Hoàn thiện hệ thống trả lương tại các chi nhánh thuộc ngân hàng TMCP đầu tư và phát triển việt nam (giai đoạn 2012 2015)

Đề tài đã xác định được các vấn đề của hệ thống trả lương như: xác định lạicấp bậc lương cho chuyên viên, thay đổi chính sách thưởng, đãi ngộ nhân sự nòngcốt, đánh giá kết quả thực hiện

NGUYỄN THỊ NAM GIAO

HOÀN THIỆN HỆ THỐNG TRẢ LƯƠNG TẠI CÁC CHI NHÁNH THUỘC NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN

VIỆT NAM (GIAI ĐOẠN 2012-2015)

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

MÃ SỐ: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

GS.TS HOÀNG THỊ CHỈNH

TP.Hồ Chí Minh - Năm 2014

Kính thưa Quý thầy cô và Quý độc giả,

Tôi tên Nguyễn Thị Nam Giao, học viên cao học lớp Quản trị kinh doanh,Đêm 3, Khóa 22, Trường Đại học Kinh tế TPHCM

Tôi xin cam đoan Đề tài nghiên cứu này do chính bản thân tôi thực hiện,các kết quả nghiên cứu chính trong luận văn là trung thực và chưa từng đượccông bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác

Tất cả những phần kế thừa, tham khảo đều được trích dẫn và ghi nguồn cụthể trong danh mục tài liệu tham khảo

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng … năm 201…

Tác giả

Nguyễn Thị Nam Giao

Bảng 2.2: Hệ số phụ cấp chức vụ 27

Bảng 2.3: Hệ số phụ cấp trách nhiệm 28

Bảng 2.4: Hệ số phụ cấp độc hại 28

Bảng 2.5: Thưởng hoạt động kinh doanh bán lẻ 30

Bảng 2.6: Tỷ lệ Doanh thu trên chi phí lương từ năm 2011-2013 44

Bảng 2.7: Tỷ lệ lợi nhuận trên chi phí lương từ năm 2011-2013 45

Bảng 3.1: Hệ số thưởng theo thâm niên 62

Bảng 3.2: Đánh giá công việc của cán bộ Quan hệ khách hàng cá nhân 64

Hình 1.2: Các yếu tố ảnh hưởng đến việc trả lương 13

Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức chi nhánh 23

Hình 2.2: Mức độ hài lòng về chế độ lương thưởng 36

Hình 2.3: Mức độ hài lòng đối với chính sách phúc lợi 37

Hình 2.4: Tỷ lệ CBNV muốn gắn bó làm việc với BIDV 38

Hình 2.5: Mức độ hài lòng về tính công bằng, kích thích, động viên 39

Hình 2.6: Lương bình quân tháng của nhân viên ngân hàng 43

Hình 2.7: Biểu đồ tầm quan trọng của các vấn đề 51

MỤC LỤC

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG BIỂU

DANH MỤC HÌNH VẼ

MỞ ĐẦU 1

Chương 1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ HỆ THỐNG TRẢ LƯƠNG 5

1.1 Khái niệm và cơ cấu tiền lương 5

1.1.1 Khái niệm 5

1.1.2 Cơ cấu tiền lương 8

1.2 Các hình thức trả lương 10

1.2.1 Trả lương theo thời gian 10

1.2.2 Trả lương theo nhân viên 11

1.2.3 Trả lương theo kết quả thực hiện công việc 11

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến việc trả lương 12

1.3.1 Yếu tố từ bên ngoài xã hội 13

1.3.2 Yếu tố thuộc về tổ chức 14

1.3.3 Yếu tố thuộc về công việc 15

1.3.4 Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động 16

1.4 Các yêu cầu cơ bản của hệ thống tiền lương 17

1.4.1 Thỏa mãn nhân viên 17

1.4.2 Thu hút và duy trì nhân viên giỏi 17

1.4.3 Công bằng kích thích, động viên người lao động 18

1.4.6 Tuân thủ luật pháp 20

1.4.7 Thỏa mãn công đoàn 20

Chương 2 THỰC TRẠNG HỆ THỐNG TRẢ LƯƠNG TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM 21

2.1 Giới thiệu chung về Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam 21

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 21

2.1.2 Đặc điểm hoạt động 21

2.1.3 Cơ cấu tổ chức hệ thống BIDV 23

2.2 Thực trạng hệ thống trả lương tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam 24

2.2.1 Cơ cấu tiền lương 24

2.2.2 Hình thức trả lương 32

2.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương tại BIDV 33

2.2.4 Phân tích mức độ đáp ứng yêu cầu cơ bản của hệ thống trả lương tại BIDV 36

2.3 Đánh giá chung 48

2.3.1 Ưu điểm 48

2.3.2 Nhược điểm 49

Chương 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HỆ THỐNG TRẢ LƯƠNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM 52

3.1 Chiến lược phát triển của BIDV đến năm 2020. 52

3.2 Giải pháp hoàn thiện hệ thống trả lương tại BIDV 53

3.2.3 Thay đổi chính sách thưởng để thu hút và duy trì nhân tài 60

3.2.4 Nâng cao hiệu quả đánh giá kết quả thực hiện công việc 63

3.2.5 Các giải pháp bổ sung 66

KẾT LUẬN 69 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

Phụ lục 1: Phiếu điều tra khảo sát

Phụ lục 2: Bảng kết quả khảo sát

Phụ lục 3: Bảng xếp cấp lương các vị trí công việc trong toàn hệ thống

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài:

Tiền lương luôn là một vấn đề thời sự nóng bỏng trong đời sống sản xuất vàđời sống xã hội của đất nước Đối với các chủ doanh nghiệp, tiền lương là mộttrong những chi phí cấu thành nên chi phí hoạt động, vì thế tiền lương luôn đượctính toán và quản lý chặt chẽ, đảm bảo doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả Đối vớingười lao động, tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu, là nguồn sống, là điều kiện

để người lao động tái sản xuất sức lao động Thực tế đã chứng minh ở doanh nghiệpnào xây dựng được hệ thống trả lương công bằng hợp lý, thì người lao động sẽhăng hái làm việc, năng động sáng tạo, tích cực cải tiến kỹ thuật đem lại hiệu quảkinh doanh cao Và kết quả sẽ ngược lại nếu doanh nghiệp không có hệ thống trảlương phù hợp Vì vậy, để duy trì và thu hút nguồn nhân lực đòi hỏi các nhà quảntrị phải thực sự quan tâm đến hệ thống trả lương của doanh nghiệp mình

Thực tế đang làm việc tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và phát triểnViệt Nam (BIDV) tôi nhận thấy BIDV vừa chuyển đổi sang ngân hàng thương mại cổphần, đòi hỏi ngân hàng phải nâng cao sức cạnh tranh, nâng cao hiệu quả kinh doanh đểđáp ứng yêu cầu của các cổ đông Để làm được điều này đòi hỏi BIDV phải đổi mớitrên nhiều mặt hoạt động trong đó có đổi mới mạnh mẽ hệ thống tiền lương để tạo công

cụ hỗ trợ thúc đẩy hoạt động kinh doanh BIDV đã thực hiện nhiều quy định mới về laođộng, tiền lương, thi đua, khen thưởng Quan trọng nhất là sự ra đời và áp dụng củaQuy chế tiền lương số 858/QĐ-HĐQT (bắt đầu từ 1/7/2012) thống nhất việc trả lươngtheo vị trí chức danh Tuy nhiên, do vừa mới chuyển đổi nên trên thực tế hệ thống tiềnlương của BIDV vẫn còn một số điểm bất cập Và thông qua kết quả khảo sát sự hàilòng của cán bộ công nhân viên toàn hệ thống BIDV trong năm 2013, cho thấy 31%cán bộ nhân viên cho rằng chế độ lương thưởng tại BIDV là thiếu cạnh tranh, 29% chorằng mức lương thưởng tại BIDV là không đủ chi trả cho cuộc sống Vì thế, vấn đềtiền lương đang rất được quan tâm đối với ngân hàng của tôi Nhận thức rõ được vaitrò quan trọng của tiền

lương và những hạn chế trong hệ thống trả lương tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và

phát triển Việt Nam, tôi quyết định chọn đề tài “Hoàn thiện hệ thống trả lương tại các chi nhánh thuộc Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam (Giai đoạn 2012-2015)” để nghiên cứu.

