Một số giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần đầu tư X.style

Một số giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần đầu tư X.styleLuận văn tổng hợp các kiến thức về quản trị nguồn nhân lực và đánh giá hiệu quả thực tế hoạt động Luận văn tổng hợp các kiến thức về quản trị nguồn nhân lực và đánh giá hiệu quả thực tế hoạt động Luận văn tổng hợp các kiến thức về quản trị nguồn nhân lực và đánh giá hiệu quả thực tế hoạt động

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG

SINH VIÊN THỰC HIỆN : LÊ THỊ THẮM

HÀ NỘI – 2014

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực tập và hoàn thành khóa luận tốt nghiệp, em xin chân thành cảm ơn giảng viên PGS.TS Đồng Xuân Ninh, người đã trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ

và tạo điều kiện cho em có cơ hội hiểu biết thêm những kiến thức về nguồn nhân lực

và quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp để có thể hoàn thành bài khóa luận này

Em cũng xin được gửi lời cảm ơn sâu sắc đến tất cả các thầy giáo, cô giáo đang giảng dạy tại trường Đại học Thăng Long, những người đã trực tiếp truyền đạt cho em các kiến thức về chuyên ngành quản trị từ những môn học cơ bản nhất giúp em có được nền tảng về chuyên ngành học như hiện tại để có thể hoàn thành đề tài khóa luận này

Bên cạnh đó, em cũng xin cảm ơn các cô chú, các anh chị tại công ty cổ phần đầu

tư X.style đã tạo điều kiện, giúp đỡ cũng như cung cấp số liệu, thông tin và tận tình chỉ bảo, hướng dẫn em trong quá trình thực tập tại đây để hoàn thành tốt bài khoá luận này

Em xin chân thành cảm ơn Sinh viên thực hiện

Lê Thị Thắm

LỜI CAM ĐOAN

Em xin cam đoan Khóa luận tốt nghiệp này là do tự bản thân thực hiện có sự hỗ trợ từ giáo viên hướng dẫn và không sao chép các công trình nghiên cứu của người khác Các dữ liệu thông tin thứ cấp sử dụng trong Khóa luận là có nguồn gốc và được trích dẫn rõ ràng

Em xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về lời cam đoan này!

Sinh viên

Lê Thị Thắm

MỤC LỤC

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ HIỆU

QUẢ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1

1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1

1.2 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực 1

1.3 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực 2

1.3.1 Phân tích công việc 3

1.3.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực 5

1.3.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 10

1.3.4 Đánh giá nguồn nhân lực 12

1.3.5 Tiền lương, tiền thưởng và đãi ngộ 14

1.4 Khái niệm hiệu quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực 15

1.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực 17 1.6.1 Nhân tố bên trong doanh nghiệp 17

1.6.2 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 18

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ X.STYLE 20

2.1 Giới thiệu về Công ty cổ phần đầu tư X.style 20

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 20

2.1.2 Cơ cấu tổ chức quản lý 22

2.2 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty 24

2.2.1 Khái quát sản phẩm, dịch vụ của công ty cổ phần X.style 24

2.1.2 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty 27

2.3 Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần X.style 29 2.3.1 Cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần X.style 29

2.3.2 Thực trạng hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần X.style 31

2.4 Đánh giá hiệu quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần

X.style 43

2.4.1 Đánh giá hiệu quả hoạt động tuyển dụng lao động 44

2.4.2 Đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 44

2.4.3 Đánh giá hiệu quả việc thực hiện chính sách đãi ngộ tại Công ty 45

2.4.4 Nguyên nhân tồn tại trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty 45

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ X.STYLE 47

3.1 Tác động của bối cảnh kinh tế và môi trường kinh doanh đến nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư X.style 47

3.1.1 Những thuận lợi từ bối cảnh kinh tế 47

3.1.2 Thách thức từ bối cảnh kinh tế 48

3.2 Định hướng phát triển của Công ty cổ phần đầu tư X.style 49

3.2.1 Định hướng phát triển chung của Công ty 49

3.2.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty 50

3.3 Một số giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư X.style 52

3.3.1 Nâng cao hiệu quả công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực 52

3.3.2 Giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực 52

3.3.3 Giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo nhân sự 55

3.3.4 Giải pháp nâng cao hiệu quả đánh giá nguồn nhân lực 57

3.3.5 Xây dựng văn hóa công ty hiện đại và chuyên nghiệp 59

3.4 Một số kiến nghị với các cơ quan nhà nước 60

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ, CÔNG THỨC

Trang

Sơ đồ 1.1 Sơ đồ hoạt động phân tích công việc trong doanh nghiệp 3

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần X.style 8

Sơ đồ 2.2 Cơ cấu tổ chức phòng Kỹ thuật – Sản xuất 11 Bảng 2.1 Báo cáo kết của kinh doanh từ năm 2010 đến 2013của Công

ty cổ phần đầu tư X.style

Sơ đồ 3.1 Quy trình tuyển mộ tại Công ty X.style 53

Sơ đồ 3.2 Qy trình tuyển chọn tại Công ty X.style 54 Bảng 3.1 Thang điểm đánh giá nhân viên theo tháng 58 Bảng 3.2 Bảng chấm công cá nhân theo tháng 59

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực có thể coi là một trong những yếu tố sống còn đối với các doanh nghiệp Trong bối cảnh kinh tế thị trường như hiện nay, doanh nghiệp nào không xây dựng và duy trì được nguồn nhân lực của mình thì không thể tồn tại được Từ thế kỷ

19, rất nhiều những học thuyết, lý luận đã được ra đời để hỗ trợ các doanh nghiệp trong việc xây dựng cho mình cách thức tổ chức, phối hợp nguồn lực con người một cách hợp lý và đạt được hiệu quả cao nhất Đây chính là cơ sở của hoạt động quản trị nguồn nhân lực

Tuy nhiên, không phải doanh nghiệp nào cũng thành công trong việc quản trị nguồn nhân lực bởi lẽ họ không biết cách xây dựng cũng như đánh giá tính hiệu quả của công tác này Để có thể làm rõ hơn về tính hiệu quả của công tác quản trị nguồn nhân lực cũng như đề xuất các giải pháp nâng cao tính hiệu quả trong công tác quản trị

nguồn nhân lực em xin lựa chọn đề tài: “Một số giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt

động quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư X.style” làm đề tài khóa

luận tốt nghiệp của mình

Việc đánh giá tính hiệu quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần X.style sẽ là cơ sở cho em tổng hợp lại một phần kiến thức quản trị đã được học đồng thời vận dụng nó vào thực tiễn Những giải pháp đưa ra trong khóa luận có thể là tiền

đề cho việc hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại một công ty nói riêng và toàn ngành may mặc Việt Nam nói chung

2 Mục đích nghiên cứu

- Tổng hợp các kiến thức về quản trị nguồn nhân lực và đánh giá hiệu quả thực tế hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần X.style;

- Đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công

ty đồng thời đưa ra kiến nghị với các cơ quan, ban ngành chức năng có liên quan

3 Đối tương và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư X.style Cụ thể là các nội dung: Mô tả công việc, tuyển dụng lao động, đào tạo

và phát triển người lao động, chính sách tiền lương, khen thưởng và đãi ngộ

- Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu tại Công ty cổ phần đầu tư X.style Nghiên cứu

số liệu từ năm 2010 đến năm 2013

4 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Khóa luận sẽ dựa trên cơ sở lý thuyết quản trị nguồn nhân lực và những tài liệu thông tin trên mạng internet;

- Phương pháp điều tra thu thập thông tin: Phỏng vấn các nhân viên tại công ty về nguyện vọng, mong muốn với công việc và chức vụ đang đảm nhiệm;

- Phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh: Dựa vào những dữ liệu thứ cấp do công ty cung cấp đề phân tích, đánh giá về thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công

ty và trên cơ sở đó đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực

5 Kết cấu khóa luận

Khóa luận tốt nghiệp gồm 3 chương:

- Chương 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực và hiệu quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực

- Chương 2: Thực trạng hiệu quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư X.style

- Chương 3: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư X.style

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực có thể coi là tài sản quan trọng và quý giá nhất của mỗi doanh nghiệp Nhờ có đội ngũ nguồn nhân lực hùng mạnh, các doanh nghiệp mới có thể tạo

ra những sản phẩm dịch vụ tốt và thực hiện thành công việc đưa sản phẩm tới khách hàng Có thể nói, nếu không có nguồn nhân lực có trình độ thì mọi nỗ lực của doanh nghiệp từ khâu nghiên cứu phát triển, sản xuất, tài chính, marketing đều sẽ gặp khó khăn thậm chí là thất bại Điều này cũng khẳng định hoạt động quản trị nguồn nhân lực có ý nghĩa rất quan trọng vì nó giúp các doanh nghiệp trong việc tìm kiếm, phát triển, duy trì đội ngũ nhân viên và quản lý có hiệu quả những đối tượng tham gia trực tiếp vào hoạt động kinh doanh cũng như tạo nên thành công của doanh nghiệp

Trên thế giới hiện nay, có rất nhiều định nghĩa về quản trị nguồn nhân lực dựa theo những góc độ nghiên cứu khác nhau, ngoài ra bản thân thuật ngữ quản trị nguồn nhân lực cũng có một số cách gọi khác như “quản trị nguồn nhân lực” hay “quản trị tài nguyên nguồn nhân lực” Một số định nghĩa tiêu biểu về quản trị nguồn nhân lực:

- “Quản trị nguồn nhân lực là một nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối

đa có thể” Theo Giáo sư người Mỹ Felix Migro

- “Quản trị nguồn nhân lực là tổ hợp toàn bộ mục tiêu, chiến lược và công cụ mà qua đó các nhà quản trị và nhân viên trong doanh nghiệp dùng làm nền tảng cho cung cách ứng xử để phát triển doanh nghiệp” theo tác giả Nguyễn Quốc Khánh – giáo trình quản trị nhân lực

Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực là một trong các chứng năng cơ bản của quá trình quản trị Nó giải quyết các vấn đề liên quan đến con người gắn với công việc của họ ở bất kỳ vị trí, bất kỳ bộ phận nào bên trong doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực không phải là một chức năng riêng biệt trong doanh nghiệp mà nó phải được phối hợp hài hòa với tất cả các chức năng quản trị khác Ngày nay, quản trị nguồn nhân lực là một quá trình vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật và nó góp phần tạo nên văn hóa cho doanh nghiệp

