Tuy nhiên cho đến nay, chưa có nhiều nghiên cứu xem xét sâu sắc những ảnh hưởng của xung đột vai trò công việc - gia đình đến sự hài lòng của những người lao động có trình độ cao, đặc bi
Trang 1PHẦN MỞ ĐẦU
1 Lý do lựa chọn đề tài
Chủ đề nghiên cứu về Xung đột công việc - gia đình được các nhà nghiên cứu trên
thế giới đặc biệt quan tâm nghiên cứu trong một thời gian dài ở nhiều khía cạnh khác nhau
và rất nhiều kết quả khoa học đã được công bố trên các tạp chí chuyên ngành uy tín Các
nghiên cứu đã chỉ ra rằng vấn đề công việc có ảnh hưởng đến gia đình, cuộc sống của cá
nhân và ngược lại Xung đột công việc - gia đình có thể dẫn đến những hậu quả tích cực hay
tiêu cực cho người lao động như sự hài lòng công việc, thực hiện vai trò công việc liên quan
kém và từ bỏ công việc (Rathi and Barath, 2013; Greenhaus and Beutell, 1985 Tuy nhiên
cho đến nay, chưa có nhiều nghiên cứu xem xét sâu sắc những ảnh hưởng của xung đột vai
trò công việc - gia đình đến sự hài lòng của những người lao động có trình độ cao, đặc biệt
là các nữ giảng viên trong môi trường giáo dục đại học
Do đó, tác giả thực hiện luận án “Ảnh hưởng của xung đột giữa vai trò công việc và
vai trò gia đình đến sự hài lòng công việc của giảng viên nữ các trường đại học ở Việt
Nam” để có những đóng góp hữu ích về mặt lý luận và thực tiễn
2 Mục tiêu nghiên cứu
Luận án nhằm nghiên cứu ảnh hưởng của xung đột giữa vai trò công việc và vai trò gia
đình đến sự hài lòng công việc của giảng viên nữ các trường đại học tại Việt Nam Dựa trên
mục tiêu nghiên cứu và bối cảnh nghiên cứu như trên, các câu hỏi nghiên cứu được đặt ra
như sau: (1) Bản chất của xung đột công việc - gia đình của các nữ giảng viên trong các
trường đại học công lập tại Việt Nam? (2) Xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình
ảnh hưởng như thế nào đến sự hài lòng công việc của nữ giảng viên đại học? (3) Sự hỗ trợ
của đồng nghiệp, hỗ trợ của gia đình có tác động như thế nào đến mối quan hệ giữa xung đột vai
trò công việc vai trò gia đình và hài lòng công việc?
3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu chính của luận án là ảnh hưởng của xung đột vai trò công việc -
gia đình tới hài lòng công việc
Phạm vi nghiên cứu: Luận án tập trung nghiên cứu sâu bản chất của xung đột về vai
trò của nữ giảng viên đại học (trong công việc và trong gia đình); ảnh hưởng của xung đột
vai trò công việc và vai trò gia đình tới sự hài lòng công việc (phản ứng tình cảm chung của
cá nhân cảm nhận từ công việc) thông qua tác động trực tiếp cũng như vai trò điều tiết của
sự hỗ trợ xã hội (hỗ trợ đồng nghiệp và hỗ trợ gia đình)
4 Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu của luận án, tác thực hiện nghiên cứu bằng kết hợp phương pháp
nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng Trên cơ sở lý thuyết và tổng quan nghiên
cứu, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu, tiến hành khảo sát và
kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
5 Những đóng góp mới của luận án
2
- Về lý luận: (a) Luận án đã làm rõ bản chất của xung đột về vai trò công việc và vai
