng phát triển của công ty trong những năm tới 79

3.2 Những cơ hội và thách thức đối với công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Xây dựng 123 79

3.2.1 Cơ hội 79

3.2.2 Thách thức 80

3.3 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty 81

3.3.1 Giải pháp hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực 81

3.3.2 Giải pháp đối với công tác tuyển dụng nhân lực 82

3.3.3 Giải pháp đối với công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 85

3.3.4 Giải pháp xây dựng chế độ đãi ngộ và phúc lợi cho người lao động 90

3.3.5 Giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp 95

Kết luận chương 3 99

KẾT LUẬN 100

TÀI LIỆU THAM KHẢO 103

PHỤ LỤC 105

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HÌNH

Hình 2 1 Sơ đồ tổ chức Công ty xây dựng 123 35 Hình 2.2 Biểu đồ tỷ lệ lao động theo giới tính giai đoạn 2015 – 2017 44 Hình 2.3 Biểu đồ thế hiện trình độ học vấn lao động năm 2017 52

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.2 Bảng kết quả tuyển dụng của Công ty xây dựng 123 giai đoạn 2015 -

2017 38

Bảng 2.3 Bản kê chi tiết nhân sự cần tuyển năm 2017 39

Bảng 2.4 Đánh giá về công tác tuyển dụng 42

Bảng 2.5 Công tác bố trí, sử dụng lao động 43

Bảng 2.6 Cơ cấu lao động theo chức năng giai đoạn 2015 – 2017 44

Bảng 2.7 Cơ cấu lao động theo nhóm tuổi 46

Bảng 2.8 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn 48

Bảng 2.9 Thống kê trình độ lao động năm 2017 của Công ty xây dựng 123 49

Bảng 2.10 Các hình thức đào tạo của Công ty xây dựng 123 53

Bảng 2.11 Chi phí đào tạo của công ty Xây dựng 123 giai đoạn 2015 – 2017 55

Bảng 2.12 Nội dung đào tạo nhân lực tại Công ty xây dựng 123 55

Bảng 2.13 Bảng tổng hợp kết quả khám sức khoẻ định kỳ hàng năm 57

Bảng 2.14 Đánh giá thể lực người lao động 58

Bảng 2.15Tình hình kỷ luật tại công ty Xây dựng 123 giai đoạn 2015– 2017 59

Bảng 2.16 Đạo đức, tác phong của lao động 60

Bảng 2.17 Văn hoá doanh nghiệp 60

Bảng 2.18 Đánh giá về tiền lương tại công ty xây dựng 123 62

Bảng 2.19 Đánh giá về tiền lương tại công ty xây dựng 123 so với mặt bằng chung 62

xã hội 62

Bảng 2.20 Đánh giá đãi ngộ lao động công ty xây dựng 123 63

Bảng 2.21 Thu nhập người lao động tại công ty xây dựng 123 64

Bảng 2.22 Nhu cầu nhân sự dự kiến giai đoạn 2017-2020 67

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

PHẦN MỞ ĐẦU

1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Nhân lực luôn là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của một tổ chức, một ngành hay một địa phương Phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển toàn diện của đất nước, phục vụ đắc lực cho đường lối phát triển kinh tế, ổn định chính trị quốc gia của Đảng và Nhà nước, tạo nên sự cân đối, hợp lý về quản lý giữa các vùng miền, góp phần thực hiện công cuộc xoá đói giảm nghèo, xoá bỏ sự cách biệt giữa thành thị và nông thôn Nâng cao trình độ chuyên môn của cán bộ công nhân viên góp phần nâng cao năng suất lao động và làm thay đổi bộ mặt của đất nước

Trong bối cảnh thực tiễn hiện nay là nhu cầu phát triển kinh tế xã hội ngày càng tăng, đòi hỏi nhân lực của xã hội nói chung cũng như của các doanh nghiệp ngày càng được chú trọng phát triển Trong khi đó công tác phát triển nhân lực của các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hà Nội nói chung, đặc biệt là doanh nghiệp xây dựng đang bộc

lộ nhiều bất cập Cụ thể là: thiếu nhân lực trầm trọng cả về số lượng và chất lượng; cơ cấu nhân lực đang mất cân đối theo ngành đào tạo; công tác đào tạo và chính sách sử dụng cán bộ trong các doanh nghiệp chưa hợp lý; chưa có chế độ đãi ngộ xứng đáng cho cán bộ ở các doanh nghiệp

Công ty Xâydựng 123 là doanh nghiệp trực thuộc tổng công ty Xây dựng công trình giao thông 1 – Bộ giao thông vận tải Nghành nghề sản xuất kinh doanh là xây dựng các công trình giao thông, công nghiệp, dân dụng trong và ngoài nước

Với mục tiêu phát triển bền vững, trong những năm qua, công ty Xây dựng 123 đã nhận thức được tầm quan trọng của nhân lực đối với sự phát triển của công ty nên luôn tìm cách để phát triển nguồn nhân lực và đã đạt được những thành công nhất định Đội ngũ cán bộ không ngừng được tăng cường; trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực ngày càng được nâng cao; các chính sách đãi ngộ, thu hút nhân lực bước đầu đã được quan tâm,công ty đã ưu đãi đầu tư nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng Tuy nhiên, với đặc thù công việc ngày càng mở rộng thì sự đòi hỏi công tác đào tạo, quy

hoạch cán bộ ngày càng cao, chất lượng nguồn nhân lực chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển của Công ty

Chính vì vậy, để hoàn thành tốt mục tiêu và đáp ứng tốt yêu cầu của xã hội đề ra, đề

xuất “Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Xây dựng

123 thuộc Tổng công ty Xây dựng công trình giao thông 1”là một vấn đề mang tính

thời sự và cấp thiết Đây chính là lý do học viên chọn vấn đề này làm đề tài Luận văn thạc sỹ

2 MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI

Mục đích của đề tài là đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Xây dựng 123 thuộc Tổng công ty Xây dựng công trình giao thông 1

3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Luận văn sử dụng những phương pháp nghiên cứu chung của khoa họcnhư: phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, thống kê, mô tả, thống kêphân tích, so sánh

và tổng hợp

- Phương pháp thu thập số liệu: các văn bản liên quan đến công tác tuyểndụng, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn; các báo cáo kế hoạch làm việc,kinh doanh của từng cá nhân; các bản đánh giá, nhận xét, khen thưởng của bảnthân và cấp quản lý đối với từng nhân viên; văn bản đánh giá quá trình làm việc qua các năm 2015, 2016, 2017; Và bản

kế hoạch, định hướng mới cho công việcđể phát triển công việc bản thân cũng như của công ty trong năm 2017

- Phương pháp điều tra xã hội học: tác giả thiết kế bảng hỏi về quản trị nguồn nhân lực tại công ty xây dựng 123

+ Mỗi bảng hỏi bao gồm 2 dạng hỏi: câu hỏi đóng và câu hỏi mở xoayquanh vấn đề đánh giá về nguồn nhân lực trong công ty

+ Dự kiến hỏi 114 mẫu có chủ định và ngẫu nhiên có đủ cả nam và nữ

Phiếu điều tra ở phụ lục 1

Số phiếu phát ra: 114 phiếu Số phiếu thu về: 40 phiếu

Số phiếu hợp lệ: 34 phiếu

- Phương pháp phân tích số liệu: các số liệu được cung cấp bởi nguồn thông tin sơ cấp

sẽ được thống kê lại và phân tích Công cụ dung để xử lý số liệu làExcel

- Phương pháp so sánh: so sánh các số liệu được cung cấp bởi nguồn thôngtin thứ cấp

để thấy được sự đánh giá của các cá nhân về số lượng, chất lượngnhân viên sau khi đã triển khai kế hoạch phát triển nhân viên

- Khảo sát, đánh giá thực trạng và đề xuất các biện pháp để xây dựng giải pháp quản trị NNL tại công ty xây dựng 123 trong giai đoạn hiện naynhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên để phát triển công ty

Các phương pháp được sử dụng trong nghiên cứu này bao gồm: Phương pháp thu thập,

xử lý và phân tích tài liệu, phương pháp logic kết hợp với lịch sử, phương pháp thống

kê, mô tả, phương pháp phân tích - tổng hợp, phương pháp điều tra khảo sát

4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

- Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Xây dựng 123 thuộc Tổng công ty Xây dựng công trình giao thông 1

- Phạm vi nghiên cứu: Về không gian, đề tài chỉ tập chung nghiên cứu các nội dung quản trị nguồn nhân lực tại công ty Xây dựng 123 thuộc Tổng công ty Xây dựng công trình giao thông 1 Về thời gian, thông qua việc phân tích những khó khăn, bất cập vướng mắc, các nhân tố ảnh hưởng trong quá trình quản lý ở công ty trong giai đoạn từ 2015-2017, trên cơ sở đó để đưa ra những giải pháp nhằm khắc phục, nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực của công ty

