Thực trạng và một số giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần Đầu tư xây dựng và Thương mại Tuấn Thịnh

Thực trạng và một số giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần Đầu tư xây dựng và Thương mại Tuấn ThịnhLuận văn thực hiện đề tài tại công ty để tìm hiểu và đưa ra một số biện pháp nhằm nâng cao công tác Luận văn thực hiện đề tài tại công ty để tìm hiểu và đưa ra một số biện pháp nhằm nâng cao công tác Luận văn thực hiện đề tài tại công ty để tìm hiểu và đưa ra một số biện pháp nhằm nâng cao công tác

.PHẦN I PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Kể từ khi Việt Nam trở thành thành viên của tổ chức thương mại thếgiới, xã hội ngày càng phát triển và nền kinh tế thị trường ngày càngkhẳng định vai trò của nó Quan hệ buôn bán, trao đổi hàng hóa và dịch vụrất sôi động và phong phú dẫn đến sự ra của nhiều doanh nghiệp Lýthuyết và thực tiễn cho thấy nguồn nhân lực được động viên và sử dụnghợp lý thì nó sẽ đóng góp to lớn cho sự phát triển và nâng cao sức cạnhtranh của công ty Nguồn lực con người là nhân tố quyết định đến sự thànhbại của doanh nghiệp Do đó, việc sử dụng nguồn nhân lực là một vấn đềrất nhạy cảm và có thể ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh của công ty.Phương thức quản lý nguồn nhân lực quyết định đến cách thức sử dụng,phát triển và khai thác nguồn vốn con người trong quá trình sản xuất Pháthuy nhân tố con người là một vấn đề đặt rông lớn và rất phức tạp Làm thếnào để phát huy nhân tố con người để họ phục vụ tốt nhất cho sự phát triểnkinh tế của đất nước đang là một vấn đề đòi hỏi phải được nghiên cứutương đối cơ bản.Đại hội VI của đảng đã nhấn mạnh việc phát huy nhân tốcon người Đến đại hội tiếp theo của đảng, vấn đề đó được kế tục và pháttriển theo một quan điểm nhất quán, trở thành chiến lược vì con người vàdựa vào con người Nguồn lực con người là nguồn quý giá của mỗi quốcgia cũng như của mỗi doanh nghiệp Nó mang ý nghĩa quyết định đối với

sự phát triển của mỗi quốc gia Một doanh nghiệp muốn phát triển đi lênthì phải sử dụng triệt để nguồn lực con người Nước ta là một nước có lợithế so sánh về nguồn lực con người, nhưng làm thế nào để tận dụng lợi thế

so sánh này là vấn đề không phải dễ dàng Trên thực tế đã và đang diễn ranhững cách làm khác nhau để phát huy nhân tố con người, trong đó nhữngbiện pháp nhằm tạo động lực cho người lao động được chú ý Một doanhnghiệp phát triển là một doanh nghiệp biết sử dụng nguồn lực con người.

Một doanh nghiệp hay một tổ chức để có đội ngũ nhân viên đắc lực haymột lao động hùng hậu, thì điều trước tiên doanh nghiệp đó hay tổ chức đóphái có nhiệm vụ quản lý giỏi, phải có khoa học trong công tác quản trịnhân sự Đó là nắm được yếu tố con người là đã nắm được trong tay đượchơn nửa thành công Tổ chức và quản lý để tối ưư hoá, năng suất lao động

là nhiệm vụ chủ yếu của quản trị nhân sự và đồng thời quản trị nhân sựcòn tạo được động lực thúc đẩy nhân viên nâng cao năng suất lao động,sáng tạo trong công việc Công ty Cổ phần Đầu tư xây dựng và Thươngmại Tuấn Thịnh là một công ty thành lập chưa được lâu, đầu tư và laođộng còn giới hạn, đặc biệt công ty đầu tư trên lĩnh vực xây dựng mangtính chất thương mại Do đó, cần tổ chức và sử dụng lao đông như thế nào

có thể tiết kiệm được chi phí nhân công và phối hợp hiệu quả giữa cácnguồn lao động nhất để có thể đưa công ty ngày càng lớn mạnh và pháttriển được trên thị trường Nhận thấy tầm quan trọng và sự cần thiết phảiđối mới hơn nữa công tác quản trị nhân sự trong các doanh nghiệp nóichung và công tác quản trị nhân sự của công ty cổ nói riêng nên tôi chọn

đề tài: “Thực trạng và một số giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần Đầu tư xây dựng và Thương mại Tuấn Thịnh”

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu chung

Thực hiện đề tài tại công ty để tìm hiểu và đưa ra một số biện pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nhân sự của Công ty Cổ phần Đầu

tư xây dựng và Thương mại Tuấn Thịnh.

1.2.2 Mục tiêu cụ thể

- Góp phần hệ thống hoá những vấn đề lý luận cỏ bản về quản trị nhân sự

và thực tiễn công tác quản trị nhân sự của Công ty

- Tìm hiểu và đánh giá thực trạng quản trị nhân sự tại Công ty qua 3 năm (2007 - 2009)

- Phân tích những nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự của công ty.và tìm ra những thuận lợi và khó khăn của công ty trong công tác quản trị

nhân sự

- Đề xuất định hướng một số giải pháp nhằm hoàn thiện về quản trị nhân

sự của công ty trong thời gian tới

- Thời gian: Đề tài được tiến hành nghiên cứu từ ngày 01/01/2010 đếnngày 10/05/2010 do đó số liệu trong báo cáo tập trung chủ yếu từ ngày01/01/2007 đến ngày 31/12/2009.

PHẦN II

TỔNG QUA TÀI LIỆU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Tổng quan tài liệu

2.1.1 Cơ sở lý thuyết

2.1.1.1 Khái niệm và các chức năng của quản trị

2.1.1.1.1 Khái niệm về quản trị

Quản trị là sự tác động có mục đích của chủ thể quản trị lên đối tượng

bị quản trị nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức

Là quá trình xây dựng kế hoạch, tổ chức lãnh đạo, và điều khiển các thành viên của tổ chức và sử dụng các nguồn lực sẵn có của tổ chức để đạtđược mục tiêu đã định Quản trị là một khoa học, một nghệ thuật và là một nghề

Quản trị là một khoa học: mọi hoạt động của quản trị doanh nghiệp đều cómột nội dung là nhằm thực hiện mục tiêu đã đề ra một cách có hiệu quảnhất Đó là một môn khoa học bao gồm những kiến thức cơ bản giúp nhữngngười trong cương vị quản lý phối hợp những nỗ lực cá nhân nhằm đạt đượccác nhiệm vụ đề ra Quản trị là một khoa học thể hiện qua đối tượng nghiên

cứu riêng: nghiên cứu các mối quan hệ trong quản trị, nghiên cứu quá trìnhquản trị trong tổ chức và đổi mới Phương pháp nghiên cứu: dựa trên cơ sở

lý luận của triết học, kinh tế học; gắn bó chặt chẽ với nhiều môn học kinh tế

cụ thể; quan hệ chặt chẽ với khoa học thống kê, hạch toán, tài chính, phântích hoạt động kinh tế; sử dụng thành tựu của các ngành khoa học tự nhiên

và khoa học kỹ thuật Là sự tổng kết khoa học của các nhà quản trị giỏi làkhoa học liên ngành vì nó sử dụng nhiều kiến thức của nhiều ngành khoahọc khác nhau