1.2 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực có vai trò vô cùng quan trọng đối với các doanh nghiệp Nhờ có quản trị nguồn nhân lực, các doanh nghiệp có thể tạo dựng và duy trì đội ngũ nhân viên giỏi từ đó góp phần đạt được các mục tiêu mà doanh nghiệp đề ra Những

chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực giúp nó có thể thực hiện được vai trò này đối với doanh nghiệp

- Chức năng thu hút: Đây là chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực Thông qua chức năng này, doanh nghiệp có các chính sách và biện pháp để thu hút nguồn nhân lực cho mình Bất kể một doanh nghiệp nào khi hoạt động cũng cần thực hiện tốt chức năng này Nó bao gồm tổng thể các hoạt động lập kế hoạch cung cầu nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, phân tích công việc, thông báo tuyển dụng, lựa chọn, thu nhận

và bố trí công việc cho nhân viên Chức năng này là tiền đề để doanh nghiệp có thể tìm kiếm và lựa chọn đúng người đúng việc

- Chức năng điều chỉnh phối hợp: Chức năng này còn được gọi là chức năng nhất thể hóa Nó góp phần tạo nên sự phối hợp tương đồng giữa các nhân viên trong một bộ phận, phòng ban và giữa các phòng bạn với nhau để đồng nhất và hòa quện cùng doanh nghiệp về tư tưởng, văn hóa, cách thức hành động Có thể nói, chức năng này giúp biến những cá nhân khác biệt trở thành một khối thống nhất và cùng hướng tới mục tiêu chung của doanh nghiệp

- Chức năng động viên: Đây là chức năng góp phần tạo nên động lực cho người lao động Thông qua những cách thức như khen thưởng, phụ cấp, cơ hội thăng tiến,… các doanh nghiệp tạo cho nhân viên của mình động lực để cống hiến hết lòng cho tổ chức, khuyến khích tinh thần sáng tạo và lòng trung thành của nhân viên

- Chức năng khai thác: Chức năng này rất quan trọng đối với doanh nghiệp vì việc quản trị nguồn nhân lực có thành công được hay không phải dựa trên cơ sở lựa chọn đúng nhân viên vào đúng công việc sao cho phát huy được hết thế mạnh và khả năng của họ Đồng thời phải có cách thức bồi dưỡng, nâng cao năng lực làm việc hợp lý để năng suất lao động, hiệu quả công việc ngày một tăng cao

Để có thể thực hiện những chức năng trên đòi hỏi quản trị nguồn nhân lực phải được xây dựng trên cơ sở một quá trình gồm nhiều công đoạn từ khâu phân tích, thiết

kế công việc cho đến tuyển dụng và xây dựng tiêu chuẩn đánh giá công việc Đây chính là nội dung cơ bản của phần 1.3 với tiêu đề “Nội dung của quản trị nguồn nhân lực”

1.3 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực không phải là một công việc mà nó là một quá trình đòi hỏi phải lập kế hoạch, thực hiện và kiểm tra đánh giá Nó bao gồm rất nhiều hoạt động nhằm tổ chức, phân bổ, sử dụng nguồn lao động một cách khoa học và có hiệu quả Tuy nhiên quản trị nguồn nhân lực không chỉ đòi hỏi kinh nghiệm, bản lĩnh của nhà quản trị mà còn đòi hỏi sự phối hợp tổng lực của tất cả bộ phận, phòng ban trong

hoạch không hợp lý, việc thực hiện thiếu đồng bộ hoặc đánh giá tính hiệu quả không chính xác Nội dung trong phần này sẽ đề cập đến những nội dung của quá trình quản trị nguồn nhân lực Những nội dung đó sẽ là tiền đề để đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần X.style trong chương 2 của bài khóa luận

1.3.1 Phân tích công việc

1.3.1.1 Khái niệm và mục đích của hoạt động phân tích công việc

- Khái niệm: Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong tổ chức Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng và là công cụ cơ bản nhất trong mọi giai đoạn của quản trị nguồn nhân lực

- Mục đích của hoạt động phân tích công việc:

Mục đích của phân tích công việc giúp người lao động và doanh nghiệp trả lời những câu hỏi cơ bản sau:

+ Nhân viên thực hiện những công việc gì? Việc trả lời câu hỏi này giúp doanh nghiệp xác định được chính xác những công việc cần làm trong hoạt động của mình + Tại sao phải thực hiện công việc đó? Vai trò của công việc quan trọng như thế nào đối với doanh nghiệp sẽ quyết định yêu cầu cũng như mức độ ưu tiên khi thực hiện công việc

+ Khi nào công việc được hoàn tất? Câu hỏi này liên quan tới lịch trình và thời hạn thực hiện công việc

+ Công việc được thực hiện ở đâu? Vấn đề này giúp công ty có cách tổ chức, sắp xếp các phòng ban và cách thức làm việc hợp lý

+ Nhân viên làm công việc đó như thế nào? Câu hỏi này cũng rất quan trọng vì nó liên quan đến quy trình công việc

+ Để thực hiện công việc đó cần hội đủ những tiêu chuẩn, trình độ nào? Phần câu hỏi này giúp doanh nghiệp xây dựng được bộ tiêu chuẩn công việc và yêu cầu tuyển dụng nguồn nhân lực

Tóm lại, phân tích công việc góp phần giúp doanh nghiệp xây dựng bộ tiêu chuẩn cần thiết phục vụ cho hoạt động tuyển dụng và giúp nhân viên xác định được hướng phát triển, hoàn thiện bản thân Nó cũng giúp doanh nghiệp đánh giá được kết quả và chất lượng thực hiện công việc của nhân viên

Nhiều doanh nghiệp hiện nay lơ là công tác này vì doanh nghiệp xây dựng một bộ tiêu chuẩn và quy trình công việc cố định sau đó áp dụng quy trình và tiêu chuẩn này với toàn bộ nhân viên của mình mà không tính tới đặc thù của từng nhân viên hoặc tính lỗi thời của các quy tắc, quy trình sẽ ảnh hưởng rất lớn tới khả năng hoàn thành tốt công việc Điều này sẽ ảnh hưởng lớn tới công tác quản trị nguồn nhân lực Chính vì

vậy, việc phân tích nội dung này có ý nghĩa trong việc khẳng định tầm quan trọng của công tác phân tích công việc với kết quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực

1.3.1.2 Nội dung của hoạt động phân tích công việc

Sơ đồ 1.1 Sơ đồ hoạt động phân tích công việc trong doanh nghiệp

(Nguồn: Giáo trình quản trị nguồn nhân lực)

Bước 1: Mô tả công việc

Là việc liệt kê các nhiệm vụ, vai trò, quyền hạn cũng như các vấn đề có thể phát sinh trong quá trình thực hiện công việc Xác định những phương tiện, công cụ và điều kiện làm việc căn bản Các mối quan hệ cần thiết trong công việc,…

Để mô tả công việc thực tế có thể sử dụng hai phương pháp sau:

- Phương pháp quan sát: Theo dõi, quan sát hay ghi hình lại bằng trang thiết bị để đánh giá một cách trực quan về công việc được tiến hành tại phân xưởng hoặc nơi làm việc

- Phương pháp điều tra, phỏng vấn: Phương pháp này được tiến hành với chính các cấp quản lý công việc và nhân viên trực tiếp làm việc, bản mô tả được hoàn thiện bằng cách xây dựng hệ thống câu hỏi và thông qua quá trình hỏi đáp, các thông tin về nội dung công việc, cách thức tiến hành được ghi chép lại

Bước 2: Đánh giá công việc

Là việc đo lường và đánh giá tầm quan trọng của mỗi công việc Việc đánh giá công việc phải thật chính xác và khách quan Đây là nhiệm vụ cực kỳ quan trọng vì giá trị và tầm quan trọng của mỗi công việc, mỗi vị trí sẽ quyết định thù lao lao động tương xứng Chất lượng của công tác này phụ thuộc vào phương pháp đánh giá

Có 2 phương pháp đánh giá cơ bản:

- Phương pháp tổng quát: Việc đánh giá có thể dựa theo ý kiến của hội đồng đánh giá Hội đồng sẽ họp lại để xem xét các bản mô tả công việc và đưa ra kết luận về mức

độ phức tạp và tầm quan trọng của công việc Việc so sánh các công việc với nhau cũng có thể tiến hành theo từng cặp công việc để so sánh lần lượt công việc này với công việc khác

- Phương pháp phân tích: Xem xét các công việc dựa trên việc đưa ra các tiêu chí đánh giá theo thang điểm sau đó bóc tách công việc ra thành nhiều phần để đánh giá điểm Mỗi một nội dung công việc sẽ có thang điểm đánh giá nhất định

Bước 3: Tiêu chuẩn đánh giá nguồn nhân lực

Mô tả

công việc

Tiêu chuẩn đánh giá nguồn nhân lực

Đánh giá công việc

Xếp loại công việc

Tiểu chuẩn đánh giá nguồn nhân lực là những yêu cầu đặt ra về năng lực, phẩm chất, hình thức mà người đảm nhận công việc phải đạt được Đối với các công việc khác nhau, yêu cầu và đòi hỏi với người lao động cũng phải khác nhau

Một số tiêu chuẩn đánh giá nguồn nhân lực:

- Sức khỏe: Yêu cầu về sức khỏe thể chất, chiều cao, cân nặng hoặc một số yêu cầu bắt buộc với các trường hợp bệnh lý hoặc điều kiện sức khỏe đặc biệt phù hợp với đặc thù một số công việc

- Trình độ học vấn: Tùy từng vị trí, chức vụ công việc sẽ có yêu cầu về trình độ học vấn khác nhau Trình độ học vấn có thể được thể hiện thông qua các văn bằng, chứng chỉ, giấy chứng nhận,…

- Tuổi tác, kinh nghiệm: Đây là yếu tố khá quan trọng và bị ảnh hưởng nhiều bởi tính chất đặc thù từng công việc Có những công việc đòi hỏi kinh nghiệm nhưng có những việc không quan trọng yếu tố này Điều này tương tự với tuổi tác Tuy nhiên, kinh nghiệm và tuổi tác nhìn nhận theo góc độ hiện đại cần phải được tách biệt chứ không thể đồng nhất tuổi cao thì kinh nghiệm nhiều và trẻ tuổi thì ít kinh nghiệm được

