Hoàn thiện hệ thống trả công lao động cho bộ phận bán hàng tại công ty TNHH lotte việt nam

Giới thiệu lý do chọn đề tài: Trả công lao động là một chức năng quản trị nguồn nhân lực, giải quyết t hứ Trả công lao động nhằm hướng đến thu hút nhân viên, duy trì nhữngnhân vi n giỏi,

NGUYỄN HỮU QUÝ

HOÀN THIỆN HỆ THỐNG TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG CHO BỘ PHẬN BÁN HÀNG TẠI CÔNG TY TNHH

LOTTE VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS TRẦN KIM DUNG

Lời cam đoan

Mục lục

Danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt

Danh mục các bảng

Danh mục các hình vẽ, đồ thị

MỞ ĐẦU 1

Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ H TH TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG CHO BỘ PHẬ BÁ HÀ 4

1.1 Khái niệm và đặc trưng trả công lao động cho bộ phận bán hàng 4

1.1.1 Khái niệm trả công lao động 4

1.1.2 Quy trình bán hàng và vai trò của nhân lực bán hàng 4

1.1.3 Đặc trưng nhân lực bán hàng 6

1.1.4 Hình thức tiền lương chi trả cho nhân lực bộ phận bán hàng 7

1.2 Cơ cấu hệ thống trả công lao động cho bộ phận bán hàng 7

1.2.1 Lương cứng 7

1.2.2 Lương hiệu quả 8

1.2.3 Tiền thưởng 9

1.2.4 Phúc lợi 9

1.3 Các yếu tố khi ây ựng hệ thống trả công lao động cho ho t động bán hàng 10

1.3.1 T ng th lao ự kiến chi trả cho m i vị tr 10

1.3.2 Cơ cấu trả lương và đòn b y k ch th ch 11

1.3.3 Ti u ch và t tr ng của ti u ch đ đo lường kết quả 13

1.3 Phân b ch tiêu 13

1.4 Y u c u của hệ thống trả công lao động cho bộ phận bán hàng 19

1 .1 T nh thống nhất so với chiến lược kinh oanh 20

1 .2 T nh ph hợp với động cơ thúc đ y đội ngũ bán hàng 21

1 .3 Kết quả đ t được đối với công ty và đội ngũ bán hàng 22

1 T nh đ y đủ 24

1 T nh đảm bảo 24

1 T nh cân bằng 25

1.5 Quy trình nghi n cứu đánh giá hệ thống trả công lao động cho bộ phận bán hàng 26

Chương 2: THỰC TRẠ H TH TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG CH BỘ PHẬ BÁ HÀ TẠI CÔ TYT HHL TT I T M 29

2.1 T ng quan về công ty TNHH L TT iệt am 29

2.2 Thực tr ng hệ thống trả công lao động cho bộ phận bán hàng t i công ty T HHL TT iệt am 31

2.2.1 Cơ cấu hệ thống trả công lao động cho bộ phận bán hàng t i công ty T HHL TT iệt am 31

2.2.2 Các yếu tố của hệ thống công lao động cho bộ phận bán hàng t i công ty T HH L TT iệt am 35 2.2.3 Đánh giá hệ thống trả công lao động cho bộ phận bán hàng t i công

am 69

3.2 iải pháp hoàn thiện hệ thống trả công lao động cho bộ phận bán hàng t i công ty T HH L TTiệt am 70

3.2.1 ây ựng cơ cấu lương cứng và lương hiệu quả hợp lý 70

3.2.2 ây ựng ch nh sách khoán ph n lương hiệu quả theo doanh thu 74 3.2.3 Thưởng t ch lũy cả năm thay cho thưởng quý 79

3.2.4 ây ựng các ti u ch đánh giá kết quả công việc h trợ việc thực hiện mục ti u chiến lược 81

3.2 ây ựng ch nh sách ưu đ i cho nhân vi n mới 84

3.3 Đánh giá mức độ ưu ti n của giải pháp 86

KẾT LUẬN 88

TÀI LI U THAM KHẢ

PHLC

ếế33

5 K

ưư

MỞ ĐẦU

1 Giới thiệu lý do chọn đề tài:

Trả công lao động là một chức năng quản trị nguồn nhân lực, giải quyết

t hứ Trả công lao động nhằm hướng đến thu hút nhân viên, duy trì nhữngnhân vi n giỏi, kích thích động viên nhân viên, bảo đảm hi q ả về chi phí và đ pứng các y ầ pháp lu t

Đối với người l động, lương ó v i trò đảm bả nh ầ ộ sống; đối với

nh nghi p, hi phí lương hiếm từ 25% đến 80% gi th nh sản phẩm, vi xđịnh mứ lương, h trả lương không hỉ ảnh hư ng đến hi phí nh nghi p

v m òn t động đến tính th hút, y trì, kh yến khí h nh n vi n một nhnghi p Ng y n y, ng ồn nh n lự đư đ nh gi l ng ồn lự q n trọng nhất h

sự ph t triển đối với ông ty, đặ bi t đối với ng nh h ng ti ùng nh nh, nh n lự

l một tr ng yế tố q yết định đến th nh ông ông ty, tr ng đó bộ ph n bánhàng, hiếm từ 70% đến 90% nh n lự ó v i trò vô ùng q n trọng tr ng vi đưsản phẩm đến kh h h ng v m ng lại nh số h ng ng y h ông ty Khi nềnkinh tế từ t p tr ng b ấp h yển s ng nền kinh tế thị trường năng động, ùng với

vi gi nh p WTO v hính s h th hút đầ tư nướ ng i đã tạ nh ầ vi làm

ng y ng lớn, thị trường l động ng y ng ph t triển v năng động, người lđộng ng y ng ó nhiề thông tin v l i thế tr ng vi tìm kiếm nơi l m vi phù

h p với bản th n, đối với nh n lự b n h ng, ó đặ trưng th y đ i nơi l m vinhiề hơn đối tư ng l động kh Vi th hút ng ồn nh n lự bán hàng ó hất

