Đào tạo nguồn nhân lực tại văn phòng tổng cục hải quan

Sau khi nghiên cứu thực trạng đào tạo tại đơn vị và phân tích quá trình hội nhập và cải cách hiện đại hóa đang diễn ra với tốc độ ngày một nhanh, tác giả đã đề xuất một số giải pháp nhằ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-NGUYỄN THỊ NGỌC

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI VĂN PHÒNG TỔNG CỤC HẢI QUAN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – Năm 2015

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-NGUYỄN THỊ NGỌC

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI VĂN PHÒNG TỔNG CỤC HẢI QUAN

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

CAM KẾT

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chƣa từng đƣợc ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tác giả luận văn

LỜI CẢM ƠN

Tác giả xin chân thành cảm ơn PGS.TS Hà Văn Hội đã tận tình hướng dẫn tôi thực hiện luâṇ văn này Tác giả cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tớiLãnh đạo các cấp vàtoàn thểcán bô ̣công chức tại Văn phòng Tổng cục Hải quan đã giúp đỡvàtạo mọi điều kiện thuận lợi để tôi có được những thông tin cần thiết trong quátrinh̀ nghiên cứu

Sau khi nghiên cứu thực trạng đào tạo tại đơn vị và phân tích quá trình hội nhập và cải cách hiện đại hóa đang diễn ra với tốc độ ngày một nhanh, tác giả đã đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo tại Văn phòng Tổng cục Hải quan đểcó đƣợc nguồn nhân lực chất lƣợng cao đáp ứng tình hình mới trong khi không đƣợc tăng về số lƣợng biên chế nhƣ hiện nay.

Từ khóa: Đào tạo nguồn nhân lực tại Văn phòng Tổng cục Hải quan.

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT………i

DANH MỤC BẢNG……….ii

DANH MỤC HÌNH……….iii

MỞ ĐẦU i

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2

3 Câu hỏi nghiên cứu 3

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

5 Kết quả của đề tài 4

6 Kết cấu của luận văn: 4

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC ……… ……….5

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 5

1.2 Cơ sở lý luận của đào tạo nguồn nhân lực tại Văn phòng Tổng cục Hải quan 9

1.2.1 Khái niệm và đặc điểm nguồn nhân lực trong tổ chức công 9

1.2.2 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực 12

1.2.3 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức 15

1.2.4 Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực 15

1.3 Sự cần thiết của đào tạo nguồn nhân lực tại Văn phòng Tổng cục Hải quan 17

1.3.1 Yêu cầu của quá trình hội nhập 17

1.3.2 Xuất phát từ yêu cầu của quá trình cải cách và hiện đại hóa thủ tục Hải quan 19

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực tại Văn phòng Tổng

cục Hải quan 21

1.4.1 Các nhân tố khách quan 22

1.4.2 Các nhân tố chủ quan 23

1.5 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức 24

1.5.1 Trước khi tiến hành đào tạo 24

1.5.2 Thực hiện quá trình đào tạo 26

1.5.3 Đánh giá kết quả đào tạo 28

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THIẾT KẾ LUẬN VĂN 30 2.1 Quy trình nghiên cứu 30

2.2 Phương pháp nghiên cứu 30

2.2.1 Phương pháp tổng hợp và phân tích tài liệu thứ cấp 30

2.2.2 Thực hiện phỏng vấn chuyên sâu 31

2.3 Cách thức thu thập thông tin 33

2.3.1 Nguồn dữ liệu thứ cấp 33

2.3.2 Nguồn dữ liệu sơ cấp 33

2.4 Lựa chọn đơn vị phân tích 34

2.4.1 Đối tượng cấp quản lý 34

2.4.2 Đối tượng là CBCC 34

2.4.3 Đối tượng là Lãnh đạo đơn vị 35

2.5 Tính xác thực và độ tin cậy của dữ liệu 35

CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VĂN PHÒNG TỔNG CỤC HẢI QUAN 37

3.1 Khái quát về Văn phòng Tổng cục Hải quan 37

3.1.1 Tổ chức bộ máy của Văn phòng Tổng cục Hải quan 37

3.1.2 Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực hiện tại của Văn phòng Tổng

cục Hải quan 38

3.1.3 Quan điểm của Lãnh đạo Tổng cục Hải quan về vấn đề đào tạo nguồn nhân lực 41

3.2 Kết quả nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực tại Văn phòng Tổng cục Hải quan 42

3.2.1 Các nội dung đào tạo được thực hiện tại đơn vị 43

3.2.2 Quy tình tổ chức đào tạo được tiến hành tại đơn vị 48

3.3 Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Văn phòng Tổng cục Hải quan 55

3.3.1 Những thành quả đạt được 55

3.3.2 Những tồn tại và nguyên nhân 57

CHƯƠNG 4 ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VĂN PHÒNG TỔNG CỤC HẢI QUAN 59

4.1 Định hướng hợp tác hải quan và hiện đại hóa Hải quan Việt Nam 59

4.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo tại Văn phòng TCHQ 62

4.2.1 Nhóm giải pháp liên quan đến quá trình đào tạo 62

4.2.2 Nhóm giải pháp liên quan đến công tác tổ chức các lớp đào tạo …64 4.2.3 Các giải pháp khác 67

KẾT LUẬN 69

TÀI LIỆU THAM KHẢO 71

I DANH MUCC̣ CÁC TỪ VIẾT TẮT

II DANH MUCC̣ BẢNG

ii

III DANH MUCC̣ HÌNH

1 Hình 2.1

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức có vai trò quan trọng đối với sựthành công trong tương lai của tổ chức

Trong bối cảnh Việt Nam đang hội nhập sâu rộng với nền kinh tế thếgiới, cơ quan Hải quan Việt Nam đang phải đối mặt với những thách thức rấtlớn cùng với sự gia tăng về quy mô, tính phức tạp của các hoạt động thươngmại quốc tế; Tình hình buôn lậu hàng hóa qua biên giới; nguy cơ khủng bố;mối đe dọa môi trường, sức khỏe cộng đồng và nghĩa vụ thực hiện các camkết quốc tế liên quan đến lĩnh vực Hải quan để thúc đẩy tạo thuận lợi thươngmại và đảm bảo an ninh, an toàn quốc gia, Hải quan Việt Nam đã tích cựctham gia vào các hoạt động hợp tác Hải quan trong khuôn khổ các tổ chứcquốc tế về hoặc liên quan đến Hải quan như Tổ chức Hải quan thế giới(WCO), Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á (ASEAN) , Quá trình hội nhập

đã đặt ra cho ngành Hải quan thách thức vô cùng to lớn, làm sao để theo kịpHải quan các nước trong khu vực và trên thế giới Lúc này bài toán về đào tạonguồn nhân lực lại được đặt ra vô cùng cấp bách

Bên cạnh việc mở rộng hợp tác đa phương và song phương với Hải Quancác nước thì công cuộc cải cách và hiện đại hóa trong ngành Hải quan cũng đangdiễn ra mạnh mẽ Hiện nay, hệ thống tự động hóa Hải quan VNACCS/VCIS đãđược triển khai áp dụng thử nghiệm trên nhiều tỉnh thành trong cả nước bướcđầu mang lại hiệu quả giúp thông quan nhanh chóng hàng hóa tại các cửa khẩu,cảng biển Ngoài ra từ tháng 11/ 2013 quy định của bộ

trưởng Bộ Tài Chính về việc áp dụng chữ ký số (chữ ký điện tử) đây là bướcngoặt trong việc hiện đại hóa Hải quan Các hoạt động trên đã làm thay đổicăn bản phương thức hoạt động, quản lý Hải quan nhằm phấn đấu theo kịp sựphát triển của Hải quan các nước tiên tiến trong khu vực và trên thế giới Việc

số hóa các văn bản điện tử cũng như áp dụng các biện pháp quản lý điều hànhhiện đại như áp dụng chữ ký số trong hoạt động quản lý hành chính, tăngcường năng lực trao đổi hợp tác với các tổ chức Hải quan thế giới… đòi hỏicông tác văn phòng không ngừng đổi mới cả về lượng và chất.