trò gia đình của nữ giảng viên đại học, cụ thể theo chiều cạnh thời gian, căng thẳng và hành
vi Trong đó, yếu tố xung đột về thời gian đối với nữ giảng viên đại học thể hiện rõ nhất do
bản chất công việc và vai trò người phụ nữ trong gia đình Việt Nam; (b) Luận án đã mô tả
được mức độ, cơ chế ảnh hưởng của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình tới sự hài lòng công việc của nữ giảng viên đại học ở Việt Nam thông qua việc kiểm định tác động trực tiếp cũng như vai trò điều tiết của sự hỗ trợ xã hội (hỗ trợ đồng nghiệp, hỗ trợ của gia đình)
Về thực tiễn: (a) Luận án đã đưa ra các gợi ý cho các nữ giảng viên, các cán bộ quản
lý và các tổ chức chính trị xã hội trong các trường đại học có những biện pháp trong thực tiễn để giảm xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình, qua đó cải thiện sự hài lòng công việc của nữ giảng viên góp phần cải thiện kết quả hoạt động của nhà trường trong bối cảnh đổi mới giáo dục đại học tại Việt Nam (b) Kết quả nghiên cứu cũng là tài liệu tham khảo tốt giúp nâng cao nhận thức của giảng viên, cán bộ quản lý và gia đình về vấn đề xung đột vai trò của nữ giảng viên và vai trò của họ trong gia đình, qua đó tăng cường sự hỗ trợ xã hội giúp giảm xung đột và tăng sự hài lòng công việc tương ứng
6 Bố cục của luận án
Luận án bao gồm các phần: mở đầu, tổng quan nghiên cứu, cơ sở lý thuyết về xung đột vai trò công việc – gia đình, phương pháp nghiên cứu, kết quả nghiên cứu, kết luận và kiến nghị
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ XUNG ĐỘT CÔNG VIỆC - GIA
ĐÌNH VÀ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NỮ GIẢNG VIÊN 1.1 Các hướng tiếp cận về xung đột công việc - gia đình và các yếu tố ảnh hưởng
1.1.1 Xung đột công việc - gia đình (WFC)
Mặc dù xung đột công việc - gia đình (Work Family Conflict - WFC) đã được xây dựng trong thuyết vai trò từ những năm 1964 (Greenhaus and Beutell, 1985), các khái niệm hóa xung đột công việc - gia đình giữa năm 1980 và hiện tại đã có nhiều thay đổi Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek and Rosenthal (1964) đã định nghĩa xung đột công việc - gia đình như
là một hình thức xung đột liên vai trò, trong đó những áp lực từ vai trò trong công việc và vai trò trong gia đình không tương thích nhau về một vài khía cạnh
1.1.2 Xung đột vai trò công việc với vai trò gia đình (WIF)
Xung đột vai trò công việc với vai trò gia đình (WIF) thuộc một trong hai cấu trúc của xung đột công việc - gia đình Theo Netemeyer và cộng sự (1996), xung đột vai trò công việc với vai trò gia đình là “một hình thức xung đột giữa các vai trò, trong đó những yêu cầu chung, yêu cầu về thời gian và sự căng thẳng trong vai trò công việc tạo ra sẽ gây trở ngại cho việc thực hiện các trách nhiệm liên quan đến vai trò trong gia đình”
1.1.3 Xung đột vai trò gia đình với vai trò công việc (FIW)
Trang 23 Xung đột vai trò gia đình với vai trò công việc là “một hình thức xung đột giữa các vai trò
trong đó những yêu cầu chung, yêu cầu về thời gian và sự căng thẳng trong vai trò gia đình tạo
ra sẽ gây trở ngại cho việc thực hiện các trách nhiệm liên quan đến vai trò trong công việc”
