Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động trong các doanh nghiệp công nghệ thông tin tại TP hồ chí minh

Theo kết quả từ một nghiên cứu hỗn hợp của 2 đơn vị Walker Information và Hudson Institute, Hoa Kỳ thực hiện trên 1.000 doanh nghiệp tại châu Á, nơivốn có tiếng về sự trung thành tuân th

TRẦN THỊ BÍCH NGỌC

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TẠI TP HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp Hồ Chí Minh – Năm 2014

TRẦN THỊ BÍCH NGỌC

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TẠI TP HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

Mã số

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS NGUYỄN VĂN DŨNG

Tp Hồ Chí Minh – Năm 2014

Kính thưa Quý Thầy Cô, tôi tên là Trần Thị Bích Ngọc, học viên cao học khóa 21

- Chuyên ngành Quản trị kinh doanh – Trường Đại học Kinh tế Tp Hồ Chí Minh

Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các cơ sở

lý thuyết liên quan và những trích dẫn trong luận văn đều có ghi rõ nguồn tham khảo,nguồn trích dẫn và xuất xứ Các số liệu, kết quả trong luận văn do tác giả trực tiếp thuthập, thống kê và xử lý

TP Hồ Chí Minh, ngày 01 tháng 04 năm 2014

Học viên

Trần Thị Bích Ngọc

Trang phụ bìa

Lời cam đoan

Mục lục

Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt

Danh mục các bảng

Danh mục các hình vẽ

TÓM TẮT

CHƯƠNG 1 – GIỚI THIỆU TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 3

1.3 Phạm vi – đối tượng nghiên cứu 3

1.3.1 Phạm vi nghiên cứu 3

1.3.2 Đối tượng nghiên cứu 3

1.3.3 Phương pháp nghiên cứu 3

1.3.4 Kết cấu luận văn 4

CHƯƠNG 2 – CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 6

2.1 Khái niệm về lòng trung thành 6

2.2 Khái niệm về người lao động 8

2.3 Vai trò của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của người lao động 9

2.4 Các lý thuyết liên quan 9

2.4.1 Mối quan hệ giữa lòng trung thành của người lao động đối với tổ chức và mức độ thỏa mãn của người lao động trong công việc 9

2.4.2 Thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Maslow (1943) 10

2.4.3 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) 11

2.4.4 Thuyết kì vọng của Victor Vroom (1964) 12

2.4.5 Học thuyết về sự công bằng của J Stacy Adam (1963) 13

2.4.6 Học thuyết nhu cầu thúc đẩy của David Mc.Clelland (1988) 14

2.5 Tổng quan về doanh nghiệp CNTT và lao động CNTT 15

2.5.3 Hình thức pháp lý của doanh nghiệp CNTT 17

2.5.4 Tổng quan về tình hình nhân lực ngành CNTT tại TP.Hồ Chí Minh 17

2.5.5 Đặc trưng của người lao động CNTT tại Việt Nam 18

2.6 Một số nghiên cứu trước đây về lòng trung thành của người lao động 18

2.7 Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động 21

2.7.1 Yếu tố Lãnh đạo 23

2.7.2 Yếu tố Bản chất công việc 23

2.7.3 Yếu tố Chế độ đãi ngộ 24

2.7.4 Yếu tố Môi trường tác nghiệp 24

2.7.5 Yếu tố Cơ hội thăng tiến 25

2.7.6 Yếu tố Đánh giá 25

2.7.7 Yếu tố Đào tạo phát triển 26

2.8 Các yếu tố khác có ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động 26

2.9 Mô hình nghiên cứu đề xuất 26

CHƯƠNG 3 – PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 29

3.1 Quy trình nghiên cứu 29

3.2 Nghiên cứu sơ bộ 31

3.2.1 Xây dựng thang đo 31

3.2.1.1 Thang đo thành phần Lãnh đạo 32

3.2.1.2 Thang đo thành phần Bản chất công việc 32

3.2.1.3 Thang đo thành phần Chế độ đãi ngộ 33

3.2.1.4 Thang đo thành phần Môi trường tác nghiệp 33

3.2.1.5 Thang đo thành phần Cơ hội thăng tiến 34

3.2.1.6 Thang đo thành phần Đánh giá 35

3.2.1.7 Thang đo thành phần Đào tạo phát triển 35

3.2.1.8 Thang đo Lòng trung thành của người lao động 36

3.2.2 Thiết kế bảng câu hỏi 36

3.3 Nghiên cứu chính thức 37

CHƯƠNG 4 – KẾT QUẢ XỬ LÝ SỐ LIỆU 40

4.1 Đặc điểm mẫu khảo sát 40

4.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo 43

4.2.1 Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với các thang đo thành phần 43

4.2.1.1 Thang đo thành phần Lãnh đạo 43

4.2.1.2 Thang đo thành phần Bản chất công việc 43

4.2.1.3 Thang đo thành phần Chế độ đãi ngộ 45

4.2.1.4 Thang đo thành phần Môi trường tác nghiệp 45

4.2.1.5 Thang đo thành phần Cơ hội thăng tiến 46

4.2.1.6 Thang đo thành phần Đánh giá 47

4.2.1.7 Thang đo thành phần Đào tạo phát triển 47

4.2.2 Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với thang đo lòng trung thành 48

4.3 Phân tích nhân tố (EFA) 48

4.3.1 Phân tích nhân tố đối với biến độc lập 49

4.3.2 Phân tích nhân tố đối với biến phụ thuộc 54

4.3.3 Điều chỉnh các giả thuyết 55

4.4 Phân tích hồi quy tuyến tính 56

4.4.1 Kiểm định hệ số tương quan Pearson 56

4.4.2 Phân tích hồi quy 57

4.5 Kiểm định giả thuyết 59

4.6 Kiểm định sự khác biệt về các đặc điểm cá nhân đến lòng trung thành của người lao động 61

4.6.1 Khác biệt về giới tính 61

4.6.2 Khác biệt về độ tuổi 62

4.6.3 Khác biệt về trình độ học vấn 63

4.6.4 Khác biệt về thâm niên công tác 64

4.6.5 Khác biệt về loại hình doanh nghiệp 65

4.6.6 Khác biệt về yếu tố vốn đầu tư nước ngoài 67

4.8 So sánh kết quả nghiên cứu với các nghiên cứu trước đây 71

CHƯƠNG 5 – KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 74

5.1 Giới thiệu kết quả chính của nghiên cứu 74

5.2 Một số kiến nghị 76

5.2.1 Về đánh giá và thăng tiến 76

5.2.2 Về chế độ đãi ngộ 78

5.2.3 Về đào tạo phát triển 80

5.2.4 Về lãnh đạo 81

5.3 Hạn chế của đề tài và đề xuất hướng hướng nghiên cứu tiếp theo 82

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

CNTT : Công nghệ thông tin

SPSS : Statistical Package for Social Sciences

(Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội)EFA : Exploratary Factor Anslysis

(Phân tích nhân tố khám phá)KMO : Hệ số Kaiser – Mayer – Olkin

Sig : Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level)

BHXH : Bảo hiểm xã hội

BHYT : Bảo hiểm y tế

BHTN : Bảo hiểm thất nghiệp

TNHH : Trách nhiệm hữu hạn

Bảng 3.2.1.1: Thang đo thành phần lãnh đạo 32

Bảng 3.2.1.2: Thang đo thành phần Bản chất công việc 33

Bảng 3.2.1.3 : Thang đo thành phần Chế độ đãi ngộ 33

Bảng 3.2.1.4 : Thang đo thành phần Môi trường tác nghiệp 34

Bảng 3.2.1.5: Thang đo thành phần Cơ hội thăng tiến 34

Bảng 3.2.1.6: Thang đo thành phần Đánh giá 35

Bảng 3.2.1.7: Thang đo thành phần Đào tạo phát triển 35

Bảng 3.2.1.8 : Thang đo Lòng trung thành của người lao động 36

Bảng 4.1: Mô tả mẫu 40

Bảng 4.2.1.1: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha thang đo thành phần lãnh đ ạo 43

Bảng 4.2.1.2.1: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha thang đo thành phần Bản chất công việc (lần 1) 44

Bảng 4.2.1.2.2: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha thang đo thành phần Bản chất công việc (lần 2) 44

Bảng 4.2.1.2.2: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha thang đo thành phần Chế độ phúc lợi 45