Mặt khác quán triệt chủ trương của Đảng về vai trò và vị trí của yếu tốcon người trong quá trình phát triển, để đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp pháttriển ngành Hải quan trong tình hình mới, TCHQ xác định yếu tố con ngườitrong sự nghiệp đổi mới ngành Hải quan và trong điều kiện hội nhập kinh tếquốc tế hiện nay là then chốt Con người không những là động lực mà còn làmục tiêu của sự phát triển, con người là vốn quý nhất Đầu tư vào con người

có ý nghĩa sống còn đối với tổ chức Nghị định 18/2010/NĐ-CP ngày05/03/2010 về đào tạo, bồi dưỡng công chức ra đời đã tạo hành lang pháp lýcho công tác đào tạo tại đơn vị Lãnh đạo đơn vị ngày càng quan tâm hơn đếncông tác đào tạo phát triển khả năng con người Trong bối cảnh mới khốilượng công việc ngày càng nhiều, yêu cầu xử lý công việc ngày càng nhanh

và chính xác trong khi số lượng biên chế của đơn vị cũng như của ngànhkhông tăng đáng kể trong vài năm trở lại đây Yêu cầu cấp bách đặt ra là phảinâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức Hải quan tiến tới xâydựng một đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chuyên nghiệp của ngành đểđáp ứng yêu cầu hội nhập và cải cách hiện đại hóa Hải quan Do đó, công tácđào tạo nguồn nhân lực trong ngành Hải quan nói chung và tại Văn phòngTổng cục nói riêng là một nhu cầu cấp thiết cần phải bàn tới trong thời kỳ đổimới của đất nước

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Văn phòng Tổng cụcHải quan đưa ra những thành công, những hạn chế chủ yếu trong vấn đề này,

trên cơ sở đó đưa ra những quan điểm và đề xuất một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực.

Để hoàn thành mục đích của đề tài đã đặt ra như trên, nhiệm vụ của đề tài cần tập trung giải quyết các vấn đề cơ bản sau :

- Tổng hợp lý luận chung về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức và chỉ

ra phương pháp hiện đại phù hợp với tình hình tại Văn phòng Tổng cục

- Vận dụng phương pháp, lý luận để phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị

- Đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực tại Văn phòng Tổng cục Hải quan

3. Câu hỏi nghiên cứu

Để có được nguồn nhân lực phù hợp đáp ứng quá trình hiện đại hóaHải quan, Văn phòng Tổng cục Hải quan cần phải thực hiện công tác đào tạonguồn nhân lực như thế nào?

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu của luận văn

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Văn phòng Tổng cục Hải quan

5. Kết quả của đề tài

- Làm rõ sự cần thiết của việc đào tạo nguồn nhân lực tại Văn phòng

- Nêu rõ thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Văn phòng Tổng cục Hải quan và các nhân tố ảnh hưởng đến công tác này

- Đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồnnhân lực tại đơn vị, nhằm mục đích xây dựng một đội ngũ cán bộ, công chức,viên chức chuyên nghiệp để đáp ứng yêu cầu cải cách hiện đại hóa của ngànhHải quan

6 Kết cấu của luận văn:

Ngoài phần mở đầu và kết luận, bố cục của luận văn được trình bày trong 04 chương như sau:

Chương 1 Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận của đào tạonguồn nhân lực

Chương 2 Phương pháp nghiên cứu và thiết kế luận văn

Chương 3 Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Văn phòng Tổng cục Hải quan

Chương 4 Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Văn phòng Tổng cục Hải quan

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN

CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế đang chuyển đổi hội nhập sâu rộng với nềnkinh tế thế giới thì vấn đề tăng cường năng lực quản lý, tiếp nhận công nghệtiên tiến, nâng cao kỹ năng của người lao động đang được đặt ra bức thiếtnhằm giảm bớt khoảng cách phát triển với các nước trong khu vực Để có độingũ người lao động có tay nghề cao, doanh nghiệp phải có chiến lược đào tạo

và giữ người tài Trong xã hội hiện đại đào tạo nguồn nhân lực, doanh nghiệp

và người lao động có vai trò quyết định Những năm qua ở Việt Nam đã cónhiều người quan tâm và nghiên cứu về nguồn nhân lực và đào tạo nguồnnhân lực theo nhiều phía cạnh khác nhau

Nguyễn Đăng Thắng (2013) trong nghiên cứu “Đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực tại tổng công ty điện lực thành phố Hà Nội” cho rằng đào tạo

nguồn nhân lực giữ vai trò vô cùng quan trọng trong doanh nghiệp, giúpdoanh nghiệp nâng cao năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh vàtạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

Phan Thị Mỹ Dung (2012) trong nghiên cứu “Đào tạo nguồn nhân lực

tại ngân hàng Thương Mại cổ phần Á Châu”cho rằng nguồn nhân lực là

nguồn lực quý giá nhất của mọi tổ chức, là yếu tố quyết định sự thành bại của

tổ chức và đào tạo nguồn nhân lực là biện pháp hữu hiệu nhất để thực hiệnmục tiêu duy trì, phát triển nguồn nhân lực của tổ chức Tác giả cũng khẳngđịnh để khai thác nguồn nhân lực của doanh nghiệp một cách hiệu quả cácdoanh nghiệp phải đào tạo nguồn nhân lực của mình phù hợp với tình hình,định hướng của doanh nghiệp

Vũ Hùng Phương (2014) trong nghiên cứu “ Đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực quản lý trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế - tập đoàn công nghiệp than - khoáng sản Việt Nam” có quan điểm nguồn nhân lực được coi là nguồn

lực nội sinh chi phối quá trình phát triển kinh tế xã hội, có ưu thế nổi bật làkhông có giới hạn hay vô tận nếu biết bồi dưỡng, khai thác, sử dụng hợp lý.Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế và bối cảnh thế giới có nhiều biến động thìphần thắng sẽ thuộc về những quốc gia, những doanh nghiệp có nguồn nhân lựcchất lượng cao Tác giả đã nghiên cứu mô hình đào tạo của tập đoàn Sam Sung,tập đoàn Toyota và rút ra bài học kinh nghiệm cho việc đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực quản lý tại tập đoàn công nghiệp than - khoáng sản Việt Nam.Theo tác giả đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu công việc là cần thiết,tuy nhiên việc đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao thì cần quan tâm, chútrọng và phát triển Để đạt được kết quả cao trong đào tạo cần kết hợp linh hoạt,hiệu quả các hình thức đào tạo, bồi dưỡng Và tác giả cho rằng yếu tố văn hóađược xem là sức mạnh mềm của một quốc gia, 1 tổ chức Vì vậy cần coi trọngyếu tố văn hóa bao gồm văn hóa của quốc gia và văn hóa của doanh nghiệp trongđào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đây là cũng là điểm nổi bật trong chiếnlược phát triển nguồn nhân lực của các công ty Nhật Bản và Hàn Quốc mà cácdoanh nghiệp Việt Nam cần học hỏi

Trương Thị Hiền (2012) trong nghiên cứu “Một số gải pháp nâng cao

chất lượng nguồn nhân lực cho hệ thống chính trị thành phố Hồ Chí Minh”

cho rằng cần phải có những quyết sách, giải pháp đào tạo cán bộ công chứchiệu quả thì mới nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho hệ thống chính trịcủa thành phố trong thời gian tới Tác giả cũng đưa ra các giải pháp nhằm đàotạo cập nhật các kỹ năng quản lý mới cho cán bộ lãnh đạo quản lý và coi đây

là giải pháp quan trọng trong thực hiện chiến lược đào tạo bồi dưỡng cán bộtrong giai đoạn mới

