Đãi ngộ nhân sự đối với cán bộ, công chức tại ủy ban nhân dân thị xã sơn tây, thành phố hà nội

Là một trong những công chức hiện đang công tác tại UBND thị xã - cũng là đốitượng trực tiếp chịu sự điều tiết của các chính sách, chế độ, tác giả nhận thấy mộtnguyên nhân cơ bản khiến c

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh với đề tài “Đãi ngộ nhân sự đối với cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội” là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi, chưa được công bố và sử

dụng ở bất cứ một công trình nghiên cứu nào khác Nội dung của Luận văn dựa trênquan điểm cá nhân của học viên, trên cơ sở nghiên cứu lý luận, tổng hợp thực tiễnvới sự hướng dẫn của TS Nguyễn Thùy Dung

Các số liệu được trình bày trong luận văn được thu thập từ nhiều nguồn sốliệu và liên hệ thực tế để viết ra, không sao chép bất kỳ công trình của tác giả nào.Các số liệu kết quả trong luận văn đều trung thực và có nguồn gốc rõ ràng Tôi xinchịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình

Học viên

Khuất Thị Hằng

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành Luận văn thạc sỹ này, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành

và sâu sắc nhất tới TS Nguyễn Thùy Dung - người đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo

và tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất để tác giả có thể hoàn thành luận văn một cáchtốt nhất

Xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu trường Đại học Kinh tế - Đại họcQuốc gia Hà Nội cùng các thầy, cô giảng viên, các bộ phận, các văn phòng Khoacủa trường đã giúp đỡ tác giả trong quá trình nghiên cứu và thu thập tài liệu thamkhảo để thực hiện Luận văn Bên cạnh đó, tác giả gửi lời cảm ơn đến các thầy, côkhoa Sau đại học của trường đã tạo điều kiện thuận lợi nhất cho toàn bộ các họcviên khóa QH-2016-E hoàn thành tốt Luận văn của mình

Cuối cùng, tác giả xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo, đồng nghiệp đang côngtác tại UBND thị xã Sơn Tây đã tạo điều kiện giúp đỡ trong quá trình thu thập sốliệu để thực hiện Luận văn này

Trong quá trình thực hiện Luận văn, do hạn chế về lý luận cũng như kinhnghiệm của bản thân, thời gian nghiên cứu còn eo hẹp nên Luận văn không thểtránh khỏi những sai sót Tác giả rất mong nhận được những ý kiến đóng góp củacác nhà khoa học, các thầy, cô giáo và các bạn để Luận văn được hoàn thiện hơn

Xin chân thành cảm ơn!

HỌC VIÊN

Khuất Thị Hằng

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT i

DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ ii

DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ iii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ ĐỐI VỚI CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 4

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 4

1.1.1 Tình hình nghiên cứu trong nước 4

1.1.2 Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài 6

1.2 Một số khái niệm cơ bản về Đãi ngộ nhân sự trong UBND Thị xã 7

1.2.1 Khái niệm quản trị nhân sự và đãi ngộ nhân sự 7

1.2.2 Các khái niệm về cán bộ, công chức 10

1.3 Nội dung của công tác đãi ngộ nhân sự trong UBND Thị xã 11

1.3.1 Đãi ngộ nhân sự tài chính 11

1.3.2 Đãi ngộ nhân sự phi tài chính 18

CHƯƠNG 2: QUY TRÌNH VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 24

2.1 Quy trình nghiên cứu 24

2.2 Phương pháp nghiên cứu 24

2.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu 24

2.2.2 Phương pháp xử lý dữ liệu 26

2.2.3 Phương pháp phân tích 26

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ

ĐỐI VỚI CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND THỊ XÃ SƠN TÂY 28

3.1 Giới thiệu chung Ủy ban nhân dân thị xã Sơn Tây 28

3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của UBND thị xã Sơn Tây 28

3.1.2 Cơ cấu tổ chức 31

3.2 Thực trạng Nhân sự của UBND thị xã Sơn Tây 33

3.3 Thực trạng thực hiện chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức của UBND thị xã Sơn Tây 35

3.3.1 Đãi ngộ tài chính 35

3.3.2 Đãi ngộ phi tài chính 49

3.4 Đánh giá chung về thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự tại UBND Thị xã Sơn Tây 60

3.4.1 Thành công và nguyên nhân 60

3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân 62

CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ ĐỐI VỚI CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND THỊ XÃ SƠN TÂY 67

4.1 Quan điểm hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức tại UBND Thị xã Sơn Tây 67

4.2 Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực tại UBND Thị xã Sơn Tây từ nay đến năm 2025 72

4.2.1 Những giải pháp về đãi ngộ tài chính 72

4.2.2 Những giải pháp về công tác đãi ngộ phi tài chính 79

4.3 Một số kiến nghị với Nhà nước 85

4.3.1 Bám sát các đặc điểm, tính chất của đội ngũ CBCC cơ sở 85

4.3.2 Nắm chắc các chủ trương, quan điểm của Đảng, chính sách, pháp luật của

Nhà nước đối với đội ngũ CBCC cơ sở 86

4.3.3 Xây dựng chính sách, chế độ đãi ngộ đối với cán bộ, công chức cơ sở phải căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ, khối lượng công việc mà từng chức danh CBCC đảm nhiệm 87

4.3.4 Chính sách tiền lương và chính sách đãi ngộ đối với họ phải phù hợp với điều kiện kinh tế của đất nước và khả năng chi trả của NSNN 88

4.3.5 Việc đổi mới chính sách, chế độ đối với CBCC cơ sở phải có tính kế thừa, tính liên tục nhằm bảo đảm công bằng, hợp lý, góp phần ổn định và phát triển CBCC 89

4.3.6 Xây dựng chế độ, chính sách đối với CBCC cơ sở cần phù hợp với điều kiện đặc thù của từng vùng, miền và địa phương cụ thể 89

KẾT LUẬN 91

TÀI LIỆU THAM KHẢO 92

PHỤ LỤC 95

DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ

1 Bảng 3.1 Đặc điểm CBCCVC và NLĐ của UBND thị xã Sơn Tây giai 34

4 Bảng 3.4 Tiền lương bình quân của cán bộ, công nhân viên UBND Thị 42

xã Sơn Tây từ năm 2016 – 2018

5 Bảng 3.5 Tiền thưởng của cán bộ, công nhân viên tại UBND Thị xã 43

Sơn Tây qua các năm 2016 – 2018

6 Bảng 3.6 Phụ cấp, trợ cấp cho cán bộ, công nhân viên Đơn vị từ năm 44

2016 – 2018

7 Bảng 3.7 Kết quả điều tra dành cho cán bộ, công nhân viên tại UBND 47

Thị xã Sơn Tây

8 Bảng 3.8 Mức độ hài lòng và sự phù hợp trong công việc của cán bộ, 57

công chức tại UBND Thị xã Sơm Tây

9 Bảng 3.9 Quy định về thời gian làm việc tại UBND Thị xã Sơn Tây 60

10 Bảng 4.1 Lương có sự điều chỉnh Hđc và TLBLĐ theo Quy định của 74

năm 2020

11 Bảng 4.2 Lương của nhân viên lao động theo thời gian cho cán bộ, 75

công chức theo Quy định của năm 2020

ii

DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ

3 Hình 3.2 Mức độ hài lòng của cán bộ, công nhân viên tại UBND Thị 49

xã Sơn Tây về mức lương hiện tại

4 Hình 3.3 Mức độ hài lòng về chính sách Đào tạo- Bồi dưỡng tại 52

UBND Thị xã Sơn Tây thời gian qua

5 Hình 3.4 Mức độ hài lòng về chính sách Đánh giá- Khen thưởng- Kỷ 55

luật tại UBND Thị xã Sơn Tây thời gian qua

iii

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Hiện nay, con người và quản lý con người là một vấn đề không những đượcĐảng và Nhà nước ta quan tâm mà còn là một vấn đề các tổ chức kinh tế, các tổchức xã hội, các doanh nghiệp, đơn vị sản xuất kinh doanh cũng phải đặc biệt quantâm và chú trọng Khi thị trường lao động hình thành và ngày càng phát triển,người lao động có quyền lựa chọn việc làm với mức thu nhập, chính sách, chế độxứng đáng Để quản lý, sử dụng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, đáp ứngyêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, một trong những yêu cầu tất yếu đó

là Đảng và Nhà nước phải quan tâm, chú trọng hơn nữa tới các chính sách, chế độcho cán bộ, công chức trong đơn vị