5 Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI

a Ý nghĩa khoa học

Góp phần hệ thống hóa và cập nhật những cơ sở lý luận về nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong loại hình doanh nghiệp xây dựng Những nghiên cứu này có giá trị

tham khảo cho việc nghiên cứu chuyên sâu, giảng dạy về công tác quản trị nguồn nhân lực trong các Công ty xây dựng trong điều kiện hiện nay

b Ý nghĩa thực tiễn

Những phân tích đánh giá và giải pháp đề xuất là những tham khảo hữu ích có giá trị gợi mở trong công tác quản trị nhân lực ở công ty xây dựng ở nước ta trong giai đoạn hiện nay

6 KẾT QUẢ DỰ KIẾN ĐẠT ĐƯỢC:

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, luận văn sẽ phải nghiên cứu, giải quyết được những vấn đề sau:

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nguồn nhân lực trong công ty Xây dựng 123 thuộc Tổng công ty Xây dựng công trình giao thông 1

- Phân tích, làm rõ thực trạng chất lượng công tác quản trị nguồn nhân lực trong công

ty Xây dựng 123 thuộc Tổng công ty Xây dựng công trình giao thông 1 trong thời gian vừa qua Từ đó đánh giá những kết quả đã đạt được cần phát huy, những vấn đề còn tồn tại và nguyên nhân cần nghiên cứu tìm kiếm giải pháp khắc phục

- Nghiên cứu đưa ra những giải pháp nhằm tăng cường và hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp trong thành phố nói chung và công ty Xây dựng

123 thuộc Tổng công ty Xây dựng công trình giao thông 1

7 NỘI DUNG CỦA LUẬN VĂN:

Ngoài phần mở đầu, kết luận kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn được cấu trúc với 3 chương nội dung chính sau:

Chương 1:Cơ sở lý luận và thực tiễn về việc quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2:Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Xây dựng 123 thuộc Tổng công ty Xây dựng công trình giao thông 1

Chương 3:Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Xây dựng 123

8 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU

a Tổng quan

- Chương 1, luận văn đã hoàn thiện một số nội dung mang tính lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp theo các nội dung và tiêu chí khác nhau Xác định rõ trong các nguồn lực thì nguồn lực con người luôn là nguồn lực quan trọng nhất Từ những kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp, luận văn đã rút

ra bảy bài học kinh nghiệm vừa khoa học, vừa thực tế và phù hợp với điều kiện để công ty có thể vận dụng trong công tác phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của đơn vị

-Chương 2 Những thống kê cơ bản phản ánh thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty xây dựng 123 thuộc Tổng công ty xây dựng công trình giao thông số 1 Thông qua việc phân tích theo các nội dung: hoạch định NNL, tuyển dụng nguồn NNL, bố trí sử dụng NNL, đào tạo bồi dưỡng nâng cao kiến thức cho đội ngũ NNL và trả lương, đãi ngộ Ngoài ra chúng tôi cũng phân tích thực trạng công tác quản trị NNL dựa trên các tiêu chí đánh về: trí lực, thể lực và tâm lực Chương 2 cũng nêu bật các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị NNL tại công ty để từ đó tìm ra những nguyên nhân và tồn tại trong công tác phát triển NNL của công ty

- Chương 3 - Định hướng phát triển của công ty trong những năm tới

- Những cơ hội và thách thức đối với công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty

-Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty

b Các công trình nghiên c ứu có liên quan đến đề tài

Công trình nghiên cứu của tác giả Hoàng Thu Trang với nội dung: “ Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Coma18”

Công ty cổ phần Coma18 là công ty chuyên hoạt động trong các lĩnh vực như: Lắp đặt thiết bị, máy móc; Gia công cơ khí; Xây lắp các công trình đường dây tải điện và trạm biến áp; Xây lắp các công trình dân dụng, công nghiệp giao thông thuỷ lợi, công trình

kỹ thuật khu công nghiệp, khu đô thị; Đầu tư - xây dựng nhà ở (chung cư, liền kề, biệt thự, văn phòng làm việc ).Luận văn nghiên cứu giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Coma18 và trên mức độ cần thiết là phát triển nguồn nhân lực tại các công ty xây dựng vừa và nhỏ tại Việt Nam Luận văn tập trung nghiên cứu quá trình phát triển nguồnnhân lực tại Công ty cổ phần Coma18; đánh giá thực trạng; đề xuất giải pháp vàkiến nghị phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Coma18 Nhưng luận văn vẫn còn hạn chế về việc đánh giá thực trạng tồn động nhất trong nguồn nhân lực công ty, và công tác quản trị nguồn nhân lực, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực còn chung chung, chưa xoáy sâu vào định hướng

và tầm nhìn phát triển nguồn nhân lực và công ty đề ra

Luận văn của tôi về đề tài: “Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại

công ty Xây dựng 123 thuộc Tổng công ty Xây dựng công trình giao thông 1” sẽ giúp

mọi người hiểu sâu hơn về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty xây dựng nói chung và Công ty xây dựng 123 nói riêng

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Mộtsố khái niệmcơbản

1.1.1Nguồn nhânlực

Khái niệm “Nguồnnhân lực” (NNL) được sử dụng từ những năm 60 của thế kỷ XX

ở nhiều nước phương Tây và một số nước Châu Á và giờ đây khá thịnh hành trên thế giới dựa trên quan điểm mới về vai trò, vị trí của con người trong sự phát triển Ở nước ta, khái niệm này được sử dụng rộng rãi kể từ đầu thập niên 90 của thế kỷ XX đến nay

Hiện nay có nhiều khái niệm khác nhau về NNL, tùy theo cách tiếp cận và cách hiểu khác nhau của mỗi tác giả mà có quan niệm khác nhau về NNL Có thể nêu một số quan niệm như sau:

Theo chương trình phát triển của Liên hợp quốc thì “NNL là trình độ lành nghề, là

kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc đang là tiềm năng để phát triển kinh tế - xă hội trong một cộng đồng” Do vậy NNL là tổng

thể các tiềm năng lao động con người của một quốc gia đã được chuẩn bị ở một mức

độ nhất định, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinhtế - xã hội của đất nước Tiềm năng đó bao hàm tổng hòa các năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách con người của một quốc gia, đáp ứng với một cơ cấu nhất định của lao động do nền kinh tế đòi hỏi

Thực chất đó là tiềm năng của con người về số lượng, chất lượng và cơ cấu, tiềm năng

về thể lực con người thể hiện qua tình trạng sức khỏe của cộng đồng, mức độ đáp ứng

về dinh dưỡng của xã hội.Tiềm năng về trí lực là trình độ dân trí và trình độ chuyên môn kỹ thuật hiện có cũng như khả năng tiếp thu tri thức, khả năng phát triển tri thức của NNL Năng lực về nhân cách liên quan đến truyền thống lịch sử và nền văn hóa của từng quốc gia, nó được kết tinh trong mỗi con người và cộng đồng, tạo nên bản lĩnh và tính cách đặc trưng của con người lao động trong quốc gia đó

Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp đã nhìn nhận NNL như sau:“Nguồn nhân lực bao gồm

nhữngngười từ giới hạn dưới của độ tuổi lao động trở lên và có khả năng lao động”

[6, Tr.8].Khái niệm này chỉ NNLvới tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã

hội Dưới một góc độ khác “Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn bao gồm

nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động” [6,Tr.10], khái niệm này

chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội

“Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” [2,Tr.13]

Từ những phân tích trên, theo quan điểm của tác giả, nguồn nhân lực được hiểu là một

bộ phận của dân số bao gồm: toàn bộ những người từ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động và tham gia vào các hoạt động phát triển kinh tế - xã hội Con người đóng vai trò chủ động, là chủ thể sáng tạo và chi phối toàn bộ quá trình đó, hướng nó tới mục tiêu

đã được chọn Như vậy, NNL không chỉ đơn thuần là số lượng và cơ cấu lao động đã

và sẽ có mà còn bao gồm cả chất lượng lao động (thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp) và phẩm chất lao động (thái độ, tác phong, phong cách làm việc) nhằm đáp ứng yêu cầu của một vùng hoặc của một quốc gia

1.1.2 Vai trò nguồn nhânlực

Nhân lực luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp Nhân lực là nguồn lực có giá trị, không thể thiếu đối với một hoạt động của tổ chức hay doanh nghiệp, đồng thời hoạt độngcủa bản thân nó thường bị chi phối bởi nhiều yếu tố tạo nên tính đa dạng và phức tạp của nguồn nhân lực Chính vì vậy nguồn nhân lực có vai trò quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của 1 tổ chức cũng như của một doanh nghiệp