Trong khi đó các nhà nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực trong khuvực nhà nước như Batal (2002) cho rằng trong bối cảnh nguồn ngân sách nhànước ngày càng eo hẹp, biên chế của các cơ quan nhà nước ngày càng bị cắtgiảm và trong điều kiện suy giảm về lượng, cần thiết phải tập trung phát triển

về chất - nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực Tác giả cũng khẳng định,vấn đề quản lý con người là một yếu tố trọng tâm của quản lý nguồn nhân lựctrong khu vực nhà nước

Swanson and Holton (2001) thì cho rằng phát triển nguồn nhân lực trong tổchưức làmôṭquátrinh̀ phát triển vàgiải phóng tiềm năng của con

người thông qua sư ̣phát triển của tổchưức cũng như hoaṭđông ̣ đào taọ pháttriển nhân sư ̣nhằm muc ̣ đichứ nâng cao hiêụ quảhoaṭđông ̣

Tại Việt Nam, tác giả Lê Thị Hồng Điệp (2012) cho rằng ưu tiên đầu

tư vào vốn con người, nâng cao kỹ năng và năng lực trí tuệ của lực lượng laođộng là yếu tố quan trọng quyết định thúc đẩy quá trình xây dựng nền kinh tếtrí thức Tăng cường tiềm lực và chất lượng nguồn vốn tri thức thông quachiến lược phát triển nguồn nhân lực có kỹ năng, được đào tạo tốt bằng cáchđẩy mạnh xây dựng nền tảng vững chắc cho giáo dục cơ bản, đẩy mạnh chiếnlược học tập suốt đời, thiết lập hệ thống đánh giá chất lượng đào tạo thực sựnghiêm túc

Tác giả Trần Kim Dung (2011) cũng như tác giả Lưu Trong ̣ Tuấn và công ̣

sư ̣(2013) có chung quan điểm là giáo dục, đào taọ, phát triển đều đề cập đếnmột quá trình tương tự cho phép con người tiếp thu các kiến thưức, học các

kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năngthưc ̣ hiêṇ công viêc ̣ của các cánhân

Tác giả Nguyễn Ngọc Quân và cộng sự (2012, trang 153) cho rằng

“Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để tạo ra sự thay đổi hành

vi nghề nghiệp của người lao động” Quan điểm của các tác giảtrên vềphát

triển nguồn nhân lưc ̣ tr ong doanh nghiêp ̣ nhin ̀ chung đều thiên vềcác hoaṭ

đông ̣ hoc ̣ tâp ̣ màtổchưức cung cấp cho người lao đông ̣ Nghĩa là hoạt động

phát triển nguồn nhân lực sẽ chỉ xét trên góc độ phát triển chất lượng nguồn nhân lưc ̣ chưứ không xét đến viêc ̣ tăng lên vềsốlương ̣ người lao đông ̣

Nhận thức rõ tầm quan trọng của yếu tố con người trong công cuộc đổimới và phát triển kinh tế đất nước nói chung và của ngành Hải quan nói riêng,ngay từ đầu những năm 2000 đã có nhiều công trình nghiên cứu cấp ngànhbàn về vấn đề nguồn nhân lực, chiến lược phát triển nguồn nhân lực Cáccông trình nghiên cứu quan trọng như: Vũ Quang Vinh (2003) trong nghiên

cứu “Chiến lược phát triển đội ngũ cán bộ, công chức ngành Hải quan đến

năm 2010” Nội dung của đề tài và công trình tập chung phân tích đưa ra các

chiến lược đào tạo, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức làm nghiệp vụ tại cácđơn vị nghiệp vụ và cửa khẩu trong ngành Hải quan

Bước sang giai đoạn mới khi những yêu cầu cấp thiết từ vấn đề hộinhập kinh tế quốc tế, liên minh Hải quan các nước đến vấn đề cải cách, hiệnđại hóa Hải quan thì công tác lập kế hoạch đào tạo và xây dựng chương trìnhđào tạo CBCC ngành Hải quan ngày càng được quan tâm và là vấn đề cấpthiết được nhiều người nghiên cứu Nhiều công trình nghiên cứu sau năm2010

Phạm Thị Thu Hương (2010) trong nghiên cứu “ Những giải pháp xây

dựng chương trình và nội dung đào tạo nghiệp vụ Hải quan đáp ứng yêu cầu cải cách, hiện đại hóa Hải quan giai đoạn 2011 - 2015” cho rằng đội ngũ

CBCC ngành Hải quan cần phải được đào tạo tạo bài bản để đáp ứng yêu cầucải cách hiện đại hóa Đề tài đã đưa ra được nội dung và hình thức đào tạophù hợp, hiệu quả cho đội ngũ CBCC ngành Hải quan đối với từng chuyênmôn nghiệp vụ cụ thể

Nguyễn Văn Lịch (2013) trong nghiên cứu“ Đổi mới, nâng cao công

tác Văn phòng đáp ứng yêu cầu cải cách, hiện đại hóa Hải quan” đã đề cập

đến công tác bố trí nhân sự và sự chồng chéo nhiệm vụ giữa các phòng bantrong Văn phòng Tổng cục Hải quan và đưa ra những sự sắp xếp về nhân sựphù hợp Đề tài cũng đề cập đến vấn đề đào tạo nguồn nhân lực tại Văn phòngTCHQ, làm sao để áp dụng công nghệ thông tin rộng rãi hơn, đạt hiệu quả caohơn trong công tác Văn phòng

Nhận thức rõ tầm quan trọng của yếu tố con người trong công cuộc đổimới và phát triển kinh tế đất nước đã có rất nhiều nghiên cứu đề cập tới vấn

đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong đó nhấn mạnh đào tạo là yếu tốthen chốt quyết định sự phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức Trong cácnghiên cứu các tác giả đã nhấn mạnh vai trò của đào tạo nguồn nhân lực đốivới tổ chức, chỉ ra sự cần thiết phải thực hiện đào tạo nguồn nhân lực cũngnhư đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao công tác đào tạocủa từng tổ chức cụ thể

1.2 Cơ sở lý luận của đào tạo nguồn nhân lực tại Văn phòng Tổng cục Hải quan

1.2.1 Khái niệm và đặc điểm nguồn nhân lực trong tổ chức công

* Khái niệm nguồn nhân lực

Theo từ điển thuật ngữ của Pháp, nguồn nhân lực xã hội bao gồmnhững người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và mong muốn cóviệc làm Như vậy theo quan điểm này những người trong độ tuổi lao động,

có khả năng lao động nhưng không muốn có việc làm thì không được xếpvào nguồn nhân lực xã hội

Ở Úc xem nguồn nhân lực là toàn bộ những người bước vào độ tuổilao động, có khả năng lao động Theo quan niệm này không có giới hạn trên

về độ tuổi của người lao động

Nhân lực dưới góc độ từ ngữ hán việt: Nhân là người, lực là sức…Ngay trong phạm trù sức người lao động cũng chứa một nội hàm rất rộng Nếu dừng lại ở các bộ phận cấu thành đó là sức óc, sức bắp thịt, sức xương …Sức thể hiện thông qua các giác quan mắt nhìn, tai nghe, mũi ngửi, da, cảmgiác… Còn chất lượng của sức lao động đó là trình độ văn hóa, trình độchuyên môn kỹ thuật lành nghề.