Thực tế cho thấy, cán bộ, công chức làm việc trong hệ thống chính trị là nhân

tố quan trọng để phát triển đất nước, góp phần giữ vững ổn định xã hội, bảo vệĐảng, bảo vệ chế độ Do đó, họ phải là những người trung thành với công vụ, hếtlòng, hết sức phục vụ nhân dân, có kỹ năng nghề nghiệp và được đào tạo cơ bản

Để thu hút đội ngũ cán bộ như thế, Nhà nước phải có chính sách, chế độ thoả đáng,không chỉ để tạo môi trường thuận lợi giúp cán bộ, công chức yên tâm công tác,phát huy năng sự, trí tuệ trong thi hành nhiệm vụ mà còn là công cụ để thực hiệnmục tiêu phát triển kinh tế - xã hội đất nước

Chính sách đãi ngộ cán bộ phải thực sự xác định là động cơ trực tiếp, quantrọng nhất để thu hút, giữ chân cán bộ giỏi vào công tác tại các cơ quan đảng, nhànước, các tổ chức chính trị - xã hội Mặt khác, đặc biệt cần phải có chính sách, chế

độ cho cán bộ tương xứng sẽ góp phần chống nạn tham nhũng, vì một trong nhữngnguyên nhân tham nhũng là do thu nhập quá thấp, lại không công bằng giữa đội ngũcán bộ, công chức trong bộ máy nhà nước Từ đó cho thấy cần phải xây dựng vàhoàn thiện chính sách, chế độ nhân sự đối với cán bộ, công chức nhằm giúp cán bộ,công chức, viên chức và người lao động yên tâm công tác, phát huy trí tuệ để đạthiệu quả cao và năng sự của chính quyền địa phương, thúc đẩy kinh tế - xã hội củađất nước nói chung và của thị xã Sơn Tây nói riêng phát triển

Là một trong những công chức hiện đang công tác tại UBND thị xã - cũng là đốitượng trực tiếp chịu sự điều tiết của các chính sách, chế độ, tác giả nhận thấy mộtnguyên nhân cơ bản khiến cho kết quả công việc của đội ngũ cán bộ, công chức chưađạt hiệu quả là do chưa có những chính sách đãi ngộ nhân sự phù hợp để nâng cao tinhthần làm việc của cán bộ, công chức Để giải quyết vấn đề này, cần phải hiểu rõ đâu lànhững ưu điểm, hạn chế, tìm ra nguyên nhân của những hạn chế, để từ đó đưa ra đượcnhững khuyến nghị về giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách, chế độ, giúp nâng caohiệu quả làm việc cho cán bộ, công chức tại UBND thị xã Sơn Tây.

Xuất phát thực tế trên, học viên đã chọn đề tài “Đãi ngộ nhân sự đối với cán

bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội” làm luận

văn thạc sĩ

Đề tài này có ý nghĩa cả về mặt lý luận và thực tiễn đối với địa phương Câuhỏi nghiên cứu:

- Thực trạng thực hiện các chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức tại

Ủy ban nhân dân thị xã Sơn Tây như thế nào?

- Giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân thị xã Sơn Tây là gì?

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài

2.1 Mục đích nghiên cứu

Phân tích, đánh giá thực trạng Đãi ngộ nhân sự đối với cán bộ, công chức tại

Ủy ban nhân dân thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Trình bày lý thuyết về chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức

- Tìm hiểu các chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức tại UBND thị xãSơn Tây, thành phố Hà Nội

- Phân tích, đánh giá tình hình thực hiện các chính sách đãi ngộ đối với cán

bộ, công chức tại UBND thị xã Sơn Tây, làm rõ những ưu điểm, hạn chế, tìm ra nguyên nhân của những hạn chế

- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với cán bộ,

công chức tại UBND thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội.

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức tại UBND thị xã Sơn Tây

3.2 Phạm vi nghiên cứu

+ Nội dung: Đề tài tập trung vào nghiên cứu tại UBND thị xã Sơn Tây qua thực tiễn tại 21 phòng, ban, đơn vị sự nghiệp của UBND thị xã Sơn Tây

+ Thời gian: Từ 01/06/2015 đến 01/06/2018

4 Những đóng góp mới của luận văn

- Đưa ra cơ sở lý luận về chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức

- Làm rõ thực trạng về việc thực hiện các chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức tại UBND thị xã Sơn Tây

- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức tại UBND thị xã Sơn Tây

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm có

4 chương như sau:

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu và nguồn số liệu

Chương 3: Phân tích thực trạng thực hiện các chính sách đãi ngộ đối với đối với cán bộ, công chức tại UBND thị xã Sơn Tây

Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với cán

bộ, công chức tại UBND thị xã Sơn Tây

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ ĐỐI VỚI CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Đãi ngộ nhân sự là đề tài được nhiều nhà nghiên cứu, giới chuyên môn vànhiều tác giả trong và ngoài nước đề cập đến trong quản trị nhân sự Đây khôngphải là một vấn đề mới tuy nhiên mỗi tác giả khi nghiên cứu vấn đề này lại có cáchtiếp cận, nhìn nhận và đánh giá khác nhau

1.1.1 Tình hình nghiên cứu trong nước

Luận văn thạc sỹ kinh tế của tác giả Nguyễn Thị Minh An (2013), Trường

Đại học Kinh tế Quốc dân, Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty TNHH Diễn Loan.

Luận văn đã thể hiện gần như đầy đủ các nội dung của công tác đãi ngộ nhân

sự từ việc tuyển dụng, đào tạo, tạo động lực, đánh giá kết quả thực hiện công việccủa nhân viên đến việc áp dụng các chương trình an toàn sức khỏe, cải thiện môitrường làm việc cho người lao động

Luận án tiến sỹ kinh tế của tác giả Nguyễn Minh Tuấn (2012), Đại học Kinh

tế Đại học Quốc gia Hà Nội, Hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính ở Công ty

Cổ phần thương mại Bưu chính viễn thông.

Nghiên cứu đã đưa ra tầm quan trọng của chính sách đãi ngộ đối với cán bộ,công chức, đồng thời chỉ ra một số giải pháp để hoàn thiện chính sách đãi ngộhướng đến xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức chính quy, có kỹ năng nghề nghiệp,trung thành với công vụ, hết lòng, hết sức phục vụ nhân dân

Chuyên đề nghiên cứu kinh tế của nhóm tác giả Hoàng Văn Hải và cộng sự(2011), Tạp chí khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và kinh doanh, số 27, trang 135 – 141,

Đổi mới chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp thời kỳ hậu gia nhập WTO.

Công trình nghiên cứu đã chỉ ra rằng, đãi ngộ nhân sự là một trong nhữnghoạt động quản trị nhân sự quan trọng nhất, có tác động mạnh mẽ đến hiệu quả làm

việc của người lao động Vì vậy, để khắc phục tình trạng nhân sự có trình độ caochuyển sang làm việc cho khu vực có vốn đầu tư nước ngoài cần phải đổi mớichính sách đãi ngộ nhân sự Trên cơ sở những phân tích thực trạng chính sách đãingộ nhân sự của các doanh nghiệp Việt Nam, bài nghiên cứu chỉ ra một số gợi ý chocác doanh nghiệp nhằm đổi mới chính sách đãi ngộ hướng đến mục tiêu sử dụnghiệu quả nguồn nhân sự như thay đổi triết lý đãi ngộ nhân sự, thay đổi cách thiết kế

hệ thống lương, thưởng và áp dụng các hình thức đãi ngộ tài chính hiện đại

Ngoài các sách chính thống bàn về công tác đãi ngộ nhân sự thì có một sốluận văn thạc sĩ chuyên ngành quản trị kinh doanh cũng bàn các vấn đề liên quan tớiđãi ngộ nhân sự:

Luận văn Thạc sĩ của tác giả Lê Thị Huyền (2015), Trường Đại học Kinh tế

-Đại học Quốc gia Hà Nội, Sự tác động của hoạt động đãi ngộ nhân sự đến động sự làm việc của cán bộ giảng viên trường Đại học Sao Đỏ.

Luận văn chỉ ra tầm ảnh hưởng của các chính sách lương, thưởng, phúc lợi,điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến trong công việc đến động sự làm việc củagiảng viên trong trường, từ đó chỉ ra các biện pháp nhằm cải thiện công tác này tạitrường Đại học Sao Đỏ

Luận văn Thạc sĩ của tác giả Lê Thái Hòa (2009), Trường Đại học Kinh tế

-Đại học Quốc gia Hà Nội, Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại kho bạc nhà nước Bắc Ninh.