Xung đột vai trò gia đình với vai trò công việc thể hiện ở 3 hình thức: Xung đột về
khía cạnh thời gian, xung đột về khía cạnh sự căng thẳng và xung đột về khía cạnh hành vi
(Greenhaus and Beutell, 1985)
1.2 Mối quan hệ giữa xung đột công việc - gia đình và hài lòng công việc
1.2.1 Các hướng tiếp cận về hài lòng công việc
Hài lòng công việc cũng đang là một chủ đề được các nhà nghiên cứu quan tâm gần
đây, đặc biệt xem xét mức độ hài lòng công việc của nhân viên dưới sự tác động của xung
đột công việc - gia đình Những thay đổi về kinh tế xã hội không chỉ tác động tới các ngành
kinh tế mà còn gây áp lực lớn đến hệ thống giáo dục đại học, yêu cầu giáo dục đại học mà
trực tiếp là các giảng viên đại học trang bị cho sinh viên những kiến thức mới để làm việc
trong các lĩnh vực mới, hiện đại và những áp lực trong nghiên cứu khoa học Sự thay đổi về
kinh tế xã hội cũng dẫn đến sự thay đổi trong cấu trúc gia đình và vai trò của người phụ nữ
ở Việt Nam, trong đó có những nữ giảng viên đại học
1.2.2 Xung đột công việc - gia đình và ảnh hưởng của nó tới sự hài lòng công việc
Những mâu thuẫn giữa các yêu cầu về vai trò trong công việc của người lao động và
trách nhiệm của tổ chức đã liên tục thể hiện những hệ quả tiêu cực đối với cả cá nhân và tổ
chức (Aryee, 1992; Frone và cộng sự, 1992) Nhiều nhân viên không sẵn sàng làm việc
nhiều giờ, họ mong muốn giảm thời gian làm việc để thực hiện các vai trò trong gia đình, sự
lo lắng, mệt mỏi và căng thẳng xuất phát từ những vai trò trong công việc có thể ảnh hưởng
tới việc thực hiện vai trò trong gia đình của người lao động và ngược lại (Frone và cộng sự,
1997)
Mặt khác, năm 1987 Wiley đã chỉ ra rằng xung đột vai trò gia đình với vai trò công
việc càng lớn sẽ dẫn tới những ảnh hưởng trong việc tham gia thực hiện hiệu quả các vai trò
trong công việc và sự cam kết với tổ chức càng lớn, trong khi Frone (2000) cho rằng xung
đột công việc - gia đình có mối quan hệ tích cực với những rối loạn lo âu, rối loạn tâm trạng
và lạm dụng chất gây nghiện, kết quả của ông cũng cho thấy mối quan hệ giữa xung đột
công việc - gia đình và rối loạn lo âu ở đàn ông là mạnh hơn so với phụ nữ
1.3 Vai trò điều tiết của hỗ trợ xã hội trong mối quan hệ giữa xung đột công việc - gia
đình và hài lòng công việc
1.3.1 Hỗ trợ xã hội trong mối quan hệ giữa xung đột công việc - gia đình và hài lòng công
việc
Với một số lượng lớn nhân viên cảm thấy không hài lòng công việc ngày càng tăng
trong những thập kỷ qua đã thôi thúc các học giả, các nhà quản lý quan tâm và tìm kiếm
những cách thức đạt hiệu quả nhất nhằm giúp các tổ chức hỗ trợ người lao động hài lòng
hơn với công việc (Kossek và cộng sự, 2011) Trong các nghiên cứu về vấn đề công việc -
gia đình thì hỗ trợ xã hội được xác định như là sự nhận thức của xã hội về việc quan tâm,
chia sẻ, hỗ trợ lẫn nhau trong công việc (Taylor, 2011), hỗ trợ xã hội từ đồng nghiệp và gia
4 đình được xem như là yếu tố then chốt trong các tổ chức để cải thiện sự hài lòng công việc của nhân viên (Adams và cộng sự, 1996; Ferguson và cộng sự, 2012)
1.3.2 Vai trò điều tiết của hỗ trợ xã hội