Nếu xét theo nghĩa rộng toàn bộ, tổng thể nền kinh tế được coi là mộtnguồn lực thì nguồn lực con người (Human resources) là một bộ phận của cácnguồn lực trong nền sản xuất xã hội

Nguồn nhân lực xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động (theo

bộ luật lao động) và ngoài độ tuổi lao động nhưng có khả năng hoặc có tham gialao động Số lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào tỷ lệ tăng dân số tự nhiên và

độ tuổi lao động Chất lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào sự nghiệp giáo dụcđào tạo và thể chất của người lao động, yếu tố di chuyền, nhu cầu sử dụng laođộng ở địa phương Trong một chừng mực nào đó nguồn nhân lực được hiểu lànguồn lao động, nhưng nói về nguồn nhân lực là nói tới

Cụ thể hơn , thểlưc ̣ chi sưc khoe thân thểcua ngươi lao đông ̣

lại phụ thuộc vào sức vóc , tình trạng sức khỏe của từng con người , cũngnhư mưức sống , chếđô ̣dinh dưỡng , chếđô ̣làm viêc ̣ vànghỉngơi , chăm sóc y

tế Thểlưc ̣ con người cũng thay đổi theo tuổi tác, thời gian công tác

Trí lực chỉ khả năng suy nghĩ , sư ̣hiểu biết , tiếp thu kiến thưức , khả năngsáng tạo cũng như quan điểm , lòng tin, nhân cách… của từng con người Trí

lưc ̣ của con người làmôṭkho tàng bíẩn vàcótiềm năng rất lớn

Tác giả Nguyễn Ngọc Quân và cộng sự (2012, trang 153) cho rằng

“Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức đượctiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để tạo ra sự thay đổi hành

vi nghề nghiệp của người lao động.”

Quan điểm của các tác giảtrên vềphát triển nguồn nhân lưc ̣ trong tổ

chức nhiǹ chung đều thiên vềcác hoaṭđông ̣ hoc ̣ tâp ̣ màtổchưức cung cấp cho người lao đông ̣ Nghĩa là hoạt động phát triển nguồn nhân lực sẽ chỉ xét trên góc độ phát triển chất lượng nguồn nhân lực chứ không xét đến việc tăng lên vềsốlương ̣ người lao đông ̣

Từ đócó thểrút ra nôịhàm khái niêṃ nguồn nhân lưc ̣ se ̃bao gồm hai nôịdung:

- Sốlương ̣ nguồn nhân lưc ̣ : Là tất cả những người lao động làm việctrong tổchưức

- Chất lương ̣ nguồn nhân lưc ̣ : Thểhiêṇ qua các khiá canḥ vềthểlưc ̣ và

trí lực của người lao động

* Đặc điểm nguồn nhân lực trong tổ chức công

Theo luật cán bộ công chức Việt Nam (2008, điều 11) thì nguồn nhânlực trong tổ chức công có các đặc điểm sau:

Nguồn nhân lực trong tổ chức công là chủ thể của nền công vụ, lànhững người thực thi công vụ Là đội ngũ chuyên nghiệp, có tính chuyên mônhóa cao với các hoạt động diễn ra thường xuyên, liên tục trên phạm vi rộng

và mang tính phức tạp

Nguồn nhân lực trong tổ chức công là tương đối ổn định mang tính kếthừa và không ngừng nâng cao về chất lượng Nguồn nhân lực được nhànước đảm bảo lợi ích khi thực thi công vụ.

Nguồn nhân lực trong tổ chức công được giao quyền tương xứng vớinhiệm vụ; Được bảo đảm trang thiết bị và các điều kiện làm việc khác theoquy định của pháp luật; Được cung cấp thông tin liên quan đến quyền hạnđược giao; Được đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ chính trị, chuyên môn,nghiệp vụ; Được pháp luật bảo vệ khi thi hành công vụ; Được hưởng lương

từ ngân sách nhà nước

1.2.2 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực

Sự xuất hiện của nền kinh tế tri thức trong thời đại ngày nay cho thấyđầu tư cho NNL được coi trọng hơn các nguồn đầu tư khác Đầu tư pháttriển NNL được hiểu ở cả ba mặt: Chăm sóc sức khoẻ, nâng cao chất lượngcuộc sống và giáo dục đào tạo, trong đó giáo dục đào tạo có vai trò quan trọngnhất Khái niệm giáo dục luôn gắn với khái niệm đào tạo Theo từ điển tiếngViệt, đào tạo được hiểu là: “Đào tạo, là quá trình tác động đến một con ngườinhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo…một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống

và khả năng nhận một sự phân công lao động nhất định góp phần của mìnhvào việc phát triển kinh tế xã hội, duy trì và phát triển nền văn minh của loàingười Tuỳ theo tính chất chuẩn bị cho cuộc sống và lao động, người ta phânbiệt đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề nghiệp Hai loại này gắn bó và hỗtrợ nhau với những nội dung do đòi hỏi của sản xuất, của các quan hệ xã hội,của tình trạng khoa học, kỹ thuật, công nghệ và văn hoá của đất nước Cónhiều hình thức đào tạo; đào tạo cấp tốc, đào tạo chính quy và không chínhquy” Về cơ bản, đào tạo là hoạt động giảng dạy của nhà trường, gắn việctruyền thụ tri thức với giáo dục đạo đức và nhân cách Kết quả và trình độ

được đào tạo của một người ngoài việc phụ thuộc vào hoạt động nêu trên còn

do việc tự đào tạo của người đó thể hiện ra ở việc tự học và tham gia vào cáchoạt động xã hội, lao động sản xuất, tự rút kinh nghiệm của người đó quyếtđịnh Chỉ khi nào quá trình đào tạo biến thành quá trình tự đào tạo một cáchtích cực, tự giác thì việc đào tạo mới có hiệu quả cao

Đào tạo là một mắt xích trong chu trình phát triển NNL Nó phải đápứng yêu cầu cung cấp NNL cho xã hội ở tất cả các lĩnh vực như khoa họccông nghệ, kinh tế kỹ thuật, lãnh đạo, quản lý nhà nước….Thực tế cho thấy

dù nhân lực ở lĩnh vực nào đi chăng nữa cũng phải đảm bảo được yêu cầu củacông việc như trình độ chuyên môn, kỹ thuật (tức các tri thức, kỹ năng, kỹxảo thực hành, thái độ, phong cách, năng lực sáng tạo để có khả năng thựchiện một loạt các công việc trong phạm vi ngành nghề theo sự phân công laođộng xã hội

Từ những vấn đề trên có thể hiểu: Đào tạo NNL là quá trình tác động, dạy

và rèn luyện con người thông qua việc tổ chức truyền thụ tri thức và những kinhnghiệm lịch sử xã hội của loài người để gây dựng họ trở thành người có hiểubiết đạt đến một trình độ chuyên môn nghề nghiệp nhất định, có khả năng đảmnhận một sự phân công lao động xã hội trong từng thời kỳ của quá trình pháttriển KT-XH Đào tạo NNL tạo nên sự chuyển biến về chất của NNL, biến nhữngtiềm năng nhân lực của quốc gia thành những lực lượng lao động hiện thực phùhợp với yêu cầu phát triển KT-XH Để thực hiện thắng lợi sự nghiệp CNH,HĐH, việc đào tạo NNL cần phải đảm bảo đựơc yêu cầu, mục tiêu sau: Đổi mớichất lượng đào tạo nhân lực theo hướng phù hợp với việc nâng cao sức cạnhtranh của nền kinh tế; Đào tạo phải gắn kết thường xuyên và chặt chẽ với sửdụng NNL và phù hợp với yêu cầu chuyển dịch cơ cấu lao động và thị trườnglao động; Đào tạo NNL theo yêu cầu, mục tiêu nêu trên cần được thực hiện vớinhiều loại hình và nhiều phương thức

khác nhau sao cho mọi người có nhu cầu được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao

và đào tạo lại đều có thể được đáp ứng Việc đào tạo có thể được thực hiện tạicác trường dạy nghề, trường Đại học, Cao đẳng, các Trung tâm do Nhà nướchoặc tư nhân quản lý, hoặc các trường, lớp thuộc doanh nghiệp, trong cácthành phần kinh tế, hay tại các lớp dạy nghề do các tổ chức xã hội và các làngnghề truyền thống tổ chức Việc đào tạo NNL có thể được thực hiện theo cáccấp trình độ tuỳ theo yêu cầu đổi mới của nền sản xuất-xã hội và nhu cầu củangười học như đào tạo bán lành nghề-lành nghề-trình độ cao; đào tạo trình độ

sơ cấp, cao đẳng, đại học và sau Đại học

Môi trường cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt, vì vậy trong quátrình tìm kiếm các nguồn lực và công cụ để duy trì lợi thế cạnh tranh, các nhàquản trị trong tổ chức đã đi đến thống nhất khi cho rằng nguồn nhân lực làyếu tố quan trọng nhất : Tài nguyên vật chất là hữu hạn, sức sáng tạo của conngười là vô hạn, do vậy nếu dựa vào sức sáng tạo của con người thì sự pháttriển của tổ chức sẽ không bao giờ dừng lại Theo quan niệm này các tổ chứcchủ động đào tạo nhân lực để phục vụ nhu cầu chuyên biệt của mình Thậmchí có lãnh đạo tổ chức còn đi xa hơn, xây dựng một tổ chức học tập cho đơnvị mình