Luận văn trình bày thực trạng chính sách đãi ngộ nhân sự tại Kho bạc nhà nướctỉnh Bắc Ninh, đồng thời chỉ ra những thời cơ, thách thức mà Kho bạc nhà nước tỉnhBắc Ninh phải đối mặt trong lĩnh vực quản trị nhân sự trong điều kiện hiện nay Trên

cơ sở đó, luận văn đã chỉ ra một số giải pháp để khắc phục những tồn tại, hạn chế giúphoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại Kho bạc nhà nước tỉnh Bắc Ninh

Luận án tiến sỹ của tác giả Trần Văn Ngợi (2015), Học viện Hành chính

Quốc Gia, Thu hút và trọng dụng người có tài năng trong các cơ quan hành chính nhà nước Việt Nam.

Luận án trình bày thực trạng tổ chức thực hiện các cơ chế, chính sách về thuhút và trọng dụng người tài trong các cơ quan hành chính nhà nước và tập trung đề

xuất một số giải pháp để hoàn thiện chính sách theo tinh thần của Luật Cán bộ, côngchức, trong đó chú trọng vào hoàn thiện chính sách để phát hiện, thu hút, bồidưỡng, trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng đối với người có tài năng.

1.1.2 Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài

Brian Tracy (2015), NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh, Bí quyết tuyển dụng

và đãi ngộ người tài.

Cuốn sách chỉ ra những nguyên tắc quan trọng trong việc chiêu mộ và giữchân nhân viên mà những nhà quản lý hàng đầu trong các tập đoàn trên thế giới vẫnthường áp dụng 21 ý tưởng hay nhất được trình bày trong cuốn sách như: các bíquyết, kinh nghiệm và các yếu tố giữ chân những nhân viên tài năng, cách thu hútnhân viên, hướng giải quyết những khó khăn liên quan đến vấn đề nhân sự trongmột tổ chức, xây dựng chương trình đào tạo và phát triên kỹ năng cho nhân viên Qua mỗi chương, chúng ta sẽ từng bước học được những bí quyết, nhữngphương pháp và kỹ thuật có thể áp dụng để chiêu mộ nhân tài

Wiliam J Rothwell, NXB Lao động – Xã hội, Tối đa hóa năng sự nhân viên Cuốn

sách tập trung vào các vấn đề mang tính chiến thuật liên quan tới cách thức tuyển

dụng, phát triển và giữ chân nhân tài Cuốn sách mô tả cách thức giúpcác nhà quản lý nhận ra tài năng tiềm ẩn của nhân viên, tập trung phát triển kỹ năngcủa họ; đồng thời mô tả cách các nhà quản lý làm việc với những người khác nhau,cách quản lý các nhân viên có vấn đề và giảm biên chế và trả lời một số câu hỏithường gặp về quản lý nhân tài và đề xuất thực hiện một nhật biểu phục vụ việc lập

kế hoạch quản lý và phát triển nhân tài

Thuyết nhu cầu của Maslow: Theo nghiên cứu về thuyết nhu cầu của Maslowthì nhu cầu của con người được chia thành hai nhóm: nhu cầu cơ bản và nhu cầubậc cao Maslow chia các nhu cầu đó thành năm loại từ thấp lên cao gồm nhu cầusinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự hoànthiện Maslow cho rằng khi con người được thoả mãn bậc dưới đến một mức độnhất định thì tự nó nảy sinh các nhu cầu bậc cao hơn Vì thế muốn tạo động sự chonhân viên thì cần phải biết nhân viên của mình đang ở cấp độ nhu cầu nào,

để từ đó có các giải pháp phù hợp cho việc thoả mãn nhu cầu của nhân viên đồngthời bảo đảm đạt đến các mục tiêu của tổ chức.

Tất cả các tài liệu, các công trình nghiên cứu đều chỉ ra tầm quan trọng củacông tác đãi ngộ nhân sự trong việc cải thiện năng suất lao động, giữ chân nhữngnhân viên tài năng, thu hút nhân tài Nhận thức rõ vấn đề này, trong quá trìnhnghiên cứu, tác giả sẽ tiếp tục kế thừa những thành quả của những công trình nghiêncứu trước đó, vận dụng vào điều kiện cụ thể tại UBND thị xã Sơn Tây Tiếp tục bổsung các nội dung cần thiết để luận văn thể hiện được đầy đủ nhất công tác đãi ngộtại UBND thị xã Sơn Tây, và đưa ra những giải pháp thiết thực

1.2 Một số khái niệm cơ bản về Đãi ngộ nhân sự tại UBND Thị xã

1.2.1 Khái niệm quản trị nhân sự và đãi ngộ nhân sự

1.2.1.1 Khái niệm về quản trị nhân sự

Có rất nhiều cách phát biểu khác nhau về quản trị nhân sự, cụ thể:

Quản trị nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định,tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợicho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược vàđịnh hướng viễn cảnh của tổchức 5,tr 33 , Nguyễn Hữu Thân, Giáo trình quản trịnhân sự

Theo giáo sư người Mỹ Dimock “Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ cácbiện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả cáctrường hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó”

Còn giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nhân sự là một nghệ thuậtchọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chấtlượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”

Theo Schuler (1995), Quản trị nhân sự là việc sử dụng các hoạt động nhằmđảm bảo nguồn nhân sự được quản lý hiệu quả để tạo ra lợi ích cho cá nhân ngườilao động, doanh nghiệp và xã hội

Theo Mondy, Noe và Premeaux (1999) định nghĩa quản trị nhân sự là việc sửdụng nguồn nhân sự nhằm mục đích đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp.Trong khi đó, Armstrong (2006) cho rằng Quản trị nhân sự bao gồm việc tuyển

dụng, đào tạo và sử dụng nhân viên vào các công việc nhằm tạo ra lợi nhuận, sau đó

là trả lương và thưởng cho đội ngũ lao động này

Theo Từ điển Wikipedia, mỗi hình thái kinh tế xã hội đều gắn liền với mộtphương thức sản xuất nhất định, xu hướng của quản trị ngày càng phức tạp cùngvới sự phát triển ngày càng cao của nền kinh tế xã hội Trên thị trường ngày nay,các doanh nghiệp đang đứng trước thách thức phải tăng cường tối đa hiệu quả cungcấp các sản phẩm dịch vụ của mình Các doanh nghiệp hàng đầu thường cố gắng đểtạo sự cân bằng giữa tính chất nhất quán và sự sáng tạo Để đạt được mục tiêu này,

họ dựa vào một số tài sản lớn nhất của mình đó chính là “nguồn nhân sự”

Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhânviên và quản lý chất lượng - những người tham gia tích cực vào sự thành công của

tổ chức Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân sự giúp

họ đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về sự lượng lao động.Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân sự là tìm ra đúng người, đúng sốlượng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và nhân viênmới Khi lựa chọn được những người có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị tríthì cả nhân viên lẫn Tổ chức đều có lợi

Quản trị nhân sự được hiểu là những tác động hợp quy luật của chủ thể quản

lý nhân sự đến các khách thể quản lý nhân sự nhằm đạt được các mục tiêu quản lýnhân sự đã đề ra

Quản trị nhân sự là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn điều chỉnh, kiểm tra sự traođổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt, ) giữa con người và các yếu tố vật chấtcủa tự nhiên (công cụ, đối tượng lao động, năng lượng, ) trong quá trình tạo củacải vật chất, tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con người nhằm duy trì, bảo vệ, sửdụng và phát triển tiềm năng vô hạn của con người Không một hoạt động nào của

tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản lý nhân sự Hay nói cách khác, mục tiêucủa bất kỳ tổ chức nào cũng là nhằm sử dụng một cách có hiệu quả nhân sự của tổchức để đạt mục tiêu đặt ra

Vậy quản trị nhân sự được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quátrình quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việccủa họ trong bất cứ tổ chức nào.

