Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần chứng khoán ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn việt nam

Để nâng cao vai trò của con người, của nguồn nhân lực trong tổ chứcthì việc quan tâm tới công tác đào tạo nguồn nhân lực là một yếu tố cần thiết và quan trọng đối với hoạt động sản xuất,

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-LÊ THỊ MAI

CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2016

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-LÊ THỊ MAI

CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và nội dung này chƣa từng đƣợc ai khác công bố trong bất kỳ một công trình nào khác

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt quá trình học tập và hoàn thiện luận văn tốt nghiệp, tôi đãnhận được sự hướng dẫn, quan tâm, giúp đỡ quý báu của các Thầy giáo, Côgiáo, bạn bè, đồng nghiệp Với lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc, tôi xinđược bày tỏ lòng biết ơn chân thành nhất tới:

- Ban giám hiệu nhà trường, Phòng đào tạo sau đại học và các Thầy,

Cô giáo của Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội đã tạo mọi điềukiện thuận lợi giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn tốtnghiệp

- Cảm ơn PGS.TS Nguyễn Mạnh Tuân – người đã trực tiếp hướngdẫn, giúp đỡ tận tình và tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất để tôi hoàn thành luậnvăn

- Cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã luôn quan tâm, chia sẻ, động viên tôi trong suốt thời gian thực hiện luận văn

TÓM TẮT

Luận văn nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổphần chứng khoán Ngân hàng Nông Nghiệp và Phát triển Nông thôn ViệtNam trong thời gian từ năm 2012 đến năm 2015 với mục đích đề xuất các giảipháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty

Chương 1 trình bày cơ sở lý luận và tổng quan tình hình nghiên cứu vềcông tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2 sẽ tiến hành xâydựng mô hình nghiên cứu và phát triển các giả thuyết, từ đó trình bày các vấn đềliên quan đến phương pháp nghiên cứu để kiểm định các giả thuyết đề ra.Chương này gồm các phần như sau: (1) Chỉ ra các phương pháp nghiên cứu, (2)Thiết kế mẫu – chọn mẫu và (3) Phương pháp xử lý và phân tích số liệu

Chương 3 trình bày thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của côngty; nội dung mục này gồm ba phần chính: (1) chỉ ra các đặc điểm của công ty

về nhân lực, công nghệ, sản phẩm; (2) tiếp theo là phân tích tình hình nhân sự,tài chính và nội dung và quan điểm của học viên khi tham gia đào tạo tại công

ty và (3) đưa ra thực trạng thông qua những phân tích và số liệu thống kê củatác giả trong qua trình nghiên cứu đề tài

Chương 4, sau khi nghiên cứu, tác giả đã đề xuất một số phương hướng

và giải pháp về công tác đào tạo của công ty nhằm hoàn thiện công tác đào tạocủa công ty trong thời gian tới

MỤC LỤC

Danh mục các chữ viết tắt i

Danh mục bảng ii

Danh mục hình iii

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 5

1.1 Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực 5

1.1.1 Khái niệm và vai trò đào tạo nguồn nhân lực 5

1.1.2 Nội dung của công tác đào tạo nguồn nhân lực 11

1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 22

1.2 Tổng quan tình hình nghiên cứu 26

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 31

2.1 Phương pháp 31

2.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu 32

2.1.2 Phương pháp phân tích dữ liệu 34

2.2 Tiến trình phân tích 35

2.2.1 Địa điểm thực hiện 36

2.2.2 Thời gian khảo sát 36

CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM 37

3.1 Tổng quan về công ty 37

3.1.1 Vài nét sơ lược về quá trình hình thành và phát triển của công ty 37 3.1.2 Các yếu tố nguồn lực của công ty 38

3.1.3 Đặc điểm hoạt động kinh doanh của công ty 46

3.2 Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty Agriseco

giai đoạn 2012-2015 51

3.2.1 Công tác xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo 52

3.2.2 Công tác xây dựng chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo 55

3.2.3 Công tác lựa chọn giáo viên đào tạo 59

3.2.4 Kinh phí đào tạo 60

3.2.5 Công tác đánh giá kết quả đào tạo 62

3.3 Đánh giá chung công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty 64

3.3.1 Những kết quả đạt được 64

3.3.2 Những hạn chế, tồn tại 66

3.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế 68

CHƯƠNG 4 PHƯƠNG HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM 70

4.1 Phương hướng về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty trong thời gian tới 70

4.1.1 Bối cảnh Agriseco 70

4.1.2 Phương hướng phát triển của Công ty 70

4.1.3 Phương hướng đào tạo nguồn nhân lực của công ty 71

4.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Agriseco 73

4.2.1 Nâng cao năng lực của cán bộ làm đào tạo 73

4.2.2 Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo 74

4.2.3 Hoàn thiện phương pháp và hình thức đào tạo 75

4.2.4 Hoàn thiện lựa chọn đội ngũ giảng viên 77

4.2.5 Đầu tư kinh phí cho đào tạo 78

4.2.6 Nâng cao đánh giá hiệu quả đào tạo 78

4.2.7 Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động sau đào tạo 79

4.2.8 Kích thích nhân viên chủ động tham gia đào tạo 80 4.2.9 Hoàn thiện các chế độ, chính sách đối với người lao động sau đào tạo 81

KẾT LUẬN 83

Tài liệu tham khảo 84

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

1 AGRIBANK Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam

2 AGRISECO Công ty Cổ phần Chứng khoán Ngân hàng Nông

nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam

i

DANH MỤC BẢNG

4 Bảng 3.2 Cơ cấu theo trình độ của đội ngũ nguồn nhân lực 40

5 Bảng 3.3 Số lượng lao động và năng suất lao động của 41

Agriseco giai đoạn 2012-2015

8 Bảng 3.6 Các chỉ tiêu tài chính của Agriseco 44

9 Bảng 3.7 Tần suất hoạt động xác định nhu cầu đào tạo 53

tạiAgriseco

10 Bảng 3.8 Đánh giá của nhân viên về nội dung đào tạo tại 56

Agriseco

11 Bảng 3.9 Các phương pháp đào tạo tại Agriseco 57

12 Bảng 3.10 Quan điểm của nhân viên về các phương pháp 58

đào tạo

14 Bảng 3.12 Đánh giá của nhân viên về mức độ hỗ trợ khi 62

tham gia đào tạoKết quả đào tạo nguồn nhân lực và mức độ đáp

16 Bảng 3.14 Sự phù hợp giữa chương trình đào tạo với yêu 66

cầu của công việc

ii

DANH MỤC HÌNH

1 Sơ đồ 1.1 Các bước trong đào tạo nguồn nhân lực 11

3 Biểu đồ 3.1 Quy mô đội ngũ nguồn nhân lực 2012-2015 39

4 Biểu đồ 3.2 Lý do việc tổ chức đào tạo tại Agriseco 54

5 Biểu đồ 3.3 Đánh giá của nhân viên về khả năng truyền 60

đạt của giáo viên

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Như chúng ta đã biết trong mọi nguồn lực thì nguồn nhân lực là rấtquan trọng đối với mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp và ngay cả mỗi quốcgia.Nguồn nhân lực có vai trò rất lớn trong việc thành bại của tổ chức.Chính