Bảng 4.2.1.4: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha thang đo thành phần Môi trường tác nghiệp 46

Bảng 4.2.1.5: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha thang đo thành phần Cơ hội thăng tiến 46

Bảng 4.2.1.6: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha thang đo thành phần Đánh giá 47

Bảng 4.2.1.7: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha thang đo thành phần Đào tạo phát triển 48

Bảng 4.2.2: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha thang Lòng trung thành 48

Bảng 4.3.1.1: Kết quả EFA các biến độc lập (Lần 1) 50

Bảng 4.3.1.2: Kết quả EFA các biến độc lập (Lần 4) 52

Bảng 4.4.1: Ma trận hệ số tương quan Pearson 56

Bảng 4.4.2.3: Bảng kết quả hệ số hồi quy tuyến tính bằng phương pháp Enter 58

Bảng 4.6.1: Kết quả kiểm định Independent-samples T-test về sự khác biệt mức độ trungthành giữa nhân viên nam và nhân viên nữ 61

Bảng 4.6.2: Kết quả kiểm định One-Way ANOVA về sự khác biệt về mức độ trung

thành của người lao động theo độ tuổi 62

Bảng 4.6.3.1: Kết quả kiểm định One-Way ANOVA về sự khác biệt về mức độ trungthành của người lao động theo trình độ học vấn 63

Bảng 4.6.3.2: Kết quả kiểm định Kruskal – Wallis về sự khác biệt về mức độ trung

thành của người lao động theo trình độ học vấn 63

Bảng 4.6.4.1: Kết quả kiểm định One-Way ANOVA về sự khác biệt về mức độ trungthành của người lao động theo thâm niên công tác 64

Bảng 4.6.4.2: Kết quả kiểm định Kruskal – Wallis về sự khác biệt về mức độ trung

thành của người lao động theo thâm niên công tác 65

Bảng 4.6.5: Kết quả kiểm định ANOVA về sự khác biệt về mức độ trung thành của

người lao động theo loại hình doanh nghiệp 66

Bảng 4.6.6: Kết quả kiểm định Independent-samples T-test về sự khác biệt mức độ trungthành giữa 2 loại hình doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và không có vốn đầu tưnước ngoài 68

Bảng 4.6.7.1: Kết quả kiểm định ANOVA về sự khác biệt về mức độ trung thành củangười lao động theo mức thu nhập hàng tháng 69

Bảng 4.6.7.2: Kết quả kiểm định Kruskal – Wallis về sự khác biệt về mức độ trung

thành của người lao động theo mức thu nhập hàng tháng 70

Hình 2.4.2: Tháp nhu cầu của Maslow 11

Hình 2.9: Mô hình nghiên cứu đề xuất 27

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 30

Hình 4.7: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh 71

Mục tiêu chính của nghiên cứu này nhằm xác định và đánh giá mức độ tácđộng của các yếu tố có ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động trongcác doanh nghiệp công nghệ thông tin (CNTT) tại TP Hồ Chí Minh.

Cụ thể nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 giai đoạn: Nghiên cứu địnhtính và nghiên cứu định lượng Kết quả giai đoạn nghiên cứu định tính xác định 7nhóm yếu tố có ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động, bao gồm:Lãnh đạo, Bản chất công việc, Chế độ đãi ngộ, Môi trường tác nghiệp, Cơ hộithăng tiến, Đánh giá và Đào tạo phát triển

Giai đoạn nghiên cứu định lượng, tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫuthuận tiện, dữ liệu trong nghiên cứu là dữ liệu sơ cấp được thu thập bằng cách gửibảng câu hỏi khảo sát trực tiếp và thông qua mạng internet, kết quả thu được 244mẫu hợp lệ Số liệu thu thập được phân tích bằng phần mềm SPSS 20 Phươngpháp phân tích được sử dụng là kiểm định độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tốkhám phá và phân tích hồi quy tuyến tính

Kết quả nghiên cứu xác định được có 4 yếu tố ảnh hưởng đến lòng trungthành của người lao động: Đánh giá và thăng tiến, Chế độ đãi ngộ, Đào tạo pháttriển và Lãnh đạo Với kết quả nghiên cứu thu được, tác giả có đưa ra một số kiếnnghị đối với từng yếu tố để nhằm giúp các nhà quản trị có thể cân nhắc, áp dụngtại doanh nghiệp Ngoài ra, tác giả cũng đưa ra những hạn chế của đề tài và đềxuất hướng nghiên cứu tiếp theo

CHƯƠNG 1 – GIỚI THIỆU TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

1.1 Lý do chọn đề tài

Trong thời buổi hội nhập cạnh tranh gay gắt như hiện nay, sự cạnh tranhkhông chỉ diễn ra trên thị trường hàng hoá mà còn cả trên thị trường nhân lực Sựgia nhập của các doanh nghiệp, tập đoàn nước ngoài cùng với sự bùng nổ về khoahọc công nghệ đã và đang tạo ra nhiều cơ hội phát triển hơn cho tầng lớp nhân lựctrẻ hiện nay

Để thu hút nhân tài, các doanh nghiệp không ngừng hoàn thiện chính sáchphát triển nguồn nhân lực mà theo đó, mức lương thưởng cùng nhiều chế độ đãingộ khác luôn được lãnh đạo các doanh nghiệp đặc biệt quan tâm Bởi lẽ, sự thànhcông của một tổ chức không phải chỉ phụ thuộc vào sự quản lý mà còn phụ thuộcvào các thành viên của tổ chức đó Một khi người lao động cảm thấy thích thú vớicông việc của mình cũng như khi nhận được những đánh giá, động viên, khenthưởng kịp thời và xứng đáng với những nổ lực mà họ bỏ ra, người lao động sẽdốc hết sức để đạt được những thành công ngoài mong đợi, điều này sẽ giúp manglại rất nhiều lợi ích cho các doanh nghiệp

Vấn đề được quan tâm ở đây là mối quan hệ giữa doanh nghiệp và ngườilao động như thế nào? Điều đó được đo lường bằng lòng trung thành của người laođộng với doanh nghiệp nơi họ làm việc

Theo kết quả từ một nghiên cứu hỗn hợp của 2 đơn vị Walker Information

và Hudson Institute, Hoa Kỳ thực hiện trên 1.000 doanh nghiệp tại châu Á, nơivốn có tiếng về sự trung thành tuân thủ theo học thuyết Khổng Tử, đã cung cấpmột số thông tin thú vị sau đây về sự trung thành của nhân viên trong doanhnghiệp:

 Chỉ có 24% nhân viên thấy rằng họ thật sự trung thành, cam kết đóng góp vàonhững mục tiêu, những hoạt động của công ty và cũng chính họ sẽ sẵn sàng ở lại làm việctrong doanh nghiệp ít nhất 2 năm

 Có đến 33% nhân viên trong doanh nghiệp không hề có một cam kết, một kế hoạch tồn tại trong doanh nghiệp lâu dài.

 Và hơn nữa, có đến 39% nhân viên sẵn sàng ở lại làm việc chỉ vì một vàinguyên nhân miễn cưỡng nào đó (lương bổng, vị nể, quen biết, chờ tìm việc khác…), họkhông hề có một kế hoạch cụ thể nào nhằm mang lại lợi ích cho

doanh nghiệp

Trong thời gian gần đây, cùng với sự bùng nổ của khoa học kỹ thuật,CNTT trở thành một trong những nhóm ngành được quan tâm nhiều nhất, c ả về

sự phát triển của hoạt động kinh doanh cũng như tình hình về lao động của ngành

Theo số liệu nghiên cứu thống kê của Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực

và Thông tin thị trường lao động TP Hồ Chí Minh thuộc Sở Lao động ThươngBinh và Xã hội TP.Hồ Chí Minh (FALMI) tháng 06 năm 2012, đã xác định 10nhóm ngành nghề có nhu cầu cao trong giai đoạn 2012 – 2015, trong đó có nhómngành CNTT chiếm 12% trong tổng số nhu cầu nhân lực hàng năm Kết quả thống

kê vào quý I năm 2013 cho thấy nhu cầu tuyển dụng nhân lực nhóm ngành CNTTtrong năm 2012 tăng hơn 66% so với năm 2011 trước đó, đặc biệt nhu cầu tuyểndụng nhân sự trình độ trung cấp, cao đẳng, đại học chuyên ngành như lập trìnhviên, kỹ sư hệ thống mạng, kỹ sư phần cứng, tester, nhân viên phát triển phầnmềm, thiết kế lập trình web, lập trình mobile…