Dưới góc độ này, đào tạo nhân lực được coi là một loại hình đầu tư vàđào tạo được các tổ chưc tiến hành một cách chủ động, có chiến lược, chínhsách và kế hoạch triển khai chi tiết Theo quan điểm của Nguyễn Ngọc Quân

và cộng sự ( 2012) thì đào tạo nguồn nhân lực được hiểu như sau :

Đào tạo là : Các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có

thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quátrình hoặc tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình,

là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao độngđể thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn

1.2.3 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức

* Đối với tổ chức

Đối với tổ chức, đào tạo nguồn nhân lực có những vai trò sau:

Đào tạo nguồn nhân lực giúp nâng cao NSLĐ, hiệu quả thực hiện công việc, nâng cao chất lượng của thực hiện công việc

Đào tạo nguồn nhân lực làm giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát đồng thời nâng cao tính ổn định vànăng động của tổ chức

Đào tạo nguồn nhân lực giúp duy trì và nâng cao chất lượng của nguồnnhân lực Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào tổ chức

và tạo ra được lợi thế cạnh tranh của tổ chức (Nguyễn Ngọc Quân và cộng

sự, 2012)

* Đối với người lao động

Đối với người lao động , đào taọ nguồn nhân lưc ̣ cónhững vai tròvô cùng to lớn nó tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động cũng như sự thích ứng giữa người laođộng với công việc hiện tại và tương lai

Đào tạo nhân lực là cách đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển củangười lao động Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trongcông việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trongcông viêc ̣

1.2.4 Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực

* Phân loại theo mục đích của nội dung đào tạo

- Đào tạo, hướng dẫn công việc cho nhân viên nhằm cung cấp các thôngtin, kiến thức mới và các chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển về công việc vàtổng quan về tổ chức, giúp cho nhân viên mới mau chóng thích nghi với điềukiện, cách thức làm việc trong tổ chức mới

- Đào tạo, huấn luyện kỹ năng nhằm giúp cho nhân viên có trình độ lành nghề và các kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu.

- Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động hướng dẫn nhân viên cách thức thựchiện công việc an toàn, nhằm ngăn ngừa các trường hợp tai nạn lao động Đốivới một số công việc nguy hiểm, có nhiều rủi ro như công việc của thợ hàn,thợ lặn, thợ xây, thợ điện, v.v… hoặc tại một số tổ chức thường có nhiều rủi

ro nhưng trong ngành xây dựng, khai thác quặng, luyện kim, v.v… đào tạo kỹthuật an toàn lao động là yêu cầu bắt buộc Nhân viên nhất thiết phải tham dựcác khóa đào tạo an toàn lao động và ký tên vào sổ an toàn lao động trước khilàm việc

- Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật thường được tổchức định kỳ nhằm giúp cho đội ngũ cán bộ chuyên môn kỹ thuật luôn đượccập nhật với các kiến thức, kỹ năng mới

- Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị nhằm giúp cho các quản trịgia được tiếp xúc, làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹnăng thực hành và các kinh nghiệm tổ chức quản lý và khuyến khích nhânviên trong doanh nghiệp Chương trình thường chú trọng vào kỹ năng thủlĩnh, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng phân tích và ra quyết định

* Phân loại theo cách thức tổ chức đào tạo

- Trong đào tạo chính quy, học viên được thoát ly khỏi các công việchàng ngày tại tổ chức Do đó, thời gian đào tạo ngắn và chất lượng đào tạothường cao hơn so với các hình thức đào tạo khác Tuy nhiên số lượng người

có thể tham giác các khóa đào tạo như thế rất hạn chế

- Đào tạo tại chức áp dụng đối với số cán bộ, nhân viên vừa đi làm vừatham gia các khóa đào tạo Thời gian đào tạo có thể thực hiện ngoài giờ làmviệc kiểu các lớp buổi tối hoặc có thể thực hiện trong một phần thời gian làm

việc, ví dụ, mỗi tuần học một số buổi hoặc mỗi quý tập trung học một vài tuần, v.v… tùy theo điều kiện cụ thể của từng đơn vị.

- Lớp cạnh xí nghiệp thường áp dụng để đào tạo nhân viên mới chodoanh nghiệp lớn Doanh nghiệp có cơ sở đào tạo riêng tuyển sinh đào tạonhững nghề phổ biến, lựa chọn những sinh viên xuất sắc của khóa đào tạo,tuyển vào làm việc trong doanh nghiệp học viên sẽ học lý thuyết tại lớp sau

đó tham gia thực hành ngay tại các phân xưởng trong doanh nghiệp Các lớpđào tạo này thường rất hiệu quả, học viên vừa nắm vững lý thuyết, vừa làmquen với điều kiện làm việc, thực hành ngay tại doanh nghiệp, thời gian đàotạo ngắn, chi phí đào tạo thấp Tuy nhiên, chỉ có những doanh nghiệp lớn mới

có khả năng tổ chức hình thức đào tạo kiểu các lớp cạnh xí nghiệp

- Kèm cặp tại chỗ là hình thức đào tạo theo kiểu vừa làm vừa học, người

có trình độ lành nghề cao (người hướng dẫn) giúp người mới vào nghề hoặcngười có trình độ lành nghề thấp (người học) Quá trình đào tạo diễn ra ngaytại nơi làm việc

1.3 Sự cần thiết của đào tạo nguồn nhân lực tại văn phòng Tổng cục Hải quan

1.3.1 Yêu cầu của quá trình hội nhập

Để thúc đẩy tạo thuận lợi thương mại và đảm bảo an ninh, an toàn quốcgia, Hải quan Việt Nam đã tích cực tham gia vào các hoạt động hợp tác Hải quantrong khuôn khổ các tổ chức quốc tế về hoặc liên quan đến Hải quan như Tổchức Hải quan thế giới (WCO), Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á (ASEAN),Diễn đàn hợp tác Á- Âu (ASEM), Chương trình hợp tác tiểu vùng sông Mê kông

mở rộng (GMS) Các chương trình hợp tác đa phương về Hải quan này đã gópphần thúc đẩy sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế nước nhà

Trong bối cảnh hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế quốc tế, Hải quanViệt Nam vừa là người bảo vệ chủ quyền lợi ích quốc gia, vừa là người mở

cửa, tạo thuận lợi cho các hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ thươngmại và đầu tư Để đạt được mục tiêu quan trọng này, Hải quan Việt Nam luônduy trì việc mở rộng quan hệ hợp tác, hỗ trợ lẫn nhau với các nước trên thếgiới cũng như trong khu vực Hải quan Việt Nam rất chú trọng đến việc tạo

cơ sở pháp lý cho các hoạt động hợp tác này thông qua việc đàm phán, ký kếtcác văn kiện hợp tác song phương Các cam kết này bao gồm: Các Hiệp định

về hợp tác và hỗ trợ hành chính lẫn nhau trong lĩnh vực Hải quan giữa Chínhphủ Việt Nam và Chính phủ các nước: Hàn Quốc (1995); Mông Cổ (2003);Belarus (2008); Ucraina (2010); Nga(2010); Các Thoả thuận giữa Chính phủViệt Nam với Chính phủ Lào về : tạo điều kiện thuận lợi cho người vàphương tiện, hàng hóa qua lại biên giới và khuyến khích phát triển hợp tácthương mại đầu tư giữa Việt Nam và Lào (2012) và về quản lý hải quan đốivới hàng hóa và phương tiện vận tải quá cảnh, phối hợp chống buôn lậu(2002); Các Thỏa thuận hỗ trợ và hợp tác giữa Bộ Tài chính Việt Nam với cácBộ: Bộ Tài chính và kinh tế Pê - ru (2011); Bộ Năng Lượng Hoa Kỳ về hợptác nhằm ngăn chặn việc vận chuyển bất hợp pháp vật liệu hạt nhân và các vậtliệu phóng xạ (2010); Các Thỏa thuận hợp tác và hỗ trợ lẫn nhau trong lĩnhvực hải quan giữa Tổng cục Hải quan Việt Nam và Hải quan các nước: Italia(2012), Xu đăng (2012), Ác-hen-ti-na (2012), Hong Kong - Trung Quốc