- Ngoài hình: Tiêu chuẩn về ngoại hình hiện nay được nhiều doanh nghiệp đưa ra

và tùy từng vị trí và tính chất công việc thì mức độ yêu cầu về ngoại hình khác nhau

- Một số chỉ tiêu khác: Sở thích, đam mê, hoàn cảnh gia đình,…

Các tiêu chuẩn được đưa ra phải căn cứ vào phần mô tả và đánh giá công việc ở hai bước trên Tùy thuộc tính chất công việc, nhà quản trị sẽ có những yêu cầu về tiêu chuẩn để phục vụ cho nội dung tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực

Bước 4: Điều chỉnh, xếp loại công việc

Việc điều chỉnh và xếp loại công việc được tiến hành sau khi bản mô tả và các tiêu chuẩn được xây dựng xong

Điều chỉnh công việc là sự hợp nhất giữa bản mô tả công việc với phần các tiêu chuẩn đánh giá để xác định tính phù hợp của công việc Nếu mô tả công việc chưa phù hợp với các tiêu chuẩn đánh giá thì cần điều chỉnh lại Ngoài gia việc điều chỉnh công việc cũng cần xem xét khi có sự biến động của các nhân tố ảnh hưởng bên trong và bên ngoài doanh nghiệp

Xếp loại công việc nhiều xác định mức độ quan trọng và ưu tiên của công việc trong tập hợp những công việc doanh nghiệp cần phải làm Mức độ ưu tiên và quan trọng của công việc cũng là cơ sở để tuyển dụng và đánh giá chính sách đãi ngộ

1.3.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực

Thành công của hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực chính là việc doanh nghiệp tuyển được những nhân viên thực sự phù hợp về các tiêu chuẩn công việc và phù hợp

với bản mô tả công việc được xây dựng trong nội dung trước đó Sở hữu đội ngũ nguồn nhân lực chất lượng và phù hợp với các công việc được giao chính là cơ sở để duy trì sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp Mặt khác, người lao động khi được lựa chọn vào công việc đúng với năng lực, sở thích của mình thì làm việc cũng hứng thú và hiệu quả hơn Công việc tuyển dụng nếu không thành công thì sẽ gây ra tổn thất lớn cho doanh nghiệp cũng như nhiều hậu quả khác đối với cả doanh nghiệp và người lao động Để tuyền dụng hiệu quả, doanh nghiệp cần phải quan tâm tới nguồn tuyển dụng nguồn nhân lực uy tín và tiến hành tổ chức sát hạch, phỏng vấn một cách bài bản

1.3.2.1 Nguồn tuyển dụng

Có hai nguồn tuyển dụng cơ bản là nguồn nội bộ doanh nghiệp và nguồn bên ngoài doanh nghiệp Mỗi nguồn tuyển dụng này đều có ưu và nhược điểm riêng biệt vì thế, tùy từng yêu cầu công việc mà nhà quản trị sẽ cân nhắc lựa chọn nguồn nào phù hợp

- Nguồn tuyển dụng từ nội bộ doanh nghiệp: Tuyển dụng trong nội bộ doanh nghiệp còn có thể hiểu là quá trình điều chuyển, đề bạt, cất nhắc nhân viên từ bộ phận này sang bộ phận khác Cần phân biệt việc tuyển dụng từ nội bộ khác so với việc nhân viên làm không đạt yêu cầu công việc bị bắt buộc điều chuyển đi bộ phận khác Hiện nay các doanh nghiệp vẫn thường sử dụng phương pháp này vì nó có nhiều ưu điểm nhưng cũng không thể không lưu ý đến những nhược điểm của nó

Ưu điểm của nguồn tuyển dụng từ nội bộ doanh nghiệp:

+ Nhân viên am hiểu văn hóa doanh nghiệp, nội quy doanh nghiệp và đã được công việc trước đó kiểm chứng về tinh thần làm việc, lòng trung thành Điều này giúp cho họ thích nghi nhanh với công việc mới và dễ nhận được sự đồng thuận từ đồng nghiệp

+ Tạo động lực cho các nhân viên khác phấn đấu đề đạt được những vị trí cấp bậc cao hơn trong công việc Điều này thúc đẩy sự hưng phấn trong lao động và tính sáng tạo của nhân viên

+ Nhiều trường hợp việc tuyển dụng nội bộ sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí cho các hoạt động truyền thông tuyển dụng, chi phí văn thư phát sinh,…

Nhược điểm của nguồn tuyển dụng từ nội bộ doanh nghiệp:

+ Nhân viên được bổ nhiệm cất nhắc sang vị trí mới đôi khi không phát huy được tính sáng tạo do tư duy lối mòn và không đem lại sự mới lạ cho công việc cũng như doanh nghiệp

+ Có thể gây mất đoàn kết, chia bè phái hoặc cạnh tranh không lành mạnh với các

vị trí thăng tiến hấp dẫn

Nhân viên của doanh nghiệp có thể được tuyển từ thị trường lao động bên ngoài Việc tuyển dụng này có thể thông qua hoạt động đăng tin tuyển dụng, thị trường lao động tự do hoặc thông qua các công ty “săn đầu người” Doanh nghiệp có nhiều cách thức thu hút ứng viên bên ngoài thông qua việc quảng cáo, qua văn phòng môi giới hoặc đến tuyển dụng trực tiếp tại các trường, các trung tâm đào tạo

Ưu điểm của tuyển dụng từ bên ngoài doanh nghiệp:

+ Công ty có cơ hội tiếp cận với những nhân viên giỏi, những chuyên gia từ bên ngoài phù hợp với điều kiện, yêu cầu của công việc

+ Các nhân viên mới làm thường có xu hướng nỗ lực hết mình để khẳng định bản thân trong môi trường làm việc mới

+ Nhân viên từ bên ngoài vào tổ chức có thể tạo ra những ý tưởng mới lạ, độc đáo cho doanh nghiệp

Nhược điểm của tuyển dụng từ bên ngoài doanh nghiệp:

+ Nhân viên mới có thể phải mất nhiều thời gian làm quen với môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp mới Thậm chí có người không thể thích nghi được

+ Doanh nghiệp phải rất cẩn thận với những nhân viên tình báo thăm dò của đối thủ cạnh tranh trà trộn vào

+ Sự khác biệt về tư duy và mục tiêu của nhân viên so với đường lối của doanh nghiệp có thể gây ra nhiều khó khăn trong quá trình làm việc

Dựa trên ưu điểm và nhược điểm của hai nguồn tuyển dụng trên, nhà quản trị sẽ cân nhắc tính chất, yêu cầu, mục tiêu của công việc mà quyết định lựa chọn phương pháp nào Có nhiều trường hợp, việc tuyển dụng từ nguồn bên trong không hiệu quả dẫn tới doanh nghiệp phải tuyển nguồn bên ngoài

1.3.2.2 Nội dung tuyển dụng nguồn nhân lực

Nội dung chính của hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực sẽ được trình bày thông qua 6 bước cơ bản sau đây:

Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng

- Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần cũng như quyền hạn của hội đồng tuyển dụng Để bố trí thành viên trong hội đồng tuyển dụng, doanh nghiệp cần căn cứ lợi ích chung của công ty sau đó căn nhắc đến lợi ích và yêu cầu cụ thể của từng phòng ban cần tuyển dụng nguồn nhân lực

- Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, luật quy định của nhà nước, nội quy và tiêu chuẩn công việc của doanh nghiệp Điều này cũng quan trọng vì việc tuyển dụng nguồn nhân lực bên cạnh tính phù hợp với công việc và môi trường công ty ra thì cần đảm báo tôn trọng các quy định, yêu cầu của pháp luật

- Chuẩn bị văn bản thông báo tuyển dụng và xác định các thông tin cần có trong văn bản này

Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Như phần trình bày ở trên, có hai nguồn cơ bản để doanh nghiệp có thể tuyển dụng

vì thế hoạt động truyền thông tuyển dụng cũng phải có sự khác biệt giữa hai nguồn này

- Đối với nguồn nội bộ doanh nghiệp: Có thể truyền thông tuyển dụng thông qua e-mail nội bộ, tạp chí ấn phẩm nội bộ hoặc dán thông báo tạo những điểm sinh hoạt công cộng, cầu thang máy,…

- Đối với nguồn bên ngoài doanh nghiệp: Có thể thông qua các phương tiện truyền thông như truyền thanh, truyền hình, báo chí, các trang tìm việc làm,… Thông qua các trung tâm môi giới việc làm, thông qua các công ty “săn đầu người”

Bước 3: Tiếp nhận và xử lý hồ sơ

- Việc tiếp nhận hồ sơ sẽ được diễn ra trong một khoảng thời gian nhất định sau khi thông báo tuyển dụng Tùy vào yêu cầu tuyển dụng và số lượng hồ sơ nộp vào mà bên tuyển dụng sẽ gia hạn hoặc rút ngắn thời gian tuyển dụng so với công bố Có nhiều trường hợp doanh nghiệp không đăng thông báo tuyển dụng nhưng vẫn nhận hồ

sơ ứng tuyển và tiến hành lưu trữ lại

- Người xin việc phải nộp cho doanh nghiệp hồ sơ bao gồm các thông tin yêu cầu Mỗi một doanh nghiệp có thể có yêu cầu về phần chuẩn bị hồ sơ khác nhau Khi tiếp nhận hồ sơ, bộ phận tiếp nhận hồ sơ phải lưu trữ lại thông tin trong sổ xin việc và có chữ ký kèm ảnh của người xin việc

- Sau khi tiếp nhận hồ sơ, những cán bộ chuyên môn sẽ tham gia vào công tác xử

lý hồ sơ bao gồm các công việc đọc và lọc hồ sơ Thông tin của từng ứng viên sẽ được lưu trữ lại Quá trình xử lý hồ sơ này giúp doanh nghiệp chọn ra được những hồ sơ tiêu biểu Những hồ sơ được lựa chọn trên cơ sở ứng viên đáp ứng đủ yêu cầu cơ bản ban đầu của quá trình tuyển dụng Những ứng viên này có cơ hội tiếp tục vào những vòng sát hạch tiếp theo, số hồ sơ còn lại sẽ bị loại Nhiều doanh nghiệp tiến hành gửi e-mail hoặc gọi điện để thông báo cho các ứng viên về tình trạng chấp nhận hay loại bỏ hồ sơ