Quản trị là một nghệ thuật: Nghệ thuật là bí quyết, là cái mẹo, làcái làm thế nào để đạt được hiệu quả mong muốn Nghệ thuật quản trị trước hết là tài nghệ của nhà quản trị trong việc giải quyết những nhiệm vụ đề ra một cách có khoa học và hiệu quả Nghệ thuật bao giờ cũng phải dựa trên sự hiểu biết khoa học Khoa học và nghệ thuật quản trị luôn bổ sung cho nhau Quản trị là một nghề: Là một chuyên ngành đào tạo của nhiều trường/ cơ sở đào tạo theo yêu cầu thị trường Quản trị được phân chiathành nhiều lĩnh vực, ngành nghề theo yêu cầu phát triển của hoạt động kinh doanh, sự phát triển của tổ chức của doanh nghiệp

Đưa ra một số khái niệm có liên quan tới quản trị :

Khái niệm quản trị doanh nghiệp là quá trình tác động, có tổ chức, cóhướng đích của chủ doanh nghiệp lên tập thể những người lao động trongdoanh nghiệp, sử dụng tốt nhất mọi hoat động sản xuất – doanh nghiệpcủa doanh nghiệp, nhằm đạt được mục tiêu đề ra theo đúng luật định vàthong lệ xã hội

Khái niệm về quản trị doanh nghiệp nông nghiệp là khoa học về tổchức quản lý điều hành mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của doanhnghiệp sao cho phù hợp với những qui luật của nền kinh tế thị trường có

sự quản lý của Nhà nước về kính tế nhằm đạt được mục tiêu đã định, trong

đó trước hết phải là mục tiêu lợi nhuận

2.1.1.1.2 Các chức năng của quản trị

* Hoạch định

Là quá quá trình xác định các mục tiêu của doanh nghiệp và đề racác giải pháp để thực hiện mục tiêu đó Như vậy chức năng hoạch định lànhằm xây dựng mục tiêu phát triển tương lai của doanh nghiệp Tạo cơ sởtiền đề cho các hoạt động kinh doanh, đề ra các nguyên tắc ứng phó vớitình hình và sự biến đổi trên thị trường tạo điều kiện rõ ràng cho việc kiểmtra thực hiện Hoạch định là hoạt động quan trọng nhất đến sự thành bạitrong hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp

Hoạch định là một quá trình, một hành động hướng về tương lai

Bao gồm nhiều hoạt động nhằm thực hiện được mục tiêu của doanhnghiệp và tạo lập sinh khí cho tổ chúc qua việc tối đa hoá hiệu suất côngviệc Nó bao gồm việc ra chỉ thị, huấn luyện và duy trì kỷ luật trong toàn

bộ máy, gây ảnh hưởng và tạo hứng thú với các nhân viên cấp dưới,khuyến khích động viên để tạo ra một bầu không khí làm việc thoải mái

* Kiểm soát

Bao gồm việc thiết lập các tiêu chuẩn và lượng hoá các kết quả đạtđược, tiến hành các hoạt động điều chỉnh nếu kết quả không đúng vớimục tiêu ấn định Việc lượng hoá các thành quả đạt được bao gồm trong

đó việc đánh giá công tác quản trị, kiểm điểm chính sách và giao tiếp nhân

sự, xét duyệt các báo cáo về chi phí và về các nghiệp vụ tài chính

Kiểm soát có vai trò rất quan trọng, bao trùm toàn bộ quả trình hoạtđọng kinh doanh, được tiến hành trước, trong và sau khi thực hiện hoạtđộng kinh doanh

Các chức năng của quản trị doanh nghiệp có mối quan hệ chặt chẽ,tác động qua lại và ảnh hưởng lẫn nhau Trong các chức năng của quản trịdoanh nghiệp thì hai chức năng hoạch định và tổ chức là quan trọng nhấtkhông chỉ vì chúng quyết định đến tương lai và sự thành công trong kinhdoanh của doanh nghiệp mà còn vì hai chức năng này rất khó phát hiện rasai sót, thời gian phát hiện ra sai sót càng dài thì chi phí trả cho sự khắcphục những sai sót ấy càng lớn

2.1.1.2 Công tác quản trị nhân sự

2.1.1.2.1 Khái niệm quản trị nhân sự

Nhân sự là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồntại và phát triển của bất kỳ doanh nghiệp nào.Vì vậy vấn đề nhân sự luônđược quan tâm hàng đầu.

Có rất nhiều cách phát biểu khác nhau về quản trị nhân sự:

Theo giáo sư người Mỹ Dimock “Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộcác biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giảiquyết tất cả các trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nàođó”

Còn giáo sư Felix Mirgo thì cho rằng : “Quản trị nhân sự là mộtnghệ thuật lựa chọn nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao chonăng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa cóthể ”

Vậy quản trị nhân sự được hiểu là một trong các chức năng

cơ bản của quá trình quản trị, giải quyết tất cả vấn đề liên quan tới conngười gắn với công việc của họ trong bất cứ tổ chức nào

Quản trị nhân sự là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừamang tính nghệ thuật vì quản trị nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nhiều đếnvăn hoá tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnhvực quản trị nào khác

o Đối tượng và nhiệm vụ của quản trị nhân sự : đối tượng của quản trịnhân sự là người lao động với tư cách là những cá nhân và các vấn đề liênquan đến họ trong tổ chức như công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của

họ

Tất cả hoạt động quản trị nhân sự nhằm cung cấp cho doanh nghiệpmột lực lượng lao động có hiệu quả trên cơ sở thúc đẩy sự đóng góp

có hiệu suất của từng lao động đối với tổ chức Nói cách khác, mục tiêucủa quản trị nhân sự là nhằm nâng cao sự đóng góp có hiệu suất của ngườilao động đối với tổ chức để giúp tổ chức sử dụng được tốt nhất nguồnnhân lực hiện có, đáp ứng như nhu cầu công việc trước mắt và trong tươnglai của tổ chức cũng như yêu cầu phát triển cá nhân người lao động

Để cho tổ chức tồn tại, phát triển, nhà quản lý cần nắm vững mục tiêu cơbản sau :

Mục tiêu xã hội : tổ chức hoạt động vì lợi ích của xã hội chứ không phải củariêng mình, làm cho con người được tôn trọng, được thoả mãn trong laođộng và ngầy càng có giá trị do được phat huy những khả năng tiềm tàngcủa họ

o Mục tiêu kinh tế : tiết kiệm hao phí lao động để tăng năng suấtlao động, đảm bảo chất lượng sản phẩm, hạ giá thành sản phẩm, tăng khảnăng mở rộng chiếm lĩnh thị trường của doanh nghiệp

