Quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH nhà nước một thành viên ứng dụng công nghệ cao bộ quốc phòng

- Luận văn chỉ ra những ưu, nhược điểm của hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong Công ty TNHH nhà nước Một thành viên Ứng dụng công nghệ cao - Bộ Quốc phòng và tìm ra các nguyên nhân củ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - -

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - -

CAM K ẾT

Tôi xin cam kết bản luận văn: “Quản lý nguồn nhân lực ta ̣i Công ty

công trình nghiên cứu tự lực của cá nhân tôi, không sao chép một phần hoặc toàn bộ

luận văn nào khác

Tôi mong muốn rằng các thông tin trong luận văn cần được giữ bí mật và không tiết lộ cho bất cứ bên thứ ba nào khác

Kính trình Hội đồng Khoa học xem xét và đánh giá bản kết quả học tập và

luận văn Thạc sỹ để cấp bằng cho tôi Bản thân tôi cũng thường xuyên nghiên cứu,

cập nhật kiến thức mới để xứng đáng là một Thạc sỹ Quản lý kinh tế

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Nguyễn Ma ̣nh Hà

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên tôi xin gửi lời tri ân sâu sắc đến GS.TS Đinh Văn Tiến là người

trực tiếp hướng dẫn, chỉ bảo cho tôi trong quá trình nghiên cứu thực hiện luận văn này Nếu không có sự chỉ bảo và hướng dẫn nhiệt tình, những tài liệu phục vụ nghiên cứu và những lời động viên khích lệ của Thầy thì luận văn này không thể hoàn thành

Tôi xin gửi lời cảm ơn đến Nhà trường, các Thầy cô giáo trong Khoa và các ban ngành đoàn thể của trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho học viên trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu tại trường

Xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo, các cán bộ, nhân viên của Công ty THHH Một thành viên Ứng dụng công nghê ̣ cao đã sẵn sàng giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện, cung cấp các tài liệu, số liệu liên quan đến đề tài

Cuối cùng, tôi muốn dành lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè và người thân đã hết lòng ủng hộ và tạo điều kiện cho tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu, động viên tôi vượt qua những khó khăn trong học tập và cuộc sống để tôi có thể yên tâm

thực hiện ước mơ của mình

Xin trân trọng cảm ơn

Nguyễn Ma ̣nh Hà

TÓM TẮT

Luận văn thạc sỹ “Quản lý nguồn nhân l ực tại Công ty TNHH nhà nước

các vấn đề về quản lý nguồn nhân lực nói chung và quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH nhà nước M ột thành viên Ứng dụng công nghệ cao - Bộ Quốc phòng nói riêng

Trong đó luâ ̣n văn làm rõ cơ s ở lý luận và thực tiễn trong Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH nhà nước Một thành viên Ứng dụng công nghê ̣ cao - Bộ

Quốc phòng hiện nay, từ đó xác định yêu cầu, phương hướng, giải pháp trong công tác quản lý trong thời gian tới.Vận dụng lý luận đó vào phân tích đánh giá thực tiễn

để hiểu rõ những mặt được và chưa được về quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Tìm và đề xuất những giải pháp để cần thiết nâng cao năng lực quản lý nhân

lực.Tổng hợp bổ sung, hệ thống hóa một số nội dung lý luận về quản lý nguồn nhân

lực tại Công ty TNHH nhà nước Một thành viên Ứng dụng công nghê ̣ cao - Bô ̣ Quốc phòng Qua phân tích được thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty,

trên cơ sở kết quả nghiên cứu về lý luận và đánh giá tình hình quản lý nguồn nhân

lực tại Công ty TNHH nhà nước Một thành viên Ứng dụng công nghê ̣ cao - Bô ̣ Quốc phòng, đề tài đã đề xuất một số giải pháp nhằm mục đích kiện toàn hệ thống

quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH nhà nước Một thành viên Ứng dụng công nghê ̣ cao - Bô ̣ Quốc phòng nói riêng và quản lý nguồn nhân lực tại các Doanh nghiệp nói chung góp phần đưa nền kinh tế, xã - hội, văn hóa chính trị của Việt Nam vươn tầm châu lục và thế giới

- Luận văn chỉ ra những ưu, nhược điểm của hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong Công ty TNHH nhà nước Một thành viên Ứng dụng công nghệ cao

- Bộ Quốc phòng và tìm ra các nguyên nhân của thực trạng đó và đưa ra những khuyến nghị và những giải pháp năng cao hiệu quả trong công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH nhà nước Một thành viên Ứng dụng công nghệ cao -

Bộ Quốc phòng

M ỤC LỤC

CÁC TỪ VIẾT TẮT i

DANH MỤC HÌNH ii

LỜI NÓI ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 6

1.1 T ỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI 6

1.2 CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 7

1.2.1 Khái ni ệm: Nhân lực, nguồn nhân lực, quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiê ̣p 7

1.2.2 Vai trò và ý nghĩa thực tiễn của quản lý nguồn lực 9

1.2.3 Tiêu chí đánh đánh giá quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp 10

1.2.4 Qu ản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 11

TÓM LƯỢC CHƯƠNG 1 21

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 22

2.1 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ĐƯỢC SỬ DỤNG: 22

2.1.1 Phương pháp thống kê mô tả và phân tích 22

2.1.2 Phương pháp kế thừa và khảo cứu tư liệu: 22

2.2 CÁC CÔNG C Ụ ĐƯỢC SỬ DỤNG: 23

2.3 PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH SỐ LIỆU 23

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY HITACO 25

3.1 ĐẶC ĐIỂM, TÍNH CHẤT CỦA DOANH NGHIỆP CÓ QUAN HỆ ĐẾN QU ẢN LÝ NHÂN LỰC 25

3.1.1 Sơ lược về công ty, chức năng, nhiệm vụ, đặc điểm và cơ cấu tổ chức: 25

3.1.2 Đặc điểm về sản phẩm dịch vụ và lĩnh vực hoạt động: 28

3.1.3 K ết quả hoạt động SXKD của HITACO trong thời gian qua: 31

3.1.4 Đặc điểm, cơ cấu nguồn nhân lực: 32

3.2 TH ỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY HITACO: 35

3.2.1 Công tác thu hút ngu ồn nhân lực 35

3.2.2 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 38

3.2.3 Công tác duy trì ngu ồn nhân lực 46

- Thưởng đột xuất 53

3.3 ĐÁNH GIÁ ĐIỂM MẠNH VÀ HẠN CHẾ, NGUYÊN NHÂN VÀ NH ỮNG VẤN ĐỀ ĐẶT RA 55

3.3.1 Đánh giá điểm mạnh và những hạn chế trong quản lý nhân lực 55

3.3.2 Nguyên nhân và nh ững vấn đề đặt ra 57

CHƯƠNG 4: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP TRONG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY HITACO 58

