Phát triển nhân lực của ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn chi nhánh lạng giang, bắc giang

Đóng góp của luận văn nghiên cứu Kết quả nghiên cứu và những đóng góp của luận văn sẽ giàu thêm lý luận quản trị nhân lực ứng dụng vào điều kiện của một đất nước đang trên đà phát triển

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

NGUYỄN THỊ BÍCH NGA

PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP

VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN – CHI NHÁNH

LẠNG GIANG, BẮC GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2015

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

NGUYỄN THỊ BÍCH NGA

PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP

VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN – CHI NHÁNH

LẠNG GIANG, BẮC GIANG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

LỜI CAM KẾT

Tôi xin cam đoan: Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ này là công trình nghiên cứu thực sự của cá nhân tôi, được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, nghiên cứu khảo sát tình hình thực tiễn và dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS.Nguyễn Thị Minh Nhàn

Các số liệu, mô hình toán và những kết quả trong luận văn là trung thực, các đóng góp đưa ra xuất phát từ thực tiễn và kinh nghiệm, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác Một lần nữa tôi xin khẳng định về sự trung thực của lời cam kết trên

MỤC LỤC

Danh mục các ký hiệu viết tắt i

Danh mục các bảng ii

Danh mục các hình vẽ iii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 5

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 5

1.1.1.Các công trình nghiên cứu dưới dạng các báo cáo khoa học, các bài viết đăng trên các báo, tạp chí 5

1.1.2.Các công trình nghiên cứu dưới dạng các giáo trình, tài liệu tham khảo 6

1.2 Những khái niệm cơ bản 8

1.2.1 Nhân lực và nhân lực doanh nghiệp 8

1.2.2 Quản trị nhân lực 11

1.2.3 Phát triển nhân lực trong doanh nghiệp 11

1.3 Nội dung phát triển nhân lực doanh nghiệp 13

1.3.1 Phát triển trí lực nhân lực 14

1.3.2.Phát triển tâm lực nhân lực 18

1.3.3 Phát triển thể lực 22

1.4 Nhân tố ảnh hưởng tới phát triển nhân lực doanh nghiệp 27

1.4.1.Mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp 27

1.4.2 Quan điểm của nhà quản trị doanh nghiệp về phát triển nhân lực 28

1.4.3 Hoạt động phân tích công việc của doanh nghiệp 28

1.4.4 Tình hình phát triển kinh tế của địa phương 29

1.4.5 Áp lực của khách hàng và đối thủ cạnh tranh 29

CHƯƠNG 2PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 31

2.1.Phương pháp thu thập thông tin 31

2.1.1 Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi 31

2.1.2 Phương pháp phỏng vấn 32

2.1.3 Phương pháp nghiên cứu tài liệu 33

2.2 Phương pháp phân tích xử lý thông tin 34

2.2.1 Phương pháp phân tích thống kê 34

2.2.2 Phương pháp so sánh tổng hợp 34

CHƯƠNG 3THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔNCHI NHÁNH LẠNG GIANG 35

3.1 Giới thiệu khái quát về chi nhánh Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Lạng Giang 35

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 35

3.1.2 Cơ cấu tổ chức 36

3.2 Tình hình hoạt động và nhân lực của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Lạng Giang 38

3.2.1 Tình hình kinh doanh 38

3.2.2 Tình hình nhân lực của Agribank Lạng Giang 39

3.3 Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực tại AgribankLạng Giang 41

3.3.1 Mục tiêu chiến lược kinh doanh của Agribank Lạng Giang 41

3.3.2 Quan điểm của nhà quản trị Agribank Lạng Giang về hoạt động phát triển nhân lực 42

3.3.3 Hoạt động phân tích công việc của Agribank Lạng Giang 43

3.3.4 Tình hình phát triển kinh tế Bắc Giang 44

3.3.5 Áp lực từ khách hàng, đối thủ cạnh tranh 45

3.4 Thực trạng phát triển nhân lực của AgribankLạng Giang 46

3.4.1 Phát triển trí lực 47

3.4.2.Phát triển tâm lực 53

3.4.3 Phát triển thể lực 61

3.5 Đánh giá chung 66

3.5.1.Về mặt phát triển trí lực 66

3.5.2 Về mặt phát triển tâm lực 68

3.5.3.Về mặt phát triển thể lực 68

CHƯƠNG 4GIẢI PHÁP TIẾP TỤC PHÁT TRIỂNNHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN CHI NHÁNH LẠNG GIANG 71

4.1.Phương hướng và mục tiêu của Agirbank Lạng Giang đến năm 2020 71

4.1.1 Phương hướng của Agribank Lạng Giang đến năm 2020 71

4.1.2 Một số mục tiêu của Agribank Lạng Giang đến năm 2020 74

4.2 Mục tiêu và quan điểm hoàn thiện phát triển nhân lực Agribank Lạng Giang 75 4.2.1 Mục tiêu phát triển nhân lực Agribank Lạng Giang 75

4.2.2 Quan điểm phát triển nhân lực Agribank Lạng Giang 76

4.3 Một số giải pháp phát triển nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển Nông thôn Chi nhánh Lạng Giang 78

4.3.1 Giải pháp về phát triển trí lực 78

4.3.3 Giải pháp phát triển thể lực 87

KẾT LUẬN 92

TÀI LIỆU THAM KHẢO 94 PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT

1 Agribank Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển Nông thôn

2 ATVSLĐ- PCCC An toàn vệ sinh lao động – Phòng cháy chữa cháy

3 BLLĐXH Bộ luật lao động xã hội

DANH MỤC CÁC BẢNG

1 Bảng 2.1 Danh sách CBNV tham gia phỏng vấn 32

2 Bảng 3.1 Một số chỉ tiêu cơ bản về hoạt động kinh doanh của

3 Bảng 3.2 Thống kê nhân lực của Agribank Lạng Giang các năm 39

4 Bảng 3.3 Tổng GDP chỉ số phát triển phân theo các ngành kinh

5 Bảng 3.4 Mức độ hài lòng với các phương pháp nhân lực tại

6 Bảng 3.5

Các chỉ tiêu số lượng về kết quả chương trình đào tạo

do chi nhánh tổ chức hoặc cử đi đào tạo tại các tổ chức bên ngoài

49

7 Bảng 3.6: Kết quả thăm dò ý kiến khách hàng về thái độ và chất

8 Bảng 3.7 Mức độ vi phạm nội quy, quy định của CBNV 57

9 Bảng 3.8 Kết quả lượt CBCNV khám bệnh tại 4 Phòng Giao dịch

Agribank Lạng Giang qua các năm 2012, 2013, 2014 61

10 Bảng 3.9 Phân loại sức khỏe CBNV qua các năm 63

11 Bảng 4.1 Các mục tiêu chính trong trong kế hoạch hoạt động

12 Bảng 4.2 Đề xuất các nghiệp vụ chủ yếu và mức độ ưu tiên

trong việc xây dựng nội dung, chương trình đào tạo 76

13 Bảng 4.3 Đề xuất chương trình đào tạo và các phương pháp đào

14 Bảng 4.4 Đề xuất một số chương trình rèn luyện đạo đức nghề

15 Bảng 4.5 Nội dung cuộc thi phát triển văn hóa tại Agribank

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

1 Hình 1.1 Nội dung chủ yếu phát triển nhân lực trong doanh

2 Hình 3.1 Cơ cấu tổ chức của Agribank Lạng Giang 36

3 Hình3.2 Đánh giá của học viên về một số nội dung trong

4 Hình 3.3 Các kiến thức, kỹ năng mong muốn được đào tạo 49

5 Hình 3.4 Mức độ hài lòng của khách hàng về các ứng xử của

MỞ ĐẦU

1.Về tính cấp thiết của đề tài

Nhân lực là yếu tố then chốt, quyết định đối với sự phát triển của mỗi tổ chức, doanh nghiệp Vì vây, rất nhiều doanh nghiệp không tiếc công sức đầu tư cho công tác phát triển nhân lực với mong muốn xây dựng được đội ngũ nhân lực trình

độ cao Tuy nhiên thực tế cho thấy các nhà quản trị không ngừng than phiền về chất lượng nhân viên của mình

Hiện nay, việc đầu tư vào phát triển nhân lực tại đa số các doanh nghiệp vẫn không được chuẩn bị tốt Phần lớn các doanh nghiệp chưa có chiến lược phát triển nhân lực, kể cả ngắn hạn và dài hạn, phù hợp với mục tiêu phát triển của mình Để theo đuổi một hoạt động tạm thời, nhiều doanh nghiệp sẵn sàng liên tục cắt giảm hoạt động huấn luyện nhân viên của mình Một số nhà quản lý hoặc không xem đây

là một phần công việc của mình, hoặc vô tình quên mất nhiệm vụ này do luôn phải

ở trong guồng quay hối hả của việc kinh doanh Một số doanh nghiệp cũng tổ chức những khóa học nâng cao trình độ, kỹ năng cho nhân viên nhưng chưa được như mong muốn do chưa áp dụng các chuẩn quốc tế vào chương trình, nội dung và phương pháp đào tạo