Quản trị nhân sự là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tínhnghệ thuật vì quản trị nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nh iều đến văn hoá tổ chức vàchứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác

1.2.1.2 Khái niệm về đãi ngộ nhân sự

Công tác đãi ngộ nhân sự là một trong những nội dung rất quan trọng củacông tác Quản trị nhân sự bởi nó ảnh hưởng đến chất lượng làm việc của người laođộng Sự thành công của doanh nghiệp Nhật Bản đã chứng minh rằng họ ý thức rấtđúng và đầy đủ về công tác này Như ông Akio Morita - người đồng sáng lập ra tậpđoàn SONY nổi tiếng đã viết: “ đảm bảo công ăn, việc làm thường xuyên và nângcao mức sống của công nhân viên được đặt lên hàng đầu hoặc ít ra cũng ở sát hàngđầu” Chính vì vậy, các nhà quản trị cần phải nhận thức đầy đủ phạm trù đãi ngộnhân sự trước khi triển khai nó trên thực tế

Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần củangười lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua

đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp (Hoàng Văn Hải, 2011) Đãingộ nhân sự là một quá trình bao gồm hai hoạt động liên quan chặt chẽ đến việcthỏa mãn nhu cầu cơ bản của con người là: chăm lo vật chất và chăm lo đời sốngtinh thần Hai hoạt động này không vượt khỏi giới hạn mục tiêu và khả năng củadoanh nghiệp Cần có sự kết hợp của cả hai hình thức mới có thể tạo ra động cơthúc đẩy làm việc tốt hơn cho người lao động trong doanh nghiệp

Hay có thể hiểu: Công tác đãi ngộ nhân sự là quá trình bù đắp cho nhân sự vềvật chất lẫn tinh thần thông qua các công cụ đòn bẩy nhằm duy trì, củng cố, pháthuy sự sáng tạo của người lao động và nâng cao đời sống cho người lao động

Như vậy công tác đãi ngộ nhân sự là một quá trình gồm hai hoạt động có liênquan chặt chẽ đến thoả mãn hai nhóm nhu cầu cơ bản của người lao động: chăm lo

cho đời sống vật chất và chăm lo cho đời sống tinh thần Hai hoạt động này đượcgiới hạn trong khuôn khổ cụ thể, đó là mục tiêu của tổ chức.

Công tác đãi ngộ nhân sự là quan hệ nhân sự cơ bản nhất của tổ chức: quan

hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động, quan hệ giữa nhà quản trị vànhân viên dưới quyền Vì vậy có thể khẳng định công tác đãi ngộ nhân sự có mộtvai trò hết sức quan trọng

Trong cùng nghiên cứu của mình với cộng sự, Hoàng Văn Hải và Vũ ThùyDương đã nêu trong giáo trình Quản trị nhân sự (2009) - trường Đại học ThươngMại về tầm quan trọng, đến các hình thức và cuối cùng là công tác tổ chức đãi ngộnhân sự và đãi ngộ tài chính cũng như phi tài chính Đãi ngộ tài chính được thựchiện qua nhiều công cụ như lương, thưởng, trợ cấp, phụ cấp Đãi ngộ phi tài chínhnói chung được thực hiện thông qua đãi ngộ công việc và đãi ngộ thông qua môitrường làm việc với các hoạt động cụ thể như: niềm vui trong cuộc sống, sự hứngthú, say mê công việc, được đối xử công bằng, được kính trọng, được giao tiếp vớimọi người Đãi ngộ tài chính là điều kiện cần và đãi ngộ phi tài chính là điều kiện

đủ để giữ chân người lao động Đối với hầu hết người lao động, thu nhập là động

sự đầu tiên thúc đẩy họ làm việc Tuy nhiên, người lao động sẽ làm việc tốt hơn khi

họ được giao công việc phù hợp với chuyên môn, được làm việc trong môi trườngthoải mái từ đó thu nhập của người lao động cũng được cải thiện đáng kể Vì thế,đãi ngộ phi tài chính là điều kiện để người lao động được hưởng những đãi ngộ tàichính tốt nhất

1.2.2 Các khái niệm về cán bộ, công chức

1.2.2.1 Khái niệm về cán bộ

Khoản 1 Điều 4 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định: Cán bộ là côngdân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theonhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị

- xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung

là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện),trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

1.2.2.1 Khái niệm về Công chức

Khoản 2 Điều 4 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định: Công chức làcông dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danhtrong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ởtrung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân màkhông phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơquan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyênnghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của ĐảngCộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn

vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đốivới công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thìlương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định củapháp luật

Bên cạnh đó, Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) làcông dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trựcHội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu

tổ chức chính trị – xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụnggiữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trongbiên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

Số lượng cán bộ, công chức ở Việt Nam lớn, quy mô mỗi năm đều tăng màkhông có một chuẩn định lượng tương đối sát với nhu cầu thực tế, do đó bộ máynhà nước ngày càng có xu hướng “phình to”, mục tiêu tinh giản biên chế trong bộmáy nhà nước không thực hiện được

Về trình độ và chất lượng công chức, chất lượng của đội ngũ công chứckhông đồng đều giữa các tỉnh, thành phố, vùng miền trong cả nước, đặc biệt đối vớicác địa phương vùng sâu, vùng xa, miền núi, hải đảo, chất lượng đội ngũ cán bộ,công chức chưa cao Một số lượng không nhỏ công chức không đáp ứng được yêucầu công việc, ảnh hưởng đến hiệu sự, hiệu quả hoạt động công vụ

1.3 Nội dung của công tác đãi ngộ nhân sự tại UBND Thị xã

1.3.1 Đãi ngộ nhân sự tài chính

Công tác đãi ngộ tài chính tại UBND Thị xã là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính, bao gồm nhiều hình thức khác nhau: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, trợ cấp… với đặc thù chịu sự chi phối của các văn bản hướng dẫn, điều chỉnh riêng đối với UBND Thị xã.

Công tác đãi ngộ tài chính thực chất là quá trình chăm lo đời sống vật chấtcủa người lao động thông qua công cụ là tiền bạc Thông qua công tác đãi ngộ tàichính, doanh nghiệp khuyến khích người lao động làm việc say mê, nhiệt tình, sángtạo và quan trọng hơn là tạo ra sự gắn bó lâu dài với Đơn vị, bao gồm các hình thứcđãi ngộ cụ thể sau:

1.3.1.1 Các loại đãi ngộ tài chính

 Lương và các khoản phụ cấp theo lương

Theo quan niệm của Mác: Tiền lương là biểu hiện sống bằng tiền của giá trịsức lao động Theo quan niệm của các nhà kinh tế học hiện đại: Tiền lương là giá cảcủa lao động, được xác định bởi quan hệ cung cầu trên thị trường lao động

Tiền lương là khoản thu nhập chính đối với người lao động do vậy nó phảimang đầy đủ giá trị giúp họ có thể tái sản xuất lại sức lao động đã mất trong quátrình lao động, đồng thời nó cũng phải đáp ứng được giá trị tinh thần cơ bản củangười lao động trong cuộc sống để có thể làm động sự thúc đẩy người lao độngtrong công việc Tiền lương cơ bản được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơbản về độ phức tạp và mức tiêu hao sức lao động trong những điều kiện lao độngtrung bình của từng ngành nghề, công việc

Tiền lương là công cụ để duy trì, gìn giữ và thu hút người lao động giỏi, cókhả năng phù hợp với công việc của tổ chức Trong khu vực hành chính sự nghiệp,tiền lương cơ bản được xác định qua hệ thông thang, bảng lương của Nhà nước vàđược coi là thước đo chủ yếu về trinh độ lành nghề và thâm niên nghề nghiệp

Tiền lương không chỉ là giá cả sức lao động trong nền kinh tế thị trường màcòn là công cụ kích thích lợi ích vật chất đối với người lao động Vì vậy, tiền lươngđược coi là đòn bẩy giúp tổ chức phát triển, duy trì một đội ngũ lao động có trình

độ, có ý thức kỷ luật, trách nhiệm cao trong công việc Ở nước ta hiện nay, chế độtiền lương đối với cán bộ, công chức (CBCC) được quy định trong chế độ tiềnlương đối với CBCC, viên chức và sự lượng vũ trang được quy định trong Nghịđịnh số 204/2004/NĐ-CP do Chính phủ ban hành ngày 14/12/2004; Nghị định số117/2016/NĐ-CP ngày 21/7/2016 sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ; Nghị định số 47/2017/NĐ-CPngày 24/4/2017 quy định về mức lương cơ sở đối với CBCC, viên chức và sựlượng vũ trang Mức lương tối thiểu chính là căn cứ tính lương trong hệ thốngbảng lương đối với người lao động Lương của CBCC được thể hiện ở ngạch, bậclương và chức danh của cán bộ, công chức đảm nhiệm.