4.1 QUAN ĐIỂM VÀ MỤC TIÊU CHUNG 58

4.1.1 Quan điểm 58

4.1.2 M ục tiêu của Công ty HITACO 58

4.2 M ỤC TIÊU QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY HITACO 59

4.3 B ỐI CẢNH MỚI ẢNH HƯỞNG TỚI QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC T ẠI CÔNG TY HITACO 59

4.3.1.Cơ hội; 59

4.3.2 Nh ững thách thức gặp phải; 60

4.4 M ỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC T ẠI CÔNG TY HITACO 60

4.4.1 Nhóm gi ải pháp thu hút nguồn nhân lực: 60

4.4.2 Nhóm gi ải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 69

4.4.3 Nhóm gi ải pháp tạo động lực và duy trì nguồn nhân lực: 73

4.5 M ỘT SỐ KIẾN NGHỊ 79

4.5.1 Cục Khoa Học - Công Nghê ̣/ Bô ̣ Quốc Phòng: 79

4.5.2 Đối với Bộ Quốc phòng - Chủ sở hữu công ty HITACO: 79

KẾT LUẬN 80

TÀI LIỆU THAM KHẢO 81

CÁC T Ừ VIẾT TẮT

2 CBNV Cán bộ nhân viên

3 CNVC Công nhân viên chức

4 HITACO Công ty TNHH nhà nước Một thành viên

Ứng dụng Công nghệ cao

5 PCCC Phòng cháy chữa cháy

6 PCCN Phòng chống cháy nổ

8 SXKD Sản xuất kinh doanh

9 QPAN Quốc phòng an ninh

DANH M ỤC HÌNH

1 Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức Công ty HITACO 27

1 Bảng 2.1 Sơ đồ tổ chức Công ty HITACO 27

2 Hình 2.2 Cơ cấu lao động công ty HITACO 33

3 Hình 2.3 Diễn biến nguồn nhân lực từ năm

4 Hình 2.4 Phân bố công việc theo thâm niên công tác 34

8 Hình 3.3 Mẫu trắc nghiệm kỹ năng công việc 68

9 Hình 3.4 Bảng đánh giá thành tích dành cho CBCNV 77

LỜI NÓI ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Con người là tài sản quan trọng nhất mà một doanh nghiệp có Sự thành công

của doanh nghiệp phụ thuộc vào tính hiệu quả của cách “quản lý con người” hay

“ quản lý nguồn nhân lực” - bao gồm cả cách quản lý chính bản thân mình, quản lý nhân viên, khách hàng, nhà cung cấp và người cho vay như thế nào!

Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế thì vấn đề nhân lực và quản lý nguồn nhân lực một cách có hiệu quả để phát huy hết sức mạnh của người lao động và nâng cao năng suất, sản lượng là mối quan tâm hàng đầu của các nền kinh tế nói chung và của Việt Nam nói riêng Quản lý nguồn nhân lực vừa là khoa học vừa là nghệ thuật làm sao để kết hợp giữa mong muốn và lợi ích của người lao động và mong muốn của doanh nghiệp cùng đi đến một mục đích chung

Ngày nay, các công ty lớn, thành công luôn xem nhân lực là một tài sản quý báu, là một sản phẩm giá trị nhất của Công ty Trong bối cảnh hội nhập kinh tế thế

giới, toàn cầu hóa, hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam không đủ mạnh về tài chính và công nghệ để cạnh tranh với các công ty khổng lồ trên thế giới Cái mà các doanh nghiệp Việt Nam nên trông cậy vào chính là nguồn nhân lực của mình Tuy nhiên, một thực tế là khoa học và nghệ thuật quản lý nguồn nhân lực chưa được ứng

dụng hiệu quả tại các doanh nghiệp Việt Nam

Công ty TNHH nhà nước Một thành viên Ứng dụng Công nghệ cao (HITACO) là một doanh nghiệp Quân đội 100% vốn Nhà nước được thành lập ngày 21/11/1997 Trải qua gần 20 năm hoạt động trong lĩnh vực: Sản xuất các sản phẩm

từ kim loại và khoáng sản phi kim loại; Kinh doanh thương mại quân sự với các thiết bị, vật tư kỹ thuật, công nghệ thông tin; Nghiên cứu, thực nghiê ̣m, chuyển giao các đề tài về vật liê ̣u chuyên dùng phục vụ An ninh , Quốc phòng và các nghành Công nghiêp chế ta ̣o ; Tư vấn chuyển giao công nghệ; phục vụ yêu cầu dân sinh,

an ninh quốc phòng trong và ngoài quân đội

Với đă ̣c thù của Công ty HITACO là một doanh nghiệp quân đội do vậy:

- Tự hạch toán về tài chính nhưng lại bị chi phối bởi các quy định về lương

hành chính sự nghiệp lên không thu hút được nguồn nhân lực chất lượng tốt, khó

thực hiện cơ chế động lực

- Về nhân sự: Do nhân sự trong biên chế ( SQ, QNCN, CNVQP) chủ yếu là

do bổ nhiệm, thiên chuyển, điều động còn tuyển dụng là LĐHĐ lên có hai chế độ

tiền lương dẫn đến có sự so sánh về thu nhập tác động tới thu nhập, trách nhiệm ảnh hưởng tới động lực phấn đấu cho sự nghiệp phát triển (phấn đấu để được giữ các

chức danh lãnh đạo, quản lý)

- Là doanh nghiệp quân đội phải thực hiện nhiệm vụ chính trị, nhiệm vụ QPAN do vậy về nhân lực phải có điều kiện bắt buộc về chính trị dẫn tới việc khó huy động được nhiều nhân lực tốt để làm việc Lợi nhuận thấp thậm chí không có lợi nhuận nên việc thu hút nhân sự chất lượng cao gặp khó khăn do thu nhập không tương xứng Về nhân lực sản xuất luôn trong tình trạng không ổn định lúc có nhiệm

vụ thì thiếu nhân lực lúc chưa được phân bổ nhiệm vụ thì nhân công dư thừa gây áp

lực cho việc điều hành, tuyển dụng cũng như sử dụng nhân công

- Quy trình bổ nhiệm, miễn nhiệm qua nhiều cấp, kéo dài, khó khăn không

kịp thời để đáp ứng với tính chất công việc và yêu cầu đặt ra

- Về công tác lãnh đạo: Tuy đã có Quy định 287 của Ban bí thư “ Về chức

năng nhiệm vụ của Đảng bộ, Chi bộ cơ sở trong doanh nghiệp Nhà nước (Công

Nhưng so với yêu cầu hoạt động của Doanh nghiệp trước yêu cầu chủ động, quyết đoán cao thì như thế là chưa đủ

- Do quy trình phê duyệt kế hoạch, thương vụ trong sản xuất kinh doanh qua nhiều cấp, mất nhiều thời gian lên tính tự chịu trách nhiệm, tính chủ động còn rất nhiều hạn chế

- Do nhiều đối tượng tuyển dụng thuộc diện chính sách…nên chất lượng tuyển dụng nhân lực đầu vào, bố trí sử dụng, sa thải không đáp ứng được yêu cầu

hoạt động của Công ty

- Là doanh nghiệp quốc phòng an ninh thực hiện nhiều nhiệm vụ chính trị, QPAN nên việc để một đơn vị chuyên nghiệp vào thâm nhập nhằm mục đích nghiên

cứu, xây dựng hệ thống văn bản đánh giá chất lượng công ty phục vụ cho nhiệm vụ chuyên nghiệp hóa trong quản trị điều hành, nâng cao năng suất lao động và hiệu quả SXKD

Mặt khác, trong thực tiễn dường như có ít công trình nghiên cứu về vấn đề này trong hoạt động kinh tế ở Việt Nam nói chung và chưa có công trình, đề tài nào nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực tại Công ty HITACO Trong khi thực tế việc

lượng nguồn nhân lực hiện nay đang trở lên lạc hậu không đáp ứng được yêu cầu phát triển của doanh nghiệp trong hiện tại và cả tương lai

Theo tôi, phải thay đổi chủ trương, biện pháp, tổ chức thực hiện quản lý

cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất, kinh doanh Vì vậy, nghiên cứu vấn đề

“ Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH nhà nước Một thành viên Ứng dụng Công nghệ cao (HITACO) - Bộ Quốc phòng” có ý nghĩa lý luận và thực tiễn cấp thiết

Đề tài “ Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH nhà nước Một thành viên Ứng dụng Công nghệ cao (HITACO) - Bộ Quốc phòng” Không trùng lặp với

đề tài nào khác, mà chỉ có tính kế thừa, phát triển mộ số nội dung về lý luận quản

Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH nhà nước Một thành viên Ứng dụng Công nghệ cao (HITACO) - Bộ

Quốc phòng hiện nay như thế nào?