lư ng, y trì q n h bền vững với họ, kí h thí h họ tăng năng sất , có hi

q ả về mặt hi phí l vấn đề đặt r h ng đầ đối với nh nghi p ngành hàngtiêu dùng nhanh Để đạt đư m ti đó, nh nghi p phải x y ựng đư hthống trả ông l động hi q ả h l động bộ ph n b n h ng ông ty TN

tt Vi t N m l ông ty h y n về sản x ất v kinh nh b nh k th ộ ng nhhàng tiêu dùng nhanh, ó số lư ng l động lớn 700 người , tr ng đó bộ ph n b n

h ng hiếm 75% nh n lự ông ty, hiếm hơn 70% hi phí lương, đ ng gặp khó

khăn tr ng vi th hút v y trì nh n vi n bộ ph n vì th nh p không đ pứng đư m ng đ i v không ạnh tr nh s với ông ty kh , chính sách lươngchư tạ động lự h họ tr ng vi tăng nh số, ông ty q ản lý q ỹ lương hư

hi q ả Vi h n thi n h thống trả ông hi n tại h bộ ph n b n h ng không

hỉ giúp ông ty tăng sự ạnh tr nh tr n thị trường l động m òn giúp ông ty đạt

đư m ti kinh nh mình một nh n vi n h y n về hính s h v tiềnlương, t giả m ng m ốn v n ng kiến thứ đã họ để góp phần v sự ph t triểnông ty Chính vì những lý do trên, tác giả đã họn đề tài “Hoàn thi n h thốngtrả công lao động h bộ ph n b n h ng tại Công ty TNHH Lotte Vi t N m để làm

lu n văn cao họ mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài đư thực hi n nhằm:

- Phân tích, đ nh giá, xác định đư các vấn đề c h thống trả công thù lao

v t hất h bộ ph n b n h ng tại Công ty TNHH Lotte Vi t N m

- Đưa ra các giải pháp hoàn thi n h thống trả công thù l v t hất h bộ ph n

4 Đối tượng nghiên cứu

Đối tư ng nghi n ứ l h thống trả ông l động khí ạnh v t hất đối với

bộ ph n b n h ng ông ty TN OTT Vi t N m

Đề tài sử d ng phương pháp nghiên cứu định tính kết h p với phương pháp

nghiên cứ định lư ng Phương pháp nghiên cứu định tính đư sử ng trong phỏngvấn thu th p ý kiến các cấp quản lý bộ ph n b n h ng, cán bộ nhân sự về h thốngtrả công đến công tác quản lý; phỏng vấn ý kiến c Ban Giám đố để đ nh gi tầmquan trọng, mức độ nghiêm trọng các vấn đề h thống trả công h bộ ph n b n

hàng và thứ tự ưu tiên, tính khả thi các giải pháp Phương pháp nghiên cứu định

lư ng đư sử ng tr ng khả s t, điề tra để thu th p ý kiến về sự hài lòng c nhânviên, các cấp q ản lý bộ ph n b n h ng về h thống trả công thông qua bảng câuhỏi khảo sát nhằm phân tích, đ nh giá, xác định các vấn đề c a h thống trả công vàđưa ra các giải pháp hoàn thi n h thống trả công lao động Bảng câu hỏi đư thiết kếdựa trên bảng câu hỏi PS mứ độ thỏ mãn về tiền lương điề chỉnh Heneman

và Swchab (1985), tham khả bảng câu hỏi c vis, 200 th ộ T p đ n V lit s

hi tiết q trình nghi n ứ đư thể hi n m 5

Đề tài nghiên cứu có ý nghĩ thực tiễn đối với ông ty TN OTT Vi tNam nói riêng và các doanh nghi p sản xuất kinh nh ng nh h ng ti ùng nh nhnói chung trong quá trình xem xét, đ nh giá và hoàn thi n h thống trả công nhằm thhút, y trì, động vi n năng s ất l động h đội ng b n h ng ông ty, hi q ả

về mặt hi phí v đ p ứng y ầ ph p l t Vì v y, đề tài có thể đư ứng ng

để hoàn thi n h thống trả công lao động tại ông ty TN OTT Vi t N m và cóthể v n ng cho các ông ty sản x ất kinh nh ng nh h ng ti ùng nh nh muốnhoàn thi n h thống trả công lao động

Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ HỆ THỐNG TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG CHO

c mình Trả công lao động có ý nghĩ quan trọng đối với mỗi doanh nghi p Đây

có thể l một động lực kích thích người lao động làm vi hăng hái, tích cực nhưng

ng ó thể là một nguyên nhân gây nên tình trạng bất mãn, nghỉ vi tại công ty TrầnKim Dung, 2011)

1.1.2 Quy trình bán hàng và vai trò của nhân lực bán hàng

Để x y ựng h thống trả ông l

ông vi b n h ng, q y trình nó v

q yết định m h ng kh h h ng, từ đó s h p

với từng vị trí

động phù h p, người thiết kế phải hiể r

v i trò từng ông vi b n h ng đối với

Thông thường, bộ ph n m rk ting s ó nhi m v tạ nh ầ q vi q ảng

, q n h kh h h ng, triển lãm thương mại, tiếp thị Tr ng một số trường h p, bộ

ph n b n h ng tạ r nh ầ h kh h h ng tư vi t yển nh n vi n thời v ph t q

kh yến mãi, h ng ùng thử

Bước Nh n ạng người m

Bộ ph n b n h ng ó tr h nhi m nh n ạng người m – những người đư r

q yết định m h ng hi b n những sản phẩm v ị h v phứ tạp, vi nh n ạngngười m ự kì khó khăn, đó ó nhiề ộ đ tạ h ấn l y n để nh n vi n b n

h ng nh n ạng đúng người đư r q yết định m h ng một số ông ty, vi nh nạng đ l người m l tr h nhi m bộ ph n m rk ting khi bộ ph n n y điề tr

kh h h ng tiềm năng q m il, đi n th ại

bộ ph n kh T y nhi n, kh h h ng s li n lạ với người b n h ng để kiểm tr vi

h ng đư gi h ặ ị h v đư ng ấp một h đầy đ h ặ ó vấn đề xảy rđối với h ng hó h ặ ị h v