vì vậy mà công tác đào tạo nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp đang trởthành vấn đề cấp bách Như ta đã biết năng lực của một doanh nghiệp đượchình thành bởi các yếu tố như tài chính, cơ sở vật chất, tài sản vô hình, côngnghệ, con người v.v… trong đó con người sẽ quản lý và khai thác các yếu tốcòn lại Chính vì vậy yếu tố con người là điều kiện đủ để quyết định sự tồn tại

và phát triển của doanh nghiệp

Bên cạnh các lĩnh vực khác thì thị trường chứng khoán luôn đượcxem là “Hàn thử biểu” của nền kinh tế, nó vận động và biến đổi nhanh chóng

để thích nghi và phù hợp với thị trường Để có thể vận hành và điều khiển,bên cạnh các nguồn lực về công nghệ thì chất lượng nhân sự luôn là bài toánđược đặt lên hàng đầu trong thị trường chứng khoán nói chung và của cáccông ty chứng khoán nói riêng

Thị trường chứng khoán Việt Nam được hình thành từ những năm 2000,trải qua 16 năm hình thành và phát triển với mục tiêu là kênh huy động vốn tối

ưu cho các doanh nghiệp trong hoạt động sản xuất kinh doanh, tuy nhiên, đâyvẫn là thị trường khá “non trẻ” nếu so sánh với các thị trường chứng khoán kháctrên thế giới với hàng trăm năm phát triển Trong giai đoạn này, thị trườngchứng khoán Việt Nam đã có những lúc tăng trưởng với tốc độ chóng mặtnhưng thiếu bền vững.Khi quả “bong bóng” thị trường phát nổ đã để lại nhiềutàn tích khá nghiêm trọng Do thời gian tồn tại và phát triển còn tương đối ít nêntrong thời gian vận hành, thị trường chứng khoán Việt Nam

đã bộc lộ nhiều khiếm khuyết như: tính minh bạch chưa cao, công nghệ chưađáp ứng được nhu cầu thị trường,…Bên cạnh đó, nhân lực của các công tychứng khoán còn mỏng và chưa bắt kịp được với sự biến đổi chóng mặt của

cơ chế thị trường

Đối với công ty chứng khoán ngân hàng nông nghiệp và phát triển nôngthôn Việt Nam (Agriseco) hiện nay thì khâu đào tạo nguồn nhân lực đang làvấn đề cần được quan tâm và chú trọng hơn bao giờ hết Thị trường chứngkhoán trong nước nói chung và của công ty cổ phần chứng khoán ngân hàngnông nghiệp Agriseco nói riêng đang trong giai đoạn tụt dốc trong 2-3 nămtrở lại đây Chính vì thế, để vực dậy được thị trường chứng khoán thì cầnphải có sự đóng góp công sức rất lớn của doanh nghiệp và cán bộ công nhânviên, đó là lý do công ty cần tập trung vào khâu đào tạo nghiệp vụ cho cán bộcông nhân viên để có thể bắt nhịp với sự biến động không ngừng của lĩnh vựcnày và có thể cạnh tranh với các công ty chứng khoán khác, giúp công ty vượtqua giai đoạn khó khăn và thúc đẩy công ty phát triển hơn trong tương lai.Theo tìm hiểu thì phần lớn cán bộ công nhân viên của công ty đều học tráichuyên ngành, tay nghề và nghiệp vụ non kém nên khâu đào tạo về lĩnh vựcnày là vô cùng cần thiết và cấp bách để giúp công ty ngày càng phát triển Đó

chính là lý do tác giả chọn đề tài “Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần chứng khoán Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam” làm đề tài cho luận văn tốt nghiệp của mình.

Các câu hỏi nghiên cứu

Để thực hiện mục đích nghiên cứu của đề tài đã nêu trên, các câu hỏiđược đặt ra cho vấn đề nghiên cứu đó là:

 Nguyên nhân những hạn chế trong công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty là gì?

 Làm thế nào để công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty đạt hiệuquả cao nhất?

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

 Mục đích nghiên cứu:

Luận văn làm rõ những thành công, hạn chế và nguyên nhân của nhữnghạn chế trong công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty Trên cơ sở đó đềxuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty

cổ phần chứng khoán ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam

 Nhiệm vụ nghiên cứu:

+ Hệ thống hóa lại cơ sở lý thuyết và tổng quan tình hình nghiên cứu vềđào tạo nguồn nhân lực

+ Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty.+ Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồnnhân lực cho công ty cổ phần Chứng khoán Ngân hàng Nông Nghiệp và Phát triểnNông thôn Việt Nam

3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu

Công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty Agriseco tại khu vực Hà Nội.

- Phạm vi nghiên cứu

 Không gian nghiên cứu: Trong phạm vi công ty Agriseco tại khu vực

Hà Nội

 Thời gian khảo sát nghiên cứu: Các số liệu thu thập từ năm 2012-2015

4 Dự kiến đóng góp của luận văn

 Luận văn rút ra đƣợc những thành công, hạn chế và nguyên nhâncủa những thành công và hạn chế trong việc thực hiện công tác đào tạo nguồn nhânlực của công ty cổ phần Chứng khoán Ngân hàng Nông Nghiệp và Phát triển Nôngthôn Việt Nam

 Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồnnhân lực của công ty cổ phần Chứng khoán Ngân hàng Nông Nghiệp và Phát triểnNông thôn Việt Nam trong thời gian tới

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài mục lục, danh mục các chữ viết tắt, danh mục hình bảng, mởđầu, kết luận và tài liệu tham khảo, phụ lục; luận văn được bố cục theo 4chương sau:

Chương 1.Cơ sở lý luận và tổng quan tình hình nghiên cứu công tác

đào tạo nguồn nhân lực

Chương 2 Phương pháp nghiên cứu

Chương 3.Thực trạng về công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ

phần chứng khoán ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam

Chương 4 Phương hướng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công

tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần chứng khoán ngân hàng Nôngnghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU

CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm và vai trò đào tạo nguồn nhân lực

1.1.1.1 Các khái niệm cơ bản

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người Nguồn lực đó được xem xét ởhai khía cạnh Trước hết với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực.Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó là sự khác nhau cơ bản giữanguồn lực con người và các nguồn lực khác.Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu

là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người Với tư cách là mộtnguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người

có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện làmột số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định (8, Trang11)

Trước đây, nghiên cứu về nguồn nhân lực con người thường nhấnmạnh đến chất lượng và vai trò của nó trong sự phát triển kinh tế, xã hội.Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, con người được coi là một phươngtiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững, thậm chícon người được coi là nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển – vốn nhân lực

Về phương diện này Liên Hiệp Quốc cho rằng nguồn lực con người là tất cảnhững kiến thức, kỹ năng và năng lực con người có quan hệ tới sự phát triểnkinh tế xã hội của đất nước Ngày nay, nguồn nhân lực còn bao hàm khíacạnh về số lượng, không chỉ những người trong độ tuổi mà cả những ngườingoài độ tuổi lao động (3, Trang8)

Từ những phân tích trên, ở dạng khái quát nhất, có thể hiểu nguồn nhânlực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huyđộng tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội tronghiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiệnthông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chấtlượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội (8,Trang8).