Vai trò của nguồn nhân lực chính là vai trò của con người và được thể hiện:

-Với tư cách là người sản xuất con người có vai trò quyết định đối với sự phát triển Con người là nguồn lực sản xuất chính

-Với tư cách là người tiêu dùng sản phẩm, dịch vụ: Để tồn tại và phát triển con người cần được đáp ứng mọi nhu cầu vật chất lẫn tinh thần.Vì vậy sự tiêu dùng của con người chính là động lực cho mọi sự phát triển và là mục tiêu của mọi doanh nghiệp luôn hướng tới Để không ngừng thỏa mãn những nhu cầu của con người trong điều kiện nguồn lực khan hiếm con người ngày càng phát huy khả năng về thể lực và trí lực của mình để đáp ứng nhu cầu của mình Chính vì vậy sự thỏa mãn và đáp úng nhu cầu của con người là động lực của sự phát triển

1.1.3Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nguồn nhân lực của tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định

Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của DNdo chính bản chất của con người Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn bảo vệ quyền lợi

của họ Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các quản trị gia, hành

vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh[3, Tr.1-2]

Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp thì “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả

những người lao động làm việc trong tổ chức đó còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [6,Tr.7]

GS.TS Bùi Văn Nhơn cho rằng, “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động

của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương”[8,Tr.72]

Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này, khái niệm về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được hiểu như sau: Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là toàn bộ lực lượng lao động được đặc trưng bởi các yếu tố số lượng, cơ cấu, chất lượng và phẩm chất của người lao động trong doanh nghiệp đó

1.1.4Phát triển nguồn nhân lực

Cũng giống như khái niệmvề nguồn nhân lực, khái niệm về phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) cũng được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau của mỗi tổ chức và cá nhân Cụ thể:

Theo Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Trường Đại học Kinh tế quốc dân thì

“PTNNL là quá trình phát tr iển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hóa; truyềnthống lịch sử… Do đó, phát triển nguồn nhân lực đồng nghĩa với quá trình nâng cao năng lực xã hội và tính năng động xã hội của nguồn nhân lực về mọi mặt: thể lực, nhân các h đồng thời phân bố, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng lực đó để phát triển đất nước [1,Tr.104]

Theo Giáo trình Quản trị nhânlực Trường Đại học Kinh tế quốc dân thì “Phát triển

nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động[5,Tr.153]

Khái niệm này chưa nhấn mạnh đến mục tiêu cuối cùng của PTNNL là phát triển tổ chức, phát triển cá nhân người lao động.Theo khái niệm này thì nội dung PTNNL bao gồm ba hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển:

Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai

Đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn

Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏiphạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức” [5,Tr.153-154]

Theo Tổ chức Lao động Quốc tế: “PTNNL bao hàm phạm vi rộng hơn, không chỉ là

c hiếm lĩnh ngành nghề hay vấn đề đào tạo nói chung, mà còn là sự phát triển năng lực

và sử dụng năng lực đó vào việc làm có hiệu quả, cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”

Như vậy, PTNNL xét trong phạm vi vĩ mô một quốc gia bao gồm ba khía cạnh về các mặt: phát triển thể lực, nâng cao phẩm chất và phát triển trí lực NNL

Trong phạm vi vi mô, thì PTNNL có thể được hiểu là tổng hợp các biện pháp bao gồm hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử dụng nhân lực, tạo điều kiện về môi trường làm việc kích thích động cơ, thái độ làm việc của người lao động nhằm đảm bảo về số lượng, chất lượng và cơ cấu hợp lý đáp ứng mục tiêu và định hướng phát triển của tổ chức

1.1.5Quản trị nguồn nhân lực

1.1.5.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

Có rất nhiêu cách hiểu về Quản trị nguồn nhân lực do ảnh hưởng cách tiệp cận và nhận thức khác nhau của từng người Có những người cho rằng :” Quản trị nguồn nhân lực

là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhan viên của nó”

Theo giáo trình bài giảng môn quản trị nguồn nhân lực của PGS TS Trần Văn Hòe lại cho rằng:” Quản trị nguồn nhân lực là một cách tổng thể các hoạt động lập kế hoạch tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực thông qua hoạt động tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng phát triển của tổ chứ”

Ngày nay, Quản trị nguồn nhân lực được hiểu theo khái niệm của hiện đại là :” Quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được những mục tiêu của cá nhân

Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô có hai mục tiêu cơ bản:

- Sử dụng có hiệu quản nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức

- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân được kích thích động viên tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp

1.1.5.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Ngày nay các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực đã phong phú và đa dạng nhằm tối ưu hóa các quá trình quản trị con người Thực tế cho thất các doanh nghiệp luôn mong muốn hoạt động một cách có hiệu quả Những đặc điểm của các tổ chức có hiệu quả có thể bao gồm khả năng sinh lời, lợi nhuận trên vốn đầu tư, thị phân, mức tăng trưởng, khả năng thích ứng và đỏi mới, và có thể là cả mục tiêu tối thượng; là sống sót

Có thể nói rằng: một tổ chức hoạt động có hiệu quả, nếu nó cung cấp cho người tiêu dùng những dịch vụ và sản phẩm mong muốn một cách kịp thời với giá cả phải chăng

và chất lượng hợp lý Như vậy, hiệu quả là khả năng xác định các mục tiêu thích hợp Hiệu quả hoạt động của tổ chức phụ thuộc nhiều vào hiệu suất khi thực hiện công việc Các sản phẩm và dịch vụ được tạo ra bằng cách kết hợp các nguồn tài nguyên và cung cấp giá trị gia tăng cho khách hàng Nếu ta cho rằng tất cả các nguồn tài nguyên của tổ chức như nguyên vật liệu, các dự liệu, công nghệ, vốn và nguồn nhân lực – như là đầu

vào và các sản phẩm cũng như dịch vụ được tạo ra như đầu ra, thì các tổ chức đều tìm cách tăng tối đa đầu ra đồng thời giảm đến mức tối thiểu đầu vào Như vậy, hiệu suất được hiểu như là mối quan hệ giữa các đầu vào và đầu ra để tìm cách giảm thiểu các chi phí về nguồn lực Những quyết định nhân sự sẽ giúp tổ chức quản lý hiệu suất của các nhân viên của mình Và bởi vì các nhân viên này lại ra các quyết định về quản lý tất cả những nguồn tài nguyên khác, nên hiệu suất của nhân sự là một nhân tố quan trọng quyết định hiệu suất của tổ chức

1.1.5.3 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực

Các hoạt động chính của quản trị nguồn nhân lực tập trung vào lĩnh vực sau đây:

1 Chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự

Chức năng này nhằm đảm bảo đủ số lượng nhân viên với trình độ, kỹ năng, phẩm chất phù hợp với công việc và bố trí họ vào đúng công việc để đạt được hiệu quả cao nhất

2 Chức năng đào tạo và phát triển

Nhóm chức năng nhằm nâng cao trình độ lành nghề, các kỹ năng và các nhận thức mới cho nhân viên Đào tạo, phát triển hướng đến nâng cao các giá trị của tài sản nhân lực cho doanh nghiệp nhằm tăng khả năng cạnh tranh cũng như tăng khả năng thích ứng với môi trường đầy thay đổi

3 Chức năng duy trì và sử dụng nguồn nhân lực

Chức năng này nhằm vào việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực Chức năng này hướng đến sự phát huy tối đa khả năng làm việc của nhân viên đồng thời tạo ra sự gắn

bó trung thành với tổ chức Các chính sách liên quan đến động viên đứng đắn sẽ góp phần nâng cao tinh thần và nhiệt tình cho nhân viên

4 Chức năng thông tin và dịch vụ về nhân lực (Quan hệ lao động)

Chức năng này nhằm cung cấp các thông tin có liên quan đến người lao động và thực hiện các dịch vụ mang tính phúc lợi cho nhân viên Các thông tin về lao động bao gồm các vấn đề như: chính sách tiền lương, tiền công, thông tin về tuyển dụng, đề bạt, đào tạo, đánh giá kết quả công việc, các thông tin liên quan đến quan hệ lao động hay các

thông tin về an toàn và bảo hộ lao động,…Thực hiện tốt chức năng này nhằm thỏa mãn sự hài lòng cho nhân viên Họ cảm thấy được tôn trọng khi mà không có gì là bí mật đối với họ

