Ứng dụng khung năng lực vào quản trị nhân sự tại công ty cổ phần viễn thông đông dương

Ứng dụng Khung Năng lực vào Quản trị nhân sự cho Cán bộ Quản lý tại doanh nghiệp.. CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ỨNG DỤNG KHUNG NĂNG LỰC VÀO QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN TH

ii

MỤC LỤC:

DANH M ỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vi

DANHM ỤCCÁCBIỂUBẢNG vii

DANH M ỤC CÁC HÌNH VẼ viii

PH ẦN MỞ ĐẦU ii

1 Tính cấp thiết của đề tài ii

2 Câu hỏi nghiên cứu iii

3 M ục đích và nhiệm vụ nghiên cứu iii

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu iv

5 Nh ững đóng góp của luận văn iv CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CỞ SỞ LÝ LU ẬN VỀ ỨNG DỤNG KHUNGNĂNG LỰC VÀO QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CH O CÁN BỘ QUẢN LÝ vi

1.1.T ổng quan tình hình nghiên cứu của đề tài vi 1.2 Khung Năng lực ix 1.2.1 Năng lực ix

1.2.2 Khung Năng lực xi

1.2.3 Cấu trúc Khung Năng lực xi

1.2.4 Các cấp độ năng lực xii

1.3 Cán Bộ Quản Lý xiii 1.3.1 Mộtsốkháiniệmvề Cán bộ Quản lý xiii

1.3.2.Phân loại Cán bộ Quản lý xiv

1.3.3 Các yêu cầu đối với Cán bộ Quản lý trong doanh nghiệp xv

iii

1.4 Ứng dụng Khung Năng lực dành cho Cán bộ Quản lý xvi

1.4.1 Ứng dụng Khung Năng lực nói chung trong quản trị nhân sự xvi 1.4.2 Ứng dụng Khung Năng lực vào Quản trị nhân sự cho Cán bộ Quản lý tại doanh nghiệp xvii

1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến việc ứng dụng Khung Năng lực vào quản trị nhân sự Error! Bookmark

LÝ Error! Bookmark not defined

2.1 Quy trình nghiên cứu Error! Bookmark not defined

2.2 Phương pháp nghiên cứu định tính Error! Bookmark not defined

2.2.1 Phươngphápnghiêncứutàiliệu Error! Bookmark not defined 2.2.2 Phương pháp 360 độ Error! Bookmark not defined

2.2.3 Phương pháp điều tra (sử dụng bảng hỏi).Error! Bookmark not defined

2.2.4 Phương pháp phỏng vấn Error! Bookmark not defined

T ỔNG KẾT CHƯƠNG 2 Error! Bookmark not defined CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ỨNG DỤNG KHUNG NĂNG LỰC VÀO QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG ĐÔNG DƯƠNG Error! Bookmark not defined

3.1 Gi ới thiệu chung về Công ty Cổ phần Viễn thông Đông Dương Error! Bookmark not defined

3.1.1 Lĩnh vực hoạt động Error! Bookmark not defined 3.1.2 Cơ cấu tổ chức Công ty Error! Bookmark not defined

iv

3.1.3 Mục tiêu chiến lược và sứ mệnh Error! Bookmark not defined

3.1.4 Năng lực công ty Error! Bookmark not defined

3.1.5 Nguồn nhân lực công ty Error! Bookmark not defined

3.2 Cơ sở để Ứng dụng Khung Năng lực vào Quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần Viễn thông

Đông Dương Error! Bookmark not defined

3.3 Ứng dụng Khung Năng lực để đánh giá thực trạng năng lực của Cán bộ quản lý tại Công ty

Error! Bookmark not defined

3.3.1 Phương pháp triển khai Error! Bookmark not defined

3.3.2 Giớithiệumẫukhảosát Error! Bookmark not defined

3.3.3 Khung Năng lực dành cho Cán bộ Quản lý tại doanh nghiệp Error!

Bookmark not defined

3.3.4.Ứng dụng Khung Năng lực vào Quản trị nhân sự chovịtrícấp Trưởng phòng

Error! Bookmark not defined

3.4 Đánh giá việc Ứng dụng Khung Năng lực vào Quản trị nhân sự tại Công ty Error!

