Đãi ngộ nhân sự đối với cán bộ, công chức tại ủy ban nhân dân thị xã sơn tây, thành phố hà nội

Là một trong những công chức hiện đang công tác tại UBND thị xã - cũng là đối tượng trực tiếp chịu sự điều tiết của các chính sách, chế độ, tác giả nhận thấy một nguyên nhân cơ bản khiến

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

KHUẤT THỊ HẰNG

ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ ĐỐI VỚI CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ SƠN TÂY, THÀNH PHỐ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội – 2019

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

KHUẤT THỊ HẰNG

ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ ĐỐI VỚI CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ SƠN TÂY, THÀNH PHỐ HÀ NỘI

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Thùy Dung

XÁC NHẬN CỦA

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN

Hà Nội - 2019

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh với đề tài “Đãi ngộ nhân sự đối với cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội” là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi, chưa được công bố và sử

dụng ở bất cứ một công trình nghiên cứu nào khác Nội dung của Luận văn dựa trên quan điểm cá nhân của học viên, trên cơ sở nghiên cứu lý luận, tổng hợp thực tiễn với sự hướng dẫn của TS Nguyễn Thùy Dung

Các số liệu được trình bày trong luận văn được thu thập từ nhiều nguồn số liệu và liên hệ thực tế để viết ra, không sao chép bất kỳ công trình của tác giả nào Các số liệu kết quả trong luận văn đều trung thực và có nguồn gốc rõ ràng Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình

Học viên

Khuất Thị Hằng

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành Luận văn thạc sỹ này, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành

và sâu sắc nhất tới TS Nguyễn Thùy Dung - người đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo

và tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất để tác giả có thể hoàn thành luận văn một cách tốt nhất

Xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu trường Đại học Kinh tế - Đại học

Quốc gia Hà Nội cùng các thầy, cô giảng viên, các bộ phận, các văn phòng Khoa của trường đã giúp đỡ tác giả trong quá trình nghiên cứu và thu thập tài liệu tham khảo để thực hiện Luận văn Bên cạnh đó, tác giả gửi lời cảm ơn đến các thầy, cô khoa Sau đại học của trường đã tạo điều kiện thuận lợi nhất cho toàn bộ các học viên khóa QH-2016-E hoàn thành tốt Luận văn của mình

Cuối cùng, tác giả xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo, đồng nghiệp đang công tác tại UBND thị xã Sơn Tây đã tạo điều kiện giúp đỡ trong quá trình thu thập số liệu để thực hiện Luận văn này

Trong quá trình thực hiện Luận văn, do hạn chế về lý luận cũng như kinh nghiệm của bản thân, thời gian nghiên cứu còn eo hẹp nên Luận văn không thể tránh khỏi những sai sót Tác giả rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của các nhà khoa học, các thầy, cô giáo và các bạn để Luận văn được hoàn thiện hơn

Xin chân thành cảm ơn!

HỌC VIÊN

Khuất Thị Hằng

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT i

DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ ii

DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ iii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ ĐỐI VỚI CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 4

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 4

1.1.1 Tình hình nghiên cứu trong nước 4

1.1.2 Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài 6

1.2 Một số khái niệm cơ bản về Đãi ngộ nhân sự trong UBND Thị xã 7

1.2.1 Khái niệm quản trị nhân sự và đãi ngộ nhân sự 7

1.2.2 Các khái niệm về cán bộ, công chức 10

1.3 Nội dung của công tác đãi ngộ nhân sự trong UBND Thị xã 11

1.3.1 Đãi ngộ nhân sự tài chính 11

1.3.2 Đãi ngộ nhân sự phi tài chính 18

CHƯƠNG 2: QUY TRÌNH VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 24

2.1 Quy trình nghiên cứu 24

2.2 Phương pháp nghiên cứu 24

2.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu 24

2.2.2 Phương pháp xử lý dữ liệu 26

2.2.3 Phương pháp phân tích 26

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ

ĐỐI VỚI CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND THỊ XÃ SƠN TÂY 28

3.1 Giới thiệu chung Ủy ban nhân dân thị xã Sơn Tây 28

3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của UBND thị xã Sơn Tây 28

3.1.2 Cơ cấu tổ chức 31

3.2 Thực trạng Nhân sự của UBND thị xã Sơn Tây 33

3.3 Thực trạng thực hiện chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức của UBND thị xã Sơn Tây 35

3.3.1 Đãi ngộ tài chính 35

3.3.2 Đãi ngộ phi tài chính 49

3.4 Đánh giá chung về thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự tại UBND Thị xã Sơn Tây 60

3.4.1 Thành công và nguyên nhân 60

3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân 62

CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ ĐỐI VỚI CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND THỊ XÃ SƠN TÂY 67

4.1 Quan điểm hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức tại UBND Thị xã Sơn Tây 67

4.2 Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực tại UBND Thị xã Sơn Tây từ nay đến năm 2025 72

4.2.1 Những giải pháp về đãi ngộ tài chính 72

4.2.2 Những giải pháp về công tác đãi ngộ phi tài chính 79

4.3 Một số kiến nghị với Nhà nước 85

4.3.1 Bám sát các đặc điểm, tính chất của đội ngũ CBCC cơ sở 85

4.3.2 Nắm chắc các chủ trương, quan điểm của Đảng, chính sách, pháp luật của

Nhà nước đối với đội ngũ CBCC cơ sở 86

4.3.3 Xây dựng chính sách, chế độ đãi ngộ đối với cán bộ, công chức cơ sở phải căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ, khối lượng công việc mà từng chức danh CBCC đảm nhiệm 87

4.3.4 Chính sách tiền lương và chính sách đãi ngộ đối với họ phải phù hợp với điều kiện kinh tế của đất nước và khả năng chi trả của NSNN 88

4.3.5 Việc đổi mới chính sách, chế độ đối với CBCC cơ sở phải có tính kế thừa, tính liên tục nhằm bảo đảm công bằng, hợp lý, góp phần ổn định và phát triển CBCC 89

4.3.6 Xây dựng chế độ, chính sách đối với CBCC cơ sở cần phù hợp với điều kiện đặc thù của từng vùng, miền và địa phương cụ thể 89

KẾT LUẬN 91

TÀI LIỆU THAM KHẢO 92

PHỤ LỤC 95

DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ

1 Bảng 3.1 Đặc điểm CBCCVC và NLĐ của UBND thị xã Sơn Tây giai

4 Bảng 3.4 Tiền lương bình quân của cán bộ, công nhân viên UBND Thị

5 Bảng 3.5 Tiền thưởng của cán bộ, công nhân viên tại UBND Thị xã

6 Bảng 3.6 Phụ cấp, trợ cấp cho cán bộ, công nhân viên Đơn vị từ năm

7 Bảng 3.7 Kết quả điều tra dành cho cán bộ, công nhân viên tại UBND

8 Bảng 3.8 Mức độ hài lòng và sự phù hợp trong công việc của cán bộ,

9 Bảng 3.9 Quy định về thời gian làm việc tại UBND Thị xã Sơn Tây 60

10 Bảng 4.1 Lương có sự điều chỉnh Hđc và TLBLĐ theo Quy định của

11 Bảng 4.2 Lương của nhân viên lao động theo thời gian cho cán bộ,

DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ

2 Hình 3.1 Cơ cấu tổ chức của UBND Thị xã Sơn Tây 33

3 Hình 3.2 Mức độ hài lòng của cán bộ, công nhân viên tại UBND Thị

4 Hình 3.3 Mức độ hài lòng về chính sách Đào tạo- Bồi dưỡng tại

5 Hình 3.4 Mức độ hài lòng về chính sách Đánh giá- Khen thưởng- Kỷ

luật tại UBND Thị xã Sơn Tây thời gian qua 55

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Hiện nay, con người và quản lý con người là một vấn đề không những được Đảng và Nhà nước ta quan tâm mà còn là một vấn đề các tổ chức kinh tế, các tổ chức xã hội, các doanh nghiệp, đơn vị sản xuất kinh doanh cũng phải đặc biệt quan tâm và chú trọng Khi thị trường lao động hình thành và ngày càng phát triển, người lao động có quyền lựa chọn việc làm với mức thu nhập, chính sách, chế độ xứng đáng Để quản lý, sử dụng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, một trong những yêu cầu tất yếu đó là Đảng

và Nhà nước phải quan tâm, chú trọng hơn nữa tới các chính sách, chế độ cho cán

bộ, công chức trong đơn vị

Thực tế cho thấy, cán bộ, công chức làm việc trong hệ thống chính trị là nhân

tố quan trọng để phát triển đất nước, góp phần giữ vững ổn định xã hội, bảo vệ Đảng, bảo vệ chế độ Do đó, họ phải là những người trung thành với công vụ, hết lòng, hết sức phục vụ nhân dân, có kỹ năng nghề nghiệp và được đào tạo cơ bản Để thu hút đội ngũ cán bộ như thế, Nhà nước phải có chính sách, chế độ thoả đáng, không chỉ để tạo môi trường thuận lợi giúp cán bộ, công chức yên tâm công tác, phát huy năng sự, trí tuệ trong thi hành nhiệm vụ mà còn là công cụ để thực hiện mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội đất nước