Ngân hàng Agribank Lạng Giang trên cơ sở tiếp nhận toàn bộ tài sản, con người từ Ngân hàng Nhà nước, do vậy nhân lực sau khi thực hiện cổ phần hóa chủ yếu vẫn là đội ngũ đã có từ trước Nhân lực này được đánh giá là đã có kinh nghiệm nên hiệu quả làm việc tốt hơn Tuy nhiên, với môi trường kinh doanh mới, nhân lực này cần có thời gian để tiếp cận tư duy và văn hoá kinh doanh theo cơ chế thị trường Mặc dù có kiến thức và kinh nghiệm tích lũy cơ bản nhưng lại thiếu hụt các kiến thức cập nhật trong lĩnh vực ngân hàng, năng lực quản lý và phân tích tài chính, tín dụng Bên cạnh đó cạnh đó, các kỹ năng mềm chuyên nghiệp rất cần cho những vị trí giao dịch viên hoặc chuyên viên quan hệ khách hàng như marketing, kỹ năng bán hàng, kỹ năng giao tiếp hiệu quả, kỹ năng quảng bá thương hiệu, kỹ năng giải quyết xung đột, kỹ năng đàm phán… lại chưa được chú trọng Thực trạng này

cũng đặt ra yêu cầu cấp bách đối với việc phát triển lại đội ngũ nhân lực hiện có ở mọi cấp độ, đặc biệt là cán bộ quản lý, đội ngũ giao dịch viên và chuyên viên quan

hệ khách hàng chuyên nghiệp

Xuất phát từ tính cấp thiết về mặt khoa học và thực tiễn em quyết định lựa chọn đề tài: “Phát triển nhân lực của Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển Nông thôn Chi nhánh Lạng Giang – Bắc Giang” làm luận văn tốt nghiệp của mình nhằm hoàn thiện phát triển nhân lực của Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển Nông thôn Chi nhánh Lạng Giang – Bắc Giang

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

2.1 Mục đích nghiên cứu

Đề xuất giải pháptiếp tục phát triển nhân lực của Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển Nông thôn Lạng Giang – Bắc Giang

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu:

Một là, hệ thống hóa và làm sáng tỏ các vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nhân lực trong doanh nghiệp

Hai là, phân tích thực trạng phát triển nhân lực của Ngân hàng NN&PTNT huyện Lạng Giang – Bắc Giang, xác định những kết quả đạt được bên cạnh những tồn tại, yếu kém và nguyên nhân; đồng thời phân tích dự báo các nhân tố ảnh hưởng đến sự phát triển nhân lực của Ngân hàng trong thời gian tới, đánh giá điểm mạnh, điểm yếu, thuận lợi, khó khăn đối với việc phát triển nhân tại Ngân hàng

Ba là, xác định quan điểm, mục tiêu, đề xuất giải pháp cho việc phát triển nhân lực của Ngân hàng NN & PTNT huyện Lạng Giang – Bắc Giang trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu:

Phát triển nhân lực của doanh nghiệp nói chung và của Ngân hàng NN & PTNT Chi nhánh Lạng Giang – Bắc Giang nói riêng

3.2 Phạm vi nghiên cứu

Về mặt không gian:Ngân hàng NN & PTNT chi nhánh huyện Lạng Giang - Bắc Giang

(i) Phát triển trí lực gồm: Kiến thức, kỹ năng

(ii) Phát triển tâm lực gồm: Đạo đức, ý thức kỷ luật, tinh thần làm việc (iii) Phát triển thể lực gồm: Sức mạnh cơ bắp, sức mạnh ý chí

4 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng tổng hợp các phương pháp:

Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp: Thu thập, tổng hợp, phân tích, đánh giá các tài liệu từ các nghiên cứu trước đây Trên cơ sở đó có sự kế thừa và tiếp thu các kiến thức phù hợp

Phương pháp khảo sát thông qua phiếu điều tra: Sử dụng các bảng hỏi tiến hành điều tra chọn mẫu để thu thập các thông tin sơ cấp

Phương pháp phân tích số liệu: Sử dụng kết hợp các phương pháp phân tích định tính và phân tích định lượng để phân tích các thông tin thứ cấp và các dữ liệu

sơ cấp

Các số liệu sử dụng chủ yếu trong luận văn là số liệu thống kê theo hồ sơ cán

bộ viên chức của Agribank Lạng Giang

5 Đóng góp của luận văn nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu và những đóng góp của luận văn sẽ giàu thêm lý luận quản trị nhân lực ứng dụng vào điều kiện của một đất nước đang trên đà phát triển, vừa có nền kinh tế chuyển đổi và có thể giúp ích cho các lãnh đạo doanh nghiệp có được kỹ năng quản trị nhân lực cần thiết phù hợp Luận văn cụ thể hóa:

 Hệ thống về mặt lý luận để làm rõ những nét đặc trưng của quản trị nhân lực trong ngành Ngân hàng Việt Nam

 Đưa ra cách nhìn về phát triển nhân lực theo phương diện cá nhân trong

tổ chức

 Mô tả và phân tích thực trạng phát triển nhân lực của Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển Nông thôn Chi nhánh Lạng Giang – Bắc Giang từ 2012 đến nay

 Nghiên cứu đề xuất quan điểm, phương hướng và một số giải phápphát triển nhân lực của Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển Nông thôn Chi nhánh Lạng Giang – Bắc Giang trong thời gian tới

6 Kết cấu của luận văn nghiên cứu

Ngoàiphầnmởđầu,kếtluận,danhmụctàiliệuthamkhảo,nộidungchínhcủaluậnvănđượckếtcấuthành4 chương

Chương 1.Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về phát triển nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2 Phương pháp nghiên cứu

Chương 3 Thực trạng phát triển nhân lực của Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển Nông thôn Chi nhánh Lạng Giang – Bắc Giang

Chương 4 Đề xuất giải pháp tiếp tục phát triển nhân lực của Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển Nông thôn Chi nhánh Lạng Giang – Bắc Giang

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT

TRIỂN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Trong những năm qua, vấn đề phát triển nhân lực đã có nhiều công trình nghiên cứu của nhiều tác giả đề cập Các công trình nghiên cứu đều nhấn mạnh về tầm quan trọng của phát triển nhân lực; đồng thời đưa ra những kiến nghị khoa học

về các định hướng và giải pháp đối với vấn đề này Nhiều nội dung đã khẳng định

về lý thuyết khoa học mang tính tổng quan giải quyết nhữngvấn đề ở tầm vĩ mô, đặc biệt đối với phát triển nhân lực nói chung, đồng thời cũng cho thấy những vấn đề phát triển nhân lực ngành Ngân hàng có tính đặc thù, còn nhiều khoảng trống cần lý giải kịp thời Các công trình cũng đã đề cập và lý giải những vấn đề về kinh tế nhân lực đáp ứng yêu cầu của hội nhập quốc tế và đổi mới sâu rộng của nền kinh tế trong nước Các công trình cũng đã phần nào cập nhật kiến thức hiện đại, tiếp thu các phương pháp kinh tế và quản lý nhân lực tiên tiến

1.1.1 Các công trình nghiên cứu dưới dạng các báo cáo khoa học, các bài viết đăng trên các báo, tạp chí

Có khá nhiều báo cáo khoa học, các bài viết đăng trên các báo, tạp chí đề cập đến những vấn đề liên quan đến phát triển nhân lực

Hoàng Văn Châu (2011), “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho hội nhập kinh tế - vấn đề cấp bách sau khủng hoảng”, Tạp chí kinh tế đối ngoại số 38/2009 Nội dung chủ yếu đề cập đến những bất cập của thị trường lao động của nước ta Tác giả nhận định thị trường lao động Việt Nam sẽ tiếp tục thiếu hụt và khan hiếm nhân lực cao cấp quản lý trở lên Sau khi cuộc khủng hoảng tài chính qua

đi, khi các doanh nghiệp tiến hành tái cấu trúc và nhu cầu nhân lực có chất lượng cao tăng lên thì chắc chắn sự mất cân đối cung - cầu trên thị trường lao động sẽ diễn

ra ngày càng trầm trọng hơn nếu như Việt Nam không có những biện pháp hữu hiệu giải quyết vấn đề này Nguyên nhân của việc này là do các doanh nghiệp thiếu

dịch vụ đào tạo; nhiều doanh nghiệp chưa tích cực tham gia vào các chương trình đào tạo; các sinh viên đã không được định hướng tốt trong việc chọn trường, chọn ngành nghề theo học

PGS.TS.Đức Vượng (2008),"Việt Nam: Hội nhập và phát triển" Báo cáo Khoa học tại Hội thảo quốc tế Việt Nam học lần thứ ba đã viết về thực trạng và giải pháp phát triển nhân lực ở Việt Nam Trong đó, nhân lực Việt Nam được xác định gồm nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức, công chức viên chức và có những đặc điểm chung là nhân lực ở Việt Nam khá dồi dào, nhưng chưa được sự quan tâm đúng mức, chưa được quy hoạch, chưa được khai thác, còn đào tạo thì nửa vời, nhiều người chưa được đào tạo, chất lượng nhân lực chưa cao, dẫn đến tình trạng mâu thuẫn giữa lượng và chất; sự kết hợp, bổ sung, đan xen giữa nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thứcchưa tốt, còn chia cắt, thiếu sự cộng lực để cùng nhau thực hiện mục tiêu chung là xây dựng và bảo vệ đất nước

Các công trình nghiên cứu quan trọng, như: TS.Lê Đình Thu (2010), "Nhu cầu nhân lực của ngành ngân hàng Việt Nam thời điểm đầu thế kỷ XXI"đề tài khoa học số 95.10.01; TS.Phạm Thanh Bình (2012), "Khảo sát nhân lực ngành ngân hàng Việt Nam" đề tài khoa học số 95.10.02; TS Nguyễn Mạnh Đường ( 2014),“ Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng Việt Nam”, đề tài khoa học cấp Nhà nước năm 2013 Nội dung của đề tài và công trình tập trung nghiên cứuphân tích đánh giá và dự báo xu hướng sử dụng nhân lực của hệ thống ngân hàng Việt Nam, trong đó chú trọng nhân lực của khối ngân hàng thương mại, ít đề cập đến nhân lực của NHNN&PTNT Nguyên nhân do thời gian đó những vấn đề bất cập của hệ thống ngân hàng Việt Nam vẫn được coi là xuất phát từ lĩnh vực kinh doanh ngân hàng mà chưa chú ý đến NHNN & PTNT Những vấn đề bất cập của nhân lực NHNN&PTNT đã gợi mở cho nhiều công trình nghiên cứu