2 Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài được thực hiện nhằm:

- Phân tích, đánh giá, xác định được các vấn đề của hệ thống trả lương tạiNgân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam” Trong đó, chú trọng nghiên cứucác thành phần của hệ thống trả lương, các hình thức trả lương, các yêu cầu cơ bảncủa hệ thống trả lương

- Đưa ra các giải pháp hoàn thiện hệ thống trả lương

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu: hệ thống trả lương tại Ngân hàng TMCP Đầu tư vàphát triển Việt Nam

Phạm vi nghiên cứu: một số chi nhánh thuộc Ngân hàng TMCP Đầu tư và pháttriển Việt Nam trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh bao gồm: Chi nhánh Hồ ChíMinh, Chi nhánh Sở Giao Dịch 2, Chi nhánh Nam Sài Gòn

4 Phương pháp nghiên cứu:

Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp phương pháp địnhlượng Trong đó phương pháp qui nạp, phương pháp diễn dịch được sử dụng xuyênsuốt bài nghiên cứu, dựa trên những kiến thức về quản trị nguồn nhân lực đồng thờicũng tìm hiểu phân tích thực tiễn để từ đó rút ra được những kết luận khoa học nhất.Phương pháp định tính được sử dụng trong phỏng vấn thu thập ý kiến của cấp quản lý,cán bộ nhân viên trong ngân hàng Phương pháp nghiên cứu định lượng được sử dụng

để khảo sát, điều tra, thu thập ý kiến về sự hài lòng của người lao động đối với hệthống trả lương thông qua bảng câu hỏi khảo sát để phân tích đánh giá vấn đề (tuynhiên phương pháp này chỉ dừng lại ở mức độ thống kê mô tả) Sau khi xác định cácmục tiêu nghiên cứu, trên cơ sở tài liệu sẵn có về hệ thống lương, tác giả sẽ

phỏng vấn, khảo sát cán bộ quản lí, cán bộ nhân viên trong ngân hàng để xác địnhmức độ thỏa mãn đối với hệ thống trả lương, những mong muốn, giải pháp nhằmhoàn thiện hệ thống trả lương Đối tượng khảo sát là nhân viên của Ngân hàngTMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam thuộc 3 Chi nhánh: Hồ Chí Minh, Sở GiaoDịch 2 và Nam Sài Gòn Mẫu khảo sát là 285 mẫu Nguồn số liệu bao gồm số liệu

sơ cấp và số liệu thứ cấp (tài liệu của công ty, các tài liệu được công bố…)

5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Từ việc phân tích cơ sở lý luận và thực tiễn áp dụng hệ thống trả lương tạiNgân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam, đề tài đã đưa ra một số giải pháphoàn thiện hệ thống trả lương tại đơn vị Đề tài nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn đốivới Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam nói riêng và đối với hệ thốngngân hàng nói chung trong quá trình xem xét, đánh giá và hoàn thiện hệ thống trảlương Đề tài đã xác định được các vấn đề của hệ thống trả lương như: xác định lạicấp bậc lương cho chuyên viên, thay đổi chính sách thưởng, đãi ngộ nhân sự nòngcốt, đánh giá kết quả thực hiện công việc, bố trí lao động hợp lý, quy định trả lươngngoài giờ Đề tài đã đề ra các giải pháp gồm giải pháp về tăng mức lương cho cán

bộ, hoàn thiện việc xếp cấp bậc lương cho chuyên viên, nâng cao hiệu quả đánh giákết quả thực hiện công việc, thay đổi chính sách thưởng, và một số giải pháp bổsung khác

6 Bố cục của đề tài

Luận văn bao gồm các chương sau:

- Phần mở đầu trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu, đối tượng, phạm vi,phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của đề tài, cấu trúc của đề tài

- Chương 1 giới thiệu tổng quan về hệ thống trả lương bao gồm các khái niệm,

cơ cấu tiền lương, hình thức trả lương, các yếu tố ảnh hưởng đến việc trả lương,các yêu cầu cơ bản của hệ thống trả lương

- Chương 2 trình bày thực trạng và đánh giá về hệ thống trả lương tại ngânhàng trên cơ sở khảo sát điều tra để thu thập ý kiến về sự hài lòng của công nhân viên,các cấp quản lí về hệ thống trả lương.

- Chương 3 trình bày các giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống trả lương

Chương 1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ HỆ THỐNG TRẢ

LƯƠNG 1.1 Khái niệm và cơ cấu tiền lương

1.1.1 Khái niệm

1.1.1.1 Tiền lương

Trong thực tế, khái niệm và cơ cấu tiền lương rất đa dạng ở các nước trên thếgiới Tiền lương có thể có nhiều tên gọi khác nhau như thù lao lao động, thu nhậplao động… Ở Nhật Bản hay Đài Loan, tiền lương chỉ mọi khoản thù lao mà côngnhân nhận được do làm việc; bất luận là dùng tiền lương, lương bổng, phụ cấp cótính chất lương, tiền thưởng, tiền chia lãi hoặc những tên gọi khác nhau đều làkhoản tiền mà người sử dụng lao động chi trả cho người lao động

Theo công ước số 95 (1949) về bảo vệ tiền lương của tổ chức lao động quốc

tế ILO có quy định: “Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi haycách tính thế nào, mà có thể được biểu hiện bằng tiền mặt và ấn định bằng thỏathuận giữa người sử dụng lao động và người lao động hoặc bằng pháp luật, phápquy quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợpđồng lao động viết hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phảithực hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm.”

Ở Việt Nam cũng có nhiều khái niệm khác nhau về tiền lương “Tiền lương là

số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vịthời gian (tuần, tháng, năm) Tiền lương thường được trả cho các cán bộ quản lý vàcác nhân viên chuyên môn kỹ thuật” (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm,

2012, Trang 170)

Dưới góc độ pháp lý, “Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao độngtrả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận Tiền lương bao gồmmức lương theo công việc hoặc theo chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổsung khác” (Khoản 1, Điều 90, Bộ Luật Lao Động số 10/2012/QH13)

Giờ đây, với việc áp dụng quản trị nhân lực bản chất của tiền lương đã thayđổi, quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động đã có những thay đổi

cơ bản Tiền lương không những chịu sự chi phối của các quy luật của cơ chế thịtrường hay luật pháp quốc gia mà còn được phân phối theo năng suất lao động, chấtlượng và hiệu quả công việc.

Hệ thống trả công của doanh nghiệp bao gồm các yếu tố vật chất và phi vậtchất (Xem Hình 1.1) Phạm vi nghiên cứu của đề tài chỉ nghiên cứu các yếu tố vậtchất Thù lao vật chất bao gồm lương cơ bản, phụ cấp, thưởng, phúc lợi (hệ thốngtrả lương) Trong đề tài này, các khái niệm hệ thống trả công hay hệ thống trảlương có thể được dùng thay đổi cho nhau

Hình 1.1 Sơ đồ cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp

Nguồn: Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, Trang 279

1.1.1.2 Lương tối thiểu

Tiền lương tối thiểu là khoản trả công theo giờ, tháng, hoặc năm thấp nhất màngười sử dụng lao động có thể trả cho người lao động Nói cách khác đây là khoảntiền thấp nhất mà người lao động nhận được khi bán sức lao động của mình chongười sử dụng lao động

Theo Bộ Luật Lao Động số 10/2012/QH13, “Mức lương tối thiểu là mức thấpnhất trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất, trong điều kiện lao độngbình thường và phải bảo đảm nhu cầu sống tối thiểu của người lao động và gia đìnhhọ”.