Chính sách đãi ngộ cán bộ phải thực sự xác định là động cơ trực tiếp, quan trọng nhất để thu hút, giữ chân cán bộ giỏi vào công tác tại các cơ quan đảng, nhà nước, các tổ chức chính trị - xã hội Mặt khác, đặc biệt cần phải có chính sách, chế

độ cho cán bộ tương xứng sẽ góp phần chống nạn tham nhũng, vì một trong những nguyên nhân tham nhũng là do thu nhập quá thấp, lại không công bằng giữa đội ngũ cán bộ, công chức trong bộ máy nhà nước Từ đó cho thấy cần phải xây dựng và hoàn thiện chính sách, chế độ nhân sự đối với cán bộ, công chức nhằm giúp cán bộ, công chức, viên chức và người lao động yên tâm công tác, phát huy trí tuệ để đạt hiệu quả cao và năng sự của chính quyền địa phương, thúc đẩy kinh tế - xã hội của đất nước nói chung và của thị xã Sơn Tây nói riêng phát triển

Là một trong những công chức hiện đang công tác tại UBND thị xã - cũng là đối tượng trực tiếp chịu sự điều tiết của các chính sách, chế độ, tác giả nhận thấy một nguyên nhân cơ bản khiến cho kết quả công việc của đội ngũ cán bộ, công chức chưa đạt hiệu quả là do chưa có những chính sách đãi ngộ nhân sự phù hợp để nâng cao tinh thần làm việc của cán bộ, công chức Để giải quyết vấn đề này, cần phải hiểu

rõ đâu là những ưu điểm, hạn chế, tìm ra nguyên nhân của những hạn chế, để từ đó đưa ra được những khuyến nghị về giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách, chế độ, giúp nâng cao hiệu quả làm việc cho cán bộ, công chức tại UBND thị xã Sơn Tây

Xuất phát thực tế trên, học viên đã chọn đề tài “Đãi ngộ nhân sự đối với cán

bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội” làm luận

văn thạc sĩ

Đề tài này có ý nghĩa cả về mặt lý luận và thực tiễn đối với địa phương Câu hỏi nghiên cứu:

- Thực trạng thực hiện các chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức tại

Ủy ban nhân dân thị xã Sơn Tây như thế nào?

- Giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân thị xã Sơn Tây là gì?

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài

2.1 Mục đích nghiên cứu

Phân tích, đánh giá thực trạng Đãi ngộ nhân sự đối với cán bộ, công chức tại

Ủy ban nhân dân thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Trình bày lý thuyết về chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức

- Tìm hiểu các chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức tại UBND thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội

- Phân tích, đánh giá tình hình thực hiện các chính sách đãi ngộ đối với cán

bộ, công chức tại UBND thị xã Sơn Tây, làm rõ những ưu điểm, hạn chế, tìm ra nguyên nhân của những hạn chế

- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với cán bộ,

công chức tại UBND thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức tại UBND thị xã Sơn Tây

3.2 Ph ạm vi nghiên cứu

+ Nội dung: Đề tài tập trung vào nghiên cứu tại UBND thị xã Sơn Tây qua thực tiễn tại 21 phòng, ban, đơn vị sự nghiệp của UBND thị xã Sơn Tây

+ Thời gian: Từ 01/06/2015 đến 01/06/2018

4 N hững đóng góp mới của luận văn

- Đưa ra cơ sở lý luận về chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức

- Làm rõ thực trạng về việc thực hiện các chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức tại UBND thị xã Sơn Tây

- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức tại UBND thị xã Sơn Tây

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm có

4 chương như sau:

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu và nguồn số liệu

Chương 3: Phân tích thực trạng thực hiện các chính sách đãi ngộ đối với đối với cán bộ, công chức tại UBND thị xã Sơn Tây

Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với cán

bộ, công chức tại UBND thị xã Sơn Tây

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ ĐỐI VỚI CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Đãi ngộ nhân sự là đề tài được nhiều nhà nghiên cứu, giới chuyên môn và nhiều tác giả trong và ngoài nước đề cập đến trong quản trị nhân sự Đây không phải là một vấn đề mới tuy nhiên mỗi tác giả khi nghiên cứu vấn đề này lại có cách tiếp cận, nhìn nhận và đánh giá khác nhau

1.1.1 Tình hình nghiên cứu trong nước

Luận văn thạc sỹ kinh tế của tác giả Nguyễn Thị Minh An (2013), Trường

Đại học Kinh tế Quốc dân, Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty TNHH

Diễn Loan

Luận văn đã thể hiện gần như đầy đủ các nội dung của công tác đãi ngộ nhân

sự từ việc tuyển dụng, đào tạo, tạo động lực, đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên đến việc áp dụng các chương trình an toàn sức khỏe, cải thiện môi trường làm việc cho người lao động

Luận án tiến sỹ kinh tế của tác giả Nguyễn Minh Tuấn (2012), Đại học Kinh

tế Đại học Quốc gia Hà Nội, Hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính ở Công ty

Cổ phần thương mại Bưu chính viễn thông

Nghiên cứu đã đưa ra tầm quan trọng của chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức, đồng thời chỉ ra một số giải pháp để hoàn thiện chính sách đãi ngộ hướng đến xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức chính quy, có kỹ năng nghề nghiệp, trung thành với công vụ, hết lòng, hết sức phục vụ nhân dân

Chuyên đề nghiên cứu kinh tế của nhóm tác giả Hoàng Văn Hải và cộng sự (2011), Tạp chí khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và kinh doanh, số 27, trang 135 – 141,

Đổi mới chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp thời kỳ hậu gia nhập WTO

Công trình nghiên cứu đã chỉ ra rằng, đãi ngộ nhân sự là một trong những hoạt động quản trị nhân sự quan trọng nhất, có tác động mạnh mẽ đến hiệu quả làm

việc của người lao động Vì vậy, để khắc phục tình trạng nhân sự có trình độ cao chuyển sang làm việc cho khu vực có vốn đầu tư nước ngoài cần phải đổi mới chính sách đãi ngộ nhân sự Trên cơ sở những phân tích thực trạng chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp Việt Nam, bài nghiên cứu chỉ ra một số gợi ý cho các doanh nghiệp nhằm đổi mới chính sách đãi ngộ hướng đến mục tiêu sử dụng hiệu quả nguồn nhân sự như thay đổi triết lý đãi ngộ nhân sự, thay đổi cách thiết kế hệ thống lương, thưởng và áp dụng các hình thức đãi ngộ tài chính hiện đại

Ngoài các sách chính thống bàn về công tác đãi ngộ nhân sự thì có một số luận văn thạc sĩ chuyên ngành quản trị kinh doanh cũng bàn các vấn đề liên quan tới đãi ngộ nhân sự:

Luận văn Thạc sĩ của tác giả Lê Thị Huyền (2015), Trường Đại học Kinh tế -

Đại học Quốc gia Hà Nội, Sự tác động của hoạt động đãi ngộ nhân sự đến động sự

làm việc của cán bộ giảng viên trường Đại học Sao Đỏ

Luận văn chỉ ra tầm ảnh hưởng của các chính sách lương, thưởng, phúc lợi, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến trong công việc đến động sự làm việc của giảng viên trong trường, từ đó chỉ ra các biện pháp nhằm cải thiện công tác này tại trường Đại học Sao Đỏ

Luận văn Thạc sĩ của tác giả Lê Thái Hòa (2009), Trường Đại học Kinh tế

-Đại học Quốc gia Hà Nội, Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại kho

bạc nhà nước Bắc Ninh

Luận văn trình bày thực trạng chính sách đãi ngộ nhân sự tại Kho bạc nhà nước tỉnh Bắc Ninh, đồng thời chỉ ra những thời cơ, thách thức mà Kho bạc nhà nước tỉnh Bắc Ninh phải đối mặt trong lĩnh vực quản trị nhân sự trong điều kiện hiện nay Trên

cơ sở đó, luận văn đã chỉ ra một số giải pháp để khắc phục những tồn tại, hạn chế giúp hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại Kho bạc nhà nước tỉnh Bắc Ninh

Luận án tiến sỹ của tác giả Trần Văn Ngợi (2015), Học viện Hành chính

Quốc Gia, Thu hút và trọng dụng người có tài năng trong các cơ quan hành chính

nhà nước Việt Nam

Luận án trình bày thực trạng tổ chức thực hiện các cơ chế, chính sách về thu hút và trọng dụng người tài trong các cơ quan hành chính nhà nước và tập trung đề

xuất một số giải pháp để hoàn thiện chính sách theo tinh thần của Luật Cán bộ, công chức, trong đó chú trọng vào hoàn thiện chính sách để phát hiện, thu hút, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng đối với người có tài năng