Bước 4: Tổ chức sát hạch ứng viên

Hai phương pháp cơ bản mà các doanh nghiệp thường tiến hành cho công tác sát hạch ứng viên của mình đó là kiểm tra trắc nghiệm và phỏng vấn

Kiểm tra trắc nghiệm:

- Kiểm tra trắc nghiệm là phương pháp đánh giá kiến thức, hiểu biết, trí nhớ, sự khéo léo,… của các ứng viên Phương pháp này có ưu điểm là dễ dàng trong việc đánh giá kết quả và so sánh kết quá giữa nhiều ứng viên với nhau Tiến hành bài kiểm tra trắc nghiệm với toàn bộ các ứng viên sau khi đã qua vòng xử lý hồ sơ Mỗi một doanh nghiệp có cách thức ra bài kiểm tra khác nhau

+ Đánh giá về kiến thức nền tảng, ngoại ngữ;

+ Đánh giá về tri thức, hiểu biết như đánh giá chỉ số IQ;

+ Đánh giá năng khiếu, sở thích;

+ Đánh giá sự khéo léo, kỹ năng xử lý của ứng viên như đánh giả chỉ số EQ

- Kiểm tra trắc nghiệm giúp doanh nghiệp chọn được ra những ứng viên xuất sắc nhất về điểm số Doanh nghiệp sẽ cân nhắc thang điểm sàn để lựa chọn ra số lượng ứng viên phù hợp Những ứng viên này vẫn còn phải trải qua vòng phỏng vấn để hội đổng tuyển dụng xác định xem có thực sự phù hợp và đủ năng lực với công việc không

Phỏng vấn:

- Phỏng vấn là phương pháp đánh giá bằng cách tiếp xúc trực tiếp giữa người xin việc với cá nhân hoặc một hội đồng tuyển dụng của doanh nghiệp Sau quá trình tiếp xúc này, bên tuyển dụng sẽ đưa ra được kết luận có lựa chọn ứng viên không dựa trên những trao đổi hoặc đưa ra câu hỏi yêu cầu ứng viên phải trả lời Trả lời những câu hỏi phỏng vấn do nhà tuyển dụng đưa ra là cả một nghệ thuật mà người ứng viên phải có bản lĩnh và được tôi luyện vững vàng Mặc dù nhiều quan điểm cho rằng phương pháp này mang tính cảm tính cá nhân cao nhưng nó vẫn được ủng hộ trong hoạt động tuyển dụng Phỏng vấn yêu cầu nhà tuyển dụng phải thực sự là những cá nhân xuất sắc trong lĩnh vực và có kỹ năng trong việc đánh giá, quan sát đối tượng

- Phương pháp phỏng vấn có thể tiến hành làm hai giai đoạn:

+ Phỏng vấn sơ bộ: Tìm hiểu những cá tính và nhân cách của ứng viên xem có phù hợp với công việc không Một số câu hỏi về chuyên môn khái quát có thể được đặt ra Đối với nhiều vị trí công việc đơn giản không đòi hỏi quá nhiều tố chất, năng lực thì việc phỏng vấn sơ bộ này có thể đưa tới kết luận lựa chọn hay loại bỏ ứng viên ngay + Phỏng vấn chuyên sâu: Ứng viên sẽ tham gia vào cuộc phỏng vấn với nhiều câu hỏi đi sâu vào chuyên môn hoặc những câu hỏi dạng thử thách để chứng minh năng lực và khả năng vượt trội của mình Thông thường rất nhiều ứng viên có thể qua được vòng phỏng vấn sơ bộ nhưng đến phỏng vấn chuyên sâu thì chỉ những cá nhân xuất sặc và thực sự phù hợp mới có thể đạt yêu cầu

- Một số hình thức phỏng vấn:

+ Phỏng vấn theo mẫu: Hình thức này được tiến hành dựa trên một hệ thống câu hỏi và câu trả lời đã được chuẩn bị trước Hình thức này tiết kiệm thời gian hơn và độ chính xách tương đối cao do hệ thống câu hỏi, câu trả lời được chuẩn bị cẩn thận và phù hợp

+ Phỏng vấn không chỉ dẫn: Là hình thức phỏng vấn không có bản câu hỏi trước Việc đặt câu hỏi có thể dựa trên phần giới thiệu bản thân của ứng viên hoặc đặt câu hỏi ngẫu nhiên do nhà tuyển dụng đưa ra Hình thức này thường mất nhiều thời gian, bị

ảnh hưởng nhiều bởi tính chủ quan của người phỏng vấn Phóng vấn không chỉ dẫn có thể áp dụng cho việc tuyển nguồn nhân lực chức vụ cao cho doanh nghiệp

+ Phỏng vấn căng thẳng: Là hình thức tạo ra áp lực, sự căng thẳng cho ứng viên để xem cách thức họ trả lời hoặc phản ứng đáp lại với áp lực như thế nào Phương pháp này thường được áp dụng khi yêu cầu công việc phải đối mặt với căng thẳng, thử thách nhiều Người phỏng vấn trong trường hợp này phải là người có kinh nghiệm và bản lĩnh mới nên áp dụng phương pháp này

Bước 5: Kiểm tra sức khỏe

Sức khỏe là yếu tố cần thiết để nhân viên có thể đảm đương được công việc Một nhân viên dù trình độ học vấn, hiểu biết và kỹ năng tốt đến mấy nhưng không đảm bảo yêu cầu về sức khỏe cũng không nên tuyển dụng Tuyển ứng viên có sức khỏe sẽ đảm bảo cho việc thực hiện công việc hiệu quả và tránh gây ra những phiền phức, rắc rối về mặt pháp lý cho doanh nghiệp Mỗi một công việc sẽ có yêu cầu về sức khỏe khác nhau Một số tiêu chí đánh giá sức khỏe như chiều cao, cân nặng, chỉ số hô hấp, tuần

hoàn hoặc đánh giá tiền sử mắc bệnh,…

Bước 6: Đánh giá ứng viên và quyết định tuyển dụng

Sau khi thực hiện một loạt các bài sát hạch và xét duyệt, nếu hai bên cùng nhất trí thì doanh nghiệp sẽ tiến hành thông báo quyết định tuyển dụng và tạo hợp đồng lao động Trường phòng nguồn nhân lực đề nghị giám đốc ra quyết định tuyển dụng Bên tuyển dụng và bên ứng viên sẽ ký kết hợp đồng lao động Trong hợp đồng lao động phải cung cấp đầy đủ các thông tin về chức vụ, yêu cầu công việc, lương, phụ cấp, thời gian thử việc,… Hợp đồng lao động là giấy tờ có ý nghĩa pháp lý ràng buộc giữa hai bên

Sau khi ký kết hợp đồng, ứng viên sẽ có những buổi gặp mặt với ban lãnh đạo hoặc ban quản lý đề được hướng dẫn và giúp họ thích nghi với công việc và môi trường làm việc mới

1.3.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hai nội dung cơ bản giúp doanh nghiệp trong việc nâng cao trình độ, bản lĩnh và năng lực làm việc cho nhân viên Đây là một nội dung quan trọng trong công tác quản trị nguồn nhân lực bởi lẽ trong thời buổi công nghệ phát triển như hiện nay thì các phương thức sản xuất và công nghệ kỹ thuật thay đổi rất nhanh Nếu nhân viên không đủ khá năng thích ứng với sự thay đổi này thì càng ngày khả năng lao động càng kém dẫn tới kéo lùi sự phát triển của doanh nghiệp

Có thể coi việc nâng cao trình độ của nhân viên vừa là nhu cầu những cũng là nhiệm

vụ bắt buộc của doanh nghiệp Nhiều người hay nhầm tưởng đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực là một nhưng đây là hai nội dung khác biệt về cả mục tiêu lẫn cách

thức tiến hành

1.3.3.1 Đào tạo nguồn nhân lực

Trong quá trình học tập từ các bậc học cho đến lúc xin được việc làm, người lao động còn thiếu rất nhiều kiến thức đặc biệt là kiến thức chuyên sâu về nghiệp vụ công việc Sự thiết hụt này đòi hỏi doanh nghiệp phải tiến hành đào tạo để cung cấp những kiến thức, kỹ năng cơ bản nhất giúp nhân viên hoàn thành công việc cho doanh nghiệp Những kiến thức và kỹ năng này đôi khi nhân viên không thể học được ở đâu ngoài tổ chức vì nó có thể liên quan tới văn hóa và môi trường làm việc tại từng doanh nghiệp cụ thể

Nhân viên được đào tạo không phải chỉ là những nhân viên trẻ và mới vào làm Những nhân viên làm việc đã có thâm niên và kinh nghiệm nhưng vẫn không đạt được yêu cầu công việc cũng cần được đào tạo lại để tìm hiểu xem lý do họ không hoàn thành công việc và những mặt yếu kém của nhân viên từ đó có cách thức khắc phục Không ngoại trừ trường hợp nhân viên có thâm niên không theo kịp được với sự thay đổi của công nghệ và xu hướng phát triển mới của doanh nghiệp dẫn tới phải cho nghỉ việc hoặc thuyên chuyển sang vị trí khác

Cùng với xu thế phát triển nhanh của công nghệ và tri thức, doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển được thì phải cập nhật và nắm bắt được sự thay đổi này Tuy nhiên doanh nghiệp chỉ có thể nắm bắt được công nghệ và tri thức khi mà đội ngũ nguồn nhân lực của doanh nghiệp đáp ứng đủ những yêu cầu Chính vì lý do này, nhân viên của doanh nghiệp phải định kỳ được đào tạo để tiếp thu với công nghệ, tri thức mới nhằm nâng cao kiến thức, tay nghề

Đào tạo nguồn nhân lực được chia làm hai loại:

- Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Áp dụng với nhân viên kỹ thuật và người lao động trực tiếp nhằm nâng cao tay nghề, kiến thức chuyên môn cho

họ Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn có thể tiến hành theo phương pháp tổ chức các lớp học nghiệp vụ hay tiến hành cử các chuyên gia, người có kinh nghiệm hướng dẫn, dìu dắt tại nơi làm việc

