Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại công ty truyền tải điện 1

Về vấn đề văn hóa doanh nghi ệp ở Viê ̣t Nam hiê ̣n nay , đã có nhiều bài viết, nhiều công trình nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước được đăng tải trên ca

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

PHÙNG QU ỐC TÙNG

LU ẬN VĂN THẠC SĨ

QU ẢN TRỊ CÔNG NGHỆ VÀ PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP

ội – Năm 2017

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

PHÙNG QU ỐC TÙNG

Chuyên ngành: Qu ản trị công nghệ và Phát triển doanh nghiệp

Mã s ố: Chuyên ngành thí điểm

LU ẬN VĂN THẠC SĨ

QU ẢN TRỊ CÔNG NGHỆ VÀ PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP

ội – Năm 2017

CAM K ẾT

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và không trùng l ặp với các đề tài khác

Tác giả

Phùng Quốc Tùng

Em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới thầy giáo hướng dẫn PGS.TS Nguyễn Văn Phúc, đã hết lòng giúp đỡ, chỉ dẫn và tạo điều kiện thuận lợi cho

em trong suốt quá trình học tập cũng như hoàn thành đề tài luận văn tốt nghiệp

Xin chân thành cảm ơn tập thể lãnh đạo Tổng công ty Truyền tải điện

Quốc gia Lãnh đạo, các Phòng ban của Công ty Truyền tải điện 1 đã cung cấp

số liệu, trả lời các phiếu điều tra, tạo điều kiện giúp tôi hoàn thành luận văn này

Mặc dù đã cố gắng để hoàn thành luận văn, song không thể tránh được

những thiếu sót Xin kính mong nhận được những đóng góp của các thầy, các

cô và các bạn để nội dung luận văn được hoàn chỉnh hơn nhằm áp dụng hiệu

quả hơn trong thực tiễn

Hà N ội, ngày …….tháng…….năm 2017

Tác giả

Phùng Qu ốc Tùng

MỤC LỤC

LỜI CÁM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH M ỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC BẢNG vii

DANH M ỤC HÌNH viii

PH ẦN MỞ ĐẦU 1

1 Tính c ấp thiết của đề tài 1

2 M ục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 2

4 Nh ững đóng góp của luận văn nghiên cứu 2

5 K ết cấu của luận văn 2

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LU ẬN VỀ XÂY DỰNG VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP 4

1.1 T ổng quan về vấn đề nghiên cứu 4

1.2 Văn hóa và văn hoá doanh nghiệp 7

1.2.1 Khái quát chung v ề văn hoá 7

1.2.2 Khái quát chung v ề văn hoá doanh nghiệp 8

1.2.3 Đặc điểm của văn hoá doanh nghiệp 9

1.2.4 Ch ức năng của văn hoá doanh nghiệp 10

1.2.5 T ầm quan trọng của văn hoá doanh nghiệp 12

1.3 K ết cấu của văn hoá doanh nghiệp 14

1.3.1 L ớp vỏ 14

1.3.2 L ớp giữa 15

1.3.3 L ớp lõi 15

1.4 N ội dung xây dựng văn hoá doanh nghiệp 15

1.4.1 Xây d ựng định hướng và tầm nhìn chiến lược 15

1.4.2 Xây d ựng triết lý kinh doanh cho doanh nghiệp 17

1.4.3 Xây d ựng cơ cấu tổ chức cho doanh nghiệp 18

1.4.4 Xây d ựng hệ thống văn bản quản lý cho doanh nghiệp 19

1.4.5 Xây d ựng cơ chế khen thưởng, kỷ luật 20

1.4.6 Xây d ựng tiêu chuẩn về kiến thức, kỹ năng, tinh thần, thái độ đối với nhân viên trong doanh nghi ệp 22

1.4.7 Xây d ựng biểu tượng logo, khẩu hiệu và đồng phục 23

1.4.8 Xây d ựng môi trường làm việc thân thiện, cởi mở và cơ chế hài hoà lợi ích giữa cá nhân và doanh nghiệp 27

1.4.9 Xây d ựng mô hình văn hoá doanh nghiệp 29

1.4.10 Xây d ựng bộ tài liệu Văn hoá công ty 32

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 33

2.1 Thi ết kế nghiên cứu 33

2.1.1 Thi ết kế nghiên cứu 33

2.1.2 Quy trình nghiên c ứu 33

2.2 Phương pháp nghiên cứu 34

2.2.1 Phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử 34

2.2.2 Ph ương pháp liên ngành giữa văn hóa và quản trị học 34

2.2.3 Phương pháp thu thập thông tin 35

2.2.4 Phương pháp xử lý thông tin 37

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG XÂY DỰNG VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY TRUY ỀN TẢI ĐIỆN 1 39

3.1 Khái quát v ề Công ty Truyền tải điện 1 39

3.1.1 Quá trình hình thành và phát tri ển của Công ty 39

3.1.2 Ch ức năng, nhiệm vụ của Công ty 40

3.1.3 Bô ̣ máy quản lý của Công ty 41

3.1.4 K ết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty 43

3.2 Th ực trạng xây dựng văn hoá doanh nghiệp tại Công ty Truyền tải điện 1 47

3.2.1 Th ực trạng văn hóa doanh nghiệp được đánh giá từ các yếu tố cấu trúc hữu hình c ủa Công ty (lớp thứ nhất) 47

3.2.2 Th ực trạng văn hóa doanh nghiệp hệ thống chuẩn mực (lớp thứ 2) 53

3.2.3 Th ực trạng giá trị nền tảng (giá trị ngầm định – lớp thứ 3) 58

3.3 Đánh giá chung về công tác xây dựng văn hóa doanh nghiệp của Công ty Truy ền tải điện 1 62

CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 1 65

4.1 Định hướng xây dựng và phát triển VHDN của Công ty Truyền tải điện 1 65

4.2 Các giải pháp xây dựng và phát triển VHDN của Công ty Truyền tải điện 1 65

4.2.1 Truy ền thông nội bộ về VHDN 65

4.2.2 Phát huy y ếu tố con người 66

4.2.3 Phát triển môi trường làm việc 67

4.2.4 Xây d ựng khẩu hiệu, logo, đồng phục 68

4.2.5 Hoàn thi ện hệ thống văn bản của công ty 71

4.2.6 Xây d ựng mô hình VHDN phù hợp 72

4.2.7 Xác l ập các bước xây dựng VHDN 74

4.2.8 Xây d ựng bộ tài liệu VHDN và quy tắc ứng xử 78

4.3 Ki ến nghị đối với Nhà nước 83

K ẾT LUẬN 84

DANH M ỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 85

DANH MỤC BẢNG

1 Bảng 3.1 Kết quả sản xuất, kinh doanh qua các năm (2014 –

3 Bảng 3.3 Các chỉ tiêu phản ánh năng suất lao động 46

4 Bảng 3.4 Số lượng cán bộ nhân viên ưa thích các phong trào

đoàn thể tại công ty

50

5 Bảng 3.5 Phong cách làm việc của BLĐ của công ty 52

6 Bảng 3.6 Cảm nhận của nhân viên công ty PCC1 trong quá

trình làm việc tại công ty

54

7 Bảng 3.7 Hiểu biết của nhân viên công ty PCC1 về chất lượng

và hiệu quả kinh doanh

57

8 Bảng 3.8 Yêu cầu để đạt được những mục tiêu cũng như kế

hoạch sản xuất kinh doanh của công ty

58

9 Bảng 3.9 Tinh thân đoàn kết tại công ty 60

10 Bảng 3.10 Những điều nhân viên nhận được từ công ty 62

DANH MỤC HÌNH

2 Hình 3.1 Mô hình cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của

công ty

42

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính c ấp thiết của đề tài

Sự hội nhập kinh tế quốc tế một cách sâu rộng đã và đang đem lại cho các doanh nghiệp Việt Nam nhiều cơ hội phát triển hơn nữa, nhưng đồng thời cũng khiến các doanh nghiệp phải đương đầu với một sự cạnh tranh gay gắt chưa từng có Trong bối cảnh đó, các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển được cần phải tìm ra lợi thế cạnh tranh đặc biệt khác ngoài yếu tố công nghệ

kỹ thuật Xây dựng văn hóa trong kinh doanh và văn hóa doanh nghiệp chính

là một lời giải cho vấn đề này

Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống các giá trị, chuẩn mực, quan niệm và hành vi của doanh nghiệp, nó chi phối hoạt động của mọi thành viên trong doanh nghiệp và tạo nên bản sắc kinh doanh riêng đồng thời trở thành một

sức mạnh vô hình cho các doanh nghiệp

Nhưng trên thực tế hiểu văn hoá doanh nghiệp như thế nào cho chuẩn xác thì còn có rất nhiều những ý kiến khác nhau Từ chỗ chưa nhận thức đầy

đủ tầm quan trọng của văn hoá doanh nghiệp, nhất là trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế nên trong một chừng mực nhất định chưa phát huy được sức

mạnh của doanh nghiệp Vì vậy mà văn hoá doanh nghiệp cần được tìm hiểu

và nghiên cứu thêm nữa để có cái nhìn hoàn thiện hơn góp phần xây dựng và phát triển doanh nghiệp hùng mạnh Nên tôi đã quyết định chọn đề tài cho

luận văn tốt nghiệp là:

Tuy nhiên, xây dựng và phát huy VHDN là một quá trình lâu dài, không đơn giản Để có thể duy trì, phát triển VHDN và áp dụng nó vào trong công tác quản trị kinh doanh, quản trị chiến lược, quản trị tổ chức và nhân

sự hướng tới sự phát triển, hiệu quả hoạt động của Công ty truyền tải điện 1

phải là những bước đi vững chãi, có định hướng rõ ràng, chi tiết

Vì những lý do trên, tôi đã chọn đề tài: “Xây dựng văn hoá doanh

nghi ệp tại Công ty Truyền tải điện 1” làm đề tài nghiên cứu luận văn của

mình Cụ thể nghiên cứu trả lời câu hỏi: VHDN của Công ty truyền tải điện 1

hiện tại như thế nào? Công ty truyền tải điện 1 cần làm gì và làm như thế nào

để xây dựng VHDN?