 Các khoản phụ cấp

Phụ cấp là một khoản tiền được trả thêm cho người lao động do họ đảmnhiệm thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện không bình thường Phụcấp có tác dụng tạo sự công bằng về đãi ngộ thực tế UBND Thị xã thường áp dụngmột số phụ cấp như: phụ cấp trách nhiệm công việc; phụ cấp độc hại, nguy hiểm;phụ cấp khu vực; phụ cấp thu hút hoặc phụ cấp lưu động

Theo Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ, ngoàitiền lương CBCC còn được hưởng các khoản phụ cấp theo điều kiện kinh tế xã hộinơi cán bộ công tác và chức vụ mà CBCC đó đảm nhiệm

- Phụ cấp khu vực là khoản phụ cấp cho những vùng có điều kiện tự nhiên đặc biệt khó khăn như vùng núi, biên giới, hải đảo

- Phụ cấp chức vụ là khoản phụ cấp cho các vị trí lãnh đạo trong cơ quan,đơn vị

- Phụ cấp trách nhiệm áp dụng cho những CBCC đảm nhiệm những công việc đòi hỏi trách nhiệm cao

- Phụ cấp thu hút: áp dụng đổi với CBCC đến làm việc ở những vùngkinh tế mới, cơ sở kinh tế và đảo xa đất liền có điều kiện sinh hoạt đặc biệt khó khăn;

Ngoài ra còn một số chế độ phụ cấp khác như phụ cấp lưu động, phụ cấp độc hại, nguy hiểm.

Phụ cấp góp phần nâng cao thu nhập cho người lao động và kích thích người lao động phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn

 Phúc lợi

Phúc lợi được cung cấp cho người lao động để họ có thêm điều kiện nângcao chất lượng cuộc sống và sinh hoạt của gia đình Phúc lợi có tác dụng hậu thuẫn,phát huy công năng, kích thích tiềm năng, có ảnh hưởng trực tiếp tới tạo động lựclao động chung cho hệ thống nhân sự cũng như xây dựng văn hóa hoạt động lâu dàicủa đơn vị

Phúc lợi tại UBND Thị xã khá đa dạng và chia thành hai phần chính là phúclợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện, cụ thể như sau:

Phúc lợi bắt buộc: là phúc lợi theo quy định của pháp luật Ở Việt Nam, cácphúc lợi bắt buộc bao gồm 5 chế độ bảo hiểm xã hội cho người lao động: tự cấp ốmđau, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí, tử tuất

Phúc lợi tự nguyện là phúc lợi theo quy định của chính tổ chức mà CBCCtrực tiếp làm việc đưa ra, như: nghỉ mát, nghỉ an dưỡng, trợ cấp khó khăn, khuyếnkhích trong những ngày lễ tết …

 Tiền thưởng

Đây là những khoản tiền mà UBND Thị xã trả cho người lao động do họ cónhững thành tích và đóng góp vượt trên mức độ và chức trách quy định Tiềnthưởng cùng với tiền lương tạo nên khoản thu nhập bằng tiền chủ yếu của ngườilao động Vì vậy, tiền thưởng cũng góp phần giúp người lao động thỏa mãn các nhucầu vật chất của bản thân và gia đình ở mức độ cao hơn Tiền thưởng có vai trò tạođộng sự cho người lao động, kích thích người lao động phấn đấu hoàn thành côngviệc tốt hơn mức độ yêu cầu Một số hình thức thưởng cụ thể như sau:

- Thưởng thi đua: áp dụng khi nhóm người hoặc người lao động đạt thànhtích xuất sắc trong các phong trào thi đua, chiến sỹ thi đua, tập thể xuất sắc các cấp

- Thưởng cho những hoạt động sáng tạo của người lao động: người lao động

có sản phẩm nghiên cứu khoa học, có sáng kiến, cải tiến có tác dụng nâng cao

năng suất lao động, chất lượng công việc

- Thưởng đột xuất: áp dụng khi người lao động đạt được thành tích trong cácphong trào thi đua hoặc có thành tích xuất sắc như hoàn thành nhiệm vụ trước thờihạn,

1.3.1.2 Xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính

Nguyên tắc tập trung dân chủ, nguyên tắc này đòi hỏi thủ trưởng đơn vị phảiphát huy tinh thần tham gia đóng góp của tập thể người lao động và các đối tượng

có liên quan khác Hơn nữa, việc xây dựng chính sách đãi ngộ phải mang tính tậptrung thống nhất trong toàn bộ đơn vị, tổ chức do giới thủ trưởng, lãnh đạo cao cấpquyết định dựa trên việc đảm bảo thực hiện mục tiêu chung Tránh xây dựng cácchính sách theo xu hướng một chiều, các thủ trưởng tự ý quyết định các chính sách

mà không có sự thống nhất với cán bộ Như vậy, sẽ gây ra mâu thuẫn nội bộ trongđơn vị

Nguyên tắc khoa học thực tiễn cũng là nguyên tắc không thể thiếu khi xâydựng các chính sách đãi ngộ, nguyên tắc này đòi hỏi phải dựa trên cơ sở vận dụngcác kiến thức khoa học và các quy luật khách quan Bên cạnh đó chú ý tính thựctiễn, khả thi nhằm tạo thuận lợi cho việc áp dụng chính sách Khi xây dựng chínhsách đãi ngộ, muốn đó là chính sách hoàn hảo, được toàn thể nhân viên trong tổchức thông qua thì nhất thiết đơn vị phải xác lập được tính hài hòa nếu không nó sẽphá vỡ nền tảng hệ thống của tổ chức, đơn vị

 Các căn cứ xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính tại UBND Thị xã

Chính sách đãi ngộ trước hết phải đáp ứng các quy định của Nhà nước vềđảm bảo quyền lợi cho người lao động Mức lương mà đơn vị, tổ chức đặt ra phảicao hơn mức lương tối thiểu mà nhà nước quy định.

Đa số các đơn vị UBND Thị xã, lấy chiến lược phát triển và vận hành của tổchức là mục tiêu mà mọi chính sách trong đó có chính sách đãi ngộ nhân lực là mụctiêu hướng tới Vì vậy, các công cụ đãi ngộ tài chính cùng với đãi ngộ phi tài chínhphải tạo động lực mạnh mẽ khuyến khích thành viên tích cực làm việc

Bên cạnh đó, văn hóa tổ chức UBND Thị xã cũng là một căn cứ để cácdoanh nghiệp xây dựng chính sách đãi ngộ Các chính sách đãi ngộ phải được xâydựng sao cho phù hợp với văn hóa vốn có của đơn vị vì văn hóa doanh nghiệp lànền tảng tinh thần của mỗi đơn vị chi phối nhận thức, hành vi của mỗi thành viêntrong tổ chức

Chính sách đãi ngộ phải gắn chặt với hiệu quả làm việc của Đơn vị, bởichính sách đãi ngộ thành công là chính sách hướng người lao động đến việc nângcao hiệu quả của bản thân và qua đó nâng cao hiệu quả công việc của toàn đơn vị

Cuối cùng, chính sách đãi ngộ nhân sự của tổ chức phải gắn với đặc điểmcủa thị trường lao động cụ thể Nếu không chú ý đến đặc điểm của thị trường laođộng, doanh nghiệp khó có thể duy trì lâu dài đội ngũ lao động có tay nghề, trình

độ, cũng như có thể gặp những phản ứng không mong muốn từ xã hội và các đơn vịtrong ngành

 Triển khai chính sách đãi ngộ tài chính tại UBND Thị xã

Việc triển khai chính sách đãi ngộ tài chính tại UBND Thị xã được thực hiệntrên cở 2 bước như sau:

Bước 1: Xây dựng hệ thống đánh giá thành tích của người lao động

Để góp phần thực hiện chính sách đãi ngộ nhân lực một cách chính xác đốivới từng người lao động, đơn vị cần thiết lập và thực hiện hệ thống đánh giá chínhthức kết quả làm việc của một cá nhân Hệ thống này được thiết lập trên cơ sở cáctiêu chuẩn đánh giá công việc, các loại thông tin về kết quả thực hiện công việc

Các tiêu chuẩn đánh giá thành tích công tác là những yêu cầu cụ thể đã địnhtrước về mức độ kết quả thực hiện công việc có hiệu quả Trong các hệ thống đánhgiá thì tiêu chuẩn được coi là những tiêu chí xác định sự thành công trong một hoạtđộng.Việc xác định tiêu chuẩn được thực hiện trên cơ sở kết quả của quá trình phântích công việc.