Như vậy thực chất của quản trị nhân sự là công tác quản lý con ngườitrong phạm vi nội bộ một tổ chức, sự đối xử của tổ chức đối với người laođộng

o Hiệu quả quản trị nhân sự:

Có rất nhiều khái niệm về hiểu quả quản trị nhân sự, các khái niệm đóchưa được thống nhất về mặt nội dung, song chúng đều hướng vào hai nộidung cơ bản :

Thứ nhất, theo nghĩa hẹp thì hiệu quả quản trị nhân sự là kết quả đem lại

từ các mô hình, chính sách quản trị nhân sự, từ kết quả quản trị sản xuấtkinh doanh như : tổng doanh thu, lợi nhuận mà doanh nghiệp có được từcác khoản chi phí kinh doanh, các tổ chức quản trị nhân sự hay cồn cònthể hiện ở tiền lương bình quân của một lao động Theo các hiểu này, hiệuquả quản trị nhân sự được lượng hoá một cách cụ thể, doanh nghiệp chỉchú trọng tới lợi nhuận đạt được sau khi đã cân đối với chi phí bỏ ra Khidoanh thu, lợi nhuận ngày một tăng lên chứng tỏ doanh nghiệp đã sử dụngnguồn nhân lực của mình một cách có hiệu quả hơn Nếu như đơn thuầnnhư thế sẽ dẫn đến tư tưởng chạy theo lợi nhuận bằng mọi giá, như vậychẳng khác gì các nhà tư bản thời kỳ đầu tư tư bản

Thứ hai, hiểu theo nghĩa rộng thì hiệu quả nhân sự ngoài những kết quả đãđạt được để trên còn bao hàm cả khả năng sử dụng nguồn nhân sự đúngngành nghề, đảm bảo sức khoẻ, an toàn cho lao động, khả năng sáng kiếncải tiến kỹ thuật, sự thể hiện bầu không khí tập thể đoần kêt, mối quan hệhài hoà tốt đệp giữa nhà quản lý giỏi vời người lao động Đây chính lànhận thức đầy đủ nhất về quản trị nhân sự Quan điểm này mang tính tiến

bộ, nhìn nhận con người cả về mặt vật chất lẫn tinh thần Chỉ có như vậymới mang lại hiệu quả thực sự

2.1.1.2.2 Tầm quan trọng của quản trị nhân sự

Sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việckhai thác và sử dụng hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộkhoa học kỹ thuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mậtthiết với nhau và tác đông lại với nhau Trong đó, nguồn tiềm năng củacon người là quyết định nhất

Yếu tố giúp ta nhận biết được một xí nghiệp hoạt động tốt haykhông hoạt động tốt, thành công hay không thành công chính là lực lượngnhân sự của nó, những con người cụ thể với lòng nhiệt tình và óc sángkiến Mọi thứ còn lại như: Máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ

kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng conngười thì công thể Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân sự có vaitrò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Quản trịnhân sự bao gồm toàn bộ các biện pháp áp dụng cho nhân viên của mộtdoanh nghiệp để giải quyết tất cả các trường hợp xảy raliên quan tới côngviệc đó Nếu không có quản trị nhân sự mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô

kỷ luật Đây là một công tác hết sức khó khăn vì nó động tới những connguời cụ th những sở thích năng lực riêng biệt Việc hoàn thiện công tácquản trị nhân sự trong doanh nghiệp nhằm tạo ra được một đội ngũ ngườilao động nhiệt tình hăng hái, gắn bó với doanh nghiệp

Trong doanh nghiệp quản trị nhân sự thuộc chức năng chính của nhàquản trị, giúp nhà quản trị đạt được mục đích thông qua nỗ lực của ngườikhác Các nhà quản trị có vai trò đề ra các chính sách, đường lối, chủtrương có tính chấtđịnh hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp do đónhà quản trị phải biết nhìn xã trông rrộng, có trình độ chuyên môn cao

Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hộicủa vấn đề lao động Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt độnghinh doanh tế nói chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làmsao cho người lao động hưởng thành quả do họ làm ra

Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chứcnào cũng cần phải có bộ phận nhân sự Quản trị nhân sự là một thành tố

quan trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộngkhắp nơi trong mọi tổ chức Quản trị nhân sự hiện diện ở khắp các phòngban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải

có quản trị nhân sự Cung cách quản trị nhân sự tạo ra bầu không khí vănhoá cảu một doanh nghiệp

Quản trị nhân sự có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh củamột doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp,

nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lại quyết địnhkết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

Hiệu quả quản trị nhân sự có quan hệ chặt chẽ với hiệu quả kinh

tế xã hội, là hiệu quả chi phí cụ thể Đó là hiệu quả chi phí lao động- biểuhiện mối tương quan so sánh giữa kết quả thu đựơc và lượng chi phí bỏ ra

để đạt được kết quả đó Hiệu quả kinh tế cao là cơ sở tiền đề cho sự pựphát triển kinh tế xã hội, là nền tảng cải thiện đời sống vật chất, tinh thầnlao động, tăng khả năng khả năng cạnh tranh, cho phép giành lợi thế pháttriển kinh tế Đặc biệt trong điều kiện kinh tế nước ta hiện nay yêu cầu xâydựng nền kinh tế hội nhập vào đời sống kinh tế hội nhập vào đời sống kinh

tế quốc tế, tạo nên áp lực mạnh mẽ, đòi hỏi phải quan tâm hơn nữa đếnviệc nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự

Hiệu quả quản trị nhân sự biểu hiện cụ thể ở từng mức năng suấtlao động, mức doanh thu bình quân mồi người lao động, mức chi tiềnlương cho mỗi đơn vị sản phẩm Trong đó, biểu hiện rõ nhất là chỉ tiêunăng suất lao động nói chung

Để đạt được hiệu quả quản trị nhân sự thì phải làm sao huy động,phân bổ lao động và sử dụng lao động một cách hợp lý nhất Vấn đề hiệuquả sử dụng lao động gắn liền hiệu quả quản trị nhân sự, làm sao cho mỗingưòi lao động ý thức được sự tham gia của mình vào việc tăng của cảivật chất cho xã hội

2.1.1.2.3 Các nội dung chủ yếu của quản tri nhân sự

• Công tác lập kế hoạch chiến lược nguồn sự

Một kế hoạch tổng thể và nguồn nhân lực sẽ tạo ra sự tiếp cận thốngnhất đối với các hoạt động nhân sự khác Một kế hoạch quản lý phác thảomột cách căn bản các nhu cầu về nguồn nhân lực của công ty trong tươnglai Kế hoạch bắt nguồn từ sự phân tích mục tiêu của công ty chuyển thànhnhững nhu cầu về nguồn nhân lựcvà phù hợp với các nguồn nhân lực bêntrong của tổ chức đặt thành kế hoạch ở thời điểm nào đó Tiến hành đánhgiá các nhu cầu nhân lực có thể đòi hỏi sự tham gia của nhiều bộ phận.Những người lãnh đạo các phòng ban cùng đưa ra những đánh giá về nhucầu nhân lực của bộ phận họ và những dự thảo riêng rẽ này sẽ được tậphợp trong kế hoạch nhân sự tổng thể

o Phân tích công việc

Phân tích công việc là một nhiệm vụ không thể thiếu được của một nhàquản trị, đó là khâu đầu tiên của quá trình tuyển dụng, phân tích công việc

là cơ sở là nền tảng cho quả trình sử dụng nhân lực có hiệu quả sau này

Phân tích công việc là quá trình thu thập những tư liệu và đánh giá mộtcách có hệ thống liên quan đến một việc cụ thể nhằm là rõ bản chất củatừng công việc.