TS Vũ Thị Liên (2011), "Những vấn đề cơ bản về đổi mới công tác quản lý đào tạo và nghiên cứu khoa học phù hợp với hoạt động ngân hàng trong nền kinh tế thị trường"đề tài khoa học số 98-05 Nguyễn Minh Hiệp (2013), luận văn thạc sĩ kinh tế "Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TM Sài Gòn" Nguyễn

Quang Huy (2012), luận văn thạc sĩ kinh tế "Phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Đắk Lắk", Nguyễn Thị Hồng Thúy (2014), luận văn thạc sĩ kinh tế “Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp phát triển nông thôn chi nhánh Sơn Tây” Hay Huỳnh Đinh Thái Linh (2014), luận văn TS kinh tế “ Giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng Chi nhánh Hoằng Hóa – Thanh Hóa” Các công trình trên

đã nghiên cứu nhân lực của Ngân hàng trên giác độ phát triển nguồn nhân lực 1.1.2 Các công trình nghiên cứu dưới dạng các giáo trình, tài liệu tham khảo Các giáo trình đề cập đến vấn đề phát triển nhân lực:

TS Nguyễn Ngọc Hiến (2007), “Quản lý nhà nước về kinh tế, xã hội”, NXB Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội Giáo trình dành toàn bộ chuyên đề 23 để nói về vấn

đề quản lý nguồn nhân lực xã hội Những vấn đề chính được đề cập trong chương này gồm các khái niệm và thuật ngữ có liên quan đến quản lý nguồn nhân lực xã hội; cơ chế và chính sách phát triển nguồn nhân lực, quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực xã hội

GS TS Bùi Văn Nhơn (2008), “Quản lý nguồn nhân lực xã hội”,NXB Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội Giáo trình này có mục đích cung cấp kiến thức cơ bản về nguồn nhân lực xã hội và quản lý nguồn nhân lực xã hội, làm cơ sở phương pháp luận cho việc tham gia hoạch định và phân tích các chính sách về nguồn nhân lực xã hội Những vấn đề liên quan trực tiếp đến đề tài của Luận án gồm: tổng quan về nguồn nhân lực và những đặc điểm của nguồn nhân lực Việt Nam, phát triển nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực xã hội.Những năm qua ở Việt Nam đã có nhiều người quan tâm và nghiên cứu về nhân lực và phát triển nhân lực theo nhiều giác độ khác nhau Trong bối cảnh nền kinh tế đang chuyển đổi và thị trường lao động chưa hình thành rõ nét, nên đa số công trình nghiên cứu có hướng tập trung xem xét vấn đề phát triển nhân lực tầm vĩ mô hoặc gắn phát triển nhân lực với giải quyết công ăn việc làm, phục vụ chiến lược phát triển kinh tế

Nhận thức rõ tầm quan trọng của yếu tố con người trong phát triển ở ngành ngân hàng, ngay từ đầu những năm 90 đã có nhiều công trình nghiên cứu khoa học bàn về vấn đề nhân lực Đặc biệt từ khi có Luật NHNN Việt Nam ban hành năm

1997, các đề tài khoa học đã nghiên cứu sâu hơn về những vấn đề cấp thiết của đội ngũ nhân lực ngân hàng trong quá trình đổi mới cơ cấu và phát triển của ngành Tóm lại, xét một cách tổng thể đã có nhiều nghiên cứu hoặc báo cáo khẳng định ý nghĩa và tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực trong hệ thống Ngân hàng Tuy nhiên, những nghiên cứu và báo cáo đó mới chỉ tiếp cận ở góc độ đánh giá toàn bộ về nguồn nhân lực, chưa thực sự trở thành nghiên cứu chuyên sâu về vấn đề nhân lực Nhận thức rõ điều đó, luận văn kế thừa những thành tựu nghiên cứu đã đạt được đồng thời luận giải chuyên sâu về vấn đề này: “Phát triển nhân lực của Ngân hàng NN&PTNT Chi nhánh Lạng Giang – Bắc Giang” Nghiên cứu của luận văn khác với các nghiên cứu trên ở chỗ luận văn nghiên cứu chuyên sâu về vấn

đề phát triển nhân lực trong Ngân hàng NN&PTNT

1.2 Những khái niệm cơ bản

1.2.1 Nhân lực và nhân lực doanh nghiệp

Thuật ngữ nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh tế phát triển từ những năm 80 của thế kỷ XX với ý nghĩa là nguồn lực con người, phản ánh

sự đánh giá lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển Sự xuất hiện của thuật ngữ “nhân lực” thể hiện sự công nhận của phương thức quản lý mới trong việc

sử dụng nguồn lực con người

Theo “Báo cáo Đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá đối với nguồn nhân lực” của Liên hiệp quốc đã định nghĩa “nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có và những năng lực tiềm tàng của con người” Cách tiếp cận này đánh giá cao tiềm năng của con người, đồng thời mở ra khả năng xây dựng các cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng nhân lực

Tác giả Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008) cho rằng:“Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực

đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức

độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động ” Quan điểm này đã phản ánh một cách tổng quát khái niệm nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, chủ yếu đề cập đến sự phát triển của cơ thể con người trong tổ chức

Theo Nguyễn Tấn Thịnh (2005) thìnhân lựcđược hiểu “là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp”

Ở mỗi khái niệm trên, nhân lực được hiểu theo nhiều phương diện khác nhau Tuy nhiên, trong luận văn này, tác giả tập trung nghiên cứu nhân lực ở góc độ tiếp cận cá nhân và các yếu tố cấu thành khả năng của mỗi cá nhân bao gồm trí lực, tâm lực, thể lực và sự kết hợp các yếu tố đó phù hợp với yêu cầu của tổ chức Trong đó, trí lực thể hiện trình độ phổ thông, trình độ chuyên môn, là yếu tố trí tuệ, tinh thần, là cái nói lên tiềm lực sáng tạo ra các giá trị vật chất, văn hóa tinh thần của con người đang là yếu tố đóng vai trò quyết định trong sự phát triển của nhân lực

Thể lực hay thể chất, bao gồm không chỉ sức khỏe cơ bắp mà còn là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, bắp thịt, là sức mạnh của niềm tin và ý chí, là khả năng vận động của trí lực Thể lực là điều kiên tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ,

là phương tiện tất yếu để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, để biến tri thức thành sức mạnh vật chất Do đó, sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy được lợi thế khi thể lực của con người phát triển

Thái độ công việc đó là sự thể hiện nét văn hóa của người lao động, được kết tinh từ một loạt các giá trị: đạo đức, tác phong, tính tự chủ và năng động, kỷ luật

và tinh thần trách nhiệm trong công việc, khả năng hợp tác, làm việc theo nhóm, khả năng hội nhập với môi trường và các tri thức khác về giá trị cuộc sống Trong mối quan hệ với các yếu tố khác cấu thành nhân lực, trình độ phát triển nhân cách, đạo đức đóng vai trò quan trọng, vì nó đem lại cho con người khả năng thực hiện tốt hơn các chức năng xã hội và nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạt động

thực tiễn Như Hồ Chủ Tịch đã từng khẳng định: “có đức mà không có tài, làm việc

gì cũng khó; nhưng có tài mà không có đức là người vô dụng ” Bởi vậy sẽ không đầy đủ khi nói đến nhân lực nếu không có sự kết hợp hài hòa giữa ba yếu tố trí lực, thể lực và phẩm chất vì nó là điều kiện tạo nên sức mạnh trong mỗi người lao động trong doanh nghiệp và cũng là để hướng con người đến sự phát triển toàn diện Trong luận văn này, nhân lực doanh nghiệp được tác giả hiểu như sau :

“Nhân lực là tất cả những con người tham gia vào hoạt động của doanh nghiệp và toàn bộ các khả năng về trí lực, tâm lực, thể lực của họ được vận dụng ra trong quá trình hoạt động kinh doanh để góp phần đạt mục tiêu của doanh nghiệp” Nhân lực trong doanh nghiệp có những đặc điểm cơ bản sau đây:

Một là, nhân lực trong doanh nghiệp là một bộ phận trong một tổng thể nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ Đó là khả năng lao động mà doanh nghiệp có thể huy động được từ nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ Vì vậy, phát triển nhân lực của mỗi doanh nghiệp phải đặt trong mối quan hệ biện chứng với phát triển nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ và chịu ảnh hưởng của chính sách, chiến lược phát triển nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ

Hai là, nhân lực của doanh nghiệp không phải chỉ là phép cộng giản đơn khả năng lao động riêng lẻ của từng con người trong doanh nghiệp mà phải là sự

“cộng hưởng” khả năng lao động của những con người đó Nghĩa là, tập hợp và phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm giữ vai trò quan trọng trong nội dung phát triển nhân lực của mỗi doanh nghiệp

Ba là, phát triển nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với mục tiêu của doanh nghiệp và phải được hoạch định từ mục tiêu của doanh nghiệp