Mức lương tối thiểu có thể được quy định thống nhất trong cả nước hoặcphân biệt theo các vùng, các ngành Ở Việt Nam, mức lương tối thiểu chung ápdụng trong các quy định của luật trước đây được thay thế bằng mức lương cơ sở cóhiệu lực từ ngày 01/07/2013 với mức là 1.150.000 đồng, dùng làm căn cứ tính mứclương trong các bảng lương, phụ cấp và thực hiện các chế độ khác theo quy địnhcủa pháp luật (Theo Điều 3- Nghị định 66/2013/NĐ/CP ngày 27/06/2013 củaChính phủ quy định mức lương cơ sở đối với cán bộ, công chức, viên chức và lựclượng vũ trang)

Việc quy định mức tiền lương tối thiểu có ý nghĩa quan trọng đối với các bêntham gia quan hệ lao động và nhà nước

1.1.1.3 Lương danh nghĩa và lương thực tế

Tiền lương danh nghĩa là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người laođộng Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động và hiệuquả làm việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ, kinh nghiệm làm việctrong quá trình làm việc

Tiền lương thực tế là số lượng hàng hóa tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết

mà người lao động hưởng lương có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa của

họ Vậy tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộc vào tiền lương danh nghĩa mà cònphụ thuộc vào giá cả của các loại hàng hóa tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết

mà họ muốn mua Mối quan hệ giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tếđược thể hiện qua công thức: Wr= Wm/CPI

Trong đó: Wr: lương thực tế

Wm: lương danh nghĩaCPI: chỉ số giá tiêu dùng

1.1.2 Cơ cấu tiền lương

1.1.2.1 Lương cơ bản

“Lương cơ bản được trả cố định cho người lao động do đã thực hiện các côngviệc cụ thể Lương cơ bản được tính theo thời gian làm việc hoặc theo đơn giá sảnphẩm và không bao gồm các khoản được trả thêm như lương ngoài giờ, lương

khuyến khích” (Trần Kim Dung, 2011, Trang 276).

Lương cơ bản là một khái niệm tương đối vì nó không có định nghĩa rõ ràngtrong các văn bản luật Có thể hiểu lương cơ bản là mức lương ở doanh nghiệp hay

cơ quan với hệ số bằng 1 Thông thường đối với những nơi có thang bảng lương thìlương = lương cơ bản x hệ số

Đối với các doanh nghiệp quốc doanh hoặc các tổ chức hành chính sự nghiệp,lương cơ bản thường được tính theo các bậc lương trong hệ thống thang bảnglương của Nhà nước

1.1.2.2 Phụ cấp lương

Phụ cấp lương là tiền công trả thêm cho người lao động ngoài tiền lương cơbản Phụ cấp này nhằm bổ sung lương cho người lao động nhằm bù đắp cho họ khiphải làm việc trong những điều kiện khó khăn hoặc không ổn định như: phụ cấpđộc hại, nguy hiểm, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp làm ngoài giờ… Một số loại phụcấp như phụ cấp di chuyển, phụ cấp đi đường không phải là phụ cấp lương nênkhông phụ thuộc vào mức lương của người lao động

1.1.2.3 Tiền thưởng

Tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người laođộng căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hàng năm và mức độ hoàn thành côngviệc của người lao động

Chế độ tiền thưởng bao gồm những quy định bổ sung cho chế độ tiền lươngnhằm khuyến khích người lao động làm việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả,không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn, sức sáng tạo trong lao động

Các loại tiền thưởng phổ biến trong doanh nghiệp bao gồm các loại thưởng sau

-Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp: khidoanh nghiệp làm ăn đạt lợi nhuận cao, doanh nghiệp sẽ chia thêm một phần tiền lờidưới dạng tiền thưởng Hình thức thưởng này thường được chi vào cuối quý hoặcsau 6 tháng hoặc sau 1 năm hoạt động.

-Ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ

Các khoản phúc lợi mang ý nghĩa: bảo đảm cuộc sống cho người lao độngnhư hỗ trợ tiền mua nhà mua xe, khám chữa bệnh; tăng uy tín của doanh nghiệptrên thị trường, làm cho người lao động thấy phấn chấn từ đó giúp tuyển mộ vàmuốn gắn bó với doanh nghiệp hơn; góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinhthần cho người lao động, thúc đẩy nâng cao năng suất lao động; giảm bớt gánhnặng xã hội trong việc chăm lo cho người lao động như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm

y tế, bảo hiểm thất nghiệp

Tóm lại khi xác định cơ cấu tiền lương trong doanh nghiệp, cần quan tâm đến

cơ cấu quỹ thu nhập bao gồm tiền lương cơ bản - phụ cấp - thưởng - phúc lợi.Không thể thiếu phúc lợi Các chế độ phúc lợi hợp lý sẽ gắn chặt nhân viên vớicông ty, khai thác tối đa năng lực và sự cống hiến của họ Khi chủ doanh nghiệpgiải quyết hài hòa cơ cấu lương cơ bản - phụ cấp - thưởng - phúc lợi sẽ kích thíchngười lao động nhiệt tình sáng tạo trong công việc và trung thành với doanh nghiệp

1.2 Các hình thức trả lương

1.2.1 Trả lương theo thời gian

Tiền lương theo thời gian bao gồm: lương tháng, lương tuần, lương ngày,lương giờ Hình thức trả lương này thường áp dụng đối với những người làm côngtác quản lý, chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ, những người làm các công việc theodây chuyền công nghệ, máy móc thiết bị và những người làm các công việc mà trảlương thời gian có hiệu quả hơn các hình thức trả lương khác

-Lương tháng là tiền lương được tính và trả theo từng tháng Hình thức trảlương này được áp dụng rất phổ biến ở nước ta, nhất là đối với những người laođộng làm việc trong các cơ quan tổ chức

-Lương tuần là lương được trả cho cho một tuần làm việc được xác định trên

cơ sở tiền lương tháng nhân cho 12 tháng rồi chia cho 52 tuần

-Lương ngày là khoản tiền lương được tính và trả theo từng ngày Hình thứctrả lương này được áp dụng chủ yếu trong lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh.Tiền lương thời gian trả cho nhân viên thường được tính trên cơ sở số lượngthời gian làm việc và đơn giá tiền lương trong một đơn vị thời gian Hình thức trảlương theo thời gian có ưu điểm: Tính toán đơn giản, ổn định trong việc trả lương

và dự toán tiền lương của doanh nghiệp Nhưng lại có nhược điểm là mang tínhbình quân chủ nghĩa, không phản ánh rõ năng suất lao động khác nhau giữa nhữngngười cùng làm một việc

Trên thực tế các doanh nghiệp chủ yếu áp dụng hình thức trả lương này chủyếu là các doanh nghiệp Nhà nước và các doanh nghiệp có việc làm và kinh doanh

ổn định.

