Quản lý nhân lực của công ty cổ phần cơ khí và xây dựng viglacera

Với góc độ quản lý trong tổ chức, quản lý nhân lực là một trong những chức năng cơ bản, nó bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và p

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-o0o -

NGUYỄN ĐỨC TRỌNG

QU ẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN

CƠ KHÍ VÀ XÂY DỰNG VIGLACERA

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ

CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Hà N ội - Năm 2015

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-o0o -

NGUY ỄN ĐỨC TRỌNG

QU ẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN

CƠ KHÍ VÀ XÂY DỰNG VIGLACERA

LỜI CAM ĐOAN

một công trình nào khác

Hà Nội, 19 tháng 08 năm 2015

Học viên

Nguyễn Đức Trọng

LỜI CẢM ƠN

Luận văn là kết quả quá trình học tập, nghiên cứu ở nhà trường, kết hợp với kinh nghiệm trong quá trình thực tiễn công tác, với sự cố gắng nỗ lực của bản thân

Lời đầu tiên tôi xin dành bày tỏ lòng biết ơn chân thành, sâu sắc tới thầy

dẫn cho tôi cả chuyên môn và phương pháp nghiên cứu và chỉ bảo cho tôi nhiều kinh nghiệm trong thời gian thực hiện đề tài

Tôi xin chân thành cám ơn Ban giám đốc và nhân viên các phòng ban công ty cổ phần cơ khí và xây dựng Viglacera đã giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập dữ liệu và cung cấp thông tin của luận văn

Tôi xin chân thành cám ơn các thầy, cô giáo trong Trường Đại học kinh tế

như trong quá trình hoàn thành luận văn này

Sau cùng, tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến gia đình đã luôn tạo điều kiện tốt nhất cho tôi trong suốt quá trình học cũng như thực hiện luận văn

Mặc dù với sự nỗ lực cố gắng của bản thân, luận văn không tránh khỏi những thiếu sót Tôi mong nhận được sự góp ý chân thành của quý Thầy, quý

Cô, đồng nghiệp và bạn bè để luận văn được hoàn thiện hơn

Hà Nội, 19 tháng 08 năm 2015

Học viên

Nguyễn Đức Trọng

i

M ỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 5

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 5

Một số công trình nghiên cứu tiêu biểu của các năm trước về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp: 5

1.1.1 Vũ Văn Duẩn (2013), Quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Trần Trung, luận văn Thạc sĩ Khoa học Quản lý, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân 5

1.1.2 Nguyễn Văn Quân (2013), Một số giải pháp thu hút và duy trì nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Linh kiện Điện tử SANYO OPT Việt nam, luận văn thạc sĩ Khoa học quản lý, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân 5

1.1.3 “ Quản trị nhân sự tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Đá Cẩm Thạch RK Việt Nam” – Luận văn Thạc sĩ quản trị kinh doanh - Lê Trí Hà (2015) Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia hà nội 6

1.2 Cơ sở lý luận 6

1.2.1 Khái niệm, vai trò, chức năng của quản lý nhân lực trong doanh nghiệp 6

1.2.1.1 Khái niệm 6

1.2.1.2 Vai trò của quản lý nhân lực trong doanh nghiệp 9

1.2.1.3 Chức năng của quản lý nhân lực trong doanh nghiệp 9

1.2.2 Những nội dung cơ bản về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp 10

1.2.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 10

1.2.2.2 Phân tích công việc và tuyển dụng lao động 14

1.2.2.3 Bố trí, sử dụng nhân lực 18

1.2.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 22

1.2.2.5 Đánh giá và Chính sách đãi ngộ đối với người lao động 25

ii

nghiệp 28

1.2.3.1 Môi trường kinh doanh 28

1.2.3.2 Môi trường bên trong doanh nghiệp 29

1.3 Kinh nghiệm thực tế về quản lý nhân lực tại một số doanh nghiệp và bài học rút ra 29

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 33

2.1 Các phương pháp nghiên cứu cụ thể 33

2.1.1 Phương pháp phân tích 33

2.1.2 Phương pháp tổng hợp 34

2.1.3 Phương pháp so sánh 34

2.1.4 Phương pháp thống kê mô tả và nghiên cứu tài liệu 35

2.2 Thu thập số liệu 36

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ VÀ XÂY DỰNG VIGLACERA 37

3.1 Giới thiệu chung về công ty cổ phần cơ khí và xây dựng Viglacera 37

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 37

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty 38

3.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý 38

3.2 Thực trạng quản lý nhân lực tại công ty cổ phần cơ khí và xây dựng Viglacera 43

3.2.1 Đặc điểm lao động và bố trí sử dụng lao động tại công ty 43

3.2.2 Tình hình tuyển dụng lao động tại công ty 46

3.2.3 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty 48

3.2.4 Đãi ngộ đối với người lao động 54

3.3 Đánh giá chung về công tác quản lý nhân lực tại công ty cổ phần cơ khí và xây dựng Viglacera 59

3.3.1 Những ưu điểm: 59

iii

3.3.2 Những hạn chế 59

CHƯƠNG 4: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ VÀ XÂY DỰNG VIGLACERA 61