Bước ạt động s b n h ng v ng ấp ị h v

Vi hăm só kh h h ng s khi b n h ng h ặ ng ấp ị h v s bộ

ph n b n h ng h ặ bộ ph n hăm só kh h h ng đảm nh n Vi n y nhằm đảm bả

kh h h ng h n t n h i lòng v y n t m về vi sử ng sản phẩm h ặ ị h vcông ty ng ấp

Tr ng năm bướ tr n, bướ t động đến q yết định m h ng kh h h ngtùy th ộ v sản phẩm, kh h h ng, thị trường v mô hình kinh nh Tr ng đ sốtrường h p, bướ tạ m kết m h ng bướ l bướ q yết định t động đến

q yết định m kh h h ng T y nhi n, không phải l ôn l ôn l v y, bướ tạ

nh ầ bướ nơi kh h h ng đư biết đến nhiề thông tin từ sản phẩm ông ty,

đ y ó thể l bướ q yết định đến h ạt động m h ng Vi x định bướ n ó tđộng lớn đến q yết định m h ng l một tr ng những phần trọng t m để x y ựng hthống trả ông l động hi q ả

Vai trò của nhân lực bán hàng

V i trò nh n lự b n h ng ph th ộ v l ại hình kinh nh, q y trình

b n h ng, kh h h ng l người ti ùng h y nh b n lẻ mỗi ông ty T y nhi n,

nh n lự b n h ng ó v i trò h yế sau (Gluck, 2000):

+ M ng lại nh th v th nh p h ông ty từ vi b n h ng;

+ Góp phần tạ sự tr ng th nh, sự nh n thứ thương hi , niềm tin về sản phẩm từ

kh h h ng q vi ng ấp thông tin, h l m vi h y n nghi p, thự hi n

m kết với kh h h ng v thự hi n tốt công vi hăm só kh h h ng

+ ầ nối giữ nh sản x ất v người bản lẻ tr ng vi đư sản phẩm đến người tidùng

+ Đối với kh h h ng l nh b n lẻ, đội ng b n h ng òn ó v i trò th yết ph nh

b n lẻ về ư điểm ông ty, về sản phẩm s tạ r l i nh n h kh h h ng, vithương lư ng gi , ng ấp ị h v s khi đặt k h ng, th th p thông tin từ thịtrường, đối th ạnh tr nh

kh h h ng hơn bộ ph n kh vì l m vi trự tiếp với kh h h ng, khi nh n vi n

b n h ng nghỉ vi , ông ty ó thể mất một số kh h h ng kh h h ng tin tư ng v

q n l m vi với nh n vi n đã nghỉ vi

Đo lường kết quả công việc Vi

h ng tương đối ễ hơn s với nh n lự

đ lường kết q ả l m vi nh n lự b n

bộ ph n kh , nh n vi n bộ ph n b n h ng

thường đư đ lường kết q ả q nh số, số lư ng h p đồng.

hơn nh n lự bộ ph n kh đặ tính thời v ng nh b n h ng hi thị trường ph ttriển, họ s nh n đư nhiề th nh p, khi thị trường khó khăn, th nh p bị giảm, họthường tìm kiếm ơ hội nơi l m vi mới

1.1.4 Hình thức tiền lương chi trả cho nhân lực bộ phận bán hàng

ó nhiề hình thứ tiền lương hi trả h người l động như trả lương ththời gi n, trả lương th nh n vi n v trả lương th kết q ả thự hi n ông vi Đốivới nh n lự bộ ph n b n h ng, hình thứ trả lương ph biến l trả th kết q ả thự

hi n ông vi Trả lương theo kết quả thực hi n công vi là hình thức trả lương ăn

cứ v kết q ả thực hi n công vi c như trả lương theo sản lư ng sản x ất r , doanh thu,vv… hẳng hạn như ông thức tính lương theo doanh thu:

Lương theo doanh thu = % tỉ l lương theo doanh thu x doanh thu

Ví công ty chi trả lương cho nhân viên kinh doanh là 5% doanh thu Trong

tháng doanh số bán hàng c nhân viên là 100.000.000 đồng Như v y, tiền lương cnhân viên kinh doanh trong tháng là:

Tiền lương nhân viên kinh doanh = 5% x 100.000.000 = 5.000.000 đồng

Hình thức trả lương theo kết quả thực hi n công vi có tác d ng kích thích vàđộng viên nhân viên rất tốt Theo kết q ả từ năm ộ điều tra tại 4700 công ty Mỹcho thấy, khi chuyển từ hình thức trả lương theo thời gian sang trả lương theo kết quảcông vi thì năng suất lao động tăng lên trung bình từ 29% đến 63% (Vough, 1979trích trong Trần Kim Dung, 2011)

Cơ cấu hệ thống trả công lao động cho bộ phận bán hàng

thống trả ông l động h bộ ph n b n h ng bao hàm các yế tố v t hất và các yếu

tố phi v t hất Thù lao v t chất h bộ ph n b n h ng b gồm lương ứng,

lương hi q ả, thư ng, phúc l i Thù lao phi v t hất bao gồm cơ hội thăng tiến, công

vi thú vị, điều ki n làm vi c

1.2.1 Lương cứng

ương ứng l phần lương hi trả ố định không ph th ộ v kết q ả thự

hi n ông vi ương ứng đối với nh n vi n b n h ng gồm h i phần lương ơ bản

v ph ấp

1.2.1.1 Lương cơ bản

Lương ơ bản đư tính theo thời gian làm vi (giờ, ngày, tháng, năm) hoặ

th đơn giá sản phẩm và không bao gồm các khoản đư trả thêm như lươngngoài giờ, lương khuyến khích, vv Tiền lương ơ bản đư xác định trên ơ s mức