Có thể nói, Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một

tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực

xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng lao động xã hội của con ngườibiến thành nguồn vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển

Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm cácyếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức,tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hóa

Các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn thuần

là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất,trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia đượcđem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội

Để nâng cao vai trò của con người, của nguồn nhân lực trong tổ chứcthì việc quan tâm tới công tác đào tạo nguồn nhân lực là một yếu tố cần thiết

và quan trọng đối với hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp

 Đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạođược hiểu là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động

có thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình Nói mộtcách cụ thể, đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặcbiệt, nhằm thực hiện những công việc trong hiện tại một cách hoàn hảo hơn

Đào tạo nguồn nhân lực: khi nói đến đào tạo nguồn nhân lực là nói đến

việc trang bị cho người lao động kiến thức phổ thông, kiến thức chuyên

nghiệp, kiến thức quản lý…do đó ta có thể hiểu một cách tổng quát, đào tạonguồn nhân lực là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lựctheo những tiêu chuẩn nhất định, là quá trình học tập để làm cho người laođộng có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công táccủa họ (8, Trang8).

Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và

sự phát triển chức năng của con người Việc đào tạo nguồn nhân lực khôngchỉ được thực hiện bên trong một số tổ chức, mà còn bao gồm một loạt nhữnghoạt động khác được thực hiện từ bên ngoài, như học việc, học nghề và hànhnghề.Kết quả của quá trình đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao chất lượng vàphát triển nguồn nhân lực đó

Hoạt động hiệu quả của doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố, mộttrong những yếu tố quyết định là chất lượng nguồn nhân lực Nguồn nhân lựcbao gồm cả lao động quản lý và lao động hoạt động trực tiếp và gián tiếptrong quá trình sản xuất – kinh doanh của các doanh nghiệp Nếu được đàotạo cơ bản về kiến thức, giáo dục thường xuyên về đạo đức, kỹ năng nghềnghiệp cho người lao động, việc nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả laođộng sẽ được duy trì và phát triển (2-3) Thông qua đào tạo, bồi dưỡng,người lao động hiểu được bản chất công việc, thành thạo các kỹ năng nghiệp

vụ, làm việc có trách nhiệm, gắn bó với doanh nghiệp và dĩ nhiên hiệu suấtlao động tăng, thu nhập của công nhân ổn định, doanh nghiệp phát triển bềnvững (2, Trang34)

Chất lượng nguồn nhân lực là lợi thế so sánh hàng đầu của doanhnghiệp bởi vì nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ góp phần quan trọng trongviệc duy trì và phát triển của doanh nghiệp (14, Trang28).Những thay đổi gầnđây trong môi trường kinh doanh là làm cho chức năng quản lý nguồn nhânlực đóng vai trò quan trọng trong việc giúp đỡ các tổ chức duy trì khả năng

cạnh tranh và chuẩn bị cho tương lai.Áp lực cạnh tranh và khách hàng ngàycàng đòi hỏi doanh nghiệp phải có những sản phẩm chất lượng cao và nhữngdịch vụ đi kèm, việc đổi mới công nghệ cần phải được đào tạo Nhân viên cầnđược trang bị các kỹ năng tinh vi hơn trong việc giải quyết vấn đề (15) Đàotạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp và bồi dưỡng xây dựng đội ngũ doanhnhân lớn mạnh, có năng lực, trình độ và phẩm chất, uy tín cao, sẽ góp phầntích cực nâng cao chất lượng, hiệu quả, sức cạnh tranh, phát triển nhanh, bềnvững và góp phần đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hộinhập quốc tế.

Trong quá trình phát triển của xã hội và sự hội nhập của nền kinh tếhiện nay yêu cầu cần phải luôn đổi mới, nâng cao chất lượng sản phẩm để cóthể cạnh tranh và mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm trong và ngoàinước.Đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề cấp bách hơn bao giờ hết (11, Trang48)

 Nguồn nhân lực là lực lượng nòng cốt của doanh nghiệp Việc thựchiện phát triển lực lượng lao động chất lượng cao là vấn đề sống còn trong doanhnghiệp bởi vì đây là yếu tố quyết định đến năng suất, chất lượng sản phẩm và giáthành sản phẩm

 Số và chất lượng nguồn nhân lực chất lượng cao ở đây là nói đếnviệc đào tạo kiến thức quản lý, trình độ kỹ năng tay nghề trong công việc của laođộng Chất lượng tăng, giá thành hạ sẽ tạo ra sức mạnh vững chắc để các doanhnghiệp cạnh tranh lành manh trên thị trường trong và ngoài nước

 Đào tạo nguồn nhân lực là điều kiện quyết định để các doanh nghiệp

có thể tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trường như hiện nay

 Làm gia tăng năng suất lao động, thúc đẩy sản xuất phát triển

 Nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp

1.1.1.2 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực

Về mặt xã hội đào tạo là vấn đề sống còn của một đất nước, nó quyếtđịnh sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để chống lại thấtnghiệp.Đầu tư cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tư chiến lược chủ

chốt cho sự phồn vinh của đất nước.Đào tạo là cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc

thành công của các nước phát triển mạnh trên thế giới như Anh, Pháp,Nhật…Đó cũng chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển

 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp

Về phía doanh nghiệp đào tạo được xem là yếu tố cơ bản nhằm đápứng các mục tiêu, chiến lược của tổ chức Chất lượng nguồn nhân lực trởthành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của doanh nghiệp Nó giúp doanhnghiệp giải quyết được các vấn đề về tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản

lý, chuyên môn kế cận, và giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp với sự thayđổi của xã hội Đào tạo nguồn nhân lực là để đáp ứng được yêu cầu công việccủa tổ chức, nghĩa là đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển của doanhnghiệp, để chuẩn bị và bù đắp vào những gì bị thiếu, bị bỏ trống Sự bù đắp,

bổ sung này diễn ra thường xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt động trôichảy và đó là hoạt động sinh lợi đáng kể Quá trình đào tạo nguồn nhân lựcthành công sẽ mang lại những lợi ích sau:

 Cải tiến về mặt năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc

 Giảm bớt được sự giám sát, vì khi người lao động được đào tạo,trang bị đầy đủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể tự giámsát được

 Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động

 Đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực

 Giảm bớt được tai nạn lao động

 Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữvững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủchốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế.