Tuy nhiên, sự biến động lao động của ngành CNTT tại TP Hồ Chí Minhcũng khá cao vào khoảng 30%/năm, tập trung vào các doanh nghiệp vừa và nhỏ.Theo Báo Người Lao Động vừa tiến hành khảo sát hiện trạng việc làm củ a laođộng ngành CNTT đầu năm 2013 Khảo sát dựa trên 100 lao động đăng ký tìmviệc tại Văn phòng Hỗ trợ việc làm Báo Người Lao Động, trong đó 87,5% laođộng đã có kinh nghiệm làm việc, tập trung ở các doanh nghiệp vừa và nhỏ Kếtquả cho thấy 43% lao động bỏ việc trong năm làm việc đầu tiên và trên 80% laođộng bỏ việc, thay đổi từ 1 đến 3 nơi làm việc trong 2 năm đầu làm việc

Vậy những yếu tố nào đã tác động để gây ra những biến động này và điều

gì khiến người lao động vẫn tiếp tục gắn bó, trung thành với công ty ? Để trả lời

cho những thắc mắc này, tôi đã chọn thực hiện đề tài “ Các yếu tố ảnh hưởng đến

lòng trung thành của người lao động trong các doanh nghiệp công nghệ thông tin tại TP Hồ Chí Minh”.

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

o Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động trong các doanh nghiệp CNTT tại TP Hồ Chí Minh hiện nay

o Đo lường mức độ ảnh hưởng của một số yếu tố đến lòng trung thành của người

lao động trong các doanh nghiệp CNTT tại TP Hồ Chí Minh

1.3 Phạm vi – đối tượng nghiên cứu

1.3.1 Phạm vi nghiên cứu

Vì năng lực và thời gian có hạn, cá nhân tôi thực hiện nghiên cứu trên cơ sởđiều tra các đối tượng hiện đang làm việc trong các doanh nghiệp CNTT ở TP HồChí Minh

Đối tượng khảo sát là: Những người lao động trong khối kỹ thuật bao gồm:Nhân viên lập trình phần cứng và phần mềm, nhân viên quản trị mạng, nhân viênkiểm định phần mềm, nhân viên phân tích hệ thống, nhân viên giám sát hệ thống

Ở đây tác giả gọi chung là nhân viên CNTT

1.3.2 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành củangười lao động trong các doanh nghiệp CNTT tại TP Hồ Chí Minh

1.3.3 Phương pháp nghiên cứu

Trình tự nghiên cứu gồm 2 bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức

 Nghiên cứu sơ bộ: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính: Thu thập thôngtin từ các nghiên cứu trước, hỏi ý kiến chuyên gia, thực hiện phỏng vấn thử để hiệu chỉnhbảng câu hỏi khảo sát

 Nghiên cứu chính thức: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng : Thuthập số liệu bằng cách gửi bảng câu hỏi khảo sát trực tiếp và thông qua mạng internet chocác đối tượng khảo sát

- Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 và Excel 2007

- Mô hình đo lường các biến với thang đo Likert 5 bậc

- Thực hiện đánh giá độ tin cậy các thang đo: độ tin cậy của thang đo đượcđánh giá qua hệ số Cronbach’s Alpha, qua đó các biến không phù hợp sẽ bị loại và thang

đo sẽ được chấp nhận khi hệ số Cronbach Alpha đạt yêu cầu

- Tiếp theo là phân tích nhân tố EFA sẽ được sử dụng nhằm loại bỏ bớt các biến đo lường không đạt yêu cầu

- Kiểm định các giả thuyết của mô hình và độ phù hợp tổng thể của mô hình

- Phân tích hồi quy đa biến để xác định yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động và yếu tố nào có ảnh hưởng quan trọng nhất

- Cuối cùng thực hiện kiểm định T-test và phân tích ANOVA nhằm tìm ra sựkhác biệt có ý nghĩa thống kê theo một vài đặc tính cá nhân đến lòng trung

thành của người lao động

1.3.4 Kết c ấu luận văn

Nội dung của luận văn bao gồm 5 chương như sau:

Chương 1: Giới thiệu tổng quan đề tài nghiên cứu

Lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phạm vị và đối tượng nghiên cứu,phương pháp nghiên cứu, giới thiệu kết cấu luận văn

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu.

Giới thiệu tổng quan về doanh nghiệp CNTT tại TP Hồ Chí Minh, một số

cơ sở lý thuyết và các thành phần liên quan đến lòng trung thành của ngườilao động đối với doanh nghiệp, tổng kết một số nghiên cứu trước đây vềlòng trung thành của người lao động và đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Trình bày phương pháp nghiên cứu chi tiết, xây dựng - hiệu chỉnh thang đo,thiết kế bảng câu hỏi, trình bày phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu

Chương 4: Kết quả xử lý số liệu

Giới thiệu đặc điểm mẫu khảo sát, trình bày các kết quả kiểm định độ tincậy, phân tích nhân tố, hồi quy và kiểm định sự khác biệt

Chương 5: Kết luận và kiến nghị

Giới thiệu tóm tắt kết quả chính của nghiên cứu, kiến nghị, hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Trong chương này, tác giả trình bày tổng quan về đề tàiđang nghiên cứu thông qua lý do dẫn dắt để hình thành đề tài,mục tiêu nghiên cứu, phạm vi đối tượng nghiên cứu, vàphương pháp nghiên cứu tổng quát

Những nội dung này sẽ giúp ta có cái nhìn tổng quát vềnội dung, quá trình hình thành đề tài, để từ đó tạo cơ sở choviệc tìm hiểu sâu về các cở sở lý thuyết liên quan trong chươngtiếp theo

CHƯƠNG 2 – CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 Khái niệm về lòng trung thành

Mặc dù đã được đưa ra thảo luận và phân tích nhiều thông qua các nghiêncứu trước đây, tuy nhiên vẫn chưa có một sự thống nhất rõ ràng nào về khái niệmlòng trung thành, đặc biệt là lòng trung thành của người lao động đối với tổ chức.Theo đó, lòng trung thành có thể được hiểu theo nhiều phương diện khác nhau, cóthể là một yếu tố thành phần, nhưng cũng có thể là một khái niệm độc lập Trongquản trị nhân sự, lòng trung thành là một yếu tố thành phần của cam kế t tổ chức,được hiểu là mối quan hệ giữa người lao động và tổ chức hoặc giữa người laođộng với cấp trên, là chất keo gắn kết người lao động với công việc và doanhnghiệp của mình

Theo Allen & Mayer (1990) chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhân viênkhi gắn kết với tổ chức: Nhân viên có thể trung thành với tổ chức, xuất phát từtình cảm thực sự của họ, họ sẽ ở lại với tổ chức dù có nơi khác trả lương cao hơn,điều kiện làm việc tốt hơn (affective); Nhân viên có thể trung thành với tổ chứcchỉ vì họ không có cơ hội kiếm được công việc tốt hơn (continuance); Nhân viên

có thể trung thành với tổ chức vì những chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi(normative)

Theo Mowday, Steers và Poter (1979), trung thành là “ý định hoặc mongmuốn duy trì là thành viên của tổ c hức” Định nghĩa nổi tiếng của Mowday vềlòng trung thành tương tự như khái niệm “Duy trì” trong các nghiên cứu ở phạm

vi quốc gia trong nhiều năm liền của Viện Aon Consulting: Nhân viên có ý định ởlại lâu dài cùng tổ chức/doanh nghiệp; sẽ ở lại cùng tổ chức/doanh nghiệp mặc dù có nơikhác có lời đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn (Stum 1999; 2001)

Theo nghiên cứu gắn kết tổ chức của Viện Aon Consulting được phổ biến rộngrãi trong các nghiên cứu ứng dụng ở cấp độ quốc gia (Mỹ, Canada, Anh, Úc) nhằm đolường sự gắn kết của nhân viên Theo đó, sự gắn kết với tổ chức thể hiện:

 Năng suất: Nhân viên trong tổ chức nỗ lực hết mình nâng cao kỹ năng để cóthể cống hiến nhiều hơn cho công việc; sẵn sàng hi sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết

để giúp đỡ nhóm, tổ chức làm việc thành công

 Niềm tự hào: Nhân viên sẽ giới thiệu về sản phẩm, dịch vụ của tổ chức,doanh nghiệp là thứ tốt nhất mà khách hàng có thể mua; là nơi tốt nhất để làm việc trongcộng đồng nơi nhân viên sống

 Có ý định gắn bó lâu dài với công ty: Nhân viên có ý định ở lại dài lâu cùng

tổ chức/ doanh nghiệp và sẽ ở lại mặc dù có nơi khác đề nghị lương bổng tương đối hấpdẫn hơn

Theo W Scott Burke (2005, trang 20), lòng trung thành được cấu thành từ

6 yếu tố cốt lõi: (1) Sự cam kết – Engagement, (2) Sự liên kết – Affiliation, (3) Sựtin tưởng – Trust, (4) Sự tôn trọng – Respect, (5) Sự công nhận – Recognition, và(6) Sự hãnh diện tự hào – Pride

Cũng theo nhiều phân tích khác của Hirschman (1970), Morrow &McElroy (1993), Werther (1988) đều cho rằng lòng trung thành và cam kết thườngđược sử dụng để thay thế cho nhau Do đó, lòng trung thành của người lao độngđối với tổ chức được xem là một mối quan hệ cộng sinh, trong đó mỗi bên cam kếtmột cái gì đó có giá trị Người lao động cam kết cống hiến cho tổ chức, và ngượclại tổ chức cam kết về trách nhiệm và đáp ứng nhu cầu của người lao động

Trong môi trường kinh doanh hiện nay, các công ty phụ thuộc vào nhânviên của họ nhiều hơn so với trong quá khứ, đặc biệt là trong các ngành công nghệcao và các phân khúc thị trường nơi mà đóng góp của nhân viên không trực tiếpphụ thuộc vào thời gian quy định dành cho công việc, ví dụ như ngành công nghệthông tin, điện tử, …Ở Việt Nam, tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượngcao ngày càng tăng kể từ sau khi gia nhập WTO, cụ thể là do tác động của việc giatăng hàng loạt các nhà đầu tư nước ngoài Cũng do đó, người lao động có thêmnhiều lựa chọn, quyết định về công việc cho bản thân, họ có quyền được đưa racác yêu cầu để có thể cam kết trung thành đối với tổ chức, doanh nghiệp Các yêucầu đó có thể là thu nhập, thăng tiến, cơ hội đào tạo phát triển bản thân, …Tuynhiên, đối với các nhà quản lý doanh nghiệp thì lại cho rằng họ mong muốn có

những nhân viên giỏi trong ba năm còn hơn có nhân viên ở lại với cô ng ty suốtđời nhưng năng lực kém cỏi.

Nhìn chung, quan điểm về lòng trung thành vẫn chưa thống nhất, phổ biếnrộng rãi ở các doanh nghiệp Việt Nam, dẫn đến việc đo lường yếu tố này còn gặpphải nhiều khó khăn Tuy nhiên, với những nội dung như vừa phân tích, trongnghiên cứu này tác giả đưa ra lựa chọn sử dụng định nghĩa kết hợp coi trung thành

là ở lại lâu dài cùng công ty và niềm tự hào khi làm việc tại công ty

2.2 Khái niệm về người lao động

Trong kinh tế học, theo Adam Smith, sức lao động là một yếu tố sản xuất

do con người tạo ra và là một hàng hóa, dịch vụ Người có nhu cầu về hàng hóanày là người sản xuất (chủ sử dụng lao động), còn người cung cấp hàng hóa này làngười bán sức lao động (người lao động) Vậy, người lao động là người cung cấpsức lao động, quá trình cung cấp này được thực hiện trên thị trường lao động

Theo Tìm hiểu một số khái niệm trong văn kiện Đại hội IX của Đảng, thịtrường lao động là: "Thị trường mua bán các dịch vụ của người lao động, về thựcchất là mua bán sức lao động, trong một phạm vi nhất định Ở Việt Nam, hàng hóasức lao động được sử dụng trong các doanh nghiệp tư nhân, các doanh nghiệp nhànước, và trong các hộ gia đình có thuê mướn người làm dịch vụ trong nhà Trongcác trường hợp đó có người đi thuê, có người làm thuê, có giá cả sức lao độngdưới hình thức tiền lương, tiền công

Hiểu rộng hơn, Thị trường lao động (hoặc thị trường sức lao động) là nơithực hiện các quan hệ xã hội giữa người bán sức l ao động (người lao động) vàngười mua sức lao động (người sử dụng lao động), thông qua các hình thức thỏathuận về giá cả (tiền công, tiền lương) và các điều kiện làm việc khác, trên cơ sởmột hợp đồng lao động bằng văn bản, bằng miệng, hoặc thông qua các dạng hợpđồng hay thỏa thuận khác

Cụ thế, người lao động là người làm công ăn lương, bao gồm lao động tríthức: nhân viên (công chức, tư chức), cán bộ; hoặc lao động phổ thông: côngnhân, thợ, nông dân làm thuê, người giúp việc, Trong đề tài này, người lao độngtrong ngành CNTT là lao động trí thức

2.3 Vai trò của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của người lao động

Người lao động là tài sản lớn nhất đối với doanh nghiệp, tổ chức Do đó,việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của người lao động đối với doanhnghiệp, tổ chức đóng vai trò rất quan trọng trong quản trị nhân sự

 Giúp doanh nghiệp giảm thiểu được chi phí, thời gian tuyển dụng, đào tạo người lao động để thay thế

 Xây dựng và duy trì lòng trung thành của người lao động còn giúp tạo được sự

ổn định trong tổ chức và nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp

 Sự kết hợp giữa lòng trung thành và niềm tự hào sẽ giúp người lao động cóđộng lực mạnh mẽ và an tâm để hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Họ thậm chí còn có độnglực hoàn thành vượt mức chỉ tiêu đề ra, xúc tiến đạt được mục tiêu của công ty

 Trung thành l à yếu tố bảo đảm bí mật kinh doanh – điều kiện cần thiết cho sựthành công của doanh nghiệp: Việc để mất một người lao động có thể xem là một sự tổnthất về tài sản đối với doanh nghiệp nếu đó thực sự là một người lao động giỏi với đầy đủcác kiến thức, kỹ năng Nhưng sẽ là lợi thế cho các doanh nghiệp cạnh tranh nếu có đượcngười lao động đó, bởi họ sẽ không phải tốn thời gian, chi phí để đào tạo Và còn là mộttổn thất to lớn hơn nếu người

lao động đó là một vị trí quản lý cấp cao nắm giữ nhiều bí mật và các mối quan

hệ trong kinh doanh

2.4 Các lý thuyết liên quan

2.4.1 Mối quan hệ giữa lòng trung thành của người lao động đối với tổ chức và mức

độ thỏa mãn của người lao động trong công vi ệc

Xét về xu hướng chung, thông thường người lao động làm việc cho một tổchức đều mong muốn được đáp ứng các nhu cầu của họ và đặc biệt là được cảmthấy thỏa mãn với công việc đang làm Một khi các nhu cầu không được đáp ứng,cảm thấy không được thỏa mãn với công việc thì ý định rời bỏ để tìm kiếm một tổchức khác là điều tất yếu Và theo kết quả nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung(2005) cho thấy: Có sự liên quan giữa nhu cầu và sự thỏa mãn đối với công việcđến sự gắn bó, sự trung thành của người lao động đối với tổ chức

Do đó, cần thiết phải trình bày các lý thuyết về nhu cầu và sự thỏa mãn củangười lao động để xem xét sự liên quan đến lòng trung thành của người lao động,

đề từ đó đưa ra các giả thuyết nghiên cứu

2.4.2 Thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Maslow (1943)

Trong quản trị nhân sự, Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow luônđược các nhà quản trị quan tâm Thông qua thuyết nhu cầu của Maslow, các nhàquản trị sẽ biết được người lao động của mình đang ở cấp độ nhu cầu nào Từ đó,

có thể đưa ra được các giải pháp phù hợp thỏa mãn nhu cầu của người lao động đểđảm bảo có thể đạt được mục tiêu của tổ chức.