Đề tài đúc kết lý luận kinh nghiệm trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực và nghiên cứu thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty HITACO qua việc phân tích tình hình áp dụng các chính sách về quản lý nguồn nhân lực, tình hình triển khai thực hiện các chức năng của quản lý nguồn nhân lực và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực quản lý nguồn nhân lực tại công ty

+ Phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH nhà nước

Một thành viên Ứng dụng Công nghệ cao (HITACO) - Bộ Quốc phòng hiện nay

+ Đề xuất giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH nhà nước Một thành viên Ứng dụng Công nghệ cao (HITACO) - Bộ Quốc phòng trong thời gian tới

Luận văn này nhằm giúp Công ty HITACO có một cái nhìn tổng thể về quản

lý nguồn nhân lực; đồng thời nó có tác dụng như là một bản nghiên cứu tiền khả thi

hỗ trợ và giúp công ty sử dụng tốt hơn nguồn nhân lực của mình, góp phần định hình chiến lược phát triển nguồn nhân lực và giúp công ty có thể kiện toàn đội ngũ nhân sự và cạnh tranh tốt hơn trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng:

Là vấn đề quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH nhà nước Một thành viên Ứng dụng Công nghệ cao (HITACO) - Bộ Quốc phòng Những vấn đề đặt ra trong quản lý nguồn nhân lực và giải pháp cho việc hoàn thiện quản lý nhân lực trong doanh nghiệp

+ Về không gian: Hoạt động QLNN về nguồn nhân lực tại Công ty HITACO

+ Chủ thể quản lý: Ban lãnh đạo công ty

+ Thời gian: Từ năm 2010 đến năm 2014

4 Những đóng góp của luận văn

Đề tài được nghiên cứu với mong muốn có những đóng góp sau:

- Tổng hợp bổ sung, hệ thống hóa một số nội dung lý luận về quản lý nguồn nhân lực tại công ty HITACO

- Phân tích được thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại công ty HITACO làm căn cứ đề xuất giải pháp phát triển

- Trên cơ sở kết quả nghiên cứu về lý luận và đánh giá tình hình quản lý nguồn nhân lực tại công ty HITACO, đề tài đề xuất một số giải pháp nhằm mục đích kiện toàn hệ thống quản lý nguồn nhân lực tại công ty HITACO nói riêng và quản lý nguồn nhân lực tại các Doanh nghiệp nói chung

Là một đề tài nghiên cứu mang tính định hướng thực hành, tuy nhiên luận văn cũng có những đóng góp cả về lý luận và thực tiễn như sau:

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm có bốn chương:

Chương 1 Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận quản lý nguồn

nhân lực

Chương 2 Phương pháp luận và thiết kế nghiên cứu

Chương 3 Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty HITACO

Chương 4 Quan điểm và giải pháp trong quản lý nguồn nhân lực tại Công ty

Công trình của Bùi Văn Nhơn (2006).“Quản lý và phát triển nguồn nhân lực

Ngân.(2004) “Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam.Một số vấn đề lý luận và thực

luận và thực tiễn, phương pháp, đối tượng nhưng ở mức độ nghành, khối doanh nghiệp, quốc gia

Các công trình nghiên cứu “Quản trị nguồn nhân lực” của Trần Kim Dung

(2005);“Quản trị nhân lực”của Vũ Thuỳ Dương và Hoàng Văn Hải (2005); “Quản

nguồn nhân lực, chỉ rõ đối tượng, các nguyên tắc, các phương pháp, công việc của quản trị nguồn nhân lực Tuy nhiên các công trình này chưa nghiên cứu cụ thể về

vấn đề công tác quản trị nguồn nhân lực tại một đơn vị sản xuất kinh doanh cụ thể

Các công trình nghiên cứu về “Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ở

Luận (2004), về “Gợi ý những nguyên tắc dành cho các nhà quản trị doanh

những đánh giá, điểm cần lưu ý trong quản trị nguồn nhân lực Tuy nhiên, các công trình trên chủ yếu dừng lại ở dạng các cấp vĩ mô mà chưa đi vào từng trường hợp cụ thể và chưa xây dựng một hệ thống quy chuẩn quản trị nhân sự

hiệu quả cho các đơn vị sản xuất kinh doanh

Cho đến nay chưa có công trình nghiên cứu nào về quản lý nguồn nhân lực tại Công ty HITACO Bên cạnh đó, ở Công ty HITACO cũng chưa có một hệ thống quy chuẩn trong quản lý nguồn nhân lực mà mới chỉ quản lý nguồn nhân lực một cách tự phát nên còn nhiều hạn chế và chưa thực sự đạt hiệu quả như mong muốn

Do vậy, cần có một nghiên cứu khoa học để đưa ra những giải pháp quản lý nguồn nhân sự hiệu quả cho Công ty

1.2 CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người của một Quốc gia, một vùng lãnh thổ có khả năng huy động để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội.Nguồn nhân lực là một bộ phận cấu thành nguồn lực tổng thể, bên cạnh các nguồn lực khác như nguồn lực vật chất, nguồn lực phi vật chất và nguồn lực tài chính

Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực có thể lượng hóa được là một bộ phận dân

số bao gồm những người trong độ tuổi lao động được pháp luật quy định (ở Việt Nam, Luật lao động quy định đủ 15 tuổi trở lên) có khả năng lao động hay còn gọi

là lực lượng lao động

Nguồn lực con người là nguồn lực quan trọng nhất để phát triển kinh tế - xã

hội trong thời đại hiện nay Ngày nay các Quốc gia trên thế giới đều quan tâm nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên, mỗi quốc gia trên thế giới lại có quy định khác nhau về nguồn nhân lực

Ở Việt Nam, nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực, tại Đại hội

lần thứ VIII, Đảng ta đã nhấn mạnh: Đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa nền kinh tế Công nghiệp hóa, hiện đại hóa là xu hướng phát triển chung của nhiều nước trên thế giới Đó cũng là con đường tất yếu của nước ta để đi tới mục tiêu “Dân giàu nước mạnh Xã hội công bằng, dân chủ, văn minh” Công nghiệp hóa,hiện đại hóa đòi hỏi phải có nguồn nhân lực đủ về số lượng, mạnh về chất lượng và nó phải trở thành động lực thực sự của sự phát triển Phát triển nguồn nhân lực là một nhiệm vụ

tất yếu của cách mạng Việt Nam trong thời kỳ mới

Đối với một tổ chức, nguồn nhân lực được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định

Quản lý nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản lý các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh Quản lý con người trong tổ chức doanh nghiệp không đơn thuần là quản lý hành chính nhân viên; mà quan trọng là sự phối hợp giữa các quy định, chính sách và thực tiễn

Con người là một nguồn tài sản quý báu của doanh nghiệp, các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng “tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành” sang “đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn”

Quản lý nguồn nhân lực chính là quản lý tập thể người và mối quan hệ giữa con người với con người, giữa con người với tổ chức mà họ làm việc Tại những thời điểm khác nhau, một doanh nghiệp có thể cần nhiều hay ít nhân lực tùy thuộc vào khối lượng

và đặc điểm công việc Quản lý nguồn nhân lực đảm bảo cho doanh nghiệp hoạt động trong một khuôn khổ đã định sẵn, thực hiện các công việc phù hợp với khả năng của người lao động một cách có kỷ luật và mang lại hiệu quả cao nhất

Ở đây, khi dùng khái niệm quản lý nguồn nhân lực là muốn nhấn mạnh đến khía

cạnh xem nhân lực như là nguồn vốn quý báu của doanh nghiệp Có thể khái niệm

quản lý nguồn nhân lực: “Quản lý nguồn nhân lực chính là khoa học đồng thời là nghệ thuật trong việc tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, phát triển và duy trì conngười trong tổ

ch ức có hiệu quả nhất nhằm đạt tới kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”

Như vậy, quản lý nhân lực giúp tìm kiếm, đào tạo, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên và quản lý có chất lượng những người tham gia tích cực vào sự thành công của doanh nghiệp

Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực Trong đó, nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Để đánh giá một doanh nghiệp có hoạt động tốt hay không, có thành công hay không chính là lực lượng nhân sự của bản thân doanh nghiệp đó