 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực đối với người lao động

- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động với tổ chức Những kỹnăng học được trong quá trình đào tạo thường phục vụ trực tiếp cho công việc củangười lao động tại tổ chức Những kỹ năng này khi áp dụng cho tổ chức khác vớimôi trường khác sẽ không phát huy tối đa hiệu quả sử dụng Do vậy, người laođộng sẽ gắn bó hơn với tổ chức để sử dụng một cách tốt nhất những kỹ năng củamình (9, Trang10-11) Khi đó họ có cơ hội thăng tiến hơn trong công việc

- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động, cùng với đó là sựthích ứng giữa người lao động với công việc hiện tại cũng như tương lai Vì mỗichương trình đào tạo mà tổ chức cung cấp cho nhân viên đều dựa trên tìm hiểunhững yêu cầu của công việc và trình độ, kỹ năng đã có của nhân viên để đưa ranhững chương trình đào tạo hợp lý, nhằm bổ sung những kỹ năng cần thiết đểnhân viên hoàn thành công việc hiện tại và những công việc tương lai mà một vịtrí đang cần khi nhân viên đó có khả năng được thăng chức hoặc thuyên chuyểncông việc khác

- Hơn nữa còn đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của ngườilao động Bởi vì mỗi người đều mong muốn hoàn thiện bản thân, mong muốn cóbước tiến trong công việc, nên những chương trình đào tạo đáp ứng được nhu cầucũng như nguyện vọng học tập nâng cao trình độ của người lao động

- Cuối cùng tạo cho người lao động có cách nhìn và tư duy mới trongcông việc của họ, là cơ sở để phát huy sáng tạo của người lao động trong côngviệc

10

Vì những lợi ích nêu trên chúng ta thấy đào tạo là cần thiết và mang lạinhiều lợi ích cho người lao động cũng như tổ chức.

1.1.2 Nội dung của công tác đào tạo nguồn nhân lực

Công tác đào tạo nguồn nhân lực là một hoạt động xuyên suốt quátrình hình thành và phát triển của tổ chức Do đó, các cấp lãnh đạo cần có tầmnhìn đủ rộng để trước hết xây dựng chiến lược tổng thể về đào tạo cho tổchức, sau đó là lên kế hoạch đào tạo cụ thể cho từng giai đoạn nhất định

Để đơn giản hóa trong quá trình xem xét và nghiên cứu người tathường xác định quá trình đào tạo nguồn nhân lực qua 7 giai đoạn chính

thiết

Lựa chọn phương pháp và hình thức đào tạo

Lựa chọn giáo viên

Dự tính chi phí đào tạo

Thiết lập quy trình đánh giá

Sơ đồ 1.1 Các bước trong đào tạo nguồn nhân lực

(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp)

Để đạt được hiệu quả cũng như mục đích của công tác đào tạo nguồnnhân lực ta cần phải nghiên cứu một cách kỹ lưỡng, một cách khoa học cáchthức tổ chức đào tạo như thế nào cho phù hợp với đối tượng được đàotạo.Các vấn đề về kiến thức phù hợp, tiết kiệm được thời gian và chi phí chođào tạo, xây dựng một quy trình hợp lý, tránh lãng phí doanh nghiệp cần thựchiện một cách nghiêm túc khoa học theo các bước.

1.1.2.1 Xác định nhu cầu của đào tạo

Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gìmong muốn trong tương lai xét về khía cạnh thái độ của người quản lý vàngười lao động trong doanh nghiệp

Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tinnhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác địnhđào tạo hiện phải có là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng pháttriển với từng bộ phận, nhân viên cụ thể

Phân tích nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằmxác định và xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết địnhcác mức độ ưu tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo

Công tác đào tạo và huấn luyện phải giúp ích cho việc thực hiện mụctiêu của doanh nghiệp, hay nói một cách khác là không có sự khác biệt giữamục tiêu của doanh nghiệp với mục tiêu của việc đào tạo nhân viên.Chính vìvậy nhu cầu đào tạo nhân viên được xem xét bắt đầu từ nhu cầu của chínhbản thân doanh nghiệp Muốn vậy doanh nghiệp phải tự trả lời các câu hỏi:

 Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trong ngắn hạn và dài hạn là gì?

 Nhân viên của doanh nghiệp có khả năng đáp ứng đến đâu các đòi hỏi của thị trường?

 Nhân viên của doanh nghiệp còn thiếu gì để thực hiện chiến lược củadoanh nghiệp?

Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên là có những điểm khác biệt do kiếnthúc cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau Dovậy các hoạt động đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình sao chođáp ứng được yêu cầu của từng đối tượng.Nhu cầu đào tạo quyết địnhphương pháp đào tạo Không có bất kỳ chương trình hay phương thức nàophù hợp với mọi nhu cầu Các chương trình đào tạo được chọn lựa trên cơ sởdung hoà mong muốn của các cá nhân với mục tiêu của doanh nghiệp, trong

đó hiệu quả kinh doanh được đưa ra làm tiêu chí ảnh hưởng có tính quyếtđịnh Nhiều thất bại trong công tác phát triển nhân sự là nhiều doanh nghiệpchưa chú trọng đến hiệu quả đào tạo, không đánh giá được tác động của việcđào tạo tới quá trình thực hiện nhiệm vụ của mỗi nhân viên

Xác định nhu cầu đào tạo về số lượng có thể chia thành hai loại đó là:Xác định nhu cầu đào tao cho nhân viên và xác định nhu cầu đào tạo cho cán

bộ quản lý

Xác định nhu cầu đào tạo cho nhân viên:

 Xác định số lượng nhân viên cần được đào tạo của từng phòng ban

 Xác định danh sách những công nhân cần đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý:

Để xác định nhu cầu đào tạo của các cán bộ quản lý cần tiến hành một

 Dựa trên khả năng chỉ tiêu tài chính cho đào tạo, đội ngũ giảng viên

có thể mời hoặc huy động

1.1.2.2 Xác định mục đích đào tạo

Mục đích của đào tạo là đầu tư ngắn hạn vào con người để thu đượclợi ích dài hạn, phát huy tiềm năng của mỗi cá nhân, nhóm và tổ chức Đàotạo nhằm cập nhật phương pháp và kinh nghiệm quản lý mới cho người lãnhđạo, giúp giải quyết các vấn đề của tổ chức, đồng thời hướng dẫn công việccho nhân viên mới Thông qua đào tạo, chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, thuhút và phát triển thái độ tích cực trong đội ngũ nhân viên, tạo cơ hội cho sựthăng tiến của họ Đào tạo để nâng cao năng suất lao động, nâng cao sức cạnhtranh của doanh nghiệp

Xác định mục đích của đào tạo là xác định kết quả cần đạt được củachương trình đào tạo bao gồm những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình

độ kỹ năng có được sau đào tạo, số lượng và cơ cấu học viên, thời gian đào tạo

Xác định mục đích của chương trình đào tạo thực chất là việc xác địnhkết quả cần đạt được của chương trình đào tạo Sau chương trình đào tạo, họ

sẽ đạt được:

 Những kỹ năng cụ thể cần đào tạo, trình độ kỹ năng có được sau đào tạo.