độ phức tạp công vi c, điều ki n làm vi , trình độ năng lực c người laođộng và giá thị trường Lương cơ bản là ơ s để đóng bả hiểm xã hội, xác định tiềnlương tăng ca, vv… ương ơ bản c a từng chức danh công vi thường đư xácđịnh trong bảng lương c doanh nghi p và không đư thấp hơn mức lương tốithiể vùng do ph p l t qui định

1.2.1.2 Phụ cấp

Ph cấp lương là tiền trả công lao động ngoài tiền lương ơ bản, b sung cholương ơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm vi trong nhữngđiề ki n không n định hoặc không thu n l i mà chưa tính đến khi xác định lương ơbản Một số l ại ph ấp lương như ph ấp trách nhi m, ph cấp độ hại, ph ấpnguy hiểm, vv Trong các loại ph ấp, một số ph ấp không phải là ph ấplương, cách tính kh ản ph ấp này không ph th ộ vào mức lương c người laođộng như ph ấp di chuyển, ph ấp đi đường, vv… Tiền ph ấp ó ý nghĩ kí hthí h người l động thự hi n tốt ông vi tr ng những điề ki n khó khăn, phứtạp hơn bình thường

1.2.2 Lương hiệu quả

ương hi q ả l phần lương đư hi trả ự v kết q ả thự hi n ông vi

nh n, nhóm M đí h lương hi q ả l nhằm kh yến khí h nh n,nhóm đạt đư m ti m ng m ốn ông ty như gi tăng năng s ất, giảm hiphí, h n th nh ự n th tiến độ, tăng mứ độ h i lòng kh h h ng, tăng thịphần sản phẩm tr n thị trường, v v… ương hi q ả đư trả h ng th ng, h ng q ý

h ặ h ng năm ph th ộ v h kì b n h ng từng sản phẩm, từng ông ty khnhau Thời điểm hi trả trùng với thời điểm m nh n vi n tạ r kết q ả ó thể đ

Tiền thư ng là số tiền cá nhân người lao động hoặ t p thể nh n đư do có kết

q ả thực hi n công vi c tốt hơn mức bình thường Đây là một l ại kích thích v t hấtnhằm kích thích người lao động phấn đấ để hoàn thành công vi tốt hơn Tiền thư ng cónhiề l ại khác nhau như thư ng theo năng suất, chất lư ng, thư ng tiết ki m, thư ng sángkiến, thư ng theo kết quả kinh doanh chung c

nghi p để x định mứ thư ng h ặ ó một mứ ố định từ q ỹ kh n thư ng

ông ty trí h từ l i nh n mình từ những năm trướ nhằm kh yến khí h h nh

xe, tiền bồi dưỡng độ hại, nguy hiểm cao hơn mức quy định c pháp lu t và cácloại tr cấp khác như tr ấp a doanh nghi p cho các nhân viên đông con hoặ cóhoàn cảnh khó khăn, quà tặng doanh nghi p dành cho nhân viên nhân dịp sinh

nh t, cưới hỏi, mừng thọ cha m nhân viên, vv…

Vi t Nam, pháp lu t lao động ng quy định rõ các chế độ phúc l i chongười lao động làm vi tại các doanh nghi p như chế độ bả hiểm xã hội, bả hiểm

y tế, bả hiểm thất nghi p, nghỉ phép, nghỉ lễ, vv hế độ phúc l i theo quy địnhpháp lu t Vi t Nam đư ghi nh n theo ph l 1 Các doanh nghi p có thể áp

ng chế độ phúc l i cao hơn các quy định pháp lu t

1.3 Các yếu tố khi thiết kế hệ thống trả công lao động cho hoạt động bán hàng

Mỗi h thống trả ông l động h bộ ph n b n h ng l t p h p q yết định

Vi x định t ng thù l ự kiến (total target compensation) hi trả h mỗi

vị trí b n h ng vô ùng q n trọng vì nế trả q nhiề v rp i s tạ r g nh nặng

về hi phí, ngư lại nế trả q ít n rp i s trit ti động lự tạ năng s ất v

nh th Thiết l p vi hi trả t ng thù l ự kiến đòi hỏi phải th th p thông tin ữ

li thị trường v phải đ nh gi tính ông bằng nội bộ giữ ông vi b n

h ng

T ng thù l ự kiến hi trả h mỗi vị trí b gồm lương ứng, lương hi

q ả, kh ản phú l i, tiền hi trả h vi vinh nh, ông nh n v kh ản hi trả

Vi x định t ng thù l ự kiến h mỗi vị trí ó mối q n h m t thiết với

vi thiết l p t ng ng n s h (budget) hi trả h hi phí nh n ông b r st

Th t hứ W rl t rk, vi thiết l p t ng ng n s h hi trả h hi phí nh nông ự v b yế tố s ự b nh số, số lư ng nh n vi n v t ng thù l v thất ự kiến h mỗi vị trí

Hình Các yếu tố khi thiết lập ngân ách chi ph nhân công ự kiến

1.3 Cơ cấu chi trả và đòn b y k ch th ch

1.3.2.1 Cơ cấu chi trả

Cơ ấ hi trả (pay mix) h đội ng b n h ng hi t ng thù l ự kiến th nh

h i th nh phần lương ứng (base salary) v lương hi q ả (target incentive amount)(Cichelli, 2004) hẳng hạn như t ng thù l ự kiến h nh n vi n b n h ng l

0 000 000 đồng, với ơ ấ l 70 0 tứ l lương ứng nh n vi n b n h ng n y l

7 000 000 đồng v lương hi q ả l 000 000 đồng

ơ ấ hi trả n y biến đ i tùy th nội ng ông vi , đối với những ông vi

ó ảnh hư ng ng lớn đến q yết định m h ng kh h h ng thì những ông vi

đó ng ó lương hi q ả ự kiến ng v ngư lại hẳng hạn như nh n vi n

b n h ng trự tiếp s ó tỉ l lương hi q ả hơn nh n vi n gi m s t b n h ng,

nh n vi n gi m s t b n h ng s ó tỉ l lương ứng hơn nh n vi n b n h ng trựtiếp ình 1.2 s thể hi n ơ ấ hi trả biến đ i từ 00 0 đến 0 00