1.2.2 Trả lương theo nhân viên

Hình thức trả lương theo nhân viên được áp dụng khi các nhân viên có trình

độ lành nghề, kỹ năng khác nhau nhưng thực hiện cùng một loại công việc Theo đómỗi nhân viên sẽ được trả lương theo những kỹ năng mà họ đã được đào tạo, giáodục và sử dụng Ví dụ hai giao dịch viên của một ngân hàng cùng làm một côngviệc như nhau, nhưng nhân viên tốt nghiệp đại học sẽ được hưởng mức lương 8triệu, còn nhân viên chỉ tốt nghiệp cao đẳng sẽ được hưởng mức lương 6 triệu Khi

áp dụng hình thức trả lương này, doanh nghiệp có thể kích thích nhân viên nâng caotrình độ lành nghề và dễ dàng luân chuyển nhân viên từ công việc này sang việckhác Đối với nhân viên, nếu muốn tăng lương, tự bản thân họ phải cố gắng nângcao trình độ học vấn để có được các văn bằng chứng chỉ hay nâng cao trình độ lànhnghề cần thiết cho công việc

1.2.3 Trả lương theo kết quả thực hiện công việc

Trả lương theo kết quả thực hiện công việc, nhân viên được trả lương căn cứvào kết quả thực hiện công việc của họ với nhiều hình thức như trả lương theo sảnphẩm, trả lương theo doanh thu, khoán tiền lương theo nhóm

1.2.3.1 Hình thức trả lương theo sản phẩm

Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động theo sốlượng và chất lượng sản phẩm hoặc công việc đã hoàn thành Đây là hình thức trảlương gắn chặt năng suất lao động với thù lao lao động, có tác dụng khuyến khíchngười lao động nâng cao năng suất lao động góp phần tăng sản phẩm

Lương sản phẩm = Số lượng sản phẩm x Đơn giá sản

phẩm 1.2.3.2 Hình thức trả lương Lương khoán

Là hình thức trả lương khi người lao động hoàn thành một khối lượng công việc theo đúng chất lượng được giao

Lương = Mức lương khoán x % tỷ lệ hoàn thành công

việc 1.2.3.3 Lương/Thưởng theo doanh thu

Là hình thức trả lương, thưởng mà thu nhập người lao động phụ thuộc vàodoanh số đạt được theo mục tiêu doanh số và chính sách lương/thưởng doanh sốcủa công ty Hình thức này thường áp dụng cho nhân viên kinh doanh, nhân viênbán hàng… hưởng lương theo doanh thu Các hình thức lương thưởng theo doanhthu: lương/thưởng doanh số cá nhân; lương thưởng doanh số nhóm; các hình thứcthưởng kinh doanh khác như thu hồi tốt công nợ, phát triển thị trường…

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến việc trả lương

Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến việc trả lương của người lao động, tuy nhiên

có thể chia làm bốn nhóm cơ bản sau đây : Yếu tố từ bên ngoài xã hội; yếu tố thuộc

về tổ chức; yếu tố thuộc về công việc; yếu tố thuộc về cá nhân người lao động Cóthể tham khảo Hình 1.2 để thấy rõ hơn các yếu tố ảnh hưởng cụ thể trong mỗinhóm

Các yếu tố thuộc về công việc:

-Điều kiện làm việc

Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài:

-Thị trường lao động -Khu vực địa lý -Các mong đợi của xã hội, văn hóa phong tục

-Các tổ chức công đoàn -Luật pháp và các quy định, chính sách -Tình trạng của nền kinh tế

Tiền lương

Yếu tố thuộc về bản thân: -Mức độ hoàn thành công việc -Thâm niên công tác -Kinh nghiệm

-Sự trung thành của nhân viên -Tiềm năng phát triển

Các yếu tố thuộc về tổ

chức:

-Loại hình tổ chức -Lĩnh vực kinh doanh -Quy mô và hạ tầng cơ

sở vật chất -Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh

-Quan điểm, triết lý của

và duy trì nhân viên giỏi Sự thay đổi trong cơ cấu đội ngũ lao động , các chế định

về giáo dục và đào tạo cũng ảnh hưởng đến mức tiền lương trả cho nhân viên

- Sự khác biệt về tiền lương theo vùng địa lý mà tổ chức doanh nghiệp đang

cư trú Các điều kiện địa lý khó khăn nguy hiểm đương nhiên sẽ được hưởng mứclương cao hơn so với điều kiện bình thường

- Các mong đợi của xã hội, văn hóa, phong tục, tập quán: Các mong đợi của xã

hội, văn hóa, phong tục tập quán tại nơi doanh nghiệp đang kinh doanh cũng cầnđược lưu ý khi xác định mức tiền lương vì tiền lương phải phù hợp với chi phí sinhhoạt của vùng địa lý Thông thường cùng một ngành nghề, các doanh nghiệp ởthành thị có mức lương cao hơn các doanh nghiệp ở nông thôn

- Các tổ chức công đoàn: Công đoàn là tổ chức đại diện bảo vệ cho lợi ích củangười lao động Các cấp quản trị phải thảo luận với họ về các tiêu chí được sử dụng

để xếp cấp bậc lương; các mức chênh lệch về tiền lương; các hình thức chi lương,thưởng… Nếu doanh nghiệp được công đoàn hỗ trợ thì các kế hoạch và mục tiêukinh doanh dễ thành công hơn

- Luật pháp và các quy định của chính phủ: Yếu tố về luật pháp rất quan trọngtrong việc trả lương cho người lao động Các điều khoản về tiền lương tối thiểu,

lương ngoài giờ và các phúc lợi được quy định khá cụ thể theo từng thời kỳ trong

bộ luật Lao động đòi hỏi các tổ chức phải nghiêm chỉnh tuân thủ khi xác định cácmức tiền lương

- Tình trạng của nền kinh tế: Tình hình kinh tế đang hưng thịnh hay suy thoái

là nguyên dẫn đến doanh nghiệp sẽ tăng lương hay giảm lương cho nhân viên Đối vớinền kinh tế suy thoái nguồn cung về lao động tăng lên, tiền lương có xu hướng giảm.Ngược lại điều kiện nền kinh tế tăng trưởng thì việc làm được tạo ra và cầu về lao độnglại tăng lên và lương có xu hướng tăng để thu hút lao động

1.3.2 Yếu tố thuộc về tổ chức

- Tổ chức hoặc doanh nghiệp thuộc ngành sản xuất hoặc lĩnh vực sản xuất kinhdoanh nào Ở nước ta hiện nay, các doanh nghiêp thuộc ngành nghề dầu khí, hàngkhông, viễn thông… lương có xu hướng cao hơn những ngành nghề khác

- Doanh nghiệp có tổ chức công đoàn hay không

- Lợi nhuận và khả năng chi trả lương Doanh nghiệp hoạt động kinh doanhtốt, lợi nhuận cao đương nhiên sẽ trả lương cao hơn mức lương trung bình trên thịtrường của các doanh nghiệp cùng ngành nghề và ngược lại

- Quy mô của doanh nghiệp: doanh nghiệp với quy mô lớn mức lương sẽ khác

với doanh nghiệp có quy mô nhỏ.

- Trình độ trang bị kỹ thuật của doanh nghiệp: Tiên tiến, hiện đại hay lạc hậu

- Quan điểm, triết lý của tổ chức trong trả lương: Mục tiêu, chiến lược của tổchức trong từng thời kỳ là gì Doanh nghiệp muốn tự đặt ra mức lương hay theo cácmức lương trên thị trường Một số doanh nghiệp muốn đứng đầu trong việc trảlương để thu hút nhân tài, bởi vì họ tin tưởng rằng việc trả lương cao sẽ thu hút vàduy trì được những lao động giỏi nhất trên thị trường Ngoài ra, lương cao cũngkích thích nhân viên làm việc có hiệu suất cao, dẫn đến chi phí lao động trên mộtđơn vị sản phẩm/dịch vụ sẽ giảm

1.3.3 Yếu tố thuộc về công việc

Tính chất công việc là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến mứclương của nhân viên trong doanh nghiệp Mỗi một công việc cụ thể sẽ mang nhữngyếu tố đặc trưng riêng và các yêu cầu về công việc cần phải đáp ứng để thực hiệntốt công việc Các yếu tố thuộc về công việc được phản ánh qua các khía cạnh sauđây:

a Kiến thức kỹ năng:

- Yêu cầu về lao động trí óc hay lao động chân tay

- Sự phức tạp của công việc: Các công việc phức tạp đòi hỏi trình độ và kỹnăng cao mới có khả năng giải quyết được sẽ buộc phải trả lương cao Thông thườngcác công việc phức tạp gắn liền với những yêu cầu về đào tạo, kinh nghiệm cao và nhưvậy sẽ ảnh hưởng đến mức lương

- Yêu cầu về trình độ học vấn và đào tạo

- Yêu cầu các kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc

- Các phẩm chất cá nhân cần có

- Các kỹ năng cần thiết đối với công việc đảm nhận như: kỹ năng quản trị, kỹ năng giao tiếp, khả năng hòa đồng với người khác