Chức năng này còn bao gồm các dịch vụ có tính phúc lợi cho nhân viên như: chương trình chăm sóc y tế, bảo hiểm, phân chia phúc lợi, cổ phiếu Các chương trình như vậy

là động lực cho nhân viên gắn bó lâu dài vơi tổ chức

Quản trị nguồn nhân lực ngày nay gắn liền với mọi tổ chức bất kể cơ quan tổ chức đó

có bộ phận Quản trị nguồn nhân lực hay không Quản trị nguồn nhân lực là khó khăn phức tạp hơn quản trị các yếu tổ khác của quá trình sản xuất vì mỗi con người là một thế giới rất riêng biệt họ khác nhau về năng lực làm việc, về hoàn cảnh gia đình, tình cảm, tham vọng,… và luôn vận động thay đổi Điều này đòi hỏi quản trị con người phải là một khoa học và nghệ thuật Nghĩa là phải sử dụng khoa học quản trị về con người một cách uyển chuyển phù hợp cho những tình huống cụ thể trong môi trường

Công tác hoạch định nhân lực giúp xác định được nhu cầu nhân lực của DN (về số lượng, chất lượng, cơ cấu) để hoàn thành được các công việc đề ra Việc cân đối cung

- cầu về NNL giúp đề ra các kế hoạch hành động cụ thể, như tuyển dụng thêm từ thị trường (mở rộng quy mô nhânlực), đào tạo cho đội ngũ nội bộ (nâng cao chất lượng nhân lực), hay bố trí ai vào việc gì (để cho đúng người, đúng việc)…

Bên cạnh đó, kế hoạch PTNNL cũng phải được gắn liền với chính sách đãi ngộ để người lao động gắn bó lâu dài với tổ chức Nếu không công tác PTNNL sẽ chỉ mang

tính hình thức, sau khi được phát triển, người lao động có thể chuyển sang làm việc cho đối thủ cạnh tranh

Như vậy, công tác hoạch định nhân lực giúp DN luôn sẵn sàng có đủ nhân lực phục vụ cho các hoạt động, giúp DN định kỳ nhìn nhận lại NNL của mình, đánh giá tiềm năng, thiếu hụt, hạn chế, góp phần xây dựng, duy trì lợi thế cạnh tranh cho NNL của DN…

b Tuyển dụng

Tuyển dụng là hoạt động tìm kiếm, lựa chọn và thu hút các ứng viên phù hợpvề làm việc cho tổ chức, góp phần PTNNL, bao gồm cả đảm bảo về số lượng, nâng cao chất lượng và điều chỉnh cơ cấu lao động hợp lý hơn, phục vụ yêu cầu phát triển của tổ chức Nhân sự được tuyển dụng không chỉ nhằm đáp ứng được yêu cầu công việc hiện tại mà còn là nhân tố phát triển trong tương lai

Để tuyển dụng đạt hiệu quả cao, tổ chức cần có một chiến lược tuyển dụng riêng, các quy trình tuyển dụng phù hợp, các kế hoạch chi tiết, cùng đội ngũ nhân sự làm tuyển dụng có nghiệp vụ cao

Trong công tác này, vai trò của những bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn chức danh là vô cùng quan trọng để đưa ra các thông tin tuyển dụng, quyết định các bước sàng lọc và cuối cùng tìm kiếm được các ứng viên đạt yêu cầu nhất Đó là một trong những nền tảng phản ánh tính khoa học trong công tuyển dụng hiện đại

c Bố trí, sử dụng nhân lực

Bố trí NNL là một quá trình dự báo, nghiên cứu, xác định nhu cầu NNL trong doanh nghiệp, để từ đó đưa ra các chính sách, chương trình hành động cho tương lai đảm bảo doanh nghiệp có đủ nhân lực với phẩm chất và kỹ năng phù hợp thực hiện các công việc, nhằm thực hiện mục tiêu đề ra

Nâng cao chất lượng NNL phải có tầm nhìn chiếnlược, thể hiện ở công tác quy hoạch nhân lực ngắn hạn, trung hạn, dài hạn gắn kết chặt chẽ với chiến lược phát triển của tổ chức

Quy hoạch NNL là cơ sở cho các hoạt động nâng cao chất lượng NNL Cụ thể phân tích hiện trạng nguồn nhân lực, môi trường bên trong, bên ngoài và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp giúp cân đối cung - cầu lao động hợp lý.Từ đó có chính sách tuyển dụng, đào tạo, phát triển, tinh giản tương ứng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Sử dụng nhân lực là bố trí và sử dụng nhân lực phải đảm bảo nguyên tắc đúng người, đúng việc Bố trí nhân lực vào các vị trí, chức danh công tác phù hợp với trình độ chuyên môn, khả năng của từng người để phát huy sở trường, năng lực, nâng cao khả năng sáng tạo Từ đó mới tạo ra hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, đây là mặt phản ánh chất lượng nguồn nhân lực

Trong công tác cán bộ, quy hoạch các vị trí lãnh đạo, quản lý, các doanh nghiệp thường sử dụng nhân lực bố trí sắp xếp thuyên chuyển, lâu chuyển để đào tạo đa kỹ năng, kiến thức chuyên môn tạo môi trường đào tạo phát triển nguồn nhân lực trình độ cao

d Đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo NNL nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và khả năng thích ứng của của người lao động đối với công việc, qua đó giúp DN sử dụng hiệu quả NNL hiện

có nhằm thực hiện tốt các mục tiêu được đặt ra trong hiện tại cũng như trong tương lai Rõ ràng, đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ năng lực là giải pháp trọng tâm và bền vững để PTNNL về mặt chất lượng trong các tổ chức Muốn vậy, đào tạo cần phải lưu ý các bước sau:

- Xác định được nhu cầu đào tạo Nhu cầu đào tạo được xác định trên cơ sở so sánh

và cân đối những đòi hỏi ghi trong bản tiêu chuẩn chức danh với trình độ năng lực thực tế của nguồn nhân lực đang và sẽ đảm đương các chức danh đó (kết quả đánh giá thực hiện công việc)

- Xây dựng kế hoạch đào tạo, trong đó cần xác định:

+ Đối tượng đào tạo, kiến thức và kỹ năng đào tạo;

+ Nội dung cần đào tạo;

+ Số người cần đào tạo;

+ Quy mô lớp đào tạo sẽ mở;

+ Thời gian, địa điểm đào tạo;

+ Đội ngũ giảng viên;

+ Dự trù kinh phí đào tạo;

- Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo: Khi các khâu chuẩn bị đã hoàn tất, việc tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo được tiến hành theo các kế hoạch đã được vạch ra Trong bước này cần chú ý:

+ Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của những cá nhân và bộ phận tham gia vào việc tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo;

+ Đôn đốc các cá nhân có liên quan thực hiện kế hoạch đào tạo theo đúng kế hoạch;

- Kiểm tra giám sát quá trình đào tạo

- Đánh giá kết quả đào tạo: là khâu cần thiết cuối cùng trong một quy trình đào tạo cơ bản Kết quả đánh giá là cơ sở xây dựng và điều chỉnh các chương trình đào tạo trong tương lai

e Các chính sách giữ chân người lao động của doanh nghiệp

Khi nghiên cứu về PTNNL trong DN, ngoài nội dung quan trọng là tuyển dụng, đào tạo đã nghiên cứu ở trên thì cần phải chú ý đến các chính sách giữ chân người lao động của DN - hoạt động không thể thiếu trong công tác quản trị nhân lực Các chính sách giữ chân người lao động của DN là hoạt động tất yếu nhằm đảm bảo những kết quả tích cực từ quá trình tuyển dụng hay đào tạo nhân lực phát huy một cách mạnh mẽ nhất Để làm được điều đó đòi hỏi một cơ cấu tổ chức bộ máy với hiệu quả hoạt động cao, phân định chức năng nhiệm vụ rõ ràng Trong đó, cần lưu ý các hoạt động quan trọng sau:

-Bố trí, sử dụng nhân lực: Người lao động được bố trí công việc phù hợp chuyên môn, đúng sở trường sẽ có nhiều cơ sở thuận lợi để phát huy những kiến thức, kỹ năng đã

được đào tạo, giúp hoàn thành tốt công việc được giao Những thành tích khả quan ấy lại có tác động khích lệ ngược trợ lại, giúp người lao động say mê hơn với công việc,

vì vậy, tích cực tự tìm tòi, học hỏi Chất lượng NNL nhờ đó cũng dần dần được nâng cao

Ngày nay, bố trí sử dụng nhân lực không chỉ ở khía cạnh riêng lẻ cho từng vị trí công tác, mà còn phải quan tâm tới việc bố trí sử dụng nhân lực để hình thành lên các nhóm làm việc hiểu quả Các thành viên trong cùng một êkip không nhất thiết phải được đào tạo để thông thạo tất cả mọi việc, mà có thể bổ khuyết tốt cho nhau Hơn nữa, thông qua quá trình làm việc chung, sẽ tự hình thành các cơ chế học hỏi lẫn nhau

mà tổ chức gần như không mất thêm chi phí cho việc đào tạo

Bên cạnh đó, bố trí sử dụng nhân lực cần gắn liền với việc xây dựng các lộ trình thăng tiến giàu sức hấp dẫn và quy hoạch nhân sự cấp chiến lược Hoàn thiện các quy tŕnh điều động, đề bạt, bổ nhiệm, tức là chuẩn bị tốt cho thế hệ kế cận