Nghiên cứu trước đây cũng đã chỉ ra rằng mối quan hệ giữa xung đột công việc - gia đình và hài lòng công việc có liên quan đến sự hỗ trợ xã hội Carlson and Perrewe (1999) cho rằng hỗ trợ xã hội có thể làm giảm các ảnh hưởng tiêu cực của sự căng thẳng và xung đột vai trò công việc - gia đình Nhiều nhà nghiên cứu đã xem xét sự hỗ trợ xã hội như các nhân tố ảnh hưởng (Aryee, 1992; Carlson and Perrewe, 1999; Granrose và cộng sự, 1992; Greenhaus and Beutell, 1985; Parasuraman và cộng sự, 1996) hoặc như một vai trò trung gian kiểm soát (Carlson and Perrewe, 1999; Paden and Buehler, 1995; Parasuraman và cộng
sự, 1992)
1.4 Khoảng trống nghiên cứu và định hướng nghiên cứu của tác giả
1.4.1 Khoảng trống nghiên cứu
Trong bối cảnh toàn cầu hoá và sự phát triển kinh tế xã hội đang dần thay đổi vai trò
và vị thế của người phụ nữ trong xã hội cũng như trong gia đình, dẫn đến sự xung đột giữa vai trò công việc và vai trò trong gia đình của người phụ nữ Mặc dù có ý nghĩa quan trọng như vậy nhưng hầu hết các nghiên cứu về vấn đề xung đột công việc - gia đình trong khi đã được tiến hành ở các nước phát triển Phương Tây và chưa có nhiều nghiên cứu về vấn đề này được tiến hành ở nước đang phát triển như ở Việt Nam (Joplin và cộng sự, 2003; Hassan và cộng sự, 2010) và các nghiên cứu về xung đột giữa vai trò công việc và vai trò gia đình của các nữ giảng viên trong ngữ cảnh của tổ chức giáo dục và đào tạo Đại học ở Việt Nam chưa nghiên cứu sâu sắc về lĩnh vực xung đột công việc – gia đình và các kết quả nghiên cứu không đồng nhất
1.4.2 Định hướng nghiên cứu của tác giả
Trên quan điểm kế thừa và tiếp tục phát triển những công trình nghiên cứu trước, luận
án sẽ tiếp tục nghiên cứu về xung đột công việc - gia đình và hài lòng công việc Nhưng để tăng cường sự hài lòng công việc của nữ giảng viên cần xem xét các chiều cạnh của xung đột công việc - gia đình thông qua các cấu phần thời gian, căng thẳng và hành vi Chính vì vậy, luận án sẽ tập trung vào việc kiểm định mức độ tác động của xung đột vai trò công việc với vai trò gia đình (WIF) và xung đột vai trò gia đình với vai trò công việc (FIW) đến sự hài lòng công việc
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Cơ sở lý thuyết liên quan tới xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình của nữ giảng viên ĐH
2.1.1 Xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình
Xung đột công việc - gia đình (WFC) là thuật ngữ thường được sử dụng để mô tả xung đột giữa vai trò trong công việc và vai trò trong gia đình Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek and Rosenthal (1964) đã định nghĩa xung đột công việc - gia đình như là một hình thức xung đột
Trang 35 liên vai trò, trong đó áp lực từ vai trò trong công việc và vai trò trong gia đình không tương
thích nhau về một vài khía cạnh
Greenhaus và đồng nghiệp cho rằng, xung đột vai trò công việc gia đình có thể biểu
hiện ở 3 hình thức: thời gian, sự căng thẳng và hành vi (Greenhaus and Beutell, 1985)
Hình 2.1: Mô hình các dạng thức xung đột giữa công việc và gia đình
Nguồn: Greenhaus, J.H and Beutell, N.J (1985), trang 78
2.1.2 Hài lòng công việc
Hài lòng công việc đã được định nghĩa cho nhiều lĩnh vực khác nhau của công việc