Bookmark not defined

3.4.1 Quytrìnhđề xuất áp dụngKhung Năng lực chungvà riêng Error!

Bookmark not defined

3.4.2 Vềcông tácđánhgiácán bộquảnlýtạidoanh nghiệpError! Bookmark not

defined

T ỔNG KẾT CHƯƠNG 3 Error! Bookmark not defined

CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP ỨNG DỤNG KHUNG NĂNG LỰCVÀO

4.1 Định hướng phát triển của Công ty và chiến lược nâng cao năng lực cán bộ quản lý

Error! Bookmark not defined

4.1.1 Định hướng phát triển Công ty Cổ phần Viễn thông Đông Dương đến năm

2020 Error! Bookmark not defined

v

4.1.2 Chiến lược nâng cao năng lực cán bộ quản lý tại Công ty Cổ phần Viễn

thông Đông Dương Error! Bookmark not defined

4.2 M ột số giải pháp nhằm ứng dụng Khung Năng lực vào Quản trị nhân sự tại Công ty Cổ

ph ần Viễn thông Đông Dương Error! Bookmark not defined

4.2.1 Hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá năng lực Quản trị nhân sự của cán bộ

quản lý tại Công ty Error! Bookmark not defined 4.2.2 Đề xuất mô hình ASK vào Quản trị Nhân sự trong doanh nghiệp Error!

Bookmark not defined

4.2.3.Ứng dụng Khung Năng lực trong xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ

Error! Bookmark not defined

4.2.4 Xây dựng bộ chỉ số KPIs (Key Performance Indicators) làm cơ sở đánh giá

cán bộ Quản lý của Công ty Cổ phần Viễn thông Đông DươngError! Bookmark

not defined

4.2.5 Lựa chọn chu kỳ đánh giá phù hợp Error! Bookmark not defined

4.2.6 Gắn quy hoạch, đào tạo và phát triển cán bộ với đánh giá cán bộ của doanh nghiệp Error! Bookmark not defined 4.2.7 Tăng cường sử dụng kết quả đánh giá trong đãi ngộ tài chính Error!

Bookmark not defined

4.2.8 Nâng cao nhận thức và năng lực đánh giá của cán bộ quản lý và lãnh đạo doanh nghiệp Error! Bookmark not defined

T ỔNG KẾT CHƯƠNG 4 Error! Bookmark not defined

K ẾT LUẬN Error! Bookmark not defined DANH M ỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO xxv

PH Ụ LỤC Error! Bookmark not defined

vii

DANHMỤCCÁCBIỂUBẢNG

6 Bảng 1.6 Năng lực đào tạo và phát triển cấp dưới 21

7 Bảng 1.7 Năng lực Kiểm tra và giám sát cấp dưới 22

8 Bảng 3.1 Kết quả hoạt động của công ty năm 2014-2015 39

13 Bảng 3.6 Ví dụ năng lực của cấp Trưởng phòng Hành chính – Nhân sự 44

15 Bảng 3.8 Khung Năng lực cho cấp Trưởng phòng 48

20 Bảng 3.13 So sánh năng lực thực tế với yêu cầu của Trưởng phòng kinh doanh 52

21 Bảng 3.14 So sánh năng lực thực tế với yêu cầu của Trưởng phòng kỹ thuật 52

22 Bảng 3.15 So sánh năng lực thực tế với yêu cầu của Trưởng phòng kế toán 53

23 Bảng 4.1 Ví dụ xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng chức danh Trưởng phòng

viii

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

2 Hình 2.2 Phỏng vấn chuyên sâu về mức độ đáp ứng

ii

1 Tính cấp thiết của đề tài

Con người là yếu tố quan trọng quyết định tới sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp Do vậy việc quản trị nhân sự là một vấn đề chiến lược đối với mỗi công ty Đòi hỏi việc quản lý phải khoa học, linh hoạt và hiệu quả

Tại sao với cùng một công việc, trong cùng điều kiện như nhau, có người làm

việc hiệu quả còn người khác thì không? Các nghiên cứu trong hơn ba mươi năm qua cho thấy những cá nhân có thành tích vượt trội sử dụng các hành vi khác nhau

để hoàn thành công việc Các nghiên cứu cũng chỉ ra rằng những cá nhân có thành tích vượt trội sử dụng kết hợp nhiều phương pháp và hành vi so với những cá nhân khác chứ không phải là một hành vi duy nhất