Phân tích công việc cung cấp cho các nhà quản trị tóm tắt

về nhiệm vụ của công việc nào đó trong mối tương quan của công việckhác

Tiến công việc được phân tích thực hiện qua các bước cơ bản:

o Tuyển dụng lao động

Tuyển dụng lao động đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong công tácquản tri nhân lực cũng như trong hoạt đôngk kinh doanh của doanhnghiệp Bởi tuyển dụng lao động là quá trình lựa chọn những người laođộng phù hợp, phát hiện tiềm năng lao động theo đúng yêu cầu của doanhnghiệp

- Trong tuyển dụng lao động cần phải làm tốt yêu cầu tuyển dụng,phải gắn với mục tiêu xuất phát từ kế hoạch lao động của người tuyển dụng

Mô tả

công

việc

Xác định công việc

Tiêu chuẩn về nhân sự

Đánh giá công việc

Xếp loại công viêc

- Cần phải tuyển chọn được những người phù hợp với công việc cảchuyên môn nghiệp vụ, tư cách đạo đức, sở thích, cá tính của người laođộng, yêu thích công việc mình làm.

- Quá trình tuyển dụng lao động sẽ giúp cho tổ chức tránh đượcnhững rủi ro, khi tuyển người không đúng việc sẽ gặp những khó khăntrong hoạt động tổ chức kinh doanh, Từ đó là điều kiện thực hiện có hiệuquả trong các hoạt động quản lý nguồn nhân lực khác

- Công tác quản trị nhân lực được tiến hành qua các bước:

+ Dự báo và xác định nhu cầu tuyển dụng

+ Phân tích những công việc cần người, đưa ra các tiêu chuẩn tuyểnchọn

+ Xác định tiềm năng, nguồn cung ứng nhân sự

+ Tiến hành các bước tuyển chọn

+ Tiếp nhận người tuyển chọn

- Việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp dựa vào 2 nguồn,nguồn bên trong và nguồn bên ngoài

Nguồn bên trong: Là những người đang làm trong doanh nghiệpnhưng muốn thuyên chuyển hặc đề bạt vào những vị trí công tác mới, đểnắm rõ được nguồn nội bộ, các nhà quản trị phải nhập hồ sơ nhân sự, hồ

sơ phát triển nhân sự, sắp xếp loại nhân sự, thông tin về mỗi nhân viênđược thu thập, cập nhập dưới dạng các bảng tóm tắt và lưu trữ trong loại

hồ sơ đầu Đó là các dữ liệu về trình độ học vấn, sở thích nghề nghiệp,cũng như những sở thích cá nhân khác, các kỹ năng và năng lực làm việccủa mỗi người.

+ Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài: Trong các hệ thống cơ sở đàotạo, các trường Đại học, Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp, các cơ sởdạy nghề, đó là những nơi cung cấp nguồn nhân lực dồi dào, cách làm phổbiến là cho một số bộ phận nhân sự của doanh nghiệp hay tổ chức liên hệvới các trung tâm trên, gặp gỡ người lao động sinh viên, học nghề để giớithiệu về doanh nghiệp cùng với nhu cầu tuyển dụng, với cách đó doanhnghiệp sẽ tìm được những ứng cử viên có triển vọng ngay từ khi còn đangngồi trên ghế nhà trường

+ Qua cơ quan tuyển dụng: Thị trường lao động phát triển thì càng

có nhiều tổ chức chuyên trách về tuyển dụng nhân sự như các trung tâm

tư vấn việc làm, tuỳ theo hình thức hoạt đọng mà các trung tâm trên sẽđảm nhận các khâu tuyển dụng thông qua các công ty, doanh nghiệp tổchức đang cần người

+ Ngoài ra công tác tuyển chọn còn thông qua những người quen biếtgiới thiệu

- Tuyển chọn con người vào làm việc phải gắn với sự đòi hỏi củacông việc trong doanh nghiệp

- Yêu cầu của tuyển chọn con người vào làm việc trong doanh nghiệpphải là: tuyển chọn những người có trình độ chuyên môn cần thiết,

có thể làm việc đạt tới năng suất lao động, hiệu suất công tác tốt

- Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực gắn bó với công việc,với doanh nghiệp.

- Tuyển được những người có sức khoẻ, làm việc lâu dài trong doanhnghiệp với nhiệm vụ được giao

- Nếu tuyển không kỹ, tuyển chọn sai, tuyển theo hướng cảm hứnghoặc theo một sức ép nào đó sẽ dẫn đến hậu quả nhiều mặt về kinh tế và

- Tuyển chọn bên trong thì có thể tiết kiệm được kinh phí, nguồn nhânlực dồi dào

- Tuyển chọn bên ngoài có thể cái thiện được chất lượng nguồn nhânlực của doanh nghiệp, nhưng đồng thời kèm theo đó mức độ rủi ro caotrong quá trình thực hiện công việc của vị trí cần tuyển, chi phí tốn kémhơn

o Đào tạo nguồn nhân lực

- Lao động có chuyên môn kỹ thuật cao là yếu tố cực kỳ quan trọnggiúp cho doanh nghiệp giành được tháng lợi trong công cuộc cạnh tranhtrên thị trường, thực tế đã chững minh rằng đầu tư vào yếu tố con ngườimang lại hiệu cao nhất Sau đó mới tới sự đầu tư trang thiết bị mới, nhất làvới các doanh nghiệp thương mại.

- Đào tạo là củng cố gây dựng những hoạt động học tập, những kiếnthức, những kỹ năng cho người lao động để họ hiểu biết những công việc

mà họ đang làm

- Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanhnghiệp, nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực của doanh nghiệp, thông quaviệc giúp đỡ cho người lao động hiểu rõ hơn công việc, nắm vững

kỹ năng, kiến thức cơ bản với tinh thần tự giác cao trong công việc, thựchiện tốt các chức năng họ được giao, thích ứng với sự thay đổi, công nghệkhoa học kỹ thuật cao

- Đào tạo bồi dưỡng tay nghề, kỹ năng làm việc của người lao động,

để họ hoàn thành trong công việc

- Lý do chính mà nhiều doanh nghiệp cần phải phát huy trong côngtác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hay là để đáp ứng nhu cầu có tồntại hay phát triển của tổ chức hay của doanh nghiệp đó

- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp pháttriển, làm tăng hiệu quả sản xuất, tăng năng suất lao động, nâng cao chấtlượng sản phẩm

Công tác đãi ngộ nhân sự

Đối với công ty, đánh giá năng lực, thành tích của người lao động làhội động thi đua khen thưởng, làm việc độc lập và có trách nhiệm Phươngpháp hội thi đua khen thưởng sử dụng là phương pháp cho điểm, đánh giánhân viên theo các tiêu chuẩn như số ngày làm việc, độ phức tạp của côngviệc, tác phong công việc, chấp hành nồi quy.