- Tiền lương và các khoản phúc lợi cho người lao động: Trên thực tế những nơi có thể tuyển dụng và giữ chân những lao động có chất lượng cao là những DN có mức lương cao, các khoản phụ cấp và khuyến khích đa dạng, phong phú Chính vì thế để có thể thu hút và giữ chân lao động giỏi gắn bó lâu dài với DN, ngoài việc tạo cho họ những

cơ hội thăng tiến và phát triển bản thân thì điều đầu tiên các DN phải chú trọng đó là trả lương và các khoản khuyến khích có tính hấp dẫn đối với người lao động nhưng vẫn đảmbảo được lợi ích cho DN Tính hấp dẫn thể hiện ở mức thù lao mà người lao động nhận được từ DN phải bằng hoặc cao hơn mức thù lao mà thị trường lao động sẵn sàng trả cho cùng một DN đó, các hình thức thù lao phong phú đặc biệt phải đảm bảo tính công bằng

1.2.1.1 Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

a Trí lực

Tri thức là yếu tố cơ bản của trí lực, là sự tổng hợp khái quát kinh nghiệm cuộc sống,

là nhận thức lý tính Nắm bắt được nó sẽ có lợi trong việc chỉ đạo thực tiễn, có lợi trong việc nâng cao khả năng phân tích và lý giải vấn đề

Trí lực là sự kết tinh của tri thức nhưng không phải là tri thức xếp đống Một đống tri thức đơn giản chỉ có thể là cuốn từ điển trong kho chứa sách và được mọi người sử dụng, còn kết tinh lại bao gồm cả việc chắt lọc, cải tạo và chế tác tri thức Đối với

những người theo chủ nghĩa Mác, trí lực là năng lực nhận thức và cải tạo thế giới Như thế có nghĩa là loại năng lực ấy phải lấy sự vân dụng tri thức tiến hành khoa học và lao động làm nội dung Trí lực ngoài việc chiếm giữ tri thức ra còn phải có một phương pháp tư duy khoa học và kĩ năng kĩ xảo điêu luyện Hay nói một cách cụ thể hơn, trí lực được phân tích theo hai góc độ sau:

• Về trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Trình độ văn hóa là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức

cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì sự sống

Trình độ văn hóa được cung cấp thông qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy; qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ (CMNV) là kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện yêu cầu công việc của vị trí đang đảm nhận

Trình độ chuyên môn của người lao động trong doanh nghiệp là một chỉ tiêu rất quan trọng để đánh giá chất lượng NNL, bởi lẽ trình độ học vấn cao tạo ra những điều kiện

và khả năng để tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học

kỹ thuật vào thực tiễn sản xuất kinh doanh; sáng tạo ra những sản phẩm mới góp phần thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp đó nói riêng và nền kinh tế - xã hội nói chung Thực tế cho thấy, ở phần lớn các doanh nghiệp NLĐ có trình độ chuyên môn cao thì doanh nghiệp đó phát triển nhanh Tuy nhiên, cũng có những doanh nghiệpmặc dù NLĐ có trình độ chuyên môn cao, nhưng chưa tận dụng hết được tiềm năng này, nên tốc độ phát triểncũng như năng suất lao động của họ chưa cao, đó là do cơ chế quản

lý, khai thác và sử dụng NNL chưa được tốt

Khi nói tới nhân lực, ngoài thể lực và trí lực của con người cũng cần phải nói tới kinh nghiệm sống, năng lực hiểu biết thực tiễn; bởi vì kinh nghiệm sống, đặc biệt là những kinh nghiệm nếm trải trực tiếp của con người, đó là nhu cầu và thói quen vận dụng tổng hợp tri thức và kinh nghiệm của mình, của cộng đồng vào việc tìm tòi, cách tân

các hoạt động, các giải pháp mới trong công việc như một sự sáng tạo văn hóa; đồng thời, nói đến NL tức là nói đến con người thì yếu tố quan trọng không thể bỏ qua đó là phẩm chất đạo đức, thái độ và phong cách làm việc của con người Trước đây chúng

ta thường hiểu NL đơn giản chỉ là sức người với thể lực và trí lực của họ

• Kỹ năng mềm

Ngày nay, các doanh nghiệp khi thực hiện tuyển dụng đều tìm kiếm những ứng viên

mà ngoài trình độ chuyên môn nghiệp vụ (thường được thể hiện qua bằng cấp, khả

năng học vấn…) còn có những kỹ năng mềm khác hỗ trợ cho công việc Kỹ năng mềm

là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng như: kỹ năng sống, giao tiếp, lãnh đạo, làm việc theo nhóm, kỹ năng quản lý thời gian, tin học, ngoại ngữ là những kỹ năng thường không phải lúc nào cũng được học trong nhà trường, không liên quan đến kiến thức chuyên môn Nó bổ trợ và làm hoàn thiện hơn năng lực làm việc của người lao động Chúng quyết định bạn là ai, làm việc thế nào, là thước đo hiệu quả cao trong công việc

Một số tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực về trí lực:

Trình độ học vấn, trình độ chuyên môn

Tỷ lệ NNL trình độ văn hóa = SL NNL có trình độ học vấn (12/12)(12/12) Tổng số NNL x 100

Tỷ lệ NNL trình độ CM loại i = SL NNL có trình độ CM loại i

Tổng số NNL x 100 (Trong đó: Loại i là trình độ chưa qua đào tạo, sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học hay trên đại học, )

b Thể lực

Thể lực là tình trạng sức khỏe của NNL bao gồm nhiều yếu tố cả về thể chất lẫn tinh thần và phải đảm bảo được sự hài hòa giữa bên trong và bên ngoài Chất lượng NNL được cấu thành bởi năng lực tinh thần và năng lực thể chất, tức là nói đến sức mạnh và tính hiệu quả của những khả năng đó, trong đó năng lực thể chất chiếm vị trí vô cùng quan trọng Thể lực tốt thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của sức khỏe cơ bắp trong công việc; thể lực là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực; bởi

nếu không chịu được sức ép của công việc cũng như không thể tìm tòi, sáng tạo ra những nghiên cứu, phát minh mới Thể lực của NNL được hình thành, duy trì và phát triển bởi chế độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe Vì vậy, thể lực của NNL phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế-xã hội, phân phối thu nhập cũng như chính sách

xã hội của mỗi quốc gia

Hiến chương của tổ chức Y tế thế giới (WHO) đã nêu: Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không phải là không có bệnh hoặc thương tật

Thể lực là sự phát triển hài hòa của con người cả về thể chất lẫn tinh thần (sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần) Thể lực là năng lực lao động chân tay; sức khỏe tinh thần

là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hành động thực tiễn

Thể lực được phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu cơ bản như: chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, các chỉ tiêu về tình hình bệnh tật, các chỉ tiêu về cơ sở vật chất và các điều kiện bảo vệ và chăm sóc sức khỏe

Một số tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực về thể lực:

Chiều cao/cân nặng:

Tỷ lệ NNL có chiều cao/ = Số lượng NNL có chiều cao/ cân nặng loại i

Tổng số NNL X100 cân nặng loại i

Sức khỏe (sức khỏe loại 1, loại 2, loại 3, loại 4, tình trạng ốm đau)

Tỷ lệ NNL có sức khỏe loại i = Sốlượng NNL có sức khỏe loại iTổng số NNL X 100

c Tâm lực

Chất lượng NNL còn được thể hiện như: ý thức tổ chức kỷ luật, tự giác trong lao động, biết tiết kiệm, có tinh thần trách nhiệm trong công việc,có tinh thần hợp tác, tác phong làm việc khẩn trương, chính xác, lương tâm nghề nghiệp,thái độ làm việc (tần suất: nghỉ làm có phép hoặc không phép, đi muộn, bỏ nơi làm việc để làm việc riêng); tâm

lý làm việc và khả năng chịu đựng áp lực (sẵn sàng tăng ca, nhiệt tình trong công việc,

tự chủ khi gặp khó khăn) Đây là yếu tố rất quan trọng và đóng vai trò quyết định sự phát triển bền vững của quốc gia, doanh nghiệp Tất cả những phẩm chất đó nằm trong phạm trù đạo đức của con người

