Bao cao thực tế về công tác đánh giá can bộ tại huyện Cư Kuin

Để đáp ứng yêu cầu phát triển trong thời gian đến, công tác đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý của huyện Cư Kiun, nhất là khối chính quyền, cần phải được quan tâm đổi mới để nâng cao hơn

MỞ ĐẦU

1 TÍNH CẤP THIẾT

Trong quá trình lãnh đạo cách mạng, Đảng ta luôn quan tâm đến công tác cán bộ và xác định việc xây dựng đội ngũ cán bộ là nhiệm vụ đặc biệt quan trọng,

có ý nghĩa quyết định sự thành bại của cách mạng Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh luôn căn dặn “cán bộ là cái gốc của mọi công việc”; “Công việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”

Trong công tác cán bộ, việc đánh giá và sử dụng cán bộ là các khâu cực kỳ quan trọng Đánh giá chính xác cán bộ là cơ sở cho việc quyết định bố trí, sử dụng hợp lý, tạo động lực mạnh mẽ, động viên cán bộ cống hiến sức lực, tài trí, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Đánh giá cán bộ không đúng, không chính xác có thể dẫn đến sử dụng cán bộ một cách tùy tiện, làm mất đi động lực phấn đấu của từng cá nhân, thậm chí làm xáo trộn tâm lý của cả một tập thể, gây nên

sự trầm lắng, trì trệ trong công việc Bởi vậy, đánh giá và sử dụng cán bộ phải được xem xét, thực hiện thống nhất trên nền tảng những quan điểm và phương pháp đúng đắn, khoa học

Trong những năm gần đây, công tác đánh giá cán bộ đã có nhiều đổi mới

và thực hiện theo một quy trình khá chặt chẽ, đạt được những kết quả quan trọng Tuy nhiên, việc đánh giá cán bộ vẫn được xác định là một khâu khó và yếu nhất qua nhiều nhiệm kỳ, nhưng chậm được khắc phục; tình trạng nể nang, né tránh trách nhiệm, ngại va chạm và dân chủ hình thức trong đánh giá cán bộ vẫn còn khá phổ biến ở các cấp; không ít trường hợp đánh giá cán bộ còn chủ quan, cảm tính cá nhân, dễ người dễ ta, cục bộ địa phương, hoặc bị các mối quan hệ xã hội khác chi phối, nên chưa phản ánh chính xác phẩm chất, năng lực của cán bộ, ảnh hưởng đến chất lượng chung của công tác cán bộ

Tại huyện Cư Kiun, tỉnh Đắk Lắk, công tác tổ chức cán bộ của huyện nói chung và công tác đánh giá cán bộ nói riêng đã đạt được nhiều kết quả quan trọng Công tác đánh giá cán bộ công chức, nhất là đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý có những mặt tiến bộ về nhận thức và cách làm Nhờ vậy, chất lượng

đánh giá cán bộ công chức, người lao động nói chung và đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý nói riêng được nâng lên đáng kể Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được, công tác đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý của huyện trong thời gian qua vẫn còn một số điểm còn hạn chế Vì thế, kết quả đánh giá còn chưa đảm bảo chính xác, khách quan, công tâm, chưa tạo cơ sở tin cậy cho việc lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của tổ chức cũng như chưa có tác dụng động viên, khuyến khích người có năng lực cũng như nhắc nhở đối với người kém năng lực

Để đáp ứng yêu cầu phát triển trong thời gian đến, công tác đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý của huyện Cư Kiun, nhất là khối chính quyền, cần phải được quan tâm đổi mới để nâng cao hơn nữa chất lượng, hiệu quả làm việc của đội ngũ cán

bộ, công chức chủ chốt của UBND huyện nhằm góp phần thực hiện thắng lợi các mục tiêu, nhiệm vụ nhiệm kỳ 2015 - 2020 và những năm tiếp theo Xuất phát từ yêu cầu đó, cùng với những kiến thức đã học và kinh nghiệm thực tiễn công tác

của bản thân, tôi chọn đề tài: “Đổi mới công tác đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý của Ủy ban nhân dân huyện Cư Kiun, tỉnh Đắk Lắk” làm báo cáo kết