Cụ thể, thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow cho rằng hành vi củacon người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếptheo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng Cấp bậc nhu cầu đượcsắp xếp thành năm bậc sau:

 Nhu cầu sinh lý là những nhu cầu đảm bảo cho con người tồn tại như: ăn,

uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của cơ thể khác

 Nhu cầu an toàn là các nhu cầu như an toàn, không bị đe doạ, an ninh, chuẩn

mực, luật lệ

 Nhu cầu xã hội là các nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, bạn bè, xã hội

 Nhu cầu tôn trọng là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác, đư ợc

người khác tôn trọng, địa vị

 Nhu cầu được thể hiện là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài

hước

Hình 2.4.2: Tháp nhu c ầu của Maslow

A Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp Các nhucầu cấp thấp là các nhu cầu sinh lý và an toàn, an ni nh Các nhu cầu cấp cao baogồm các nhu cầu xã hội, tôn trọng và được thể hiện A Maslow cho rằng làm thoảmãn các nhu cầu ở cấp thấp là dễ hơn so với việc làm thoả mãn các nhu cầu ở cấpcao vì các nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có thể được thoả mãn từ bên ngoài.Ông cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp nhất hoạt động, nó đòi hỏi đượcthoả mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy con người hành động - nó là nhân tốđộng viên Khi các nhu cầu này được thoả mãn thì nó không còn là yếu tố độngviên nữa lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện

2.4.3 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959)

Mối quan hệ đầu tiên được hình thành giữa người lao động và tổ chức làmối quan hệ công việc Thuyết hai nhân tố của F Herzberg đã chỉ ra hai nhómnhân tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc của người lao động, đó là cácnhân tố động viên và các yếu tố duy trì

Đối với các yếu tố động viên, nếu giải quyết tốt thì sẽ tạo ra sự thỏa mãn vàthúc đẩy người lao động làm việc tích cực hơn, nhưng nếu giải quyết không tốt thì tạo

ta tình trạng không thỏa mãn chứ chưa hẳn là bất mãn

Đối với các yếu tố duy trì, nếu giải quyết không tốt thì tạo ra tình trạng bấtmãn ở người lao động, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra sự không bất mãn chứchưa chắc đã thỏa mãn.

Các nhân tố được Herzberg được liệt kê như sau:

Các nhân tố động viên Các nhân tố duy trì

Sự thách thức của công việc Phương pháp giám sát

Sự thừa nhận thành tích Điều kiện làm việc

Các cơ hội thăng tiến Hệ thống phân phối thu nhập

Ý nghĩa của các trách nhiệm Địa vị

Ý nghĩa của các thành tựu Cuộc sống cá nhân

Quan hệ giữa các cá nhân

Thuyết hai nhân tố của F Herzberg đã đưa ra những ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị:

 Những nhân tố làm thoả mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sựbất mãn Vì vậy, nhà quản trị không thể mong đợi sự thoả mãn của người lao động bằngcách đơn giản là xoá bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn

 Việc động viên người lao động đòi hỏi phải giải chú ý tới cả hai nhóm nhân tố duy trì và nhân tố động viên

2.4.4 Thuyết kì vọng của Victor Vroom (1964)

Thuyết kì vọng của Victor Vroom được đưa ra năm 1964, và được bổ sung,sửa chữa bởi một vài người khác (Porter & Lawler, 1968) Lý thuyết này đánh giáđộng lực làm việc để nhằm thỏa mãn công việc dựa trên những mong đợi về kếtquả công việc và nhận thức của bản thân Những đặc điểm riêng của thuyết kìvọng:

Nỗ lực hoàn thành công việc, bao gồm: việc lựa chọn nhân viên phù hợpvới công việc, phân công công việc rõ ràng, đảm bảo cung cấp thông tin cần thiết,giám sát và thu thập thông tin phản hồi, đào tạo nhân viên, …

Thực hiện công việc mang lại hiệu quả tối ưu, bao gồm: việc giải thích và

áp dụng chế độ đãi ngộ theo kết quả công việc, đảm bảo đo lường quá trình làm

việc hợp lý, mô tả và đánh giá công việc,…

Phần thưởng tăng mức độ thỏa mãn của nhân viên, bao gồm: phần thưởng mang tính cá biệt, phần thưởng có giá trị vật chất và tinh thần

Lý thuyết kì vọng được xây dựng theo công thức:

Động lực = Kỳ vọng * Phương tiện * Hấp lựcTrong đó:

o Kì vọng là việc tự cố gắng tự làm việc, sự mong đợi trong công việc và đạt mục tiêu đề ra của bản thân

o Phương tiện là những yếu tố để làm việc, bao gồm: quan hệ làm việc, điều kiện

làm việc, tính tự chủ trong công việc

o Hấp lực là phản ứng về phần thưởng nhận được so với công sức, kết quả mà họ

đã đóng góp vào công việc

Động lực của người nhân viên trong công việc là sự kết hợp của cả ba yếu

tố này, và họ phải nhận được cả ba yếu tố này theo hướng tích cực thì mới tạođươc động lực cho họ làm việc

2.4.5 Học thuyết về sự công bằng của J Stacy Adam (1963)

Người lao động trong tổ chức luôn muốn được đối xử một cách công bằng

Họ có xu hướng so sánh những đóng góp, cống hiến của mình với những đãi ngộ

và phần thưởng mà họ nhận được (gọi là công bằng cá nhân) Ngoài ra, họ cũng sosánh đóng góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thưởng của mình với những ngườikhác (gọi là công bằng xã hội) Stacy Adam đã đề cập tới vấn đề nhận thức củangười lao động về mức độ đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức TheoStacy Adam để tạo ra được động lực cho lao động, nhà quản lý phải tạo được sựcân bằng giữa những đóng góp và quyền lợi mà các cá nhân nhận được

Tuy nhiên, khi so sánh, đánh giá đóng góp, cống hiến với những đãi ngộ vàphần thưởng của mình có thể xảy ra ba trường hợp:

 Nếu người lao động cho rằng họ được đối xử không tốt, phần thưởng là khôngxứng đáng với công sức họ đã bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó họ sẽ làm việc không hếtkhả năng của họ, thậm chí họ sẽ nghỉ việc

 Nếu người lao động tin rằng họ được đối xử tốt, phần thưởng và đãi ngộ là

tương xứng với công sức của họ đã bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất như cũ.

 Nếu người lao động nhận thức rằng phần thưởng và đãi ngộ mà tổ chức dànhcho họ là cao hơn so với điều mà họ mong muốn họ sẽ làm việc tích cực và chăm chỉhơn Tuy nhiên trong trường hợp này, họ có xu hướng giảm giá trị

của phần thưởng, không coi trọng phần thưởng và do đó về lâu dài phần

thưởng sẽ không còn ý nghĩa khuyến khích

Khi so sánh những đóng góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thưởng của mìnhvới người khác thì con người thường có xu hướng đánh giá cao đóng góp, cốnghiến của mình và đánh giá cao phần thưởng, đãi ngộ mà người khác nhận được

Thuyết công bằng cho rằng con người muốn được đối xử công bằng nhưngkhi họ bị rơi vào tình trạng được đối xử không công bằng thì họ có xu thế tự thiếtlập sự công bằng cho mình Khi đối mặt với sự không công bằng con ngườithường có xu hướng chấp nhận, chịu đựng do họ hiểu rằng không có công bằngtuyệt đối cho tất cả mọi người và để đạt tới sự công bằng thì không thể có đượctrong ngắn hạn Tuy nhiên, nếu họ phải đối mặt với sự không công bằng lâu dài thì

họ sẽ bất mãn, phản ứng lại và thậm chí họ sẽ ngừng việc Do đặc điểm này cácnhà quản trị phải luôn luôn quan tâm tới nhận thức của người lao động về sự côngbằng, phải tích cực hoàn thiện hệ thống đãi ngộ và động viên làm cho nó tốt hơn

và công bằng hơn chứ không phải ngồi chờ hoặc yên tâm khi người lao độngkhông có ý kiến

Thuyết về sự công bằng đòi hỏi các nhà quản trị phải quan tâm tới các nhân

tố chi phối đến nhận thức của người lao động về sự công bằng và từ đó tác động

để tạo cho người lao động có được một nhận thức về sự công bằng

2.4.6 Học thuyết nhu cầu thúc đẩy của David Mc.Clelland (1988)

Theo David Mc.Clelland, con người có ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu thànhtựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực

Nhu cầu thành tựu là nhu cầu giải quyết công việc một cách tốt hơn, muốnvượt qua các trở ngại, khó khăn bằng chính sức của mình Do đó, để động viênnhững người có nhu cầu thành tựu cao, người quản lý cần:

 Giao cho họ những công việc mang trách nhiệm cá nhân

 Đặt mục tiêu công việc cao hơn một chút so với yêu cầu

 Phản hồi nhanh chóng về kết quả làm việc của họ

 Để cho họ tự vạch kế hoạch làm việc

Nhu cầu liên minh: giống nhu cầu xã hội trong mô hình của Maslow, người

có nhu cầu này cao sẽ làm việc tốt hơn ở những loại hình công việc tiếp xúc vớicon người và tạo ra nhiều mối quan hệ

Nhu cầu quyền lực là mong muốn ảnh hưởng và kiểm soát người khác.(Thái Trí Dũng, 2009, trang 71)

2.5 Tổ ng quan về doanh nghi ệp CNTT và lao động CNTT

2.5.1 Khái niệm doanh nghi ệp CNTT

Công nghệ Thông tin, viết tắt CNTT, (tiếng Anh: Information Technologyhay là IT) là một nhánh ngành kỹ thuật sử dụng máy tính và phần mềm máy tính

để chuyển đổi, lưu trữ, bảo vệ, xử lý, truyền tải và thu thập thông tin

Ở Việt Nam, khái niệm Công nghệ Thông tin được hiểu và định nghĩatrong Nghị quyết Chính phủ NQ49/CP kí ngày 04/08/1993: "Công nghệ thông tin

là tập hợp các phương pháp khoa học, các phương tiện và công cụ kĩ thuật hiệnđại - chủ yếu là kĩ thuật máy tính và viễn thông - nhằm tổ chức khai thác và sửdụng có hiệu quả các nguồn tài nguyên thông tin rất phong phú và tiềm năng trongmọi lĩnh vực hoạt động của con người và xã hội"

Doanh nghiệp công nghệ thông tin (CNTT) là doanh nghiệp hoạt độngtrong lĩnh vực công nghiệp CNTT, ngành kinh tế - kỹ thuật công nghệ cao, s ảnxuất và cung cấp sản phẩm CNTT, bao gồm sản phẩm phần cứng, phần mềm vànội dung thông tin số Trong đó:

 Phần cứng là sản phẩm thiết bị số hoàn chỉnh, cụm linh kiện, linh kiện, bộ phậncủa thiết bị số, cụm linh kiện, linh kiện Sản phẩm thiết bị số là thiết bị điện tử, máy tính,viễ n thông, truyề n dẫn, thu phát sóng vô tuyến điện và thiết bị tích hợp khác được sửdụng để sản xuất, truyền đưa, thu thập, xử lý, lưu trữ

và trao đổi thông tin số Bao gồm, thiết bị điện tử nghe nhìn; thiết bị điện tử giadụng; thiết bị điện tử chuyên dùng; và thiết bị thông tin - viễn thông, đa

phương tiện.

 Phần mề m là chương trình máy tính được mô tả bằng hệ thống ký hiệ u, mãhoặc ngôn ngữ để điều khiển thiết bị số thực hiện chức năng nhất định Sản phẩm phầnmềm là phần mề m và tài liệu kèm theo được sản xuất và được thể hiện hay lưu trữ ở bất

kỳ một dạng vật thể nào, có thể được mua bán ho ặc chuyển giao cho đối tượng khác khaithác, s ử dụng

 Dịch vụ nội dung thông tin số là dịch vụ được cung cấp trên môi trường mạnghoạt động trực tiếp hỗ trợ, phục vụ việc sản xuất, khai thác, phát hành, nâng cấp, bảohành, bảo trì sản phẩm nội dung thông tin số và các ho ạt động tương tự khác liên quanđến nội dung thông tin số Sản phẩm nội dung thông tin số là sản phẩm nội dung, thôngtin bao gồm văn bản, dữ liệu, hình ảnh, âm thanh

được thể hiệ n dưới dạng số, được lưu giữ, truyền đưa trên môi trường mạng

2.5.2 Vai trò của ngành CNTT trong phát tri ển kinh tế - xã hội

Tại cuộc họp "Tổng kết 10 năm thực hiện Chỉ thị 58 -CT/TW của Bộ Chínhtrị và triển khai Đề án đưa Việt Nam sớm trở thành nước mạnh về công nghệthông tin và truyền thông" vào tháng 12/2010, Phó Thủ tướng Nguyễn Thiện Nhânkhẳng định: "CNTT không chỉ là ngành công nghiệp dịch vụ phát triển với tốc độcao, đóng góp lớn vào nguồn thu cho đất nước mà còn là động lực phát triển hạtầng quan trọng cho sự phát triển kinh tế xã hội Ngày nay không một ngành nào,lĩnh vực nào phát triển mà không dựa vào sự hỗ trợ của CNTT"

CNTT hiện nay đã đã trở thành ngành kinh tế mũi nhọn có tốc độ tăngtrưởng và hiệu quả cao, có tác động lan tỏa thúc đẩy phát triển nhiều ngành, nhiềulĩnh vực kinh tế-xã hội Cụ thể, tăng trưởng doanh thu bình quân toàn ngành côngnghiệp CNTT trong giai đoạn 2001-2012 đạt 20-25%/năm, gấp 3 lần tăng trưởngbình quân GDP của cả nước Đến cuối năm 2012, tổng doanh thu của công nghiệpcông nghệ thông tin ước đạt trên 25,5 tỷ USD (tương đương trên 535 nghìn tỷđồng) đóng góp khoảng 4,55 tỷ USD vào GDP của cả nước (chiếm 3%), đưa tổngdoanh thu toàn ngành công nghiệp công nghệ thông tin và viễn thông đạt trên 33,8

tỷ USD, gấp 37 lần so với năm 2000

2.5.3 Hình thức pháp lý của doanh nghi ệp CNTT

Về hình thức pháp lý, các doanh nghiệp CNTT tại Việt Nam được đăng kýkinh doanh, thành lập chủ yếu với 3 loại hình sau: Công ty tư nhân hay Doanhnghiệp tư nhân, Công ty TNHH một thành viên hoặc Công ty TNHH hai thànhviên trở lên, Công ty Cổ phần Các doanh nghiệp CNTT có thể được thành lập cóvốn đầu tư nước ngoài hoặc không

2.5.4 Tổ ng quan về tình hình nhân l ực ngành CNTT t ại TP.Hồ Chí Minh

Với đặc thù là ngành có thể hỗ trợ nhiều ngành nghề khác, CNTT thông tinluôn được xem là ngành có nhiều đất dụng võ nhất do xu hướng tất cả các ngànhđều ứng dụng CNTT Theo thống kê của Sở Thông tin và Truyền thông TP HồChí Minh đến cuối năm 2012, TP Hồ Chí Minh ước tính có khoảng 1.930 doanhnghiệp hoạt động trong các lĩnh vực CNTT, trong đó có 166 doanh nghiệp nướcngoài với tổng nhân lực ước tính trên 34.000 lao động, trong đó lao động phầncứng chiếm khoảng 15%, lao động phần mềm chiếm 65% và lao động dịch vụchiếm 20% Nhân lực CNTT trong công nghiệp CNTT được đánh giá là nhân lựctrẻ, trên 70% là nhân lực có độ tuổi từ 20 -30 tuổi và có trình độ trên 87% từ caođẳng trở lên Tuy nhiên, về chất lượng nguồn nhân lực CNTT còn nhiều bất cập,đặc biệt là về trình độ ngoại ngữ Cụ thể, theo kết quả thống kê của Viện chiếnlược CNTT năm 2012 cho thấy 72% sinh viên CNTT mới tốt nghiệp không cókinh nghiệm thực hành, 42% thiếu kỹ năng làm việc nhóm, 70% không thành thạongoại ngữ, 7,2% doanh nghiệp phải đào tạo thêm cho các nhân viên mới

Hiện nhu cầu tuyển dụng nhân lực trong ngành rất rộng mở, trong đó cónhiều vị trí thiếu trầm trọng như: lập trình di động, điện toán đám mây, quản trịmạng, chuyên gia bảo mật và an ninh mạng Ngoài làm việc trong nước, các kỹ

sư CNTT Việt Nam cũng có rất nhiều cơ hội làm việc tại các thị trường khác nhưNhật Bản, Hoa Kỳ, Đức, Pháp Các dự án hợp tác với đối tác nước ngoài ngàycàng mở rộng, nhu cầu tuyển dụng kỹ sư Việt tại thị trường quốc tế cũng tăngmạnh hằng năm đã mở ra thêm nhiều cơ hội của các kỹ sư CNTT tại Việt Nam nóichung và TP Hồ Chí Minh nói riêng Do đó, lao động CNTT có nhiều cơ hội việc

làm hơn so với các ngành khác Và đây cũng là yếu tố thu hút nhân lực trongngành này.