2 M ục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

a M ục đích của luận văn: Xây dựng văn hóa doanh nghiệp mang bản

sắc riêng cho Công ty Truyền tải điện 1 để công ty phát triển nhanh và bền

vững

b Nhi ệm vụ nghiên cứu của luận văn:

- Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn của Văn hóa doanh nghiệp

- Xác định phương pháp nghiên cứu và cách thức tiến hành nghiên cứu

- Khảo sát và đánh giá thực trạng về văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Truyền tải điện 1

- Đề xuất giải pháp xây dựng văn hoá doanh nghiệp tại Công ty Truyền

tải điện 1

3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

a Đối tượng nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu về văn hóa

doanh tại Công ty Truyền tải điện 1

b Ph ạm vi nghiên cứu:

+ Về không gian: địa bàn hoạt động của Công ty Truyền tải điện 1 trong lãnh thổ Việt Nam

+ Về thời gian: từ khi thành lập đến nay

4 Nh ững đóng góp của luận văn nghiên cứu

5 K ết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn

được kết cấu thành 4 chương:

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về xây

dựng văn hoá doanh nghiệp

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng xây dựng văn hoá doanh nghiệp tại Công ty Truyền tải điện 1

Chương 4: Giải pháp xây dựng văn hoá doanh nghiệp tại Công ty Truyền tải điện 1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ

SỞ LÝ LUẬN VỀ XÂY DỰNG VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP

1.1 Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

Nh ững nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp trong nước

VHDN có vai trò quan trọng không chỉ đối với việc nâng cao hiệu quả

hoạt động toàn diện của doanh nghiệp mà còn là một giải pháp quan trọng để nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp VHDN là tài sản tinh thần

của doanh nghiệp, là một nguồn lực quan trọng thúc đẩy doanh nghiệp phát triển bền vững

Về vấn đề văn hóa doanh nghi ệp ở Viê ̣t Nam hiê ̣n nay , đã có nhiều bài viết, nhiều công trình nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước được đăng tải trên các báo , các tạp chí với các góc đ ộ khác nhau , trong đó có mô ̣t số công trình liên quan như:

“Văn hóa kinh doanh - một yếu tố quan trọng để thành công” (Nguyễn

Hữu Tuấn, Thời báo Diễn đàn doanh nghiệp, Viê ̣t Nam, 2011, trang 25, 26) -

nội dung chính của bài viết đề cập đến tầm quan trọng của văn hóa trong doanh nghiệp và thực trạng của các doanh nghiệp Việt Nam về vấn đề văn hóa và vai trò của nó, bài viết cũng nhận định rằng để xây dựng một nền văn hóa cho doanh nghiệp là một việc làm hết sức cần thiết nhưng cũng không ít khó khăn, cần phải có cơ sở và những biện pháp cụ thể để xây dựng văn hóa doanh nghiệp như xây dựng một hệ thống định chế của doanh nghiệp bao

gồm chính danh, tự kiểm soát, phân tích các công việc, các yêu cầu, sau đó xây dựng các kênh thông tin, xây dựng các thể chế và thiết chế tập trung và dân chủ, đa dạng hoá các loại hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tiêu chuẩn hoá các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, xây dựng cơ chế kết hợp hài

hoà các lợi ích để doanh nghiệp trở thành ngôi nhà chung, là con thuyền vận

mệnh của mọi người Văn hóa doanh nghiệp là tài sản vô hình của mỗi doanh nghiệp;

TS Đỗ Minh Cương với nghiên cứu “Văn hóa kinh doanh và Triết lý kinh doanh” - NXB Chính trị quốc gia (2001) Đây là một công trình đầu tiên

ở nước ta trình bày có hệ thống về các vấn đề văn hóa kinh doanh, VHDN, triết lý kinh doanh…từ phương diện cơ sở lý luận và thực tiễn của thế giới và

Việt Nam Qua tác phẩm này có thể hiểu được văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò rất quan trọng góp phần tạo ra thành công cho doanh nghiệp trong kinh doanh Vì vậy, công tác xây dựng VHDN là cần thiết cho mỗi doanh nghiệp trong bối cảnh hội nhập toàn cầu và cạnh tranh mạnh mẽ

PGS.TS Nguyễn Mạnh Quân với giáo trình “Đạo đức kinh doanh và VHDN" - NXB Đại học Kinh tế Quốc dân (2007) Đây là giáo trình của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Công trình này trình bày rõ khái niệm,

biểu hiện, các dạng VHDN, các nhân tố tạo lập VHDN Ngoài ra công trình cũng trình bày văn hóa trong các hoạt động kinh doanh như hoạt động marketing, văn hóa trong ứng xử, trong đàm phán và thương lượng…

GS.TS Bùi Xuân Phong: “Đạo đức kinh doanh và VHDN” - NXB Thông tin và truyền thông, (2006) Công trình này trình bày khái niệm, đặc điểm, biểu hiện của VHDN, các nhân tố tạo lập VHDN; nguyên tắc và quy trình xây dựng VHDN Ngoài ra công trình cũng trình bày văn hóa trong các

hoạt động kinh doanh như hoạt động marketing, văn hóa trong ứng xử, trong đàm phán và thương lượng

Về luận văn thạc sỹ hiện có một số nghiên cứu đề cập đến VHDN trong ngành như:

- Trần Thị Thu Hà - “VHDN Công ty Vinaphone” (2012)

- Nguyễn Thị Hoa - “VHDN tại VNPT Bắc Giang” (2012)

Trong lĩnh vực bưu chính viễn thông, GS.TS Bùi Xuân Phong có công

bố một số bài viết trên ấn phẩm Khoa học công nghệ và Kinh tế bưu điện Tập đoàn BCVT Việt Nam như: “Duy trì và phát triển VHDN nhằm phát triển bền

vững và hội nhập quốc tế VNPT” (3/2010); “Duy trì và phát triển VHDN

nhằm phát triển VNPT bền vững và hội nhập quốc tế” (2010) Trên góc độ

của một nhà nghiên cứu, tác giả đã đưa ra những vấn đề lý luận và thực tiễn trong xây dựng văn hoá doanh nghiệp, tầm quan trọng của VHDN đối với sự phát triển bền vững của tổ chức, cụ thể là VNPT Tác giả tập trung đánh giá công tác xây dựng VHDN tại VNPT, những giải pháp trước mắt và lâu dài để phát triển văn hoá VNPT trong quá trình phát triển và hội nhập quốc tế

Nh ững nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp của nước ngoài

Tác giả Greert Hofstede- Gert Jan Hosfstede - Michael Minkov (2010)

với cuốn sách Culture and Organizations, NXB Mc Graw: Đây là cuốn sách nghiên cứu toàn diện văn hóa của 70 quốc gia trên thế giới và trong vòng 40 năm viết về những đặc điểm văn hóa, những mặt tích cực và tiêu cực của văn hóa, sự hình thành văn hóa và những ảnh hưởng của nó tới văn hóa tổ chức

Edgar H Schein (2012) với cuốn sách “Văn hóa doanh nghiệp và sự lãnh đạo”, NXB Thời đại: Cuốn sách là bao gồm những nghiên cứu về văn hóa tổ chức Những đặc điểm, loại hình văn hóa tổ chức Vai trò của người lãnh đạo trong việc sáng tạo và thiết kế văn hóa trong tổ chức Những cách

thức quản lý của lãnh đạo khi có sự thay đổi về văn hóa tổ chức

Như vậy, cho đến nay, chưa có một công trình nào nghiên cứu hệ

thống, chuyên sâu về xây dựng VHDN cho công ty Truyền tải điện 1 để từ đó đưa ra các biện pháp để xây dựng và phát triển nó Đây là đối tượng và mục đích nghiên cứu của Luận văn này