Quản lý nhân sự là hoạt động bề sâu tuy nhiên lại có ảnh hưởng to lớn, mang tính quyết định đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

Trong điều kiện nền kinh tế thị trường hiện nay, quản lý nguồn lực tại doanh nghiệp có tầm quan trọng ngày càng cao do:

Sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp muốn

tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo xu hướng tinh giản, gọn

nhẹ, năng động, hiệu quả; trong đó yếu tố con người mang tính quyết định Do đó,

việc thực hiện “đúng người đúng việc” là vấn đề đáng lưu tâm đối với mọi tổ chức doanh nghiệp hiện nay.Con người - với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công

cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho doanh nghiệp Quá trình này cũng được tổ chức và điều khiển bởi con người Con người thiết kế và sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản

phẩm ra bán trên thị trường, phân bố nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung

và các mục tiêu cho tổ chức Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến các mục tiêu của mình

Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển nhanh của ngành kinh tế buộc các nhà quản trị phải thích nghi Vì vậy, việc hoạch định, tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong doanh nghiệp nhằm mang lại hiệu quả tối

ưu được quan tâm và đặt lên hàng đầu

Nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác Một quản lý gia có thể lập kế hoạch hoàn

chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác,nhưng nhà quản lý đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc Để quản lý có

hiệu quả, nhà quản lý cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm cho mình

Nghiên cứu về quản lý nguồn lực sẽ giúp nhà quản lý học được cách giao

tiếp với người khác, biết đặt các câu hỏi, biết lắng nghe, biết cách nắm bắt nhu cầu

của nhân viên, đánh giá đúng nhân viên, lôi cuốn nhân viên say mê với công việc, đồng thời tránh được sai lầm trong công tác tuyển dụng lao động, tăng chất lượng

thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp

Như vậy, quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh Vai trò trọng tâm này

xuất phát từ vai trò của con người: con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp; bản thân con người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp Chính vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nên quản lý nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản lý quan trọng trong mọi doanh nghiệp

Mục tiêu chung của quản trị nhân lực là nhằm cung cấp cho tổ chức một lực lượng lao động có hiệu quả Ngoài ra còn đáp ứng các mục tiêu sau:

Mục tiêu xã hội: Doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu và thách thức của xã

hội, hoạt động vì lợi ích của xã hội

Mục tiêu của tổ chức: là việc cung cấp nhân sự để từng bộ phận thực hiện được mục tiêu, nhiệm vụ của riêng nó phù hợp với mục tiêu chung của toàn bộ tổ

chức Là việc xây dựng cơ cấu, tổ chức nhân sự tương ứng với cơ cấu hoạt động của

tổ chức đó

Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ: Mỗi bộ phận trong tổ chức đều có chức năng và nhiệm vụ riêng, quản lý nguồn nhân lực trợ giúp cho các bộ phận này thực

hiện được chức năng và nhiệm của mình trong tổ chức

Mục tiêu cá nhân: Đây là mục tiêu quan trọng vì đáp ứng được mục tiêu cá nhân của người lao động sẽ động viên khích lệ sự nỗ lực của họ, nhằm hoàn thành công việc một cách hiệu quả nhất, điều này sẽ dẫn tới thành công của tổ chức

1.2.4 Quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt hiệu quả cao cho cả tổ chức

lẫn nhân viên Các hoạt động liên quan đến quản trị nguồn nhân lực rất đa dạng, phong phú, khác biệt Khoảng thời gian một nhân viên làm việc cho doanh nghiệp chia ra các giai đoạn: mới được tuyển vào làm việc; học hỏi và tiến bộ trong doanh nghiệp; làm việc và góp phần vào sự thành công của doanh nghiệp; chuẩn bị rời

khỏi doanh nghiệp Theo đó, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản lý nguồn nhân lực theo 3 nhóm chức năng chủ yếu sau đây:

Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề bảo đảm có đủ số lượng nhân viên

với các phẩm chất, trình độ và năng lực phù hợp cho công việc của doanh nghiệp

Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp cần căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên, yêu cầu cụ thể dặt ra cho từng vị trí ứng viên là gì.Việc áp dụng các kỹ năng tuyển

dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp lựa chọn và tuyển dụng được những ứng viên phù hợp nhất cho công việc Theo đó, nhóm chức năng tuyển

dụng thường bao gồm các hoạt động sau:

- Hoạch định nguồn nhân lực:

Công tác này giúp cho doanh nghiệp thấy rõ phương hướng, cách thức quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình đảm bảo cho doanh nghiệp tuyển được

đúng người đúng việc vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cơ bản như sau:

+ Kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp là cơ sở cho việc hoạch định nguồn nhân lực Ở góc độ quản lý nguồn nhân lực, các kế hoạch, chiến lược kinh doanh sẽ được chuyển đổi thành các kế hoạch, chiến lược về nhân sự

+ Phân tích, đánh giá nguồn nhân lực hiện có từ đó dự báo nhu cầu nguồn nhân lực, các phương pháp thường được áp dụng là phân tích xu hướng, phân tích tương quan, đánh giá theo các chuyên gia

+ Phân tích tác động của môi trường bên ngoài và môi trường bên trong đến cung cầu lao động của doanh nghiệp để doanh nghiệp có thể thích ứng với nhu cầu

mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

- Phân tích công việc, thiết lập bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc:

Thực hiện phân tích công việc sẽ biết được doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và các yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là gì.Từ phân tích công việc, tiến hành xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc Bản mô tả công việc là tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến công tác cụ thể, các nhiệm vụ, quyền hạn, các mối quan hệ công việc, các điều kiện làm việc Bản tiêu chuẩn công việc là tài liệu liệt kê các điều kiện, tiêu chuẩn để xác định sự hoàn thành của công việc và các điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu về trình độ học vấn, kỹ năng chuyên môn, kinh nghiệm công tác, tuổi đời, thể lực, đặc điểm cá nhân,… mà công việc đòi hỏi ở người đảm nhận Đây là các thông tin quan trọng và là bằng chứng, cơ sở để tiến hành các hoạt động nhân sự.Để quá trình phân tích công việc được chuẩn xác, ngoài khả năng của chuyên viên phân tích đòi hỏi phải có sự phối

hợp nhuần nhuyễn giữa chuyên viên phân tích công việc, nhà quản lý trực tiếp và

bản thân nhân viên làm công việc đó

- Tuyển dụng nguồn nhân lực:

Đây là quá trình xác định nhu cầu quảng cáo tuyển dụng - tuyển chọn nhân

sự - sắp xếp nhân sự - hội nhập môi trường làm việc - đánh giá kết quả.Mục tiêu chính là tuyển được nhân viên có trình độ học vấn, khả năng phù hợp với yêu cầu công việc.Việc tuyển dụng nhân viên có thể từ hai nguồn: từ nội bộ doanh nghiệp

và từ bên ngoài doanh nghiệp Mỗi một doanh nghiệp đều có một quy chế, phương

thức tuyển dụng nhân viên riêng cho mình

- Chương trình hội nhập với môi trường làm việc:

Đây là việc cung cấp các kiến thức chung về doanh nghiệp, các thủ tục, nội quy, thể lệ, sơ lược văn hóa, giới thiệu đồng nghiệp, hướng dẫn an toàn lao động… cho một nhân viên mới làm việc Nó giúp cho nhân viên dễ dàng thích ứng với môi trường làm việc mới, giúp họ giảm bớt sai sót và tiết kiệm thời gian đồng thời tạo ra được ấn tượng tốt góp phần giảm bớt áp lực tâm lý

1.2.4.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

Nhóm chức năng này chú trong việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết

để hoàn thành tốt các công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo hội nhập cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp.Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật Nhóm chức năng đào tạo, phát triển nguồn lực thường thực

hiện các hoạt động như hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

- Đào tạo nguồn nhân lực:

Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen

với công việc của doanh nghiệp.Đồng thời các doanh nghiệp cũng thường lập các

kế hoạch huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản

xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật

Việc xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo thường phải dựa vào mục tiêu, chính sách, kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp, chương trình đánh giá thành tích công tác, nghiên cứu và đánh giá năng lực nhân viên.Từ đó xác định các mục tiêu cụ thể và lựa chọn các hình thức, phương cách đào tạo hợp lý.Mối quan tâm hàng đầu của nhà quản lý đối với công tác đào tạo là đánh giá hiệu quả, xem chương trình đào tạo có thực sự nâng cao hiệu quả công việc trong doanh nghiệp không? Doanh nghiệp có hoạt động hiệu quả hơn, sản lượng cao hơn, thu lại nhiều

lợi nhuận hơn do kết quả của chương trình đào tạo hay không?