Nói chung công tác náy được thực hiện tương đối tốt, những ngườiđược khen thưởng cũng như cân nhắc lên các vị trí quan trọng trong cồng

ty thuờng những người có đủ phẩm chất đạo đức cũng như năng lựcchuyên môn thực sự Kết quả công tác đánh giá sẽ là cơ sở cho công tácđãi ngộ nhân sự

sự sụt sụt giảm chút ít, nhưng bù lại các khoản thu nhập khác lại tăng lên

về cơ bản là đáp ứng được nhu cầu người lao động

Công ty áp dụng trả lương theo 2 vòng nhằm tạo ra sự công bằng trongthu nhập của người lao động, người lao động thực hiện các công việc có

độ phức tạp cao sẽ được trả lương nhiều hơn các công việc mà độ phức tạpcủa nó ít hơn

Tiền thưởng cho cán bộ công nhân viên tại công ty chưa lớn chủ yếu làthưởng theo tập thể với số tiền không nhiều kèm theo danh hiệu thi đuanên tiền thưởng phần nào chưa phát huy được hết tác dụng của nó

 Đãi ngộ tinh thần

Công ty thường xuyên phát động các phong trào thi đua cụ thể như:Người tốt việc tốt, lao đông giỏi, chiến sỹ thi đua và được cán bộ côngnhân viên nhiệt tình ủng hộ hưởng ứng, hàng năm có tổng kết khenthưởng

Hàng năm, công ty tổ chức hội diễn văn nghệ, hội thảo toàn ngành,tằng quà nhân dịp tết lễ…

Công ty cũng đã xây dựng được nhiều quỹ phúc lợi như: Quỹ bảotrợ trẻ em, quỹ hỗ trợ khó khăn…

Nói chung, các phong trào thi đua cũng như việc xây dựng các quỹ từthiện đã góp phần cải thiện môi trường văn hoá tại công ty, giúp cho cán

bộ công nhân viên đoàn kết và hiểu biết lẫn nhau

2.1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng và sự cần thiết của công tác quản trị nhân

sự

2.1.1.3.1 Nhân tố môi trường kinh doanh

Môi trường bên ngoài doanh nghiệp: Ảnh hưởng đến càc hoạt độngcủa doanh nghiệp sau khi nghiên cứu kỹ môi trường bên ngoài doanhnghiệp sẽ đề ra sứ mạng mục tiêu của mình

 Khung cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởngrất lớn đến quản trị nhân sự Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tếbất ổn có chiều hướng đi xuống thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chínhsách về nhân sự của doanh nghiệp Doanh nghiệp một mặt phải duy trì cáclao động có tay nghề, mặt khác phải giảm giờ lao động doanh nghiệp phảiquyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảmphúc lợi

o Dân số, lực lượng lao động: Tỷ lệ dân số phát triển nhanh và lớnhơn tỷ lệ phát triển kinh tế, lực lượng lao động hàng nă cần việc làmcao thì doanh nghiệp có nhiều cơ hội lựa chọn lao động có chất lượng

o Văn hoá – xã hội: Một nền kinh tế có nhiều đẳng cấp, nhiều nấcthang giá trị không theo kịp với đà phát triển của thời đại rõ ràng nókìm hãm, không cung cấp nhân tài cho doanh nghiệp Điều này đi đếnhậu quả là bầu không khí văn hoá trong doanh nghiệp bị ảnh hưởng

o Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường nhà quản trị khôngphải chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân sự Nhân

sự là cốt lõi của hoạt động quản trị Để tồn tại và phát triển không cócon đường quản trị nhân sự một cách hiệu quả Nhân sự là tài nguyên

quý giá nhất vì vậy doanh nghiệp phải lo giữ gìn, duy trì và phattriển.Để thực hiện được điều này các doanh nghiệp phải có chính sáchnhân sự nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo động viên, khen thưởng hợp

lý tạo ra một bầu không khí gắn bó trong doanh nghiệp Ngoài ra doanhnghiệp còn phải có một chế độ lương bổng đủ để giữ nhân viên làmviệc với mình cải thiện môi trường làm việc với mình cải thiện môitrường làm vịc và cải thiện phúc lợi Nếu doanh nghiệp không thựchiện tốt chính sách nhân sựthì đối thủ cạnh tranh sẽ lợi dụng để lôi kéonhững người có trình độ, doanh nghiệp sẽ mất dần nhân tài Sự ra đicủa nhân viên không thuần tuý chỉ vấn đề lương bổng mà là tổng hợpcủa nhiều vấn đề

 Khoa học - kỹ thuật: Các nhà quản trị phải dào tạo nhânviên của mình theo kịp với đà phát triển của khoa học kỹ thuật Khi khoahọc hỹ thuật thay đổi một số công việc hoặc một số ký năng không cầnthiết nũa do đó doanh nghiệp phải đào tạo lại lực lượng lao động cảu mình Sự thay đổi về khoa học đồng nghĩa với việc là cần ít người hơn nhưngvẫn phải sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự trước nhưng có chấtlượng hơn Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lực lượng laođộng dư thừa

 Khách hàng: Là mục tiêu của mọi doanh nghiệp Kháchhàng mua sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp là một phần của môitrường bên ngoài Doanh số là một yếu tố tối quan trọng đối với sự sốngcủa doanh nghiệp Do vậy các nhà quản trị phải đảm bảo được rằng nhânviên của mình sẽ sản xuất ra các sản phẩm phù hợp với thị hiếu của kháchhàng Nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu là không cókhách hàng thì không có doanh nghiệpvà họ sẽ không có cơ họi làm việc

nữa Họ phải hỉêu rằng doanh thu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến tiềnlương của họ Nhiệm vụ của nhân sự là là cho các nhân viên hiểu đượcđiều này

o Môi trường bên trong của doanh nghiệp:

 Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp: Đây là một yếu tố thuộc môitrường bên ttrong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyênmôn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân lực

 Chính sách chiến lược của doanh nghiệp: Một số chínhsách ảnh hưởng tới quản trị nhân sự: Cung cấp cho nhân viên một nơi làmviệc an toàn khuyến khích cho mọi người làm việc hết khả năng củamình, phải trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc với năngsuất cao…

 Bầu không khí – văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệthống có giá trị, niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất cácthành viên trong một tổ chức Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôidưỡng, Khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo

2.1.1.3.2 Nhân tố con người

Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanhnghiệp Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt,

họ klhác nhau về năg lực quản trị , về nguyện vọng, về sở thích … Vì vậy,

họ có nhu cầu ham muốn khác nhau Quản trị nhân lực phải nghiên cứu kĩvấn đề này để đề ra các biện pháp quản trị phù hợp nhất