4.1 Phương hướng và nhiệm vụ của công ty trong những năm tới 61

4.1.1 Phương hướng: 61

4.1.2 Nhiệm vụ: 61

4.2 Các giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực tại công ty cổ phần cơ khí và xây dựng Viglacera 62

4.2.1 Tuyển dụng và thu hút lao động 62

4.2.2 Chú trọng đào tạo và phát môn nguồn nhân lực 64

4.2.3 Quan tâm tới đời sống vật chất, tinh thần của người lao động 66

4.2.4 Xây dựng hệ thống kỉ luật hợp lý 67

4.2.5 Xây dựng hệ thống định mức lao động 69

KẾT LUẬN 71

TÀI LIỆU THAM KHẢO 72

iv

v

DANH MỤC BẢNG BIỂU

DANH MỤC HÌNH VẼ

1

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiêt của đề tài:

Quản lý nhân lực là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức kinh tế - xã hội Quản lý các nguồn lực khác sẽ không hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động của quản lý đều thực hiện bởi con người Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức

Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định Bởi vậy, việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi loại hình tổ chức hiện nay

Sự tiến bộ của khoa học kĩ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc các nhà quản lý phải biết thích ứng Do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân lực trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề phải

đồng); số lao động lên tới 338 cán bộ công nhân viên thuộc nhiều phòng ban

2

Thạc sĩ Khoa học Quản lý, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân

lực tại Công ty TNHH Linh kiện Điện tử SANYO OPT Việt nam, luận văn thạc sĩ

Khoa học quản lý, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân

Việt Nam” – Luận văn Thạc sĩ quản trị kinh doanh - Lê Trí Hà (2015) Đại học

Các công trình đã giúp cho tác giả luận văn có thêm nhiều lý luận, thực

3

xây dựng Viglacera, tôi đã chọn vấn đề “Quản lý nhân lực của công ty cổ phần

cơ khí và xây dựng Viglacera” làm đề tài luận văn thạc sỹ của mình

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu:

Đề xuất đƣợc những biện pháp quản lý nhân lực công ty cổ phần cơ khí

+ Đề xuất những biện pháp để góp phần hoàn thiện quản lý nhân lực công

3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu:

- Đối tượng nghiên cứu : Quản lý nhân lực của công ty cổ phần cơ khí và

- Ph ạm vi nghiên cứu:

4 C ấu trúc luận văn

4

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại công ty cổ phần cơ khí và xây dựng Viglacera

Chương 4 : Phương hướng và một số giải pháp hoàn thiện công tác quản

5

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Một số công trình nghiên cứu tiêu biểu của các năm trước về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp:

Thạc sĩ Khoa học Quản lý, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân

Phần lý luận và thực trạng được nghiên cứu khá sâu, đặc biệt phần thực trạng đã

đi sát thực tế để phân tích và có những số liệu dẫn chứng tương đối thuyết phục Tác giả cũng có cách trình bày văn bản rõ ràng và khoa học

quyết thỏa đáng những vấn đề riêng có của quản lý nhân lực tại công ty mình

Đề tài trên nghiên cứu tất cả các giải pháp để hoàn thiện quản lý nhân lực nhưng chưa đi sâu hơn vào bất kỳ giải pháp nào, vì vậy đề tài này không thể được giải quyết một cách thấu đáo

lực tại Công ty TNHH Linh kiện Điện tử SANYO OPT Việt nam, luận văn thạc sĩ

Khoa học quản lý, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân

trạng, các chính sách thương mại của nhà nước được nghiên cứu một cách có hệ thống và tương đối đủ

tài, mặc dù đề tài có tên là “ Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực ” nhưng tác giả dường như chỉ quan tâm giải quyết các phần lý luận và thực

6

trạng , phần giải pháp chỉ được nghiên cứu một cách sơ sài, không được đầu tư đúng mức, số lượng các giải pháp đề ra còn hạn chế và cũng rất chung chung, không cụ thể Thêm vào đó cách trình bày văn bản của tác giả còn chưa rõ ràng, gây khó khăn cho người đọc

Việt Nam” – Luận văn Thạc sĩ quản trị kinh doanh - Lê Trí Hà (2015) Đại học

Kinh tế - Đại học Quốc gia hà nội

là lý do mà phần giải pháp cũng được làm khá tốt, những kiến nghị, đề xuất và giải pháp đưa ra được dựa trên cơ sở thực tiễn và có tính thuyết phục cao

nhân lực và sự cần thiết phải thay đổi, chưa chỉ ra được tầm quan trọng của công tác quản lý nhân lực đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

* Tóm lại: Đề tài nghiên cứu “ Quản lý nhân lực của công ty cổ phần cơ

khí và xây dựng Viglacera” được nghiên cứu trên một khía cạnh khác so với các

công trình nghiên cứu trên, đề tài đi sâu vào nghiên cứu các giải pháp quản lý nhân lực của công ty cổ phần cơ khí và xây dựng Viglacera, nó kế thừa và phát huy những ưu điểm đồng thời khắc phục những khuyết điểm của các công trình