- Kế hoạch nguồn nhân lực kế thừa:

Vấn đề này liên quan đến việc hàng năm các trưởng bộ phận phải đánh giá kết quả công tác, tiềm năng và khả năng kế thừa của tất cả nhân viên của mình.Việc này được đưa ra bàn bạc với lãnh đạo cấp trên và cấp trên lại tiếp tục đánh giá các trưởng bộ phận của mình.Mục tiêu là xác định hướng phát triển của từng nhân viên sau đó là hoạch định và thực hiện những biện pháp khai thác và khích lệ

Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.Nhóm chức năng này gồm hai chức năng là kích thích, động viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ tốt đẹp trong doanh nghiệp

Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết

sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa việc hoàn thành công việc của cá nhân đối với hoạt động của công ty, trả lương cao và công bằng,

kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp, … là những biện pháp hiệu quả để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp Vì vậy, xây dựng và quản lý hệ thống lương, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá

năng lực thực hiện công việc thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng và hiệu quả nhất của chức năng kích thích, động viên

- Đánh giá thành tích công tác:

Đánh giá thành tích công tác nhân viên sẽ tác động lên cả tổ chức và cá nhân

Những người có thành tích không cao hoặc không tin vào đánh giá công bằng, hợp

lý sẽ thấy lo lắng khi làm việc trong doanh nghiệp Ngược lại những nhân viên thực

hiện tốt công việc, cầu tiến sẽ coi việc đánh giá thành tích công tác là cơ hội giúp họ

khẳng định được vị trí của mình trong doanh nghiệp và có cơ hội thăng tiến

Các thông tin đánh giá thành tích công tác sẽ giúp kiểm tra chất lượng của các hoạt động quản lý nguồn nhân lực khác như: tuyển chọn, đào tạo, trả lương,

- Trả lương:

Trả lương lao động là một trong những vấn đề thách thức nhất cho các nhà

quản lý Vì mục tiêu quan trọng nhất của chính sách lương thưởng là đảm bảo tính công bằng Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp

dụng các chính sách lương thưởng, phúc lợi…là một trong những hoạt động quan

trọng nhất của chức năng kích thích, động viên

Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động Giải quyết tốt chức năng quan

hệ lao động sẽ vừa giúp công ty có bầu không khí tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa giúp cho nhân viên được thỏa mãn với công việc của doanh nghiệp

1.2.4.4 Những nguyên tắc quản lý nguồn nhân lực:

Quản lý nguồn nhân lực được phát triển trên cơ sở của các nguyên tắc chủ yếu sau:

- Nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển các năng lực riêng nhằm

thỏa mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra hiệu quả làm việc cao

- Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản lý cần được thiết lập và

thực hiện sao cho có thể thỏa mãn cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên

- Môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình

- Các chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là một bộ phận quan trọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

Có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực và hiện nay các nhân tố này đều có tốc độ thay đổi nhanh chóng Cơ bản có thể chia ra hai nhóm nhân tố có thể ảnh hưởng là: Nhóm nhân tố thuộc môi trường bên ngoài như kinh tế, dân số, pháp luật, văn hóa, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật… Nhóm yếu tố thuộc môi trường bên trong như mục tiêu, chiến lược công ty, văn hóa doanh nghiệp, phong cách của lãnh đạo doanh nghiệp…

 Ảnh hưởng từ các nhân tố bên ngoài:

- Môi trường kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất

lớn đến quản lý nhân sự Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đế các chính sách về nhân sự của doanh nghiệp Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động doanh nghiệp, giảm giờ làm, cho nhân viên tạm nghỉ hoặc giảm chế độ phúc lợi.Mức tăng trưởng, lạm phát… luôn ảnh hưởng đến

hoạt động của đơn vị và đương nhiên ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhân

lực tại doanh nghiệp đó Tình hình kinh tế đất nước thay đổi, yêu cầu các doanh nghiệp phải có những sự điều chỉnh về kế hoạch, chiến lược kinh doanh của mình

dẫn đến sự thay đổi trong các chiến lược và chính sách quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp.Văn hóa toàn cầu bắt đầu tác động đến văn hóa tổ chức trong doanh nghiệp…Tất cả đều gây sức ép buộc doanh nghiệp phải áp dụng các phương thức quản lý hiện đại, chuyên nghiệp

- Môi trường chính trị - pháp luật:

+ Chính phủ: Là cơ quan giám sát, duy trì và bảo vệ phát luật, bảo vệ lợi ích

quốc gia, lợi ích người lao động Vai trò điều tiết nền kinh tế vĩ mô thông qua các chính sách tài chính, tiền tệ, thuế và các chương trình chi tiêu

+ Pháp luật: là nơi đưa ra những quy định cho phép hay không cho phép,

hoặc những ràng buộc, bắt buộc doanh nghiệp phải tuân theo đảm bảo cuộc sống và

sức khỏe người lao động

Hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như công tác quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp chịu trách nhiệm trực tiếp bởi yếu tố luật pháp, chính trị.Hệ

thống luật pháp buộc các doanh nghiệp ngày càng phải quan tâm đến quyền lợi của nhân viên và môi trường sinh thái

- Môi trường dân số, lực lượng lao động: tỷ lệ dân số phát triển nhanh và

lớn hơn tỷ lệ phát triển kinh tế, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm cao thì doanh nghiệp có nhiều cơ hội lựa chọn lao động có chất lượng cao

- Môi trường văn hóa - xã hội: mỗi quốc gia trên thế giới đều có một nền

văn hóa riêng biệt và đặc trưng văn hóa của mỗi nước có ảnh hưởng đến tư duy và hành động của con người trong đời sống kinh tế xã hội của nước đó Do vậy, các vấn đề thuộc về văn hóa-xã hội như: lối sống, nhân quyền, dân tộc, khuynh hướng

tiết kiệm và tiêu dùng của các tầng lớp dân cư, thái độ đối với chất lượng cuộc sống, vai trò của phụ nữ trong xã hội,… có ảnh hưởng nhất định đến hoạt động SXKD của doanh nghiệp nói chung và hoạt động quản lý nguồn nhân lực nói riêng

Nghiên cứu, cập nhật thường xuyên tình hình thị trường lao động phải là mối quan tâm hàng đầu của các nhà quản lý nguồn nhân lực, tình hình thị trường lao động có ảnh hưởng rất lớn đến các chính sách nguồn nhân lực, đặc biệt là chính sách tiền lương và đào tạo Có nghiên cứu thị trường lao động thì chính sách quản

lý nguồn nhân lực mới đạt được hiệu quả cao

Một nền văn hóa có nhiều đẳng cấp, nhiều nấc thang giá trị không theo kịp với đà phát triển của thời đại rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho doanh nghiệp Điều này đi đến hậu quả là bầu không khí văn hóa trong doanh nghiệp bị ảnh hưởng