1.1.2 Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài

Brian Tracy (2015), NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh, Bí quyết tuyển dụng

và đãi ngộ người tài

Cuốn sách chỉ ra những nguyên tắc quan trọng trong việc chiêu mộ và giữ chân nhân viên mà những nhà quản lý hàng đầu trong các tập đoàn trên thế giới vẫn thường áp dụng 21 ý tưởng hay nhất được trình bày trong cuốn sách như: các bí quyết, kinh nghiệm và các yếu tố giữ chân những nhân viên tài năng, cách thu hút nhân viên, hướng giải quyết những khó khăn liên quan đến vấn đề nhân sự trong một tổ chức, xây dựng chương trình đào tạo và phát triên kỹ năng cho nhân viên Qua mỗi chương, chúng ta sẽ từng bước học được những bí quyết, những phương

pháp và kỹ thuật có thể áp dụng để chiêu mộ nhân tài

Wiliam J Rothwell, NXB Lao động – Xã hội, Tối đa hóa năng sự nhân viên Cuốn sách tập trung vào các vấn đề mang tính chiến thuật liên quan tới cách thức tuyển dụng, phát triển và giữ chân nhân tài Cuốn sách mô tả cách thức giúp các nhà quản lý nhận ra tài năng tiềm ẩn của nhân viên, tập trung phát triển kỹ năng của họ; đồng thời mô tả cách các nhà quản lý làm việc với những người khác nhau, cách quản lý các nhân viên có vấn đề và giảm biên chế và trả lời một số câu hỏi thường gặp về quản lý nhân tài và đề xuất thực hiện một nhật biểu phục vụ việc lập

kế hoạch quản lý và phát triển nhân tài

Thuyết nhu cầu của Maslow: Theo nghiên cứu về thuyết nhu cầu của Maslow thì nhu cầu của con người được chia thành hai nhóm: nhu cầu cơ bản và nhu cầu bậc cao Maslow chia các nhu cầu đó thành năm loại từ thấp lên cao gồm nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu

tự hoàn thiện Maslow cho rằng khi con người được thoả mãn bậc dưới đến một mức độ nhất định thì tự nó nảy sinh các nhu cầu bậc cao hơn Vì thế muốn tạo động

sự cho nhân viên thì cần phải biết nhân viên của mình đang ở cấp độ nhu cầu nào,

để từ đó có các giải pháp phù hợp cho việc thoả mãn nhu cầu của nhân viên đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu của tổ chức

Tất cả các tài liệu, các công trình nghiên cứu đều chỉ ra tầm quan trọng của công tác đãi ngộ nhân sự trong việc cải thiện năng suất lao động, giữ chân những nhân viên tài năng, thu hút nhân tài Nhận thức rõ vấn đề này, trong quá trình nghiên cứu, tác giả sẽ tiếp tục kế thừa những thành quả của những công trình nghiên cứu trước đó, vận dụng vào điều kiện cụ thể tại UBND thị xã Sơn Tây Tiếp tục bổ sung các nội dung cần thiết để luận văn thể hiện được đầy đủ nhất công tác đãi ngộ tại UBND thị xã Sơn Tây, và đưa ra những giải pháp thiết thực

1.2 Một số khái niệm cơ bản về Đãi ngộ nhân sự tại UBND Thị xã

1.2.1 Khái niệm quản trị nhân sự và đãi ngộ nhân sự

1.2.1.1 Khái niệm về quản trị nhân sự

Có rất nhiều cách phát biểu khác nhau về quản trị nhân sự, cụ thể:

Quản trị nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổchức 5,tr 33 , Nguyễn Hữu Thân, Giáo trình quản trị nhân sự

Theo giáo sư người Mỹ Dimock “Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó”

Còn giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nhân sự là một nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”

Theo Schuler (1995), Quản trị nhân sự là việc sử dụng các hoạt động nhằm đảm bảo nguồn nhân sự được quản lý hiệu quả để tạo ra lợi ích cho cá nhân người lao động, doanh nghiệp và xã hội

Theo Mondy, Noe và Premeaux (1999) định nghĩa quản trị nhân sự là việc sử dụng nguồn nhân sự nhằm mục đích đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp Trong khi đó, Armstrong (2006) cho rằng Quản trị nhân sự bao gồm việc tuyển

dụng, đào tạo và sử dụng nhân viên vào các công việc nhằm tạo ra lợi nhuận, sau đó

là trả lương và thưởng cho đội ngũ lao động này

Theo Từ điển Wikipedia, mỗi hình thái kinh tế xã hội đều gắn liền với một phương thức sản xuất nhất định, xu hướng của quản trị ngày càng phức tạp cùng với sự phát triển ngày càng cao của nền kinh tế xã hội Trên thị trường ngày nay, các doanh nghiệp đang đứng trước thách thức phải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình Các doanh nghiệp hàng đầu thường cố gắng để tạo sự cân bằng giữa tính chất nhất quán và sự sáng tạo Để đạt được mục tiêu này, họ dựa vào một số tài sản lớn nhất của mình đó chính là “nguồn nhân sự”

Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên và quản lý chất lượng - những người tham gia tích cực vào sự thành công của

tổ chức Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân sự giúp

họ đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về sự lượng lao động Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân sự là tìm ra đúng người, đúng số lượng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và nhân viên mới Khi lựa chọn được những người có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì

cả nhân viên lẫn Tổ chức đều có lợi

Quản trị nhân sự được hiểu là những tác động hợp quy luật của chủ thể quản

lý nhân sự đến các khách thể quản lý nhân sự nhằm đạt được các mục tiêu quản lý nhân sự đã đề ra

Quản trị nhân sự là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt, ) giữa con người và các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ, đối tượng lao động, năng lượng, ) trong quá trình tạo của cải vật chất, tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con người nhằm duy trì, bảo vệ, sử dụng và phát triển tiềm năng vô hạn của con người Không một hoạt động nào của

tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản lý nhân sự Hay nói cách khác, mục tiêu của bất kỳ tổ chức nào cũng là nhằm sử dụng một cách có hiệu quả nhân sự của tổ chức để đạt mục tiêu đặt ra

Vậy quản trị nhân sự được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc của họ trong bất cứ tổ chức nào

Quản trị nhân sự là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật vì quản trị nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nh iều đến văn hoá tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác

1.2.1.2 Khái niệm về đãi ngộ nhân sự

Công tác đãi ngộ nhân sự là một trong những nội dung rất quan trọng của công tác Quản trị nhân sự bởi nó ảnh hưởng đến chất lượng làm việc của người lao động Sự thành công của doanh nghiệp Nhật Bản đã chứng minh rằng họ ý thức rất đúng và đầy đủ về công tác này Như ông Akio Morita - người đồng sáng lập ra tập đoàn SONY nổi tiếng đã viết: “ đảm bảo công ăn, việc làm thường xuyên và nâng cao mức sống của công nhân viên được đặt lên hàng đầu hoặc ít ra cũng ở sát hàng đầu” Chính vì vậy, các nhà quản trị cần phải nhận thức đầy đủ phạm trù đãi ngộ nhân sự trước khi triển khai nó trên thực tế

Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua

đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp (Hoàng Văn Hải, 2011) Đãi ngộ nhân sự là một quá trình bao gồm hai hoạt động liên quan chặt chẽ đến việc thỏa mãn nhu cầu cơ bản của con người là: chăm lo vật chất và chăm lo đời sống tinh thần Hai hoạt động này không vượt khỏi giới hạn mục tiêu và khả năng của doanh nghiệp Cần có sự kết hợp của cả hai hình thức mới có thể tạo ra động cơ thúc đẩy làm việc tốt hơn cho người lao động trong doanh nghiệp

Hay có thể hiểu: Công tác đãi ngộ nhân sự là quá trình bù đắp cho nhân sự về vật chất lẫn tinh thần thông qua các công cụ đòn bẩy nhằm duy trì, củng cố, phát huy sự sáng tạo của người lao động và nâng cao đời sống cho người lao động

Như vậy công tác đãi ngộ nhân sự là một quá trình gồm hai hoạt động có liên quan chặt chẽ đến thoả mãn hai nhóm nhu cầu cơ bản của người lao động: chăm lo

cho đời sống vật chất và chăm lo cho đời sống tinh thần Hai hoạt động này được giới hạn trong khuôn khổ cụ thể, đó là mục tiêu của tổ chức

Công tác đãi ngộ nhân sự là quan hệ nhân sự cơ bản nhất của tổ chức: quan

hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động, quan hệ giữa nhà quản trị và nhân viên dưới quyền Vì vậy có thể khẳng định công tác đãi ngộ nhân sự có một vai trò hết sức quan trọng