1.2 Cơ sở lý luận

* Khái niệm nhân lực

Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người gồm thể lực và trí lực Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc

7

và nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời

Trí lực chỉ sức suy nghĩ sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng người Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người

Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người

* Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực của tổ chức (hay doanh nghiệp) là tổng thể thể lực, trí lực của tất cả các thành viên làm việc trong tổ chức Nguồn nhân lực được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người, do chính giá trị sức lao động của con người tạo ra

* Khái niệm quản lý

xác cái gì c ần làm và làm cái đó thế nào bằng phương pháp tốt nhất và rẻ nhất”

đạt đến mục tiêu của tổ chức bằng cách vận dụng các hoạt động (chức năng) kế

ho ạch hoá, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra” Từ những khái niệm trên chúng ta có

thể hiểu quản lý được định nghĩa là một công việc mà một người lãnh đạo học suốt đời không thấy chán và cũng là sự khởi đầu của những gì họ nghiên cứu

8

Quản lý được hiểu như là nhiệm vụ của một nhà lãnh đạo thực thụ, nhưng không phải là sự khởi đầu để họ triển khai công việc

* Khái niệm quản lý nhân lực

Khái niệm về quản lý nhân lực có nhiều cách để hiểu và được trình bày ở nhiều góc độ khác nhau

Quản lý nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách, các quyết định quản

công nhân viên

Với góc độ quản lý trong tổ chức, quản lý nhân lực là một trong những chức năng cơ bản, nó bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức

Thực chất của quản lý nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm

vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động Nói cách

cho họ thực hiện công việc, trả thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh

Quản lý nhân lực còn gọi là quản lý lao động, là quá trình sáng tạo và sử dụng tổng thể các công cụ, phương tiện, phương pháp, giải pháp khai thác hợp lí

và có hiệu quả nhất năng lực, sở trường của người lao động nhằm đảm bảo thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp và từng người lao động trong doanh nghiệp

Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản

bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Theo nội dung hoạt động có thể định nghĩa quản lý nhân lực trong doanh nghiệp là hệ thống những hoạt động, phương pháp, cách thức của doanh nghiệp

có liên quan đến việc tuyển chọn, đào tạo, động viên người lao động

thích khả năng tiềm tàng vô tận của người lao động thì sẽ dẫn tới trình độ

* Về mặt kinh tế

Nhờ có hoạt động quản lý nhân lực trong doanh nghiệp nên khai thác được những khả năng tiềm tàng, sự sáng tạo, lòng nhiệt tình, ý thức trách nhiệm của người lao động Từ đó, sử dụng hợp lý, tiết kiệm sức lao động, tăng năng

tiền lương, nâng cao mức sống của người lao động

* Về mặt xã hội

Quản lý nhân lực giúp người lao động trong các tổ chức nâng cao sự hiểu biết về chuyên môn nghiệp vụ, tạo điều kiện cho người lao động tiếp xúc với sự tiến bộ của xã hội để học hỏi nâng cao ý thức trách nhiệm, phong cách sống và làm việc theo pháp luật Ngoài ra, quản lý nhân lực còn góp phần vào việc ổn định xã hội trong việc giải quyết công ăn việc làm cho người lao động, đồng thời làm giảm tệ nạn xã hội

- Chức năng lập kế hoạch nhân lực: là chức năng liên quan tới việc phân

tích kết quả của quản lý nhân lực đã đạt được của thời kỳ qua, tình hình hiện tại

và xu hướng phát triển của thị trường lao động sắp tới, dự báo trước những thay

10

đổi trong tương lai, xây dựng chương trình, biện pháp nhằm thực hiện được mục tiêu sản xuất kinh doanh

- Chức năng tổ chức biên chế: là chức năng liên quan tới việc xác định

kiểu cơ cấu tổ chức quản lý

- Chức năng lãnh đạo: là chức năng liên quan đến việc xác định các tiêu

chuẩn, định mức, giao nhiệm vụ cho từng người , từng bộ phận trong từng thời gian, theo dõi điều chỉnh, khuyến khích, động viên thực hiện mục tiêu đề ra đồng thời thực hiện việc đề bạt, thuyên chuyển, cho thôi việc

- Chức năng kiểm tra: là chức năng liên quan đến việc tổ chức hệ thống

thông tin, thu thập thông tin, xác định các chỉ tiêu, tiêu chuẩn, đánh giá kết quả quản lý nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xây dựng các chiến lược nguồn nhân lực và thiết lập các chương trình hoặc các chiến thuật để thực hiện các chiến lược nguồn nhân lực đó

* Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực

Lực lượng lao động có kỹ năng của một tổ chức ngày càng trở nên quan trọng đã và đang trở thành lợi thế cạnh tranh của tổ chức Bất kỳ tổ chức nào muốn tồn tại và đứng vững trong cạnh tranh thì việc hoạch định nguồn nhân lực