- Môi trường khoa học - kỹ thuật: các nhà quản lý phải đào tạo nhân viên

của mình theo kịp với đà phát triển của khoa học - kỹ thuật Khi khoa học - kỹ thuật thay đổi một số công việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa do đó doanh nghiệp phải đào tạo lại lực lượng lao động vốn có của mình Sự thay đổi về

khoa học đồng nghĩa với việc là cần ít người hơn nhưng vẫn phải sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự như trước nhưng có chất lượng hơn Hay nói cách khác,

sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật công nghệ làm cho các doanh nghiệp phải đầu tư

vốn cao và tốn kém chi phí đào tạo nhân lực, đồng thời các doanh nghiệp có thể

phải đối diện với việc giải quyết lao động dư thừa

- Môi trường tự nhiên: là những điều kiện tự nhiên bao gồm vị trí địa lý,

khí hậu, cảnh quan thiên nhiên, đất đai, sông biển và các nguồn tài nguyên tạo điều kiện cho người các doanh nghiệp đầu tư phát triển, người lao động thêm việc làm

- Khách hàng: là mục tiêu của mọi doanh nghiệp Khách hàng mua sản

phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp, là một phần quan trọng của môi trường bên ngoài Doanh số của doanh nghiệp là yếu tố quan trọng bậc nhất, mang tính chất sống còn của doanh nghiệp Do đó, các nhà quản lý phải đảm bảo được rằng nhân viên của mình sẽ sản xuất ra các sản phẩm, đưa ra các dịch vụ phù hợp với thị hiếu khách hàng Nhà quản lý phải làm sao cho nhân viên của mình hiểu là không có khách hàng thì không có doanh nghiệp và không có cơ hội làm việc cho họ Nhân viên cần hiểu rằng doanh thu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến tiền lương của họ Đây cũng

là một trong những nhiệm vụ quan trọng của nhà quản lý nhân sự

- Đối thủ cạnh tranh:trong nền kinh tế thị trường nhà quản lý không chỉ

phải cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân sự Nhân sự là cốt lõi của hoạt động quản trị Để tồn tại và phát triển không có con đường nào bằng con đường quản lý nhân sự một cách có hiệu quả Nhân sự là tài nguyên quý giá nhất, vì vậy doanh nghiệp phải lo giữ gìn, duy trì và phát triển Để thực hiện được điều này các doanh nghiệp phải có chính sách nhân sự hợp lý, biết cách lãnh đạo, động viên, khen thưởng phù hợp tạo ra bầu không khí gắn bó trong doanh nghiệp Ngoài ra doanh nghiệp còn phải có một chế độ lương bổng, phụ cấp đủ để giữ nhân viên làm

việc với mình, cải thiện mội trường làm việc Nếu doanh nghiệp không thực hiện tốt chính sách nhân sự thì đối thủ cạnh tranh sẽ lợi dụng để lôi kéo những người có trình độ, doanh nghiệp sẽ mất dần nhân tài Sự ra đi của nhân viên không chỉ là vấn

đề lương, thưởng mà là tổng hợp của nhiều vấn đề

-

 Ảnh hưởng từ các nhân tố bên trong:

- Tài chính: Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, nó tác động

trực tiếp đến người lao động Mục đích của người lao động là bán sức lao động của mình để được trả công Vì vậy tiền lương là công cụ để thu hút lao động Muốn công tác quản lý nhân sự được thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn đề có liên quan đến tiền lương phải được quan tâm một cách thích đáng

- Đội ngũ lãnh đạo: Đội ngũ lãnh đạo ảnh hưởng rất nhiều đến công tác quản

lý nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp thể hiện qua phong cánh giao tiếp, qua việc

áp dụng các công cụ khích lệ để tạo ảnh hưởng lên hành vi ứng xử của nhân viên

Ban lãnh đạo của một doanh nghiệp phải có đủ năng lực và những phẩm chất

cần thiết của nhà lãnh đạo, đồng thời phải biết lựa chọn những cách thức quản lý phù hợp, khuyến khích thích hợp để tạo động lực làm việc, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh Và họ cần sử dụng linh hoạt các phương pháp cùng nghệ thuật lãnh đạo để sử dụng nhân viên hợp lý với những điều kiện của công việc cũng như

việc bố trí cho phù hợp với chức năng, năng lực và trình độ của họ.Trên cơ sở đó họ

sẽ đạt được những thành công trong công tác quản lý nhân sự tại doanh nghiệp

- Mục tiêu và chính sách chiến lược của doanh nghiệp: Toàn bộ mục tiêu

và chiến lược của doanh nghiệp phải theo đà phát triển của xã hội Vì vậy, cần phải đầu tư nâng cao trình độ công nghệ, hiện đại hóa thiết bị sản xuất, đổi mới cải thiện công tác quản lý, đẩy mạnh công tác nghiên cứu và tiếp thị, tăng cường công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao sức cạnh tranh, tạo đà giữ vững

và phát triển thị phần trong nước, đồng thời xâm nhập thị trường nước ngoài

Mọi chính sách, quy định trong doanh nghiệp đều ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động SXKD nói chung và hoạt động quản lý nguồn nhân lực nói riêng Nó quy định về cách bố trí, sắp xếp, cách tuyển dụng, đào tạo nhân sự, chế độ lương thưởng, nội quy lao động… Khi chính sách của doanh nghiệp thay đổi thì ít nhiều cũng ảnh hưởng đến các vấn đề trên

Một số chính sách ảnh hưởng tối tới quản lý nhân sự là cung cấp cho nhân viên

một môi trường làm việc an toàn, khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình, trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc với năng suất cao …

- Cơ cấu tổ chức: Cơ cấu tổ chức là cách sắp xếp bộ máy phòng ban, các

mối quan hệ, các luồng thông tin giữa các công việc, các cấp Nó xác định các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn giữa những con người đảm nhận các công việc Nó là

yếu tố quan trọng quyết định đến kết quả kinh doanh của một công ty Cơ cấu tổ chức của một doanh nghiệp quy định cách thức quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp đó Tuy nhiên dù cho thiết kế được một cơ cấu tổ chức tối ưu mà không biết cách tuyển chọn những con người phù hợp, trao nhiệm vụ và quyền hạn cho họ để thực hiện công việc hoặc là không kích thích, động viên họ làm việc thì cũng không đạt được các mục tiêu Khi một cơ cấu tổ chức thay đổi, tăng hoặc giảm cấp bậc,

mở rộng hoặc thu hẹp các chức năng, gia tăng quyền hạn hay thu bớt quyền hạn, … thì công tác quản lý nguồn nhân lực cũng phải thay đổi

- Văn hóa doanh nghiệp: Là hệ thống các chuẩn mực về tinh thần và vật

chất quy định mối quan hệ, thái độ và hành vi ứng xử của tất cả các thành viên trong tổ chức Nó phản ánh các giá trị được công nhận và niềm tin của những thành viên trong tổ chức, phản ánh quá khứ và định hình tương lai cho tổ chức Văn hóa Công ty chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố như văn hóa xã hội, chiến lược

và chính sách Công ty, phong cách của lãnh đạo, … Đặc biệt, hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong Công ty là yếu tố quan trọng quy định và phát triển văn hóa

tổ chức, đồng thời văn hóa tổ chức cũng ảnh hưởng đến công tác quản lý của doanh nghiệp đó Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích

sự thích ứng năng động, sáng tạo

TÓM LƯỢC CHƯƠNG 1

Chương 1 đã hệ thống lại các vấn đề lý luận cơ bản về quản lý nguồn nhân lực trên cơ sở khoa học và khẳng định vai trò của quản lý nguồn nhân lực đối với sự phát triển kinh tế - xã hội và đối với các doanh nghiệp Công tác quản lý nguồn nhân lực ngày càng khẳng định rõ vai trò quan trọng nhằm kết hợp hài hòa giữa lợi ích của doanh nghiệp với từng cá nhân, cố gắng thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao của nhân viên đồng thời tạo ra môi trường hoạt động năng động hơn và các yêu cầu cao hơn về nguồn nhân lực Trong xu hướng chung của môi trường kinh tế cạnh tranh quyết liệt, nguồn nhân lực giữ vai trò quyết định đến chất lượng phục vụ và sự thành công của doanh nghiệp Do đó quản lý nguồn nhân lực sẽ gặp nhiều thách thức và đòi hỏi phải linh hoạt, nhạy bén Cũng chính vì vậy việc phân tích và vận dụng đúng các cơ sở lý thuyết của quản lý nguồn nhân lực vào các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh nói chung cũng như Công ty TNHH Một thành viên Ứng dụng Công nghệ cao – Bộ Quốc phòng nói riêng sẽ có ý nghĩa thiết thực và mang lại hiệu quả như mong đợi