Theo dự báo của Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và thông tin thịtrường lao động TP Hồ Chí Minh ( FALMI) năm 2013 và quý 1 năm 2014, TP

Hồ Chí Minh vẫn đang thiếu hụt nhân lực ngành CNTT trầm trọng , nguồn cunglao động CNTT mới chỉ đáp ứng được 61% nhu cầu Chính việc cầu nhân lựcCNTT đang vượt xa cung nên gây ra khó khăn cho các doanh nghiệp vì tình trạng

“nhảy việc” thường xuyên của nhân sự và mức lương đang được đẩy lên cao hơn

so với thực tế Cụ thể, xu hướng “nhảy việc” diễn ra khá phổ biến tại các doanhnghiệp vừa và nhỏ, với tỷ lệ nhảy việc cao nhất trong số 5 ngành kỹ nghệ hàngđầu, chiếm 42%/năm (theo khảo sát của CareerBuilder năm 2013)

2.5.5 Đặc trưng của người lao động CNTT tại Việt Nam

CNTT là ngành kỹ thuật công nghệ cao, do đó để có thể thành công trongcông việc, yêu cầu đòi hỏi lao động trong ngành này phải đảm bảo hoàn thiện đầy

đủ các kỹ năng cơ bản về toán học, kỹ năng ngoại ngữ (chủ yếu là tiếng Anh), kỹnăng làm việc nhóm; thêm vào đó là khả năng làm việc dưới áp lực cao, ham họchỏi và đam mê công nghệ thông tin

Theo kết quả khảo sát từ tạp chí Computerworld về việc tìm hiểu l ý donhảy việc của lao động ngành CNTT cho thấy, có 5 yếu tố được đưa ra đó là:Lương quá thấp; Công việc quá nhàm chán; Không được đào tạo chuyên sâu;Không có cơ hội thăng tiến; Bị “giam lỏng“ cả ngày vì công việc

Ngoài ra, theo đánh giá của ông Chu Tiến Dũng, Chủ tịch hiệp hội phầnmềm và Dịch vụ CNTT Việt Nam (VINASA) , nguyên nhân của tình trạng “nhảyviệc” của lao động ngành CNTT chủ yếu là do thu nhập, đãi ngộ không cao, ngườilao động ít có niềm tin về sự phát triển trong tương lai của doanh nghiệp Do đó,các lao động trẻ của ngành này luôn tìm kiếm những công ty tầm cỡ, có danh tiếng

để đầu quân

2.6 Một số nghiên cứu trước đây về lòng trung thành của người lao động

Lòng trung thành của người lao động đối với tổ chức đã không còn là một

đề tài nghiên cứu mới lạ trong lĩnh vực nhân sự Cho đến hiện nay, đã có nhiều tác

giả thực hiện nghiên cứu về lòng trung thành của người lao động đối với tổ chức ởnhiều phương diện với các kết quả thu được khác nhau như sau:

Trần Thị Kim Dung và Nguyễn Thị Mai Trang (2007) đã thực hiện nghiêncứu và thu được kết quả: lòng trung thành của nhân viên chịu ảnh hưởng củaphong cách lãnh đạo và văn hóa tổ chức

Vũ Khắc Đạt (2008) nghiên cứu về các yếu tố tác động đến lòng trungthành của nhân viên tại văn phòng khu vực Miền Nam Vietnam Airlines cũng dựatrên mô hình nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung nhưng có một số điều chỉnh chophù hợp với điều kiện hiện tại tại văn phòng khu vực Miền Nam Vietnam Airlines

đã xác định các yếu tố sau có ảnh hưởng:

 Đào tạo - phát triển

 Đãi ngộ: bao gồm Tiền lương và Phúc lợi

 Môi trường tác nghiệp: kết hợp từ hai yếu tố Đồng nghiệp và Điều kiện làmviệc

Trong đó yếu tố tác động mạnh nhất đến lòng trung thành của nhân viên là yếu

tố môi trường tác nghiệp

Hà Nhật Tiến (2012), khi thực hiện nghiên cứu phân tích các yếu tổ ảnhhưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong các công ty chứng khoán tại TP

Hồ Chí Minh đã cho ra kết quả các yếu tố sau có ảnh hưởng:

 Quan hệ với đồng nghiệp

 Quan hệ với lãnh đạo

 Khen thưởng, phúc lợi

 Cơ hội thăng tiến

Ngoài ra, các tổ chức sẽ có được sự gắn kết, trung thành của nhân viên bằngcách thỏa mãn các khía cạnh của nhu cầu liên quan đến công việc Trong mộtnghiên cứu khác của Trần Kim Dung và Trần Hoài Nam (2005) khi thực hiệnnghiên cứu mô hình ảnh hưởng của chỉ số mô tả công việc điều chỉnh (AJDI) đếnmức độ thỏa mãn của nhân viên, đã chỉ ra 7 khía cạnh ảnh hưởng đến mức độ thỏamãn của nhân viên bao gồm:

Các yếu tố này có ảnh hưởng đến sự gắn kết tổ chức cũng như lòng trung thành của nhân viên với tổ chức.

Nhìn chung các nghiên cứu trước đã đánh giá và xác định được phần nàocác yếu tố có ảnh hưởng tới lòng trung thành của người lao động đối với tổ chứcnói chung và một số doanh nghiệp cụ thể nói riêng Tuy nhiên, xét về nghiên cứuriêng biệt cho từng nhóm ngành mà cụ thể là về nhóm ngành CNTT thì hiện vẫnchưa được thực hiện

2.7 Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động

Từ các nghiên cứu được trình bày trong phần 2.6, tác giả xây dựng bảngtổng hợp các kết quả nghiên cứu để xác định các yếu tố có ảnh hưởng đến lòngtrung thành của người lao động như sau:

Môi trường tác nghiệp:

Dựa trên kết quả từ những nghiên cứu trên và những đặc điểm, đặc trưngcủa lao động CNTT đã trình bày trong phần 2.5, trong luận văn này tác giả xemxét đề xuất thực hiện nghiên cứu ảnh hưởng của 7 yếu tố sau đến lòng trung thànhcủa người lao động trong các doanh nghiệp CNTT tại TP Hồ Chí Minh:

 Chế độ đãi ngộ: bao gồm Tiền lương và Phúc lợi

 Môi trường tác nghiệp: kết hợp từ hai yếu tố Đồng nghiệp và Điều kiện làm việc

2.7.1 Yế u tố Lãnh đạo

Lãnh đạo hay cấp trên là người ở vị trí cao hơn trong một doanh nghiệp hay

tổ chức Trong ngữ nghĩa của đề tài này, lãnh đạo được hiểu là cấp trên, ngườiquản lý trực tiếp nhân viên cấp dưới Trong một tổ chức, lãnh đạo được xem làyếu tố có tác động rất lớn đến người lao động Theo thang bậc nhu cầu củaMaslow, mối quan hệ giữa người lao động với lãnh đạo được thể hiện trong nhucầu xã hội Trong nghiên cứu này, lãnh đạo có thể được hiểu như là cấp trên, làngười quản lý trực tiếp của người lao động Do đó, người lao động sẽ có nhu cầuđược quan tâm từ cấp trên của mình, được cấp trên hỗ trợ trong công việc khi cầnthiết hay là được cấp trên tin tưởng giao công việc,…Chính sự quan tâm và hỗ trợnày sẽ giúp cho người lao động thực hiện công việc tốt hơn, là cơ sở để họ hìnhthành lòng trung thành đối với tổ chức

Do đó, giả thuyết H1 được đưa ra là: Yếu tố lãnh đạo tác động dương đến lòng trung thành của người lao động.