Cùng với sự ra đời của khoa học kĩ thuật trình độ của người laođộng cũng được nâng cao, khả năng nhận thức tốt hơn Điều này ảnh

hưởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổinhững đòi hỏi, thoả mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ Trải qua các thời kì khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu sỏ hữu của mỗi

cá nhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân sự.Nhiệm vụ của công tác nhân sự là phải nắm được những thay đổi này đểsao cho người lao động cảm thấy thoả mãn, hài lòng, gắn bó voíư doanhnghiệp bởi vì thành công của doanh nghiệp trên thương trường phụ thuộcrất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau

Tiền lương là thu nhập chính của người lao động Mục đích củangười lao động là bán sức lao động của mình để được trả công Vì vậy vấn

đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó là công cụ đểthu hút lao động Muốn cho công tác quản trị nhân sự được thực hiện mộtcách có hiệu quả thì vấn đề tiền lương phải được quan tâm một cách thíchđáng

2.1.1.3.3 Nhân tố nhà quản trị

Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phươnghướng cho sự phát triển của doanh nghiệp Điều này đòi hỏi các nhà quảntrị ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thểđưa ra các địng hướng phù hợp cho doanh nghiệp Thực tiễn trong cuộcsống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên quan tâm đến việc tạobầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho nhânviên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc củamình Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanhnghiệp, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một

cộng đồng đảm bảo đời ssống cho cán bộ công nhân viên trong doanhnghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc thìđều có cơ hội tiến thân và thành công.

Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh tìnhtrạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộdoanh nghiệp Nhà quản trị đóng vai trò là phương tiện thoả mãn nhu cầu

và mong muốn của nhân viên Để làm được điều này phải nghiên cứunắm vững quản trị nhân sự vì quản trị nhân sự giúp nhà quản trị học đượccách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra được tiếngnói chung với họ

Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong muốnhay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi íchchính đấng của người lao động

2.1.2 Kinh nghiệm quản trị nhân sự

2.1.2.1 Tình hình quản trị nhân sự trên thế giới

Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ là sự gia tăng về dân

số đã làm cho lực lượng lao động tăng lên nhanh chóng Công nghệ cànghiện đại thì nhu cầu về lao động sống giảm dần và do đó số lao động thiếuviệc làm ngày một tăng lên Theo ước tính của tổ chức lao động quốctế(ILO) thì hơn 30% lực lương lao động trên thế giới thiếu việc làm, trong

dó 150 triệu người không có cơ hội kiếm sống bằng sức lao động của bảnthân, khoảng 60 triệu người trong đó độ tuổi lao động từ 15 – 24 khôngthể tìm được việc làm Đặc biệt trong hoàn cảnh khủng hoảng kinh tế toàncầu hiện nay thì số người thất nghiệp lại càng tăng Điều đó cho tháy việc

làm là một vấn đề có tính chất toàn cầu chứ không phải của riêng bất kỳmột quốc gia nào.

 Sau đây là kinh nghiệm quản trị nhân lực ở một số nướctrên thế giới:

 Nhật Bản

Trong một thập kỷ trở lại đây, Nhật Bản là một quốc gia có nền kinh

tế thần kỳ mặc dù đây là một đất nước được xếp vào diện khan hiếm tàinguyên trên thế giới Điều đó đặt ra câu hỏi đối với tất cả các doanhnghiệp trên toàn thế giới? Nhiều nhà nghiên cứu kinh tế thế giới đã tậptrung vào vấn đề này và đưa ra kết luận: sự thành công của nền kinh tếNhật Bản chủ yếu dựa vào sự kết hợp khéo léo giữa sắc thái văn hóa dântộc vào công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp để tạo nên mối quan

hệ đặc thùtrong các doanh nghiệp của nhật bản Để hiểu rõ hơn vấn đề nàychúng ta đi sâu vào nghiên cứu một số kinh nghiệm đặc trưng trong côngtác quản trị nhân lực của nhật bản Một số nguyên tắc được các công tyNhật bản đề ra trong công tác quản trị nhân lực như sau:

a, Về tuyển chọn nhân sự

Hàng năm các công ty nhật bản thường có đợt tuyển nhân viên mới vàodịp kết thúc năm học của các trường phổ thong và đại học để phục vụ choviệc tuyển người được chính xác, các công ty thường dựa vào một cham

cơ bản sau:

- Chỉ tuyển vào đội ngũ công ty những người có đầu

óc linh hoạt, nhạy bén và nhanh nhẹn Đây là nột yêu cầu cần thiết đối vớitất cả các tầng lớp lao động trong thời đại hiện nay

- Người được tuyển phải biết làm việc cộng tác với mọi người trên tinhthần đồng đội: Người Nhật cho rằng một các nhân tốt là người được mọingười xung quanh hài long và công nhận

- Phương thức tuyển dụng: Căn cứ trên những phântích về nhu cầu nhân sự phục vụ cho sản xuất kinh doanh, công ty lên kếhoạch và triển khai tuyển dụng nhân viên mới

Thông thường các công ty lớn thường ưu tiên tuyển vào đội ngũnhững người đang làm việc tại các xí nghiệp vệ tinh của công ty và cácsinh viên vừa tốt nghiệp sau đó mới đến các đối tượng khác

Thông báo tuyển dụng được công bố một cách công khai và cố gắng và cốgắng càng nhiều người tham gia càng tốn kém nhưng chất lượng lao độngtuyển dụng lại đạt được kết quả cao

Bước có tính chất quyết định là bước phỏng vấn trực tiếp của hội đồngtuyển dụng công ty Khi đó họ quan tâm trước hết là tính trung thực và khảnăng hợp tác với đồng nghiệp của người đó…

b) Đào tạo và huấn luyện nghề nghiệp

Trong công ty Nhật, tất cả các nhân viên mới được tuyển dụng đềutrải qua quà trình đào tạo của công ty, gồm hai giai đoạn: Giai đoạn đàotạo tổng quát và giai đoạn đào tạo chuyên môn

- Giai đoạn đào tạo tổng quát: Thời gian kéo dài từ 4 đến 6 tháng Giaiđoạn đào tạo này nhằm 3 mục tiêu

+ Tác phong hóa: Xây dựng cho nhân viên tác phong làm việc, sinhhoạt, xử thế theo phong cách chung của công ty, hiểu người và việc trongcông ty để cách liên hệ trong công tác

+ Thực tế hóa: Nhằm rèn luyện tính thực tế cho nhân viên

+ Giáo dục tinh thần tập đoàn, hợp tác làm việc trong tập thể

- Giai đoạn đào tạo chuyên môn: Kéo dài trong suốt thời gian làm việccho công ty Hàng năm, các Công ty đều tổ chức huấn luyện về chấtkượng cho nhân viên làm việc cho công ty nhằm nâng cao hiệu quả nhậnthức về chất lượng sản phẩm về chất lượng sản phẩm dịch vụ của công tyc) Phát huy nhân tố con người trong công ty

các công ty Nhật hết sức chú ý trong việc bố trí, sử dụng, trả lương,khen thưởng để sao cho mỗi cán bộ, nhân viên của họ có đủ điều kiệnthuận lợi cống hiến hết khả năng của công ty