Cáccôngtrìnhnghiêncứutrênthếgiớivàtrongnướcvềnănglực, Khung Năng lực,ứngdụngKhung Năng lực vàđánhgiánhânsựquảnlýkhánhiều Tuynhiên những ứng dụng đó vẫn còn chung chung, chưa cụ thể cho từng loại doanh nghiệp, chủ yếu ứng dụng trong lĩnh vực hành chính công Các ứng dụng đưa ra trong các doanh nghiệp còn rất hạn chế, chưa có nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề này.Tại Việt Nam hiện nay hầu hết các doanh nghiệp chưa có bộ tiêu chuẩn đánh giá Khung Năng lực

Phương pháp quản lý dựa trên năng lực là một phương pháp xác định, chuẩn hóa và

áp dụng các hành vi có thể tạo ra sự khác biệt về hiệu quả giữa những cá nhân xuất sắc và những người bình thường và đảm bảo một cách hiểu thống nhất khi nói về các hành vi quan trọng gắn với công việc

Công ty Cổ phần Viễn thông Đông Dương là một Doanh nghiệp kinh doanh về lĩnh

vực Viễn thông Ban lãnh đạo luôn xác định Nguồn nhân lực là tài sản quý báu của Doanh nghiệp, là nhân tố quan trọng nhất quyết định tới thành công của Doanh nghiệp Do vậy luôn mong muốn làm sao có cách quản trị hiệu quả nhất

Xuất phát từ các quan điểm trên tác giả đã chọn đề tài là: “Ứng dụng Khung Năng

l ựcvào Quản trị Nhân sự tại Công ty Cổ phần Viễn thông Đông Dương”để làm

luận văn tốt nghiệp cho mình

iii

2 Câu hỏi nghiên cứu

Để hoàn thiện luận văn tác giả đã đưa ra 3 câu hỏi cần giải quyết như sau:

- Tại sao với cùng một công việc, trong cùng điều kiện như nhau, có người làm

việc hiệu quả còn người khác thì không ?

- Khung Năng lực đối với CBQL nói chung và cấp Trưởng phòng nói riêng trong QTNS của doanh nghiệp thể hiện như thế nào ?

- Giải pháp thực hiện để QTNS hiệu quả hơn trên cơ sở ứng dụng Khung Năng

lực là như thế nào ?

Với việc áp dụng cho CBQL sẽ được đề cập chi tiết trong mục phạm vi nghiên cứu

của luận văn

Với nội dung của các câu hỏi nghiên cứu là làm rõ Khung Năng lực và việc ứng

dụng Khung Năng lực vào QTNS tại doanh nghiệp như thế nào ? Để từ đó đưa ra

các giải pháp khắc phục

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

M ục đích nghiên cứu:

Làm rõcơsởlýthuyếtvềKhung Năng lựcvàứngdụngKhung Năng lựcvào

QuảntrịNhânsự tạiCông ty Cổ phần Viễn thông Đông Dương

Nghiên cứuthíđiểmKhung Năng lựccho CBQLtại Công ty Cổ phần Viễn thông Đông Dương, cụ thể cấp trưởng phòng Trêncơsởđóứng dụngKhung Năng

lựcvàoquản trị nhân sự áp dụng cho CBQL Từđóđềxuấtgiảipháp nhằm

ứngdụngKhung Năng lựcvào QTNSđạtkếtquảtốttại doanh nghiệp

Nhi ệm vụ nghiên cứu:

- Tổng hợp tài liệu nghiên cứu vềKhung Năng lực: Giáo trình, sách, tạp chí, trang mạng,……

- Đưa ra các tiêu chuẩn, con số đánh giá khi ứng dụng các Khung Năng lựcđể làm tiêu chí đánh giá

- Giải quyết được các vấn đề thắc mắc khi ứng dụng Khung Năng lựcvào QTNS tại doanh nghiệp

- Ứng dụng phù hợp vào việc QTNS tại Công ty Cổ phần Viễn thông Đông Dương

iv

4 Đối tƣợng và phạmvi nghiên cứu

Đối tƣợng nghiên cứu:

Ứng dụng Khung Năng lựcvào QTNS tại Công ty Cổ phần Viễn thông Đông Dương

Do dung lượng của luận văn, thời gian có hạn cũng như một số điều kiện khách quan nên đối tượng nghiên cứu của luận văn chỉ dành cho cấp CBQL tại doanh nghiệp