2.7.2 Yế u tố Bản chất công việc

Công việc là yếu tố cầu nối, bắt nhịp để hình thành mối quan hệ giữa ngườilao động với doanh nghiệp Do đó, để mối quan hệ này được bền vững thì đỏi hỏi

doanh nghiệp phải chú trọng, quan tâm đến bản chất công việc mà người lao độngcủa họ đang làm Người lao động sẽ dành sự đầu tư cao nhất cho công việc mà họthật sự yêu thích, họ sẽ làm việc với năng suất cao hơn nếu họ được giao đúngcông việc mà họ mong muốn Ngoài ra, tính chất thử thách và áp lực trong côngviệc cũng là những nội dung đáng chú ý trong bản chất công việc Bởi lẽ, mộtcông việc có tính thử thách được xem là một yếu tố động viên, thúc đẩy người laođộng làm việc, giúp họ có điều kiện để phát triển bản thân Cũng như tính áp lực

sẽ giúp làm giảm sự nhàm chán, ù lì trong công việc

Đặc biệt trong các doanh nghiệp CNTT, do công nghệ liên tục đổi mới đòihỏi người lao động phải bắt kịp với những yêu cầu của công việc, cũng đồng nghĩavới việc công việc sẽ có phần thử thách và áp lực

Do đó, giả thuyết H2 được đặt ra là: Yếu tố bản chất công việc tác động dương đến lòng trung thành của người lao động.

2.7.3 Yế u tố Chế độ đãi ngộ

Trong nghiên cứu này, chế độ đãi ngộ được xây dựng bao gồm 2 thànhphần là lương và phúc lợi Về mặt lý thuyết, người lao động khi được trả lươngcao, được thưởng phù hợp với mức độ cống hiến của mình và được hưởng phúclợi đầy đủ thì đương nhiên họ sẽ gắn bó, trung thành với tổ chức, vì yếu tố này đãđảm bảo được nhu cầu vật chất cho người lao động Tuy nhiên, trong thời buổi thịtrường cạnh tranh gắt gao về nhân lực trình độ cao như hiện nay thì yếu tố này cầnphải được quan tâm đúng mức hơn, các doanh nghiệp sẽ có xu hướng cạnh tranh

về lương cũng như chế độ phúc lợi để có thể thu hút, lôi kéo được những ngườilao động giỏi từ các doanh nghiệp khác về với mình

Giả thuyết H3: Yếu tố chế độ đãi ngộ tác động dương đến lòng trung thành của người lao động.

2.7.4 Yế u tố Môi trường tác nghi ệp

Môi trường tác nghiệp trong nghiên cứu này được kết hợp từ hai yếu tốđồng nghiệp và điều kiện làm việc Dựa trên thang bậc nhu cầu của Maslow, yếu

tố này thể hiện nhu cầu an toàn và xã hội của người lao động Cụ thể, nhu cầu xãhội ở đây đề cập đến mối quan hệ với đồng nghiệp, những người cùng làm việc

với nhau trong doanh nghiệp, thường xuyên trao đổi, chia sẻ với nhau trong côngviệc Có được sự quan tâm, thân thiện của đồng nghiệp sẽ tạo ra một môi trườngthuận lợi cho người lao động làm việc, là một yếu tố quan trọng để gắn kết ngườilao động với tổ chức Bên cạnh đó, nhu cầu an toàn đề cập đến điều kiện làm việc,một khi yếu tố này được đảm bảo sẽ giúp cho người lao động an tâm, tập trunghơn cho công việc.

Đối với các doanh nghiệp CNTT, môi trường tác nghiệp được xem là mộttrong những yếu tố quan trọng để đảm bảo mang lại hiệu quả cao nhất cho côngviệc

Giả thuyết H4 được đưa ra là: Yếu tố môi trường tác nghiệp tác động dương đến lòng trung thành của người lao động.

2.7.5 Yế u tố Cơ hội thăng tiến

Thăng tiến là việc di chuyển lên vị trí hoặc công việc cao hơn, quan tronghơn trong doanh nghiệp Cơ hội thăng tiến luôn được xem là một trong những yếu

tố động viên người lao động mang lại hiệu quả rõ nhất Việc thăng tiến sẽ thể hiệnđược kết quả đánh giá hiệu quả làm việc, đóng góp của người lao động, đáp ứngđược nhu cầu cao hơn của họ trong thang bậc của Maslow đó là nhu cầu được tôntrọng Một khi thấy được cơ hội thăng tiến, người lao động sẽ có động lực, ý thức

để làm việc tốt hơn Do đó, người lao động sẽ có nhu cầu cần được biết đến cácđiều kiện, tiêu chuẩn để được thăng tiến tại doanh nghiệp của mình Đây c ũng làmột yếu tố quan trọng để tạo dựng lòng trung thành của người lao động đối vớidoanh nghiệp

Và giả thuyết H5 được đưa ra là: Yếu tố cơ hôi thăng tiến tác động dương đến lòng trung thành của người lao động.

2.7.6 Yế u tố Đánh giá

Đánh giá hiệu quả làm việc hay đánh giá nhân viên, gọi tắt là đánh giá,được hiểu là một quy trình, hệ thống chính thức dùng để xét duyệt sự hoàn thànhcông tác của một cá nhân theo định kỳ Là sự ghi nhận kết quả làm việc, đóng gópcủa người lao động đối với tổ chức Những nhân viên thực hiện công việc ở mức

độ xuất sắc, có nhiều tham vọng, cầu tiến sẽ coi việc đánh giá năng lực thực hiện

công việc của nhân viên như những cơ hội giúp họ khẳng định vị trí của họ trongdoanh nghiệp và thêm cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp Do đó, doanh nghiệp

có chính sách đánh giá rõ ràng, hợp lý, công bằng sẽ tạo được sự tin tưởng chonhân viên Đó sẽ là một yếu tố không thể thiếu trong việc tạo dựng lòng trungthành của nhân viên

Giả thuyết H6 là: Yếu tố đánh giá tác động dương đến lòng trung thành của người lao động.

2.7.7 Yế u tố Đào tạo phát triển

Đào tạo phát triển là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiệnmột công việc cụ thể và để nâng cao kiến thức cho bản thân để đạt được hiệu quảcông việc cao hơn Bên cạnh vai trò là một yếu tố khuyến khích, động viên ngườilao động, đào tạo phát triển còn là yếu tố cạnh tranh không thể thiếu trong doanhnghiệp CNTT Do công nghệ thông tin liên tục thay đổi, cập nhật, doanh nghiệpcần thiết phải tập trung đầu tư vào công tác đào tạo cho người lao động của mình.Không chỉ về công nghệ, do đặc thù ngành nghề nên việc đào tạo về ngoại ngữcũng là một yêu cầu không thể thiếu trong các doanh nghiệp này Đây cũng đượcxem là yếu tố thu hút và góp phần tạo sự gắn kết giữa người lao động và doanhnghiệp CNTT

Giả thuyết H7 được đưa ra là: Yếu tố đào tạo phát triển tác động dương đến lòng trung thành của người lao động.

2.8 Các yếu tố khác có ảnh hưởng đế n lòng trung thành của người lao động

Theo Maslow, nhu cầu con người xuất phát từ thấp đến cao và phụ thuộc rất lớnvào đặc điểm và hoàn cảnh cụ thể của từng cá nhân như giới tính, độ tuổi, trình độ họcvấn, thâm niên công tác, thu nhập hàng tháng …Tuy nhiên lại có sự liên quan giữa sựthỏa mãn nhu cầu trong công việc và lòng trung thành củ a người lao động trong doanhnghiệp Do đó, trong nghiên cứu này, tác giả đưa vào phân tích một số yếu tố định tính vềđặc điểm cá nhân để xác định mối liên hệ giữa đặc điểm cá nhân và lòng trung thành củangười lao động đối với doanh nghiệp

2.9 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Từ những phân tích trên, tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất bao

gồm 7 yếu tố tác động đến lòng trung thành của người lao động và các yếu tố đặc

điểm cá nhân như sau:

(Đồng nghiệp + Điều kiện

của người lao động

làm việc)

Cơ hội thăng tiến

Đánh giá

Đào tạo phát triển

Hình 2.9: Mô hình nghiên cứu đề xuất