Trong cùng nghiên cứu của mình với cộng sự, Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương đã nêu trong giáo trình Quản trị nhân sự (2009) - trường Đại học Thương Mại về tầm quan trọng, đến các hình thức và cuối cùng là công tác tổ chức đãi ngộ nhân sự và đãi ngộ tài chính cũng như phi tài chính Đãi ngộ tài chính được thực hiện qua nhiều công cụ như lương, thưởng, trợ cấp, phụ cấp Đãi ngộ phi tài chính nói chung được thực hiện thông qua đãi ngộ công việc và đãi ngộ thông qua môi trường làm việc với các hoạt động cụ thể như: niềm vui trong cuộc sống, sự hứng thú, say mê công việc, được đối xử công bằng, được kính trọng, được giao tiếp với mọi người Đãi ngộ tài chính là điều kiện cần và đãi ngộ phi tài chính là điều kiện đủ để giữ chân người lao động Đối với hầu hết người lao động, thu nhập

là động sự đầu tiên thúc đẩy họ làm việc Tuy nhiên, người lao động sẽ làm việc tốt hơn khi họ được giao công việc phù hợp với chuyên môn, được làm việc trong môi trường thoải mái từ đó thu nhập của người lao động cũng được cải thiện đáng kể

Vì thế, đãi ngộ phi tài chính là điều kiện để người lao động được hưởng những đãi ngộ tài chính tốt nhất

1.2.2 Các khái niệm về cán bộ, công chức

1.2.2.1 Khái niệm về cán bộ

Khoản 1 Điều 4 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định: Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị

- xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

1.2.2.1 Khái niệm về Công chức

Khoản 2 Điều 4 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn

vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

Bên cạnh đó, Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị – xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

Số lượng cán bộ, công chức ở Việt Nam lớn, quy mô mỗi năm đều tăng mà không có một chuẩn định lượng tương đối sát với nhu cầu thực tế, do đó bộ máy nhà nước ngày càng có xu hướng “phình to”, mục tiêu tinh giản biên chế trong bộ máy nhà nước không thực hiện được

Về trình độ và chất lượng công chức, chất lượng của đội ngũ công chức không đồng đều giữa các tỉnh, thành phố, vùng miền trong cả nước, đặc biệt đối với các địa phương vùng sâu, vùng xa, miền núi, hải đảo, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức chưa cao Một số lượng không nhỏ công chức không đáp ứng được yêu cầu công việc, ảnh hưởng đến hiệu sự, hiệu quả hoạt động công vụ

1.3 Nội dung của công tác đãi ngộ nhân sự tại UBND Thị xã

1 3.1 Đãi ngộ nhân sự tài chính

Công tác đãi ngộ tài chính tại UBND Thị xã là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính, bao gồm nhiều hình thức khác nhau: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, trợ cấp… với đặc thù chịu sự chi phối của các văn bản hướng dẫn, điều chỉnh riêng đối với UBND Thị xã

Công tác đãi ngộ tài chính thực chất là quá trình chăm lo đời sống vật chất của người lao động thông qua công cụ là tiền bạc Thông qua công tác đãi ngộ tài chính, doanh nghiệp khuyến khích người lao động làm việc say mê, nhiệt tình, sáng tạo và quan trọng hơn là tạo ra sự gắn bó lâu dài với Đơn vị, bao gồm các hình thức đãi ngộ cụ thể sau:

1.3.1.1 Các loại đãi ngộ tài chính

 Lương và các khoản phụ cấp theo lương

Theo quan niệm của Mác: Tiền lương là biểu hiện sống bằng tiền của giá trị sức lao động Theo quan niệm của các nhà kinh tế học hiện đại: Tiền lương là giá cả của lao động, được xác định bởi quan hệ cung cầu trên thị trường lao động

Tiền lương là khoản thu nhập chính đối với người lao động do vậy nó phải mang đầy đủ giá trị giúp họ có thể tái sản xuất lại sức lao động đã mất trong quá trình lao động, đồng thời nó cũng phải đáp ứng được giá trị tinh thần cơ bản của người lao động trong cuộc sống để có thể làm động sự thúc đẩy người lao động trong công việc Tiền lương cơ bản được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về độ phức tạp và mức tiêu hao sức lao động trong những điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề, công việc

Tiền lương là công cụ để duy trì, gìn giữ và thu hút người lao động giỏi, có khả năng phù hợp với công việc của tổ chức Trong khu vực hành chính sự nghiệp, tiền lương cơ bản được xác định qua hệ thông thang, bảng lương của Nhà nước và được coi là thước đo chủ yếu về trinh độ lành nghề và thâm niên nghề nghiệp

Tiền lương không chỉ là giá cả sức lao động trong nền kinh tế thị trường mà còn là công cụ kích thích lợi ích vật chất đối với người lao động Vì vậy, tiền lương được coi là đòn bẩy giúp tổ chức phát triển, duy trì một đội ngũ lao động có trình

độ, có ý thức kỷ luật, trách nhiệm cao trong công việc Ở nước ta hiện nay, chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức (CBCC) được quy định trong chế độ tiền lương đối với CBCC, viên chức và sự lượng vũ trang được quy định trong Nghị định số 204/2004/NĐ-CP do Chính phủ ban hành ngày 14/12/2004; Nghị định số 117/2016/NĐ-CP ngày 21/7/2016 sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ; Nghị định số 47/2017/NĐ-CP ngày 24/4/2017 quy định về mức lương cơ sở đối với CBCC, viên chức và sự lượng vũ trang Mức lương tối thiểu chính là căn cứ tính lương trong hệ thống bảng lương đối với người lao động Lương của CBCC được thể hiện ở ngạch, bậc lương và chức danh của cán bộ, công chức đảm nhiệm

 Các khoản phụ cấp

Phụ cấp là một khoản tiền được trả thêm cho người lao động do họ đảm nhiệm thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện không bình thường Phụ cấp có tác dụng tạo sự công bằng về đãi ngộ thực tế UBND Thị xã thường áp dụng một số phụ cấp như: phụ cấp trách nhiệm công việc; phụ cấp độc hại, nguy hiểm; phụ cấp khu vực; phụ cấp thu hút hoặc phụ cấp lưu động

Theo Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ, ngoài tiền lương CBCC còn được hưởng các khoản phụ cấp theo điều kiện kinh tế xã hội nơi cán bộ công tác và chức vụ mà CBCC đó đảm nhiệm

- Phụ cấp khu vực là khoản phụ cấp cho những vùng có điều kiện tự nhiên đặc biệt khó khăn như vùng núi, biên giới, hải đảo

- Phụ cấp chức vụ là khoản phụ cấp cho các vị trí lãnh đạo trong cơ quan, đơn vị

- Phụ cấp trách nhiệm áp dụng cho những CBCC đảm nhiệm những công việc đòi hỏi trách nhiệm cao

- Phụ cấp thu hút: áp dụng đổi với CBCC đến làm việc ở những vùng kinh tế mới, cơ sở kinh tế và đảo xa đất liền có điều kiện sinh hoạt đặc biệt khó khăn;

Ngoài ra còn một số chế độ phụ cấp khác như phụ cấp lưu động, phụ cấp độc hại, nguy hiểm

Phụ cấp góp phần nâng cao thu nhập cho người lao động và kích thích người lao động phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn

 Phúc lợi

Phúc lợi được cung cấp cho người lao động để họ có thêm điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống và sinh hoạt của gia đình Phúc lợi có tác dụng hậu thuẫn, phát huy công năng, kích thích tiềm năng, có ảnh hưởng trực tiếp tới tạo động lực lao động chung cho hệ thống nhân sự cũng như xây dựng văn hóa hoạt động lâu dài của đơn vị

Phúc lợi tại UBND Thị xã khá đa dạng và chia thành hai phần chính

là phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện, cụ thể như sau:

Phúc lợi bắt buộc: là phúc lợi theo quy định của pháp luật Ở Việt Nam, các phúc lợi bắt buộc bao gồm 5 chế độ bảo hiểm xã hội cho người lao động: tự cấp

ốm đau, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí, tử tuất

Phúc lợi tự nguyện là phúc lợi theo quy định của chính tổ chức mà CBCC trực tiếp làm việc đưa ra, như: nghỉ mát, nghỉ an dưỡng, trợ cấp khó khăn, khuyến khích trong những ngày lễ tết …

 Tiền thưởng

Đây là những khoản tiền mà UBND Thị xã trả cho người lao động do họ có những thành tích và đóng góp vượt trên mức độ và chức trách quy định Tiền thưởng cùng với tiền lương tạo nên khoản thu nhập bằng tiền chủ yếu của người lao động Vì vậy, tiền thưởng cũng góp phần giúp người lao động thỏa mãn các nhu cầu vật chất của bản thân và gia đình ở mức độ cao hơn Tiền thưởng có vai trò tạo động

sự cho người lao động, kích thích người lao động phấn đấu hoàn thành công việc tốt hơn mức độ yêu cầu Một số hình thức thưởng cụ thể như sau:

- Thưởng thi đua: áp dụng khi nhóm người hoặc người lao động đạt thành tích xuất sắc trong các phong trào thi đua, chiến sỹ thi đua, tập thể xuất sắc các cấp