CHƯƠNG 2:

PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

Luận văn đã sử dụng những phương pháp nghiên cứu chung của khoa học kinh tế như phương pháp thống kê mô tả và phân tích; Phương pháp kế thừa và

khảo cứu tài liệu

Phương pháp nghiên cứu chủ yếu sử dụng trong luận văn này là phương pháp thống kê phân tích với cách tiếp cận hệ thống bằng số liệu thông tin thực tế thu

thập tại Công ty HITACO

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đề ra, tác giả đã thực hiện phân tích định tính và định lượng, thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn thông tin khác nhau Cụ thể,

những thông tin dùng trong phân tích được thu thập từ những nguồn sau:

giáo khoa chuyên ngành trong nước và quốc tế; các số liệu thông kê đã được xuất

bản, các báo cáo tổng hợp từ các tổ chức, cơ quan quản lý có liên quan; kết quả các nghiên cứu trước đây được công bố trên các tạp chí khoa học trong nước và quốc tế

- Nguồn thông tin sơ cấp: Thông tin được thu thập từ các phòng ban như:

Phòng Tài chính - Kế toán; phòng Tổ chức - Hành chính; bộ phận kế hoạch, Nhân

sự; Ban Tổ chức và các đơn vị khác thuộc công ty HITACO

Ngoài ra tác giả còn sử dụng kết hợp một số phương pháp, như:

2.1.2 Phương pháp kế thừa và khảo cứu tư liệu:

+ Kế thừa các công trình của các tác giả trong và ngoài nước như các đề tài nghiên cứu, các bài báo, các luận văn, luận án, các bài giảng của các chuyên gia

+ Từ chiến lược phát triển, các báo cáo để có thông tin về tình hình hoạt động QLNN về nguồn nhân lực tại Công ty HITACO

- Phương pháp phỏng vấn sâu: Thông qua việc lồng ghép các câu hỏi trong các cuộc gặp trao đổi với đối tượng người quản lý, người lao động, ý kiến từ các chuyên gia, giảng viên hướng dẫn, giảng viên chuyên ngành quản trị nhân lực để

thu thập ý kiến tư vấn nhằm đưa ra các nhận định giải pháp cho phù hợp hơn với

thực tiễn

Luận văn khái quát và mô tả quản lý nguồn nhân lực tại Công ty HITACO,

để từ đó có các giải pháp được đưa ra nhằm giúp công ty có hướng đi tích cực và tốt hơn trong công tác quản lý nguồn nhân lực của mình

Nghiên cứu tiến hành khảo sát bằng bảng hỏi để thu thập ý kiến của cán bộ, nhân viên Công ty HITACO về nguồn nhân lực Bảng hỏi được thiết kế như sau:

- Phần I: Thông tin chung

- Thông tin cá nhân: Giới tính; Tuổi; Chức vụ hiện tại; Thâm niên công tác trong công việc hiện tại; Cơ quan công tác

- Tên đơn vị (đang làm việc, hoặc đang quản lý)

- Một số thông tin khác

- Phần II: Thông tin QLNN về nguồn nhân lực và mong muốn trong tương lai

Phần này bao gồm những câu hỏi liên quan đến các vấn đề thực hiện QLNN

của tổ chức, cá nhân được điều tra Những tiêu chí được đưa vào khảo sát trong phần này dựa vào mô hình nghiên cứu đã nêu nhưng chủ yếu tập trung vào việc xem xét, đánh giá việc QLNN về nguồn nhân lực tại cơ quan nơi làm việc đã đạt

hiệu quả chưa?

Sau khi thu thập được các tài liệu, số liệu của Công ty cũng như quá trình thâm nhập thực tế quá trình làm việc, cuộc sống đời thường, tác giả tiến hành tổng

hợp, so sánh, phân tích toàn bộ thông tin, tài liệu để lựa chọn, phân loại, rút ra

những vấn đề, nội dung đảm bảo yêu cầu phân tích dữ liệu phục vụ theo yêu cầu đề

ra của đề tài

Tác giả sử dụng phần mềm Excell để nhập dữ liệu, số liệu để tổng hợp, so sánh

Phương pháp phân tích số liệu chủ yếu được sử dụng trong luận văn này

là thống kê mô tả và thống kê so sánh để tóm tắt, trình bày dữ liệu, mô tả các thuộc tính của nhóm tài liệu, số liệu và bthoong tin thu thập trong quá trình điều tra

Thống kê so sánh: So sánh số liệu tuyệt đối và tương đối qua các năm nghiên

cứu

CHƯƠNG 3:

THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY HITACO

ĐẾN QUẢN LÝ NHÂN LỰC

3.1.1 Sơ lược về công ty, chức năng, nhiệm vụ, đặc điểm và cơ cấu tổ chức:

3.1.1.1 Sơ lược về công ty:

Được thành lập theo Quyết định số 2233/QĐ-QP ngày 07 tháng 12 năm 1996

của Bộ trưởng Bộ Quốc phòng với tên gọi là Xí nghiệp Z45 thuộc Tổng cục Kỹ thuật/Bộ Quốc phòng Sau hơn một năm hoạt động, theo yêu cầu nhiệm vụ Xí nghiệp Z45 được đổi tên thành Công ty Ứng dụng công nghệ cao thuộc Tổng cục

Kỹ thuật/ Bộ Quốc phòng theo Quyết định số 1611/QĐ-QP ngày 21 tháng 11 năm

1997 của Bộ trưởng Bộ Quốc phòng

Đến tháng 11năm 2009 Công ty Ứng dụng công nghệ cao được chuyển thành công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên (TNHH NN MTV) theo Quyết định số 4387/QĐ-BQP ngày 24 tháng 11 năm 2009 của Bộ trưởng Bộ Quốc phòng với tên gọi là Công ty TNHH NN MTV Ứng dụng công nghệ cao thuộc Bộ Quốc phòng, tên giao dịch bằng tiếng Anh là: HIGH TECHNOLOGY APPLICATION ONE MEMBER LIMITID LIABILITY COMPANY, viết tắt là HITACO

- Trụ sở chính: khu đô thị mới Định Công, phường Định Công, quận Hoàng Mai, thành phố Hà Nội

- Điện thoại: 04.36404859 - Fax: 04.36404855

3.1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ:

Là doanh nghiệp quốc phòng, an ninh thuộc Bộ Quốc phòng có chức năng hoạt động sản xuất trang thiết bị, kinh doanh thương mại và Tư vấn chuyển giao công nghệ, chỉnh lý, số hóa tài liệu trên các lĩnh vực quân sự và dân sự

 Chấp hành các quy định của Nhà nước và Bộ Quốc phòng về điều lệ, thể

 Nghiên cứu ứng dụng các thành tựu khoa học, các giải pháp công nghệ tiên tiến cả trong và ngoài nước đưa vào ứng dụng phục vụ trong và ngoài Quân đội

 Hoàn thành nghiệm vụ sản xuất kinh doanh đảm bảo hiệu quả Thực hiện đầy đủ nghĩa vụ, quyền lợi đối với người lao động theo quy định của Bộ luâ ̣t lao động, đảm bảo thu nhập ổn định cho cán bộ, công nhân viên

 Xây dựng, phát triển Công ty trên cơ sở chiến lược của Bộ Quốc phòng và

phạm vi chức năng, nhiệm vụ của Công ty trong lĩnh vực sản xuất trang thiết bị, kinh doanh thương mại quân sự và dân sự