- Các khả năng buộc phải có: khả năng sáng tạo, linh hoạt, tháo vát…

b Trách nhiệm đối với các vấn đề: tiền bạc, kiểm soát, lãnh đạo, quan hệ với cộng

đồng, khách hàng và các cơ quan tổ chức khác.

c Sự cố gắng: đó là những yêu cầu về thể lực, về trí óc, về khả năng chịu được áp

lực công việc cao

d Điều kiện làm việc: Điều kiện công việc không thuận lợi hoặc công việc với rủi

ro cao đòi hỏi doanh nghiệp sẽ phải trả mức lương cao hơn so với điều kiện bìnhthường Sự phân biệt đó để bù đắp những tốn hao sức lực và tinh thần cho ngườilao động cũng như động viên họ bền vững với công việc

1.3.4 Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động

Chính cá nhân người lao động là yếu tố tác động rất lớn đến việc trả lương.Mức tiền lương tùy thuộc vào kết quả thực hiện công việc, kinh nghiệm, thâm niêncông tác, tiềm năng phát triển, tính cách… của nhân viên

- Mức hoàn thành công việc

Thu nhập tiền lương của mỗi người còn phụ thuộc vào mức hoàn thành côngviệc của họ Cho dù năng lực là như nhau nhưng nếu mức độ hoàn thành công việc

là khác nhau thì tiền lương phải khác nhau Đó cũng là sự phản ánh tất yếu của tínhcông bằng trong chính sách tiền lương

- Kinh nghiệm: được coi như một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởngđến lương bổng của cá nhân Hầu hết các cơ quan tổ chức trên thế giới đều dựa vàoyếu tố này để tuyển chọn và trả lương

- Thâm niên công tác: ngày nay trong nhiều tổ chức yếu tố thâm niên có thểkhông phải là một yếu tố quyết định cho việc tăng lương Thâm niên chỉ là mộttrong những yếu tố giúp cho đề bạt, tăng thưởng nhân viên

- Sự trung thành: những người trung thành với tổ chức là những người gắn bólàm việc lâu dài với tố chức Trả lương cho sự trung thành sẽ khuyến khích nhân viên hếtlòng tận tâm vì sự phát triển của tổ chức Các tổ chức của người Hoa đề cao các giá trịtrung thành còn người Nhật đề cao giá trị thâm niên trong trả lương

khả năng thực hiện những công việc khó ngay, nhưng trong tương lai họ có tiềm

năng thực hiện được những việc đó Trả lương cho những tiềm năng được coi nhưđầu tư cho tương lai giúp cho việc giữ chân và phát triển tài năng cho tiềm năngcủa tương lai Do đó, những người trẻ tuổi như những sinh viên tốt nghiệp có thànhtích học tập tốt có thể được trả lương cao bởi vì họ có tiềm năng trở thành ngườiquản trị cấp cao trong tương lai.

1.4 Các yêu cầu cơ bản của hệ thống tiền lương

Một hệ thống tiền lương tốt sẽ duy trì đội ngũ hiện tại và đảm bảo đối xử côngbằng với tất cả mọi người, có tác dụng nâng cao năng suất và chất lượng lao động,giúp doanh nghiệp thu hút và duy trì được những nhân viên giỏi Các yêu cầu cơbản của hệ thống tiền lương như sau:

1.4.1 Thỏa mãn nhân viên

Tiền lương đóng vai trò đặc biệt quan trọng, quyết định trong việc ổn định vàphát triển kinh tế gia đình Tiền lương phản ánh giá trị sức lao động mà người laođộng đã bỏ ra Do đó trả lương phải đáp ứng được nhu cầu cơ bản của nhân viên thìmới thỏa mãn nhân viên Nếu tiền không đủ trang trải, mức sống của người laođộng bị giảm sút, họ phải kiếm thêm việc làm ngoài doanh nghiệp như vậy có thểlàm ảnh hưởng kết quả làm việc tại doanh nghiệp Ngược lại nếu tiền lương trả chongười lao động lớn hơn hoặc bằng mức lương tối thiểu thì sẽ tạo cho người laođộng yên tâm, phấn khởi làm việc, dồn hết khả năng và sức lực của mình cho côngviệc vì lợi ích chung và lợi ích riêng

1.4.2 Thu hút và duy trì nhân viên giỏi

a Thu hút nhân viên tài năng

Bất cứ một doanh nghiệp nào cũng mong muốn có được một nguồn nhân lựcchất lượng cao để tăng khả năng cạnh tranh và thích ứng với sự thay đổi của môitrường Thu hút được những người tài năng về làm việc cho tổ chức luôn là mộtmục tiêu hàng đầu trong chính sách nhân sự của các tổ chức Để thực hiện mục tiêunày tiền lương cũng chưa phải là yếu tố quyết định song nó luôn là yếu tố quantrọng hàng đầu giúp doanh nghiệp thực hiện mục tiêu của mình Các nghiên cứu cho

thấy, các doanh nghiệp trả lương cao hơn mức trung bình trên thị trường thườngthành công hơn trong kinh doanh, bởi họ thu hút được nguồn nhân lực tốt hơn, tạo

ra động lực mạnh hơn

b Duy trì được đội ngũ nhân viên giỏi

Sự thành công của tổ chức phụ thuộc rất lớn vào đội ngũ nhân viên, đặc biệt lànhững người tài năng Đội ngũ nhân viên giỏi giúp tổ chức duy trì thế cạnh tranh vàthậm chí họ có thể là những người tạo ra những bước đột phá cho sự phát triển củadoanh nghiệp Vì vậy, việc thu hút tài năng là chưa đủ mà tổ chức còn phải nhấnmạnh đến các giải pháp nhằm giữ chân đội ngũ nhân viên giỏi Nhất là, trong điềukiện cạnh tranh về nguồn nhân lực trên thương trường ngày càng trở nên gay gắt thìcác tổ chức luôn coi trọng việc bảo vệ nguồn tài sản quý báu của tổ chức mình.Ngày nay, tổ chức nào cũng muốn tạo ra được đội ngũ nhân viên giỏi và duytrì đội ngũ nhân viên này Duy trì đội ngũ nhân viên giỏi có thể được thực hiệnbằng nhiều giải pháp khác nhau, trong đó vai trò của tiền lương là hết sức đáng kể

1.4.3 Công bằng kích thích, động viên người lao động

Trả lương phải bảo đảm sự công bằng (trong nội bộ và công bằng với bênngoài)

Công việc ngang nhau, thì tiền lương như nhau Đây được coi là yêu cầu quantrọng nhất trong chính sách tiền lương Và cũng được coi là khó khăn nhất khi xâydựng một chính sách tiền lương Vấn đề không phải nhiều hay ít mà vấn đề là cócông bằng hay không Sự công bằng không chỉ với bên trong mà cả với bên ngoài.Bởi nhân viên không chỉ so sánh với bạn bè trong cùng một công ty mà họ còn sosánh với những người như họ đảm nhận những công việc giống họ ở các công tykhác

Người lao động mong sự công bằng trong tiền lương không những vì thu nhập

mà còn vì lòng tự trọng Họ cảm thấy bị xúc phạm khi kết quả làm việc của họ hơnmột số người nào đó (có thể là trong hoặc ngoài doanh nghiệp) mà vẫn phải chịumột mức lương thấp hơn Khi đó, họ sẽ thường cảm thấy khó chịu, bị ức chế và

chán nản, thậm chí từ bỏ doanh nghiệp Doanh nghiệp cần xem xét đánh giá côngviệc và nghiên cứu tiền lương trên thị trường để đảm bảo vấn đề trả lương côngbằng trong nội bộ và công bằng với thị trường bên ngoài.