Bốn là, nhân lực trong doanh nghiệp là một nguồn lực bên cạnh các nguồn lực khác là vốn, công nghệ chịu sự chi phối của các yếu tố tâm sinh lý, quá trình sử dụng nó sẽ tạo ra giá trị lớn hơn giá trị của bản thân nó; đồng thời, nó đóng vai trò quyết định trong việc sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác của doanh nghiệp Năm là, xét về mục tiêu, nếu như quản trị nhân lực có mục tiêu là tối ưu hoá kết quả của doanh nghiệp và cá nhân người lao động, đó là hiệu quả kinh tế cao đối

với doanh nghiệp và thỏa mãn nhu cầu của người lao động ngày càng tốt hơn, thì phát triển nhân lực là nâng cao khả năng lao động mà doanh nghiệp có thể huy động được để hoàn thành các nhiệm vụ và mục tiêu của doanh nghiệp

Theo Lê Trọng Hùng (2009) ‘‘Quản trị nhân lực là việc hoạch định, tuyển

mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực phát huy khả năng của mình nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức đặt ra”

Theo tác giả Trần Anh Tài (2007) thì ‘‘Quản trị nhân lực là quá trình thực hiện các hoạt động thu nhận, sử dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm thực hiện có hiệu quả mục tiêu của tổ chức, đồng thời góp phần thỏa mãn các mục tiêu cá nhân ”

Mỗi tác giả đều đưa ra khái niệm Quản trị nhân lực ở mỗi giác độ khác nhau Tuy nhiên trong luận văn này, Quản trị nhân lực được hiều như sau:

“Quản trị nhânlực là quá trình thực hiện các hoạt động thu nhận, sử dụng phát triển nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp”

Như vậy, phát triển nhân lực được nghiên cứu với tư cách là một nội dung của quản trị nhân lực

1.2.3 Phát triển nhân lực trong doanh nghiệp

Phát triển nhân lực là một nỗ lực của quản trị nhân lực gắn liền với việc nâng cao trình độ, trình độ chuyên môn kỹ thuật, sức khoẻ và thể lực cũng như ý thức, đạo đức của nhân lực

Phát triển nhân lực là một trong những vấn đề cốt lõi của sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội ở mỗi quốc gia cũng như sự phát triển của một doanh nghiệp

Xét ở góc độ xã hội, khái niệm phát triển nhân lực được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau

Theo Tổ chức lao động thế giới thì “Phát triển nhân lực không chỉ là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề hay cả vấn đề đào tạo nói chung mà còn phát triển năng lực; phát triển năng lực đó của con người để tiến tới việc làm có hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp cũng như cuộc sống cá nhân”

Theo Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa của Liên hiệp quốc UNESCO: “Phát triển nhân lực là làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn phù hợp với sự phát triển của đất nước Và chỉ nên giới hạn trong phạm vi lao động

và thích ứng với nhu cầu việc làm”

Theo tác giả Bùi Văn Nhơn (2006) cho rằng:“Phát triển nhân lựclà tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nhân lực (trí tuệ, thể chất, và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển”

Với cách tiếp cận này, phát triển nhân lực được hiểu một cách khái quát hơn,

đó là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tay nghề tính năng động xã hội và sức sáng tạo con người; nền văn hóa; truyền thống lịch sử…Do đó, phát triển nhân lực đồng nghĩa với quá trình nâng cao năng lực và tính năng động của nhân lực về mọi mặt: thể lực, trí lực, nhân cách, đồng thời phân bố, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng lực đó để phát triển kinh tế

xã hội

Xét dưới góc độ cá nhân, phát triển nhân lực là việc thực hiện các biện pháp nâng cao tri thức, sức khoẻ và phẩm chất của mỗi người lao động trong doanh nghiệp để tăng năng suất lao động dẫn đến tăng thu nhập và cải thiện chất lượng cuộc sống

Trong giới hạn luận văn của mình, tác giả chỉ tập trung nghiên cứu nhân lực trên phương diện cá nhân nên khái niệm phát triển nhân lực được hiểu như sau:

“Phát triển nhân lực là tổng thể các biện pháp nhằm phát triển thể lực, trí lực và tâm lực cho nhân lực đáp ứng yêu cầu công việc góp phần thực hiện mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp”

1.3 Nội dung phát triển nhân lực doanh nghiệp

Bất kỳ chức danh nào trong doanh nghiệp thì cũng có tiêu chuẩn công việc riêng được xây dựng bao gồm tiêu chuẩn về trí lực, tâm lực, thể lực Cả ba tiêu chuẩn này có quan hệ mật thiết với nhau và xâm nhập lẫn nhau cho nên phải giải quyết một cách đồng bộ và phát triển nhân lực chính là phát triển các yếu tố cấu thành này với các giải pháp trọng yếu ( xem hình 1.1)

Biện pháp phát triển nhân lực

- Đào tạo kiến thức và

kỹ năng chuyên môn

- Xây dựng, phát triển văn hóa doanh nghiệp

- Tuyên truyền sức khỏe lao động

- Đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh lao động

- Tổ chức chương trình chăm sóc sức khỏe

- Tổ chức các Biện pháp phát

triển trí lực Biện pháp phát triển tâm lực Biện pháp phát triển thể lực

Hình 1.1 : Nội dung chủ yếu phát triển nhân lực trong doanh nghiệp

Nguồn : Tác giả tự tổng hợp 1.3.1 Phát triển trí lực nhân lực

1.3.1.1 Mục đích

Trí lực là năng lực của trí tuệ, là sức hiểu biết, trình độ hiểu biết, trình độ chuyên môn, kỹ năng lao động, là mặt tiềm tàng của con người như tài năng, năng khiếu… không chỉ do thiên bẩm mà còn phụ thuộc vào quá trình rèn luyện, phấn đấu, tu dưỡng của mỗi cá nhân

Phát triển trí lực của nhân lực là phát triển năng lực trí tuệ, đó là quá trình nâng cao trình độ dân trí, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, sức sáng tạo và kỹ năng

kỹ xảo của người lao động trong hoạt động thực tiễn Nâng cao trí lực bao gồm : nâng cao trình độ văn hóa, trình độ quản lý và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là bộ phận quyết định chất lượng nhân lực trong mỗi doanh nghiệp

Chất lượng nhân lực được phản ánh chủ yếu qua sức mạnh trí tuệ, đây là yếu

tố quan trọng nhất quyết định chất lượng nhân lực, đặc biệt là trong nền kinh tế tri thức như hiện nay.Trình độ trí tuệ biểu hiện ở năng lực sáng tạo, khả năng thích nghi và kỹ năng lao động nghề nghiệp của người lao động, thông qua các chỉ số như trình độ học vấn của người lao động, số lao động đã qua đào tạo, trình độ và chất lượng đào tạo, mức độ lành nghề của công nhân, trình độ tổ chức quản lý sản xuất kinh doanh, năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động

1.3.1.2 Nội dung

a,Đào tạo kiến thức và kỹ năng chuyên môn

Kiến thức là tri thức nghề nghiệp để giúp người làm nhân lực hiểu về nghề nghiệp của mình và trả lời được câu hỏi: nghề đó là nghề gì, tại sao lại yêu ngành nghề đó?

 Nội dung đào tạo:

Đào tạo kiến thức nghề nghiệp là việc đào tạo nhưng kiến thức căn bản và chuyên sâu về nghề nghiệp Mỗi nghề có những kiến thức riêng mà nhân lực muốn đảm nhận nghề nào cần phải nắm vững và hiểu biết về nó

Ví dụ, để làm giám đốc doanh nghiệp cần phải có những kiến thức về quản

lý doanh nghiệp, quản lý nhân sự, kiến thức điều hành…

Để làm nhân viên chăm sóc khách hàng tại Ngân hàng thì cần có kiến thức

về định chế tài chính, pháp luật Ngân hàng, đối thủ cạnh tranh, nghiệp vụ Ngân hàng…

Phát triển kiến thức nhân lực nhằm nâng cao trình độ chuyên môn chuẩn bị cho họ theo kịp với những thay đổi cơ cấu tổ chức và của bản thân công việc

Kỹ năng là khả năng vận dụng kiến thức vào thực tiễn thực hiện công việc

Kỹ năng công việc bao gồm kỹ năng cứng và kỹ năng mềm

Kỹ năng mềm là chỉ các kỹ năng quan trọng trong doanh nghiệp như: kỹ năng giao tiếp, lãnh đạo, làm việc theo nhóm, quản lý thời gian, sáng tạo và đổi mới…Kỹ năng cứng để chỉ khả năng học vấn, kinh nghiệm và sự thành thạo về chuyên môn

Phát triển kỹ năng cho nhân lực cần được thực hiện thường xuyên, liên tục trong suốt quá trình làm việc của nhân lực ở doanh nghiệp nhằm giúp nhân lực nâng cao năng lực chuyên môn

Ví dụ, kỹ năng cần có của nhân viên xuất nhập khẩu là kỹ năng đàm phán/thuyết phục, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng tổ chức và kiểm soát công việc hiệu quả, kỹ năng giải quyết vấn đề

Hay kỹ năng của nhân viên bán hàng trong doanh nghiệp là: lắng nghe, giao tiếp tốt,

tự tin sản phẩm, đoán được nhu cầu khách hàng, xoay chuyển tình thế…

 Phương pháp đào tạo:

Phương pháp dạy kèm: Đây là phương pháp phát triển tại chỗ để phát triển cấp quản trị trên cơ sở một kèm một Một số công ty lập ra các chức vụ phụ tá hay trợ lý cũng nhằm mục đích này Cá nhân được chức vụ này, người ta phải theo sát cấp trên của mình Để đạt được kết quả các cấp quản trị dạy kèm này phải có kiến thức toàn diện về công việc liên hệ tới các mục tiêu của cơ quan