- Đào tạo nâng cao năng lực quản trị: Áp dụng cho các cấp quản trị từ quản trị viên cấp cao đến quản trị viên cấp cơ sở Loại hình đào tạo này giúp thay đổi quan điểm, tư duy và nâng cao năng lực lãnh đạo, quản lý của các cấp quản trị Những thành viên trong ban quản trị giữ vai trò then chốt trong sự thành công, thất bại của doanh nghiệp

vì thế việc đào tạo năng lực quản trị phải được tiến hành rất bài bản và chuyên nghiệp Một số phương pháp đào tạo nâng cao năng lực quản trị:

+ Phương pháp kèm cặp: Quản trị viên trẻ sẽ đươc những người đương nhiệm hướng dẫn trực tiếp hoặc giám sát việc quản lý Phương pháp này áp dụng với đào tạo các quản trị viên cấp cao

+ Phương pháp luân phiên: Quản trị viên được luân chuyển qua nhiều bộ phận, công việc để giúp họ tiếp cận và hiểu được một cách tổng quan các công việc trong công ty nhằm phục vụ công tác quản trị trong tương lai Những cán bộ nguồn, cán bộ cốt cán tại các doanh nghiệp thường được đào tạo theo cách này để giúp họ nắm được tổng quát các công việc trong công ty

+ Phương pháp tham gia các lớp đào tạo quản trị viên: Các lớp học được thành lập

do chính doanh nghiệp hoặc thuê các chuyên gia bên ngoài tổ chức hướng dẫn, giảng dậy và thực hành Đây là cơ hội để các quản trị viên trẻ cọ xát, ganh đua lẫn nhau và phát huy tính sáng tạo của mình

1.3.3.2 Phát triển nguồn nhân lực

Việc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là tập hợp những cách thức giúp cho cá nhân và nhóm trong doanh nghiệp có thể phát huy được hết năng lực bản thân, nỗ lực cống hiến và tìm kiếm cơ hội thăng tiến Phát triển nguồn nhân lực giúp các nhân viên trong doanh nghiệp tìm được vị trí công việc phù hợp và có động cơ rõ ràng để phấn đấu trong công việc Điều này giúp thúc đẩy sự phát triển chung của doanh nghiệp Đây là nội dung công việc rất được quan tâm trong doanh nghiệp vì doanh nghiệp không thể mạnh được nếu chỉ quan tâm đến tuyển dụng những người có tài mà phải làm sao để những người tài đó bộc lộ mình và nỗ lực cống hiến cho doanh nghiệp

Trong giai đoạn kinh tế khó khăn như hiện nay thì việc tuyển dụng bị nhiều doanh nghiệp hạn chế và thay vào đó doanh nghiệp đầu tư mạnh cho công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

1.3.4 Đánh giá nguồn nhân lực

Đánh giá nguồn nhân lực là một trong những vấn đề quan trọng hàng đầu của quản trị nguồn nhân lực Đánh giá nguồn nhân lực hiệu quả sẽ giúp doanh nghiệp trong việc xây dựng chính sách đào tạo, phát triển và tuyển dụng hợp lý Hiện nay đánh giá nguồn nhân lực là một hoạt động được tiến hành thường xuyên và liên tục trong doanh nghiệp Tùy từng vị trí, cấp bậc và tính chất công việc mà việc đánh giá có thể tiến hành theo những yêu cầu và khoảng cách thời gian khác nhau Đánh giá nguồn nhân lực dựa trên những yêu cầu đã được tiêu chuẩn hóa do doanh nghiệp đề ra Mục tiêu của đánh giá nguồn nhân lực là thu thập các thông tin về kết quả công việc, khả năng làm việc, nguyên vọng và đề xuất của mỗi thành viên trong doanh nghiệp

Yếu tố quyết định sự thành công của hoạt động đánh giá nguồn nhân lực đó là tính chính xác và công bằng Nếu việc đánh giá không chính xác có thể dẫn tới doanh nghiệp nhìn nhận không đúng về hiệu quả hay khả năng làm việc của người lao động Đánh giá không công bằng có thể gây bất mãn, chia rẽ trong tổ chức Vì vậy, đánh giá nguồn nhân lực đòi hỏi sự hợp tác và tình thần trách nhiệm của cả ban đánh giá và nhân viên được đánh giá

Thực hiện đánh giá nguồn nhân lực thông qua ba nội dung chính:

- Xác định mục đích và mục tiêu cần đánh giá: Một cuộc đánh giá không có mục đích hay các mục tiêu rõ ràng sẽ dẫn tới bệnh hình thức và tốn kém chi phí vô ích Doanh nghiệp phải xác định rằng có điều tra đánh giá thì sẽ có khen thưởng nhưng cũng sẽ có xử phạt Mục đích chính của mọi cuộc đánh giá nguồn nhân lực là xác định xem nhân viên của doanh nghiệp đã hoàn thành công việc được giao một cách hiệu quả chưa

- Thiết lập các tiêu chuẩn đánh giá: Bộ tiêu chuẩn đánh giá phải được xây dựng một cách bài bản và tương ứng với mỗi bộ phận, mỗi công việc phải có những tiêu chuẩn đánh giá khác nhau Việc sửa đổi, bổ sung các tiêu chuẩn cũng là điều cần thiết trong điều kiện khoa học kỹ thuật phát triển với tốc độ chóng mặt như hiện nay

- Tiến hành đánh giá nhân viên: Việc đánh giá nhân viên dựa trên cơ sở xem xét các mục đích, mục tiêu của cuộc đánh giá Sau đó, so sánh các thông tin thu được từ việc nghiên cứu nhân viên so sánh với các tiêu chuẩn kỹ thuật, năng lực mà hội đồng đánh giá đưa ra Việc đánh giá này có thể dựa trên một số phương pháp đánh giá thành tích sau:

+ Phương pháp tiêu chuẩn công việc: Đối chiếu việc thực hiện công việc của nhân viên với các tiêu chuẩn chất lượng, số lượng để xác định xem nhân viên có hoàn thành tốt công việc không Việc đánh giá này khách quan nhưng đòi hỏi nhân viên phải doanh nghiệp phải xây dựng được bộ tiểu chuẩn và đảm bảo các nhân viên của mình biết về bộ tiêu chuẩn này

+ Phương pháp thang điểm: Phương pháp này được thực hiện bằng cách xây dựng bảng tiêu chuẩn và tiến hành đánh giá nhân viên theo các tiêu chuẩn khác nhau này Mỗi một tiêu chuẩn chia thành năm mức độ: Yếu, trung bình, khá, tốt, xuất sắc tương ứng với thang điểm từ 1 đến 5 Phương pháp này được tiến hành phổ biến nhất vì nó đơn giản và dễ thực hiện Việc tổng hợp đánh giá cũng khá dễ dàng nhờ việc biến cuộc đánh giá trở thành một dạng trắc nghiệm dễ tổng hợp

+ Phương pháp xếp hạng: Đây là phương pháp khá đơn giản theo đó người được đánh giá được xếp hạng thứ tự mỗi đặc tính hay yếu tố trong nhóm của mình Với mỗi yếu tố, doanh nghiệp sẽ xếp hạng được người ở vị trí thứ hạng cao nhất và người ở thứ hạng thấp nhất Một số tiêu chí có thể đánh giá dựa theo những thành tích được lượng

hóa rõ ràng, nhưng một số tiêu chí đôi khi phải đánh giá theo cảm tính Phương pháp này có thể tiến hành theo cách thức xếp hạng luận phiên các nhân viên trong một bộ phận hoặc tiến hành theo kiểu so sánh cặp

+ Phương pháp ghi chép các vụ việc quan trọng: Theo quan điểm đánh giá này, những công việc được tiến hành đạt chuẩn sẽ không cần phải ghi lại Người đánh giá chỉ ghi chép những việc làm rất tốt hoặc rất kém của nhân viên trên một phiếu để đánh giá Cuối gian đoạn đánh giá, người đánh giá sẽ sử dụng hồ sơ này để đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên và so sánh giữa các nhân viên với nhau Đây là cách thức theo dõi đánh giá theo thời kỳ khá hiệu quả nhưng sẽ đòi hỏi nhiều thời gian và công sức cho việc theo dõi đánh giá

1.3.5 Tiền lương, tiền thưởng và đãi ngộ

Lương bổng và đãi ngỗ có thể hiểu là mọi phần thưởng về vật chất hay tinh thần

mà cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của họ Mục tiêu của chính sách lương bổng và đãi ngộ là làm cho người lao động thấy hài lòng và có động lực để đánh đổi lại sự cống hiến và khả năng lao động, sáng tạo của họ Người lao động đến với doanh nghiệp không phải chỉ đơn thuần vì lương mà còn nhiều yếu tố khác nữa

Việc cân nhắc giữa khả năng của doanh nghiệp so với nhu cầu của người lao động

là rất quan trọng vì trả lương, thưởng cho nhân viên tạo ra một khoản chi phí đáng kể cho doanh nghiệp, việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp và môi trường làm việc tốt thậm chí còn tốn kém hơn Trong khi đó, lương và các chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp lại là thù lao và động lực cho người lao đông Vì vậy chính sách lương bổng đãi ngộ phải rất đa dạng và dựa trên cơ sở khả năng cung ứng của doanh nghiệp với nhu cầu và mong muốn của người lao động

Hai hình thức cơ bản của lương bổng và đãi ngộ là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính

1.3.5.1 Đãi ngộ tài chính

Gồm hai loại:

- Tài chính trực tiếp: Bao gồm lương tháng, lương công nhật, hoa hồng, tiền thưởng Cơ chế tính lương, thưởng sẽ do tùy từng doanh nghiệp quyết định Việc chi trả tài chính trực tiếp cho nhân viên thường theo thời gian hoặc theo công việc mà họ hoàn thành

- Tài chính gián tiếp: Bao gồm bảo hiểm, trợ cấp xã hội, phúc lợi và các lợi ích về ngày nghỉ được hưởng lương

1.3.5.2 Đãi ngộ phi tài chính

Hiện nay, nhiều quan điểm cho rằng đãi ngộ tài chính là yếu tố cơ bản để thu hút người lao động còn đãi ngộ phi tài chính mới là yếu tố quyết định lòng trung thành, động lực và sự hứng thú của người lao động

Đãi ngộ phi tài chính có thể chia thành hai phần: Đãi ngộ liên quan đến bản thân công việc và đãi ngộ liên quan đến môi trường làm việc