Trả lương một cách hợp lý và khoa học sẽ là đòn bẩy quan trọng hữu ích nhằmkích thích người lao động làm việc hiệu quả Tiền lương phải tạo ra được niềm say

mê nghề nghiệp, khuyến khích người lao động không ngừng học tập văn hóa khoahọc kỹthuật, rèn luyện kỹ năng trong lao động sản xuất

1.4.4 Đảm bảo cạnh tranh với thị trường

Doanh nghiệp nên liên tục ra soát lại các mức lương của mình dựa trên cácmức lương của đối thủ cạnh tranh và dựa trên mức lương chuẩn trên thị trường.Điều này sẽ làm cho nhân viên hết băn khoăn xem mức lượng hiện tại của họ cócạnh tranh không, đồng thời còn giúp nhà quản trị tránh việc trả lương quá cao làmảnh hưởng đến khả năng tài chính của doanh nghiệp

1.4.5 Phù hợp với khả năng tài chính của doanh nghiệp

Trả lương theo cách nào cho hợp lý, hợp tình đối với lao động mà vẫn giữđược an toàn tài chính? Đó là điều không ít doanh nghiệp quan tâm, đặc biệt làtrong thời buổi giá cả leo thang hàng ngày

Đối với các doanh nghiệp, cần phải xác định rõ tiền lương trả cho lao độngđược coi là đầu tư hay chi phí Nếu xem tiền lương là một cách đầu tư, doanhnghiệp thường trả lương cơ bản cao để thu hút người có năng lực, giám sát và đánhgiá công việc rõ ràng và khách quan Cách này hiện vẫn ít thấy ở doanh nghiệp ViệtNam

Phần lớn các doanh nghiệp Việt Nam vẫn coi tiền lương là chi phí, họ thườngtrả lương cơ bản thấp để tìm giải pháp an toàn nếu năng suất lao động thấp Vớicách này, doanh nghiệp có thể an toàn về tài chính, tuy nhiên sẽ có nhiều hạn chế vìnhân viên sẽ thành cộng tác viên, thiếu gắn kết Cách này cũng khiến cho doanhnghiệp khó thu hút người giỏi

1.4.6 Tuân thủ luật pháp

Quốc gia nào cũng dùng luật pháp để can thiệp vào tiền lương với mục đíchbảo vệ lợi ích cho người lao động và cân bằng các mối quan hệ trong xã hội Điềunày buộc các nhà quản trị khi xây dựng chính sách tiền lương phải tuân thủ các quyđịnh của luật pháp liên quan đến tổ chức tiền lương Các vấn đề mà nhà làm lươngphải tính đến ở góc độ luật pháp có thể là: quy định về lương tối thiểu, quy định vềthời gian lao động, các khoản phụ cấp trong lương, các khoản phúc lợi xã hội nhưbảo hiểm xã hội, ốm đau, thai sản…

1.4.7 Thỏa mãn công đoàn

Những liên quan đến lợi ích của người lao động nói chung nên có sự tham giacủa công đoàn Điều đó thể hiện tính dân chủ và sự thỏa mãn của người lao động.Đồng thời có sự tham gia của công đoàn tạo ra những thuận lợi hơn khi triển khai hệthống tiền lương

Tóm tắt Chương 1: Trả lương đóng vai trò rất quan trọng trong mỗi doanhnghiệp Chương cơ sở lý thuyết đề cập đến các đến cơ cấu hệ thống trả lương, hìnhthức trả lương, các yếu tố ảnh hưởng đến việc trả lương, các yêu cầu cơ bản của hệthống trả lương Các yêu cầu cơ bản của hệ thống trả lương gồm: sự thỏa mãn nhânviên; thu hút và duy trì nhân viên giỏi; công bằng kích thích, động viên người laođộng; đảm bảo cạnh tranh với thị trường; phù hợp với khả năng tài chính của doanhnghiệp; tuân thủ luật pháp; thỏa mãn công đoàn Thông qua việc phân tích các yêucầu cơ bản này có thể đánh giá phần nào hiệu quả của hệ thống trả lương của doanhnghiệp

Chương 2 THỰC TRẠNG HỆ THỐNG TRẢ LƯƠNG TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM

2.1 Giới thiệu chung về Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Thành lập ngày 26/4/1957 với tên gọi là Ngân hàng Kiến thiết Việt Nam

-Từ 1981 đến 1989: Mang tên Ngân hàng Đầu tư và Xây dựng Việt Nam

-Từ 1990 đến 27/04/2012: Mang tên Ngân hàng Đầu tư và Phát triển ViệtNam (BIDV)

-Từ 27/04/2012 đến nay: Chính thức trở thành Ngân hàng TMCP Đầu tư vàPhát triển Việt Nam (BIDV) với mục tiêu hoạt động xuyên suốt của BIDV là tối đahóa, gia tăng lợi ích cho các cổ đông, tích lũy đầu tư cho phát triển, góp phần thựchiện các chính sách tiền tệ quốc gia, nhằm phục vụ phát triển kinh tế đất nước Việcchuyển đổi hình thức sở hữu đã kéo theo nhiều thay đổi quan trọng trong mô hình tổchức, hoạt động kinh doanh, quản trị điều hành… trong những năm đầu sau cổ phầnhóa và ít nhiều cũng có thể ảnh hưởng tới người lao động

-Trụ sở chính: Tháp BIDV, 35 Hàng Vôi, quận Hoàn Kiếm, Hà Nội

-Điện thoại: 04.2220.5544

2.1.2 Đặc điểm hoạt động

Tầm nhìn: Trở thành Ngân hàng có chất lượng, hiệu quả, uy tín hàng đầu tại

Việt Nam

Sứ mệnh: BIDV luôn đồng hành, chia sẻ và cung cấp dịch vụ tài chính – ngân

hàng hiện đại, tốt nhất cho khách hàng; cam kết mang lại giá trị tốt nhất cho các cổđông; tạo lập môi trường làm việc chuyên nghiệp, thân thiện, cơ hội phát triển nghềnghiệp và lợi ích xứng đáng cho mọi nhân viên; và là ngân hàng tiên phong tronghoạt động phát triển cộng đồng

Nhân lực: Hơn 18.000 cán bộ, nhân viên là các chuyên gia tư vấn tài chính

được đào tạo bài bản, có kinh nghiệm được tích luỹ và chuyển giao trong hơn nửathế kỷ BIDV luôn đem đến cho khách hàng lợi ích và sự tin cậy

Cam kết:

- Với khách hàng: BIDV cung cấp những sản phẩm, dịch vụ ngân hàng có chấtlượng cao, tiện ích nhất và chịu trách nhiệm cuối cùng về sản phẩm dịch vụ đã cungcấp

- Với các đối tác chiến lược: Sẵn sàng “Chia sẻ cơ hội, hợp tác thành công”

- Với Cán bộ Công nhân viên:Luôn coi con người là nhân tố quyết định mọithành công theo phương châm “mỗi cán bộ BIDV là một lợi thế trong cạnh tranh”

về cả năng lực chuyên môn và phẩm chất đạo đức

Khách hàng:

- Doanh nghiệp: có nền khách hàng doanh nghiệp lớn nhất trong hệ thống các

Tổ chức tín dụng tại Việt Nam bao gồm các tập đoàn, tổng công ty lớn; các doanh nghiệpvừa và nhỏ

- Định chế tài chính: BIDV là sự lựa chọn tin cậy của các định chế lớn như World Bank, ADB, JBIC, NIB…

- Cá nhân: Hàng triệu lượt khách hàng cá nhân đã và đang sử dụng dịch vụ củaBIDV

- Là sự lựa chọn, tín nhiệm của các tổ chức kinh tế, các doanh nghiệp và cá nhân trong việc tiếp cận các dịch vụ tài chính ngân hàng

- Được cộng đồng trong nước và quốc tế biết đến và ghi nhận như là một trong những thương hiệu ngân hàng lớn nhất Việt Nam