X định ơ ấ hi trả h p lý giữ lương ứng v lương hi q ả h nh n

vi n b n h ng nhằm th hút, y trì nh n vi n giỏi v kí h thí h động vi n l vấn đề

vô ùng q n trọng tr ng vi x y ựng h thống trả ông l động v ó ý nghĩ

q yết định đến sự sống òn nh nghi p hi tỉ l lương ứng q thấp, nh n

vi n b n h ng không ó th nh p đ sống tr ng thời k kinh tế khó khăn, tỉ l nghỉ

vi s tăng , khó th hút v y trì đư nh n vi n giỏi; h ặ nế lại, họ s l mmọi h kể ả vi ng y hại đến tương l i ông ty để ó đư nh số hi tỉ llương ứng q , s tăng r i r h ông ty khi phải trả hi phí ố định tr ngthời kì kinh tế khó khăn; không kh yến khí h đội ng b n h ng h ạt động hết năng lựmình, những nh n vi n giỏi s mất ần động lự vì th nh p họ không ó

h nh l h lớn s với những nh n vi n không ó năng lự Vi thiết l p ơ ấ h p lýgiữ lương ứng v lương hi q ả s ó t ng th hút, y trì đư nh n vi n giỏi,

kí h thí h động vi n v hi q ả về mặt hi phí h nh nghi p

kết q ả b n h ng vư t hỉ ti , đòn bẩy s tạ r mứ th nh p vưt r ng i số tiềnkiếm đư khi đạt 00% hỉ ti , đư x m như số nh n lương hi q ả, b gồmlương hi q ả v phần vư t q t ng thù l ự kiến Tỉ l lương hi q ả ng ,

tứ l mứ r i r ng lớn thì đòn bẩy kí h thí h ng lớn Zoltners et al, 2006) Thôngthường đòn bẩy n y ó h số l x, tứ l gấp lần s với lương hi q ả ự kiến(Cichelli, 2004) ình 1.3 s minh họ r đòn bẩy kh yến khí h

1.3.3 Ti u ch và t trọng của ti u ch đ đo lường kết quả

Vi họn ti hí để đ lường kết q ả b n h ng l nhằm biến hiến lư kinh

nh th nh m ti thể để đội ng b n h ng thự hi n ông vi m ông ty

m ng m ốn ó nhiề ti hí để đ lường kết q ả b n h ng kh nh nhưng thườngrơi v bốn ạng s (Cichelli, 2004):

tạ g nh nặng hi phí; ngư lại nế q khó s ễ tạ t m lý b ông x ôi v n đếnkết q ả trả q ít h đội ng b n h ng Tỉ l ph n b hỉ ti h p lý l 2 số lư ng

nh n vi n b n h ng s vư t hỉ ti v òn lại s không vư t hỉ ti Vi ph n b

n y s h ph p ó đ t i hính để sử ng đòn bẩy, tứ l ị h h yển th nh p

nh n vi n k m hi q ả s ng những nh n vi n ó kết q ả tốt (Cichelli, 2004) ình 4thể hi n 2 đạt v vư t hỉ ti , thì không đạt hỉ ti

đư m ti tr ng một thời gi n nhất định thường l h ng th ng, q ý h ông ty v

s nh n đư phần trả ông tương ứng kh vự kh nh , tiềm năng b n h ng

s kh nh , đó vi ph n b hỉ ti s giúp n bằng khả năng ó đư lương

hi q ả ng ng nh h đối tư ng nh n vi n b n h ng kh vự kh nh

vi đặt hỉ ti h thường đư p ng như (Cichelli, 2004):

 Áp hỉ ti từ tr n x ống h nh n vi n b n h ng đối với một số ông ty ósản phẩm gắn liền với h kì kinh tế s sử ng ữ li q khứ v tố độ tăngtrư ng kinh tế để ph n b hỉ ti h từng nh n vi n b n h ng

 Áp hỉ ti từ tr n x ống nhưng ó sự thương lư ng hỉ ti từ ưới l n hvới h thứ tr n, t y ó vi p hỉ ti từ tr n x ống, nhưng nh n vi n

b n h ng ó thể ó hỉ ti kh nh , tùy v sự thương lư ng hỉ ti với

ấp tr n họ, nhưng phải đảm bả t ng hỉ ti nh n vi n b n h ngphải bằng với hỉ ti p h t n ông ty

 Thương lư ng hỉ ti h n y, ấp tr n v ấp ưới s ùng thương lư ng

để thống nhất một hỉ ti thí h h p

Vi ph n b hỉ ti ó thể gặp khó khăn là chỉ ti q h ặ hỉ ti qthấp hỉ ti q thể hi n tỉ l vư t hỉ ti thấp hơn ự kiến nhiề v hỉ ti qthấp thể hi n tỉ l vư t hỉ ti hơn ự kiến nhiề Nế hỉ ti q nó skhông kí h thí h đư nh n vi n b n h ng, nế hỉ ti q thấp, s tạ g nh nặng hiphí Ng y n nh n l từ khó khăn tr ng vi ự b nh ầ thị trường m thể

 ự không hắ hắn thị trường Nế ó sự khó khăn tr ng vi ự b thịtrường, ng s g y r khó khăn tr ng vi ph n b hỉ ti , đặ bi t nế tính