quả nghiên cứu thực tế

2 MỤC ĐÍCH

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực trạng công tác đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý tại Ủy ban nhân dân huyện Cư Kiun, tỉnh Đắk Lắk trong thời gian qua, đánh giá tình hình, nêu rõ nguyên nhân tồn tại, rút ra các bài học kinh nghiệm, qua đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện và thực hiện tốt công tác đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý để tạo cơ sở vững chắc cho các khâu còn lại của công tác cán bộ góp phần nâng cao đội ngũ cán bộ huyện Cư Kiun đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ LÃNH ĐẠO,

QUẢN LÝ CỦA UBND HUYỆN CƯ KIUN, TỈNH ĐẮK LẮK

1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1.1 Cán bộ và cán bộ lãnh đạo, quản lý

Hiện nay, quan niệm về cán bộ được hiểu theo nhiều nghĩa khác nhau, theo Từ điển tiếng Việt thì “cán bộ là người làm công tác có nghiệp vụ chuyên

môn trong cơ quan Nhà nước, người làm công tác có chức vụ trong một cơ quan, một tổ chức”

Theo Luật Cán bộ, công chức: “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu

cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương,

ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”

- Cán bộ lãnh đạo: Là những người giữ chức vụ, trách nhiệm cao trong một

tổ chức, có ảnh hưởng lớn đến hoạt động của tổ chức, đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng, thuyết phục, nêu gương để thức tỉnh hành vi của người khác nhằm thực hiện mục tiêu đã xác định

- Cán bộ quản lý: Là người giữ chức vụ, trách nhiệm cao trong một tổ chức,

có ảnh hưởng lớn đến hoạt động của tổ chức, đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng kế hoạch, tổ chức, điều hành các hoạt động của tổ chức theo mục tiêu

đã xác định

1.1.1.2 Đánh giá cán bộ

Đánh giá cán bộ là một khái niệm rộng bao gồm nhiều loại đối tượng khác nhau Thông thường, căn cứ vào tính chất pháp lý của chủ thể pháp lý mà

có thể chia thành 02 loại: đánh giá cán bộ chính thức và đánh giá cán bộ không chính thức

Đánh giá cán bộ chính thức là hình thức đánh giá của cấp có thẩm quyền, nội dung đánh giá được thể hiện bằng văn bản, có giá trị pháp lý

Đánh giá cán bộ không chính thức là hình thức đánh giá của nhiều chủ thể khác nhau, nhưng không lấy tư cách của tổ chức, cá nhân có thẩm quyền, do đó khi đánh giá không có văn bản mang tính pháp lý

1.1.2 Vai trò của công tác đánh giá cán bộ

1.1.2.1 Vai trò của công tác đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý

Công tác đánh giá cán bộ là một khâu quan trọng trong công tác cán bộ, trong việc bố trí, sử dụng cán bộ Đánh giá để có những nhìn nhận đúng về phẩm chất, tài năng, chiều hướng phát triển trong tương lai để bố trí cán bộ vào những cương vị thích hợp với tư tưởng “dụng nhân như dụng mộc” Đánh giá không đúng sẽ bố trí không đúng, dẫn đến tình trạng không phát huy được khả

năng của cán bộ, hiệu quả công việc thấp, thậm chí dẫn đến những sai phạm do

vô ý hoặc cố ý làm trái chính sách, pháp luật của Đảng, Nhà nước, gây ra những tiêu cực trong xã hội Đánh giá đúng sẽ bố trí đúng, điều này có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với sự phát triển của cách mạng và sự phát triển của đội ngũ cán bộ