- Là niềm tự hào của các thế hệ CBNV và của ngành tài chính ngân hàng trong

55 năm qua với nghề nghiệp truyền thống phục vụ đầu tư phát triển đất nước

2.1.3 Cơ cấu tổ chức hệ thống BIDV

Hệ thống BIDV bao gồm các khối liên doanh, khối đơn vị sự nghiệp, văn

phòng đại diện, các công ty con, trụ sở chính, chi nhánh và sở giao dịch

Tại trụ sở chính, hiện nay BIDV đã triển khai mô hình tổ chức cơ bản phù hợp

với thông lệ và quy định của pháp luật, bao gồm:

-Đại hội đồng cổ đông, Ban kiểm soát trực thuộc Đại hội đồng cổ đông

-Hội đồng quản trị

-Ban Tổng giám đốc và Kế toán trưởng

Hình thành các khối chức năng rõ ràng (cụ thể là 07 khối), đảm bảo sự phân

tách giữa “Front Office” và “Back Office”

-Các Khối kinh doanh (Front Office) bao gồm: Khối Ngân hàng bán buôn,

Khối bán lẻ và mạng lưới, Khối kinh doanh vốn và tiền tệ

-Các Khối Back Office/ Hỗ trợ bao gồm: Khối quản lý rủi ro, Khối tác nghiệp,

Khối tài chính-Kế toán, Khối hỗ trợ

Việc phân tách nhiệm vụ là cần thiết bất kể ngân hàng thuộc loại nào hay hoạt

động trong môi trường như thế nào Front Office, Back Office, các chức năng rủi ro

và tài chính cần được phân tách một cách nghiêm ngặt

Tại chi nhánh, cấp cao nhất là Ban giám đốc Cơ cấu tổ chức chi nhánh

được phân chia thành năm khối như Hình 2.1

BAN GIÁM ĐỐC KHỐI QUAN

Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức chi nhánh

2.2 Thực trạng hệ thống trả lương tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam

2.2.1 Cơ cấu tiền lương

2.2.1.1 Lương cơ bản

Khái niệm lương cơ bản theo nghiên cứu ở chương 1 được hiểu là số tiền trả

cố định cho người lao động do đã thực hiện các công việc cụ thể Đối với BIDV,khái niệm này được hiểu là tiền lương hàng tháng mà người lao động nhận được

Và lương hàng tháng của người lao động tại BIDV lại bao gồm lương cơ bản vàlương vị trí Trong đó:

Lương cơ bản = (Hcb + Hpc) x Lmin

- Hcb: là hệ số lương cấp bậc theo Nghị định 205/2004/NĐ-CP

- Hpc: là tổng hệ số phụ cấp lương (nếu có) của người lao động

- Lmin: là mức lương tối thiểu chung theo quy định của nhà nước

Lương vị trí = Hvt x Lmin x Hkd x Hxl

- Hvt: là hệ số lương vị trí công việc của người lao động

- Lmin: là mức lương tối thiểu chung theo quy định của nhà nước

- Hkd: là hệ số lương kinh doanh của đơn vị

- Hxl: là hệ số xếp loại của người lao động trong kỳ

+Hoàn thành Xuất sắc (A*) là 1,1

+Hoàn thành Tốt (A): 1,05

+Hoàn thành nhiệm vụ (B): 1,0

+Không hoàn thành nhiệm vụ: được phân thành hai trường hợp:

 Nếu do nguyên nhân khách quan thì hệ số là 0,8,

 Nếu do nguyên nhân chủ quan thì hệ số 0,5 a Đối với phần lương cơ bản (tại BIDV):

Sau khi đã thực hiện cổ phần hóa, BIDV vẫn tiếp tục vận dụng thang, bảng lương,chế độ phụ cấp lương theo Nghị định 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 làm cơ sở chitrả lương cơ bản và thực hiện các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,

bảo hiểm thất nghiệp, chi trả chế độ, trợ cấp (trợ cấp khi nghỉ hưu, thôi việc, mấtviệc làm…) đối với người lao động trong hệ thống BIDV Ngoài ra BIDV còn ápdụng mức lương cơ sở 1.150.000 đồng để làm căn cứ tính toán, thực hiện chi trảlương (lương cơ bản, lương vị trí), các khoản phụ cấp lương, các các chế độ kháccho người lao động theo quy định của nhà nước kể từ ngày 01/07/2013.

Ví dụ như trường hợp chuyên viên Quan hệ khách hàng Nguyễn Văn A, trình

độ Đại học mới tuyển vào ngân hàng, hiện công tác tại phòng Khách hàng Doanhnghiệp, vào ngân hàng tháng 01/2014, tính đến tháng 10/2014, mức lương cơ bảnlà: Lcb = 2.34 x 1.150.000 đồng = 2.691.000 đồng

b Đối với phần lương vị trí (tại BIDV)

Việc thực hiện chi trả lương vị trí theo hệ số xếp loại (Hxl) của người laođộng cơ bản đã góp phần tạo động lực để người lao động phấn đấu và nâng cao hiệuquả công việc Tuy nhiên công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của ngườilao động chưa thực sự khách quan và khoa học

Ngoài ra đối với hệ số lương vị trí (Hvt) như đang áp dụng hiện nay tại BIDVvẫn chưa được thỏa đáng đối với một số bộ phận chuyên viên

Toàn bộ các vị trí công việc trong hệ thống được áp vào 20 cấp lương Việc xếpcấp lương vị trí theo Quy chế tiền lương 858/QĐ-HĐQT (bắt đầu từ 1/7/2012), chi tiếtxem tại Phụ lục 3: Bảng xếp cấp lương các vị trí công việc trong toàn hệ thống Độgiãn cách giữa 02 cấp lương liền kề của mỗi bảng lương trong khoảng từ 15-25% Căn

cứ để xếp cấp lương là căn cứ vào mô tả công việc của các vị trí chức danh, tỷ lệ củatừng cấp lương theo kết quả xếp cấp/hạng của đơn vị Số lượng bậc lương được xácđịnh cho từng cấp lương và tùy thuộc vào tính đa dạng của công việc đòi hỏi nhiều cấp

độ trong từng cấp lương Khoảng cách giữa các bậc lương liền kề đủ lớn để tác độngkhuyến khích người lao động nâng cao trình độ, kỹ năng nghiệp vụ để hoàn thành tốtnhiệm vụ được giao Nhân viên khi mới tuyển vào ngân hàng thường được xếp vàobậc 1 ứng với cấp lương của từng chức danh công việc

cụ thể (Tham khảo Bảng 2.2: Bảng hệ số tiền lương vị trí) Thời gian và tiêu chuẩn

để xét nâng 1 bậc lương là khá dài và điều kiện khó thực hiện

(Nguồn: Quyết định số 858 /QĐ-HĐQT ngày 29 tháng 06 năm 2012 của HĐQT v/v

ban hành Quy chế tiền lương)

Chẳng hạn, chuyên viên quan hệ khách hàng Nguyễn Văn A như trên sẽ được xếp cấp lương là cấp 5, bậc lương là bậc 1 (do mới tuyển vào làm việc trong thời

hạn 1 năm) tương ứng với hệ số lương vị trí là 2.16; xếp loại thi đua trong kỳ làloại B (Hxl= 1) Nhân viên A hiệ công tác tại BIDV – Chi nhánh Nam Sài Gòn với

hệ số lương kinh doanh của chi nhánh là Hkd = 2 Do đó, nhân viên A sẽ đượchưởng phần lương vị trí tương ứng với vị trí công việc của mình là:

Hiện nay tại BIDV đang áp dụng một số loại phụ cấp ngoài tiền lương nhằm

bù đắp và hỗ trợ thêm chi phí cho công nhân viên như sau:

a Phụ cấp chức vụ

Cán bộ được bổ nhiệm giữ chức danh lãnh đạo nào thì hưởng mức phụ cấpchức vụ theo chức danh lãnh đạo đó; nếu một người giữ nhiều chức danh lãnh đạokhác nhau thì hưởng mức phụ cấp chức vụ của chức danh lãnh đạo cao nhất