 ản phẩm mới vi t ng r sản phẩm mới, tr ng thời gi n đầ s rất khó b n,

đó hỉ ti h sản phẩm n y thường rất khó

1.3.5 ác đ nh khung chi trả phần lương hiệu quả

Vi x định kh ng hi trả phần lương hi q ả (performance range) l qtrình x định kh ng ó ngưỡng thấp nhất v điểm nhất nhằm m đí h hi trả phầnlương hi q ả ngưỡng thấp nhất l mứ tối thiể m nh n vi n không vư t q skhông nh n đư lương hi q ả Tại điểm nhất kh ng l điểm m những nh nviên đạt đư v vư t q ngưỡng n y đư x định l những nh n vi n x ất sắ v s

nh n phần hi trả vư t trội h ng hi q ả n y kh nh th từng ông vi , từngông ty v từng ng nh kh nh Mỗi ti hí đ lường kh nh ó kh ng hi q ả

kh nh (Cichelli, 2004) hẳng hạn như kh ng kh yến khí h ông ty đối vớitiêu chí nh số l từ 80% - 20%, nế nh n vi n n ó phần trăm nh số đạt đưưới 80% s không nh n đư lương hi q ả, tr ng khi đó những nh n vi n ó %

nh số đạt h ặ vư t 20% s nh n đư gấp lần mứ lương hi q ả nế đòn bẩy

Hình 1.5 Khung chi trả phần lương hiệu quả

Vi x định thời điểm hi trả (payment periods) ph th ộ v h kì b n

h ng từng sản phẩm, từng ông ty kh nh Thời điểm hi trả trùng với thời điểm

m nh n vi n tạ r kết q ả ó thể đ lường, ó thể l h ng t ần, h ng th ng, h ng q ý

h ặ th năm h ặ tại thời điểm tạ r kết q ả Thường ó h i h trả tương ứng với

thời điểm hi trả như s (Cichelli, 2004):

Trả ri ng bi t is r t h từng thời điểm, hẳng hạn như trả ri ng bi t từng

th ng ữ li th ng trướ h ặ th ng s s không ảnh hư ng đến kh ản hi trả

1.3.7 Cách thức chi trả phần lương hiệu quả

ương hi q ả đư trả ự tr n tỉ l nh th đạt đư s với hỉ ti Các

ph n bi t l 80% h y 89% Hình 1.6 h thấy h thứ trả lương hi q ả th hìnhthứ kh ảng ạng b th ng

Hình Cách trả lương hiệu quả th o hình thức khoảng ạng bậc thang

Th o hình thức t lệ Th h thứ n y, nh n vi n b n h ng đạt đư b nhi phần trăm s thư ng

tương ứng bấy nhi h thứ n y l ại trừ kh ảng trống tr ng mỗi

b , hẳng hạn nế nh n vi n đạt 90% s với hỉ ti , % tương ứng s đư 50 000 đồng, nế nh n

vi n đạt từ 00% tr l n s với hỉ ti , % tương ứng s đư 55 000

đồng ình 1.7 s minh họ h trả lương hi q ả th tỉ l

% đạt được o với ch ti u

Ví về h thứ trả ông l động h h ạt động b n h ng theo hai cách trên

đư thể hi n r từng bướ th ph l 9

đã hi

từ 90% đến 00% s ó mứ lương hi q ả hiếm 8% nh th nh th đạt

đư l 00 000 000 đồng, mứ lương hi q ả tương ứng l 8 000 000 đồng

ễ ng q ản lý đư q ỹ lương, hẳng hạn ông ty ấn định mứ lương hi q ả

ng nhiề nhưng không vư t q q ỹ lương m ông ty h ạ h định h nlương hi q ả th h n y s kh yến khí h nh n vi n tăng nh số vì mứlương hi q ả đư trả tương ứng với nh th m ng lại

s ảnh hư ng đến nh n vi n l m vi tại kh vự tiềm năng thị trườngthấp h ặ nơi đối th hiếm lĩnh thị trường v đó ông ty khó kiếm đư

Ng ồn Zoltners et al, 2006

Hình : Các kh a cạnh đánh giá hệ thống trả công cho bộ phận bán hàng

Ng i yế tố tr n, t giả b s ng th m yế tố đ nh gi tính hi q ả

h thống trả ông l động Glueck (1978) đư trí h n tr ng Trả ô và

q ả ý trả ô (Compensation and reward management) ingh 2007 b gồm

tính đầy đ , tính đảm bả , tính n bằng

T nh thống nhất với chiến lược kinh oanh

Vi x định tính thống nhất đư x định bằng vi s s nh hiến lư kinh

nh ông ty với h thống trả ông l động h bộ ph n b n h ng Xem xét các

ph t biể tr ng hiến lư kinh nh với h thống trả ông l động hi n tại đã thốngnhất h y hư hẳng hạn như hiến lư ông ty m ốn x y ựng mối q n h l

i với kh h h ng v ng ấp ị h v h n hả , tr ng khi đó, h thống trả ông h

bộ ph n b n h ng hỉ đ nh gi hi q ả trả lương hi q ả q t ng nh th , nh n

vi n b n h ng s hướng đến vi l m s h nh th đạt nhất ó thể ó đưlương hi q ả m không hú trọng đến vi x y ựng mối h l i v n ng ấp

ị h v như định hướng hiến lư Vi đ nh gi n y nhằm ph t hi n h thốngtrả ông hi n tại h bộ ph n b n h ng đã hỗ tr thự hi n m ti hiến lư hư

nh nghi p x m x t đ nh gi tính thống nhất khí ạnh

Giai đoạn tung ản Giai đoạn phát Giai đoạn trư ng

ph tri n thành

về sản phẩm, hkhách hàng dùngthử

tr ng thời gi n triển nh th , tiêu

b) Đánh giá các ti u ch đo lường kết quả thực hiện công việc của bộ phận

hẳng hạn như ông ty ó m ti kinh nh l tăng số kh h h ng ùng sảnphẩm ông ty đến năm 20 5 l 000 kh h h ng, tăng 25% s với năm n y, t ynhi n h thống trả ông hi n tại không ó ti hí đ lường kết q ả để đ nh gi về

vi tìm kiếm kh h h ng mới để thư ng thì nh n vi n bộ ph n b n h ng s t p

tr ng ng ồn lự v vi tạ nh số từ kh h h ng , ông ty s khó đạt

thống trả ông h bộ ph n b n h ng ó phù h p với động ơ thú đẩy đội

ng b n h ng đư thể hi n q tính ông bằng b n tr ng, tính ạnh tr nh với thịtrường v khả năng đạt đư th nh p m ng đ i