1.1.2.2 Công tác đánh giá cán bộ

Cán bộ là con người, vì vậy người cán bộ luôn chịu sự tác động của hoàn cảnh lịch sử, xã hội nên khi đánh giá cán bộ, Hồ Chí Minh luôn đặt cán bộ trong mối quan hệ toàn diện, nhiều chiều, phát triển và không định kiến ''một người cán

bộ khi trước có sai lầm, không phải sẽ sai lầm mãi Cũng có cán bộ đến nay chưa

bị sai lầm nhưng chắc gì sau này không bị sai lầm? Quá khứ, hiện tại và tương lai của mọi người không phải luôn luôn giống nhau lúc cách mạng lên cao thì hăng hái, lúc cách mạng gặp khó khăn thì đâm ra hoang mang'' hoặc ''nhận xét cán bộ không nên chỉ xét ngoài mặt, chỉ xét một lúc, một việc mà phải xét kỹ cả toàn bộ công việc của cán bộ'' Theo Người, phải lấy tiêu chuẩn để đánh giá ''cán bộ nào, phong trào ấy'' Một người cán bộ tốt phải là người có đủ đức và tài, Hồ Chí Minh chỉ rõ: Đức là đạo đức cách mạng, là cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư; tài là người có khả năng hành động, làm việc mang lại hiệu quả cao Đức và tài phải thống nhất với nhau trong đó ''Đức là gốc''

Việc đánh giá cán bộ phải công khai, minh bạch, khách quan, toàn diện và công tâm, lấy hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ chính trị làm thước đo phẩm chất và năng lực cán bộ Đồng thời, cần phải “khắc phục những biểu hiện cá nhân, cục

bộ, không công tâm, nể nang, tuỳ tiện trong công tác cán bộ” Đánh giá cán bộ lãnh đạo phải xuất phát từ yêu cầu, tiêu chuẩn cán bộ, từ lợi ích của Đảng, cách mạng, của tổ chức; phải căn cứ vào hiệu quả công tác, khả năng đoàn kết, quy tụ, phát huy sức mạnh của tập thể, tạo ra sự tiến bộ và kết quả cụ thể trong ngành, lĩnh vực, địa phương, đơn vị phụ trách; không tham nhũng, lãng phí, quan liêu và kiên quyết chống tham nhũng, lãng phí, quan liêu

Một điều quan trọng nữa là, để đánh giá đúng, đòi hỏi người đánh giá phải công tâm, vô tư, khách quan Do đó, bản thân người đánh giá cũng phải ''tự sửa mình'' để "nếu không biết sự phải trái của mình thì không thể nhận rõ cán bộ tốt hay xấu'' Đặc biệt đánh giá cán bộ phải dựa vào dân, lấy ý kiến của dân, đem ra tập thể bàn bạc và đi đến thống nhất

Đánh giá cán bộ không chỉ căn cứ vào việc hoàn thành nhiệm vụ công tác

mà phải xem xét tổng thể các mối quan hệ xã hội và gia đình Đánh giá cán bộ là trách nhiệm của tập thể ban thường vụ, cấp uỷ Muốn đánh giá cán bộ đúng, phải

có quan điểm và phương pháp thực sự khoa học, khách quan, công tâm, theo một quy trình dân chủ Công tác đánh giá cán bộ không chỉ làm một lần mà phải làm thường xuyên Phải nhận xét, đánh giá cán bộ hàng tháng, hàng quý, hàng năm; đặc biệt là các mốc lớn như kết thúc nhiệm kỳ, thuyên chuyển, đề bạt, bổ nhiệm, miễn nhiệm và nghỉ hưu

1.2 CƠ SỞ CHÍNH TRỊ - PHÁP LÝ:

Ngày 13 tháng 11 năm 2008, Quốc hội Nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 đã thông qua luật số 22/2008/QH12 Luật Cán

bộ, Công chức Trong Luật Cán bộ, Công chức đã có Mục 6 gồm 4 điều quy định

cụ thể về đánh giá công chức Theo đó, “đánh giá công chức để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức” (Điều 55) Việc đánh giá công chức được thực hiện hàng năm, trước khi bổ nhiệm, quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng, khi kết thúc thời gian luân chuyển, biệt phái Việc đánh giá phân theo công chức lãnh đạo quản lý và công chức thường (Điều 56) Để cụ thể hóa các quy định của Luật Cán bộ, Công chức ngày 15/3/2010 Chính phủ đã ban hành Nghị định số 24/2010/NĐ-CP quy định

về trình tự thủ tục đánh giá công chức, trong đó có Điều 45 quy định về việc đánh giá cán bộ, công chức