 Số lượng và cơ cấu học viên thời gian đào tạo

 Mục đích đào tạo tốt cho phép việc đánh giá, chấm điểm công bằng,việc xác định chương trình đào tạo phù hợp giữa nội dung và mục đích sao chohiệu quả khuyến khích người lao động tự đánh giá vì họ biết phải đạt được những

gì, mong muốn đào tạo tốt hơn

Do đó, mục đích đào tạo cần chú ý: rõ ràng, cụ thể, đo lường được, đạtđến được trong thời gian hữu hạn

1.1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Để xác định được bộ phận nào cũng như đối tượng nào cần đào tạo cầndựa vào công tác đánh giá thực hiện công việc, phân tích công việc và công táckiểm tra giám sát tình hình thực hiện đào tạo hàng năm để xác định nên

đào tạo đối tượng nào thuộc bộ phận gì và hình thức đào tạo là gì: đào tạomới, đào tạo lại và đào tạo nâng cao nghiệp vụ hoặc đào tạo kỹ năng gì?

Đối tượng đào tạo phải có những tiêu chí cụ thể: cần phải đáp ứngđược các yêu cầu về phẩm chất, kỹ năng, có mong muốn được tham gia đàotạo, về độ tuổi (nên chọ những người trẻ tham gia đào tạo vì nếu chọn nhữngngười sắp về hưu thì họ sẽ không cống hiến được bao lâu nữa), giới tính (tùythuộc vào mục tiêu đào tạo mà đưa người đi đào tạo)…

Xác định đối tượng phải căn cứ vào nhu cầu đào tạo và đánh giá đượcchất lượng lao động hiện có, đánh giá việc thực hiện công việc của từngngười lao động, dựa vào đó xác định đối tượng đào tạo là những người chưa

đủ yêu cầu đáp ứng công việc

1.1.2.4 Lựa chọn phương pháp và hình thức đào tạo

 Lựa chọn phương pháp đào tạo

Sau khi xác định được đối tượng đào tạo, mục tiêu đào tạo, đi xâydựng chương trình đào tạo phù hợp với đối tượng cần đào tạo cũng như mụctiêu đào tạo

Xác định các chương trình đào tạo bao gồm:

 Số lượng các bài học và môn học cần phải học

 Thời lượng của từng môn học, bài học

 Thứ tự của từng môn học

Sau đó xác định xem, phương pháp đào tạo nào là phù hợp với yêu cầu dặt ra cũng như phù hợp về mặt kinh phí của tổ chức

 Lựa chọn hình thức đào tạo

Có nhiều hình thức đào tạo nhân lực, mỗi một hình thức có một thứcthực hiện, ưu, nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn chophù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và nguồn tài chính củamình

Có hai hình thức đào tạo chủ yếu là đạo tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc.

 Các hình thức đào tạo trong công việc

“ Đào tạo trong công việc là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm

việc, trong đó người học sẽ tiếp thu được những kiến thức, kỹ năng cần thiếtcho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sựhướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn” (1,Trang155)

Hình thức này bao gồm các phương pháp: Đào tạo theo kiểu chỉ dẫncông việc, đào tạo theo kiểu học nghề, kèm cặp và chỉ bảo, luân chuyển vàthuyên chuyển công việc…

Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp phổ biến

dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sảnxuất và kể cả một số công việc quản lý Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giớithiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và các chỉ dẫn tỷ

mỷ, theo từng bước về cách thực hiện các tác nghiệp Người học sẽ nắmđược kỹ năng công việc qua quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khithành thạo dưới dự hướng dẫn chặt chẽ của người dạy

Đào tạo theo kiểu học nghề: Trong phương pháp này, chương trình

đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó học viên được đưađến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm;được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cảcác kỹ năng của nghề Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnhcho công nhân

Kèm cặp và chỉ bảo: Phương pháp này thường dùng để giúp cán bộ

quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kỹ năng, kiến thức cầnthiết cho công việc trước mắt và công việc tương lai thông qua sự kèm cặp,chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn Có ba cách kèm cặp là: kèm cặp

bởi người lãnh đạo trực tiếp, kèm cặp bởi một số cố vấn, kèm cặp bởi ngườiquản lý có kinh nghiệm hơn.

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Luân chuyển và thuyên

chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc nàysang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ởnhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Những kinh nghiệm và kiến thức thuđược qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện những công việccao hơn trong tương lai

Hình thức đào tạo trong công việc mang lại sự chuyển biến gần như tứcthời về kiến thức và kỹ năng thực hành, cho phép học viên thực hành những

gì mà tổ chức mong đợi ở họ sau khi đào tạo Đào tạo trong công việc thườngkhông yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị đặc thù, đồng thời đàotạo với yêu cầu thực tiễn của tổ chức Tuy nhiên, hình thức đào tạo này cónhược điểm là lý thuyết trang bị không có hệ thống, học viên có thể làm theonhững kinh nghiệm hoặc thao tác không tiên tiến của người dạy

 Các hình thức đào tạo ngoài công việc

“Đào tạo ngoài công việc là hình thức đào tạo trong đó người học đượctách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế”

Đào tạo ngoài công việc bao gồm các phương pháp: Tổ chức các lớpcạnh doanh nghiệp, cử đi học ở trường chính quy, các bài giảng, hội nghịhoặc hội thảo, đào tạo theo kiểu chương trình văn hóa, với sự giúp đỡ củamáy tính, đào tạo theo phương thức từ xa, đào tạo theo kiểu phòng thínghiệm, mô hình hóa hành vi, đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ…

Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Đối với những nghề tương đối

phức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặpkhông đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng Các doanh nghiệp

có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học

tập Trong phương pháp này, chương trình đào tạo gồm hai phần: Lý thuyết vàthực hành Phần lý thuyết được giảng tập trung do các chuyên viên phụ trách.Còn phần thực hành được tiến hành ở xưởng thực tâp do người giỏi tay nghềhướng dẫn Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn.