Hệ thống các biện pháp của họ gồm:

- Chế độ thu dụng suốt đời

- Chế độ trả lương, thăng chức theo thâm niên công tác và các loạithưởng

- Sự điều đình giữa công nhân với chủ và tỷ lệ phân phối thu nhập củacông ty

- Đối nhân xử thế và sử dụng con người trong công ty

- Hoạt động của các nhóm không chính thức của công ty

- Chế độ làm việc theo thời gian linh động tại nhà

Kinh nghiệm quản lý và sử dụng lao động ở Nhật Bản

Mặc dù Nhật Bản là một quốc gia khan hiếm về tài nguyên nhưng lại cótốc độ phát triển kinh tế thần ký Điều này đã gây băn khoăn cho các nhàdoanh nghiệp trên thế giới Họ đã rút ra được kết luận: “Sự thành công củanền kinh tế Nhật Bản chủ yếu dựa vào sự kết hợp khéo léo giữa sắc thái dântộc vào công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp của Nhật bản” Sauđây là một số nguyên tắc của các ông chủ Nhật Bản:

 Đối với tuyển chọn nhân lực: Chỉ tuyển chọn vào công

ty những người có đầu óc linh hoạt, nhạy bén, am hiểu công việc, có tinhthần công tác với các đồng nghiệp Căn cử sẽ ưu tiên những người làm việctại các xí nghiệp vệ sinh và những sinh viên mới tốt nghiệp phù hợp vớichuyên ngành cần chọn

 Đào tạo và huấn luyện nghề nghiệp: Trong các công ty ởNhật bản tất cả các nhân viên mới được tuyển dụng để phải trải qua hai giaiđoạn của quá trình đào tạo; Đào tạo tổng quát (Khoảng 4 - 6 tháng) và đàotạo chuyên môn kéo dài trong suốt thời gian làm việc

 Phát huy nhân tố con người: có chế độ thụ dụng suốtđời; chế độ trả lương và thăng chức thâm niên công tác; có chế độ làm việctheo thời gian linh hoạt tại nhà… Những kinh nghiệm của Nhật Bản tronglĩnh vực quản trị nhân lực nói chung, trong công ty nói riêng thực sự đã để

lại những bài học và kinh nghiệm quý báu cho các nước trong đó có ViệtNam tham khảo và vận dụng Vấn đề là chúng ta tiếp thu và học tập như thếnào cho phù hợp và hiệu quả Điều đó đòi hỏi sự nỗ lực của tất cả mọingười, các chủ thể kinh tế… chứ không riêng gì các doanh nghiệp

Như vậy, chúng ta có thể kết luận rằng giới lãnh đạo doanh nghiệp NhậtBản nhận thức, đánh giá cao vai trò của nhân tố con người trong sản xuấtkinh doanh nên họ tìm biện pháp để tạo cho đội ngũ lao động có tâm lý gắn

bó với công ty, hết sức làm việc và cống hiến cho công ty Đây là kinhnghiêm chính của Nhật Bản trong công tác quản trị nhân lực

Họ có lợi thế rất nhiều từ nguồn nhân lực dồi dào để làm việc đượcngay Bất chấp việc đã có đội ngũ chuyên nghiệp và vững mạnh, họ vẫn thuêcác đơn vị và chuyên gia tư vấn bên ngoài để tư vấn chiến lược phát triểnkinh doanh, phát triển nhân lực và đương nhiên là cả các vấn đề lien quanđến pháp lý trong giao dịch

Tất cả các lãnh đạo trong công ty hay những nhân sự chốt đều rất sẵnsang làm “cố vấn” cho những nhân viên trẻ và ít kinh nghiệm có điều kiệnphát triển trong công việc và sự nghiệp Họ không dừng lại ở chỗ khai tháctriệt để nguồn nhân lực sẵn có mà dành nhiều công sức và tiền bạc để đàotạo phát triển đội ngũ

Hiệu quả tối ưu là điều công ty mong muốn: hoạt đọng của nhân viênđạt hiệu quả tốt nhất Tư tưởng chung là khi được giao việc, nhân viên quy

hoạch công việc và cố gắng hoàn thành không chỉ là 100% chỉ tiêu đề ra màcòn có thể hơn nữa Đôi khi để đat được hiệu quả tốt, họ suy nghĩ và xử lýnhững việc liên quan (chưa được giao) và giải quyết nó trước khi cấp trênphải ra lệnh Và dù đac có giải pháp rồi, họ vấn nghĩ phải có cách khác hayhơn nữa

Thái độ, hành vi, phong cách làm việc của bản thân người lao độngrất chuyên nghiệp và môi trường làm việc ( bao gồm ảnh hươngt của đồngnghiệp, sếp) đòi hỏi cao cuốn người ta theo một guồng máy rất nhanh, rấtmạnh Ngược lại, nếu việc chưa xong, chỉ thấy nhân viên họp xong, tọa racăm cụi trên máy tính, lại họp và viết tài liệu hoạch báo cáo dù đã 9h tối

Họ tuyệt đối tôn trọng thời hạn công việc, do đó việc chua xong thì chưavề

Công ty của họ khuyến khích những thành công vượt bậc của cácnhân viên bằng các nấc thang thăng tiến rõ ràng, cụ thể và thực dụng: tănglương, thưng chức, giao việc, giao có trách nhiệm hơn… Họ đầu tưnguyên bộ máy lớn chỉ để dánh giá và nhận diện nhân tài, tuyển dụng bênngoài và nội bộ, động viên và đào tạo tiếp tục để thúc đẩy, nâng cao nănglực làm việc của nhân viên

 Doanh nghiệp Mỹ cũng tự đào tạo và nâng cao năng lực của độingũ nhân viên, nhưng khác ở Việt Nam Các công ty tốn kém cho việc đàotạo các nhân viên, đặc biệt là đội ngũ quản lý sơ cấp và trung cấp, nhưngkhông tạp trung đào tạo các kỹ năng chuyên môn mà qua các khóa họcđào tạo này các thong tin được chuyển tải dén nhân viên rất cô đọng, hìnhthành kiến thức qua các trao đỏi thảo lạn tại lớp, ròi từng người nghiềnngẫm để trở thành khả năng làm việc của họ

 Kinh nghiệm quản lý và sử dụng lao động ở Hàn Quốc

Hàn Quốc là một nước công nghiệp mới, với tốc độ côngnghiệp hóa nhanh chóng đã giải quyết tương đối thành công vấn đềviệc làm, giảm tối thiểu tỷ lệ thất nghiệp và nâng cao thu nhập chongười dân