Trong quá trình thực hiện, tuy đã có một khung pháp lý và bề dày kinh nghiệm đáng kể nhưng công tác đánh giá cán bộ vẫn còn đó nhiều bất cập, hạn chế Do vậy, ngày 09 tháng 6 năm 2015, Chính phủ lại tiếp tục ban hành Nghị định 56/2015/NĐ-CP về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức Nghị định này đã bãi bỏ Điều 45 Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức

Trên cơ sở quy định của Trung ương, UBND huyện Cư Kiun đã có văn bản hướng dẫn cụ thể về đánh giá, phân loại cán bộ công chức, viên chức, người lao động công tác tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Nhờ vậy, việc đánh giá cán bộ của huyện Cư Kiun được thuận tiện và sát với thực tế hơn

Theo đó, nội dung, thời điểm, nguyên tắc, căn cứ và thẩm quyền đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý của UBND huyện Cư Kiun được quy định cụ thể như sau:

* Nội dung đánh giá cán bộ:

- Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước;

- Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc;

- Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ;

- Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ;

- Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ;

- Thái độ phục vụ nhân dân;

- Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý;

- Năng lực lãnh đạo, quản lý;

- Năng lực tập hợp, đoàn kết công chức

* Thời điểm đánh giá cán bộ

Việc đánh giá cán bộ được thực hiện hàng năm, trước khi bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm, quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng, khi kết thúc nhiệm

kỳ, thời gian luân chuyển

* Nguyên tắc của công tác đánh giá cán bộ

Thứ nhất: Bảo đảm đúng thẩm quyền: cán bộ do cấp có thẩm quyền quản

lý đánh giá; công chức, viên chức do người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị đánh giá Cấp nào, người nào thực hiện việc đánh giá thì đồng thời thực hiện việc phân loại và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình

Thứ hai: Việc đánh giá phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao

và kết quả thực hiện nhiệm vụ Việc đánh giá cần làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, tồn tại, hạn chế về phẩm chất, năng lực, trình độ của cán bộ, công chức, viên chức

Thứ ba: Bảo đảm khách quan, công bằng, chính xác và không nể nang, trù dập, thiên vị, hình thức

Thứ tư: Việc đánh giá, phân loại cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý phải dựa vào kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản

lý; việc đánh giá, phân loại viên chức quản lý phải dựa vào kết quả hoạt động của đơn vị được giao quản lý, phụ trách

Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người đứng đầu không được cao hơn mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị

Thứ năm: Trường hợp cán bộ, công chức, viên chức không hoàn thành nhiệm vụ do yếu tố khách quan, bất khả kháng thì được xem xét trong quá trình đánh giá, phân loại

* Căn cứ đánh giá cán bộ

- Nghĩa vụ, đạo đức, văn hóa giao tiếp và những việc cán bộ không được làm quy định tại Luật Cán bộ, công chức;

- Tiêu chuẩn chức vụ, chức danh của cán bộ;

- Chương trình, kế hoạch công tác năm của cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc thẩm quyền quản lý trực tiếp của mình hoặc được cấp có thẩm quyền giao, phê duyệt hoặc phân công

* Thẩm quyền đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý:

- Chủ tịch UBND tỉnh thực hiện đánh giá, phân loại Chủ tịch UBND huyện

- Chủ tịch UBND huyện thực hiện đánh giá, phân loại các Phó Chủ tịch UBND huyện, Trưởng phòng chuyên môn và người đứng đầu các đơn vị sự nghiệp trực thuộc UBND huyện

- Thủ trưởng các phòng, ban, đơn vị trực thuộc UBND huyện đánh giá cấp phó của đơn vị mình

* Các mức độ đánh giá cán bộ:

- Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ;

- Hoàn thành tốt nhiệm vụ;

- Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực;

- Không hoàn thành nhiệm vụ

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ LÃNH ĐẠO,

QUẢN LÝ CỦA UBND HUYỆN CƯ KIUN 2.1 Thực trạng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của UBND huyện

Cư Kiun

Hiện nay, Ủy ban nhân dân huyện có 12 phòng chuyên môn, 10 đơn vị sự nghiệp với 283 cán bộ, công chức, viên chức và ngừời lao động Riêng đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý thuộc UBND huyện (cấp phó phòng và tương đương trở lên) gồm 98 người

Đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý thuộc UBND huyện, có 67/71 đồng chí có trình độ đại học trở lên chiếm tỉ lệ 100% Chỉ có: 04 đồng chí chưa có trình độ đại học, đa số tập trung ở các đồng chí có độ tuổi 50 trở lên Đa số thủ trưởng các phòng, ban, đơn vị đều tốt nghiệp đại học hệ chính quy Số này ngày càng được quan tâm trẻ hóa và chuẩn hóa

Về trình độ chính trị: Tất cả cán bộ lãnh đạo, quản lý của huyện có trình độ

lý luận chính trị từ trung cấp trở lên, trong đó có 58% có trình độ cao cấp lý luận chính trị Tính đến thời điểm hiện nay, UBND huyện còn 10 cán bộ là lãnh đạo trưởng, phó các phòng, ban, đơn vị chưa có trình độ lý luận chính trị cao cấp, chủ yếu do chỉ tiêu đi học hằng năm quá ít, không đáp ứng được nhu cầu thực tế

2.2 Tình hình triển khai và kết quả công tác đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý của UBND huyện Cư Kiun

2.2.1 Tình hình triển khai thực hiện

Nhận thức rõ vai trò, ý nghĩa, tầm quan trọng của công tác đánh giá cán bộ, trong những năm qua, UBND huyện Cư Kiun luôn coi trọng công tác đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ trong sạch, vững mạnh, “vừa hồng, vừa chuyên” đáp ứng yêu cầu tình hình mới Đánh giá cán bộ ở UBND huyện Cư Kiun được coi là một trong những căn cứ quan trọng

để quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, điều động, bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử, miễn nhiệm, khen thưởng kỷ luật và thực hiện chế độ, chính sách đối với cán bộ

Trên cơ sở các văn bản của Trung ương, của tỉnh, UBND huyện đã ban hành Hướng dẫn về đánh giá, phân loại cán bộ công chức, viên chức, người lao động công tác tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Nhờ vậy mà công tác đánh giá cán bộ của huyện được đi vào nề nếp và hiệu quả

Trong thực tế, để có cơ sở đánh giá toàn diện và sát thực đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý của UBND huyện Cư Kiun thì phải căn cứ vào mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao, về phẩm chất chính trị, về giữ gìn đạo đức, lối sống thông qua các kênh thông tin chủ yếu gồm: sự tự giác kiểm điểm tự phê

bình và phê bình của cán bộ được đánh giá; kết quả đánh giá của tập thể cấp uỷ,

cơ quan, đơn vị nơi cán bộ công tác; đánh giá, nhận xét của cơ quan, đơn vị ngành dọc cấp trên; nhận xét của cấp uỷ nơi cư trú theo Quy định 76 của Bộ Chính trị và các thông tin phản ánh khác từ các tổ chức, cán bộ, đảng viên và nhân dân… Tuy nhiên, quan trọng nhất vẫn là hiệu quả công việc được giao

Việc đánh giá cán bộ được thực hiện một cách thường xuyên, khoa học:

* Bước 1: Công chức liệt kê kết quả công việc đã tiến hành trong tháng, thể hiện được số lượng, khối lượng, tính chất công việc và theo mức độ công việc; thực hiện đánh giá công việc bằng cách cho điểm từng tiêu chí theo thang điểm đánh giá 100 điểm bao gồm các mục sau: Hiệu quả thực hiện công việc; Thời gian sử dụng công việc; Quy định, nội dung, quy chế của cơ quan; Thái độ, công việc đối với tổ chức, công dân, đồng nghiệp; riêng công chức là lãnh đạo quản lý có thêm mục Năng lực lãnh đạo, quản lý điều hành Điểm đánh giá kết quả công việc của từng công chức là cơ sở để thủ trưởng các cơ quan giám sát, theo dõi, kiểm tra và đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của từng cán bộ, công chức trong cơ quan

* Bước 2:

-Trưởng phòng (tương đương) tiến hành đánh giá kết quả làm việc của công chức bằng cách cho điểm theo thang điểm;