Khi nhắc đến NNL, người ta thường nhấn mạnh đến các phẩm chất văn hóa, đạo đức và truyền thống kinh doanh, tác phong làm việc công nghiệp…như là một nhân tố cấu thành nên đặc thù NNL riêng Bên cạnh việc nâng cao số lượng NNL thì việc nâng cao chất lượng NNL là một yếu tố quan trọng không thể không nhắc đến Vìvậy, việc xây dựng truyền thống văn hoá trong sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp Việt Nam nói chung là những nội dung cơ bản để nâng cao chất lượng NNL

Dưới đây là tiêu chí cụ thể đánh giá về tâm lực:

Tỷ lệ lao động vi phạm

nội quy, kỷ luật =

Số lượng lao động vi phạm nội quy, kỷ luật Tổng số lao động trong công ty X 100

1.2.1.2 Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực

a Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

*Sự phát triển kinh tế xã hội

Trước tình hìnhnền kinhtế thế giớicũng như trongnước diễn biến phức tạp như hiện nay, hàng loạt các DN ngừng hoạt động hoặc phásản Trong số DN đang tiếp tục hoạt động để duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh các DN buộc phải giảm biên chế lực lượng lao động hoặc một mặt duy trì được lực lượng lao động có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động Công ty phải quyết định giảm phúc lợi, giảm giờ làm việc, cho nhân viên nghỉ chờ việc

Ngược lại khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định, công ty lại có nhu cầu phát triển lao động mới để mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo huấn luyện nhân viên Việc mở rộng này đòi hỏi công ty phải tuyển thêm người có trình độ, đòihỏi phải tăng lương để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc

* Sự phát triển của khoa học - công nghệ

Khoa học công nghệ phát triển làm xuất hiện nhiều ngành nghề mới, đòi hỏi người lao động phải được trangbị các kiến thức, kỹ năng mới Với cơ chế, chính sách đãi ngộ, sử

dụng và đào tạo như hiện nay, chúng ta ngày càng thiếu cán bộ kỹ thuật có trình độ cao và đội ngũ công nhân lành nghề Điều này ảnh hưởng đến việctổ chức triển khai nghiên cứu đón đầu các kỹ thuật, công nghệ mới Các chính sách hỗ trợ cho DN trong lĩnh vực khoa học -công nghệ vẫn chưa cụ thể nên trình độ khoa học kỹ thuật còn thấp, việc tiếp thu triển khai công nghệ, kỹ thuật mới còn gặp nhiều khó khăn, trở ngại

Để đủ sức mạnh cạnh tranh trên thị trường, các công ty đã phải áp dụng khoa học công nghệ, cải tiến thiết bị, kỹ thuật…Chính điều đó đặt ra rất cao đối với người lao động Trong vài thập niên sắp tới, lĩnh vực khó khăn nhất đối với các DN là việc đào tạo người lao động theo kịp với đà phát triển quá nhanh của khoa học kỹ thuật hiện đại vào sản xuất Sự thay đổi kỹ thuật trong DN đòi hỏi phải có thêm lao động có trình độ cao có năng lực và việc tuyển mộ những người này không phải là chuyện dễ Sự thay đổi khoa học kỹ thuật cũng đồng nghĩa là đưa máy móc thiết bị vào thay con người các dây chuyền sản xuất cần ít người hơn mà vẫn sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự nhưng chất lượng hơn Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải đào tạo lực lượng để theo kịp sự thay đổi về khoa học kỹ thuật và sắp xếp lại lực lượng lao động dư thừa trong DN Tốc độ phát triển của khoa học - công nghệ vừa là yếu tố thuận lợi nhưng cũng đạt ra không ít khó khăn cho các DN trong PTNNL cho phù hợp vớimục tiêu và định hướng của tổ chức

nhân lực là tàisản quý giá nhất, các DN phải có chiến lược, kế hoạch lâu dài để thu hút

và giữ chân người tài

*Chính sách pháp luật của Nhà nước về phát triển nguồn nhân lực

Pháp luật Nhà nước là hệ thống các quy tắc ứng xử, là công cụ điều chỉnh các quan hệ

xã hội do Nhà nước ban hành, thể hiện ý chí của giai cấp cầm quyền và được thực hiện bằng các biện pháp cưỡng chế của Nhà nước

Nhà nước quản lý về lao động thông qua Bộ luật Lao động và các Nghị định, thông tư hướng dẫn thực hiện Bộ luật Lao động Bao gồm các quy định liên quan đến:tiêu chuẩn lao động; quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động, người sử dụng lao động, của các bên trong quan hệ lao động; quản lý Nhà nước về lao động Trong đó,

có các quy định buộc người sử dụng lao động phải quan tâm nhiều hơn đến quyền lợi của người lao động và môi trường làm việc của họ

Mặt khác, khi chính sách pháp luật của Nhà nước thay đổi đòi hỏi các doanh nghiệp cũng phải có những chính sách phù hợp nhằm thu hút, ổn định và PTNNL

b Y ếutố bên trong doanh nghiệp

* Chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Chiếnlược phát triển vàkế hoạchsảnxuất kinh doanhdàihạn,cũng nhưhàngnămcủa DN

có vai trò quyết địnhtới phát triển nguồn nhânlực Vai trò này thể hiện ở chỗ quyết định mục tiêu, phương hướng phát triển nguồn nhân lực qua công tác hoạch định phát triển nguồn nhân lực Bởi vì, khi lập quy hoạch và kế hoạch PTNNL, chiến lược phát triển và kế hoạch sản xuất kinh doanh của DN được phân tích để xác định yêu cầu PTNNL đáp ứng được mục tiêu phát triển sản xuất kinh doanh

Chiến lược PTNNL cần phải bám sát và đáp ứng được chiến lược phát triển và kế hoạch sản xuất kinh doanh của DN Các hoạt động đào tạo cần phản ánh được tầm nhìn và chiến lược của tổ chức DN cần có khả năng phân tích quan hệ giữa đào tạo và phát triển với kết quả sản xuất kinh doanh và sự phát triển chung của tổ chức

* Quan điểm của lãnh đạo về phát triển nguồn nhân lực

Đó là định hướng và hành động của ban lãnh đạo trongvấn đề PTNNL Tư tưởng và quan điểm củangười lãnh đạo trong DNcó ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động PTNNL của DN, nó quyết định đến định hướng và hiệu quả của công tác PTNNL Nếu người lãnh đạocoi trọng công tác này thì các nguồn lực của DN dành cho PTNNL cũng được

ưu tiên, bao gồm: Nguồn lực tài chính và phi tài chính Ngược lại, nếu nhà lãnh đạo xem nhẹ PTNNL thì công tác trên không được quan tâm và ưu tiên đầu tư

* Vai trò của bộ phận chuyên trách về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Số lượng và chất lượng của bộ phận làm công tác chuyên trách và NNL có ảnh hưởng rất lớn đến PTNNL trong DN Nếubộ phận này đủ cả về số lượng và chất lượng, được đào tạo bài bản, chuyên sâu thì sẽ làm tốt các nội dung và hoạt động PTNNL Còn nếu

bộ phận này thiếu về số lượng và không được đào tạo đúng chuyên môn thì gặp phải những khó khăn trong quá trình xây dựng và triển khai các kế hoạch liên quan đến các tác động PTNNL Hoặc họ sẽ không có khả năng nhìn nhận được các vấn đề để tham mưu cho lãnh đạo đơnvị thực hiện tốt công tác PTNNL trong đơn vị mình

* Khả năng hỗ trợ cho công tác phát triển nguồn nhân lực

Đó là cơ sở vật chất như trung tâm đào tạo, hạ tầng công nghệ thông tin; kinh phí; chất lượng của đội ngũ giảng viên bán chuyên trách nội bộ; hay mức độ cộng tác của các bộ phận, đơn vị trong công tác PTNNL Trong giai đoạn kinh tế khó khăn như hiện nay, nhiều DN mặc dù biết mình phải đào tạo, đào tạo lại NNL, nhưng do khả năng tài chính không cho phép họ cử người lao động đi đào tạo ở nước ngoài hoặc các cơ sở có

uy tín; buộc họ phải lựa chọn phương án đào tạo tại chỗ hoặc gửi đi đào tạo tại các cơ

sở đào tạo cơ sở trong nước có chi phí thấp điều này ảnh hưởng đến chất lượng của NNL sau đào tạo

* Văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa DN và bầu không khí tâm lý ảnh hưởng lớn đến PTNNL Nó được định nghĩa như là một hệ thống các giá trị, các niềm tin và các thói quen được chia xẻ trong phạm vi một tổ chức, tác động và cấu trúc chính quy tạo ra các chuẩn mực hành vi

1.3 Cơ sở thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.3.1 Những bài học kinh nghiệm về công tác quản trị nguồn nhân lực