1.2 Văn hóa và văn hoá doanh nghiệp

1.2.1 Khái quát chung v ề văn hoá

Văn hóa gắn liền với sự ra đời của nhân loại Phạm trù văn hóa rất đa

dạng và phức tạp Nó là một khái niệm có rất nhiều nghĩa được dùng để chỉ

những khái niệm có nội hàm khác nhau về đối tượng tính chất và hình thức

biểu hiện

Khái niệm văn hoá do Tổng thư ký UNESCO Federico Mayor nêu ra nhân lễ phát động Thập kỷ thế giới phát triển văn hoá (1988 - 1997): “Văn hoá là tổng thể sống động các hoạt động sáng tạo (của các cá nhân và các

cộng đồng) trong quá khứ và hiện tại Qua các thế kỷ, hoạt động sáng tạo ấy

đã hình thành nên hệ thống các giá trị, các truyền thống và thị hiếu - những

yếu tố xác định đặc tính riêng của từng dân tộc”

"Văn hóa là một phức thể, tổng thể các đặc trưng, diện mạo về tinh

thần, vật chất, tri thức, linh cảm khắc họa nên bản sắc của một cộng đồng gia đình, xóm làng, quốc gia, xã hội Văn hóa không chỉ bao gồm nghệ thuật, văn chương mà cả những lối sống, những quyền cơ bản của con người, những hệ giá trị, những truyền thống, tín ngưỡng "

Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh: “Văn hoá là toàn bộ những giá trị vật chất

và tinh thần do loài người tạo ra trong lịch sử của mình trong mối quan hệ với con người, với tự nhiên và với xã hội”

+ Theo nghĩa hẹp, văn hóa là những hoạt động và giá trị tinh thần của con người Trong phạm vi này, văn hóa khoa học (toán học, vật lý học, hóa

học ) và văn hóa nghệ thuật ( văn học, điện ảnh ) được coi là hai phân hệ chính của hệ thống văn hóa + Theo nghĩa hẹp hơn nữa, văn hóa được coi như

một ngành - ngành văn hóa - nghệ thuật để phân biệt với các ngành kinh tế kỹ thuật khác Trong Luận văn, chúng tôi sử dụng văn hóa theo nghĩa rộng - quan điểm về văn hóa của Hồ Chí Minh - khi nghiên cứu về VHDN

Tựu trung lại có thể khái niệm: "Văn hóa là toàn bộ những giá trị vật

chất và tinh thần mà loài người tạo ra trong quá trình lịch sử"

1.2.2 Khái quát chung về văn hoá doanh nghiệp

Xã hội rộng lớn có một nền văn hoá lớn Là một bộ phận của xã hội,

mỗi doanh nghiệp cũng có một nền VHDN của riêng mình Cũng như văn hoá, VHDN có rất nhiều quan điểm khác nhau xoay quanh nó Tất cả các khái

niệm đó sẽ giúp chúng ta hiểu về VHDN một cách toàn diện và đầy đủ hơn

Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì: “VHDN là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và

lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết”

Một định nghĩa phổ biến và được chấp nhận rộng rãi do chuyên gia nghiên cứu các tổ chức Edgar Schein đưa ra: “VHDN là tổng hợp các quan

niệm chung mà các thành viên trong công ty học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh”

Tuy nhiên các khái niệm trên mới chỉ đề cập đến một mặt của VHDN

đó là giá trị tinh thần mà bỏ qua một mặt cũng rất quan trọng của VHDN đó là giá trị vật chất

Vì vậy trên cơ sở kế thừa và phát huy các quan điểm trên, mà có thể

hiểu một cách đầy đủ hơn “VHDN là toàn bộ những nhân tố văn hoá được doanh nghiệp chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong hoạt động kinh doanh tạo nên bản sắc kinh doanh của doanh nghiệp đó”

Văn hóa doanh nghiệp (VHDN) là toàn bộ các giá trị văn hóa được xây

dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của doanh nghiệp; trở thành các giá trị nội tại mang tính truyền thống và chi phối tình cảm, hành vi của mọi thành viên trong doanh nghiệp VHDN là cầu nối gắn kết giữa doanh nghiệp

với nguồn nhân lực của doanh nghiệp và cộng đồng xã hội, là cái nôi thu hút

và nuôi dưỡng nhân tài, là nền tảng phát triển bền vững, góp phần nâng cao vị

thế của doanh nghiệp trong và ngoài nước

Như vậy, xây dựng văn hoá doanh nghiệp thực chất:

(1) Về nội dung, là xây dựng và đạt được sự đồng thuận về một hệ

thống các giá trị, triết lý hành động và phương pháp ra quyết định đặc trưng cho phong cách của doanh nghiệp và cần được tuân thủ nghiêm túc;

(2) Về mục đích, là thiết kế và triển khai các chương trình hành động

nhằm đưa hệ thống các giá trị và phương pháp hành động vào trong nhận thức

và phát triển thành năng lực hành động của các thành viên tổ chức; và

(3) Về tác động mong muốn, là hỗ trợ cho các thành viên để chuyển hoá hệ thống các giá trị và triết lý hành động đã nhận thức và năng lực đã hình thành thành động lực và hành động thực tiễn

1.2.3 Đặc điểm của văn hoá doanh nghiệp

VHDN mang “tính nhân sinh”, tức là gắn với con người Tập hợp một nhóm người cùng làm việc với nhau trong tổ chức sẽ hình thành nên những thói quen, đặc trưng của đơn vị đó Do đó, VHDN có thể hình thành một cách

“tự phát” hay “tự giác” Theo thời gian, những thói quen này sẽ dần càng rõ ràng hơn và hình thành ra “cá tính” của đơn vị Nên, một doanh nghiệp, dù

muốn hay không, đều sẽ dần hình thành văn hoá của tổ chức mình VHDN khi hình thành một cách tự phát có thể phù hợp với mong muốn và mục tiêu phát triển của tổ chức hoặc không Chủ động tạo ra những giá trị văn hoá mong muốn là điều cần thiết nếu doanh nghiệp muốn văn hóa thực sự phục vụ cho định hướng phát triển chung, góp phần tạo nên sức mạnh cạnh tranh của mình

VHDN có “tính giá trị” Không có VHDN “tốt” và “xấu” (cũng như cá tính, không có cá tính tốt và cá tính xấu), chỉ có văn hoá phù hợp hay không phù hợp (so với định hướng phát triển của doanh nghiệp) Giá trị là kết quả

thẩm định của chủ thể đối với đối tượng theo một hoặc một số thang độ nhất định; và những nhận định này được thể hiện ra thành “đúng-sai”, “tốt-xấu”,

“đẹp-xấu” , nhưng hàm ý của “sai” của “xấu”, về bản chất, chỉ là “không phù hợp” Giá trị cũng là khái niệm có tính tương đối, phụ thuộc vào chủ thể, không gian và thời gian Trong thực tế, người ta hay áp đặt giá trị của mình,

của tổ chức mình cho người khác, đơn vị khác, nên dễ có những nhận định

“đúng-sai” về văn hoá của một doanh nghiệp nào đó

Văn hóa doanh nghiệp có “tính ổn định” Cũng như cá tính của mỗi con người, văn hoá doanh nghiệp khi đã được định hình thì “khó thay đổi” Qua

thời gian, các hoạt động khác nhau của các thành viên doanh nghiệp sẽ giúp các niềm tin, giá trị được tích lũy và tạo thành văn hoá Sự tích lũy các giá trị

tạo nên tính ổn định của văn hoá

1.2.4 Ch ức năng của văn hoá doanh nghiệp

Thứ nhất, VHDN là công cụ triển khai chiến lược Mọi doanh nghiệp đều bắt đầu sự tương lai của mình bằng một bản kế hoạch phát triển chiến lược, trong đó chỉ rõ định hướng kinh doanh mà doanh nghiệp sẽ theo đuổi được cụ thể hoá bằng định hướng về thị trường mục tiêu (khác hàng, thị trường, nhu cầu, lĩnh vực hoạt động chủ yếu) và định hướng sản xuất (chính sách sản phẩm, chất lượng, giá cả, dịch vụ và lợi thế cạnh tranh)

Một khi công ty có một văn hóa mạnh và phù hợp với mục tiêu và chiến lược dài hạn mà doanh nghiệp đã đề ra thì tạo ra niềm tự hào của nhân viên về doanh nghiệp, từ đó mọi người luôn sống, phấn đấu và chiến đấu hết mình vì mục tiêu chung của doanh nghiệp một cách tự nguyện, giúp cho Lãnh đạo dễ dàng hơn trong công việc quản lý công ty, giúp cho nhân viên thoải mái và chủ động hơn trong việc định hướng cách nghĩ và cách làm của mình,

tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp Lợi thế cạnh tranh của doanh

nghiệp được xem xét trên các khía cạnh như: chất lượng sản phẩm, chi phí, sự linh hoạt (trước phản ứng của thị trường), thời gian giao hàng…