Để có được các loại thông tin cơ bản phục vụ đánh giá thành tích công táccủa cấp dưới, các lãnh đạo, thủ trưởng đơn vị cần phải xác định nguồn thông tin,lựa chọn phương pháp thu thập thông tin Có năm nguồn thông tin cơ bản, có thể từcấp trên trực tiếp, đồng nghiệp, cá nhân nhân lực được đánh giá, hay từ người dướiquyền của nhân lực được đánh giá hoặc các tác nhân bên ngoài môi trường côngtác Trong đó người quyết định và chịu trách nhiệm về đánh giá chính là cấp trêntrực tiếp của nhân lực được đánh giá Để có thể thu thập được các thông tin, đơn vị

sử dụng các phương pháp như phương pháp mức thang điểm, phương pháp xếphạng, ghi chép – lưu trữ, quan sát hành vi, quản trị theo mục tiêu

Bước 2: Thiết lập các quy định, quy tắc, thủ tục hỗ trợ thực hiện chính sáchđãi ngộ tài chính của đơn vị- tổ chức

Đối với thực hiện chính sách tiền lương tại các đơn vị UBND Thị xã, trảlương được thực hiện theo thông tư số 36/2010/TT-BLĐTBXH ngày 18/11/2010.Lãnh đạo, thủ trưởng đơn vị cần phải đưa ra một số quy định liên quan đến trảlương như: Hướng dẫn tính bảng lương, thủ tục trả lương Về cách tính bảnglương, đơn vị cần quy định mẫu bảng lương và quy định cách tính từng nội dung cụthể trong bảng lương đó Những quy định này được công bố cho cả người lao độnglẫn các bộ phận quản lý

Các thủ tục liên quan đến trả lương cho người lao động, bao gồm các côngđoạn như sau:

Thủ tục lập bảng chấm công và xác nhận: Bảng chấm công phải có dấu xác

nhận của phòng Tổ chức hành chính tổng hợp, có chữ ký xác nhận ngày làm việccủa người quản lý lao động về ngày làm việc, thời gian làm thêm, làm đêm và thờigian nghỉ…

Báo cáo thay đổi nhân lực: báo cáo này được lập nhằm mục đích tổng hợp

và kiểm tra tất cả những trường hợp thay đổi nhân lực có liên quan đến việc làmlương các kỳ trong năm

Báo cáo nghỉ chế độ Bảo hiểm xã hội: Báo cáo này được xây dựng có tác dụng

kiểm tra chéo với bảng chấm công về ngày nghỉ hưởng BHXH của người lao động

Báo cáo bù trừ lương: Dựa trên thông tin về thay đổi nhân sự có liên quan

đến lương của các bộ phận lập danh sách những trường hợp bù trừ lương và cáctrường hợp sai chế độ của tháng trước Nhân sự có trách nhiệm kiểm tra đối chiếunhững trường hợp bù trừ lương và trình trưởng phòng ký duyệt

Bảng kiểm tra lương: Sau khi trả lương kỳ, phòng tổ chức hành chính tổng

hợp cung cấp bảng Kiểm tra lương gồm những dữ liệu liên quan đến tiền lươngtrong tháng của người lao động Nhân viên phụ trách tiền lương tại các phòng, Độithông báo cho từng người lao động để kiểm tra đối chiếu và tổng hợp các trườnghợp còn vướng mắc chuyển về phòng tổ chức hành chính tổng hợp Người lao độngkiểm tra lại số tiền lương thực tế của mình trong tháng

Các báo cáo khác: bao gồm các chứng từ thực tế của các phòng, Đội và tổng

hợp của phòng, Đội quản lý trực tiếp

Trách nhiệm của các bộ phận chức năng: Phòng tổ chức hành chính tổng

hợp sẽ tổ chức thực hiện, chi trả các chế độ quyền lợi cho người lao động và kếthợp với các phòng, Đội để chi trả tiền cho người lao động nhanh chóng, thuận tiện

Thời điểm trả lương cho người lao động: Việc xác định thời điểm trả lương

là rất quan trọng vì nó ảnh hưởng đến khả năng chi trả cho các nhu cầu sinh hoạtcủa người lao động Thực tế các đơn vị có những quy định khác nhau về thời điểmtrả lương

Cách thức trả lương: Người lao động có thể nhận trực tiếp tại Phòng tổ chức

hành chính tổng hợp hoặc thông qua tài khoản cá nhân ở ngân hàng

1.3.2 Đãi ngộ nhân sự phi tài chính

Công tác đãi ngộ nhân sự phi tài chính là quá trình chăm lo đời sống tinhthần của nhân lực thông qua các công cụ không phải là tiền bạc

Những nhu cầu đời sống tinh thần của nhân sự rất đa dạng và ngày càng đòi hỏiđược nâng cao như: niềm vui trong công việc, sự hứng thú, say mê làm việc, được đối

xử công bằng, được kính trọng, được giao tiếp với mọi người, với đồng nghiệp…

Công tác đãi ngộ tinh thần giữ vai trò quan trọng nhằm thoả mãn tối đa nhucầu đa dạng của nhân sự Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngày càngcao, khuyến khích tinh thần chính là biện pháp được áp dụng để thoả mãn nhu cầungày càng cao của nhân sự

1.3.2.1 Các hình thức đãi ngộ nhân sự phi tài chính

 Đãi ngộ thông qua công việc

Đối với NLĐ, công việc được tổ chức giao cho là nhiệm vụ mà họ có nghĩa

vụ phải hoàn thành Công việc mà NLĐ thực hiện có ý nghĩa rất quan trọng đối với

sự phát triển của một tổ chức Đãi ngộ thông qua công việc thể hiện sự phù hợp,mang lại hứng thú cho NLĐ, giúp NLĐ được làm công việc mình yêu thích nghĩa lànhu cầu của NLĐ được thỏa mãn Khi hoàn thành công việc NLĐ luôn cảm thấythoải mái, được đánh giá cao, có cơ hội để thăng tiến sẽ kích thích NLĐ làm việctốt hơn, hiệu quả hơn

Trong một tổ chức, người lãnh đạo phải quan tâm đến người lao động bằngcách giao việc phù hợp với trình độ chuyên môn, phẩm chất cá nhân và sở thích của

họ để tạo sự say mê trong công việc Khi đó, người lao động sẽ cảm thấy gắn bó và

có trách nhiệm hơn trong việc thực hiện công việc, mang lại hiệu quả và năng suấtlao động

 Đãi ngộ về môi trường làm việc

Bằng cách áp dụng các hình thức đãi ngộ về môi trường làm việc như hiệnđại hóa các phương tiện, máy móc kỹ thuật, bố trí nơi làm việc thỏa mãn yêu cầucủa NLĐ hoặc đưa ra những chính sách, quy định làm việc hợp lý, giờ giấc làmviệc phù hợp sẽ là những tác nhân kích thích người lao động làm việc chủ động

và hiệu quả

Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc được thực hiện dưới các hình thứcnhư: tạo dựng không khí làm việc, quy định và tạo dựng các mối quan hệ ứng xửgiữa các thành viên trong nhóm làm việc Việc tạo mối quan hệ tốt đẹp với đồng

nghiệp sẽ tạo sự nhịp nhàng trong công việc, đẩy nhanh tiến độ công việc, tạo sựgắn bó khăng khít giữa các nhân viên và làm cho các nhân viên trong Đơn vị thôngcảm, đoàn kết, giúp đỡ lần nhau, góp phàn tạo ra tinh thần làm việc thoải mái choNLĐ, giúp họ sẵn sàng mang hết khả năng và công sức để làm việc và cống hiếncho tổ chức.

 Đãi ngộ thông qua khuyến khích tinh thần (đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng, thăng tiến, khen thưởng, kỷ luật…)

* Đánh giá kết quả thực thi công việc

Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống vàchính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh vớicác tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động

Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân sự quantrọng và tổ chức nào cũng cần thực hiện Trong tổ chức, đánh giá thực hiện côngviệc có ý nghĩa quan trọng vì nó phục vụ được nhiều mục tiêu quản lý tác động trựctiếp tới cả người lao động và tổ chức nói chung Các mục tiêu của đánh giá thựchiện công việc là:

- Cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động

- Giúp cho người quản lý nhân sự đưa ra được các quyết định nhân sự đúng đắn như: đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến, kỷ luật…

Kết quả đánh giá thực hiện công việc còn giúp cho bộ phận quản lý nhân sự

và các cấp lãnh đạo có thể đánh giá được thắng lợi của các hoạt động chức năngnguồn nhân sự như tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo… đồng thời kiểm điểm đượcmức độ đúng đắn và hiệu quả các hoạt động đó từ đó có các phương hướng điềuchỉnh phù hợp

* Đào tạo, bồi dưỡng

Đào tạo, bồi dưỡng các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồnnhân sự của tổ chức; đồng thời giúp thỏa mãn nhu cầu phát triển của mỗi người.Chính thông qua đào tạo, mỗi người mới biết phát huy khả năng của mỗi cá nhân

để công việc đạt hiệu quả và năng suất cao

* Thăng tiến

Thăng tiến có nghĩa là đạt được một vị trí cao hơn trong tập thể Ngườiđược thăng tiến sẽ có được sự thừa nhận, sự quý nể của mọi người Lúc đó, conngười thỏa mãn được nhu cầu tôn trọng.