Nhận biết được vai trò quan trọng của chất lượng NNL đối với kết quả và hiệu quả hoạt động, nên các ngành, cơ quan và doanh nghiệp đã luôn quan tâm nghiên cứu kinh nghiệm nâng cao chất lượng NNL ở trong nước và quốc tế Theo đó, hầu hết các đơn

vị hàng năm đều xây dựng kế hoạch, không những đưa cán bộ, viên chức đi đào tạo, bồi dưỡng mà còn khảo sát kinh nghiệm các nước trong khu vực và thế giới

1.3.1.1 Kinh nghiệm ngoài nước

a Kinh nghiệm của Singapore:

Công tác đào tạo, bồi dưỡng trong các công ty, doanh nghiệp tại Singapore sau khi tốt nghiệp về làm việc đã được tiến hành rất chặt chẽ và bài bản Việc đào tạo, bồi dưỡng theo quy trình đối với mọi cán bộ, nhân viên

Quy trình gồm có các công đoạn được thực hiện có liên quan chặt chẽ với nhau và gắn với công việc của người lao động trong suốt cuộc đời làm việc, cụ thể: cán bộ sau khi tốt nghiệp, làm việc thì việc đào tạo, bồi dưỡng được thực hiện theo 5 công đoạn:

Ở công đoạn thứ nhất, giới thiệu cho người lao động mới tốt nghiệp ra trường hoặc cho cán bộ, viên chức chuyển từ nơi khác đến biết về công việc họ làm Công đoạn này được thực hiện từ 01 đến 03 tháng

Đến công đoạn bốn, là giai đoạn mở rộng phạm vi công việc đến các công việc khác

có liên quan cho người lao động để họ có thể thực hiện được khi cần thiết

Và công đoạn năm, là giai đoạn nhằm tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng cho họ những công việc không chỉ có liên quan đến công việc họ đang làm, mà còn mở rộng, nâng cao khả năng làm việc của họ trong tương lai

b Kinh nghiệm của Nhật Bản:

Các công ty của Nhật Bản, dựa vào những cơ chế, chính sách của đất nước là tạo điều kiện thuận lợi cho việc hình thành hệ thống giáo dục – đào tạo nghề tại các doanh nghiệp, mà đã tuyển dụng, đào tạo những người lao động có tài thích hợp đối với công cuộc hiện đại hóa đất nước Nhật đã có nhiều chính sách đào tạo trong lĩnh vực nghiên cứu khoa học nhằm xóa khoảng cách về khoa học – công nghệ giữa Nhật và các nước tiên tiến khác

Các công ty luôn có chính sách ưu đãi đối với lực lượng lao động, có tay nghề cao, chuyên môn giỏi, đồng thời khích lệ hoạt động sáng tạo của người lao động luôn thích ứng với mọi điều kiện

Về sử dụng và quảnlý NNL có chất lượng, các công ty, doanh nghiệp Nhật Bản đã thực hiện chế độ lên lương và tăng thưởng theo thâm niên

Phương thức đào tạo và sử dụng NNL của Nhật là nhằm phát huy cao độ tính chủ động, sáng tạo của người lao động, tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động có khả năng thích ứng nhanh với điều kiện làm việc luôn thay đổi và nhạy bén trong việc làm chủ công nghệ và các hình thức lao động mới

c Kinh nghiệm của Cộng hòa Pháp:

Việc tuyển dụng lao động làm hành chính theo 4 hình thức – tuyển dụng cạnh tranh, tuyển dụng nội bộ, tuyển dụng theo chế độ hợp đồng, tuyển dụng không qua thi tuyển – tồn tại xuyên suốt hệ thống hành chính nhà nước; từ việc tuyển chọn nhân sự vào một ngành, nghề thuộc một ngạch bậc cho đến việc chuyển ngạch hay bổ sung các vị trí còn trống

- Tuyển dụng cạnh tranh:

Tuyển dụng theo cách này được dành cho những đối tượng có trình độ nhất định (đã

có bằng tốt nghiệp chứng nhận trình độ nhất định) hoặc đã hoàn thành một nghiên cứu nhất định Yêu cầu về bằng cấp hoặc trình độ học vấn rất đa dạng tùy theo vị trí việc làm hay mục tiêu nghề nghiệp nói chung Thông thường tuyển dụng ngạch A yêu cầu tối thiểu phải có bằng tốt nghiệp đại học; ngạch B yêu cầu tối thiểu phải có bằng tốt nghiệp phổ thông trung học; ngạch C yêu cầu tối thiểu phải có bằng tốt nghiệp trung cấp

- Tuyển dụng nội bộ:

Tuyển dụng nội bộ là hình thức tuyển dụng được dành riêng cho thí sinh đã và đang tham gia công tác trong hệ thống hành chính công và phải đáp ứng đầy đủ các điều kiện về thâm niên tùy theo vị trí mà thí sinh đăng ký thi tuyển Trên thực tế đòi hỏi rất nhiều loại điều kiện tuyển dụng khác nhau, một vài kỳ thi tuyển nội bộ được dành cho

tất cả các loại công chức và nhân viên hợp đồng, một vài kỳ thi nội bộ khác thì quy định đối tượng dự thi một cách cụ thể như là đòi hỏi thí sinh phải đang giữ một ngạch bậc nhất định mới có quyền được đăng ký dự thi Phần lớn các kỳ thi tuyển nội bộ không đặt ra yêu cầu về bằng cấp và tuổi khi đăng ký dự thi nhưng cũng có những kỳ thi lại yêu cầu về bằng cấp phù hợp (thi tuyển nội bộ dành cho ngành giáo dục) Yêu cầu về giới hạn tuổi khi đăng ký dự thi hoàn toàn bị xóa bỏ trong tuyển dụng nội bộ

- Tuyển dụng theo chế độ hợp đồng:

Người được tuyển dụng theo cách này sẽ không được coi là công chức mặc dù có thể được tuyển vào vị trí cấp trưởng phòng nhưng vẫn là nhân viên hợp đồng Nhân viên hợp đồng được chia làm 2 loại ngắn hạn và dài hạn

- Tu yển thẳng không qua thi tuyển:

Việc tuyển dụng theo phương pháp này được công khai trên các phương tiện thông tin đại chúng 15 ngày trước khi hết hạn nộp hồ sơ Trên thông báo tuyển dụng phải được ghi rõ số lượng vị trí tuyển dụng, ngày dự kiến tuyển dụng, tên và địa chỉ người chịu trách nhiệm nhận hồ sơ tuyển dụng, hạn nộp hồ sơ tuyển dụng Tuyển thẳng ở đây không có nghĩa sẽ là công chức luôn mà còn tùy thuộc vào các điều kiện khác nhau và được phân loại như sau:

Tuyển dụng dựa trên kinh nghiệm và học vấn để tuyển công chức vào nền công vụ địa phương và nền công vụ y tế Tuyển dụng theo cách này chỉ áp dụng cho ngạch C, dành cho những người từ 16 đến dưới 26 tuổi; đây là một loại hợp đồng vừa học vừa làm kéo dài từ 1 đến 2 năm, sau thời gian đó sẽ đánh giá xem có đủ điều kiện để trở thành công chức hay không

Việc làm dành riêng cho đối tượng ưu tiên; người được hưởng trợ cấp chiến tranh dân

sự, quân sự và con cái của họ cũng như những người có huyết thống liền kề sống cùng với người được hưởng trợ cấp; trẻ mồ côi và những trẻ em là con em của những người

tị nạn chiến tranh; quân nhân đang tại ngũ hoặc xuất ngũ từ dưới 3 năm

1.3.1.2 Kinh nghiệm trong nước

Tác giả luận văn đã tìm hiểu, nghiên cứu một số ngành, đơn vị làm tốt kế hoạch nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức, đưa lại hiệu quả cao, như:

a Công ty cổ phần xây dựng và đầu tư phát triển nhà Hà Nội số 15

Công ty thực hiện bổ nhiệm cán bộ định kỳ sau 3-4 năm Nếu người lao động không hoàn thành nhiệm vụ theo vị trí công tác sẽ không được bổ nhiệmlại Việc đánh giá hoàn thành nhiệm vụ sẽ căn cứ vào bảng tiêu chuẩn đánh giá và do Hội đồng thi đua khen thưởng bình chọn, đánh giá hàng năm Việc đánh giá cũng được phân theo cấp, công ty sẽ đánh giá lãnh đạo các chi nhánh và bộ phận tương đương căn cứ vào tiêu chí chung và kết quả lấy phiếu tín nhiệm ở cơ sở Cấp chi nhánh sẽ đánh giá các trưởng phó phòng và các bộ phận tươngđương Cấp phòng sẽ đánh giá người lao động của phòng mình Mức độ đầu tư cho điều kiện làm việc theo ngạch bậc Ngoài ra người laođộng cũng được hỗ trợ chi phí điện thoại di động, xăng xe và ăn trưa Phúc lợi cho người lao động như đi nghỉ mát, du lịch 1 lần trong năm Người lao động cũng thường xuyên được đào tạo và hội thảo nghiệp vụ để trao đổi kinh nghiệm trong ngành

bTổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị UDIC

Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Hạ tầng Đô thị UDIC trực thuộc Sở Xây Dựng Hà Nội được thành lập vào năm 1971 theo Quyết định số 1639/QĐ-UB của UBND Thành phố