Cử đi học trường chính quy: Doanh nghiệp cũng có thể cử người lao

động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý Trong phương phápnày, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ các kiến thức lý thuyết và

kỹ năng thực hành.Tuy nhiên, phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinhphí đào tạo

Các bài giảng, hội nghị hoặc hội thảo: Các buổi giảng bài hay hội nghị

có thể tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một cơ sở bên ngoài, có thể tổ chức riênghoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác Trong các buổi hội thảo, họcviên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm

và qua đó, họ học được kiến thức và kinh nghiệm cần thiết

Đào tạo theo phương thức từ xa: Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà giữ người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm

và cùng thời gian mà thông qua các phương tiện nghe nhìn trung gian.Phương tiện trung gian này có thể sách, tài liệu học tập, băng hình, băngtiếng, đĩa CD và VCD, Internet (Video-Conferencing) Cùng sự phát triển củakhoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng

Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: Phương pháp này bao gồm các

cuộc hội thảo học tập, trong đó sử dụng các kỹ thuật như bài tập tình huống,diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc các bài tập giảiquyết vấn đề

Mô hình hóa hành vi: Đó cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các

vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tìnhhuống đặc biệt

Đào tạo kĩ năng xử lý công văn, giấy tờ: Đây là phương pháp đào tạo,

huấn luyện cho người lao động cách ra quyết định nhanh chóng trong côngviệc hàng ngày

Hình thức đào tạo ngoài công việc giúp học viên được trang bị đầy đủ

và có hệ thống các kiến thức lý thuyết và thực hành Tuy nhiên, hình thức nàyđòi hỏi phải có phương tiện, trang thiết bị riêng cho học tập, tốn kém vàthường không sát với yêu cầu thực tiễn của tổ chức

1.1.2.5 Lựa chọn giáo viên

Sau khi đã xác định kế hoạch đào tạo gồm nội dung, mục tiêu vàphương pháp đào tạo thì ta cần tiến hành xác định một yếu tố nữa rất quantrọng đó là đội ngũ giảng viên Tuỳ từng tình hình sản xuất kinh doanh, đốitượng đào tạo cũng như nhu cầu đào tạo mà lựa chọn lực lượng này sao chophù hợp với các đối tượng.Để xác định số lượng giảng viên thì cần dựa vào

số lượng học viên đã được ước tính tại kế hoạch đào tạo

Doanh nghiệp có thể cân nhắc lựa chọn giáo viên theo hai phương án:

Bao gồm những người quản lý có kinh nghiệm, thâm niên cao tham giagiảng dạy, người dạy có khả năng cung cấp cho học viên kỹ năng thực hiệncông việc có tính thực tế, đồng thời tiết kiệm được chi phí, nhưng có nhượcđiểm là không có được những thông tin mới

 Mời giáo viên đào tạo bên ngoài

Với phương án này thì giáo viên có thể cung cấp những kiến thức,thông tin mới cho học viên, tuy nhiên thì lại không sát với thực tiễn của doanhnghiệp và chi phí thường rất cao

1.1.2.6 Chi phí đào tạo

Đây là một trong những vấn đề then chốt trong việc ra quyết định đàotạo Những doanh nghiệp có kinh phí giành cho đào tạo người lao động hạn

hẹp thì chọn phương pháp đào tạo ít tốn kém nhưng vẫn hiệu quả Vì để thực hiện được một khoá đào tạo cần phải dự tính rất nhiều chi phí.

 Chi phí cho người dạy

 Chi phí cho người học

 Chi phí cho phương tiện dạy và học

Nếu không dự tính được trước các khoản chi phí này, doanh nghiệp sẽ gặp rất nhiều khó khăn trong quá trình đào tạo Do vậy, cần phải dự tính trước

1.1.2.7 Thiết lập quy trình đánh giá

Hiệu quả của chương trình đào tạo thường được đánh giá qua hai giai đoạn:

 Giai đoạn 1: Học viên tiếp thu, học hỏi được được gì sau khóa họcđào tạo?

+ Phương pháp 1: Kiểm tra kiến thức, kinh nghiệm của học viên sau khóa học

+ Phương pháp 2: Dùng phiếu đánh giá

 Giai đoạn 2: Học viên áp dụng các kiến thức, kỹ năng đã học hỏi được vào trong thực tế để thực hiện công việc như thế nào?

Đánh giá kết quả trong giai đoạn 1 không khó nhưng để đánh giáđược hiệu quả của toàn khóa học lại là vấn đê phức tạp và đòi hỏi thời gian.Trong thực tế, có thể học viên đã lĩnh hội rất tốt các kiến thức, kỹ năng mớitrong khóa học, hoàn thành xuất sắc, chương trình đào tạo nhưng không ápdụng được những gì đã học vào trong thực hiện công việc Để tránh các lãngphí trong đào tạo sau một phần hoặc toàn bộ chương trình cần thiết có sựđánh giá về kết quả đào tạo giai đoạn 1, xem xét lại mức độ thỏa mãn các mụctiêu của đào tạo và đưa ra những điều chỉnh thích hợp nhằm nâng cao hiệuquả cho các chương trình đào tạo sau Có thể áp dụng một hoặc phối hợpnhiều các đánh giá hiệu quả đào tạo sau đây:

 Phân tích thực nghiệm

Chọn hai nhóm thực nghiệm, ghi lại kết quả thực hiện công việc của mỗinhóm lúc trước khi áp dụng các chương trình đào tạo Chọn một nhóm đượctham gia vào quá trình đào tạo còn nhóm kia vẫn thực hiện công việc bìnhthường Sau thời gian đào tạo, ghi lại kết quả thực hiện về số lượng và chấtlượng công việc giữa hai nhóm: nhóm được đào tạo và nhóm không được đàotạo Phân tích so sánh kết quả thực hiện công việc giữa hai nhóm với chi phí đàotạo sẽ cho phép xác định mức độ hiệu quả của chương trình đào tạo

 Đánh giá những thay đổi của học viên

Đánh giá những thay đổi của học viên theo các tiêu thức: phản ứng, họcthuộc, hành vi và mục tiêu

Phản ứng: Trước hết cần đánh giá phản ứng của học viên đối với cácchương trình đào tạo Họ có thích chương trình không?Có xứng đáng vớinhững chi phí về tiền bạc, thời gian của doanh nghiệp và cá nhân không?