Để có được những lợi thế này doanh nghiệp phải có những nguồn lực như nhân lực, tài chính, công nghệ, máy móc, nguyên vật liệu, phương pháp làm việc (phương pháp 5 M: man, money, material, machine, method) Nguồn

lực tài chính, máy móc, nguyên vật liệu đóng vai trò lợi thế so sánh với đối

thủ cạnh tranh trước khách hàng Nguồn nhân lực đóng vai trò tham gia toàn

bộ quá trình chuyển hoá các nguồn lực khác thành sản phẩm đầu ra

Vì vậy văn hóa doanh nghiệp có ý nghĩa quan trọng trong việc quyết định tạo ra những lợi thế cạnh tranh như chất lượng sản phẩm, thời gian giao hàng, tác động đến hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào yếu tố văn hoá doanh nghiệp Nó ảnh hưởng trực tiếp to lớn đến việc hình thành mục tiêu, chiến lược và chính sách, nó tạo ra tính định hướng có tính chất chiến lược cho bản thân doanh nghiệp, đồng thời cũng tạo thuận lợi cho việc thực hiện thành công chiến lược

đã lựa chọn của doanh nghiệp

Thứ hai, môi trường văn hoá của doanh nghiệp còn có ý nghĩa tác động quyết định đến tinh thần, thái độ, động cơ lao động của các thành viên và việc

sử dụng đội ngũ lao động và các yếu tố khác, giúp cho doanh nghiệp trở thành

một cộng đồng làm việc trên tinh thần hợp tác, tin cậy, gắn bó, thân thiện và

tiến thủ Trên cơ sở đó hình thành tâm lý chung và lòng tin vào sự thành công

của doanh nghiệp Do đó nó xây dựng một nề nếp văn hoá lành mạnh tiến bộ trong tổ chức, đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân trong doanh nghiệp, thu hút nhân tài, tăng cường sự gắn bó người lao động, tạo ra khả năng phát triển

bền vững, văn hoá doanh nghiệp là tài sản tinh thần của doanh nghiệp và phân

biệt doanh nghiệp với các doanh nghiệp khác tạo nên bản sắc (phong thái, sắc thái, nề nếp, tập tục) của doanh nghiệp

Thứ ba, văn hoá doanh nghiệp di truyền, bảo tồn cái bản sắc của doanh nghiệp qua nhiều thế hệ thành viên, tạo ra khả năng phát triển bền vững của doanh nghiệp, truyền tải ý thức, giá trị của tổ chức tới các thành viên trong tổ

chức đó,văn hoá tạo nên một cam kết chung vì mục tiêu và giá trị của tổ chức,

nó lớn hơn lợi ích của từng cá nhân trong tổ chức đó, văn hoá tạo nên sự ổn định của tổ chức

Chính vì vậy có thể nói rằng văn hoá như một chất keo kết dính các thành viên trong tổ chức, để giúp việc quản lý tổ chức bằng cách đưa ra

những chuẩn mực để hướng các thành viên nên nói gì và làm gì, văn hoá tạo

ra như một cơ chế khẳng định mục tiêu của tổ chức, hướng dẫn và uốn nắn

những hành vi và ứng xử của các thành viên trong tổ chức Như một nhà nghiên cứu về văn hoá tổ chức có nói rằng “văn hoá xác định luật chơi”

1.2.5 T ầm quan trọng của văn hoá doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp tạo cho mỗi thành viên hiểu được giá trị của

b ản thân họ đối với công ty

Một tổ chức chỉ có thể phát triển khi tất cả mọi thành viên đều hiểu được họ đang đi đâu? Họ đang làm gì? Và vai trò của họ đến đâu? Với những

mục tiêu rất cụ thể, họ được sống trong một môi trường tự do cống hiến, chia

sẻ ý tưởng, được ghi nhận khi thành công… tất cả đều được hiểu rằng, họ là thành phần không thể thiếu của công ty Họ như một mắt xích trong một chuỗi dây truyền đang hoạt động Và nếu mắt xích đó ngừng hoạt động, toàn

bộ hệ thống cũng phải ngừng theo

Một người được mệnh danh là Socrates của Hoa Kỳ, Tiến sỹ Stenphen

R Convey, tác giả của cuốn sách rất nổi tiếng “Bảy thói quen của những người hiệu quả” đã khẳng định “Không tham gia, thì sẽ không bao giờ có thi hành” Hay nói một cách khác rằng, họ đang thi hành công việc của tổ chức,

vì họ đã được ghi nhận tham gia Họ có cảm giác như đang được làm cho

chính bản thân họ Một dẫn chứng hùng hồn cho nhận định này là môi trường làm việc tại hãng hàng không Southwest Airlines Hãng hàng không này, là hãng hàng không đầu tiên trên thế giới thực hiện bán cổ phần cho nhân viên Ngoài một văn hoá cởi mở, nhân viên ở đây đã làm việc một cách hăng say, vì

họ đang làm việc cho chính bản thân họ

Văn hóa doanh nghiệp tạo cho mỗi thành viên hiểu được giá trị của

b ản thân họ đối với công ty

Một sự đoàn kết, một khí thế làm việc của công ty cần thiết nhất khi công ty ấy đang ở trong thời kỳ khó khăn, thử thách, đặc biệt là những công ty đang trên bờ vực của sự phá sản Tất cả mọi thành viên của công ty cần tinh

thần đoàn kết và hy sinh Công ty có cấp độ càng cao, có ảnh hưởng lớn thì các thành viên càng cần phải hy sinh nhiều hơn Để vượt qua những tình thế khó khăn, công ty cần một sức mạnh tổng lực để chống đỡ và sức mạnh ấy chỉ đạt được khi nó có một Văn hóa Doanh nghiêp – văn hóa của sự hy sinh, văn hoá của sự đoàn kết

Một dẫn chứng tiêu biểu cho văn hoá này là Lee Iacocca và nhân viên công ty Chrysler của ông Năm 1978, khi ông vừa bước chân tới, công ty đang rơi vào tình cảnh phá sản, với 130.000 cán bộ công nhân viên có nguy

cơ thất nghiệp Ông và các cộng sự của ông đã đưa cào một văn hoá của sự hy sinh quên mình Ai ai cũng cố gắng làm việc Tất cả vì sự sống còn của công

ty Vì sự bình an của mọi người Tuy nhiên, một điều hiển nhiên rằng, trong tình cảch khó khăn, sự hy sinh của một người sẽ không bao giờ mang lại thành công, nhưng phải cần một tập thể hy sinh

Văn hóa doanh nghiệp tạo được sự khích lệ, động lực cho mọi người và trên hết tạo nên khí thế của một tập thể chiến thắng

Trong một thế giới, khi những chuẩn mực của xã hội về sự thành công không còn được đo bằng sự thành công của một cá nhân nữa, mà nó được đẩy

lên tầm tập thể Và cho dù trên góc độ cá nhân, thì cá nhân đó sẽ không bao

giờ được coi là thành công, nếu tập thể của anh ta không thành công Một quan niệm mới cho lãnh đạo hôm nay là, “team work is dream work,” tức là

chỉ có làm việc tập thể thì giấc mơ thành công của ta mới thành hiện thực Hay nói một cách khác, khả năng lãnh đạo được đo bằng khả năng lãnh đạo

một tập thể Một tập thể càng lớn thì khả năng lãnh đạo càng cao, và một công

việc càng có nhiều người cùng tham gia thì công việc đó càng sớm được hoàn thành

Thử tưởng tượng, nếu tất cả mọi người đều trong khí thế của những người chiến thắng, khí thế của những người đang trên con đường tiến tới vinh quang? Với họ không bao giờ có con đường thứ hai ngoài chiến thắng Điều này vô cùng cần thiết, vì tất cả mọi người đều tập trung vào một mục tiêu Khi

họ đã đặt vào một mục tiêu cho một tập thể chiến thắng thì tất cả họ đều muốn đồng lòng, cùng chung sức để thực hiện Tinh thần tập thể đều phấn chấn Đó

là chìa khoá cho sự thành công và cũng là chìa khoá cho sự đoàn kết Và để

có được một tập thể chiến thắng ấy chỉ khi có một Văn hóa doanh nghiệp

1.3 K ết cấu của văn hoá doanh nghiệp

Theo cách tiếp cận của người phương Tây, văn hoá hình thành gồm ba

lớp Thế giới quan, nhân sinh quan và niềm tin hình thành từ đó nằm ở hạt nhân Những giá trị này được thể hiện ra thành những ước mơ, hoài bão, triết

lý, nguyên tắc hành động ở lớp trung gian

1.3.1 L ớp vỏ

Là những giá trị thực thể hữu hình bao gồm:

- Kiến trúc, cách bài trí, công nghệ, sản phẩm

- Cơ cấu tổ chức, các phòng ban của doanh nghiệp

- Các văn bản quy định nguyên tắc hoạt động của doanh nghiệp

- Lễ nghi và lễ hội hàng năm

- Các biểu tượng, logo, khẩu hiệu, tài liệu quảng cáo của doanh nghiệp

- Ngôn ngữ, cách ăn mặc, phương tiện đi lại, chức danh, cách biểu lộ

cảm xúc, hành vi ứng xử thường thấy của các thành viên và các nhóm làm

việc trong doanh nghiệp

- Những câu chuyện và những huyền thoại về tổ chức

hiểu giữa các cá nhân, những quy định trong doanh nghiệp được thể hiện cụ

thể bằng nội quy, quy định và một số nguyên tắc cụ thể mà bất cứ thành viên nào trong tổ chức cũng phải tuân thủ Đối với lớp văn hóa thứ hai này thường được biểu hiện rõ nhất qua các mối quan hệ trong một doanh nghiệp Đây cũng là lớp giá trị nền tản để xây dựng lớp văn hóa thứ ba trong doanh nghiệp

1.4 N ội dung xây dựng văn hoá doanh nghiệp

1.4.1 Xây dựng định hướng và tầm nhìn chiến lược

Thế kỷ 21 sẽ là kỷ nguyên của sự toàn cầu hoá kinh tế và cạnh tranh trở thành động lực chính thúc đẩy sự phát triển của các doanh nghiệp cũng như

các nền kinh tế Toàn cầu hoá kinh tế tạo ra những cơ hội tiếp cận thị trường

thế giới rộng lớn nhưng cũng buộc các doanh nghiệp, cho dù ở các nước phát triển hay kém phát triển, phải đối mặt với một môi trường nhiều rủi ro hơn và

cạnh tranh gay gắt hơn Khi đó mục tiêu của các doanh nghiệp sẽ là đạt được

những lợi thế cạnh tranh trên cơ sở khả năng đổi mới và thích ứng nhanh chóng với môi trường kinh doanh và giành được phần thắng trong cạnh tranh Văn hoá doanh nghiệp sẽ đóng vai trò then chốt trong việc giúp cho doanh nghiệp đạt được mục tiêu Muốn vậy, việc đầu tiên một doanh nghiệp cần làm

là phải xây dựng những định hướng rõ ràng và tầm nhìn chiến lược cho chính doanh nghiệp của mình Tầm nhìn xác định và mô tả viễn cảnh tương lai mà

tổ chức/doanh nghiệp hướng tới và được sử dụng đểđịnh hướng, điều khiển và khích lệ toàn bộ tổ chức/doanh nghiệp phấn đấu để đạt tới Tầm nhìn thể hiện ước mơ, khát vọng của tổ chức/doanh nghiệp về hình ảnh mong muốn và

phấn đấu để đạt đến trong tương lai

Thứ nhất, doanh nghiệp phải tạo dựng khả năng và thói quen tư duy chiến lược Tư duy chiến lược của doanh nghiệp thể hiện ở tầm nhìn dài hạn

của người lãnh đạo và sự cam kết với tầm nhìn đó Tầm nhìn đóng vai trò định hướng cho việc lựa chọn các chiến lược và các mục tiêu của doanh nghiệp Nó do lãnh đạo cấp cao xác định nhưng nó không chỉ nằm trong ban lãnh đạo mà phải được chia sẻ rộng rãi đến từng thành viên cho doanh nghiệp Nhờ đó, nó tạo ra động lực lan toả xuống từng thành viên và tạo ra sự

gắn bó lâu dài với tổ chức Để hiện thực hoá tầm nhìn, doanh nghiệp cần phải xác định những mục tiêu dài hạn rõ ràng và các chiến lược để thực hiện các

mục tiêu đó Chiến lược của doanh nghiệp phải xác định được những ưu tiên

về hoạt động của doanh nghiệp, năng lực và nguồn lực cần phát triển, khách hàng mục tiêu và sản phẩm dịch vụ doanh nghiệp sẽ cung cấp cho khách hàng

đó, trên cơ sở đó tạo dựng vị thế cạnh tranh thành công trong ngành và thực

hiện mục tiêu đã xác định Tư duy chiến lược còn thể hiện ở việc doanh nghiệp phải có một sự cam kết lâu dài với các chiến lược và không để các quyết định ngắn hạn ảnh hưởng đến các chiến lược dài hạn Để đảm bảo khả năng thực hiện thành công các chiến lược, từng đơn vị, bộ phận trực thuộc cũng như từng thành viên trong doanh nghiệp phải hiểu rõ được họ cần phải làm gì để đóng góp vào việc thực hiện chiến lược đó

Thứ hai, các giá trị văn hoá phải giúp cho doanh nghiệp tạo dựng một

khả năng thích ứng tốt với những thay đổi của môi trường kinh doanh Khả năng thích ứng của mỗi doanh nghiệp phụ thuộc trước hết vào khả năng sáng

tạo và đổi mới - bao gồm việc chủ động thay đổi và liên tục cải tiến hoặc áp

dụng các phương pháp để thực hiện công việc, phản ứng nhanh chóng với đối

thủ cạnh tranh và loại trừ những cản trở đối với sự đổi mới Học hỏi lẫn nhau

và học hỏi từ bên ngoài cũng tạo ra khả năng thích ứng của tổ chức Sự biến động của môi trường kinh doanh, công nghệ và phương pháp thực hiện công

việc là rất nhanh, đa dạng và phức tạp, do đó học hỏi sẽ giúp cho doanh nghiệp duy trì được khả năng đổi mới Muốn vậy, bên trong mỗi doanh nghiệp, các thành viên phải coi học tập là một mục tiêu quan trọng hàng ngày, tinh thần chấp nhận rủi ro được khuyến khích, kiến thức thông tin được chia

sẻ rộng rãi Bên cạnh đó, các hoạt động của doanh nghiệp, trong đó có hoạt động đổi mới, phải luôn hướng theo khách hàng Lợi ích của khách hàng luôn được tính đến trong các quyết định của doanh nghiệp Tất cả các thành viên,

từ lãnh đạo cấp cao cho đến người công nhân sản xuất, phải thấu hiểu nhu cầu

của khách hàng Để làm được điều đó, doanh nghiệp phải có một cơ chế khuyến khích tất cả các thành viên trong doanh nghiệp có sự tiếp xúc trực tiếp

với khách hàng Đó là cơ sở quan trọng để đảm bảo cho doanh nghiệp có thể bám sát và phản ứng nhanh chóng với sự thay đổi nhu cầu khách hàng

1.4.2 Xây d ựng triết lý kinh doanh cho doanh nghiệp

Trong kinh tế thị trường, hoạt động kinh doanh thường được coi là cung ứng sản phẩm, hàng hoá cho thị trường để kiếm lợi nhuận Thực chất, hàng hoá chỉ là - phương tiện để người sản xuất tiếp cận và giao dịch với khách hàng và các đối tượng hữu quan khác; lợi nhuận là những khoản lợi ích kinh tế khách hàng và đối tượng hữu quan khác tự nguyện bỏ ra để - thưởng cho người cung ứng Như vậy, bản chất của hoạt động kinh doanh là xây dựng

và phát triển mối quan hệ tốt đẹp giữa doanh nghiệp và những người hữu quan Từ đó có thể đi đến định nghĩa sau: Triết lý kinh doanh là triết lý đạo đức vận dụng trong hoạt động kinh doanh để xây dựng và phát triển mối quan

hệ kinh doanh tốt đẹp với các đối tượng hữu quan

Triết lý kinh doanh thể hiện cách nhìn của một tổ chức/doanh nghiệp

về thế giới, tự nhiên và xã hội, theo con mắt của những người hữu quan

1.4.3 Xây d ựng cơ cấu tổ chức cho doanh nghiệp

Cơ cấu tổ chức là tổng hợp các bộ phận (đơn vị, bộ phận) khác nhau, có

mối quan hệ phụ thuộc lẫn nhau, được chuyên môn hóa và có quyền hạn trách nhiệm nhất định, được bố trí theo những cấp khác nhau nhằm đảm bảo việc

thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp

Cơ cấu tổ chức chính thức của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện chiến lược kinh doanh Vì thế cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp sẽ có ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp Cơ cấu tổ chức xác định

và phân chia nhiệm vụ cho từng bộ phận và nhân viên cụ thể, thiết lập những tuyến thẩm quyền và mối liên hệ, phối hợp các quyết định cũng như công việc trong doanh nghiệp

Nguyên tắc xây dựng cơ cấu tổ chức:

- Phù hợp với đặc điểm và cơ chế, quản trị mới của doanh nghiệp Tất

cả các bộ máy cơ cấu tổ chức đều vận hành dựa trên nền tảng là cơ chế quản

trị Do vậy nó luôn phải phù hợp với cơ chế quản trị mới

- Phải quy định quyền hạn và trách nhiệm rõ ràng trong đó quyền hạn

và trách nhiệm phải tương xứng với nhau Đây là nguyên tắc được coi là nền

tảng cho sự công bằng phát triển, ổn định của tổ chức

- Có sự mềm dẻo về tổ chức (mang tính linh hoạt) Tất cả các bộ máy

cơ cấu tổ chức cần có sự linh hoạt mềm dẻo để đối phó kịp thời với thay đổi

của môi trường ngoài đặc biệt là các tổ chức kinh doanh trong nền kinh tế thị trường