Sự thành công của chiến lược nguồn nhân lực tùy thuộc vào tình hình và khung cảnh cụ thể mà các chiến lược đó được sử dụng Nói cách khác, chiến lược nguồn nhân lực có ảnh hưởng rất quan trọng đến sự hoàn thiện tổ chức và hiệu quả của nó tùy thuộc vào mức độ phù hợp của chiến lược nguồn nhân lực với chiến lược tổng thể của tổ chức, đặc trưng của tổ chức, năng lực của tổ chức

và sự thay đổi của môi trường Do đó, khi ra quyết định về nguồn nhân lực càng phải quan tâm đến các chiến lược khác của tổ chức như: chiến lược tài chính, chiến lược thị trường, chiến lược sản phẩm cũng như các thay đổi của môi trường kinh doanh

Hoạch định nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch chiến lược sản xuất kinh doanh của tổ chức Để đạt được các mục tiêu trong thời gian dài, mỗi tổ chức phải có một tập hợp hợp lý những người lao động với kiến thức, kĩ năng và khả năng cần thiết

Hoạch định nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn

* Các k ế hoạch nguồn nhân lực

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch chiến lược hoạt động của tổ chức Để đạt được các mục tiêu trong thời gian dài, mỗi tổ chức phải có chiến lược hoạt động đúng đắn, phù hợp với môi trường bên ngoài

Quy mô và cơ cấu lực lượng lao động của tổ chức phải được xác định vào

kế hoạch hoạt động của chính tổ chức đó: những loại lao động nào cần thiết để

từ kế hoạch hoạt động của tổ chức, gắn với kế hoạch hoạt động và phục vụ kế hoạch hoạt động đó

* Quy trình hoạch định nhu cầu nhân lực: gồm 4 bước

Bước 1 : Xác định khả năng nhu cầu nhân lực

Căn cứ vào mục tiêu, nhiệm vụ của doanh nghiệp và từng bộ phận trong doanh nghiệp về phương án phát triển của doanh nghiệp trong tương lai, năng lực tài chính của doanh nghiệp Nhu cầu nhân lực được xác định cả về số lượng, chất lượng và không chỉ thỏa mãn cho hiện tại mà phải dự tính đáp ứng cho tương lai

Nhu cầu phải được xác định theo một cơ cấu tối ưu, khả năng nhân lực được xác định chủ yếu dựa vào việc thống kê đánh giá lại nguồn nhân lực hiện

có, loại trừ những biến động có thể dự kiến trước như cho đi đào tạo, thăng chức, thuyên chuyển, về hưu

Với mỗi trường hợp trên, doanh nghiệp sẽ lựa chọn chính sách thích hợp

Các chính sách thường được áp dụng gắn với việc cải tiến hệ thống tổ chức sắp xếp, bố trí hợp lý hoạt động các chính sách về xã hội đối với người lao động như đào tạo, thăng tiến, thuyên chuyển, hưu trí, bồi dưỡng Biện pháp thực hiện diễn ra khi thiếu hay thừa lao động

13

doanh nghiệp Thiếu về chất lượng thì cần bố trí, sắp xếp lại như cho thuyên chuyển, thăng chức, đào tạo, bồi dưỡng thêm Để tiến hành công việc trên thì phải dựa vào kết quả của việc phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc

biên chế, cho nghỉ hưu sớm hay cho nghỉ việc tạm thời

ích người lao động Do vậy, trước hết phải tham khảo ý kiến của những người quản lý trực tiếp và phải thực hiện đúng theo quy định trong luật lao động

Đây là bước quan trọng nhằm mục đích kiểm tra việc thực hiện các mục tiêu, nội dung đã được hoạch định trong kế hoạch nhân lực, đánh giá tiến trình, mức độ đạt được ở mỗi giai đoạn để từ đó điều chỉnh kế hoạch cho phù hợp

những điều kiện cụ thể khác nhau ở mỗi doanh nghiệp mà có sự lựa chọn phương pháp khác nhau Thông thường có những phương pháp sau:

tuyển dụng lao động ở doanh nghiệp trong những thời kỳ trung, dài hạn Qua

trình độ tiến bộ kỹ thuật công nghệ trong kỳ, từ đó có thể xác định nhu cầu lao động

với một số chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật khác

triệu đồng, định mức mỗi nhân viên trong kỳ đạt 10 triệu đồng/ 1 người Vậy cần có 10 nhân viên để đạt được mục tiêu đề ra

Bước 2: Tổng số lao động cho các nghề

Xác định lao động phụ trợ: Thường được xác định theo tỷ lệ so với lao động chính tùy theo đặc điểm kinh tế kỹ thuật của từng doanh nghiệp, thông thường lao động gián tiếp (lao động quản lý) < 10% tổng số lao động của doanh nghiệp

Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách

tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc Đó là việc nghiên cứu các

nhiệm gì?

như thế nào?

cần phải có để thực hiện công việc?