- Đối với Trưởng phòng (tương đương) lãnh đạo cấp trên trực tiếp sẽ đánh giá là Chủ tịch UBND huyện hoặc Phó Chủ tịch UBND phụ trách

- Đối với Phó trưởng phòng (tương đương) phụ trách bộ phận/lĩnh vực áp dụng tiêu chí đánh giá của cấp trưởng

* Bước 3:

Từng cá nhân trong đơn vị (tập thể/bộ phận) đánh giá chéo cho nhau và kết quả đánh giá của mỗi cá nhân là điểm trung bình cộng của tất cả các thành viên trong phòng/bộ phận

*Bước 4:

Lãnh đạo UBND huyện trực tiếp đánh giá lãnh đạo/công chức các cơ quan trực tiếp phụ trách, lãnh đạo các cơ quan đánh giá cho tằng công chức/bộ phận trong cơ quan ở mục Thời gian sử dụng công việc và mục Quy định, nội dung, quy chế của cơ quan

2.2.2 Kết quả công tác đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý

* Những mặt đạt được:

Quá trình thực hiện nhận xét, đánh giá, xếp loại cán bộ lãnh đạo, quản lý được tiến hành công phu, thận trọng, đúng nguyên tắc, bảo đảm đúng quy trình, khách quan; hạn chế và khắc phục những biểu hiện ngại va chạm, nể nang, né tránh, “dĩ hoà vi quý” Việc tự phê bình và phê bình theo tinh thần Nghị quyết Trung ương 4 (khóa XI) “Một số vấn đề cấp bách về xây dựng Đảng hiện nay” gắn với nhận xét, đánh giá, xếp loại cán bộ đã có tác dụng thiết thực và hiệu quả; đội ngũ cán bộ có nhiều chuyển biến tích cực trong nhận thức và hành động, ý thức trách nhiệm, chất lượng hoàn thành nhiệm vụ được nâng lên; đoàn kết thống nhất trong nội bộ được tăng cường, dân chủ được mở rộng và phát huy

Hiện nay, UBND huyện Cư Kiun có 71 đồng chí cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý Công tác đánh giá, xếp loại cán bộ được thực hiện nghiêm túc, khách quan, đảm bảo thực chất hơn, tỷ lệ xếp loại cán bộ ở mức hoàn thành xuất sắc chức trách, nhiệm vụ đã giảm dần qua các năm Trước năm 2012, tỷ lệ cán bộ lãnh đạo, quản lý xếp loại ở mức hoàn thành xuất sắc chức trách, nhiệm vụ luôn đạt trên 90%; năm 2013 giảm xuống còn 85%, năm 2014 giảm còn 77% và đến năm 2015 xuống còn không quá 28,16%

Kết quả đánh giá cán bộ là cơ sở quan trọng giúp cho cấp uỷ, UBND huyện xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển và bổ nhiệm cán bộ của địa phương Về quy hoạch cán bộ, giai đoạn 2010-2015 số lượng quy hoạch ban chấp hành, ban thường vụ cấp uỷ của huyện đều đạt tỷ lệ từ 1,5 đến 2 lần, mỗi chức danh cán bộ lãnh đạo, quản lý đều được quy hoạch từ 2 đến 3 người cho một chức danh, một người được quy hoạch không quá 03 chức danh Về bố trí, sử dụng, điều động, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ, trong năm

2015 - 2019 đã luân chuyển, bổ nhiệm 21 lượt cán bộ lãnh đạo cấp phòng, ban ở huyện Đến nay, đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của UBND huyện Cư Kiun ngày càng được trẻ hóa, tỷ lệ cán bộ nữ tăng, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và

lý luận chính trị ngày càng cao

Do thực hiện tốt công tác đánh giá cán bộ và các khâu trong công tác cán

bộ, đến nay đội ngũ cán bộ của Cư Kiun đã được rèn luyện, thử thách qua thực tiễn và trưởng thành về nhiều mặt, có bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định, tin tưởng vào đường lối lãnh đạo của Đảng; có tinh thần trách nhiệm, có ý thức tổ chức kỷ luật, có phẩm chất đạo đức, lối sống lành mạnh, giản dị, có năng lực,