- Có phạm vi kiểm soát hữu hiệu

- Bảo đảm tăng hiệu quả trong kinh doanh

- Có mục tiêu, chiến lược thống nhất Việc xây dựng bộ máy cơ cấu tổ

chức là để nhằm hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức

1.4.4 Xây dựng hệ thống văn bản quản lý cho doanh nghiệp

Đây là lớp cấu thành văn hoá doanh nghiệp đáp ứng nhu cầu thông tin

quản lý đa dạng, đa chiều, chính xác và kịp thời Xây dựng, ban hành văn bản

quản lý nội bộ là một khâu rất quan trọng trong hoạt động quản lý, điều hành

của doanh nghiệp, là hình thức, phương tiện không thể thiếu được của mọi

chủ thể quản lý Hệ thống văn bản quản lý nội bộ phản ánh cơ chế vận hành

của một doanh nghiệp, bao gồm từ chế độ trách nhiệm, phương thức phối

hợp, cách thức ra quyết định, các nguyên tắc sử dụng nguồn lực, quy định về phân cấp, phân quyền đến xác định mối quan hệ bên trong và bên ngoài doanh nghiệp Nếu cơ cấu tổ chức bộ máy là phần “xác” thì Hệ thống văn bản quản

lý nội bộ chính là phần “hồn” của doanh nghiệp Hệ thống này cần đảm bảo

mọi thông tin cần thiết cho doanh nghiệp đều được thu thập, truyền đạt, lưu

trữ và xử lý; đồng thời đảm bảo cho mọi thành viên doanh nghiệp dễ dàng

tiếp cận và sử dụng các thông tin cần thiết cho các hoạt động thường nhật cũng như công tác lập kế hoạch, xây dựng định hướng chiến lược

Nếu chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của các tổ chức thành phần không được quy định rõ ràng; cơ chế phối hợp của Ban Lãnh đạo đơn vị và giữa các

bộ phận tham mưu, trực thuộc không được cụ thể hoá hoặc chồng chéo; các nguyên tắc làm việc và ứng xử không được thiết lập chặt chẽ, khoa học; các quy định về sử dụng tài chính, tài sản và thông tin không được minh bạch và

có tính hiệu lực; các chuẩn mực quan hệ với đối tác hoặc khách hàng không được xác lập v v thì, một trong những điều đã nêu đều sẽ là nguyên nhân

trực tiếp gây nên rủi ro, mất an toàn, thất thoát, xung đột, thậm chí làm tê liệt

hoạt động của doanh nghiệp

1.4.5 Xây d ựng cơ chế khen thưởng, kỷ luật

1.4.5.1 Khen thưởng

Là việc ghi nhận, biểu dương, tôn vinh công trạng và khuyến khích

bằng lợi ích vật chất đối với cá nhân, tập thể có thành tích trong xây dựng và đem lại lợi ích cho doanh nghiệp

Quy chế khen thưởng quy định về đối tượng, phạm vi, nguyên tắc, hình

thức, tiêu chuẩn, thẩm quyền và trình tự, thủ tục xét khen thưởng

Cấu trúc của hệ thống khen thưởng trong tổ chức: Trách nhiệm Trình tự

thực hiện Tài liệu, biểu mẫu liên quan Trưởng phòng các bộ phận Gửi văn

bản đề nghị khen thưởng Văn bản đề nghị Giám đốc Nhận và xem xét Hội đồng thi đua khen thưởng Họp hội đồng thi đua khen thưởng để bình xuất Biên bản họp Chủ tịch HĐ thi đua khen thưởng Phê duyệt Biên bản họp Văn phòng Dự thảo quyết định khen thưởng hoặc tờ trình đề nghị cấp khen cao Văn phòng Tổ chức trao tặng

Nguyên tắc khen thưởng: Chính xác, công khai, công bằng, kịp thời Thành tích đến đâu, khen thưởng đến đó; không nhất thiết phải theo trình tự khen thưởng ở mức thấp rồi mới được khen thưởng mức cao hơn Thành tích đạt được trong điều kiện, hoàn cảnh khó khăn và có phạm vi ảnh hưởng rộng

thì được xem xét đề nghị khen thưởng ở mức cao hơn; chú trọng khen thưởng

cá nhân, tập thể và những người trực tiếp thừa hành nhiệm vụ

Tác động tích cực của khen thưởng: khích lệ nâng cao tinh thần cố

gắng của nhân viên; khuyến khích phấn đấu, tăng sức cạnh tranh trong tổ

chức; phát huy năng lực, tư duy sáng tạo và làm việc khoa học; tăng nâng suất

và chất lượng sản phẩm; bí quyết để trọng dụng và giữ chân nhân tài; thắt chặt

mối quan hệ năng động và hài hòa, cũng như tăng cường và củng cố hiệu quả đóng góp và xây dựng của tổ chức

Tác động tiêu cực của khen thưởng: tạo tâm lý “tự mãn” của người được khen thưởng; tăng chi phí, nhất là thời buổi khó khăn, lạm phát; gây ra

sự xa lánh, ganh tỵ, chống đối với người được khen thưởng trong tổ chức; gây

ra “bệnh thành tích” trong tổ chức; tạo nên những sự cạnh tranh không lành

mạnh; khen thưởng không công bằng gây nên những mối bất hòa và những

mối kiện cáo, mất đi nhân tài

1.4.5.2 Kỷ luật

Là việc kiểm điểm, xử lý và trừng phạt những cá nhân, tập thể có hành

vi không tuân theo nguyên tắc hoặc vi phạm quy định của pháp luật, quy tắc

của tổ chức, gây ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc chung của tổ chức

Nguyên tắc khi kỷ luật: xây dựng hệ thống kỷ luật rõ ràng, hợp lý, cụ

thể; quy định rõ ràng trách nhiệm của người liên quan đến kỷ luật lao động; thông tin đầy đủ và kịp thời các điều khoản của kỷ luật lao động đến mọi người; điều tra, xác minh được các vi phạm, mức độ vi phạm và các hình thức

kỷ luật tương ứng trước khi tiến hành kỷ luật

Như vậy, khen thưởng, kỷ luật phải được thực hiện kịp thời, đúng lúc

để động viên các cá nhân, tập thể có thành tích tốt cũng như chấn chỉnh những hành động, việc làm chưa tốt để hiệu quả kinh doanh của công ty được tốt

nhất Đồng thời đó cũng là nét văn hóa doanh nghiệp cần được xây dựng và phát triển trong tương lai

1.4.6 Xây dựng tiêu chuẩn về kiến thức, kỹ năng, tinh thần, thái độ đối với nhân viên trong doanh nghiệp

Một tổ chức, doanh nghiệp bao gồm nhiều công việc, vị trí công tác được đảm nhiệm bởi các thành viên khác nhau với năng lực, nhận thức không

giống nhau Đạt được sự thống nhất trong phong cách thể hiện và sự phối hợp khi hành động là điều mong muốn của tất cả những người quản lý Điều đó

chỉ có thể đạt được bằng cách đưa ra những chỉ dẫn về nguyên tắc và cách

thức ra quyết và hành động có thểáp dụng chung cho tất cả mọi người Chuẩn

mực hành vi – còn gọi là quy tắc ứng xử – là những hướng dẫn, quy định tiêu chí về hành vi cần thiết của một tổ chức cần được các thành viên tôn trọng và

vận dụng trong các hành vi tác nghiệp, các hoạt động chuyên môn và trong

việc xây dựng mối quan hệ với các đối tượng hữu quan, để thể hiện các giá trị đặc trưng, thực thi sứ mệnh và hiện thực hoá ước mơ của tổ chức, doanh nghiệp Các chuẩn mực hành vi (code of conduct) được biên soạn thành một tài liệu chính thức với tên gọi là Bộ Chuẩn mực Hành vi hay Bộ Quy tắc Ứng

xử (CoC – Code of Conduct hay Code of Ethical Conduct) Chuẩn mực hành

vi thường được biên soạn nhằm giúp các thành viên ra quyết định khi hành động và giúp tổ chức đánh giá hành vi của thành viên

Chuẩn mực hành vi đạo đức của một tổ chức là cách diễn đạt bằng

những ngôn từ, chỉ dẫn, chỉ tiêu, mục tiêu, chỉ báo dấu hiệu đơn giản, dễ hiểu,

dễ sử dụng đối với mọi người về những nội dung của văn hoá công ty: những giá trị, nguyên tắc cần tôn trọng, thế nào là đúng/sai, nên/không nên, phương pháp hành động đúng đắn Đó là những định nghĩa cụ thể về giá trị, niềm tin,

lối sống, khuôn mẫu hay quy tắc hành động chủ đạo các thành viên tổ chức

cần tôn trọng và thực hiện Các nguyên tắc trong Bộ Quy tắc Ứng xử thường

mô tả một cách tóm tắt nhưng rõ ràng về cách ứng xử cần thiết của các thành viên tổ chức trong các mối quan hệ như: (i) đối với công việc, (ii) đối với tổ

chức, (iii) đối với khách hàng, (iv) đối với đồng nghiệp, (v) đối với cấp trên/cấp dưới, (vi) đối với cộng đồng, xã hội, môi trường sống, (vii) đối với chính phủ, nền kinh tế, quốc gia, và (viii) việc thực thi trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp

Các tiêu chuẩn cũng quy định rõ thái độ bản thân trong công việc và trong các mối quan hệ - quy định tự quản và kiểm soát bản thân Hình thức

phổ biến và điển hình nhất là các ấn phẩm, bao gồm những bản nội quy, quy

tắc, quy định, những hướng dẫn, nghị quyết, các bản tuyên bố về sứ mệnh, các khẩu hiệu

Tương tự như với các loại - sổ tay công nghệ, cẩm nang kỹ thuật, quy

tắc vận hành, sổ tay chất lượng, các chuẩn mực về hành vi đạo đức cũng có

thể được biên soạn thành các tài liệu tương tự như - sổ tay hướng dẫn về hành

vi đạo đức hay đơn giản chỉ là - cẩm nang đạo đức Với sự phát triển của các phương tiện thông tin, truyền thông hiện đại, các hình thức khác, ví dụ như băng hình, đĩa CD, VCD, trang web, thư điện tử, tin nhắn, trò chơi trên mạng

… cũng có thể được sử dụng để thể hiện, phổ biến và giúp các thành viên tổ

chức tiếp cận và nhận thức tốt hơn về hệ thống các chuẩn mực hành vi đạo đức của tổ chức

1.4.7 Xây dựng biểu tượng logo, khẩu hiệu và đồng phục

1.4.7.1 Biểu tượng logo

Là một thứ gì đó không phải là chính nó và có tác dụng giúp mọi người nhận ra hay hiểu được thứ mà nó biểu thị Nói cách khác biểu tượng là

sự biểu trưng những giá trị, những ý nghĩa tiềm ẩn bên trong của tổ chức thông qua các biểu tượng vật chất cụ thể Những đặc trưng của biểu tượng đều được chứa đựng trong các công trình kiến trúc, lễ nghi, giai thoại, khẩu hiệu

Bởi lẽ thông qua những giá trị vật chất cụ thể, hữu hình, các biểu trưng này đều muốn truyền đạt những giá trị, ý nghĩa tiềm ẩn bên trong cho những người tiếp nhận theo các cách thức khác nhau

Theo quan điểm truyền thống của Hiệp hội Marketing Hoa Kỳ: Thương

hiệu là một cái tên, một từ ngữ, một dấu hiệu, một biểu tượng, một hình vẽ hay tổng hợp tất cả các yếu tố kể trên nhằm xác định một sản phẩm hay dịch

vụ của người bán, phân biệt các sản phẩm dịch vụ đó với các đối thủ cạnh

tranh Như vậy, theo quan điểm này, quan trọng nhất trong việc tạo ra một thương hiệu là chọn tên, logo, biểu tượng, thiết kế mẫu mã bao bì và các thuộc tính khác nhau nhận dạng một sản phẩm và phân biệt chính nó với các hàng hoá khác Thuật ngữ thương hiệu được dùng không chỉ đơn thuần là chỉ các dấu hiệu phân biệt hàng hoá, dịch vụ mà cao hơn nhiều đó là hình ảnh về hàng hoá hoặc hình tượng về doanh nghiệp trong tâm trí của khách hàng, nó

gắn liền với chất lượng hàng hoá và phong cách kinh doanh, phục vụ của doanh nghiệp Như vậy, thương hiệu về bản chất là uy tín, danh tiếng của sản

phẩm hàng hoá, dịch vụ hoặc của doanh nghiệp mà khách hàng nhận biết, nhớ đến thông qua nhãn hiệu hàng hoá và những yếu tố ẩn chứa bên trong nhãn

hiệu đó

Một biểu tượng khác là Logo hay một tác phẩm sáng tạo được thiết kế

để thể hiện hình tượng về một tổ chức, một doanh nghiệp bằng ngôn ngữ nghệ thuật phổ thông Các biểu tượng vật chất này thường có tầm ảnh hưởng rất

lớn vì chúng hướng sự chú ý của mọi người vào những điểm nhấn cụ thể của

nó Vì vậy nó có thể diễn đạt được giá trị chủ đạo mà tổ chức, doanh nghiệp

muốn tạo ấn tượng, để lại dấu ấn đến đối tượng cần quan tâm Logo là loại

biểu trưng đơn giản nhưng lại có ý nghĩa rất lớn nên được các doanh nghiệp

hết sức coi trọng Ngày nay Logo của các thương hiệu hàng đầu thế giới như Coca-Cola, Microsoft, IBM, General Electric, Intel, Nokia, Disney,

McDonald’s, Toyota, Marlboro… đã dành được sự quan tâm và có tầm ảnh hưởng trên toàn thế giới Xây dựng Logo của thương hiệu phải có ý nghĩa văn hoá đặc thù, mang bản sắc của một nền văn hoá Logo của thương hiệu phải

có khả năng thích nghi trong các nền văn hoá hay ngôn ngữ khác nhau

1.4.7.2 Khẩu hiệu (slogan)

Là hình thức dễ nhập tâm và được cả nhân viên của doanh nghiệp, các khách hàng và những người khác trích dẫn Khẩu hiệu thường rất ngắn gọn,

cô đọng, xúc tích, thường sử dụng các câu từ đơn giản, dễ nhớ đôi khi còn hơi

“sáo rỗng” về hình thức Khẩu hiệu là cách diễn đạt cô đọng nhất của triết lý hành động, kinh doanh của một tổ chức, một doanh nghiệp Vì vậy, chúng cần được liên hệ với bản tuyên bố sứ mệnh của tổ chức để hiểu được ý nghĩa tiềm

của chúng Chẳng hạn như Slogan của Bristish Airway: “Hãng hàng không cả

thế giới yêu thích”; Viettel: “Hãy nói theo cách của bạn”; “S-Fone – Nghe là

thấy”; “Khơi nguồn sáng tạo” của cafe Trung Nguyên

1.4.7.3 Đồng phục

Cũng như logo, đồng phục công sở thuộc về lớp văn hóa “tầng bề mặt”

của doanh nghiệp Tuy nhiên, nó lại có tầm quan trọng nhất định trong việc góp phần tạo nên đẳng cấp và thương hiệu của doanh nghiệp

Trong thời đại văn minh công nghiệp hiện nay, văn hóa đồng phục, có

thể coi là một trong những nét đẹp thể hiện bản sắc và đặc trưng của thời đại

mới, thời đại của nền kinh tế thị trường sôi động, của văn hóa doanh nghiệp

thời hội nhập với những nhu cầu mạnh mẽ và bức thiết trong việc thể hiện cá tính và thương hiệu của mình Chính vì lí do đó mà sự chú trọng nhiều hơn đến hình thức của các doanh nghiệp là điều hết sức dễ hiểu Trang phục phản ánh lịch sử xã hội nhiều khi còn chính xác hơn các phương tiện khác Do đó,

sự góp mặt của đồng phục chính là một “cánh cửa mở” của con đường văn hóa, của một xã hội văn minh và hiện đại

Đồng phục trong mỗi doanh nghiệp không đơn thuần chỉ là “sự lặp lại

giống nhau”, ngược lại, ẩn chứa bên trong sự “giống nhau” ấy còn rất nhiều ý nghĩa sâu sắc Nó là sự thể hiện của tinh thần hòa đồng, đoàn kết và tính chuyên nghiệp, đóng vai trò quan trọng tạo nên sức mạnh tập thể Chỉ cần nhìn vào bộ đồng phục của một công ty, một đơn vị nào đó, người ta có thể

“nhận diện” ra được bạn là ai, tính chất công việc của bạn ra sao, môi trường làm việc như thế nào, hoặc doanh nghiệp của bạn làm ăn phát đạt hay thua

lỗ…

Không chỉ như vậy, đồng phục đẹp còn cho thấy trình độ văn hóa cũng như thẩm mĩ của cán bộ nhân viên một doanh nghiệp, nó là “diện mạo” tạo nên ấn tượng tốt cho hình ảnh doanh nghiệp đó, đồng thời đóng góp một phần không nhỏ vào thành công của họ