15

Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng trong quản lý nhân lực, là công

cụ cơ bản để hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ và đánh giá con người

Quá trình phân tích công việc bao gồm nhiều hoạt động, nhìn chung có thể chia ra thành bốn bước như sau:

Bước 1 : Xác định các công việc cần phân tích

Danh mục các công việc cần phân tích được xác định tùy thuộc vào mục đích và nhu cầu phân tích công việc của doanh nghiệp Thông thường, phân tích công việc được tiến hành trong các trường hợp sau:

đầu tiên được tiến hành

phương pháp mới , các thủ tục mới hoặc công nghệ mới

Bước 2: Lựa chọn các phương pháp thu thập thông tin thích hợp với mục đích của phân tích công việc Thiết kế các biểu mẫu ghi chép hoặc các bản câu hỏi cần thiết

Bước 3 : Tiến hành thu thập thông tin

Bước 4: Sử dụng thông tin thu thập được vào mục đích của phân tích công việc, chẳng hạn hoạch định nguồn nhân lực, xác định nhu cầu đào tạo, viết bản

mô tả công việc

Tuyển dụng là một quá trình thu hút nhân lực có khả năng đáp ứng công việc và đưa vào sử dụng, bao gồm các khâu tuyển mộ và tuyển chọn

* Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc về phía tổ chức để

việc tại một vị trí nào đó trong tổ chức Một tổ chức có thể tuyển mộ từ bên

16

việc đối với người thực hiện có vai trò rất quan trọng trong quá trình tuyển mộ,

nó được dùng làm căn cứ để quảng cáo, thông báo tuyển mộ, để xác định các kỹ năng, kỹ xảo cần thiết mà người xin việc cần phải có nếu như họ muốn làm việc tại những vị trí cần tuyển mộ Xây dựng chiến lược tuyển mộ với các nội dung sau:

một số người nộp đơn không đủ điều kiện hoặc một số người khác không chấp nhận các điều kiện về công việc nên tổ chức cần tuyển mộ được số người nộp đơn nhiều hơn số người mà họ cần Tỷ lệ sàng lọc giúp cho các tổ chức quyết định được số người cần tuyển cho từng vị trí cần tuyển Tỷ lệ sàng lọc thể hiện mối quan hệ về số lượng các ứng cử viên còn lại ở từng bước trong quá trình tuyển chọn và số người sẽ được chấp nhận vào bước tiếp theo

lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí việc làm còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài tổ chức và đi kèm với nó

chọn các vùng tuyển mộ, vì đây là những yếu tố quyết định sự thành công của quá trình tuyển chọn, ở nước ta hiện nay thị trường lao động nông nghiệp là nơi tập trung chủ yếu lao động có chất lượng rất thấp, giá lao động rẻ do vậy khi tuyển mộ lao động phổ thông với số lượng lớn thì ta cần chú ý vào thị trường này

17

đã lập kế hoạch tuyển mộ thì các hoạt động tuyển mộ được tiến hành Quá trình tìm người xin việc có vị trí quan trọng, nó được quyết định bởi các phương pháp thu hút người xin việc Trong quá trình tuyển mộ các tổ chức sẽ gặp khó khăn

tranh gay gắt Trong các điều kiện như thế thì các tổ chức phải đưa ra được các hình thức kích thích hấp dẫn, để tuyển được những người phù hợp với yêu cầu của công việc, với mục tiêu là tuyển được người tài và đảm bảo họ sẽ làm việc lâu dài trong tổ chức

phải đánh giá các quá trình tuyển mộ của mình để hoàn thiện các công tác này

* Tuyển chọn là sàng lọc từ những người đã qua tuyển mộ, thẩm tra lại

bộ máy với số lượng cần thiết Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm

cách đúng đắn nhất Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho tổ chức có được những con người có kĩ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được

cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá thông tin một cách khoa học Quá trình tuyển chọn bao gồm các bước sau:

Bước 1 - Phỏng vấn sơ bộ

Bước 2- Sàng lọc các ứng viên qua đơn xin việc

Bước 3- Trắc nghiệm tuyển chọn

18

Bước 4- Phỏng vấn tuyển chọn

Bước 5- Khám sức khỏe và đánh giá thể lực

Bước 6- Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

Bước 7- Thẩm định các thông tin đã thu thập được

Bước 8- Tham quan thử việc

là hiện tượng khá phổ biến trong các doanh nghiệp Hiện tượng này có thể do nhiều nguyên nhân như thiếu nguyên vật liệu, máy móc hỏng, thiếu việc làm

Để giải quyết tình trạng này nhiều doanh nghiệp đã và đang áp dụng các biện pháp có hiệu quả nhanh chóng như:

việc làm cho người lao động

kiếm mở rộng thị trường tiêu thụ trong và cả ngoài nước

lượng lao động, những người đủ tiêu chuẩn thì giữ lại, những người không đủ tiêu chuẩn cho nghỉ hưu hoặc cho thôi việc Đồng thời, tạo điều kiện cho những người có năng lực được đi học thêm nâng cao trình độ tay nghề

* S ử dụng thời gian lao động

Trong sản xuất kinh doanh thời gian là vàng ngọc Vì vậy, các nhà quản lý phải biết tận dụng tối đa thời gian lao động để hạ giá thành sản phẩm Muốn

19

thực hiện được điều đó nhà quản lý phải biết áp dụng tổng hợp các biện pháp về kinh tế, hành chính, tâm lý xã hội để buộc người lao động làm việc nghiêm túc trong thời gian làm việc của mình Để làm được như vậy, trước hết doanh nghiệp phải quan tâm đến điều kiện làm việc và mức sống của người lao động một cách thiết thực nhất Việc sử dụng biện pháp kinh tế để động viên người lao động hăng say làm việc là biện pháp hiệu quả nhất