- Thưởng cho những hoạt động sáng tạo của người lao động: người lao động

có sản phẩm nghiên cứu khoa học, có sáng kiến, cải tiến có tác dụng nâng cao năng suất lao động, chất lượng công việc

- Thưởng đột xuất: áp dụng khi người lao động đạt được thành tích trong các phong trào thi đua hoặc có thành tích xuất sắc như hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn,

1.3.1.2 Xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính

 Các nguyên tắc xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính tại UBND Thị

xã

Để có thể xây dựng được một hệ thống các chính sách đãi ngộ tài chính có hiệu quả thì UBND Thị xã cần phải thiết lập các nguyên tắc cơ bản Đầu tiên phải nói đến đó là:

Nguyên tắc tập trung dân chủ, nguyên tắc này đòi hỏi thủ trưởng đơn vị phải phát huy tinh thần tham gia đóng góp của tập thể người lao động và các đối tượng

có liên quan khác Hơn nữa, việc xây dựng chính sách đãi ngộ phải mang tính tập trung thống nhất trong toàn bộ đơn vị, tổ chức do giới thủ trưởng, lãnh đạo cao cấp quyết định dựa trên việc đảm bảo thực hiện mục tiêu chung Tránh xây dựng các chính sách theo xu hướng một chiều, các thủ trưởng tự ý quyết định các chính sách

mà không có sự thống nhất với cán bộ Như vậy, sẽ gây ra mâu thuẫn nội bộ trong đơn vị

Nguyên tắc khoa học thực tiễn cũng là nguyên tắc không thể thiếu khi xây dựng các chính sách đãi ngộ, nguyên tắc này đòi hỏi phải dựa trên cơ sở vận dụng các kiến thức khoa học và các quy luật khách quan Bên cạnh đó chú ý tính thực tiễn, khả thi nhằm tạo thuận lợi cho việc áp dụng chính sách Khi xây dựng chính sách đãi ngộ, muốn đó là chính sách hoàn hảo, được toàn thể nhân viên trong tổ chức thông qua thì nhất thiết đơn vị phải xác lập được tính hài hòa nếu không nó sẽ phá vỡ nền tảng hệ thống của tổ chức, đơn vị

 Các căn cứ xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính tại UBND Thị xã

Chính sách đãi ngộ trước hết phải đáp ứng các quy định của Nhà nước về đảm bảo quyền lợi cho người lao động Mức lương mà đơn vị, tổ chức đặt ra phải cao hơn mức lương tối thiểu mà nhà nước quy định

Đa số các đơn vị UBND Thị xã, lấy chiến lược phát triển và vận hành của tổ chức là mục tiêu mà mọi chính sách trong đó có chính sách đãi ngộ nhân lực là mục tiêu hướng tới Vì vậy, các công cụ đãi ngộ tài chính cùng với đãi ngộ phi tài chính phải tạo động lực mạnh mẽ khuyến khích thành viên tích cực làm việc

Bên cạnh đó, văn hóa tổ chức UBND Thị xã cũng là một căn cứ để các doanh nghiệp xây dựng chính sách đãi ngộ Các chính sách đãi ngộ phải được xây dựng sao cho phù hợp với văn hóa vốn có của đơn vị vì văn hóa doanh nghiệp là nền tảng tinh thần của mỗi đơn vị chi phối nhận thức, hành vi của mỗi thành viên trong tổ chức

Chính sách đãi ngộ phải gắn chặt với hiệu quả làm việc của Đơn vị, bởi chính sách đãi ngộ thành công là chính sách hướng người lao động đến việc nâng cao hiệu quả của bản thân và qua đó nâng cao hiệu quả công việc của toàn đơn vị

Cuối cùng, chính sách đãi ngộ nhân sự của tổ chức phải gắn với đặc điểm của thị trường lao động cụ thể Nếu không chú ý đến đặc điểm của thị trường lao động, doanh nghiệp khó có thể duy trì lâu dài đội ngũ lao động có tay nghề, trình

độ, cũng như có thể gặp những phản ứng không mong muốn từ xã hội và các đơn vị trong ngành

 Triển khai chính sách đãi ngộ tài chính tại UBND Thị xã

Việc triển khai chính sách đãi ngộ tài chính tại UBND Thị xã được thực hiện trên cở 2 bước như sau:

Bước 1: Xây dựng hệ thống đánh giá thành tích của người lao động

Để góp phần thực hiện chính sách đãi ngộ nhân lực một cách chính xác đối với từng người lao động, đơn vị cần thiết lập và thực hiện hệ thống đánh giá chính thức kết quả làm việc của một cá nhân Hệ thống này được thiết lập trên cơ sở các tiêu chuẩn đánh giá công việc, các loại thông tin về kết quả thực hiện công việc

Các tiêu chuẩn đánh giá thành tích công tác là những yêu cầu cụ thể đã định trước về mức độ kết quả thực hiện công việc có hiệu quả Trong các hệ thống đánh giá thì tiêu chuẩn được coi là những tiêu chí xác định sự thành công trong một hoạt động.Việc xác định tiêu chuẩn được thực hiện trên cơ sở kết quả của quá trình phân tích công việc

Để có được các loại thông tin cơ bản phục vụ đánh giá thành tích công tác của cấp dưới, các lãnh đạo, thủ trưởng đơn vị cần phải xác định nguồn thông tin, lựa chọn phương pháp thu thập thông tin Có năm nguồn thông tin cơ bản, có thể từ cấp trên trực tiếp, đồng nghiệp, cá nhân nhân lực được đánh giá, hay từ người dưới quyền của nhân lực được đánh giá hoặc các tác nhân bên ngoài môi trường công tác Trong đó người quyết định và chịu trách nhiệm về đánh giá chính là cấp trên trực tiếp của nhân lực được đánh giá Để có thể thu thập được các thông tin, đơn vị

sử dụng các phương pháp như phương pháp mức thang điểm, phương pháp xếp hạng, ghi chép – lưu trữ, quan sát hành vi, quản trị theo mục tiêu

Bước 2: Thiết lập các quy định, quy tắc, thủ tục hỗ trợ thực hiện chính sách đãi ngộ tài chính của đơn vị- tổ chức

Đối với thực hiện chính sách tiền lương tại các đơn vị UBND Thị xã, trả lương được thực hiện theo thông tư số 36/2010/TT-BLĐTBXH ngày 18/11/2010 Lãnh đạo, thủ trưởng đơn vị cần phải đưa ra một số quy định liên quan đến trả lương như: Hướng dẫn tính bảng lương, thủ tục trả lương Về cách tính bảng lương, đơn vị cần quy định mẫu bảng lương và quy định cách tính từng nội dung cụ thể trong bảng lương đó Những quy định này được công bố cho cả người lao động lẫn các bộ phận quản lý

Các thủ tục liên quan đến trả lương cho người lao động, bao gồm các công đoạn như sau:

Thủ tục lập bảng chấm công và xác nhận: Bảng chấm công phải có dấu xác

nhận của phòng Tổ chức hành chính tổng hợp, có chữ ký xác nhận ngày làm việc của người quản lý lao động về ngày làm việc, thời gian làm thêm, làm đêm và thời gian nghỉ…

Báo cáo thay đổi nhân lực: báo cáo này được lập nhằm mục đích tổng hợp

và kiểm tra tất cả những trường hợp thay đổi nhân lực có liên quan đến việc làm lương các kỳ trong năm

Báo cáo nghỉ chế độ Bảo hiểm xã hội: Báo cáo này được xây dựng có tác dụng

kiểm tra chéo với bảng chấm công về ngày nghỉ hưởng BHXH của người lao động

Báo cáo bù trừ lương: Dựa trên thông tin về thay đổi nhân sự có liên quan

đến lương của các bộ phận lập danh sách những trường hợp bù trừ lương và các trường hợp sai chế độ của tháng trước Nhân sự có trách nhiệm kiểm tra đối chiếu những trường hợp bù trừ lương và trình trưởng phòng ký duyệt

Bảng kiểm tra lương: Sau khi trả lương kỳ, phòng tổ chức hành chính tổng

hợp cung cấp bảng Kiểm tra lương gồm những dữ liệu liên quan đến tiền lương trong tháng của người lao động Nhân viên phụ trách tiền lương tại các phòng, Đội thông báo cho từng người lao động để kiểm tra đối chiếu và tổng hợp các trường hợp còn vướng mắc chuyển về phòng tổ chức hành chính tổng hợp Người lao động kiểm tra lại số tiền lương thực tế của mình trong tháng

Các báo cáo khác: bao gồm các chứng từ thực tế của các phòng, Đội và tổng hợp của phòng, Đội quản lý trực tiếp

Trách nhiệm của các bộ phận chức năng: Phòng tổ chức hành chính tổng

hợp sẽ tổ chức thực hiện, chi trả các chế độ quyền lợi cho người lao động và kết hợp với các phòng, Đội để chi trả tiền cho người lao động nhanh chóng, thuận tiện