Học thuộc: Các nhân viên tham dự các khóa học nên được kiểm tra đểxác định liệu họ có nắm vững các nguyên tắc, kỹ năng, các vấn đề theo yêucầu của khóa học đào tạo chưa

Hành vi thay đổi: Nghiên cứu hành vi của nhân viên có thay đổi gì dokết quả tham sự khóa học

Mục tiêu: Cuối cùng và là vấn đề quan trọng nhất, học viên có đạt đượccủa đào tạo không? Dẫu cho học viên có ưa thích khóa học và nắm vững hơncác vấn đề về lý thuyết, kỹ năng theo yêu cầu, có thay đổi hành vi trong thựchiện công việc nhưng nếu cuối cùng học viên vẫn không đạt được mục tiêucủa đào tạo, năng suất chất lượng tại nơi làm việc không tăng thì đào tạo vẫnkhông đạt được hiệu quả

 Đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo

Đào tạo cũng là một hình thức đầu tư, giống như việc đầu tư cảitiến, nâng cao trình độ trang bị kỹ thuật và mở rộng sản xuất kinh doanh

Doanh nghiệp cần tính toán đến hiệu quả của đào tạo về mặt định lượng thông qua việc so sánh, phân tích tổng chi phí và tổng lợi ích do đào tạo mang lại.

1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

1.1.3.1 Các nhân tố bên trong

 Các thách thức trong công tác đào tạo

Không phải lúc nào đào tạo cũng được nhìn nhận như một khoản đầu

tư đem lại siêu lợi nhuận, mà nó cũng có những thách thức Để có được hiệuquả từ công tác đào tạo, phải xem xét các thách thức chủ yếu như: Đào tạo có

là giải pháp không; Mục tiêu đào tạo có rõ ràng và thực tế không; Đào tạo cóphải là đầu tư tốt không; Đào tạo có kết quả không Ngoài ra đào tạo còn gặpmột số rào cản bất lợi như đào tạo thường được xem là một chi phí hơn làmột đầu tư; Sự bám sát của đối thủ cạnh tranh để thu hút những nguồn nhân

sự đã được đào tạo; Về ngắn hạn người ta thường có xu hướng giảm số nhânviên đang đào tạo hơn là đang làm việc

 Quan điểm của lãnh đạo cấp cao và chính sách của doanh nghiệp.

Có những tổ chức, các nhà quản trị rất quan tâm đến vấn đề đào tạo

nguồn nhân lực, coi đây là chiến lược trong quá trình phát triển và cạnh tranhvới các tổ chức, DN khác Nhưng cũng có những trường hợp, vì lý do nào đónhà quản trị chưa thực sự quan tâm, coi trọng vấn đề này thì công tác đào tạonguồn nhân lực ở tổ chức đó sẽ được thực hiện không thường xuyên, chấtlượng và hiệu quả đào tạo thấp, từ đó có thể ảnh hưởng đến hiệu quả hoạtđộng chung của DN

Chính sách, triết lý kinh doanh, những tư tưởng, quan điểm của nhàquản trị doanh nghiêp có ảnh hưởng rất lớn đến quá trình đào tạo Chính sáchcủa doanh nghiệp đầu tư thích đáng cho quá trình đào tạo, ưu tiên, khuyến

khích người lao động tham gia nhiệt tình, có ý thức trách nhiệm, từ đó nâng cao hiệu quả công tác đào tạo.

 Ngành nghề kinh doanh.

Nhân tố này ảnh hưởng không nhỏ tới hoạt động đào tạo nguồn nhânlực của DN Các sản phẩm và kỹ thuật đòi hỏi người lao động phải qua đàotạo và giỏi về trình độ chuyên môn vì thé DN rất quan tâm đến công tác đàotạo nguồn nhân lực

Hoạt động trong ngành sản xuất mà trang thiết bị, quy trình công nghệsản xuất tiên tiến, hiện đại, những yếu tố này chỉ phát huy tác dụng khi ngườilao động biết sử dụng nó Vì thế, lao động phải được trang bị kiến thức để sửdụng máy móc, thiết bị này hiệu quả nhất và đảm bảo an toàn

 Nhân tố công nghệ, thiết bị.

Ngày nay, các DN ngày càng đầu tư, chú trọng vào công nghệ thiết bị đểphục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh mang lại lợi nhuận cao nhất chomình, đòi hỏi người lao động phải trang bị những kiến thức và kỹ năng mới để

có thể đáp ứng được những thay đổi đó Sự thay đổi về quy trình công nghệ của

DN có ảnh hưởng rất lớn tới công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty

Nội dung chương trình đào tạo phải được lựa chọn để nâng cao nănglực chuyên môn của học viên và đáp ứng mục tiêu phát triển của tổ chức chứkhông phải theo xu thế của xã hội hay nhu cầu cá nhân

Chọn được giảng viên “chuẩn” giúp khóa đào tạo cầm chắc 50%thành công Tổ chức không chỉ quan tâm tới chuyên môn của giảng viên mà

cả những yếu tố khác như sự nhiệt tình, khả năng truyền đạt, hòa đồng…

 Khả năng tài chính của doanh nghiệp.

Các nguồn lực tài chính đầu tư cho công tác đào tạo nguồn nhân lực có vai trò quan trọng.Nó gây ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đào tạo cũng

như quy mô đào tạo nguồn nhân lực Ðể có thể đầu tư được những trangthiết bị, cơ sở vật chất phục vụ cho công tác giảng dạy hay phát triển sốlượng và chất lượng đội ngũ giáo viên, học viên thì phụ thuộc rất nhiều vàođiều kiện tài chính của mỗi tổ chức và của mỗi cá nhân Chính vì vậy mà cáchoạt động đào tạo nguồn nhân lực chỉ có thể được thực hiện khi có mộtnguồn kinh phí ổn định và phù hợp dành cho nó.

 Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty.

Những người lao động trong tổ chức chính là đối tượng của công tácđào tạo và phát triển Tổ chức cần căn cứ vào những đặc điểm của nguồnnhân lực trong tổ chức như quy mô, cơ cấu, số lượng… để thực hiện công tácđào tạo và phát triển một cách phù hợp

 Yếu tố năng lực của người học: Khả năng của người học ảnh hưởngtrực tiếp tới chất lượng đào tạo của tổ chức Người học phải là người biết chủđộng tìm kiếm cơ hội học hỏi, biết đặt ra mục tiêu cá nhân và có thái độ tích cựcthì việc học sẽ đạt kết quả trọn vẹn và chỉ khi người học thực sự muốn học thì hiệuquả đào tạo mới có cơ hội xuất hiện

 Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính:

Về độ tuổi, nếu DN có cơ cấu lao động trẻ hơn DN kia thì nhu cầu đàotạo sẽ có khả năng cao hơn DN kia Điều này xuất phát từ đặc điểm tâm lý củangười lao động là càng lớn tuổi thì nhu cầu học tập càng giảm đi

Giới tính cũng ảnh hưởng tới nhu cầu đào tạo của DN Thông thườngtrong một tổ chức nếu tỷ lệ nữ cao hơn nam giới thì nhu cầu đào tạo sẽ thấp

và ngược lại

1.1.3.2 Các nhân tố bên ngoài

 Môi trường văn hóa – xã hội

Điều kiện kinh tế, chính trị, xã hội của đất nước ảnh hưởng rất lớn đến quá trình đào tạo nhân lực của doanh nghiệp Khi nền kinh tế phát triển, môi

trường chính trị ổn định, doanh nghiệp sẽ thuận lợi trong quá trình sản xuấtkinh doanh, có điều kiện về kinh phí dành cho đào tạo nhân lực đồng thờingười lao động có nhu cầu đào tạo lớn, thuận lợi cho việc nâng cao chấtlượng đào tạo

 Thị trường lao động.