* Sử dụng chất lượng lao động

thợ, chuyên môn, chất lượng của người lao động

Để sử dụng chất lượng lao động một cách có hiệu quả, các nhà quản lý thường áp dụng các hình thức phân công lao động trong các doanh nghiệp như:

Để sử dụng nguồn lao động một cách có hiệu quả, các nhà quản lý cần phải có những hình thức khuyến khích, động viên người lao động làm việc nhiệt tình, hăng say trong công việc, làm cho người lao động yêu thích công việc

Doanh nghiệp cần có những chính sách thưởng, phạt công bằng, đúng lúc

* Thuyên chuyển người lao động

Thuyên chuyển là sự điều động người lao động đang làm từ công việc này sang làm công việc khác hoặc từ nơi này sang nơi khác

Thuyên chuyển có thể được đề xuất từ phía doanh nghiệp, cũng có thể được đề xuất từ phía người lao động với sự chấp nhận của doanh nghiệp Từ

suy giảm

chuyển đi, về hưu, chấm dứt hợp đồng

20

Thuyên chuyển với nhiều lý do đa dạng, nhiều công ty thường áp dụng chương trình đa dạng hóa công việc bằng cách cho nhân viên làm việc tại nhiều

bộ phận phòng ban khác nhau, làm cho nhân viên đa năng, đa dạng, năng động trong công việc để khi cần thiết họ có thể thuyên chuyển công tác hay thành cấp quản lý

động

một số doanh nghiệp thực hiện thuyên chuyển lao động ngay khi mà khả năng của người lao động không tăng lên

vĩnh viễn

Để quản lý có hiệu quả các quá trình thuyên chuyển, tổ chức cần đề ra các

vấn đề sau:

động và vị trí việc làm mới, thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển để cung cấp các kiến thức và kỹ năng cần thiết cho người lao động

của người lao động với mức tiền công ở vị trí việc làm mới

thực hiện bởi các thủ tục chặt chẽ, phải có các biện pháp giáo dục trước khi thuyên chuyển, phải được người lãnh đạo ở bộ phận mới chấp nhận

21

* Đề bạt người lao động

Đề bạt là việc đưa người lao động tới một công việc tốt hơn, kèm theo đó

là trách nhiệm lớn hơn, uy tín và kỹ năng cao hơn, được trả lương cao hơn và thời gian lao động hoặc điều kiện làm việc tốt hơn

Các quyết định đề bạt cần được đưa ra trước hết trên cơ sở yêu cầu của công việc, tức là phải có những vị trí trống đang cần được biên chế người lao động và yêu cầu của các vị trí đó đối với người thực hiện công việc về trình độ đào tạo kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và các phẩm chất cần thiết

Việc quản lý lao động trong các doanh nghiệp thường tuân theo các nguyên tắc sau :

nghiệp trong mọi thời kỳ

hợp

động

quan hệ giữa cống hiến và hưởng thụ

Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các loại hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra những sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động Nội dung của phát triển nguồn nhân lực gồm 3 loại hoạt động: giáo dục - đào tạo - phát triển

* Các phương pháp đào tạo:

trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ được học những kiến thức, những kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn Theo phương pháp đào tạo này người ta thường thực hiện theo các cách sau:

áp dụng phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và một số công việc quản lý Chương trình học được bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu thực hiện công việc

để làm theo, trao đổi, học hỏi cho đến khi thành thạo

tạo được bắt đầu từ việc học lý thuyết trên lớp sau đó các học viên được giao

của nghề Phương pháp này áp dụng để đào tạo công nhân theo một nghề hoàn chỉnh

đào tạo theo chỉ dẫn công việc nhưng thường áp dụng để đào tạo nhân viên quản

23

tốt công việc trong tương lai

một nghề, biết nhiều nghề từ việc luân chuyển công việc giúp người lao động

mở rộng kiến thức, phát triển toàn diện kỹ năng thực hiện công việc Thông thường luân chuyển công việc hay chức vụ có cùng chuyên môn và trách nhiệm tương tự

học được tách khỏi công việc Bao gồm các hình thức sau :

công việc có tính đặc thù thì việc đào tạo trong công việc không đáp ứng được

đào tạo theo hình thức tập trung Với hình thức đào tạo này, chương trình đào tạo gồm 2 phần :

trách

của công nhân lành nghề Hình thức này khắc phục được nhược điểm khi đào tạo ở các trường dạy nghề, đồng thời cũng khắc phục được nhược điểm khi đào tạo kèm cặp

người có đủ điều kiện gửi đi học tập tại các trường đại học, cao đẳng, trung học dạy nghề hay trường bồi dưỡng nâng cao Với hình thức này học viên được

nghiệp Tuy nhiên, phải chi phí về tài chính lớn và tạm thời thiếu lao động trong

thức cho lao động trong doanh nghiệp, giảng viên thường được mời từ bên

24

thức mới là một yêu cầu bức thiết đặc biệt đối với các nước có nền kinh tế đang

truyền thông máy tính, intemet Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại

chương trình đào tạo được viết sẵn trên phần mềm của máy vi tính, người học chỉ việc thực hiện theo hướng dẫn của máy, phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần người dạy trực tiếp