Thời điểm trả lương cho người lao động: Việc xác định thời điểm trả lương

là rất quan trọng vì nó ảnh hưởng đến khả năng chi trả cho các nhu cầu sinh hoạt của người lao động Thực tế các đơn vị có những quy định khác nhau về thời điểm trả lương

Cách thức trả lương: Người lao động có thể nhận trực tiếp tại Phòng tổ chức

hành chính tổng hợp hoặc thông qua tài khoản cá nhân ở ngân hàng

1 3.2 Đãi ngộ nhân sự phi tài chính

Công tác đãi ngộ nhân sự phi tài chính là quá trình chăm lo đời sống tinh thần của nhân lực thông qua các công cụ không phải là tiền bạc

Những nhu cầu đời sống tinh thần của nhân sự rất đa dạng và ngày càng đòi hỏi được nâng cao như: niềm vui trong công việc, sự hứng thú, say mê làm việc, được đối

xử công bằng, được kính trọng, được giao tiếp với mọi người, với đồng nghiệp…

Công tác đãi ngộ tinh thần giữ vai trò quan trọng nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu đa dạng của nhân sự Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngày càng cao, khuyến khích tinh thần chính là biện pháp được áp dụng để thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của nhân sự

1.3.2.1 Các hình thức đãi ngộ nhân sự phi tài chính

 Đãi ngộ thông qua công việc

Đối với NLĐ, công việc được tổ chức giao cho là nhiệm vụ mà họ có nghĩa

vụ phải hoàn thành Công việc mà NLĐ thực hiện có ý nghĩa rất quan trọng đối với

sự phát triển của một tổ chức Đãi ngộ thông qua công việc thể hiện sự phù hợp, mang lại hứng thú cho NLĐ, giúp NLĐ được làm công việc mình yêu thích nghĩa là nhu cầu của NLĐ được thỏa mãn Khi hoàn thành công việc NLĐ luôn cảm thấy thoải mái, được đánh giá cao, có cơ hội để thăng tiến sẽ kích thích NLĐ làm việc tốt hơn, hiệu quả hơn

Trong một tổ chức, người lãnh đạo phải quan tâm đến người lao động bằng cách giao việc phù hợp với trình độ chuyên môn, phẩm chất cá nhân và sở thích của

họ để tạo sự say mê trong công việc Khi đó, người lao động sẽ cảm thấy gắn bó và

có trách nhiệm hơn trong việc thực hiện công việc, mang lại hiệu quả và năng suất lao động

 Đãi ngộ về môi trường làm việc

Bằng cách áp dụng các hình thức đãi ngộ về môi trường làm việc như hiện đại hóa các phương tiện, máy móc kỹ thuật, bố trí nơi làm việc thỏa mãn yêu cầu của NLĐ hoặc đưa ra những chính sách, quy định làm việc hợp lý, giờ giấc làm việc phù hợp sẽ là những tác nhân kích thích người lao động làm việc chủ động và hiệu quả

Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc được thực hiện dưới các hình thức như: tạo dựng không khí làm việc, quy định và tạo dựng các mối quan hệ ứng xử giữa các thành viên trong nhóm làm việc Việc tạo mối quan hệ tốt đẹp với đồng

nghiệp sẽ tạo sự nhịp nhàng trong công việc, đẩy nhanh tiến độ công việc, tạo sự gắn bó khăng khít giữa các nhân viên và làm cho các nhân viên trong Đơn vị thông cảm, đoàn kết, giúp đỡ lần nhau, góp phàn tạo ra tinh thần làm việc thoải mái cho NLĐ, giúp họ sẵn sàng mang hết khả năng và công sức để làm việc và cống hiến cho tổ chức

 Đãi ngộ thông qua khuyến khích tinh thần (đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng, thăng tiến, khen thưởng, kỷ luật…)

* Đánh giá kết quả thực thi công việc

Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động

Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân sự quan trọng và tổ chức nào cũng cần thực hiện Trong tổ chức, đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa quan trọng vì nó phục vụ được nhiều mục tiêu quản lý tác động trực tiếp tới cả người lao động và tổ chức nói chung Các mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc là:

- Cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động

- Giúp cho người quản lý nhân sự đưa ra được các quyết định nhân sự đúng đắn như: đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến, kỷ luật…

Kết quả đánh giá thực hiện công việc còn giúp cho bộ phận quản lý nhân sự

và các cấp lãnh đạo có thể đánh giá được thắng lợi của các hoạt động chức năng nguồn nhân sự như tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo… đồng thời kiểm điểm được mức độ đúng đắn và hiệu quả các hoạt động đó từ đó có các phương hướng điều chỉnh phù hợp

* Đào tạo, bồi dưỡng

Đào tạo, bồi dưỡng các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân sự của tổ chức; đồng thời giúp thỏa mãn nhu cầu phát triển của mỗi người Chính thông qua đào tạo, mỗi người mới biết phát huy khả năng của mỗi cá nhân để công việc đạt hiệu quả và năng suất cao

* Thăng tiến

Thăng tiến có nghĩa là đạt được một vị trí cao hơn trong tập thể Người được thăng tiến sẽ có được sự thừa nhận, sự quý nể của mọi người Lúc đó, con người thỏa mãn được nhu cầu tôn trọng

* Khen thưởng, kỷ luật

Quy chế khen thưởng, kỷ luật phải đảm bảo tính công bằng, khuyển khích được NLĐ có hiệu quả lao động coa, tự sáng tạo và phải đảm bảo dân chủ, công khai Việc áp dụng quy chế khen thưởng, kỷ luật đúng mức sẽ khích lệ tính tích cực của nhân viên nhằm kích thích năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động

1.3.2.2 Xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự phi tài chính

 Các nguyên tắc xây dựng chính sách đãi ngộ phi tài chính trong đơn vị hành chính nhà nước

Nguyên tắc tập trung dân chủ: khi xây dựng chính sách đãi ngộ, nhà quản trị phải phát huy tinh thần tham gia đóng góp của tập thể người lao động và các đối tượng có liên quan khác Mặt khác, việc xây dựng chính sách đãi ngộ phải mang tính tập trung, thống nhất trong toàn bộ doanh nghiệp dựa trên việc đảm bảo thực hiện mục tiêu chung

Nguyên tắc khoa học – thực tiễn: trong quá trình xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự phải vận dụng các kiến thức khoa học và các quy luật khách quan Bên cạnh đó, phải chú ý tính thực tiễn, khả thi khi áp dụng chính sách

Nguyên tắc hài hoà: việc xây dựng chính sách phải dựa trên nền tảng thống nhất của toàn hệ thống của doanh nghiệp cho các đối tượng có quyền lợi liên quan đến nhau và chi phối lẫn nhau

 Các căn cứ xây dựng chính sách đãi ngộ phi tài tại UBND Thị xã

Chính sách đãi ngộ nhân sự phi tài chính tuân theo những căn cứ sau:

-Những quy định của Nhà nước: chính sách đãi ngộ nhân lực trước hết phải đáp ứng các quy định của Nhà nước về đảm bảo quyền lợi cho người lao động

- Chiến lược phát triển của tổ chức: chiến lược phát triển của UBND Thị xã

là mục tiêu mà mọi chính sách trong đó có chính sách đãi ngộ phi tài chính hướng tới

- Văn hoá UBND Thị xã: văn hoá đơn vị là nền tảng tinh thần của mọi doanh nghiệp và chi phối nhận thức, hành vi của mọi thành viên trong doanh nghiệp

- Hiệu quả hoạt động của UBND Thị xã: chính sách đãi ngộ phi tài chính phải gắn chặt với hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Bởi, hiệu quả hoạt động càng cao thì mới có điều kiện thực thi đầy đủ chính sách đãi ngộ phi tài chính

- Thị trường lao động: chính sách đãi ngộ nhân lực của đơn vị, tổ chức phải gắn với đặc điểm của thị trường lao động cụ thể

 Triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ phi tài chính tại UBND Thị xã

UBND Thị xã xây dựng chính sách đãi ngộ phi tài chính là động lực để kích thích người lao động làm việc Nhưng để chính sách này đi vào thực tế, thực sự là công cụ đãi ngộ hiệu quả thì đơn vị cần: Xây dựng hệ thống đánh giá thành tích công tác của người lao động: hệ thống đánh giá thành tích công tác của người lao động phải đảm bảo ba nguyên tắc: tính khách quan, tính động viên và cần phải kết hợp giữa người đánh giá và người được đánh giá thông qua việc nhân viên tự đánh giá, đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau và đánh giá của người quản lý Kết hợp được ba yếu tố này trong quá trình đánh giá thì nhà quản trị sẽ đưa ra được những quyết định quản trị đúng đắn đảm bảo được tính phù hợp, tin cậy và tính thực tiễn Tuỳ vào điều kiện của từng đơn vị có thể áp dụng các phương pháp đánh giá khác nhau như: phương pháp mức thang điểm, phương pháp xếp hạng, ghi chép – lưu trữ, quan sát hành vi, quản trị theo mục tiêu…