Ph ạm vi nghiên cứu:

Giới hạn nghiên cứu cho CBQL tại doanh nghiệp, cụ thể ở cấp Trưởng phòng Gồm

có 4 trưởng phòng tại Công ty: kế toán, hành chính-nhân sự, kỹ thuật, kinh doanh

Về không gian: Tác giả nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Viễn thông Đông Dương

Về thời gian: Tác giả nghiên cứu và thực hiện từ tháng8/2015 – tháng 8/2016

Nội dung nghiên cứu: Tổng hợp, đánh giá thực trạng các Khung Năng lựcsẵn có xem có hiệu quả không ? để vận dụng vào lĩnh vực quản trị nhân sự cho đối tượng

là CBQL nhằm đưa ra giải pháp quản trị nhân sự hiệu quả hơn tại Công ty

5 Nh ững đóng góp của luận văn

Hệ thống hóa các cơ sở lý luận liên quan tới Khung Năng lựcvà CBQL

Phân tích thực trạng và các nhân tố ảnh hưởng tới việc vận dụng khung năng năng

lực vào QTNS tại doanh nghiệp

Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả QTNS tại Công ty Cổ phần Viễn thông Đông Dương

6 K ết cấu luận văn

Đề tài ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo thì kết cấu luận văn bao gồm

v

Công ty Cổ phần Viễn thông Đông Dương

Chương 4: Một số giải pháp ứng dụng Khung Năng lựcvào Quản trị Nhân sự tại Công ty Cổ phần Viễn thông Đông Dương

vi

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CỞ SỞ LÝ LUẬN VỀ ỨNG DỤNG KHUNGNĂNG LỰC VÀO QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CHO CÁN BỘ

QUẢN LÝ

1.1.T ổng quan tình hình nghiên cứu của đề tài

Khung Năng lựclà mô hình quản trị năng lực phổ biến trên thế giới từ những năm

1990 Tại Viiệt Nam việc nghiên cứu và áp dụng Khung Năng lựcđược chú trọng từ năm 2013 thông Thông qua thông tư số 05/2013/TT-BNV của Bộ Nội Vụ hướng

dẫn thực hiện nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 về vị trí việc làm và cơ

cấu nghạch công chức

Nghiên cứuvềKhung Năng lựcvàứngdụngKhung Năng lựcvàoquảntrị nhânsự của các doanh nghiệp tổ chức đã được chútrọngtrongnhữngnămgầnđây.Đãcó nhiều sách viết, bàiviết, côngtrình khoahọccógiátrịđược côngbốtrêncáctạp chíkhoahọc,các hộithảo,cácđềtàinghiên cứukhoahọc về Khung Năng lực

Trongphạmviđềtàiluậnvăn,tácgiả nghiên cứu về Khung Năng lựccho CBQL tại

Công ty Cổ phần Viễn thông Đông Dương Có nghĩa là phạm vi nghiên cứu chỉ giới hạn cho CBQL Tác giả kế thừa, tham khảo các sách báo, bài viết, công trình khoa học đã nghiên cứu về Khung Năng lựcnày cụ thể như sau:

- Lê Quân (2015), “Lãnh Đạo Doanh Nghiệp Việt Nam”, NXB Đại học

Quốc Gia Hà Nội Nội dung đề cập vấn đề lý thuyết năng lực, Khung Năng lựcvà năng lực của lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam Dựa trên kết quả khảo sát các lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam Đánh giá năng lực dựa trên các cấp độ, nhìn chung lãnh đạo cần đáp ứng được cấp độ 4, cấp độ 5 trong 5 cấp độ của Khung Năng lực Mặt khác nội dung cuốn sách cũng trình bày về việc khảo sát các giám đốc điều hành (CEO) doanh nghiệp vừa và nhỏ theo tiếp cận mô hình năng lực, chỉ ra các kiến thức, kỹ năng và các phẩm chất cụ thể mạnh, yếu của lãnh đạocũng như việc đánh giá lãnh đạo bởi cấp dưới Từ đó cung cấp nhiều thông tin thú vị để mỗi lãnh đạo doanh nghiệp tự điều chỉnh và hoàn thiện bản thân mình hơn Cuốn sách là sự tham khảo có giá trị cho tác giả vì đề tài tác giả nghiên cứu là Khung Năng lựcáp dụng CBQL tại doanh nghiệp vừa và nhỏ