* Trì nh tự, mục tiêu của đào tạo và phát triển:

Đào tạo và phát triển nhân lực là một quá trình quan trọng và liên tục Khi

tổ chức các hoạt động đào tạo và phát triển, tổ chức cần xem xét các vấn đề về mặt chiến lược để đưa ra một kế hoạch tổng thể về đào tạo và phát triển Các bước tiến hành thông thường là:

Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với một thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với

25

* Đánh giá thành tích công tác:

- Khái ni ệm và ý nghĩa của công tác đánh giá thành tích:

Đánh giá nhân viên là một trong những vấn đề quan trọng hàng đầu của

người

Đánh giá thành tích công tác là một việc làm rất khó khăn, nó đòi hỏi sự

Đánh giá thành tích công tác nâng cao trách nhiệm của cả hai phía: người

cũng phải nâng cao tinh thần trách nhiệm trong việc thu thập thông tin đánh giá

kém năng suất và hiệu quả, có khi tạo nên sự chống đối ngấm ngầm, mâu thuẫn

- N ội dung của công tác đánh giá thành tích:

26

- M ột số phương pháp đánh giá thành tích công tác:

+ Phương pháp xếp hạng luân phiên: đƣa ra một số khía cạnh chính, liệt

+ Phương pháp so sánh từng cặp: các nhân viên đƣợc so sánh với nhau

+ Phương pháp cho điểm: đánh giá nhân viên theo nhiều tiêu chuẩn khác

đơn giản và thuận tiện

* Đãi ngộ nhân sự

- Đãi ngộ thông qua tiền lương:

27

Tiền lương được thể hiện là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ

đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải trong xã hội

Tiền lương có vai trò là một trong những hình thức kích thích lợi ích vật chất đối với người lao động Vì vậy để sử dụng đòn bẩy tiền lương nhằm đảm bảo sản xuất phát triển, duy trì một đội ngũ lao động có trình độ kĩ thuật nghiệp

vụ cao với ý thức kỉ luật vững, đòi hỏi công tác tiền lương trong doanh nghiệp phải đặc biệt được coi trọng

- Phúc lợi trong doanh nghiệp:

Phúc lợi trong doanh nghiệp là khoản tiền được bù đắp cho người lao động ngoài tiền lương, thưởng Phúc lợi trong doanh nghiệp thường được thực hiện qua các phụ trợ như tiền mua nhà ở, phương tiện đi lại, bảo vệ sức khỏe, hoạt động thể thao, văn hóa, du lịch Thông qua các hoạt động phúc lợi làm cho người lao động gắn bó hơn với doanh nghiệp, tăng thêm tính cộng đồng trong tập thể lao động Trong doanh nghiệp, hoạt động phúc lợi gắn liền với tổ chức, hoạt động của Công đoàn

- Quan hệ về tương quan nhân lực

Quan hệ về tương quan nhân lực bao gồm các bước quan hệ nhân lực

chuyển, cho thôi việc, nghỉ hưu, thỏa ước lao động tập thể, giải quyết tranh chấp

ứng tiêu chuẩn đã định Thi hành kỉ luật nhằm đảm bảo cho hành vi của một

thường không phải là giải pháp tối ưu Thi hành kỉ luật đúng lúc, đúng cách sẽ

28

việc tốt vẫn có những người xin thôi việc do họ bất mãn với cấp trên hay công việc nhàm chán, đơn điệu

về nhiệm vụ, trách nhiệm cả việc giảm tiền lương

nghiệp

1.2.3.1 Môi trường kinh doanh

tăng trưởng kinh tế và tốc độ lạm phát đều có ảnh hưởng đến thu nhập, đời sống

tiếp đến việc tuyển chọn, chính sách thù lao, chính sách đào tạo bồi dưỡng lao động

tiền lương, phúc lợi, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm lao động cũng ảnh hưởng tới quản lý nhân lực

hỏi ngày càng cao về kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm của người lao động

diện (như Công đoàn, hiệp hội doanh nghiệp, Đảng ) ảnh hưởng trực tiếp đến quản lý nhân lực

29

với nhau một cách sâu sắc, chặt chẽ, trực tiếp

thay đổi Những thay đổi này có ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách quản lý nhân lực trong tổ chức

nghiệp, loại hình kinh doanh, cấu trúc tổ chức doanh nghiệp

gồm cả quản lý nhân lực

nghiệp cũng như mối quan hệ giữa quản lý nhân lực với các chức năng quản lý

triển nhân lực, tạo đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy

nghiệp, bao gồm một hệ thống các giá trị, niềm tin, thói quen được chia sẻ trong

tổ chức, tạo ra các chuẩn mực về hành vi ứng xử trong kinh doanh

hay vì các nhu cầu khác, kỹ năng tay nghề của các công nhân là cao hay thấp

1.3 Kinh nghiệm thực tế về quản lý nhân lực tại một số doanh nghiệp và bài học rút ra

Việc áp dụng các hệ thống chính sách quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệm là không giống nhau Cán bộ quản lý nguồn nhân lực cần tìm ra các biện pháp để phát triển phương thức quản lý nhân sự phù hợp với văn hoá công ty, triết lý quản lý của ban lãnh đạo và ưu thế nguồn lực của doanh nghiệp mình Thực tế đã chỉ rõ, sự thành công trong quản lý nguồn nhân lực đòi hỏi các nhà quản lý phải biết phát huy những điểm mạnh của yếu tố văn hoá của doanh