Mức phụ cấp: Tính trên lương tối thiểu theo quy định của nhà nước hiện nay

Hệ số phụ cấp tùy theo hạng của từng chi nhánh, tham khảo Bảng 2.2 như sau:

Bảng 2.2: Hệ số phụ cấp chức vụ

Hạng đặc biệt Hạng 1 Hạng 2 Hạng 3

(Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính)

Ví dụ Trưởng phòng Giao dịch khách hàng Chi nhánh Nam Sài Gòn (xếp hạng 2)

Bảng 2.3 Hệ số phụ cấp trách nhiệm

Giao dịch viên có giao dịch trực tiếp bằng tiền mặt 0.2

Thủ quỹ chi tiêu nội bộ, tổ trưởng, lái xe chở tiền 0.1

Bảng 2.4 Hệ số phụ cấp độc hại

Thủ kho tiền, thủ quỹ, thủ kho kiềm ngân, cán bộ điện 0.2

toán, giao dịch viên trực tiếp giao dịch tiền mặt

(Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính)

Như vậy, một nhân viên làm vị trí giao dịch viên có trực tiếp giao dịch tiềnmặt sẽ được hưởng đồng thời 2 loại phụ cấp là phụ cấp trách nhiệm và phụ cấp độchại với mức phụ cấp là: (0.25+0.2) x 1.150.000 = 517.000 đồng.

Các chế độ phụ cấp như trên tại BIDV đảm bảo mục tiêu khuyến khích, hỗ trợnhân viên BIDV làm việc ở những vị trí khó khăn, độc hại Nhờ có thêm phần phụ cấpnày đã bù đắp được hao phí lao động chưa tính đến trong tiền lương của BIDV

2.2.1.3 Tiền thưởng

Bên cạnh tiền lương, người lao động được trả tiền thưởng như sau:

-Khen thưởng từ quỹ khen thưởng, phúc lợi tương ứng quỹ lương vị trí củađơn vị do chi nhánh chủ động chi trả

-Khen thưởng kinh doanh trực tiếp, khen thưởng hoàn thành kế hoạch: chinhánh thực hiện chi trả cho người lao động theo tiêu chí, quy định của Trụ sở chínhban hành

Cụ thể các loại tiền thưởng đang được áp dụng tại BIDV như sau:

a Tiền thưởng kích thích cá nhân

Đối với mỗi kỳ đánh giá tổng kết thực hiện kết quả hoạt động kinh doanh củatoàn hệ thống vào các thời điểm 30/06 hoặc 31/12 hàng năm, BIDV đều thực hiệnchi thưởng cho tất cả các cá nhân với mức chi cụ thể như sau:

- Đối với đơn vị xếp loại hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ: 3.500.000đ/người;

- Đối với đơn vị xếp loại hoàn thành tốt nhiệm vụ: 3.000.000đ/người;

- Đối với đơn vị xếp loại hoàn thành nhiệm vụ: 2.500.000đ/người;

-Đối với đơn vị xếp loại chưa hoàn thành nhiệm vụ hỗ trợ: 1.700.000đ/người; Mặc dù với mức chi như vậy chưa phải là số tiền lớn để đáp ứng hết nhu cầumong đợi của cán bộ công nhân viên nhưng cũng đã góp phần động viên khuyến khích toàn thể người lao động làm việc với thái độ tích cực hơn

b Tiền thưởng kích thích nhóm

Định kỳ hàng quý, sau khi có kết quả đánh giá xếp hạng thi đua đối với các nhóm, phòng ban, các chi nhánh đều thực hiện chi thưởng cho tập thể phòng đạt

danh hiệu phòng xuất sắc hay hoàn thành tốt nhiệm vụ với mức chi 2 triệuđồng/phòng.

c Tiền thưởng ở cấp độ doanh nghiệp có tính khuyến khích cá nhân và nhóm

Đối với một số hoạt động kinh doanh, chẳng hạn như đối với hoạt động ngân

hàng bán lẻ (hoạt động tín dụng bán lẻ, hoạt động huy động vốn dân cư, hoạt độngdịch vụ bán lẻ), Hội sở chính đều có những khoản thưởng để biểu dương, khuyếnkhích lãnh đạo, nhân viên làm việc năng nổ, cung cấp những dịch vụ tốt nhất chokhách hàng Căn cứ kết quả thực hiện của các chi nhánh trên toàn hệ thống và căn

cứ danh sách cá nhân khen thưởng do các chi nhánh đề cử, BIDV đều thực hiệnviệc chi thưởng đối với những thành tích này Ví dụ cụ thể mức thưởng trong năm

2013 đối với hoạt động kinh doanh bán lẻ như sau:

Bảng 2.5 Thưởng hoạt động kinh doanh bán lẻ

Chi nhánh có hoạt động bán lẻ hiệu quả nhất toàn hệ thống 150 triệu đồngGiám đốc điều hành kinh doanh bán lẻ điển hình xuất sắc 40 triệu đồngtoàn hệ thống

Cán bộ bán sản phẩm tín dụng bán lẻ tốt nhất 10 triệu đồng

(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính) 2.2.1.4 Phúc lợi

Ngoài các khoản lương thưởng, BIDV áp dụng chế độ phúc lợi bao gồm phúclợi bắt buộc như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, chế độ nghỉphép, nghỉ việc riêng có hưởng lương theo quy định của pháp luật Ngoài ra, BIDVcòn áp dụng chế độ phúc lợi tự nguyện nhằm đảm bảo cuộc sống cho người laođộng như:

- Hàng năm, BIDV tổ chức tiệc tất niên cho toàn bộ nhân viên

- BIDV có phần thưởng là phiếu mua hàng ở nhà sách cho con của cán bộ nhânviên BIDV khi đạt danh hiệu học sinh giỏi cấp trường với trị giá 200,000

đồng/học sinh

- BIDV tổ chức các buổi vui chơi, giao lưu cho con của cán bộ nhân viên nhânngày quốc tế thiếu nhi

- Dịp tết trung thu, mỗi cán bộ nhân viên BIDV đều được tặng 1 hộp bánh trung thu trị giá 500,000 đồng

- Quà tặng nhân ngày phụ nữ Việt nam và ngày Quốc tế phụ nữ: 500,000đồng/người/lần

- Trợ cấp tiền trang phục mỗi năm cho mỗi nhân viên là 5,000,000 đồng

- Quà tết mỗi năm thường là phiếu mua hàng của Coopmart, giá trị 500.000đồng Đầu năm, mỗi nhân viên được lì xì tết 500,000 đồng/người

- Người thân của người lao động mất, chi nhánh cử đại diện đi viếng khi ông

bà nội ngoại của người lao động mất là 500,000 đồng/lần; tứ thân phụ mẫu, Anh, chị emruột, con cái của người lao động là 1,000,000 đồng/lần

- Khi người lao động bị ốm đau, chi nhánh cử đại diện đi thăm hỏi là 500,000đồng/lần

- Người lao động sinh con, thăm hỏi là 500,000 đồng/lần

- Người lao động kết hôn thì công ty mừng 2,000,000 đồng/lần

- Công ty phụ cấp tiền cơm trưa cho nhân viên với mức giá là 680,000đồng/tháng

- Chế độ công tác phí dành cho khối quan hệ khách hàng là 400,000đồng/tháng

- Các chi nhánh tự tổ chức đi du lịch cho cán bộ công nhân viên công ty mỗinăm một lần với các chuyến đi từ 2 ngày trở lên với mức chi phí trung bình5triệu/năm tùy theo kết quả kinh doanh của mỗi năm

- Mỗi năm ít nhất một lần tổ chức khám sức khoẻ cho người lao động để phânloại sức khoẻ làm căn cứ sử dụng hợp lý người lao động Việc khám sức khoẻ phải do tổchức y tế có thẩm quyền thực Ngoài ra, lao động nữ còn được thêm 1 lần

khám định kỳ hàng năm ngoài lần khám tổng quát trên