Từ một quốc gia nông nghiệp lạc hậu với cơ sở vật chất nghèo nàn, đại

bộ phân dân cư tập trung ở vùng nông thôn ra thành thị rất phổ biến trướctình hình đó, hàn Quốc đã thực thi nhiều biên pháp phát triển kinh tế, coitrọng phát triển công nghiệp nông thôn, giải quyết việc làm cho người laođộng di dân tự do Với chủ trương phát huy khả năng của mọi người, mọithành phần kinh tế được tham gia, tập trung mọi nguồn lực sẵn có phát triểncông nghiệp – nông nghiệp – dịch vụ Nhờ đó mà nạn thất nghiệp giảm còn2,3% giai đoạn 1992 -1997 Chính điều này đã góp phần tăng thu nhập bìnhquân đầu người ở nước này; nếu như năm 1969 là 500 USD/người/năm thìnăm 1996 là 12390 USD?người/năm Hơn nữa nước này đã dung hòa được

dự phát triển kinh tế nhánh chóng với sự phân phối thu nhập giai đoạn 1969-1989 Sự chênh lệch giữa 1/5 dân cư giầu nhất và 1/5 dân cư nghèo nhất là

7 lần Khoảng cách tiền công giữa nam giới và nữ giới giảm từ 108% năm

1988 xuống còn 83% năm 1994 Với những điều gì đã đạt được cho thấyHàn Quốc đã quản lý và sử dụng rất có hiệu quả nguồn lực con người chophát triển kinh tế, giảm tỷ lệ thất nghiệp và nâng cao mức thu nhập chongười lao động

Một số bài học kinh nghiệm:

o Thứ nhất, mặc dù là một đất nước rất nghèo nàn về tài

nguyên thiên nhiên, song hàn Quốc có một nguồn nhân

lực rất phong phú cả về số lượng lẫn chất lượng vànhững đặc tính riêng vốn có của một dân tộc tương đốithuần nhất về chủng tộc Những ảnh hưởng sâu sắc củavăn hóa Khổng giáo như: long trung thành, tính hiếuhọc, tính tiết kiệm và tinh thần dân tộc cao là nhữngđặc trưng nổi bật của người Hàn Quốc

o Thứ hai, Chính phủ Hàn Quốc đã có những chính sách đào tạo và phát

triển nguồn nhân lực nfay khi đất nước giành được độclập với nhiều nội dung phong phú Trong điều kiện tàinguyên thiên có hạn, Chính phủ luôn tìm mọi biện pháp

có thể để mở rộng và nâng cao chất nguồn nhân lực,nguồn lợi thế duy nhất để phục vụ cho sự nghiệp côngnghiệp hóa đất nước

o Thứ ba, Trong khi xuất phát điểm chỉ là một quốc gianghèo khó, đông dân thì tỷ lệ ngân sách dành cho giáodục theo kiểu “kim tự tháp” ở Hàn Quốc là một kinhnghiệm tốt ( ưu tiên tới 89% ngân sách cho việc mởrộng nền móng ở các cấp tiểu học và trung học cơ sở)

o Thứ tư, phong cách quản trị nhân lực truyền thống củacác công ty Hàn Quốc có những nét khá giống vớiphong cách quản trị của các công ty Nhật Bản và khácbiệt so với phong cách quản trị nhân lực của công ty

Mỹ đó là: hợp đồng dài hạn, trả lương theo thâm niêntrong nghề và tuổi tác kết hợp với các phần thưởng cảvật chất lẫn phi vật chất

o Thứ năm, các chính sách giáo dục, đào tạo quản lý và

sử dụng nguồn nhân lực của Hàn Quốc luôn luôn điliền với các chiến lược và chính sách phát triển kinh tế.Cuối cùng, khi nhận thức được sự cần thiết và tính yếu

tố khách quan của việc cải cách hệ thống giáo dục –đào tạo, quản lý và sử dụng nguồn nhân lực phù hợpvới những yều cầu của tình hình mới, chính phủ HànQuốc đã mạnh dạn tiến hành các cuộc cải cách Nhữngthành công trong cuộc cải cách giáo dục đã và đanggiúp cho Hàn Quốc nhanh chóng thoát khỏi cuộc khủnghoảng tài chính 1998, tiếp tục giữ vững là một trongnhững quốc gia có nền kinh tế phat triển hàng đầu củakhu vực

Tóm lại, qua kinh nghiệm thành công của Hàn Quốc đã chothấy: giáo dục – Đào tạo để tiếp tục nâng cao vai trò của nguồn nhânlực là rất quan trọng Đầu tư có giáo dục là đầu tư có lợi nhất tuy cóchậm so với các dạng đầu tư khác Hy vọng rằng những kinh nghiệmcủa Hàn Quốc về giáo dục, đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực sẽ lànhững tham khảo hữu ích cho Việt Nam trong tiến trình công nghiệphóa, hiện đại hóa đất nước

2.1.2.2 Tình hình quản trị nhân sự trong nước

Việt Nam là một quốc gia có nguồn lao động dồi dào Người laođộng cần cù, chăm chỉ và sáng tạo Tuy nhiên, yếu tố quan trọng nhất đểđánh giá lao động là chất lượng lao động Do đó, sự dồi dào về nguồn lao

động không đồng nhất với khả năng đáp ứng nhu cầu về lao động trongquá trình phát triển kinh tế, xã hội của đất nước Một trong những tiêuthức để đánh giá chất lượng nguồn lao động là trình độ văn hóa và trình độchuyên môn kỹ thuật của lao động.

Bảng 2.1: Cơ cấu lao động trong độ tuổi lao động phân theo trình độvăn hóa và trình độ chuyên môn

2 Phân theo trình độ chuyên môn:

- Trên đại học 0,03 0,05 0,08

(Nguồn: Tổng cục thống kê Việt Nam)

Qua Bảng 2.1 ta thấy: Về trình độ văn hóa và trình độ chuyên môncủa lao động Việt Nam: Trình độ học vấn và dân trí của nguồn nhân lựccao, tỷ lệ dân số biết chữ là 95%, riêng lực lượng lao động biết chữkhoảng 97% tổng lực lượng lao động Số lượng lao động chưa tố nghiệpphổ thong đã giảm nhưng vẫn còn cao (năm 2005 là 66,5% giảm xuống63% năm 2007)

Trong khi khi đó cơ cấu lao động lao động theo trình độ văn hóagiữa cấp I - cấp II – cấp III đã có chuyển biến Điều kiện cơ sở hạ tầng củangành giáo dục chưa đầy đủ, thiếu phòng học, thiếu giáo viên đặc biệt ởcác tỉnh miền núi Bên cạnh đó, chất lượng lao động theo trình độ chuyênmôn chưa cao, tập trung chủ yếu ở nông thôn Công nhân kỹ thuật có tỷ lệthấp và chưa có sự chuyển biến tích cực Mà đây lại là lực lượng lao độngnòng cốt trong quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước

Để có thể sử dụng và quản lý tốt nhân sự nói chung, trong các công

ty nói riêng vấn đề tuyển dụng có vai trò rất quan trọng Mô hình quản lý

ở các doanh nghiệp Việt Nam dù đã được cải cách, điều chỉnh song vẫncòn ảnh hưởng khá nặng cung cách quản lý tập trung bao cấp Đó là hệthống quản lý nhân lực vẫn phụ thuộc vào hệ thống tổ chức của đảng vàquản lý hành chính của Nhà nước Những yếu kém và tồn tại trên hoàntoàn trái với cơ chế kinh doanh trong nền kinh tế thị trường Do vậy, cải