- Lê Quân (2016), “Khung Năng lựclãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công” NXB Đại học Quốc Gia Hà Nội Với sự thay đổi tư duy nhận thúc về hành

vii

chính công cũng như việc tiếp cận quản trị nhân lực hiện đại, nội dung cuốn sách

đã đưa ra được các nguyên lý, các mô hình tiên tiến về phát triển lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công tại Việt Nam để xây dựng Khung Năng lựclãnh đạo, quản

lý với 6 nhóm năng lực: đạo đực công vụ, năng lực am hiểu địa phương, năng lực chuyên môn, năng lực quản lý điều hành, năng lực quản trị nhân sự và năng lực bản thân Nội dung cuốn sách tập trung vào nghiên cứu cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh, cấp cơ sở, phòng ban trực thuộc cơ sở và cấp huyện cũng như phòng ban trực thuộc cấp huyện Chi tiết đưa ra các khung năng cho cán bộ lãnh đạo, quản lý khu vực Tây Bắc trong giai đoạn 2010-2015 Từ việc xây dựng các Khung Năng lựccho lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công tác giả kế thừa và vận dụng cho CBQL tại doanh nghiệp

- TácgiảNgôQuýNhâmđềtài:“Khung Năng lựcvàứngdụngtronghoạt độngquảntrị nhânsự”.Nộidungđềtài đề cậpđếnvấnđề lý thuyếtnănglực,Khung Năng lực,cấutrúccủaKhung Năng lực,ứngdụng củaKhung Năng lựctronghoạt độngquảntrịnhânsự.Đồngthờiđềtàicũnggợiýcách thứcxâydựngvàtriểnkhai Khung Năng lựctrongtổchức

- Bàiviết“Quảnlý và pháttriểnnguồnnhânlựcdựatrênKhung Năng lực”trên

tạpchí Tổ chức Nhà nướcnăm2014 Bài viếtcũngđãtrìnhbày vềkháiniệmKhung Năng lựcvàsử dụng Khung Năng lựctrong việc hoạch định kế hoạch nhân sự và phát triển đội ngũ kế cận, sử dụng Khung Năng lựctrong việc tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, tổ chức cũng như những lưu ý khi áp

dụng Khung Năng lựctrong quản lý và phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam

- Dự thảo “Ứng dụng Khung Năng lựccho Cán bộ công chức thành phố Đà Nẵng” trên trang web: www.danang.gov.vn tháng 3/2014 Nội dung của dự thảo trình bày khái niệm cơ bản của Khung Năng lực, các cấp độ năng lực và đưa ra Khung Năng lựcáp dụng cho các vị trí việc làm, tuyển dụng, đánh giá kết quả làm

việc, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch và bổ nhiệm Khung Năng lựcdành cho công

chức thành phố Đà Nẵng sẽ làm nền tảng cho các hệ thống quản lý nhân sự của toàn thành phố

viii

- Luận văn Thạc sĩ “NghiêncứuứngdụngKhung Năng lựcvàođánhgiácán

bộquảnlýtại NgânhàngThương mại Cổ phầnTiênPhong” của tác giả Phạm Thị Thanh Hằng (2014) Luận văn cũng chỉ ra các khái niệm cơ bản về Khung Năng

lực, cấu trúc, cấp độ của Khung Năng lựccũng như các khái niệm, vai trò của CBQL LuậnvănxâydựngđượcKhung Năng lựcchungchođộingũquảnlýtại ngân hàng Tiên phong, xâydựngKhung Năng lựcriêngchovịtrígiám đốc chi nhánh từ đó đềxuấtgiảipháphoànthiệncôngtácđánhgiácánbộquảnlýdựatrênKhung Năng

lựctạiNgânhàngThươngmạicổphầnTiênPhong

- Tài liệu, chuyên đề, hội thảo, diễn đàn về Khung Năng lựcvà ứng dụng trong quản trị nhân sự của Hiệp hội nhân sự (HRA) với trang web: www hravn.net Trong trang web này đã đưa các khái niệm cơ bản về Khung Năng lực, các ứng dụng trong việc quản trị nhân sự