Thiết lập các quy định, quy tắc, thủ tục hỗ trợ thực hiện chính sách đãi ngộ phi tài chính như: quy định lễ, tết; nghỉ phép năm; nghỉ hiếu, hỷ; tham qua nghỉ mát; chế độ làm việc; thủ tục thăng chức; khám sức khoẻ định kỳ hàng năm; quy định điều chuyển công việc và chỗ làm…

Do đó đối với mỗi lãnh đạo, thủ trưởng đơn vị thì việc đánh giá nhân viên và người lao động của mình cần có một thái độ cởi mở, thân thiện thông qua công tác nhân lực để tạo ra một bầu không khí làm việc tốt hơn Vì vậy các nhà lãnh đạo cần:

- Sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với khả năng và nguyện vọng của mỗi người, tạo điều kiện để họ nâng cao trình độ

- Tỏ thái độ quan tâm chân thành: nắm vững tên tuổi, hoàn cảnh gia đình, thường xuyên thăm hỏi động viên cán bộ cấp dưới

- Giảm bớt sự cách biệt giữa cán bộ cấp trên với cán bộ cấp dưới Tạo điều kiện để cùng sinh hoạt, vui chơi, giải trí Tránh sự phân biệt thái quá trong chính sách đãi ngộ Định kỳ hàng năm tổ chức văn hóa văn nghệ nhân các dịp lễ tết

- Trong thực tế nhiều trường hợp kích thích tinh thần có khi còn quan trọng hơn kích thích vật chất Do đó các nhà lãnh đạo, thủ trưởng đơn vị cần dùng danh hiệu để phong tặng cho người lao động Ngoài ra còn áp dụng một số hình thức khác như: gửi thư khen ngợi, đăng báo, dán hình tuyên dương…

- Đánh giá cán bộ, viên chức thường xuyên, kịp thời, phát hiện ra tiềm năng

để bồi dưỡng đồng thời phát hiện ra các sai sót và tạo cơ hội để cán bộ sửa chữa Khi một cán bộ được thủ trưởng đơn vị giao cho những công việc quan trọng đòi hỏi trình độ chuyên môn cao so với công việc người đó đang làm hay một công việc hàm chứa một cơ hội thăng tiến người đó sẽ cảm thấy hài lòng và thỏa mãn

- Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc để đảm bảo sức khoẻ và tâm trạng vui tươi thoải mái cho cán bộ, viên chức

- Áp dụng thời gian làm việc linh động và chế độ nghỉ ngơi hợp lý Áp dụng chế

độ này cán bộ, viên chức sẽ cảm thấy thoải mái và hiệu suất công việc sẽ cao Về khía cạnh tâm lý nhân viên sẽ cảm thấy tự có trách nhiệm hơn vì cảm thấy cấp trên tin tưởng

và tạo điều kiện cho mình hoàn thành công việc ở bất cứ hoàn cảnh nào

Sự quan tâm của lãnh đạo, thủ trưởng đơn vị đến đời sống tinh thần của nhân

sự có giá trị như đãi ngộ phi vật chất một lời khen đúng lúc, một món quà nhỏ hay đơn thuần chỉ là một lời chúc mừng nhân dịp sinh nhật, lễ tết, một sự chia buồn thông cảm khi nhân viên gặp khó khăn ….Sẽ được cán bộ, viên chức đón nhận là sự trả công thực sự

CHƯƠNG 2: QUY TRÌNH VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Quy trìn h nghiên cứu

Quá trình nghiên cứu luận văn được mô hình hóa theo quy trình sau:

a

( Nguồn: tác giả)

Hình 2.1 Quy trình tiến hành nghiên cứu

2.2 Phương pháp nghiên cứu

2.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

2.2.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

Luận văn sử dụng phương pháp điều tra khảo sát thông qua bảng hỏi và phỏng vấn để thu thập dữ liệu sơ cấp phục vụ nghiên cứu đề tài Mục đích tham khảo ý kiến của Cán bộ, công chức, người lao động tại UBND thị xã Sơn Tây về chính sách đãi ngộ tại đơn vị đứng trên quan điểm người lao động cũng như người tham gia vào quá trình quản trị, xây dựng các chủ trương và chương trình đãi ngộ

Thu thập số liệu nội bộ

của UBND thị xã Sơn

Tây

Nghiên cứu lý thuyết và

các quy định pháp luật

Thiết kế các bảng hỏi

điều tra và câu hỏi

phỏng vấn liên quan tới

đế còn tồn tại về thực trạng đãi ngộ nhân sự tại UBND thị xã Sơn Tây

Đề xuất và kiến nghị các giải pháp

để hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại UBND thị xã Sơn Tây

Kết luận

+ Công tác điều tra qua bảng hỏi thông qua các bước như sau:

Bước 1: Xác định mẫu điều tra: đối tượng phát phiếu điều tra là lãnh đạo UBND thị xã Sơn Tây, cán bộ- viên chức tại UBND thị xã Sơn Tây Số lượng phiếu điều tra là 110 phiếu Trong đó: cán bộ lãnh đạo -10 phiếu và cán bộ, công chức, viên chức -100 phiếu Vì tính chất đồng đều trong chính sách đãi ngộ đối với toàn đơn vị, nên Tác giả chọn mẫu theo phương pháp ngẫu nhiên (chọn mẫu xác suất) theo danh sách hành chính-nhân sự cung cấp và phân bổ đều cho các bộ phận phòng- ban đảm bảo thu thập được tất cả ý kiến các bộ phận về chế độ

Bước 2: Thiết kế mẫu điều tra: hình thức phiếu điều tra được thiết kế trong phụ lục ( Xem phụ lục 1,2)

Căn cứ xây dựng bảng hỏi được Tác giả nghiên cứu trên cơ sở thực tế chính sách đãi ngộ nhân sự tại đơn vị, những thông tin Tác giả cần thu thập về chính sách đãi ngộ (chế độ lương, thưởng, các khoản phụ cấp, trợ cấp, môi trường làm việc…

và sự hài lòng của người lao động với chính sách nhân sự tại đơn vị), bên cạnh đó

do (chọn mẫu xác suất) theo danh sách hành chính-nhân sự cung cấp nên các câu hỏi được phân bố đầy đủ cho các nội dung và đối tượng nhân sự đại trà

Bước 3: Phát phiếu điều tra: chuyển phiếu điều tra cho các bộ phận tại UBND thị xã Sơn Tây

Bước 4: Thu phiếu điều tra: Thu phiếu điều tra và kiểm tra số phiếu hợp lệ và phiếu không hợp lệ, tỷ lệ %

Cụ thể: Số phiếu phát ra là 110 phiếu

Trong đó: Lãnh đạo 10 phiếu và cán bộ- viên chức 50 phiếu

Số phiếu thu về của cán bộ lãnh đạo là 10 phiếu, số phiếu hợp lệ 10 phiếu (100%)

Số phiếu thu về của cán bộ- viên chức là 100 phiếu, số phiếu hợp lệ 95 phiếu (95%)

Bước 5: Xử ý và phân tích dữ liệu: Các thông tin thu thập trên phiếu điều tra

sẽ được tổng hợp vào bảng thống kế và tiến hành phân tích

Bước 6: Kết luận: Thông qua kết quả trên bảng thống kê để đưa ra đánh giá

và kết luận về công tác đãi ngộ nhân sự tại UBND thị xã Sơn Tây

2.2.1.2 Dữ liệu thứ cấp

Thu thập dữ liệu thứ cấp là công việc quan trọng để xây dựng nền tảng lý thuyết cho đối tượng nghiên cứu, giúp tác giả có thêm kiến thức sâu rộng về lĩnh vực đang nghiên cứu

Thu thập các giáo trình, sách báo, tạp chí, thông tin trên Internet; các bài Luận văn, bài Nghiên cứu khoa học về đãi ngộ nhân sự xây dựng nền tảng lý thuyết, giúp tác giả có thêm kiến thức sâu rộng về lĩnh vực đãi ngộ nhân sự

Trên cơ sở các tài liệu báo cáo về các chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức, các quy chế về lao động, tiền lương từ 01/6/2015 đến 01/6/2017, kế hoạch đến 01/6/2018 của phòng Nội vụ thị xã và trên Cổng thông tin điện tử của UBND thị xã Sơn Tây tác giả sẽ tiến hành tổng hợp và phân tích dữ liệu rồi đưa ra các đánh giá về thực trạng đãi ngộ nhân sự tại UBND thị xã Sơn Tây

2.2.2 Phương pháp xử lý dữ liệu

Tác giả đã tiến hành ghi chép các cuộc phỏng vấn, số liệu điều tra bảng hỏi Các

dữ liệu được so sánh, đối chiếu với lý thuyết, với các quy định pháp luật và thực tế tại UBND Thị xã nhằm phát hiện những vấn đề cần hoàn thiện và đề xuất giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức tại UBND thị xã Sơn Tây