Imran và cộng sự, (2014) định nghĩa sự hài lòng công việc là phản ứng tình cảm chung hoặc
tổng thể của các cá nhân cảm nhận được từ công việc, hài lòng công việc là mức độ mà một
người cảm thấy thích công việc của họ Harter and Stone (2011) đã cung cấp một định nghĩa
rộng hơn bao gồm sự nhận thức về các khía cạnh của hài lòng công việc Locke (1969) định
nghĩa sự hài lòng công việc là mức độ sự mong đợi mà một cá nhân ở một vị trí công việc
nhất định nhận được từ công việc đó Sự hài lòng của công việc được mô tả như là một thái
độ liên quan đến mức độ mà mọi người cảm thấy thích hay không thích công việc của họ
(Spector, 1997)
2.1.3 Hỗ trợ của xã hội
Theo Etzion (1984), hỗ trợ xã hội có thể được định nghĩa là một mạng xã hội không chính
thức hỗ trợ cho các cá nhân về mặt cảm xúc (ví dụ: chăm sóc), hữu hình (ví dụ: hỗ trợ tài
chính), thông tin (ví dụ: lời khuyên) hoặc tình bạn bè, đồng nghiệp (ví dụ: sự đồng cảm), và vô
hình (ví dụ: tư vấn cá nhân) Hỗ trợ xã hội có thể được chia theo nguồn (Tổ chức, giám sát,
đồng nghiệp); theo lĩnh vực (công việc, gia đình); theo hình thức hoặc loại khác nhau (cảm xúc,
công cụ) (House và cộng sự, 1985)
2.2 Các trường phái lý thuyết làm cơ sở cho nghiên cứu
Áp lực vai trò không tương
thích
Thời gian cần thiết cho việc
hoàn thành một vai trò này sẽ gây khó khăn cho việc thực hiện những đòi hỏi của một vai trò khác
Sự căng thẳng tạo ra do gắng
sức hoàn thành công việc của vai trò này gây khó khăn cho việc thực hiện những đòi hỏi của một vai trò khác
Hành vi ứng xử cần thiết đối
với vai trò này gây nên khó khăn để có thể có hành vi ứng
xử cần thiết đối với một vai trò
Lĩnh vực Gia đình
Các biểu hiện của áp lực Thời gian Trẻ nhỏ
Vai trò làm chồng/vợ
Gia đình lớn Căng thẳng Xung đột gia đình Thiếu sự hỗ trợ của chồng/vợ
Hành vi Kỳ vọng về:
Sự thân thiện
và cởi mở
Lĩnh vực Công việc
Các biểu hiện của áp lực
Giờ làm việc Thời gian
Lịch làm việc
linh hoạt
Làm việc theo ca
Xung đột vai trò Căng thẳng
Mơ hồ vai trò
Làm việc căng thẳng
kéo dài
Kỳ vọng về: Hành vi
Bí mật (Secretiveness)
và khách quan
6
2.2.1 Lý thuyết vai trò (Role Theory)
Khái niệm “vai trò” có nguồn gốc từ lĩnh vực sân khấu, trong đó vai trò của cá nhân như là một vai diễn đòi hỏi người diễn viên phải nhập tâm, học cách đóng vai và có những hành vi thể hiện phù hợp với những nhân vật trên sân khấu Còn vai trò xã hội của một cá nhân là người đó phải đảm nhận hay thể hiện đầy đủ các hành vi, nghĩa vụ trên cơ sở vị thế của họ, vai trò cá nhân là một hay nhiều chức năng mà cá nhân phải đảm trách trước xã hội Hiểu một cách đơn giản thì vai trò là tập hợp các hoạt động hàng ngày của con người (Lattimore và cộng sự, 2004) Theo định nghĩa của Linton (1945;1995), vai trò là tập hợp các quyền và nghĩa vụ được xác định bởi vị thế tổ chức của cá nhân, vai trò là hành vi của người nắm giữ vị thế mà hành vi đó hướng vào việc đáp ứng những kỳ vọng của người khác
về quyền và trách nhiệm gắn với vị thế