* Khen thưởng, kỷ luật

Quy chế khen thưởng, kỷ luật phải đảm bảo tính công bằng, khuyển khíchđược NLĐ có hiệu quả lao động coa, tự sáng tạo và phải đảm bảo dân chủ, côngkhai Việc áp dụng quy chế khen thưởng, kỷ luật đúng mức sẽ khích lệ tính tích cựccủa nhân viên nhằm kích thích năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động

1.3.2.2 Xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự phi tài chính

 Các nguyên tắc xây dựng chính sách đãi ngộ phi tài chính trong đơn vị hành chính nhà nước

Nguyên tắc tập trung dân chủ: khi xây dựng chính sách đãi ngộ, nhà quản trịphải phát huy tinh thần tham gia đóng góp của tập thể người lao động và các đốitượng có liên quan khác Mặt khác, việc xây dựng chính sách đãi ngộ phải mangtính tập trung, thống nhất trong toàn bộ doanh nghiệp dựa trên việc đảm bảo thựchiện mục tiêu chung

Nguyên tắc khoa học – thực tiễn: trong quá trình xây dựng chính sách đãingộ nhân sự phải vận dụng các kiến thức khoa học và các quy luật khách quan Bêncạnh đó, phải chú ý tính thực tiễn, khả thi khi áp dụng chính sách

Nguyên tắc hài hoà: việc xây dựng chính sách phải dựa trên nền tảng thốngnhất của toàn hệ thống của doanh nghiệp cho các đối tượng có quyền lợi liên quanđến nhau và chi phối lẫn nhau

 Các căn cứ xây dựng chính sách đãi ngộ phi tài tại UBND Thị xã

Chính sách đãi ngộ nhân sự phi tài chính tuân theo những căn cứ sau:

-Những quy định của Nhà nước: chính sách đãi ngộ nhân lực trước hết phải đáp ứng các quy định của Nhà nước về đảm bảo quyền lợi cho người lao động

- Chiến lược phát triển của tổ chức: chiến lược phát triển của UBND Thị xã

là mục tiêu mà mọi chính sách trong đó có chính sách đãi ngộ phi tài chính hướng tới

- Văn hoá UBND Thị xã: văn hoá đơn vị là nền tảng tinh thần của mọi doanhnghiệp và chi phối nhận thức, hành vi của mọi thành viên trong doanh nghiệp.

- Hiệu quả hoạt động của UBND Thị xã: chính sách đãi ngộ phi tài chính phảigắn chặt với hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Bởi, hiệu quả hoạt động càng cao

thì mới có điều kiện thực thi đầy đủ chính sách đãi ngộ phi tài chính

- Thị trường lao động: chính sách đãi ngộ nhân lực của đơn vị, tổ chức phải gắn với đặc điểm của thị trường lao động cụ thể

 Triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ phi tài chính tại UBND Thị xã

UBND Thị xã xây dựng chính sách đãi ngộ phi tài chính là động lực để kíchthích người lao động làm việc Nhưng để chính sách này đi vào thực tế, thực sự làcông cụ đãi ngộ hiệu quả thì đơn vị cần: Xây dựng hệ thống đánh giá thành tíchcông tác của người lao động: hệ thống đánh giá thành tích công tác của người laođộng phải đảm bảo ba nguyên tắc: tính khách quan, tính động viên và cần phải kếthợp giữa người đánh giá và người được đánh giá thông qua việc nhân viên tự đánhgiá, đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau và đánh giá của người quản lý Kết hợp được bayếu tố này trong quá trình đánh giá thì nhà quản trị sẽ đưa ra được những quyếtđịnh quản trị đúng đắn đảm bảo được tính phù hợp, tin cậy và tính thực tiễn Tuỳvào điều kiện của từng đơn vị có thể áp dụng các phương pháp đánh giá khác nhaunhư: phương pháp mức thang điểm, phương pháp xếp hạng, ghi chép – lưu trữ,quan sát hành vi, quản trị theo mục tiêu…

Thiết lập các quy định, quy tắc, thủ tục hỗ trợ thực hiện chính sách đãi ngộphi tài chính như: quy định lễ, tết; nghỉ phép năm; nghỉ hiếu, hỷ; tham qua nghỉmát; chế độ làm việc; thủ tục thăng chức; khám sức khoẻ định kỳ hàng năm; quyđịnh điều chuyển công việc và chỗ làm…

Do đó đối với mỗi lãnh đạo, thủ trưởng đơn vị thì việc đánh giá nhân viên vàngười lao động của mình cần có một thái độ cởi mở, thân thiện thông qua công tácnhân lực để tạo ra một bầu không khí làm việc tốt hơn Vì vậy các nhà lãnh đạo cần:

- Sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với khả năng và nguyện vọng của mỗi người, tạo điều kiện để họ nâng cao trình độ

- Tỏ thái độ quan tâm chân thành: nắm vững tên tuổi, hoàn cảnh gia đình, thường xuyên thăm hỏi động viên cán bộ cấp dưới.

- Giảm bớt sự cách biệt giữa cán bộ cấp trên với cán bộ cấp dưới Tạo điềukiện để cùng sinh hoạt, vui chơi, giải trí Tránh sự phân biệt thái quá trong chính sách đãingộ Định kỳ hàng năm tổ chức văn hóa văn nghệ nhân các dịp lễ tết

- Trong thực tế nhiều trường hợp kích thích tinh thần có khi còn quan trọnghơn kích thích vật chất Do đó các nhà lãnh đạo, thủ trưởng đơn vị cần dùng danh hiệu

để phong tặng cho người lao động Ngoài ra còn áp dụng một số hình thức khác như: gửithư khen ngợi, đăng báo, dán hình tuyên dương…

- Đánh giá cán bộ, viên chức thường xuyên, kịp thời, phát hiện ra tiềm năng

để bồi dưỡng đồng thời phát hiện ra các sai sót và tạo cơ hội để cán bộ sửa chữa

Khi một cán bộ được thủ trưởng đơn vị giao cho những công việc quan trọng đòihỏi trình độ chuyên môn cao so với công việc người đó đang làm hay một công việchàm chứa một cơ hội thăng tiến người đó sẽ cảm thấy hài lòng và thỏa mãn

- Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc để đảm bảo sức khoẻ và tâmtrạng vui tươi thoải mái cho cán bộ, viên chức

- Áp dụng thời gian làm việc linh động và chế độ nghỉ ngơi hợp lý Áp dụng chế

độ này cán bộ, viên chức sẽ cảm thấy thoải mái và hiệu suất công việc sẽ cao Về khía cạnhtâm lý nhân viên sẽ cảm thấy tự có trách nhiệm hơn vì cảm thấy cấp trên tin tưởng và tạođiều kiện cho mình hoàn thành công việc ở bất cứ hoàn cảnh nào

Sự quan tâm của lãnh đạo, thủ trưởng đơn vị đến đời sống tinh thần của nhân

sự có giá trị như đãi ngộ phi vật chất một lời khen đúng lúc, một món quà nhỏ hayđơn thuần chỉ là một lời chúc mừng nhân dịp sinh nhật, lễ tết, một sự chia buồnthông cảm khi nhân viên gặp khó khăn ….Sẽ được cán bộ, viên chức đón nhận là sựtrả công thực sự

CHƯƠNG 2: QUY TRÌNH VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Quy trình nghiên cứu

Quá trình nghiên cứu luận văn được mô hình hóa theo quy trình sau:

Nghiên cứu lý thuyết vàcác quy định pháp luật

Thu thập số liệu nội bộcủa UBND thị xã SơnTây

a Thiết kế các bảng hỏi điều tra

và câu hỏi phỏng vấn liên quan tới đãi ngộ

nhân sự

Thực hiện bảng hỏiđiều tra và phỏng vấntại UBND thị xã SơnTây

Dựa trên kết quảphỏng vấn và các

số liệu nội bộ củaUBND thị xã SơnTây để phân tích dữliệu, tìm ra các vấn

đế còn tồn tại vềthực trạng đãi ngộnhân sự tại UBNDthị xã Sơn Tây

Kết luận

Đề xuất và kiếnnghị các giải pháp

để hoàn thiện côngtác đãi ngộ nhân sựtại UBND thị xãSơn Tây

(Nguồn: tác giả)