1.4.2.1 Tính công bằng b n trong

Tính ông bằng b n tr ng đư s s nh mứ th nh p bình q n giữ vị trí

kh nh ó hứ năng v nhi m v kh nh , tính ông bằng tr ng vi trả ôngkhi mứ th nh p ng đối với vị trí đảm nh n ông vi ó tính hất phứtạp về nội ng h ặ nhiề về số lư ng Để bả đảm sự công bằng giữa các cá nhân,doanh nghi p phải xem xét vi thực hi n nguyên tắ các lao động như nhau phải

đư trả lương như nhau Lao động như nh đư thể hi n qua bốn yế tố là kỹnăng như nhau, công sức như nhau, trách nhi m như nhau và điề ki n làm vi nhưnhau

Tính ông bằng bên trong h thống trả ông h bộ ph n b n h ng còn đư

đ nh gi q độ l h th nh p nh n đư từ sự kh nh về đị lý, tiềm năng ph ttriển thị trường, l ại sản phẩm đư gi để b n, vi gi hỉ ti kinh nh

1.4.2.2 T nh cạnh tranh o với th trường

Tính ạnh tr nh s với thị trường b n ng i, để đ nh gi đư ti hí n ydoanh nghi p ần phải thu th p ữ li về mức lương trên thị trường thông qua các

ộ khả s t, điề tra về lương Trên ơ s ữ li về lương c các đối thcạnh tranh trên thị trường, doanh nghi p s xác định đường chính sách lương và tỷ

l so sánh (Compa- Ratio) để đ nh giá mức lương mà doanh nghi p đ ng áp d ng cho

người lao động s với mức lương trên thị trường

Tỷ l so sánh Mức trung bình thực trả tại doanh nghi p(Compa-Ratio) =

Mức trung bình thị trường(Milkovich và Newman, 2002)

Nế tỷ l so sánh lớn hơn 1 có nghĩ mức lương doanh nghi p đ ng trả cao hơnmức lương thị trường và ngư lại Tỷ l so sánh này có thể tính toán cho từngngười l động, cho mỗi chức danh công vi c h ặ cho các đơn vị trong t chức

Vi đ lường khả năng n y đư đ q h i hỉ số

mứ lương hi q ả, kể từ ngưỡng thấp nhất hẳng hạn như ó 80% nh n vi nđạt đư vư t hỉ ti nh th từ 80% tr l n giả định 80% l ngưỡng thấpnhất , thì hỉ số bả đảm nh n lương hi q ả l 80%

1.4.3 Kết quả đạt được đối với công ty và đội ngũ bán hàng

thống trả ông h bộ ph n b n h ng ó hi q ả h y không thể hi n qnhững kết q ả m ông ty đạt đư khí ạnh như vi đư hỉ ti kinh nh

v hi q ả về mặt hi phí nh nghi p ó thể đ nh gi tính hi q ả về hi phí nhưsau:

x t mối tương q n giữ kết q ả kinh nh v mứ lương hi trả ình b nưới thể hi n mối tương q n ương giữ kết q ả kinh nh v lương hi

q ả nh n vi n

ương hi q ả tri

đồng

ết q ả kinh nh tỉ đồng

Hình1.9 Mối tương quan giữa kết quả kinh oanh và lương hiệu quả

tương ứng hơn hi phí nh n sự th kế h ạ h v ngư lại, nế nh

th không đạt như kế h ạ h thì hi phí nh n sự ng phải thấp hơn hi phí

th kế h ạ h Hình 1.10 thể hi n kết q ả hi phí nh n sự thự tế v hiphí nh n sự th kế h ạ h tr ng mối tương q n với nh th thự đạt v

nh th ự kiến

Hình 0 Đánh giá chi ph nhân ự trong ối tương quan với oanh thu

c) Đánh giá thông qua việc so sánh một ố ch tiêu: như chỉ tiêu doanh số

trung bình trên chi phí lương, l i nh n trung bình trên chi phí lương,

nh th tr ng bình tr n hi phí nh n sự giữa các năm hoặ so sánh với cácdoanh nghi p cùng ngành

ết q ả đối với đội ng b n h ng đư đ nh gi q tính kh yến khí h đối vớiđội ng b n h ng, mứ độ hấp nh n đối với h thống trả ông l động

b Mức độ chấp nhận đối với hệ thống trả công hiện tại: người lao động cần

hiể h thống trả công v ảm thấy nó là một h thống h p lý cho công ty ng nhưbản thân họ ơ s đ nh gi sự hấp nh n c người lao động là mức độ hài lòng

c nhân viên

1.4 T nh đầy đủ

Thù lao cần đ p ứng các mức tối thiể c a chính ph , công đ n Vi giá tính

đầy đ đư thực hi n thông qua vi s sánh thực tế tại doanh nghi p s các quy định c

pháp l t lao động và các quy định liên quan c a công ty

đ nhvới

T nh đả bảo

Trả lương cần đ để giúp người lao động cảm thấy đư đảm bả và hỗ tr người đó đ

p ứng đư các nhu cầ ơ bản Thu nh p hàng tháng phải bả đảm cho người lao động đ p ứng đư nhu cầ ơ bản c ộ sống và không đư thấp hơn mức lương

tối thiểu do chính ph qui định Tính bả đảm đư đánh giá thông q nh n định

c nhân viên trong công ty

lương, thư ng h p lý Đối với nh n sự bộ ph n b n h ng, n bằng giữ lương ứng vlương hi q ả l mối q n t m h ng đầ , vi thiết l p ơ ấ h p lý giữ lương ứng

v lương hi q ả s ó t ng th hút, y trì đư nh n vi n giỏi, kí h thí h động

cứng/lương hiệu quả hàng ch

Vấn đề ối quan hệ giữa nhân vi n bán hàng - khách

hàng

Ng ồn John and Weitz, (1989), Sales force Compensation: An Empirical Investigation of

Factors related to use of salary versus Incentive Compensation, Journal of Marketing