2.2.3 Phương pháp phân tích

- Phương pháp phân tích và tổng hợp: dựa trên số liệu đã có để phân tích thực trạng thực hiện các chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức của UBND thị xã, từ đó đánh giá điểm mạnh, điểm yếu và đề xuất các giải pháp

- Phương pháp thống kê: là phương pháp tổng hợp, thu thập số liệu, trình bày, mô tả các đặc trưng khác nhau để phản ánh đối tượng nghiên cứu Sử dụng phương pháp thống kê để mô tả quá trình hình thành, phát triển của địa bàn nghiên cứu, phân tích, mô tả thực trạng

- Phương pháp so sánh: luận văn nghiên cứu các số liệu thống kê thực hiện chính sách đãi ngộ nhân sự tại UBND thị xã Sơn Tây từ năm 2016 – 2018 và thực hiện so sánh với các năm để từ đó đưa ra những kết luận, đánh giá và kiến nghị, đề xuất hoàn thiện cho phù hợp

- Phương pháp chuyên gia: hỏi một số người về chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức đang làm việc tại UBND thị xã Sơn Tây - thực trạng và giải pháp

để họ đưa ra ý kiến bản thân về vấn đề này

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN

SỰ ĐỐI VỚI CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND THỊ XÃ SƠN TÂY

3.1 Giới thiệu chung Ủy ban nhân dân thị xã Sơn Tây

3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của UBND thị xã Sơn Tây

3.1.1.1 Vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên

Thị xã Sơn Tây là cửa ngõ phía Tây của Thủ đô Hà Nội với tọa độ địa lý

21001’12’’ đến 21010’20’’ vĩ độ Bắc, 105032’14’’ kinh độ Đông, cách trung tâm Hà Nội 42 km về phía Tây Bắc, nằm trong vùng đồng bằng trung du Bắc Bộ, là trung tâm kinh tế, văn hóa, xã hội của cả vùng, có nhiều đường giao thông thủy, bộ nối với Trung tâm Thủ đô Hà Nội, các vùng Đồng bằng Bắc Bộ, nối với vùng Tây Bắc rộng lớncủa Tổ quốc như sông Hồng, sông Tích, đường Quốc lộ 32, Quốc lộ 21A, đường tỉnh lộ 414, 413, v.v Ranh giới hành chính tiếp giáp như sau:

- Phía Bắc giáp với tỉnh Vĩnh Phúc

- Phía Đông giáp với huyện Phúc Thọ và huyện Thạch Thất

- Phía Nam giáp với huyện Phúc Thọ

- Phía Tây giáp với huyện Ba Vì

Thị xã Sơn Tây có tổng diện tích tự nhiên là 113,46 km2, dân số 147.663 người (tháng 1/2017), được chia làm 15 đơn vị hành chính gồm 9 phường, 6 xã; có

53 cơ quan, doanh nghiệp, bệnh viện, trường học và 30 đơn vị quân đội đóng trên địa bàn

Thị xã Sơn Tây có nhiều cảnh quan đẹp, nhiều di tích lịch sử, văn hoá; đất đai thuận lợi cho việc xây dựng đô thị và tiềm năng còn khá lớn, hệ thống giao thông thuận lợi, có cơ sở hạ tầng tương đối phát triển, đặc biệt đây là vùng có nhiều

cơ sở quốc phòng, an ninh Những yếu tố đó tạo điều kiện thúc đẩy thị xã Sơn Tây phát triển thành một trung tâm kinh tế quan trọng phía Tây của thủ đô Hà Nội, là căn cứ hậu cần phục vụ du lịch và nghỉ dưỡng cho cả vùng du lịch sinh thái Ba Vì

3.1.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển

Theo “Thư tịch cố” (Đại nam nhất thống chí, Lịch triều hiến chương loại chí), Sơn Tây xuất hiện cách đây hơn 500 năm Năm 1469 (thời Lê Thánh Tông),

Trấn sở Sơn Tây đóng tại xã La Phẩm, huyện Tiên Phong, phủ Quảng Oai (nay thuộc xã Tản Hồng, Ba Vì, Hà Nội), thời kỳ đó gọi là Sơn Tây Thừa Tuyên Đến thời Lê Cảnh Hưng (1740-1786), Trấn sở được dời về xã Mông Phụ, huyện Phú Lộc, phủ Quảng Oai (nay thuộc xã Đường Lâm, Sơn Tây), năm Minh Mệnh thứ ba (1822), Trấn sở dời về thôn Thuần Nghệ, huyện Minh Nghĩa (nay là nội thành Sơn Tây) Năm 1831, Trấn Sơn Tây đổi thành tỉnh Sơn Tây và trấn lỵ trở thành tỉnh lỵ Năm 1942, thực dân Pháp đổi tỉnh lỵ thành Thị xã Sơn Tây

Thị xã Sơn Tây là thủ phủ của tỉnh Sơn Tây (bao gồm 06 huyện: Quốc Oai, Quảng Oai, Tùng Thiện, Phúc Thọ, Thạch Thất, Bất Bạt), với diện tích 150 mẫu Bắc Bộ và số dân 6116 người

Tháng 6/1965, thực hiện Quyết định của Chính Phủ, Thị xã Sơn Tây cùng với các huyện của tỉnh Sơn Tây sát nhập với tỉnh Hà Đông thành tỉnh Hà Tây

Năm 1979, thực hiện Quyết định của Hội đồng Bộ trưởng, thị xã Sơn Tây cùng với một số huyện của tỉnh Hà Sơn Bình chuyển về Thành phố Hà Nội

Từ tháng 10 năm 1991, Thị xã Sơn Tây được tách và chuyển về trực thuộc tỉnh Hà Tây

Ngày 13/4/2006, Bộ trưởng Bộ Xây Dựng đã có Quyết định số BXD công nhận Thị xã Sơn Tây là đô thị loại III

655/QĐ-Đặc biệt, ngày 02/8/2007, Chính Phủ đã có Nghị định số 130/NĐ-CP về việc thành lập Thành phố Sơn Tây trực thuộc tỉnh Hà Tây

Ngày 01/8/2008, thực hiện Nghị quyết số 15/2008/QH12 của Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam đưa Thành phố Sơn Tây trở về với Thủ đô Hà Nội

Trong suốt quá trình hình thành và phát triển, qua nhiều lần tách, nhập, điều chỉnh địa giới hành chính; song nói đến Sơn Tây là nói đến vùng đất giàu truyền thống văn hiến, kiên cường trong đấu tranh cách mạng, cần cù, sáng tạo trong lao động sản xuất Sơn Tây đã được nhà nước trao tặng danh hiệu Anh hùng sự lượng

vũ trang nhân dân thời kỳ kháng chiến chống Pháp, Huân chương chiến công Hạng Nhì, Huân chương Lao động hạng ba, Huân chương Lao động hạng Nhì

Trong những năm vừa qua, Đảng bộ Thị xã Sơn Tây đã tập trung phát triển kinh tế, đẩy mạnh phát triển du lịch, dịch vụ, đầu tư cơ sở hạ tầng đô thị, Thị xã đã dần khang trang, sạch đẹp, hướng phát triển tương lai là đô thị loại II, Thành phố du lịch, dịch vụ của Thủ đô Hà Nội

Thị xã Sơn Tây không chỉ là trung tâm kinh tế, văn hóa, xã hội của cả vùng

mà còn là trung tâm đào tạo, huấn luyện quân đội của cả nước, có vị trí hết sức quan trọng về an ninh, quốc phòng, góp phần xây dựng khu vực phòng thủ vững chắc phía Tây của Thủ đô Hà Nội

Qua chặng đường hình thành và phát triển không ngừng, có thể thấy thị xã Sơn Tây là một đô thị cổ của vùng xứ Đoài ngàn năm văn hiến, có quá trình hình thành và phát triển lâu đời, xứng đáng là vùng đất địa linh, nhân kiệt, xứng đáng là thành phố, là của ngõ phía Tây của thủ đô Hà Nội

tổ chức thực hiện các Nghị quyết của Hội đồng nhân dân huyện

2 Quy định tổ chức bộ máy và nhiệm vụ, quyền hạn cụ thể của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện

3 Tổ chức thực hiện ngân sách huyện; thực hiện các nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội, phát triển công nghiệp, xây dựng, thương mại, dịch vụ, du lịch, nông nghiệp, lâm nghiệp, thủy sản, mạng lưới giao thông, thủy lợi, xây dựng điểm dân cư nông thôn; quản lý và sử dụng đất đai, rừng núi, sông hồ, tài nguyên nước, tài nguyên khoáng sản, nguồn lợi ở vùng biển, tài nguyên thiên nhiên khác; bảo vệ môi trường trên địa bàn huyện theo quy định của pháp luật

4 Thực hiện các nhiệm vụ về tổ chức và bảo đảm việc thi hành Hiến pháp và pháp luật, xây dựng chính quyền và địa giới hành chính, giáo dục, đào tạo, khoa học, công nghệ, văn hóa, thông tin, thể dục, thể thao, y tế, lao động, chính sách xã