 Đổi mới, phát triển các giải pháp, công nghệ mới, phương thức quản lý

hiện đại trong quá trình tổ chức sản xuất kinh doanh và thực hiện nhiệm vụ cấp trên giao cả thường xuyên và đột xuất

 Nghiên cứu ứng dụng, chuyển giao công nghệ trong lĩnh vực Công nghệ cao cả trong và ngoài Quân đội

 Chủ động thực hiện chức năng tư vấn và tham gia vào các chương trình,

dự án lớn của Nhà nước, Bộ Quốc phòng và các Bộ, Ban ngành khác

- Xưởng Nghiên cứu, thực nghiệm: nghiên cứu phát triển, ứng dụng các vật

liệu vào các trang, thiết bị, công trình quân sự và dân sự để đưa vào sản xuất hàng

loạt trong hệ thống nhà máy quốc phòng (Z)

- Trung tâm Tư vấn, nghiên cứu và Chuyển giao công nghệ: triển khai và thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu liên quan đến khoa học công nghệ bao gồm: Tư

vấn, ứng dụng và chuyển giao công nghệ phục vụ an ninh quốc phòng và dân sinh

- Phòng Kỹ thuật - Công nghệ: Đảm nhiệm quản lý toàn bộ các vấn đề về kỹ thuật, công nghệ, đảm bảo trang thiết bị kỹ thuật, cung cấp vật tư kỹ thuật…

- Phòng Kinh doanh - Tổng hợp: Thực hiện hoạt động kinh doanh thương mại quân sự và dân sự; khai thác cung cấp hàng theo yêu cầu của BQP trong toàn quân

- Các đơn vị chức năng của công ty

Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức Công ty TNHH NN MTV Ứng dụng công nghệ cao

PHÕNG

KINH DOANH

PHÕNG TỔ CHỨC –

PHÕNG KỸ THUẬT – CÔNG NGHỆ

3.1.2 Đặc điểm về sản phẩm dịch vụ và lĩnh vực hoạt động:

Công ty TNHH Nhà nước Một thành viên Ứng dụng công nghệ cao hoạt động một số lĩnh vực có các đặc điểm sau:

- Tư vấn chuyển giao công nghệ;

- Sản xuất thiết bị máy nghe nhìn, máy chuyên dùng;

- Sản xuất các sản phẩm từ kim loại và từ khoáng sản phi kim loại;

- Sửa chữa, lắp ráp, kinh doanh máy tính và các thiết bị điện tử, tin học, viễn thông;

- Khai thác, kinh doanh thiết bị, vật tư kỹ thuật chậm luân chuyển và hàng thanh xử lý;

- Số hóa và chỉnh lý hồ sơ;

- Kinh doanh dịch vụ nhà khách, du lịch lữ hành;

- Dịch vụ tư vấn du học;

- Đại lý bán lẻ xăng, dầu;

- Dịch vụ thể thao vui chơi giải trí;

- Xuất khẩu hàng kim khí, điện máy, hàng nông - lâm - hải sản, khoáng sản, hàng thủ công mỹ nghệ, thực phẩm, hàng may mặc vàcác loại sản phẩm công nghiệp khác;

- Nhập khẩu dây chuyền, máy móc, thiết bị, phương tiện vận tải, thiết bị thông tin liên lạc viễn thông, thiết bị y tế, vật tư nông nghiệp, vật liệu xây dựng vàcác loại vật tư nguyên liệu phục vụ công nghệ sản xuất vàhàng công nghệ tiêu dùng;

- Kinh doanh khách sạn (không bao gồm kinh doanh phòng hát karaoke, vũ trường, quán bar);

- Tư vấn ứng dụng và chuyển giao công nghệ;

- Thương mại Quân sự và xuất nhập khẩu;

- Dịch vụ kỹ thuật chỉnh lý tài liệu;

- Công nghệ tinh luyện kim loại bằng phương pháp điện xỉ;

- Công nghệ gia công cơ khí;

Đặc điểm riêng nổi bật về công nghệ:

Công nghệ tinh luyện kim loại bằng phương pháp điện xỉ làcông nghệ tạo ra các phôi kim loại có độ tinh khiết rất cao, thành phần hợp kim rất chính xác, đặc

biệt có thể điều khiển được quá trình kết tinh của kim loại trong bình kết tinh nên đã tạo ra phôi kim loại hầu như không có khuyết tật, các phôi kim loại sản xuất bằng phương pháp này có độ bền cao nên được dùng để tạo phôi cho các sản phẩm cần có

độ bền cao, làm việc trong các điều kiện rất khắc nghiệt như các chi tiết chịu mòn, chịu nhiệt, khuôn rèn dập…

Thiết kế, sản xuất các loại giá, kệ, tủ lưu trữ bằng kim loại theo tiêu chuẩn ISO 9001: 2008

Xuất nhập khẩu các trang thiết bị quân sự, vũ khí, khí tài, vật tư cho các đơn vị quân đội; dây chuyền thiết bị đồng bộ, máy móc, thiết bị chuyên dụng và các hàng hoá khác phục vụ nhiệm vụ an ninh quốc phòng;

Sản xuất, lắp đặt, thiết kế, tư vấn thiết kế tủ lưu trữ tài liệu cố định và di động cùng các vật tư, trang thiết bị lưu trữ khác;

Phôi thép hợp kim chất lượng cao chế tạo bằng công nghệ tinh luyện đúc điện xỉ phục vụ Quốc phòng và dân sinh;

Các sản phẩm Inox phục vụ ngành đường sắt, bệnh viện ;

Thương mại - Xuất nhập khẩu:

Công ty luôn coi trọng mở rộng thị trường trong nước và quốc tế Hoạt động thương mại - xuất nhập khẩu chính của HITACO là nghiên cứu, khảo sát, khai thác

thị trường trong nước và nước ngoài để thực hiện các công việc về chuyển giao công nghệ; trang bị vật tư thiết bị máy móc, vật tư phục vụ quốc phòng - an ninh và kinh tế xã hội

Một số đối tác và dự án điển hình:

Binh Chủng thông tin - Hệ thống tổng đài, truyền dữ liệu

Binh chủng Đặc công - Trang bị thông tin và trang bị đặc công nước

Binh chủng Tăng thiết giáp - Xe cơ giới chuyên dụng

Binh chủng Hóa học - Trang thiết bị phòng độc

Binh chủng Pháo binh - Tên lửa

Quân chủng Hải Quân-Trang thiết bị thông tin, máy phát điện chuyên dụng Quân chủng Phòng không - Không quân - Trạm nguồn điện, vật tư rađa Cục Quản lý tần số

- HITACO cung cấp tất cả các dịch vụ kỹ thuật đảm bảo độ tin cậy và hiệu năng của hệ thống Ngoài thiết kế và đảm bảo kỹ thuật cho hệ thống, Công ty chúng tôi còn cung cấp các dịch vụ khác như lắp đặt, đưa vào vận hành, hỗ trợ việc cung ứng và tư vấn Tất cả những điều này đảm bảo đáp ứng được nhu cầu của khách hàng và đảm bảo khách hàng hoàn toàn có thể yên tâm khi sử dụng dịch vụ của chúng tôi

- Dịch vụ khách hàng toàn bộ bao gồm cả khâu tư vấn trước và sau khi lắp đặt Chúng tôi có đội ngũ nhân viên được đào tạo chuyên nghiệp và được giám sát

chất lượng trợ giúp cho khách hàng Việc này khiến chúng tôi có thể duy trì hệ

thống và mạng của khách hàng ở tình trạng tốt nhất cũng như tiên đoán được nhu

khắc phục trong thời gian sớm nhất

Không chỉ đáp ứng và thoả mãn tối đa nhu cầu khách hàng đối với các sản

phẩm và giải pháp cung cấp, HITACO còn mong muốn đem đến cho khách hàng