Thiết kế đồng phục cho nhân viên là một sự đầu tư có lãi đối với doanh nghiệp, bởi họ chính là những công cụ quảng bá thương hiệu hữu hiệu nhất và

có sức thuyết phục nhất Khoác trên mình bộ đồng phục mang logo của công

ty, nhân viên đi tác nghiệp khắp nơi và bất kể đến môi trường nào cũng được

“nhận diện”, và nhờ đó mà doanh nghiệp sẽ có thêm nhiều đối tác, khách hàng mới

Một doanh nghiệp cùng với việc xây dựng những giá trị văn hóa “tầng

gốc, tầng sâu” như triết lí kinh doanh, niềm tin, chuẩn mực đạo đức, hành vi

… thì việc chú trọng vào các giá trị thuộc “tầng bề mặt” cũng vô cùng cần thiết và quan trọng, bởi vì nó là yếu tố giúp doanh nghiệp dễ dàng hơn trong

việc quảng bá và khẳng định bản sắc, truyền thống cũng như thương hiệu của mình

Tuy nhiên xây dựng văn hóa đồng phục trong doanh nghiệp sao cho

“đặc trưng”, “phân biệt” nhưng phù hợp với “cái chung” của văn hóa cộng đồng, không hề đơn giản Nhiều doanh nghiệp trong sự cố gắng tạo ra hình

ảnh riêng, độc đáo lại vô tình biến mình thành “những biểu tượng lập dị”, điều đó hoàn toàn gây nên tác dụng phụ, nhiều khi làm xấu đi hình ảnh thương hiệu Hoặc nhiều công ty lại thể hiện sự “khác người” bằng cách thường xuyên thay đổi đồng phục hoặc đính vào đồng phục những biểu tượng logo không phù hợp với tiêu chí và tính chất sản xuất hoặc kinh doanh của mình, do đó tạo sự mất ổn định về phong cách, làm giảm uy tín và độ tin cậy

của khách hàng đối với thương hiệu

Từ đó cho thấy, muốn thành công trong việc tạo dựng “tầng văn hóa bề

mặt”, mỗi doanh nghiệp cần phải tự xác định cho mình hệ thống quan điểm và tiêu chí đúng đắn về mục tiêu cũng như thẩm mĩ trong chiến lược hành động

Phải tạo ra được những giá trị riêng, khu biệt về văn hóa của đơn vị, nhưng đồng thời lại không được tách rời khỏi xu hướng chung của toàn bộ nền văn hóa của cộng đồng doanh nghiệp cũng như nền văn hóa truyền thống của dân

Khi nhân viên hài lòng, khách hàng s ẽ hài lòng

Để mọi người đều có một việc làm làm như mong đợi là chuyện không tưởng, nhưng mọi người có thể hoàn thành tốt trách nhiệm của mình nếu được làm việc trong một môi trường thân thiện, tích cực cũng như yêu thích công

việc đó nếu nó mang lại cho mình sự hài lòng nhất định

Vì vậy, nếu lãnh đạo doanh nghiệp xây dựng một môi trường làm việc

tốt nhất có thể, thì đương nhiên sự hài lòng của nhân viên sẽ lan tỏa sang khách hàng của họ (tức là của doanh nghiệp), từ đó năng suất và chất lượng

công việc của toàn doanh nghiệp sẽ tăng lên Đó cũng chính là niềm vui chiến

thắng dành cho tất cả mọi người

Nâng cao giá tr ị doanh nghiệp từ bên trong

Hãy tích cực đổi mới và ứng dụng các công nghệ hiện đại, đặc biệt là các phương tiện truyền thông xã hội để chứng minh với đội ngũ nhân viên

rằng lãnh đạo doanh nghiệp luôn chủ động và sẵn sàng đón nhận những thành

tựu khoa học hiện đại, nhờ đó họ cũng được tiếp cận và vận dụng những thành tựu này sớm hơn so với đồng nghiệp tại doanh nghiệp khác

Những gì làm cho đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp cảm thấy thích thú sẽ sớm được lan truyền ra bên ngoài doanh nghiệp, đó cũng là cách quảng

bá hình ảnh và giá trị của doanh nghiệp hiệu quả nhất

Đề cao giá trị cá nhân

Sứ mệnh và vai trò chủ yếu của lãnh đạo doanh nghiệp là làm cho đội ngũ nhân viên của mình cảm thấy luôn hạnh phúc, thoải mái và tận tụy với công việc

Hiện nay, có rất nhiều doanh nghiệp xem điều đó là ưu tiên hàng đầu trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của mình Những gì bạn nên thực

hiện là biến doanh nghiệp thành nơi cung cấp cho đội ngũ nhân viên những

trải nghiệm bổ ích và giàu cảm xúc khi họ được gắn kết chặt chẽ với các mối quan hệ nội bộ và với khách hàng

Họ nhận thức được vai trò và vị trí quan trọng của mình đối với doanh nghiệp và cố gắng giữ vững cũng như làm cho nó nổi bật hơn Hệ quả tích

cực là doanh nghiệp nhận được nhiều lợi ích từ tập hợp các giá trị cá nhân đó

Quan h ệ nội bộ thông suốt

Giao tiếp hai chiều giữa lãnh đạo và đội ngũ nhân viên được thông suốt

là cách tốt nhất để lãnh đạo doanh nghiệp xây dựng lòng tin và thu phục nhân

tâm của đội ngũ nhân viên, đây cũng là yếu tố quyết định để kiến tạo một môi trường làm việc lý tưởng

Luôn luôn lắng nghe chân thành, cởi mở và khuyến khích nhân viên làm việc tận tình cũng như mạnh dạn đề xuất những ý tưởng sáng tạo là kinh nghiệm tốt đã được nhiều lãnh đạo lỗi lạc đúc kết

Khai thác hi ệu quả mọi tiềm năng và cơ hội

Những nhà lãnh đạo doanh nghiệp giỏi luôn biết cách phát triển những

ưu điểm của bản thân và dẫn dắt đội ngũ nhân viên của mình vươn tới mục tiêu chiến lược đã được đề ra nhằm phát triển doanh nghiệp

Cách tốt nhất để doanh nghiệp khai thác hiệu quả mọi tiềm năng, lợi

thế và cơ hội kinh doanh của mình là tuyển dụng và phân công đúng người, đúng việc và phù hợp với nền văn hóa của doanh nghiệp Đó là cách mà

những doanh nghiệp lớn đã làm và đương nhiên, nó khác biệt với cách mà

những doanh nghiệp hạng xoàng hay làm

Để mọi người đều nỗ lực trong bầu không khí thân thiện và cởi mở

Là nhà lãnh đạo, vào mỗi buổi sáng đến văn phòng làm việc, bạn đón

nhận được những cảm xúc của từng nhân viên và cảm nhận được sự gắn kết hài hòa giữa họ với nền văn hóa của doanh nghiệp thì bạn có thể tin rằng doanh nghiệp của mình đang được vận hành tốt

Khi bạn thật sự quan tâm đến mọi người, biết cách gieo mầm và nuôi dưỡng nền văn hóa cũng như tạo được bầu không khí giao tiếp thân thiện, cởi

mở và trao cho mọi người những công việc đầy thử thách, kích thích mọi người phát huy năng lực làm việc và sáng tạo, chắc chắn rằng bạn sẽ nhận được những kết quả tốt nhất

1.4.9 Xây dựng mô hình văn hoá doanh nghiệp

Khi thành lập doanh nghiệp, lãnh đạo thường vay mượn ý tưởng các

mô hình có sẵn Thực tế, mỗi doanh nghiệp có cơ cấu tổ chức riêng phù hợp

với lĩnh vực hoạt động và đặc điểm văn hóa

Vì thế muốn tạo ra cơ cấu doanh nghiệp thì những người chủ phải có

kiến thức về các mô hình và hiểu được đặc điểm văn hóa của dân tộc cũng như văn hóa của doanh nghiệp Mô hình văn hóa doanh nghiệp sẽ cung cấp cho các doanh nhân những kiến thức cụ thể về các mô hình doanh nghiệp để

từ đó doanh nghiệp biết cách vận dụng hợp lý

Doanh nghiệp là một kết cấu mang tính chủ quan và chính đặc điểm văn hóa của mỗi nhân viên sẽ tạo ra một môi trường làm việc có ý nghĩa Cấu trúc của doanh nghiệp không phải là những thứ xa xôi, cao siêu mà nó là một cái gì đó họ rất quen thuộc Cấu trúc của doanh nghiệp chính là hệ thống được thiết kế để đạt được mục tiêu kinh tế của doanh nghiệp Nó có thể tương tự như cấu trúc của tổ chức quân đội, một gia đình, cũng có thể giống như một con tàu lênh đênh vô định hay tên lửa nhắm tới hành khách và những mục tiêu chiến lược

Văn hóa doanh nghiệp được hình thành không chỉ do yếu tố công nghệ

và thị trường mà còn bởi yếu tố văn hóa của lãnh đạo và người lao động

Có ba yếu tố ảnh hưởng quyết định đến cấu trúc văn hóa doanh nghiệp:

Mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức; Hệ thống phân cấp và quyền

lực xác định cấp trên, cấp dưới; Quan điểm chung của nhân viên về số phận,

mục đích, mục tiêu và vị trí của họ trong doanh nghiệp

Khi nhìn nhận một doanh nghiệp, chúng ta cần xem xét dưới nhiều góc

độ khác nhau Chiều hướng để chúng ta phân biệt mô hình văn hóa doanh nghiệp là tạo ra được công bằng – trật tự và hướng tới cá nhân – hướng tới

từng nhiệm vụ