Research, 26, 1-14

Nghi n ứ tr n tí h h p yế tố ảnh hư ng đến tỉ l lương ứng giữ lý

th yết q ản lý b n h ng v lý th yết ph n tí h hi phí gi ị h ý th yết q ản lý

b n h ng ph n tí h yế tố t động đến tỉ l lương ứng ự v khí ạnh q ản

ết q ả tr n hú trọng đến yế tố hính ảnh hư ng đến vi x định tỉ llương ứng l ế tố q ản lý; yế tố kí h thí h, động vi n; yế tố về mối q n hgiữ nh n vi n b n h ng – kh h h ng Ph n tí h hi tiết nội ng từng yế tố đư

thể hi n tại ph l 2

Dựa trên các tiêu chí nêu trên, chúng ta có thể đ nh giá hi q ả c a h thốngtrả công trong doanh nghi p Vi đ nh giá này ng là một ơ s quan trọng để đề

x ất các giải pháp nhằm hoàn thi n trả công trong doanh nghi p

1.5 Quy trình nghi n cứu đánh giá hệ thống trả công lao động cho bộ phận bán

b n h ng

Hình 1.11: Quy trình thu thập ữ liệu ơ cấp và thứ cấp đ đánh giá hệ thống trả công

hả s t mứ độ thỏ mãn về h thống trả ông l động bộ ph n b n h ngđối với n bộ q ản lý b gồm ản lý b n h ng, Điề h nh b n h ng, Giám sát bán

Phỏng vấn s 0 n bộ q ản lý b gồm ph l T ng q ản lý, 2 t ng

q ản lý b n h ng, 02 Điề h nh b n h ng, 05 Gi m s t b n h ng về mứ độ thỏ mãn

h thống trả ông l động h bộ ph n b n h ng, hi q ả tr ng vi q ản lý, vấn

đề trả ông đ ng gặp phải v giải ph p đề x ất

Gửi bảng đ nh gi yế tố th kết q ả nghi n ứ hn v W it về

yế tố t động đến q yết định tỉ l lương ứng h T ng q ản lý b n h ng v 02 ản

lý bán hàng v Trư ng phòng nh n sự, kết q ả đ nh gi s lấy điểm bình q n ph l5)

Phỏng vấn Trư ng phòng nh n sự về vi triển kh i h thống trả ông l động,

hi q ả về mặt hi phí h thống trả ông l động hi n tại h bộ ph n b n h ng,giải ph p đề x ất để h n thi n h thống trả ông l động h bộ ph n b n h ng ph

ết q ả phỏng vấn ph l , khả s t ph l 7 , kết h p với ữ li thứ

ấp về hi phí nh n ông, nh th h ng th ng, h ng năm, ữ li về thông tin nh n

sự v ữ li thứ ấp kh , ùng với ữ li điề tr lương thị trường l ơ s

để đ nh gi mứ độ h i lòng đối với h thống trả ông l động h bộ ph n b n h ng,

đ nh gi hi q ả vi trả ông, x định vấn đề gặp phải v giải ph p giải

q yết vấn đề

ơ ấ trả ông l động h bộ ph n b n h ng, s đó trình b y yế tố khi thiết kế

h thống trả ông l động h bộ ph n b n h ng b gồm t ng thù l ự kiến hi trả

h mỗi vị trí, ti hí v tỉ trọng ti hí đ lường kết q ả ông vi , ph n b hỉ

ti , x định kh ng hi trả phần lương hi q ả, thời điểm hi trả, h thứ hi trảphần lương hi q ả ối ùng, trình b y y ầ vi trả ông l động h

bộ ph n b n h ng tính thống nhất s với hiến lư , tính phù h p với động ơ thúđẩy đội ng b n h ng, kết q ả đạt đư đối với ông ty v đội ng b n h ng, tính đầy

đ , tính đảm bả v tính n bằng h thống trả ông h bộ ph n b n h ng

BÁN HÀNG TẠI CÔNG TY TNHH LOTT VIỆT NAM

ông ty i n nh tt Vi t N m giữ Vi t N m v Nh t Bản th nh l p nh m y v

th ng 7 998 tại tỉnh Bình ương với ng nh nghề kinh nh l sản x ất, kinh nh, x ất

nh p khẩ l ại b nh k Th ng 5 200 ông ty mới hính thứ h r mắt sản phẩm

k G m không đường tt ylit l ó ông ng ngừ s răng Th ng 0 2007 ông ty

t h khỏi li n nh tr th nh ông ty TN tt Vi t N m 00% vốn Nh t Bản

đ y gọi l ông ty tt ùng với vi m rộng kinh nh v ph t triển thị trườngông ty òn kinh nh th m l ại b nh như b nh gấ nh n sô ô l l s M r h,

b nh q nh n sô ô l T pp , k g m B b-up, Fusen no mi

Ng i tr s hính tại ồ hí Minh, ông ty đã m rộng hi nh nh tại th nh phố trự

th ộ tr ng ương như Nội, ải Phòng, Đ N ng, ần Thơ

Tr th nh thương hi k g m số tại thị trường Vi t N m

húng tôi l ôn s y nghĩ từ q n điểm người ti ùng

Trướ ti n húng tôi l ôn tìm hiể x m điề gì l q n trọng nhất đối với người tiùng v m ng m ốn m ng đến họ những sản phẩm, ị h v để ộ sống ph ng phú hơn,

h i lòng hơn Đó l tinh thần x y n s ốt tr ng tôn hỉ húng tôi

để người ti ùng đư thư ng thứ hương vị thơm ng n v ti n ng nhất

Tính đến thời điểm th ng 7 20 , ông ty tt ó t ng số l động l 0 người,

tr ng đó bộ ph n b n h ng ó 80 người, hiếm 72% s với t ng số l động Về trình

độ họ vấn bộ ph n b n h ng, 9% trình độ tr ng họ ơ s , 7 % trình độ tr ng họ

ph thông, % trình độ tr ng ấp v % trình độ đẳng, đại họ Điề n y h thấy đội