Hình 2.1 Quy trình tiến hành nghiên cứu

2.2 Phương pháp nghiên cứu

2.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

2.2.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

Luận văn sử dụng phương pháp điều tra khảo sát thông qua bảng hỏi vàphỏng vấn để thu thập dữ liệu sơ cấp phục vụ nghiên cứu đề tài Mục đích thamkhảo ý kiến của Cán bộ, công chức, người lao động tại UBND thị xã Sơn Tây vềchính sách đãi ngộ tại đơn vị đứng trên quan điểm người lao động cũng như ngườitham gia vào quá trình quản trị, xây dựng các chủ trương và chương trình đãi ngộ

+ Công tác điều tra qua bảng hỏi thông qua các bước như sau:

Bước 1: Xác định mẫu điều tra: đối tượng phát phiếu điều tra là lãnh đạoUBND thị xã Sơn Tây, cán bộ- viên chức tại UBND thị xã Sơn Tây Số lượngphiếu điều tra là 110 phiếu Trong đó: cán bộ lãnh đạo -10 phiếu và cán bộ, côngchức, viên chức -100 phiếu Vì tính chất đồng đều trong chính sách đãi ngộ đối vớitoàn đơn vị, nên Tác giả chọn mẫu theo phương pháp ngẫu nhiên (chọn mẫu xácsuất) theo danh sách hành chính-nhân sự cung cấp và phân bổ đều cho các bộ phậnphòng- ban đảm bảo thu thập được tất cả ý kiến các bộ phận về chế độ

Bước 2: Thiết kế mẫu điều tra: hình thức phiếu điều tra được thiết kế trongphụ lục ( Xem phụ lục 1,2)

Căn cứ xây dựng bảng hỏi được Tác giả nghiên cứu trên cơ sở thực tế chínhsách đãi ngộ nhân sự tại đơn vị, những thông tin Tác giả cần thu thập về chính sáchđãi ngộ (chế độ lương, thưởng, các khoản phụ cấp, trợ cấp, môi trường làm việc…

và sự hài lòng của người lao động với chính sách nhân sự tại đơn vị), bên cạnh đó

do (chọn mẫu xác suất) theo danh sách hành chính-nhân sự cung cấp nên các câuhỏi được phân bố đầy đủ cho các nội dung và đối tượng nhân sự đại trà

Bước 3: Phát phiếu điều tra: chuyển phiếu điều tra cho các bộ phận tạiUBND thị xã Sơn Tây

Bước 4: Thu phiếu điều tra: Thu phiếu điều tra và kiểm tra số phiếu hợp lệ

và phiếu không hợp lệ, tỷ lệ %

Cụ thể: Số phiếu phát ra là 110 phiếu

Trong đó: Lãnh đạo 10 phiếu và cán bộ- viên chức 50 phiếu

Số phiếu thu về của cán bộ lãnh đạo là 10 phiếu, số phiếu hợp lệ 10 phiếu (100%) Số phiếu thu về của cán bộ- viên chức là 100 phiếu, số phiếu hợp lệ 95phiếu (95%)

Bước 5: Xử ý và phân tích dữ liệu: Các thông tin thu thập trên phiếu điều tra

sẽ được tổng hợp vào bảng thống kế và tiến hành phân tích

Bước 6: Kết luận: Thông qua kết quả trên bảng thống kê để đưa ra đánh giá

và kết luận về công tác đãi ngộ nhân sự tại UBND thị xã Sơn Tây

2.2.1.2 Dữ liệu thứ cấp

Thu thập dữ liệu thứ cấp là công việc quan trọng để xây dựng nền tảng lýthuyết cho đối tượng nghiên cứu, giúp tác giả có thêm kiến thức sâu rộng về lĩnhvực đang nghiên cứu.

Thu thập các giáo trình, sách báo, tạp chí, thông tin trên Internet; các bàiLuận văn, bài Nghiên cứu khoa học về đãi ngộ nhân sự xây dựng nền tảng lý thuyết,giúp tác giả có thêm kiến thức sâu rộng về lĩnh vực đãi ngộ nhân sự

Trên cơ sở các tài liệu báo cáo về các chính sách đãi ngộ đối với cán bộ,công chức, các quy chế về lao động, tiền lương từ 01/6/2015 đến 01/6/2017, kếhoạch đến 01/6/2018 của phòng Nội vụ thị xã và trên Cổng thông tin điện tử củaUBND thị xã Sơn Tây tác giả sẽ tiến hành tổng hợp và phân tích dữ liệu rồi đưa racác đánh giá về thực trạng đãi ngộ nhân sự tại UBND thị xã Sơn Tây

2.2.2 Phương pháp xử lý dữ liệu

Tác giả đã tiến hành ghi chép các cuộc phỏng vấn, số liệu điều tra bảng hỏi Các

dữ liệu được so sánh, đối chiếu với lý thuyết, với các quy định pháp luật và thực tế tạiUBND Thị xã nhằm phát hiện những vấn đề cần hoàn thiện và đề xuất giải pháp hoànthiện chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức tại UBND thị xã Sơn Tây

2.2.3 Phương pháp phân tích

- Phương pháp phân tích và tổng hợp: dựa trên số liệu đã có để phân tíchthực trạng thực hiện các chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức của UBND thị xã, từ đó đánh giá điểm mạnh, điểm yếu và đề xuất các giải pháp

- Phương pháp thống kê: là phương pháp tổng hợp, thu thập số liệu, trìnhbày, mô tả các đặc trưng khác nhau để phản ánh đối tượng nghiên cứu Sử dụngphương pháp thống kê để mô tả quá trình hình thành, phát triển của địa bàn nghiêncứu, phân tích, mô tả thực trạng

- Phương pháp so sánh: luận văn nghiên cứu các số liệu thống kê thực hiệnchính sách đãi ngộ nhân sự tại UBND thị xã Sơn Tây từ năm 2016 – 2018 và thựchiện so sánh với các năm để từ đó đưa ra những kết luận, đánh giá và kiến nghị, đềxuất hoàn thiện cho phù hợp

- Phương pháp chuyên gia: hỏi một số người về chính sách đãi ngộ đối vớicán bộ, công chức đang làm việc tại UBND thị xã Sơn Tây - thực trạng và giải pháp để

họ đưa ra ý kiến bản thân về vấn đề này

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ

ĐỐI VỚI CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND THỊ XÃ SƠN TÂY

3.1 Giới thiệu chung Ủy ban nhân dân thị xã Sơn Tây

3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của UBND thị xã Sơn Tây

3.1.1.1 Vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên

Thị xã Sơn Tây là cửa ngõ phía Tây của Thủ đô Hà Nội với tọa độ địa lý

21001’12’’ đến 21010’20’’ vĩ độ Bắc, 105032’14’’ kinh độ Đông, cách trung tâm HàNội 42 km về phía Tây Bắc, nằm trong vùng đồng bằng trung du Bắc Bộ, là trungtâm kinh tế, văn hóa, xã hội của cả vùng, có nhiều đường giao thông thủy, bộ nốivới Trung tâm Thủ đô Hà Nội, các vùng Đồng bằng Bắc Bộ, nối với vùng Tây Bắcrộng lớn của Tổ quốc như sông Hồng, sông Tích, đường Quốc lộ 32, Quốc lộ 21A,đường tỉnh lộ 414, 413, v.v Ranh giới hành chính tiếp giáp như sau:

- Phía Bắc giáp với tỉnh Vĩnh Phúc

- Phía Đông giáp với huyện Phúc Thọ và huyện Thạch Thất

- Phía Nam giáp với huyện Phúc Thọ

- Phía Tây giáp với huyện Ba Vì

Thị xã Sơn Tây có tổng diện tích tự nhiên là 113,46 km2, dân số 147.663người (tháng 1/2017), được chia làm 15 đơn vị hành chính gồm 9 phường, 6 xã; có

53 cơ quan, doanh nghiệp, bệnh viện, trường học và 30 đơn vị quân đội đóng trênđịa bàn

Thị xã Sơn Tây có nhiều cảnh quan đẹp, nhiều di tích lịch sử, văn hoá; đấtđai thuận lợi cho việc xây dựng đô thị và tiềm năng còn khá lớn, hệ thống giaothông thuận lợi, có cơ sở hạ tầng tương đối phát triển, đặc biệt đây là vùng có nhiều

cơ sở quốc phòng, an ninh Những yếu tố đó tạo điều kiện thúc đẩy thị xã Sơn Tâyphát triển thành một trung tâm kinh tế quan trọng phía Tây của thủ đô Hà Nội, làcăn cứ hậu cần phục vụ du lịch và nghỉ dưỡng cho cả vùng du lịch sinh thái Ba Vì

3.1.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển

Theo “Thư tịch cố” (Đại nam nhất thống chí, Lịch triều hiến chương loạichí), Sơn Tây xuất hiện cách đây hơn 500 năm Năm 1469 (thời Lê Thánh Tông),