- Bản thân công việc: Việc xây dựng bộ tiêu chuẩn, yêu cầu, các bước tiến hành công việc phải đảm bảo một số tiêu chuẩn như tạo sự hứng thú trong công việc, các nhiệm vụ đặt ra không quá đơn giản nhưng cũng không quá khó không thể thực hiện Công việc phải tạo cho nhân viên điều kiện để thể hiện bản thân, có cơ hội thăng tiến,

cơ hội được cấp trên đánh giá, nhận biết,…

- Môi trường làm việc: Mối quan hệ giữa các nhân viên trong doanh nghiệp là yếu

tố rất quan trọng Ngoài ra những vấn đề khác như môi trường làm việc không độc hại,

an toàn, giờ giấc làm việc linh hoạt,… cũng là yếu tố rất được người lao động quan tâm

1.4 Khái niệm hiệu quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực

Nội dung chính của bài khóa luận đề cập tới là hiệu quả quản trị nguồn nhân lực Những khái niệm về hiệu quả và hiệu quả quản trị nguồn nhân lực cần được làm

rõ

Hiệu quả là một chỉ tiêu kinh tế xã hội được dùng trong việc lựa chọn các phương án hoặc quá trình hoạt động thực tiễn trong mọi lĩnh vực, mọi thời điểm Chỉ tiêu hiệu quả phản ánh mối quan hệ giữa kết quả đạt được hoạt động đề ra so sánh với chi phí mà chủ thể phải bỏ ra để đạt được kết quả đó Khi mà tỷ lệ này kết quả công việc so với chi phí bỏ ra càng cao thì có thể nói công việc đó được thực hiện càng hiệu quả

Hiệu quả quản trị nguồn nhân lực là việc cân nhắc giữa kết quả đầu ra của doanh nghiệp thường được thể hiện bằng giá trị sản lượng, doanh thu hay lợi nhuận so sánh với các yếu tố đầu vào ở đây là nguồn nhân lực như số lượng lao động, chi phí phải trả cho đội ngũ lao động,…

Việc đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực có ý nghĩa rất quan trọng với bản thân doanh nghiệp cũng như người lao động và toàn xã hội

- Đối với doanh nghiệp: Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là cơ sở để hoạt động sản xuất kinh doanh thành công và giúp doanh nghiệp tối đa hóa doanh thu

và tối thiểu hóa chi phí Tạo cơ sở xây dựng văn hóa doanh nghiệp và hình thành sức mạnh đoàn kết doanh nghiệp Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không hiệu quả thì doanh nghiệp khó có thể đạt được những mục tiêu mà mình đề ra

- Đối với bản thân người lao động: Thực hiện quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả là cách tốt nhất giúp cho người lao động có được công việc, thu nhập và môi trường làm việc ổn định Là cơ sở để họ phấn đấu, hăng say trong công việc và thỏa mãn những nhu cầu cơ bản trong cuộc sống

- Đối với xã hội: Doanh nghiệp quản trị nguồn nhân lực hiệu quả sẽ tạo ra công

ăn việc làm ổn định cho xã hội Kinh doanh thành công sẽ tạo ra phúc lợi cho xã hội, góp phần vào sự nghiệp phát triển đất nước

Chỉ tiêu hiệu quả tương đối có thể được xác định bằng công thức dưới đây:

H = K/L

Trong đó:

H: hiệu quả kinh tế, cụ thể ở đây là hiệu quả quản trị nguồn nhân lực

K: Kết quả đầu ra được đo bằng chỉ tiêu: Giá trị tổng sản lượng, tổng doanh thu,

tổng lợi nhuận

L: Nguồn nhân lực đầu vào: Tổng số lao động, chi phí tiền lương,…

Việc đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực sẽ được cụ thể hóa trong phần nội dung các chỉ tiêu đánh giá dưới đây

1.5 Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực

Các chỉ tiêu dưới đây có thể là công thức đánh giá tổng quát hiệu quả quản trị nguồn nhân lực:

- Năng suất lao động bình quân:

Năng suất lao động bình quân = Tổng sản lƣợng/Tổng lao động

Ý nghĩa của chỉ tiêu: Chỉ tiêu năng suất lao động bình quân phản ánh tình hình sử dụng lao động Chỉ tiêu này cho biết một lao động có thể làm ra bao nhiêu sản phẩm trong một thời kỳ nhất định

- Hiệu suất sử dụng lao động:

Hiệu suất sử dụng lao động = Tổng doanh thu/Tổng lao động

Ý nghĩa của chỉ tiêu: Chỉ tiêu hiệu suất sử dụng lao động cho biết một lao động làm ra bao nhiêu đồng doanh thu trong một thời kỳ nhất định

- Hiệu quả sử dụng lao động:

Hiệu quả sử dụng lao động = Lợi nhuận/Tổng lao động

Ý nghĩa của chỉ tiêu: Chỉ tiêu hiệu quả sử dụng lao động cho biết một lao động tạo

ra bao nhiêu đồng lợi nhuận trong một thời kỳ nhất định Chỉ tiêu này càng cao thì hiệu quả càng cao và ngược lại

Trên đây là một vài chỉ tiêu mang tính chất định lượng tổng quát Tuy nhiên, như nội dung trên đã trình bày, hoạt động quản trị nguồn nhân lực gồm rất nhiều bước vì

- Công tác phân tích công việc: Hiệu quả của công tác phân tích công viêc là doanh nghiệp hoàn thành bản mô tả công việc với các chỉ tiêu phù hợp với doanh nghiệp và yêu cầu công việc Tính hiệu quả ở đây phụ thuộc vào độ chi tiết và khách quan của bản mô tả Bản mô tả công việc hiệu quả sẽ góp phần quan trọng trong việc đánh giá nguồn nhân lực và tuyển dụng nguồn nhân lực

- Công tác tuyển dụng: Hiệu quả của công tác này là lựa chọn được ứng viên phù hợp với công việc, ứng viên được làm việc đúng với chuyên môn của mình, ứng viên

có sức khỏe và tinh thần tốt để sẵn sàng đương đầu với thử thách trong công việc

- Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Sắp xếp công việc phù hợp với nhân viên, trang bị cho nhân viên những kiến thức cần thiết và có kế hoạch nâng cao tay nghề, trình độ nhân viên chính là những căn cứ đánh giá tính hiệu quả của công tác này

- Công tác lương bổng và đãi ngộ: Xây dựng chính sách lương, thưởng phù hợp với nhân viên, môi trường làm việc tạo cho nhân viên động lực hết mình vì công việc

1.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực

Để có thể đạt được hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi doanh nghiệp phải quan tâm tới các yếu tố ảnh hưởng Những yếu tố này xuất phát từ cả trong lẫn ngoài doanh nghiệp với các mức độ ảnh hưởng khác nhau, nếu doanh nghiệp không biết cách chủ động trong việc phòng tránh hoặc xử lý nó thì chính sách quản trị nguồn nhân lực khó có thể đạt được tính hiệu quả

1.6.1 Nhân tố bên trong doanh nghiệp

- Văn hóa doanh nghiệp: Quan điểm, ý thức và thái độ của đội ngũ nhân viên trong doanh nghiệp sẽ quyết định môi trường làm việc và tất cả các yếu tố liên quan đến chính sách đào tạo, phát triển đội ngũ nhân viên Hiện nay, các doanh nghiệp đang rất chú trọng tới việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp là một trong những yếu tố giúp doanh nghiệp có được lòng trung thành và sự cống hiến tận tụy của nhân viên

- Khả năng tài chính và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp: Liên quan mật thiết tới việc đánh giá hiệu quả sử dụng lao động Hoạt động quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả cũng góp phần đem lại kết quả kinh doanh khả quan cho doanh nghiệp Khả năng tài chính cũng là cơ sở để doanh nghiệp xây dựng chính sách lương thưởng cho nhân viên và thực hiện các chính sách thu hút nguồn nhân lực mới cho công tác tuyển dụng

- Trình độ trang thiết bị công nghệ, kỹ thuật của doanh nghiệp: Yếu tố này ảnh hưởng tới yêu cầu về trình độ nhân viên đặc biệt là khả năng ứng dụng công nghệ hiện đại vào hoạt động sản xuất Doanh nghiệp căn cứ vào yếu tố này để có chính sách tuyển dụng và đào tạo hợp lý

- Tính chất đặc điểm của từng bộ phận, từng công việc: Ngoài những yêu cầu chung của toàn bộ doanh nghiệp thì mỗi một bộ phận trong doanh nghiệp lại có những yêu cầu riêng đòi hỏi đội ngũ nguồn nhân lực phải đáp ứng được

Ngoài ra còn có nhiều nhân tố khác bên trong doanh nghiệp ảnh hưởng đến tính hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, tuy nhiên trên đây là bốn yếu tố cơ bản nhất mà doanh nghiệp cần phải ưu tiên quan tâm tới

1.6.2 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

- Thị trường lao động: Xu hướng phát triển của thị trường lao động, chất lượng của thị trường lao động cũng là yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới chất lượng đầu vào tính

ổn định của cơ cấu nguồn nhân lực của doanh nghiệp Thị trường lao động có thể tạo

ra rất nhiều cơ hội và thách thức ảnh hưởng đến hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực

- Nhà nước và các chính sách pháp luật: Việc xây dựng chính sách nguồn nhân lực luôn phải cân nhắc các quy định của luật pháp và nhà nước về tiêu chuẩn nguồn nhân lực hay bộ luật nguồn nhân lực hiện hành

- Yếu tố kinh tế: Sự biến động của môi trường kinh tế có thể tạo ra cơ hội nhưng cũng có rất nhiều thách thức cho doanh nghiệp Thực trạng kinh tế hiện nay ở Việt Nam đang rất khó khăn với các doanh nghiệp Điều này cũng ảnh hưởng đến chính sách tuyển dụng và ảnh hưởng đến lợi nhuận của doanh nghiệp

- Công nghệ, kỹ thuật: Sự biến động của công nghệ kỹ thuật là yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến các doanh nghiệp trong việc nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm, dịch vụ Điều này đặt ra yêu cầu cho doanh nghiệp là phải liên tục đổi mới, cái tiển trang thiết bị đi kèm với việc nâng cao tay nghề và trình độ sử dụng công nghệ của đội ngũ nhân viện