Phương pháp hội nghị: Là phương pháp huấn luyện được sử dụng rộng rãi Trong đó, các thành viên có chung một mục đích thảo luận và cố gắng giải quyết vấn

đề Thông thường người điều khiển là một cấp quản trị nào đó, có nhiệm vụ giữ cho

cuộc thảo luận diễn ra trôi chảy và tránh để mọi người ra ngoài đề Khi thảo luận thì cấp trên phải lắn nghe và cho phép các thành viên phát biểu giải quyết các vấn đề

Phương pháp đào tạo tại bàn giấy: Phương pháp đào tạo tại bàn giấy hay đào tạo xử lý công văn giấy tờ cũng như là một phương pháp quan trọng đối với nhâ viên văn phòng, là phương pháp mô phỏng trong đó thành viên tránh cấp trên giao cho một số giấy tờ kinh doanh như: Các bản thông tư nội bộ hoặc các bản ghi nhớ, các bản trình báo cáo, các tin tức do các cuộc điện đàm điện thoại gửi lại Các hồ sơ này không được sắp xếp theo một thứ tự đặc biệt nào mà cần sắp xếp phân loại từ loại cần xử lý khẩn cấp tới loại xử lý bình thường Các thành viên trong văn phòng được yêu cầu xem các thông tin nêu trên và sắp xếp theo thứ tự ưu tiên Đây là một phương pháp hữu hiệu giúp cho nhà quản trị giải quyết vấn đề có tính thủ tục một cách nhanh gọn, đồng thời giúp cho nhà quản trị cũng như nhân viên trong văn phòng làm việc một cách khoa học

b,Tổ chức các cuộc thi tay nghề

Tổ chức các cuộc thi tay nghề theo tháng, quý, năm ở một số nghề chủ yếu trong công ty, để cuộc thi đạt được kết quả như mong đợi cần phải đưa ra các yêu cầu và mục đích cụ thể như:

Thường xuyên động viên, khuyến khích người lao động hăng say học tập, trau dồi kiến thức, kinh nghiệm, chuyên môn để góp phần xây dựng đội ngũ công nhân kỹ thuật của công ty vững vàng về chuyên môn, nghiệp vụ, hoàn thành tốt mục tiêu mà doanh nghiệp đề ra

Qua các cuộc thi sẽ phát hiện ra những nhân tài, những nhân tố tích cực để từ

đó đào tạo thành những cá nhân điển hình, tiên tiến, là tấm gương cho mọi người trong công ty noi theo…Bên cạnh đó thông qua hội thi để làm căn cứ phê duyệt nâng bậc cho những cá nhân xuất sắc, điển hình để có thể động viên kịp thời, thiết thực cho họ, khuyến khích cho người lao động cống hiến hết khả năng của mình cho doanh nghiệp Người lao động qua quá trình thi thợ giỏi này sẽ được công ty xem xét nâng bậc

Ví dụ: Cuộc thi thợ giỏi cho công nhân trong doanh nghiệp hoặc nhân viên

thu ngân giỏitrong công ty Hội thi “Nhân viên thu ngân giỏi” trải qua 3 phần thi : vòng 1 – thi lý thuyết làm bài trắc nghiệm, vòng 2 – thi thực hành nghiệp vụ thu ngân, vòng 3 – thi ứng xử và Ban giám khảo làm việc nhiệt tình, công tâm

c, Luân phiên công việc

Phương pháp luân phiên công tác hay công việc là phương pháp chuyển cán

bộ, nhân viên hoặc cấp quản trị từ công tác này sang công tác khác nhằm mục đíchgiúp nhân lực khám phá được năng lực bản thân

Lợi ích dễ nhận thấy nhất là việc luân chuyển sẽ giúp cho doanh nghiệp cũng như bản thân nhân viên nhận biết được khả năng lớn nhất của mình là ở lĩnh vực nào Có đôi khi phải trải qua những cọ xát thực tế trong quá trình làm việc người ta mới biết được những khả năng “tiềm ẩn” của mình Một nhân viên marketing trong quá trình luân chuyển lại nhận thấy mình cực kì “có duyên” với việc bán hàng và mang lại không ít hợp đồng giá trị cho công ty là chuyện hoàn toàn có thể xảy ra Thực tế vì lợi ích này, một số công ty đã áp dụng chính sách này cho nhân viên của mình, đặc biệt là những nhân viên mới, những người còn chưa có nhiều kinh nghiệm và chưa hoàn toàn biết được hết khả năng của mình

Không chỉ có lợi cho các nhân viên mới, đây cũng sẽ là một chính sách hữu ích nếu các công ty muốn tìm lại niềm hứng thú, tạo cơ hội cho nhân viên của mình

‘refresh” bản thân sau một khoảng thời gian quá dài gắn bó với những công việc lặp

đi lặp lại Hơn nữa, việc luân chuyển sẽ giúp các bộ phận cảm nhận đầy đủ hơn những khó khăn của nhau, đôi khi chỉ có trải nghiệm họ mới hiểu chính xác những

gì đồng nghiệp của mình trải qua thay vì ngồi một chỗ “phán xét” Luân phiên trong công việc còn giúp nâng cao tinh thần đoàn kết và gắn bó trong nội bộ Làm việc chung sẽ cho các nhân viên cơ hội hiểu nhau hơn trong khi thường ngày họ thậm chí không có cơ hội chào nhau

Tuy nhiên, nó cũng sẽ mất rất nhiều thời gian cho doanh nghiệp trong chính sách xoay vòng này Mà thời đại này, thời gian chính là tiền bạc, là doanh thu và là lợi nhuận Hơn thế nữa, chi phí đào tạo và vô số những khoản “chi phí cơ hội” khác Một tác hại khác cũng dễ thấy là hiệu quả của công việc sẽ không cao trong giai

đoạn đầu Nhân viên sẽ phải mất thêm một khoản thời gian để “học việc” lại từ đầu,

và nếu không cẩn thận, việc thiếu các kĩ năng có thể ảnh hưởng đến toàn công ty Bên cạnh đó, có cơ hội làm việc cùng nhau giúp xây dựng đoàn kết nội bộ thì cũng hoàn toàn có thể gây chia rẽ nội bộ, bất đồng cũng sẽ vì thế mà lan rộng hơn Có hai hình thức luân phiên công việc:

Luân phiên công việc theo thời gian

Luân phiên công việc theo cấp bậc

Ví dụ: Đối với nhân viên Ngân hàng, cần luân phiên công việc theo thời gian

6 tháng một lần đối với

Ví dụ: Việc luân phiên công việc đối với ngành y, bác sĩ

Việc cử người hành nghề đi luân phiên có thời hạn theo hình thức cử cá nhân hoặc theo nhóm chuyên môn; thời gian tối thiểu là 6 tháng được quy đổi bằng 132 ngày làm việc, tối đa là 12 tháng được quy đổi là 264 ngày làm việc (trừ trường hợp

tự nguyện đi thời gian dài hơn)

Người hành nghề có thể được cử đi luân phiên có thời hạn theo nhiều đợt, ở nhiều nơi theo yêu cầu của tuyến dưới; mỗi đợt đi luân phiên theo nhu cầu công việc của nơi được cử đến cần bố trí người đến luân phiên làm việc 2 ngày/tuần, 1 tuần/tháng và được cộng dồn thời gian của các đợt để tính tổng thời gian hoàn thành chế độ luân phiên

1.3.2.Phát triển tâm lực nhân lực

1.3.2.1 Mục đích

Trong quá trình phát triển nhân lực của doanh nghiệp, cùng với việc nâng cao trí lực thì việc phát triển tâm lực là yếu tố quan trọng không kém Đây là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nhân lực bởi lẽ đây là nền tảng của mọi hành vi Phát triển phẩm chất của người lao động trong doanh nghiệp thực chất là phát triển ý thức kỷ luật, đạo đức, tinh thần trách nhiệm của cá nhân, tác phong công nghiệp, tinh thần hợp tác trong công việc, năng động, sáng tạo và thích ứng cao trong công việc Ngoài ra, đó còn là quá trình nâng cao trình độ nhận thức, các giá trị cuộc sống tinh thần và trách nhiệm, khả năng hòa hợp với cộng đồng , đấu

tranh với các tệ nạn xã hội để xây dựng lối sống lành mạnh và hình thành tác phong lao động công nghiệp Thực chất là quá trình phát huy những giá trị truyền thống và bản sắc văn hóa dân tộc, đồng thời tiếp thu những tinh hoa văn hóa của nhân loại Song song với tri thức và kỹ thuật nghề nghiệp, nền tảng sản xuất hậu công nghiệp đòi hỏi con người phải có tính tự giác, tinh thần hợp tác, tính cộng đồng, tác phong công nghiệp mới mang lại hiệu suất trong lao động Đó chính là thể hiện phẩm chất đạo đức, tư tưởng của người lao động trong thời đại mới

1.3.2.2 Nội dung

Phẩm chất đạo đức, tinh thần có vai trò hết sức quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nhân lực, nó thúc đẩy tính tích cực và gia tăng hiệu quả làm việc của người lao động Những phẩm chất đạo đức, tinh thần không chỉ chịu ảnh hưởng của tồn tại xã hội đương thời mà phần lớn là chịu ảnh hưởng của lịch sử, của truyền thống

a, Xây dựng nội quy lao động

Nội quy lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ

và điều hành sản xuất, kinh doanh trong kỷ luật lao động

Kỷ luật lao động do doanh nghiệp quy định những điều làm được và không làm được đối với nhân lực trong doanh nghiệp nhằm tạo ra kỷ luật lao động Kỷ luật lao động là một công cụ quản lý, qua công cụ này giúp doanh nghiệp đánh giá được