(2013), Hải quan Cuba (2013); Thỏa thuận về trao đổi số liệu thống kê giữaTổng cục Hải quan Việt Nam với cơ quan Hải quan Ucraina (2010); Với Cơquan Hải quan Nga (2012); Thỏa thuận giữa Tổng cục Hải quan Việt Nam vớiTổng cục Hải quan Lào về phối hợp chống thất thu thuế đối với hàng hóa xuấtnhập khẩu giữa hai nước (2006); Thoả thuận giữa Hải quan Busan Hàn quốcvới Cục Hải quan TPHCM về trợ giúp lẫn nhau (2009): Các Bản ghi nhớ vềtriển khai thực hiện ban đầu tại cặp cửa khẩu Danhsavanh -Lào và Lao bảo-Việt Nam (2005), Bà Vẹt- Campuchia và Mộc Bài- Việt Nam (2006) trong

khuôn khổ Hiệp định GMS; Bản ghi nhớ về xây dựng năng lực chuyên môngiữa Tổng cục Hải quan Việt Nam và cục Ngân khố và Hải quan Hoàng gia -Liên hiệp Vương quốc Anh & Bắc Ai-len (2007); Các Bản ghi nhớ về hợp tácphòng chống buôn lậu và vi phạm Hải quan qua biên giới giữa Tổng cục Hảiquan Việt Nam với cơ quan Hải quan Liên bang Nga (2012) Quá trình hộinhập đã đặt ra cho ngành Hải quan thách thức vô cùng to lớn Làm sao đểtheo kịp Hải quan các nước trong khu vực và trên thế giới Lúc này bài toán

về đào tạo nguồn nhân lực lại được đưa ra vô cùng cấp bách

1.3.2 Xuất phát từ yêu cầu của quá trình cải cách và hiện đại hóa thủ tục Hải quan

Bên cạnh việc đẩy mạnh hợp tác đa phương và song phương với Hảiquan các nước thì công cuộc cải cách và hiện đại hóa trong ngành Hải quancũng đang diễn ra mạnh mẽ Kể từ khi ban hành Quyết định số 103/2009/QĐ-TTg ngày 12/8/2009 sửa đổi bổ sung một số điều của Quyết định số149/2005/QĐ-TTg ngày 20/6/2005 của Thủ tướng Chính phủ về việc thựchiện thí điểm thủ tục hải quan điện tử, đến nay, Hải quan Việt Nam đượcChính phủ đánh giá là lá cờ đầu trong cải cách và hiện đại hóa, đặc biệt là ứngdụng công nghệ thông tin trong các hoạt động nghiệp vụ Các thủ tục đượcđơn giản, rõ ràng, đúng pháp luật, công khai, thời gian giải quyết công việccho doanh nghiệp nói chung cũng như tăng cường cải cách đổi mới lề lối làmviệc cho CBCC Hải quan, áp dụng công nghệ thông tin hỗ trợ trong các khâu

cơ bản của quy trình nghiệp vụ Hải quan Với lưu lượng hàng hóa XNK vàlượng người, phương tiện XNC không ngừng tăng qua các năm (với tốc độtrung bình khoảng 20%/năm) trong khi số lượng biên chế cán bộ công chứcHải quan hàng năm tăng không đáng kể Do khối lượng công việc tăng, nênviệc tiếp tục duy trì các hình thức quản lý theo phương pháp thủ công truyềnthống trở nên bất cập và không thể thực hiện được Vì vậy, yếu tố quan trọng

hàng đầu đáp ứng các yêu cầu nghiệp vụ là phải đổi mới phương pháp quản

lý Hải quan, ứng dụng phương pháp quản lý Hải quan hiện đại dựa trên nềntảng quản lý rủi ro Kết quả tính đến năm 2013, toàn Tổng cục Hải quan đãtriển khai tại 34/34 Cục Hải quan tỉnh, thành phố với 148/170 Chi cục, 49,7nghìn doanh nghiệp thực hiện TTHQĐT, tăng 16,6% so với cùng kỳ nămtrước và chiếm 96% tổng số doanh nghiệp thực hiện thủ tục hải quan; số tờkhai thực hiện TTHQĐT là 5,4 triệu tờ khai, tăng 25,9% so với cùng kỳ nămtrước và chiếm 93,2% so với tổng số tờ khai trên toàn quốc; tổng trị giá XNKhàng hóa thực hiện TTHQĐT là 246,15 tỷ USD, tăng 25% so với cùng kỳnăm trước và chiếm 95,07% trong tổng kim ngạch XNK

Với mục tiêu đưa Hải quan Việt Nam ngang bằng với các nước phát triểntrong khu vực Ngành Hải quan tiếp tục đẩy mạnh công cuộc cải cách và hiện đạihóa, trong đó có 02 nội dung lớn bao gồm: Ứng dụng hệ thống tự động hóa Hảiquan (VNACCS) tiến tới một cửa quốc gia; Ứng dụng chữ ký số, cụ thể:

(1) Hải quan Việt Nam được sự giúp đỡ của Chính phủ Nhật Bản tiếpnhận và triển khai Hệ thống VNACCS, trong thời gian tới sẽ triển khai giaiđoạn 2 của hệ thống

tự động hóa hải quan (VCIS), đây là dự án tự động hóa Hải quan theo

mô hình Hải quan Nhật Bản Nội dung của dự án khi đưa vào triển khai sẽ tựđộng hóa các khâu nghiệp vụ Hải quan kể cả các khâu cấp phép, thanh toán,

và tiến tới cơ chế một cửa quốc gia mà Hải quan là trọng tâm Khi áp dụng hệthống VNACCS/VCIS sẽ thay đổi toàn bộ cơ chế hoạt động Hải quan, hiệntại, cơ cấu tổ chức và hoạt động của Hải quan ở mỗi cấp đều có tổ chức củavăn phòng, nhằm đảm bảo mọi hoạt động của đơn vị (Tổng cục có Vănphòng, Chi cục có Đội tổng hợp), hoạt động phân tán, chưa tập trung Vì vậy,khi chúng ta đưa hệ thống tự động hóa (VNACCS/VCIS) thì hoạt động củaVăn phòng sẽ có nhiều thay đổi Trong đó, Tổng cục ban hành chính sách, cấp

Cục là cấp trung gian triển khai và cấp Chi cục thực hiện, nay chuyển sanghoạt động tập trung còn 2 cấp, trong đó hoạt động nghiệp vụ là Tổng cục vàChi cục Vì vậy, cần phải xem xét nghiên cứu công tác hoạt động của Vănphòng một cách khoa học và phù hợp với thực tiễn.