Kết luận Chương 1

Quản trị nguồn nhân lực là công tác quản trị quan trọng và quyết định sự thành bại của mỗi doanh nghiệp Doanh nghiệp nào cũng cần phải quan tâm tới công tác này Trong chương 1 của bài khóa luận, những nội dung cơ bản liên quan đến quản trị nguồn nhân lực, nội dung cũng như đánh giá hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực đã được trình bày Đây chính là cơ sở cho phần phân tích và đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực của công ty trong chương 2 bài khóa luận

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ X.STYLE 2.1 Giới thiệu về Công ty cổ phần đầu tư X.style

-Tên công ty: Công Ty Cổ Phần Đầu Tư X.style

- Tên Công Ty viết tắt: X.STYLE.,CORP

- Trụ sở: Số 35/16, phố Trung Liệt, phường Trung Liệt, Đống Đa, Hà Nội

- Địa chỉ : VT7 – BT4 – Khu đô thị Xa La, Hà Đông, Hà Nội

- Sản xuất tại: Khu công nghiệp Hà Bình Phương - Thường Tín - Hà Nội

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển

Trước đây trong nền kinh tế tập trung hóa các công ty Nhà nước quyết định mọi hoạt động trong nền kinh tế nước ta Các mối quan hệ giao dịch kinh tế chỉ được phép giới hạn giữa các công ty Nhà nước, chính điều đó đã làm hạn chế nền kinh tế của Nhà nước ta vì vậy sau năm 1989 nền kinh tế đất nước chuyển sang nền kinh tế thị trường

có sự quản lý của Nhà nước

Căn cứ vào Luật Doanh nghiệp: số 13/1999/10 QH được Quốc hội nước CHXHCNVN thông qua ngày 12/6/1999 Công ty cổ phần đầu tư X.style được thành lập từ năm 2004 Để tồn tại và phát triển bền vững là một việc làm khó khăn và là thử thách lớn cho các doanh nghiệp trong thời buổi kinh tế cạnh tranh gay gắt như hiện nay, vì thế không ít các doanh nghiệp đã phải đóng cửa vì không thể duy trì và phát triển được Tuy nhiên, công ty cổ phần Đầu Tư Xstyle không những đã tồn tại mà còn phát huy được thế mạnh của mình, tạo được chỗ đứng vững chắc, thương hiệu uy tín trên thị trường

Công ty cổ phần đầu tư X.style ra đời năm 2004, là một doanh nghiệp nhỏ tự lực điều hành trong mọi khâu sản xuất và kinh doanh, từ thiết kế công nghệ chuẩn bị kỹ thuật cho các loại sản phẩm Đảm bảo ổn định sản xuất, cơ sở sản xuất ngày càng được

mở rộng, thêm mới và hiện đại hơn thời kỳ đầu mới hoạt động sản xuất, sản lượng máy móc công cụ, thiết bị phục vụ cho sản xuất ngày càng được cải thiện và đầy đủ hơn

Phương châm hoạt động của công ty là “Đầu tư để đổi mới công nghệ và thiết bị sản xuất, lấy chất lượng sản phẩm làm phương hướng phát triển lâu dài” Để thực hiện được phương châm đổi mới liên tục đã đề ra, đội ngũ nhân viên của công ty cũng phải

nỗ lực để cập nhật, tu dưỡng năng lực bản thân để theo kịp với sự thay đổi của công ty Quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả cũng đặt ra yêu cầu sao cho đội ngũ nhân viên tại các bộ phận có thể làm việc hiệu quả, ăn khớp với nhau và thích ứng với môi trường đầy biến động

Sau 10 năm đổi mới và phát triển tới nay, với thiết bị máy móc hiện đại, công ty

đã sản xuất được nhiều sản phẩm cao cấp Sản xuất ngày một tăng trưởng, doanh thu năm sau cao hơn năm trước, đảm bảo được việc làm, đời sống người lao động ngày càng được cải thiện

Chất lượng sản phẩm của công ty đạt tiêu chuẩn, đây cũng là mục tiêu phấn đấu

để cạnh tranh với các sản phẩm cùng loại trên thị trường

Để tạo được ấn tượng với khách hàng, một trong những vấn đề quan trọng hàng đầu mà công ty quan tâm đến đó là giá thành, chất lượng sản phẩm phải phù hợp Một

số thành tựu mà tập thể công ty đã đạt được:

- Cúp Sen vàng (2007)

- Cúp Bàn tay vàng (2008)

- Huy chương vàng và chứng nhận danh hiệu hàng chất lượng cao phù hợp với tiêu chuẩn Quốc tế (2010)

- Thương hiệu mạnh và phát triển bền vững (2011)

Với mong muốn công ty ngày càng phát triển lớn mạnh, cán bộ công nhân viên của công ty X.style đã không ngừng phân đấu, hoàn thành tốt các chỉ tiêu đề ra, mạnh dạn đưa ra ý kiến cải thiện khắc phục khó khăn, sáng tạo trong sản xuất nhằm phát triển công ty

Có được nhiều thành công trong quá trình phát triển nhưng công ty cổ phần X.style hiện nay cũng đang phải đối mặt với nhiều thách thức đặc biệt từ các đối thủ cạnh tranh Để có thể vươn lên khẳng định thương hiệu công ty và thành công trên thị trường đòi hỏi công ty X.style phải quan tâm tới việc nâng cao hiệu quả sử dụng mọi nguồn lực tại công ty trong đó đặc biệt là nguồn nhân lực

2.1.2 Cơ cấu tổ chức quản lý

Tính hiệu quả của hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty bị ảnh hưởng ngay từ việc bố trí, sắp xếp các bộ phận, phòng ban Một bộ máy tổ chức được bố trí hợp lý, thuận tiện sẽ cho việc truyền đạt thông tin giữa các cấp đặc biệt giữa lãnh đạo cấp cao với các nhân viên cấp thấp được xuyên suốt, rõ ràng và dễ dàng cho việc phối hợp hành động giữa các phòng ban sẽ đem lại hiệu quả cao cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực Dưới đây là phần mô tả cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần đầu tư X.style

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần X.style

tư, thị trường, bảo toàn và phát triển vốn, kế hoạch sản xuất kinh doanh - tài chính hàng năm Là người có quyền điều hành cao nhất trong công ty, trực tiếp chỉ đạo các phòng ban và các phân xưởng sản xuất

Giám đốc điều hành

Giúp Tổng giám đốc trong quản lý, điều hành thực hiện kế hoạch sản xuất theo mục tiêu đã định, giúp Tổng giám đốc thực hiện chức năng quản lý và điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty theo quy định của luật doanh nghiệp Phải chịu trách nhiệm trước Tổng giám đốc trong việc chế tạo điều hành các hoạt động sản xuất,

Tổng Giám Đốc

Giám Đốc Điều Hành

Phòng Kinh

Doanh

Phòng Kỹ Thuật – Sản Xuất

Phòng Kế Toán - Tài Chính

Phòng Vật Tư

Phòng Hành Chính

giải pháp kỹ thuật và xử lý các hiện tượng phát sinh phục vụ sản xuất Chỉ đạo công tác kỹ thuật và an toàn lao động

Phòng Kinh doanh

Có nhiệm vụ tìm kiếm thị trường, xây dựng kế hoạch ngắn hạn, trung hạn và dài hạn Nhận và ký kết các hợp đồng của khách hàng khi đã được Tổng giám đốc ủy quyền Chỉ đạo hệ thống tiêu thụ sản phẩm, nắm chắc giá cả đầu vào và quyết định giá

cả đầu ra, nắm bắt những biến động của thị trường

Phòng Kế toán – Tài chính

Quản lý nguồn vốn và quỹ của Công ty, thực hiện công tác tín dụng kiểm tra phân tích kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, phụ trách cân đối thu – chi, báo cáo quyết toán, tính và trả lương cho công nhân viên.Thực hiện thanh toán, quyết toán với khách hàng, nghĩa vụ của công ty với Nhà Nước

Phòng Vật tƣ

Có nhiệm vụ tham mưu về công tác tổ chức sản xuất, chất lượng các nguyên vật liệu đầu vào về mẫu vải, màu sắc….lên kế hoạch nhập nguyên phụ liệu đáp ứng nhu cầu sản xuất của các đơn hàng

Phòng Kỹ thuật – Sản xuất

Trên cơ sở kế hoạch sản xuất của các đơn vị, cân đối xây dựng kế hoạch sử dụng, huy động và sửa chữa thiết bị theo công suất thực tế Xây dựng, sửa đổi, ban hành và kiểm tra hệ thống định mức, giờ công, giờ ngừng, dạng sửa chữa của từng loại thiết bị

và khối lượng công việc cần giải quyết

Để tổ chức tốt công tác quản lý cũng như để phù hợp và thuận lợi cho quá trình sản xuất, Công ty chia ra các bộ phận sản xuất, bao gồm 04 phân xưởng mỗi phân xưởng có mối liên hệ mật thiết với nhau tạo thành một dây truyền công nghệ khép kín

và sản xuất hàng loạt hay đơn chiếc, tùy theo yêu cầu mục đích của đơn đặt hàng

Sơ đồ 2.2 Cơ cấu tổ chức phòng Kỹ thuật – Sản xuất

(Nguồn: Phòng Kỹ thuật – Sản xuất)

Phòng Kỹ thuật – Sản xuất

Phân xưởng cắt Phân xưởng

thêu

Phân xưởng may 1

Phân xưởng may 2

Theo sơ đồ trên quy trình sản xuất của công ty tiến hành như sau: khi Công ty nhận được đơn hàng thì phân xưởng cắt có nhiệm vụ lựa chọn vải, màu vải theo yêu cầu của khách hàng sau cắt bán thành phẩm rồi giao cho bộ phận kỹ thuật kiểm tra chất lượng sản phẩm Nếu các mặt hàng có yêu cầu thêu thì giao cho phân xưởng thêu, sau đó mới chuyển bán thành phẩm đã thêu sang phân xưởng may 1 may thân và ống tay sau đó chuyển sang phân xưởng may 2 để tiến hành may thành sản phẩm hoàn chỉnh Tính liên kết giữa các bộ phận trong phòng kỹ thuật – sản xuất rất cao vì đầu ra của bộ phận này sẽ là đầu vào của bộ phận khác Khâu kiểm tra chất lượng cũng đuợc tiến hành thường xuyên, liên tục trên từng công đoạn để đảm bảo sản phẩm được sản xuất ra đảm bảo chất lượng