ý thức trong doanh nghiệp của nhân lực Nhân lực không tuân thủ sẽ phải chịu những hình thức kỷ luật đã quy định trong nội quy Mặc dù nội quy lao động là công cụ quản lý thể hiện ý chí chủ quan của nhà quản trị, song để thực hiện có hiệu quả cần phải có sự đồng tình của người lao động Do đó, khi xây dựng và ban hành nội quy lao động, nhà quản trị thường lấy ý kiến tham khảo người lao động trực tiếp hoặc thông qua tổ chức công đoàn để lấy ý kiến của người lao động

b, Rèn luyệnđạo đức nghề nghiệp

Đạo đức nghề nghiệp là vấn đề không mới nhưng luôn mang tính thời sự, cấp thiết, nhất là trong tình hình hiện nay bởi song song với những mặt tích cực, tiến bộ của quá trình mở cửa, hội nhập, giao lưu quốc tế, mặt trái của kinh tế thị trường, của

đồng tiền, danh vị và lợi ích cá nhân, lợi ích nhóm đang tạo ra những hệ lụy, làm băng hoại và suy thoái đạo đức con người ở nhiều ngành nghề, lĩnh vực

Nhìn từ góc độ lý thuyết, đạo đức là những tiêu chuẩn, nguyên tắc được dư luận xã hội thừa nhận, quy định hành vi, quan hệ của con người với nhau và đối với

xã hội nhằm khắc phục các mâu thuẫn và làm cho xã hội ổn định, phát triển Còn đạo đức nghề nghiệp là những phẩm chất cần có của mỗi người theo đúng những quy tắc chuẩn mực của một nghề nhất định được cộng đồng xã hội thừa nhận, nhằm điều chỉnh hành vi, thái độ của con người trong quan hệ với con người, tự nhiên và

c, Xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp là sự tổng hòa của quan niệm giá trị, tiêu chuẩn đạo đức, triết lý kinh doanh, quy phạm hành vi, ý tưởng kinh doanh, phương thức quản

lý và quy tắc chế độ được toàn thể thành viên trong doanh nghiệp chấp nhận, tuân theo Văn hóa doanh nghiệp lấy việc phát triển toàn diện con người làm mục tiêu

cuối cùng Cốt lõi của văn hóa doanh nghiệp là tinh thần doanh nghiệp và quan điểm giá trị của doanh nghiệp Văn hóa định hướng cho mọi người trong doanh nghiệp, nên phát triển văn hóa là phát triển định hướng cho mỗi cá nhân trong doanh nghiệp Trong doanh nghiệp, văn hóa phát triển tốt sẽ là cơ sở giúp người lao động có tiêu chuẩn đạo đức, lối ứng xử văn minh

Trong quá trình phát triển, mỗi doanh nghiệp đều nỗ lực xây dựng một hệ thống quan điểm giá trị để công nhân viên chức chấp nhận, tạo ra sự hài hòa trong nội bộ doanh nghiệp, một không khí văn hóa tích cực để phát huy thế mạnh văn hóa của tập thể, tăng cường nội lực và sức mạnh của doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp bao gồm các yếu tố cấu thành như hệ thống giá trị, các niềm tin và quan điểm, truyền thống và thói quen, tác phong sinh hoạt, phong cách ứng xử, nội quy, quy chế, các biểu tượng của doanh nghiệp…

Phát triển văn hóa doanh nghiệp cho nhân lực cần tập trung vào những nội dung sau đây :

- Xây dựng các giá trị và quan điểm: Đây là những yếu tố quan trọng đặc trưng cho văn hóa doanh nghiệp Giá trị là những niềm tin hoặc chuẩn mực chung của doanh nghiệp mà tất cả hoặc hầu hết các thành viên trong doanh nghiệp chấp nhận; còn quan điểm hay thái độ thể hiện sự đánh giá các lựa chọn trên cơ sở giá trị

- Xây dựng lối ứng xử và phong tục: Mỗi doanh nghiệp có cách ứng xử khác nhau trong công việc và trong các hành động hàng ngày, tạo nên những thói quen cho nhiều thành viên trong doanh nghiệp

- Xây dựng hình ảnh nhân lực trong doanh nghiệp, gồm có trang phục, nghi lễ…

Ví dụ: Văn hóa doanh nghiệp của Tập đoàn FPT

Văn hóa chính là sức mạnh của FPT, là chất keo gắn kết người FPT, thúc đẩy mỗi người FPT nỗ lực, sáng tạo đóng góp vào sự tăng trưởng bền vững của Tập đoàn.Văn hóa FPT trước hết là văn hóa ứng xử FPT, là tinh thần mà người FPT hướng tới: Người FPT “Tôn trọng cá nhân - Đổi mới - Đồng đội”, lãnh đạo FPT cần

“Chí công - Gương mẫu - Sáng suốt” Điểm khác biệt cốt lõi của FPT là chấp nhận mọi người như họ vốn có: cả mặt mạnh, mặt yếu, cả điểm tốt và không tốt FPT

luôn tôn trọng, lắng nghe và tạo điều kiện để mỗi thành viên được là chính mình Ở FPT, cấp dưới có thể nói thẳng và trao đổi bình đẳng với cấp trên Việc lắng nghe những ý kiến khác biệt là cách để lãnh đạo FPT tránh đưa ra những quyết định sai lầm và khuyến khích tinh thần đổi mới, sáng tạo cho nhân viên

1.3.3 Phát triển thể lực

1.3.3.1 Mục đích

Thể lực là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện tất yếu để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn để biến tri thức thành sức mạnh vật chất

Thể lực của nhân lực bao gồm không chỉ sức khỏe cơ bắp, mà còn là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là sức mạnh của ý chí, là khả năng vận động của trí lực

Trong doanh nghiệp, phát triển thể lực là gia tăng sức khỏe, tuổi thọ, độ dẻo dai của thần kinh và cơ bắp nhằm đáp ứng một cách tốt nhất yêu cầu của quá trình sản xuất trên những dây chuyền công nghệ cao, phức tạp hay những công việc nặng nhọc, nguy hiểm diễn ra liên tục và kéo dài Thân thể có cường tráng thì tinh thần mới sảng khoái, tiếp thu kiến thức văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ tốt và cuối cùng

là lao động an toàn, có hiệu quả

1.3.3.2 Nội dung

Để phát triển thể lực cho người lao động trong doanh nghiệp, cần nghiên cứu đặc thù sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mình để từ đó xây dựng tiêu chuẩn sức khỏe cho từng khâu, từng công việc trong doanh nghiệp làm cơ sở cho việc tuyển dụng, chăm sóc, theo dõi, bồi dưỡng sức khỏe cho nhân viên cũng như làm cơ

sở cho việc bố trí công việc phù hợp

Các biện pháp có thể thực hiện bao gồm :

a, Tuyên truyền vấn đề sức khỏe lao động, an toàn lao động

Doanh nghiệp cần tuyên truyền định hướng, hướng dẫn về an toàn vệ sinh lao động nhằm cung cấp các thông tin, kiến thức mới và các chỉ dẫn cho người lao động biết và hiểu về bệnh nghề nghiệp đặc thù của doanh nghiệp mình, giúp người lao động mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc Để từ đó, họ tự ý thức được

sức khỏe quan trọng trong công việc như thế nào

Tổ chức tuyên truyền trên các phương tiện thông tin đại chúng bằng các hình thức như: Cảnh báo về tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; phóng sự về đề tài an toàn trong sử dụng trang thiết bị trong doanh nghiệp, an toàn phòng chống ngã cao trong xây dựng, an toàn vệ sinh lao động khi sử dụng thuốc trừ sâu, khi sử dụng các loại máy móc, thiết bị nông nghiệp; phóng sự về đề tài phòng chống cháy nổ tại địa bàn khu dân cư, doanh nghiệp trên địa bàn huyện

- Phát hành tờ rơi, tranh, áp phích, tài liệu hướng dẫn kỹ thuật an toàn - vệ sinh lao động, PCCN theo từng lĩnh vực, công việc

- Treo băng rôn, pano, áp phích, phát tờ rơi khẩu hiệu tuyên truyền, cổ động

về Tuần lễ quốc gia về ATVSLĐ-PCCN trên các trục đường chính của cơ quan, cổng cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp

- Triển khai các gói dịch vụ gửi tin nhắn SMS về chương trình an toàn – vệ sinh lao động cho người lao động trong doanh nghiệp theo định kỳ hàng tháng

- Tổ chức các hoạt động: Hội thảo, hội nghị, hội thi, phát động phong trào thi đua thực hiện tốt công tác ATVSLĐ-PCCN

-Tổ chức các lớp huấn luyện về ATVSLĐ cho người sử dụng lao động và người lao động làm công việc có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn vệ sinh lao động;

tư vấn, hỗ trợ các doanh nghiệp, các cơ sở sản xuất kinh doanh, vệ sinh lao động, phòng chống cháy nổ và triển khai tuyên truyền, nhân rộng tới các doanh nghiệp, các cơ sở sản xuất kinh doanh