(2) Từ tháng 11/2013, quy định của Bộ trưởng Bộ Tài chính về việc áp dụngchữ ký số (chữ ký điện tử) Đây là bước ngoặt trong việc hiện đại hóa hảiquan, từ đây, việc sử dụng văn bản điện tử và lưu chuyển, xử lý văn bản đượcthực hiện trên internet Việc số hóa các văn bản điện tử cũng như áp dụng cácbiện pháp quản lý điều hành hiện đại như Trung tâm chỉ huy tập trung, ápdụng chữ ký số trong hoạt động quản lý hành chính, tăng cường năng lực traođổi hợp tác với các tổ chức hải quan thế giới… đòi hỏi công tác văn phòngkhông ngừng đổi mới cả về chất và lượng Việc thay đổi phương pháp quản

lý của văn phòng đặc biệt trong công tác tham mưu xử lý, điều phối quan hệgiữa các đơn vị chức năng, cũng như Hải quan địa phương đóng vai trò quantrọng trong thành công của việc ứng dụng các phương pháp quản lý Hải quanhiện đại trong ngành hải quan khi triển khai hệ thống VNACCS/VCIS và chữ

ký số, từ đó sẽ dần thay đổi về cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ của một

số đơn vị Hải quan các cấp Vì vậy, cần phải đào tạo nâng cao trình độ nghiệp

vụ cũng như các kỹ năng trong công việc cho CBCC làm việc tại khối Vănphòng nói chung và Văn phòng Tổng cục nói riêng

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực tại Văn phòng Tổng cục Hải quan

Đào tạo nhân lực là một nội dung quan trọng của quản trị nhân sự trong tổchức Do vậy nó không nằm ngoài phạm vi ảnh hưởng của các yếu tố có tácđộng đến công tác quản trị nhân sự nói riêng cũng như công tác quản trị trong tổchức nói chung Từ các yếu tố vĩ mô như hệ thống các cơ chế, chính sách quản

lý của nhà nước về kinh tế - xã hội đến các yếu tố vi mô như tiềm năng

con người của tổ chức, từ các yếu tố bên ngoài đến các yếu tố bên trong tổchức Tuy nhiên có thể chia các yếu tố này thành hai nhóm nhân tố chínhnhư sau; Nhóm các nhân tố chủ quan và nhóm các nhân tố khách quan.

1.4.1 Các nhân tố khách quan

Có rất nhiều nhân tố khách quan từ bên ngoài ảnh hưởng tới công tácđào tạo nhân sự trong tổ chức ta có thể nghiên cứu một số nhân tố chủ yếusau:

- Các nhân tố thuộc môi trường làm việc bên trong tổ chức

Môi trường làm việc là tổng thể các yếu tố liên quan đến các điều kiệnlao động như các phương tiện, trang thiết bị làm việc, bầu không khí làm việcbên trong tổ chức Môi trường làm việc ảnh hưởng tới tâm sinh lý, khả nănglàm việc của người lao động Vì vậy nó ảnh hưởng tới công tác đào tạo nhân

sự trong tổ chức Môi trường làm việc vui vẻ, hòa đồng sẽ giúp cho nhân viênlàm việc thỏa mái, tự tin hơn, khả năng tiếp thu kiến thức, kinh nghiệm tốthơn Trong môi trường làm việc có nhiều người giỏi sẵn sàng sẻ chia kinhnghiệm, hướng dẫn những người mới thì những nhân viên kém hơn sẽ coi đólàm mẫu để phấn đấu, học hỏi, nâng cao trình độ của mình hơn nữa Ngoài ra,một môi trường làm việc tốt sẽ giúp nhân viên làm việc ăn ý hơn, có tinh thầnlàm việc hăng say hơn hiệu quả và chất lượng công việc sẽ cao hơn

- Các nhân tố thuộc về cơ chế, chính sách quản lý và hệ thống pháp luật Trong những năm qua, công tác đào tạo nhân sự trong khối cơ quan nhànước được Đảng và Chính phủ quan tâm Đơn vị đã có quy định đào tạo vàbồi dưỡng cán bộ, công chức rõ ràng trong đó nêu rõ về mục tiêu, đối tượng,nội dung và hình thức đào tạo cụ thể Hàng năm đơn vị đã giành một khoảnkinh phí đáng kể cho công tác đào tạo Một phong trào học tập rộng lớn đãđược triển khai ở hầu hết các các tổ chức

Vấn đề đào tạo trong Văn phòng TCHQ, cũng như trong các tổ chứccông có sự bất cập về nhu cầu đào tạo và những nguyên tắc ngân sách thực tế.Các cơ quan nhà nước không thể hoàn toàn làm chủ việc sử dụng ngân sáchnhư các doanh nghiệp tư nhân Hàng năm các đơn vị đều có dự toán ngânsách giành cho đào tạo các hoạt động đào tạo chỉ được thực hiện trong khungngân sách được cấp.

Đào tạo nguồn nhân lực trong Văn phòng TCHQ phụ thuộc vào nhữngràng buộc về quy chế, và hệ thống quy phạm pháp luật quy định về đào tạotrong tổ chức công Vì hoạt động quản lý các cơ quan nhà nước mang tínhquy phạm dựa vào hệ thống các nguyên tắc trên văn bản

Đào tạo nguồn nhân lực tại Văn phòng TCHQ phụ thuộc vào chươngtrình đào tạo chung của toàn Tổng cục

1.4.2 Các nhân tố chủ quan

- Nhóm nhân tố thuộc về người lao động:

Nhóm nhân tố này có ảnh hưởng đến công tác đào tạo, quản trị nhân sựtrong tổ chức nói chung như: Nhận thức, trình độ của người lao động, chế độkhuyến khích đối với người lao động

Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật và sự bùng nổ của côngnghệ thông tin thì trình độ của con người ngày càng nâng cao, khả năng nhậnthức ngày càng tốt hơn Điều này ảnh hưởng đến cách nhìn nhận, thái độ củanhân viên đối với công việc, quyền hạn và sự tham gia của mỗi người trong tổchức Nó làm thay đổi những đòi hỏi, mong muốn của người lao động vớicông việc như có chế độ đãi ngộ tốt hơn, môi trường làm việc tốt hơn, mứclương cao hơn

Chính bản thân người lao động cũng cảm thấy tầm quan trọng của việcđào tạo chuyên môn, nghiệp vụ trong tổ chức Vì nó giúp người lao động tiếp

cận với công nghệ nhanh và hiệu quả cao hơn để giảm được thời gian làm việc và nhận mức lương cao hơn.

- Nhóm nhân tố thuộc về nhà quản lý

Nhóm nhân tố này bao gồm: Năng lực, trình độ giao tiếp với nhân sự vàphong cách lãnh đạo của nhà quản trị đối với công tác đào tạo nhân sự

Năng lực đào tạo của nhà quản trị ảnh hưởng rất nhiều đến công tác đàotạo nhân sự bởi nhân viên cấp dưới dễ tuân thủ sự huấn luyện của cấp trên.Nhà quản trị có vai trò rất quan trọng trong việc thành công hay thất bại củacông tác đào tạo nhân sự

Khả năng giao tiếp của nhà quản trị cũng ảnh hưởng rất lớn tới công tácđào tạo nhân sự trong tổ chức Nếu nhà quản trị có khả năng giao tiếp tốt vớinhân viên, biết quan tâm tới nhân viên thì họ có thể nắm bắt mong muốn,nguyện vọng của nhân viên một cách chính xác hơn, để từ đó đưa ra cácchương trình đào tạo đúng lúc, kịp thời và mang lại hiệu quả cao nhất

1.5 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức

1.5.1 Trước khi tiến hành đào tạo

a) Xác định nhu cầu đào tạo

Là xác định khi nào, ở bộ phận nào thì cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năngnào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người (Nguyêñ Ngoc ̣ Quân vàcông ̣

sư, ̣ 2012) Đào taọ thường đươc ̣ sưử dung ̣ nhằm nâng cao năng suất lao đông ̣ ,nâng cao hiêụ quảlàm viêc ̣ của người lao đông ̣ Nhưng trước khi đào tạo các

tổ chức cần xem xét các nguyên nhân dâñ đến năng suất vàhiêụ quảlàm viêc ̣

thấp làgì: Năng lưc ̣ của nhân viên kém , cách thức tổ chức kém , công viêc ̣không phù hợp (Trần Kim Dung, 2011)

Đểxác đinḥ nhu cầu đào taọ tổ chức cần thưcc̣ hiêṇ các nghiên cứu:

- Phân tích tổ chức : Tổ chức cần thưc ̣ hiêṇ các muc ̣ tiêu ởmưức đô ̣như thếnào? Phân tichứ tổ chức cần phải đánh giáđươc ̣ các chỉsốhiêụ quảvềmăṭ

tổchưức, kếhoacḥ chuẩn bi độịngũcán bô ̣kếnhiệm, nhân viên vàmôi trường tổchưức.