Nhân lực công ty có khi biến động do một số người thuyên chuyển đinơi khác, về hưu, ốm đau, chết, tai nạn, kỷ luật, buộc thôi việc Vì vậy, nhucầu bổ sung nhân lực xuất hiện và nguồn bổ sung này phải tìm từ nguồn laođộng bên ngoài Mặt khác, do nhu cầu phát triển và mở rộng sản xuất nên tổchức cần có thêm nhân lực để hoàn thiện nhiệm vụ Ngoài ra, nhu cầu laođộng có ảnh hưởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty, cụ thể làkhi thị trường lao động khan hiếm, cung lao động thiếu, DN lại không tuyểndụng nhân lực nên cần phải đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu củahoạt động sản xuất kinh doanh của DN

 Tiến bộ của khoa học công nghệ.

Cạnh tranh về khoa học công nghệ là một trong những vấn đề sống còncủa DN trước các đối thủ cạnh tranh trong cùng một môi trường phát triển.Bởi lẽ nó liên quan trực tiếp đến năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, hạgiá thành sản phẩm Vì vậy, đổi mới công nghệ máy móc phải đi đôi với việcthay đổi về chuyên môn, nghiệp vụ, cơ cấu ngành nghề của nhân viên

 Đối thủ cạnh tranh của DN.

Để có một vị thế vững chắc trong một môi trường kinh doanh ngàycàng cạnh tranh khốc liệt thì buộc các DN phải biết sử dụng và khai thác hiệuquả các nguồn lực của mình đặc biệt là nguồn lực con người Nhân lực củamỗi tổ chức, DN đều mang những đặc điểm riêng và là một yếu tố đặc biệttiềm năng, chưa được khai thác hết nên sẽ giúp tạo ra những lợi thế riêng củamỗi tổ chức

1.2 Tổng quan tình hình nghiên cứu.

Đề tài đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức là vấn đề quan trọng trongmỗi tổ chức vì thế đã có khá nhiều công trình nghiên cứu về đề tài này, mỗi

đề tài đều nhằm đưa ra những hạn chế và giải pháp nhằm giúp nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức Sau đây là một số luận án tiến sỹ,luận văn thạc sỹ, những nghiên cứu và các bài báo có liên quan tới đề tài này

 Lê Thị Mỹ Linh, 2009 Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệpvừa và nhỏ ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế Luận án tiến sỹ kinh tế,Đại học kinh tế quốc dân Luận án đã hệ thống hóa và phát triển những lý luận vềphát triển nguồn nhân lực; phần lớn các doanh nghiệp không thực hiện đánh giánhu cầu đào tạo và phát triển và chưa biết cách đánh giá; các hoạt động đào tạo vàphát triển chủ yếu bao gồm kèm cặp trong công việc, giao việc Các công ty hiếmkhi gửi cán bộ, công nhân đi đào tạo; về đánh giá hiệu quả đào tạo thì phần lớn cácdoanh nghiệp cũng không thực hiện đánh giá và chưa biết cách đánh giá hiệu quảđào tạo một cách bài bản Bên cạnh đó, luận án đưa ra kiến nghị cho các tổ chức

hộ trợ phát triển doanh nghiệp vừa và nhỏ, các tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo tưvấn trong việc nâng cao chất lượng dịch vụ và đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệpvừa và nhỏ

 Nguyễn Đăng Thắng, 2013 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tạitổng công ty điện lực thành phố Hà Nội Luận văn thạc sỹ, Đại học bưu chính viễnthông; Luận văn đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận của công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực trong doanh nghiệp xuất phát từ việc phân tích thực trạng công tácđào tạo nguồn nhân lực trong thời gian qua và yêu cầu đòi hỏi từ thực tiễn sản xuấtkinh doanh; luận văn đã đưa ra một số giải pháp như: hoàn thiện kế hoạch đào tạo,nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ quản lý, đồng bộ trong chính sách đào tạo nguồnnhân lực nhằm hoàn thiện công tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực tại EVN Hà Nội đến năm 2015 và định hướng đến năm 2020.

 Ngô Hữu Phước, 2012 Đào tạo nguồn nhân lực công ty cổ phầncông nghiệp gốm sứ Taicera Luận văn thạc sỹ kinh tế, Đại học Đà Nẵng Luậnvăn đã chỉ ra những điểm tích cực và hạn chế của công tác đào tạo nguồn nhân lựctại công ty gốm sứ Taicera và những cố gắng của công ty trong việc khắc phục khókhăn Luận văn cũng đưa ra một số giải pháp giúp công ty nâng cao chất lượngcũng như trình độ chuyên môn của người lao động, tạo điều kiện để người laođộng hoàn thành tốt công việc được giao, tạo lợi thế cạnh tranh cho công ty

 Gary S.Beeker, 2010 Vốn con người, phân tích lý thuyết và thựcnghiệm liên quan đặc biệt tới giáo dục, NXB Khoa học xã hội, Gary S.Beeker đượcgiải thưởng Nobel kinh tế, ông cho rằng đào tạo tại trường, tại nơi làm việc có tácđộng tích cực tới thu nhập, tới năng suất lao động và tạo ra các động lực mới cho pháttriển kinh tế - xã hội Tác giả đã nghiên cứu thực nghiệm, phân tích các số liệu chothấy đầu tư cho giáo dục đào tạo đạt hiệu quả cao Do đó, nhiều quốc gia đã có nhữngthay đổi về quan điểm vốn con người

 World Bank, 2008 High Education and Development, AnnualReport, Báo cáo của World Bank, đào tạo bậc cao giúp nâng cao kỹ năng củangười lao động, đáp ứng yêu cầu của các doanh nghiệp và yêu cầu khắt khecủa thị trường lao động Khi người lao động có trình độ cao có thể di chuyển

từ nước này sang nước khác để thu được lợi tức do di chuyển lao động.Trong quá trình toàn cầu hóa thì việc đào tạo bậc cao có ý nghĩa quan trọng,giảm tỷ lệ thất nghiệp của lao động trình độ cao

 Fareed Zakaria, 2008 Thế giới hậu Mỹ, NXB Tri thức Trong cuốnsách này, Fareed Zakaria cho rằng, việc đào tạo cho ra một con người có bằng cấpkhông quá khó Cái khó là đào tạo ra những con người có được năng lực tư

27