Ví dụ, về an toàn vệ sinh lao động trong ngành dầu khí, hóa chất: Doanh nghiệp phải cấp phát đồ dùng bảo hộ lao động cho cán bộ khi đi thực địa; trang bị đầy đủ các thiết bị phòng chống cháy nổ để tạo môi trường làm việc an toàn, tránh tai nạn và bệnh nghề nghiệp cho cán bộ công nhân viên Ngoài ra, doanh nghiệp dầu khí, hóa chất tích cực phối hợp tổ chức các hội nghị truyền thông, giới thiệu các nội dung văn bản pháp luật, các quy định về đảm bảo an toàn lao động trong lĩnh vực dầu khí, tăng cường công tác quản lý môi trường, tuyên truyền nâng cao ý thứccủa người lao động về công tác an toàn lao động trong ngành, tổ chức các khóa đào tạo

về phòng chống cháy nổ, sơ cấp cứu, thoát hiểm khẩn cấp

b, Tổ chức chương trình đảm bảo an toàn vệ sinh lao động, bệnh nghề nghiệp

Doanh nghiệp cần trang bị đầy đủ trang thiết bị bảo hộ lao động cho mỗi cá nhân người lao động Trang bị bảo hộ lao động là một trong những biện pháp tích cực và hiệu nghiệm để bảo vệ sức khỏe và tính mạng của công nhân trong khi làm việc Như tại một số nhà máy sản xuất hóa chất để công nhân khỏi bị nhiễm độc của hơi và bụi hóa chất bay ra, nhà máy cần bố trí máy móc, phương tiện trừ độc, để việc pha chế được tiến hành trong những điều kiện an toàn Nhưng nếu do thiếu phương bị an toàn, thiếu phương tiện trừ độc mà bụi và hơi độc vẫn còn bay ra được thì tùy theo loại hóa chất, cần phải trang bị cho nhân viên khẩu trang, kính che mắt, găng tay hoặc những mặt nạ thích hợp

Làm việc có chất độc dù có trả lương cao hoặc phụ cấp nhiều mà không thiết

bị an toàn máy móc đầy đủ, không trang bị được những dụng cụ bảo hộ thích hợp thì những nguy cơ về nhiễm trùng nhiễm độc vẫn luôn luôn đe doạ sức khỏe và tính mạng của công nhân

Làm việc trên cao không có dây an toàn rất dễ xảy ra tai nạn Những khoản chi tiêu sau khi tai nạn xẩy ra thường đắt gấp trăm lần sắm một giây an toàn để đề phòng và khi có công nhân chết về tai nạn lao động là một tổn thất rất lớn không lấy

gì bù lại được

Không đề phòng bệnh tật để mầm bệnh xâm nhập và phá hoại cơ thể của công nhân dù có chữa khỏi cũng làm sức khỏe công nhân giảm sút, ảnh hưởng tới năng suất lao động, sẽ không bảo đảm kế hoạch nhân công, ảnh hưởng đến việc thực hiện kế hoạch sản xuất

Do tính chất phức tạp của nhiều loại công việc khác nhau, việc trang bị bảo

hộ lao động đều có tính chất khoa học kỹ thuật Hình thức và phẩm chất của mỗi loại dụng cụ cần phải được nghiên cứu kỹ càng cho thích hợp với tính chất công việc và điều kiện làm việc

Việc sử dụng các thứ đã trang bị cũng cần phải được theo dõi, rút ra những kinh nghiệm để kịp thời cải tiến phương pháp trang bị cho thích ứng với sự phát triển của mỗi nghề và đạt được tác dụng cao nhất

Đối với doanh nghiệp có bếp ăn tập thể cần có tiêu chuẩn về việc đảm bảo

vệ sinh thực phẩm, dinh dưỡng Doanh nghiệp phải thường xuyên tuyên truyền, giáo dục về kiến thức, nâng cao trách nhiệm bảo đảm an toàn thực phẩm, biện pháp phòng chống ngộ độc thực phẩm cho người chế biến, các bếp ăn tập thể, căng tin Bên cạnh đó, cần đẩy mạnh thông tin, truyền thông vệ sinh ăn uống, vệ sinh cá nhân, cách nhận biết, sử dụng thực phẩm, thức ăn an toàn; thực hiện ăn chín uống chín, tuyệt đối không mua bán, sử dụng thực phẩm không biết rõ nguồn gốc, thực phẩm không an toàn

Đối với doanh nghiệp không có bếp ăn tập thể cần có chính sách phúc lợi cho nhân viên ăn trưa Ví dụ như trong một doanh nghiệp ngân hàng, hỗ trợ 40.000 VNĐ cho một bữa ăn trưa cho cán bộ nhân viên, hay doanh nghiệp thương mại hỗ trợ 30.000 VNĐ cho một bữa ăn trưa

c, Bố trí văn phòng, nơi làm việc khoa học, hợp lý

Tổ chức và phục vụ nơi làm việc có tác động trực tiếp tới hoạt động làm việc của người lao động từ đó gián tiếp tác động tới hiệu quả công việc của họ Thực hiện tổ chức và phục vụ nơi làm việc tốt sẽ đảm bảo cho người lao động có được những tư thế làm việc thoải mái, không bị căng thẳng thần kinh, giúp họ giảm bớt mệt nhọc khi làm việc và tạo ra hứng thú tích cực cho người lao động Chính sự phù hợp về tâm sinh lý là yếu tố quyết định giúp người lao động làm việc tiết kiệm sức lực hơn mà hiệu quả công việc lại cao hơn, giảm thiểu được mệt mỏi cho người lao động, giảm thiểu sự nhàm chán trong lao động

Ngoài ra, tổ chức và phục vụ nơi làm việc còn tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện các mối quan hệ, trao đổi thông tin giữa nơi làm việc, phát huy khả năng sáng tạo của người lao động trong thực hiện công việc

Tổ chức và phục vụ nơi làm việc tốt đảm bảo cho quá trình làm việc được thông suốt, tạo ra sự phối hợp nhịp nhàng, ăn ý giữa các bộ phận trong quá trình

làm việc, giảm bớt sự lãng phí thời gian do phải chờ đợi, nâng cao hiệu suất của công việc, giúp cho tổ chức nhanh chóng đạt được mục tiêu một cách hiệu quả

Tổ chức và phục vụ nơi làm việc là một điều kiện trong môi trường làm việc, tạo ra động lực và duy trì động lực cho người lao động từ đó tác động mạnh mẽ đến hiệu quả hoạt động kinh doanh của tổ chức Khi người lao động yêu thích công việc hơn, họ làm việc say mê hơn, các sản phẩm hỏng sẽ giảm đi Khi người lao động có được sự thoả mãn lớn hơn trong công việc thì họ cũng trở nên gắn bó hơn với tổ chức giảm thiểu được sự luân chuyển công việc, tốn kém chi phí cho việc thay thế

Tổ chức phục vụ nơi làm việc không chỉ để tạo ra tư thế làm việc thoải mái cho người lao động mà nó còn tạo ra sự an toàn, tránh xảy ra tai nạn cho người lao động trong quá trình làm việc Các tai nạn lao động xảy ra không chỉ ảnh hưởng đến sức khoẻ của người lao động mà còn ảnh hưởng đến uy tín của tổ chức, gián đoạn sản xuất, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc

d, Tổ chức các chương trình chăm sóc sức khỏe

Tổ chức các chương trình khám sức khỏe cho nhân viên trong mỗi doanh nghiệp là việc tổ chức chương trình khám bệnh toàn diện các bộ phận trên cơ thể con người nhằm kiểm soát bệnh tật, bảo trì sức khỏe hàng năm, kịp trời điều trị bệnh ở giai đoạn đầu, tránh các biến chứng do bệnh gây ra, nâng cao tuổi thọ và điều chỉnh chế độ dinh dưỡng, lối sống, chế độ làm việc phù hợp với từng bộ phận trong doanh nghiệp

Tùy theo nhu cầu thông tin sức khỏe và ngân sách riêng của mỗi doanh nghiệp mà nội dung và cách thức tiến hành chương trình kiểm tra sức khoẻ định kỳ cho nhân viên sẽ khác nhau

Doanh nghiệp cần thiết lập các chương trình phúc lợi trọn gói, toàn diện cho nhân viên, bao gồm các chế độ chăm sóc y tế chuyên sâu, bảo hiểm, các hoạt động thể thao giải trí cuối tuần, môi trường làm việc năng động, các chương trình khen thưởng, quỹ khen thưởng cho các nhân viên khi đạt được bằng cấp chuyên môn cao,

cơ hội làm việc tại nước ngoài, các cơ hội học tập nâng cao trình độ chuyên môn đa dạng, phong phú, v.v

Ví dụ: Gói khám sức khỏe định kỳ tại doanh nghiệp sản xuất dành cho cán

bộ nhân viên doanh nghiệp thương mại bao gồm: Kiểm tra các thông số chung: mạch huyết áp, cân nặng, chiều cao, kiểm tra thị lực, khám lâm sàng, xét nghiệm máu: công thức máu, đường máu khi đói, mỡ trong máu, chức năng gan, chức năng thận, viêm gan siêu vi B, tổng phân tích nước tiểu, chụp XQ phổi, siêu âm bụng tổng quát, đo điện tâm đồ, khám phụ khoa, tầm soát ung thư cổ tử cung (nữ), chụp nhũ ảnh, tầm soát ung thư vú (nữ trên 40 tuổi), tầm soát ung thư tiền liệt tuyến (nam trên 50 tuổi)

1.4 Nhân tố ảnh hưởng tới phát triển nhân lực doanh nghiệp

1.4.1.Mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp

Mục tiêu của doanh nghiệp là mục đích hoặc kết quả cụ thể mà doanh nghiệp muốn phấn đấu đạt được Việc phân tích và lựa chọn chiến lược của doanh nghiệp

sẽ được thực hiện sau khi phân tích môi trường và lựa chọn các mục tiêu hợp lý Bất kỳ một doanh nghiệp nào muốn tồn tại và phát triển cũng đều phải xây dựng cho mình mục tiêu chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh trong từng thời kỳ.Vào từng giai đoạn, các mục tiêu, chiến lược dài hạn sẽ được cụ thể hóa thành kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh cụ thể

Mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp là yếu tố thuộc môi trường bên trong ảnh hưởng đến các lĩnh vực chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, phát triển nhân lực, marketing… Mỗi lĩnh vực chuyên môn này phải phụ thuộc vào mục đích của doanh nghiệp để đề ra các mục tiêu cụ thể của từng lĩnh vực Mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp có ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình phát triển nhân lực trong mỗi doanh nghiệp Căn cứ vào mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp mà những nhà quản lý doanh nghiệp hoạch định các chính sách phát triển nói chung và chính sách phát triển nhân lực nói riêng Tùy thuộc vào mỗi doanh nghiệp có những mục tiêu khác nhau mà có chiến lược phát triển nhân lực khác nhau để đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nhân lực với những năng lực, trình độ, kỹ năng và phẩm chất cần thiết

để thực hiện tốt các mục tiêu đề ra

1.4.2 Quan điểm của nhà quản trị doanh nghiệp về phát triển nhân lực

Phát triển nhân lực ở mỗi doanh nghiệp khác nhau, điều này cũng bắt nguồn

từ những quan điểm khác nhau của các nhà quản trị trong doanh nghiệp

Quan điểm của nhà quản trị đối với phát triển nhân lực sẽ có ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình phát triển nhân lực của mỗi doanh nghiệp Có hai quan điểm về phát triển nhân lực mà mỗi doanh nghiệp phải nắm rõ Đó là việc phải coi nhân lực như

là một yếu tố đặc biệt quan trọng trong quá trình sản xuất, kinh doanh và việc đào tạo nhân lực là những chi phí mà doanh nghiệp phải bỏ ra Bên cạnh đó, mỗi lãnh đạo doanh nghiệp đều phải coi nhân lực là tài sản, là vốn của doanh nghiệp và phải làm sao nhận được những lợi ích to lớn từ phát triển nhân lực Tuy nhiên, trong thực

tế hiện nay, quan điểm của nhà quản trị lại được phát triển theo ba hướng:

Một là, nhà quản trị coi nhân lực là tài sản, nhiệm vụ trọng tâm của doanh nghiệp, cần đầu tư một cách thích đáng để nhận được những lợi ích to lớn từ hoạt động phát triển nhân lực

Hai là, nhà quản trị đã đề cao vai trò của nhân lực trong doanh nghiệp nhưng không có đầu tư một cách thích đáng cho việc phát triển nhân lực

Ba là, nhà quản trị không coi trọng nhân lực, từ đó họ không có sự đầu tư vào việc phát triển nhân lực

1.4.3 Hoạt động phân tích công việc của doanh nghiệp

Phân tích công việc là nghiên cứu công việc một cách chi tiết nhằm làm rõ các nhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm đối với người thực hiện công việc Mục đích của phân tích công việc là nhằm trả lời cho câu hỏi nên giảng dạy cái gì khi đào tạo để cho người được đào tạo có thể thực hiện được tốt nhất các công việc của mình Sản phẩm của phân tích công việc cho ra đời

2 sản phẩm là bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc Đây là căn cứ quan trọng để doanh nghiệp thực hiện phát triển nhân lực

Bản mô tả công việc là tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến nhiệm vụ, trách nhiệm cụ thể, điều kiện làm việc và những vấn đề liên quan đến một công việc

cụ thể

Bảng mô tả công việc viết về: Tên – chức danh, mã số công việc, bộ phận làm việc, nhà quản trị trực tiếp, mục đích công việc, chức năng công việc và mối quan hệ khi thực hiện công việc

Trong các phần nội dung chính của Bản mô tả công việc phần nội dung mô tả nhiệm

vụ, trách nhiệm của công việc phản ánh toàn bộ các tác nghiệp đặc trưng của mỗi chức danh Bản tiêu chuẩn công việc là tài liệu liệt kê và tóm tắt những yêu cầu đối với nhân lực khi đảm nhận một chức danh công việc nào đó trong doanh nghiệp

Nội dung của bản tiêu chuẩn công việc bao gồm các yêu cầu trên các mặt: Yêu cầu trình độ, kinh nghiệm, thể lực, tuổi tác, giới tính, hoàn cảnh gia đình, nguyện vọng, sở trường

1.4.4 Tình hình phát triển kinh tế của địa phương

Tình hình phát triển kinh tế địa phương có ảnh hưởng rất lớn đến phát triển nhân lực nói riêng và quản trị nhân lực nói chung ở doanh nghiệp Trong giai đoạn

mà kinh tế suy thoái hoặc kinh tế bất ổn định có chiều hướng đi xuống, doanh nghiệp một mặt vẫn cần phải duy trì lực lượng có tay nghề, một mặt giảm chi phí lao động Do vậy, doanh nghiệp cần phải đưa ra các quyết định nhằm thay đổi chương trình phát triển nhân lực Ngược lại, khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định doanh nghiệp lại có nhu cầu phát triển nhân lực cả về số lượng và chất lượng, tăng cường đào tạo, huấn luyện, phát triển người lao động tham gia vào các quá trình thực hiện và hoàn thành mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp là tăng cường và mở rộng sản xuất kinh doanh

1.4.5 Áp lực của khách hàng và đối thủ cạnh tranh

Ngày nay, với sự phát triển của nền đại công nghiệp, kéo theo sự chuyển biến từ nền kinh tế hàng hóa sang nền kinh tế thị trường, hàng hóa và dịch vụ ngày càng trở nên phong phú và đa dạng, chất lượng không ngừng được nâng cao Khách hàng có nhiều cơ hội để lựa chọn và là trung tâm của mọi hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Theo quan điểm hiện nay có thể nói, khách hàng là lý do tồn tại của doanh nghiệp, khách hàng là người tiêu dùng sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp,

là người trả lương cho doanh nghiệp và đem lại lợi nhuận cho doanh nghiệp Vì

vậy, doanh nghiệp cần tìm hiểu các thông tin về sở thích, thị hiếu, văn hóa, giá cả, tình hình cung cầu trên thị trường để có đáp ứng đúng và tối ưu nhu cầu thỏa mãn của khách hàng

Đối thủ cạnh tranh là lực lượng tranh giành khách hàng của doanh nghiệp

Sự am hiểu về đối thủ cạnh tranh có một ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với các doanh nghiệp Cha ông ta đã có câu “biết mình biết ta trăm trận trăm thắng" Do đó doanh nghiệp cần phải hiểu rõ đối thủ cạnh tranh của mình Có thể thấy trước hết là đối thủ cạnh tranh quyết định mức độ cuộc tranh đua để giành lợi thế trong ngành

và trên thị trường nói chung.Mức độ cạnh tranh dữ dội phụ thuộc vào mối tương tác giữa các yếu tố như số lương các doanh nghiệp tham gia cạnh tranh giúp cho doanh nghiệp đưa ra được những giải pháp hữu hiệu nhằm bảo vệ và tăng thi phần nâng cao khả năng cạnh tranh

Hai lực lượng: khách hàng và đối thủ cạnh tranh tạo ra áp lực đối với doanh nghiệp trong việc phải nâng cao chất lượng phục vụ, phải đa dạng hóa sản phẩm, giảm giá thành Từ đó đặt ra áp lực đối với doanh nghiệp trong việc sử dụng các nguồn lực trong đó có nhân lực Doanh nghiệp không thể phát triển sản phẩm tốt nếu không có nhân lực

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Trong luận văn của mình sau khi sử dụng phương pháp điều tra bằng bảng hỏi và phương pháp phỏng vấn để thu thập thông tin về phát triển nhân lực của Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển Nông thôn Chi nhánh Lạng Giang tác giả sẽ tiến hành phân tích thống kê để có được kết quả nghiên cứu định lượng về phát triển nhân lực và tiến hành so sánh chúng với các chỉ tiêu trung bình của ngành Ngân hàng Từ đó so sánh tổng hợp và đánh giá kết quả nghiên cứu được nhằm đưa ra những kết luận về quá trình nghiên cứu Cụ thể như sau :

2.1.Phương pháp thu thập thông tin

2.1.1 Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi

2.1.1.1 Nội dung

Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi là một phương pháp phỏng vấn viết, được thực hiện cùng một lúc với nhiều người theo một bảng hỏi in sẵn Người được hỏi trả lời ý kiến của mình bằng cách đánh dấu vào các ô tương ứng theo một quy ước nào đó

Để thu thập thông tin phục vụ cho đề tài của mình tác giả đã sử dụng phương pháp điều tra bằng bảng câu hỏi đối với cán bộ, nhân viên tại Ngân hàng Nông nghiệp phát triển nông thôn Chi nhánh Lạng Giang – Bắc Giang

Thiết kế phiếu điều tra :s

Mẫu phiếu điều tra ( nêu tại Phụ Lục 01) được tác giả thiết kế với 30 câu hỏi tập trung vào 3 nội dung chính nhằm mục đích đánh giá về quá trình phát triển nhân lực và ý kiến đóng góp của nhân viên để hoàn thiện phát triển nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp phát triển nông thôn Chi nhánh Lạng Giang – Bắc Giang

Cụ thể, các nội dung trong mẫu điều tra, khảo sát tập trung khảo sát ý kiến và mức độ hài lòng của cán bộ nhân viên về công tác phát triển trí lực, phát triển tâm lực, phát triển thể lực, các khóa huấn luyện tại doanh nghiệp và nâng cao chất lượng phát triển nhân lực cấp cao