Nhận xét: Cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần X.style tương đối đơn giản, tuy nhiên nó giúp cho bộ máy tổ chức gọn nhẹ và linh hoạt trong việc đổi mới Cơ cấu tổ chức trên phù hợp với quy mô và định hướng phát triển của công ty X.style Tuy nhiên

dễ dàng nhận thấy công ty không có bộ phận phòng ban chuyên trách cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực Việc quản trị nguồn nhân lực hoàn toàn dựa trên mối quan hệ giữa các trưởng bộ phân và quản lý cấp cao là Tổng giám đốc Ưu điểm là công ty đỡ tốn thêm chi phí cho việc phát triển bộ phận riêng biệt nhưng nhược điểm là việc đánh giá nguồn nhân lực và thực hiện các nhiệm vụ quản trị nguồn nhân lực chưa thật sự chuyên nghiệp, đặc biệt công tác đánh giá nguồn nhân lực đôi khi còn thiếu tính khách quan và ảnh hưởng nhiều bởi tâm lý của người phụ trách các phòng ban

2.2 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty

2.2.1 Khái quát sản phẩm, dịch vụ của công ty cổ phần X.style

Sản phẩm, dịch vụ và đặc điểm của nó là một trong nhưng yếu tố cơ bản quyết định đến các phân hệ công việc và yêu cầu công việc đối với nhân viên Vì vậy, đây cũng là yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động nguồn nhân lực của công ty Công ty cổ phần đầu tư X.style là doanh nghiệp chuyên sâu vào lĩnh vực may mặc và sản xuất các sản phẩm may mặc, thời trạng Bên cạnh lĩnh vực chính này, nhờ vào kinh nghiệm và mối quan hệ, Công ty còn mua bán, cho thuê thiết bị vật tư, máy móc nghành xây dựng,

công nghiệp, nông nghiệp, lâm nghiệp… Tuy nhiên, sản xuất và mua bán hàng may

mặc vẫn là hoạt động trọng tâm của công ty

2.1.1.1 Sản phẩm may mặc

Hiện nay, Công ty cổ phần X.style đang phát triển những dòng sản phẩm chính:

- Trang phục Hội nghị như Complet - Veston: Sản phẩm của công ty được thiết

kế và may theo phong cách trang trọng, lịch sự, phù hợp với các dịp hội nghị, hội thảo Đặc trưng của Complet - veston Xstyle là sự hiện đại trong kiểu dáng, đường nét tinh xảo, vẻ đẹp từ chất liệu vải, tôn lên vẻ đẹp lịch lãm, phong cách sang trọng, sự tự tin cho người mặc dù đó là một công nhân viên chức bình thường hay một quan chức chính phủ cấp cao Đây có thể coi là dòng sản phẩm chủ đạo tạo nên tên tuổi của công

ty

- Trang phục Công sở: Sơ mi - Quần âu – Juýp là những mặt hàng không thể thiếu bên cạnh những sản phẩm lễ phục lịch lãm Sản phẩm của công ty X.style với màu sắc, chất liệu, kiểu dáng tạo phong cách tự tin, năng động phù hợp với các hoạt động tại công sở Hiện nay, công ty đang chú trọng phát triển quảng bá và giới thiệu sản phẩm đến các công ty và tổ chức để tiến hành thiết kế, may đo đồng phục

- Trang phục bảo hộ lao động: Đây là dòng sản phẩm công ty phát triển thêm dựa

trên nhu cầu và cách thức thiết kế, may khá giống với trong phục công sở thông thường Các sản phẩm do công ty sản xuất đảm bảo phù hợp với chuyên môn, an toàn lao động

Để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh gay gắt như hiện nay đòi hỏi sản phẩm của Công ty phải có những ưu thế so với đối thủ cạnh tranh Điểm nổi bật trong sản phẩm may mặc X.style bao gồm:

- Về chất liệu vải: Vải trước khi đưa vào sản xuất được trải qua nhiều khâu kiểm định: kiểm định về thành phần cotton/polyeste, kiểm định về độ phai màu, kiểm định

về độ nhăn, độ bám bụi của vải,… Việc trang bị cho nhân viên kiến thức về vải cũng

là yêu cầu bắt buộc đối với công ty Không chỉ có nhân viên sản xuất am hiểu về vải

để quá trình may đo diễn ra hiệu quả mà ngay cả nhân viên kinh doanh cũng cần nắm được những thông tin này để có thể tư vấn cho khách hàng một cách chính xác và chuyên nghiệp nhất

- Về chất lượng: Mếch áo được ép trên máy ép thuỷ lực nhập khẩu từ Đức với trọng lượng tương đương 40kg/cm3 nên mếch áo đảm bảo không bị phồng dộp sau thời gian dài sử dụng (so với các nhà may lẻ thì được ép bằng bàn là do đó chất lượng không đảm bảo), máy tra tay nhập khẩu từ Nhật, Những máy móc thiết bị hiện đại này cũng đòi hỏi nhân viên tại xưởng phải qua đào tạo rồi mới được phép sử dụng máy Điều này có thể tốn thêm chi phí và thời gian cho doanh nghiệp nhưng là điều rất cần thiết

- Giá cả cạnh tranh: Do sử dụng công nghệ hiện đại, nguyên liệu nhập khẩu trực tiếp không qua trung gian nên các sản phẩm của Công ty có lợi thế cạnh tranh về giá

cả Một trong những chính sách nguồn nhân lực rất đúng đắn của công ty đó là tuyển các nhân viên, thợ may giỏi làm việc với phương châm thợ giỏi sẽ tạo ra giá trị cho công ty xứng đáng nhất với mức lương họ nhận được Điều này góp phần gia tăng năng suất lao động, giảm giá thành sản phẩm Chính vì vậy công ty có thể đưa ra chính sách giá hợp lý trên thị trường

- Quy mô: Hoạt động theo mô hình tập đoàn, công ty mẹ và 42 chi nhánh thuộc địa bàn 28 tỉnh Bắc và Trung Bộ Hệ thống cửa hàng và đại lý phân phối rộng góp phần giúp công ty đưa sản phẩm đến với các nhóm khách hàng tại địa bàn

2.1.1.2 Dịch vụ của Công ty

Bên cạnh các sản phẩm may sẵn theo số đo chuẩn phục vụ cho nhu cầu của các đại

lý thì Công ty cổ phần X.style còn phát triển dịch vụ may theo số đo May theo số đo không phải là một dịch vụ xa lạ với các doanh nghiệp may mặc Tuy nhiên cách thức tiếp cận khác hàng và thực hiện hợp đồng với khách hàng của công ty có nhiều điểm đặc biệt

Để thực hiện hợp đồng may đo đầu tiên phải xác định đối tượng khách hàng hợp

lý Công ty không bao giờ đợi khách hàng tìm đến mà có chính sách chủ động tìm đến khách hàng Đối tượng mà công ty thường hướng tới đó là các đơn vị, cơ quan nhà nước, Ủy ban nhân dân – Hội đồng nhân dân từ cấp xã, huyện và các cơ quan hành chính khác Đây là những đối tượng thường xuyên có nhu cầu đối với sản phẩm may mặc đồ lễ phục, đồ công sở Việc tổ chức dịch vụ được tiến hành khi công ty cử nhân viên liên hệ trực tiếp tìm hiểu nhu cầu tại các đơn vị Nếu được chấp thuận, nhân viên

kỹ thuật sẽ đến địa điểm trực tiếp tiến hành lấy số đo từng khách hàng đồng thời nhân viên kinh doanh sẽ tiến hành soạn thảo hợp đồng Việc tìm kiếm các hợp đồng tại các doanh nghiệp của Ủy bạn này giúp công ty tìm được nguồn hàng với số lượng lớn, từ

đó công ty có thể đưa ra mức giá chiết khấu hợp lý cho tổ chức

Nhờ có công nghệ may mặc hiện đại và bí quyết nhà nghề nên sản phẩm của công

ty X.style được tiến hành may đo rất nhanh chóng Đặc biệt như các sản phẩm Veston – Complet không cần khách hàng phải đến thử lên phom mà vẫn cho ra được sản phẩm đúng kích cỡ và vừa vặn với khách hàng Các thành phẩm sau khi được khách hàng thử nếu có yêu cầu sửa đổi sẽ được tiến hành đảm bảo muộn nhất 3 ngày sẽ hoàn trả cho khách

Một trong những ưu điểm nổi trội trong dịch vụ may đo của công ty đó là X.style

đã xây dựng hệ thống quản lý khách hàng chuyên nghiệp Thông số của khách hàng được lưu trữ trọn đời trong hệ thống của công ty và được cấp nhật khi khách hàng yêu

- Họ và tên khách hàng;

- Số chứng minh thư nhân dân;

- Số điện thoại liên hệ;

- Địa chỉ e-mail;

- Đơn vị công tác

- Lịch sử mua hàng tại công ty

- Số đo đối với các sản phẩm

Những thông tin này giúp công ty hiểu rõ hơn về khách hàng từ đó tạo ra sản phẩm phù hợp nhất Việc lưu trữ thông tin này còn tạo cho công ty một phong cách phục vụ chuyên nghiệp và làm khách hàng cảm thấy hài lòng hơn Dịch vụ tư vấn khách hàng, chăm sóc sau bán hàng cũng được công ty rất quan tâm Điều này đòi hỏi nhân viên kinh doanh phải rất năng động và đảm bảo trong việc tư vấn, giới thiệu sản phẩm cho khách hàng, nhân viên sản xuất phải làm việc tận tâm và đảm bảo tay nghề tốt nhất

2.1.2 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

Kết quả hoạt động kinh doanh cũng phản ánh hiệu quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực bởi lẽ nguồn nhân lực mạnh và làm việc hiệu quả góp phần rất lớn trong việc tạo nên sức mạnh kinh doanh của công ty Các chỉ tiêu về doanh số và lợi nhuận cũng

là một trong những thước đo chất lượng nguồn nhân lực của công ty Dưới đây là báo cáo kết quả kinh doanh công ty giai đoạn 2010 – 2013:

Bảng 2.1 Báo cáo kết của kinh doanh từ năm 2010 đến 2013

của Công ty cổ phần đầu tƣ X.style

Đơn vị tính: Việt Nam Đồng

Tuyệt đối Tương đối

(%)

Tuyệt đối Tương đối

(%) (A) (1) (2) (3) (4) (5)=(1)–(2) (6)=(5)/(2) (7)=(3)–(4) (8)=(7)/(4)