30

nghiệp mình Có 4 doanh nghiệp mà tác giả phân tích ở đây, tương ứng với bốn kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực khác nhau:

* Kinh nghiệm quản lý của Công Ty Cổ Phần Sông Đà 7: Ông chủ quản

hoạt động kinh doanh nhỏ, có thiên hướng truyền thống, nhấn mạnh đến kiểu quản lý theo các cấp bậc và phi chính thức, trong đó đề cao lòng trung thành và

cạnh của quản lý nguồn nhân lực với sự tham gia hạn chế của người lao động Doanh nghiệp thuộc loại này có xu hướng:

Sử dụng các thủ tục và các hệ thống nguồn nhân lực phi chính thức, áp dụng kiểu quản lý "mặc nhiên" trong công việc kinh doanh với kiểu phân công công việc linh hoạt Duy trì mối quan hệ gia trưởng giữa ông chủ và người lao động mà trong đó ông chủ là người quan tâm và chăm lo đến lợi ích của người lao động Tổ chức các khoá đào tạo trên công việc và đào tạo tại chỗ để phát triển các kỹ năng của nhân viên Việc đánh giá kết quả công việc của người lao động dựa trên những hiểu biết một cách phi chính thức về người đó làm việc như thế nào chứ không phải là dựa vào các công cụ đánh giá một cách chính thống Các tiêu thức để thăng chức cho người lao động là mức độ đóng góp cho công ty, lòng trung thành và tính trung thực

quan hệ, áp dụng linh hoạt qui trình quản lý chính thống Doanh nghiệp có xu hướng đổi mới lại quản lý nguồn nhân lực với các đặc trưng sau đây:

Việc tuyển dụng và thuê lao động dựa trên sự cần thiết phải đáp ứng các

sự thiếu hụt về lao động Các công ty thường xuyên quảng cáo trên báo cho tất

cả các vị trí lao động mà họ cần Chính sách tuyển dụng lao động hoàn toàn dựa vào kỹ năng và khả năng thực sự của những người xin việc chứ không dựa vào các mối quan hệ quen biết hay người bảo trợ, việc tuyển dụng sẽ ưu tiên cho những người có kinh nghiệm hay có các kỹ năng được học trong hệ thống đào tạo chính qui

31

Tuy nhiên xu hướng cá nhân hoá trong tuyển dụng vẫn được duy trì Các cuộc kiểm tra vẫn đựơc tiến hành nhưng kết quả của nó chỉ thường được sử dụng như một tài liệu tham khảo thêm, việc phỏng vấn sẽ quyết định các cá nhân

có được tuyển vào công ty hay không

Mặc dù một số cán bộ quản lý được phát triển từ nội bộ công ty thông qua quá trình đề bạt từ cơ sở, song rất nhiều nhân viên được thuê cho các vị trí quản

Song tiêu chuẩn quan trọng nhất là những người xin việc phải phù hợp với các giá trị và cách tiếp cận của chủ công ty Mức lương trả cho các nhân viên mới tuyển dụng dựa vào kinh nghiệm làm việc và mức lương trước đó mà các công

ty khác trả cho họ Tuy nhiên, trong một số trường hợp khẩn cấp, các vị trí mới

sẽ được trả một mức lương hậu hĩnh để thu hút số đông các ứng cử viên Các công ty thường hứa hẹn những khoá đào tạo trong nội bộ công ty một cách rộng rãi Đôi khi một số công nhân viên sẽ đựơc gửi ra nước ngoài để đào tạo một số

kỹ năng đặc biệt Các công việc được thiết kế phù hợp với từng cá nhân Trong phân xưởng, nhiều công việc có thể được luân chuyển cho nhau

* Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực Tổng Công ty Xây dựng công

kiểu “trong nhà”, nhấn mạnh yếu tố tập thể, nhấn mạnh thâm niên và sự ổn định của công việc Công ty có xu hướng duy trì cách làm việc đặc trưng thường

trong việc phân công công việc Các hoạt động đào tạo và sự phát triển các kỹ năng thực hành được coi trọng nhằm giữ được đội ngũ lao động có năng suất và

có kiến thức Công ty này có xu hướng:

các khoá đào tạo theo nhóm Xây dựng và củng cố lòng trung thành trong công

ty thông qua các hoạt động phát triển nguồn nhân lực Các công việc được thiết

kế theo kiểu chung chung nhằm tạo ra một sự linh hoạt nhất định trong đội ngũ lao động Luân chuyển trong công việc được áp dụng như là một biện pháp để khuyến khích việc pháp triển kỹ năng, củng cố kiến thức và tạo ra sự linh hoạt