Nhìnchung,có khá nhiều

cáccôngtrìnhnghiêncứutrênthếgiớivàtrongnướcvềnănglực, Khung Năng

lực,ứngdụngKhung Năng lựcvàđánhgiánhânsựquảnlý Tác giả đã nêu ra trong mục

“Tính cấp thiết của đề tài” Với đề tài “Ứng dụng Khung Năng lựcvào Quản trị Nhân sự tại Công ty Cổ phần Viễn thông Đông Dương” Tác giả mong muốn tổng

hợp các ứng dụng Khung Năng lựcvào quản trị nhân sự đã được nghiên cứu sẵn có

để áp dụng vào việc quản trị nhân sự của Công ty Cổ phần Viễn thông Đông

Dương, một đặc thù riêng cho công ty nhằm đưa ra giải pháp quản trị nhân sự tốt

hơn cho doanh nghiệp

Bảng 1.1: Một số khái niệm về năng lực

1 Boyatzis, 1982 Năng lực là khả năng nội tạng (bên trong) của người lao động

nhằm giúp họ thực hiện hiệu quả công việc đang đảm nhận

2 Parry, 1996

Năng lực là tập hợp các kiến thức, kỹ năng và thái độ liên quan với nhau có thể ảnh hưởng lớn tới khả năng hoàn thành công việc hay hiệu suất của một cá nhân, có thê đo lường thông qua các chuẩn mà cộng đồng chấp nhận và có thể được cải tiến thông qua các hoạt đào tạo, bồi dưỡng

3 Heavy, 1997 Năng lực được xem như các tiêu chuẩn thực hiện công việc, khả

năng để thực hiện đượcvai trò, nhiệm vụ của người lao động

4 Marrelli, 1998

Năng lực là những khả năng mà có thể đo lường được của người lao động để đáp ứng được yêu cầu của công việc một cách hiệu quả

5 Dubois, 1998

Năng lực được hiểu là những tính cách, kiến thức, kỹ năng, nhận thức một cách đơn lẻ hoặc kết hợpcủa người lao động nhằm thực hiện yêu cầu công việc một cách hiệu quả

6 Gartner group, 2009

Năng lực là như tập hợp của kiến thức, kỹ năng, phẩm chất được xem như là nguyên nhân mang lại kết quả công việc của người lao động

7 People Soft, 2010

Năng lực được xem như là một tập hợp của kiến thức, kỹ năng và hành vi có thể đo lường, quan sát được để đóng góp trong sự thành công của công việc

(Nguồn: Tác giả tổng hợp)

x

Tuy nhiên, các định nghĩa đều xác định năng lực là các đặc điểm cá nhân của một cá nhân nào đó cho phép tạo ra chất lượng thực thi công việc tốt (Anne Bourhis, 2000) Bolt (1987) định nghĩa năng lực “là sự kết hợp đồng thời những kiến thức, kỹ năng và thái độ cần có để hoàn thành tốt một vai trò hay một công việc được giao” Như vậy, năng lực là khả năng thực hiện một nhiệm vụ nào đó một cách đầy đủ và có chất lượng

Năng lực thể hiện bằng hành vi có thể quan sát, đo lường trong điều kiện làm việc Năng lực chỉ được xác định trong hành động và chỉ có thể nhận biết năng lực của một

cá nhân qua công việc người đó làm.Năng lực là một thuộc tính cá nhân, phụ thuộc vào bối cảnh Muốn làm việc hiệu quả, người lao động không chỉ cần “biết làm” (có kiến thức, kỹ năng cần thiết” mà còn phải “muốn làm” (liên quan đến động cơ, thái độ làm việc của cá nhân) và “có thể làm” (được tổ chức tạo điều kiện cho cá nhân áp dụng những điều đã biết làm vào thực tiễn công tác)

Hiểu một cách đơn giản, năng lực là các hành vi quan sát được ở những cá nhân có thành tích vượt trội Cụ thể, có thể đó là khả năng nhận diện nhanh những việc phải làm và khả năng hoàn thành công việc đó

Theo quan điểm của tác giả trong luận văn này thì năng lực là sự kết hợp của: Thái

Với thái độ: thuộc về phạm vi cảm xúc, tình cảm Thái độ là quan điểm, ý thức

của con người khi thực thi công việc