Hà Nội Được biết, UDIC bao gồm 43 công ty, trong đó có 6 Công ty Liên doanh với nước ngoài Các dự án nổi bật của UDIC gồm: Dự án Unimax Twin Tower, Trung Yên Plaza, Golden Palace, Samsung Mobile Phone Complex theo quan điểm của các nhà lãnh đạo UDIC để phát triển ngày càng mạnh mẽ thì nguồn nhân lực là vấn đề cốt yếu, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao Để đáp ứng nhu cầu lớn về nhân lực cho các dự án trọng điểmUDIC cũng đã hoạch định chiêu mộ nguồn nhân lực từ các chương trình đào tạo chất lượng cao ở trường Đại học, cao đẳng trên cả nước hoặc các chương trình đài tạo liên kết với nước ngoài Hoặc UDIC tiến hành “chuẩn” hóa nhân lực bằng việc yêucầu nhân viên tham gia toàn cầu hóa phải nâng cao trình độ ngoại ngữ.Sau thời gian nhất định, một số nhân viên sẽ được đào tạo để trở thành “chuyên gia tronglĩnh vực” của mình Cùng với đó, UDIC cũng chiêu mộ nhân sự quốc tế từ các nước như Pháp, Trung Quốc,

1.3.2 Bài học rút ra cho Công ty xây dựng 123 thuộc Tổng công ty Xây dựng công trình giao thông 1

Qua nghiêncứu kinh nghiệm trongnước và quốctế, tác giả luậnvăn rút ramộtsốkinh nghiệm như sau:

Thứ nhất,về đàotạo, phải xâydựng chính sách lâu dài để phát triển giáodục – đàotạo: + Xây dựng chiến lược và kế hoạch đào tạo trước mắt và lâu dài để nâng cao trình độ cho yêu cầukinh tế, hoặc cho từng ngành Công tác đào tạo phải thực hiện đồng bộvới yêu cầu từng lĩnh vực KT – XH

+ Công tác bồi dưỡng cán bộ, nhân viên về chuyên môn nghiệp vụ phải thực hiện liên

tục, thiếu gì bồi dưỡng ấy, không bồi dưỡng kiến thức, tay nghề để theo kịp với yêu cầu nhiệm vụ thì không đề bạt, không sử dụng

Trong công tác bồi dưỡng cần tăng cường bồi dưỡng năng lực thực hành trong thực tế; chương trình đào tạo phải toàn diện, cả lý thuyết và thực hành, không học chay, dạy chay

+ Xây dựng chính sách, chế độ để khuyến khích cán bộ, nhân viên tự học tập chuyên môn, nghiệp vụ nâng cao trình độ, như ngoại ngữ, tin học để hoàn thành tốt hơn nhiệm

vụ được giao

Thứ hai, về công tác tuyển chọn và sử dụng lao động:

Đây là nhiệm vụ hết sức quan trọng trong việc tuyển chọn, sàng lọc NNL chất lượng cho ngành, đơn vị Để tổ chức, đơn vị có thể hoạt động có hiệu quả theo yêu cầu và nhiệmvụ mà tổ chức đề ra thì công tác tuyển chọn nhân sự, đặc biệt là khâu tuyển dụng phải đúng ngành, nghề theo yêu cầu công việc Mỗi tổ chức, đơn vị đều có những nguyên tắc tuyển dụng riêng, phụ thuộc vào đặc điểm mỗi đơn vị, tuy nhiên việc tuyển dụng công chức, viên chức làm việc tại các cơ quan Nhà nước cần đảm bảo nguyên tắc bình đẳng và nguyên tắc phù hợp

Việc tuyển dụng được những người có năng lực, phẩm chất tốt có thể bù đắp được những thiếu sót đang tồn tại trong hệ thống Việc sử dụng cán bộ phải phù hợp với

ngành, nghề đào tạo Sử dụng theo chức danh và tiêu chuẩn từng vị trí công tác để đảm bảo cho cơ quan thực hiện tốt nhiệm vụ

Thứ ba, về chính sách đãi ngộ, thu hút lao động chất lượng cao:

Cần thường xuyên xây dựng và bổ sung chính sách, chế độ đãi ngộ kịp thời để thu hút lao động có chất lượng cao Trong đó, đặc biệt quan tâm đến chính sách, chế độ tiền lương trả cho người lao động phải phù hợp với kết quả và hiệu quả lao động của họ Ngoài chế độ tiền lương, việc nghiên cứu chế độ phụ cấp, chế độ khuyến khích cho những người làm việc có năng suất, chất lượng, hiệu quả là rất quan trọng Như ở ngành dầu khí, ngoài chính sách, chế độ tiền lương, phụ cấp còn có chế độ khen

thưởng, đãi ngộ để khuyến khích lao động hiệu quả cao

Thứ tư, nâng cao ý thức trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp và văn hóa nghề cho lao động:

Kinh nghiệm quốc tế và một số ngành, đơn vị trong nước chỉ ra rằng: ngoài việc nâng cao chất lượng công tác đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn, tuyển dụng sử dụng cán bộ hợp lý, thì việc nâng cao ý thức trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp và trình độ giao tiếp, lối sống cũng là một nhiệm vụ quan trọng để nâng cao chất lượng NNL Phẩm chất đạo đức nghề nghiệp, văn hóa công sở được biểu hiện thông qua tình cảm, nhân cách, thái độ và quan hệ giao tiếp của NNL Cơ quan cần giáo dục nâng cao trình

độ văn hóa nơi công sở, để họ coi trọng tính cộng đồng, lòng trung thành với lãnh đạo, với đồng nghiệp và có quan hệ giao tiếp lịch sự, đúng đắn phù hợp với thuần phong

mỹ tục

Thứ năm, chú trọng các biện pháp cải thiện thể lực của NNL:

Tình trạng sức khỏe của NNL, bao gồm các yếu tố cả về thể chất lẫn tinh thần quyết định đến độ bền bỉ, dẻo dai, tháo vát, nhanh nhẹn của NNL trong khi thực hiện nhiệm

vụ Thể lực là yếu tố quyết định để phát triển trí lực Vì vậy, để có NNL chất lượng cao, thì về mặt thể lực cần được Nhà nước nói chung và các ngành quan tâm

Trong phạm vi ngành hoặc đơn vị, doanh nghiệp, quan tâm đến thể lực NNL, trước hết cần quan tâm đến chính sách đãi ngộ, cải thiện đời sống, phúc lợi và đẩy mạnh phong trào thể dục thể thao, rèn luyện cơ thể trong cơ quan

Kết luận chương 1

Những nội dung chủ yếu đã trình bày:

- Chương 1, luận văn đã hoàn thiện một số nội dung mang tính lý luận cơ bản về

nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp theo các nội dung và tiêu chí khác nhau

Xác định rõ trong các nguồn lực thì nguồn lực con người luôn là nguồn lực quan trọng nhất

- Luận văn chỉ rõ các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: tuyển dụng nhân lực và thu hút nhân tài, đào tạo và bồi dưỡng, đãi ngộ nhân lực, giữ chân nhân tài, kỷ luật lao động và văn hóa doanh nghiệp

- Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp từ đó rút ra bài học kinh nghiệm cho công ty Xây dựng 123 thuộc Tổng công ty Xây dựng công trình giao thông 1:

Từ những kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp, luận văn đã rút ra bảy bài học kinh nghiệm vừa khoa học, vừa thực tế và phù hợp với điều kiện để công ty có thể vận dụng trong công tác phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của đơn vị

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XÂY DỰNG 123 THUỘC TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG 1

2.1 Giới thiệu khái quát về công ty

Tên giao dịch : Công ty Xây dựng 123

Tên viết tắt : CC123

Các ngành nghề kinh doanh chính của Công ty xây dựng 123 bao gồm:

− Xây dựng các công trình giao thông trong và ngoài nước;

− Xây dựng công trình công nghiệp, dân dụng, thủy lợi, điện;

− Sửa chữa phương tiện, thiết bị thi công;

− Tư vấn đầu tư xây dựng công trình giao thông;

Công ty có 5 phòng ban và một Văn phòng đại diện tại Thành phố Hồ Chí Minh Chi tiết các phòng ban gồm:

ty với định hướng phát triển có tính chiến lược, phát huy tối đa nội lực và các lợi thế