- Phân tichứ tác nghiêp ̣ : nhằm xác đinḥ loaịkỹnăng vàcác hành vi cầnthiết cho nhân viên đểhoàn thành tốt công viêc ̣ Loại phân tích này thường đươc ̣ sưử dung ̣ đểxác đinḥ nhu cầu đào taọ nhân viên mới hoăc ̣ các công viêc ̣ đươc ̣ thưc ̣ hiêṇ lần đầu đối với nhân viên

- Phân tichứ nhân viên: Đây làphân tichứ chútrong ̣ lên các năng lưc ̣ vàcác đăc ̣ tinhứ cánhân của nhân viên nhằm xác đinḥ ai làngười cần thiết phải đào tạo và cần đào tạo nhữn g nôịdung gì Điều này se ̃giúp đào taọ đúng người , tránh được lãng phí thời gian, tiền bac ̣ cho cảtổ chức lâñ nhân viên

Ngoài ra, còn có thể thu thập thông tin về nhu cầu đào tạo qua:

Phỏng vấn cá nhân: Người phỏng vấn sẽ trao đổi với nhân viên về nhữngkhó khăn trong thực hiện công việc và về nguyện vọng đào tạo của họ (kiếnthức, kỹ năng, thời gian phù hợp, các hỗ trợ cần thiết từ phía tổ chức…)

Sử dụng bảng câu hỏi: Người lao động sẽ trả lời những câu hỏi liên quanđến công việc, khả năng thực hiện công việc, nguyện vọng đào tạo…đượcchuẩn bị sẵn trong bảng hỏi

Qua quan sát tinh̀ hinh̀ thực hiện công việc của người lao động hoặcnghiên cứu tài liệu sẵn có (kết quả đánh giá thưc ̣ hiện công việc , báo cáo vềnăng suất, hiệu quả làm việc…)

b) Xác định mục tiêu đào tạo

Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo Trong tổchức, mục tiêu đào tạo thường bao gồm:

- Nắm vững các vấn đềvềlýthuyết

- Đaṭđến trình độ kỹ năng cần thiết

- Thay đổi tichứ cưc ̣ vềnhân cách, hành vi trong thực hiện công việc

- Tăng năng suất lao đông ̣ vàhiêụ quảthưc ̣ hiêṇ công viêc ̣

c) Lựa chọn đối tượng đào tạo

Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu, động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người Viêc ̣ lưạ choṇ đối tương ̣ đào taọ cóthểđươc ̣ thưc ̣ hiêṇ đồng thời với bước xác đinḥ nhu cầu đào

taọ d) Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy,cho thấy những kiến thức nào và kỹ năng nào cần được dạy, dạy trong baolâu Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp

Trong tổ chức phương pháp đào taọ taịchỗ(cầm tay chỉviêc ̣) rất phổbiến và tỏ

ra rất hiệu quả, tiết kiêṃ

e) Lựa chọn và đào tạo giảng viên

Nếu có thể thìtổ chức nên ưu tiên lựa chọn các giáo viên từ những ngườitrong biên chế của tổ chức Nếu không thểthìmới tinhứ đến thuê ngoài cóthể làgiảng viên của các trường đại học, trung tâm đào tạo…

Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực

tế tổ chức, có thể kết hợp giảng viên thuê ngoài và những người có kinhnghiệm lâu năm trong tổ chức Việc kết hợp này cho phép người học tiếp cậnvới kiến thức mới, đồng thời không xa rời với thực tiên tại tổ chức

Các giảng viên cần phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung Đối với giảng viên làCBCC lành nghề, giàu kinh nghiệm trong tổ chức thì nên được đào tạo về kỹ năng sư phạm

1.5.2 Thực hiện quá trình đào tạo

Đểđaṭhiêụ quảđào taọ cao , các giảng viên cần tuân thủ các nguyên tắc

cơ bản trong học tập sau đây:

- Kích thích Chỉ cho học viên thấy được lợi ích của khóa học đối với

việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân nhằm muc ̣

đichứ kích thích học viên có động cơ hoc ̣ tâp ̣ rõ ràng , tích cực tham gia vào trong quá trình đào tạo.

tạo sẽ giúp học viên giảm bớt hồi hộp, lo lắng và biết cách làm gì để nâng caokết quả đào tạo Cung cấp thông tin phản hồi còn được coi là một phần củachương trình đào tạo đối với phương pháp đào tạo tại nơi làm việc

chất lượng, hiệu quả đào tạo Để tổ chức khóa học tốt, cần lưu ý các vấn đềsau:

 Phân chia quá trình đào tạo thành nhiều phần hợp lý, học trongnhững khoảng thời gian nhất định Nội dung chương trình phảimang tính tiếp nối, lượng thông tin cần cung cấp phù hợp so vớikhả năng tiếp thu của học viên

 Cố gắng phát triển và liên hệ các vấn đề và khái niệm mới với các vấn đề và khái niệm quen thuộc trong quá trình giảng dạy

 Đưa ra nhiều câu hỏi để hướng dẫn và thu hút sự quan tâm của học viên

 Sử dụng nhiều ví dụ minh họa, nhiều phương pháp truyền đạtthông tin khác nhau (như nói, vẽ sơ đồ, xem phim video, thựchành v.v…)

- Nhắc lại Để giúp học viên dễ tiếp thu các kiến thức mới, hiểu các vấn đề

một cách hệ thống theo bề rộng và chiều sâu, nên thường xuyên khuyến khíchhọc viên ôn tập và củng cố các kiến thức đã học

- Ứng dụng Các biện pháp áp dụng để giảm bớt khoảng cách giữa lý thuyết

và thực tế thực hiện công việc:

 Cố gắng đưa ra các tình huống trong đào tạo giống với thực tế

27

 Tạo điều kiện cho học viên được thực tập càng nhiều các tìnhhuống thực tế càng tốt Thực hành và ôn luyện là phương phápquan trọng để học các kỹ năng mới.

 Truyền đạt các kinh nghiệm thực tiễn trong thực hiện và giải quyết vấn đề

 Phác thảo quá trình đào tạo sao cho học viên thấy được khả năngứng dụng kết quả học tập vào thực tiễn giải quyết công việc

- Tham dự Để đạt được kết quả đào tạo tốt, học viên cần phải tham gia

tích cực, chủ động và quá trình đào tạo Tổ chức thảo luận nhóm, trình bàytrước các học viên khác, các cuộc thi giữa các nhóm, v.v… là các hình thứcthu hút học viên tham dự có hiệu quả cao

1.5.3 Đánh giá kết quả đào tạo

Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: Kết quả nhận thức, sự thỏamãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng nhữngkiến thức và kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành

vi theo hướng tích cực

Để đo lường các kết quả trên có thể sử dụng môṭhoăc ̣ phối hơp ̣ các

phương pháp sau đây:

a) Phân tích thưcc̣ nghiêm

Là việc tiến hành chọn hai nhóm học viên Ghi laịkết quảthưc ̣ hiêṇ côngviêc ̣ của mỗi nhóm trước khi áp dung ̣ chương trinh̀ đào taọ Môṭnhóm

sẽ tham gia đào tạo còn một nhóm thì không Sau thời gian đào taọ, ghi laịkết quả thực hiện công việc của cả hai nhóm So sánh kết quảthưc ̣ hiêṇ công viêc ̣ giữa hai nhóm cótinhứ đến chi phiứđào taọ đểxác đinḥ mưức đô ̣hiêụ quả chươngtrinh̀ đào taọ

28