Kỳ vọng về vai trò được định nghĩa là áp lực của một cá nhân nhận thức được trách nhiệm vai trò tăng lên (Cooke and Rousseau, 1984) Các kỳ vọng về vai trò công việc càng cao dẫn tới các xung đột công việc càng cao (Greenhaus and Beutell, 1985; Gupta and Jenkins, 1985; Piotrkowski, 1979; Pleck, 1979; Staines và cộng sự, 1978; Voydanoff, 1987) Tương tự, những kỳ vọng về vai trò trong gia đình cao cũng dấn đến mức độ xung đột gia đình cao (Bohen and Viveros-Long, 1981; Holahan and Gilbert, 1979; Keith and Schafer, 1980; Pleck
và cộng sự, 1980)
Theo cách tiếp cận giới, một vai trò giới được xác định như là một hệ thống những chuẩn mực hành vi đã được nhận thức có liên quan đặc biệt đến nam và nữ, trong một nhóm hoặc một hệ thống xã hội nhất định Caroline Moser cho rằng phụ nữ thường phải đảm nhận
ba vai trò: sinh sản; sản xuất và hoạt động xã hội Trong khi đó, nam giới chỉ phải đảm nhận hai vai trò: sản xuất và hoạt động xã hội Nam giới chủ yếu chú trọng vào việc thực hiện vai trò sản xuất thì nữ giới thường xuyên phải đảm nhận đồng thời nhiều vai trò do vậy họ thường xuyên phải tự sắp xếp các nhu cầu của bản thân và của gia đình để có thể thực hiện được cả vai trò sản xuất và hoạt động xã hội
2.2.2 Lý thuyết về sự khan hiếm (Scarcity Theory)
Lý thuyết về sự khan hiếm cho rằng các nhu cầu và ước muốn của con người là vô hạn, trong khi các nguồn lực lại hữu hạn Xã hội không thể có đủ nguồn lực sản xuất để thỏa mãn mọi nhu cầu của con người Nói cách khác, sự khan hiếm còn có ý nghĩa rằng không thể theo đuổi cùng một lúc nhiều mục tiêu xã hội với cùng một số các nguồn lực sẵn có, sự đánh đổi sẽ xảy ra, khiến mục tiêu này xung đột với mục tiêu khác
2.2.3 Lý thuyết bảo toàn nguồn lực (Conservation of resources theory-COR)
Lý thuyết bảo toàn nguồn lực mô tả động lực thúc đẩy con người vừa duy trì nguồn lực hiện tại vừa theo đuổi những nguồn lực mới Nguyên lý cơ bản của lý thuyết bảo toàn nguồn lực là con người luôn cố gắng đạt được, giữ gìn, bảo vệ và duy trì những tài nguyên
mà họ coi trọng như: đối tượng, điều kiện, đặc điểm cá nhân và năng lượng Hobfoll (1989) cho rằng căng thẳng tâm lý xẩy ra khi mọi người (a) bị đe doạ về việc mất nguồn lực, (b) thực sự mất nguồn lực hoặc (c) hoặc không đạt được nguồn lực ban đầu sau khi đầu tư nguồn lực
2.3 Ảnh hưởng của xung đột công việc - gia đình tới hài lòng công việc
Trang 47 Xem xét các nghiên cứu liên quan đến xung đột công việc - gia đình và hài lòng công
việc, Allen và cộng sự, (2000); Kossek and Ozeki, (1998) cho thấy rằng sự hiểu biết chính
xác hơn về mối quan hệ giữa WFC và sự hài lòng công việc có thể bị cản trở bởi các hình
thức đã được sử dụng để đo lường hai cấu trúc này Một vấn đề quan tâm là phần lớn các
nghiên cứu trước đây đã bỏ qua tính đa chiều của WFC Do cả hai lĩnh vực gia đình và công
việc đều yêu cầu và mong đợi cao từ họ nên dễ dẫn đến những xung đột giữa vai trò ở nơi
làm việc và vai trò trong gia đình Điều này cũng có thể dẫn đến sự không hài lòng trong
công việc, các yêu cầu về vai trò trong gia đình được cho là sẽ gây trở ngại cho việc hoàn
thành vai trò và trách nhiệm trong công việc và ngược lại Dựa vào điều này, tác giả đề xuất
giả thuyết nghiên cứu sau: Giả thuyết 1: Xung đột công việc - gia đình (WIF) có mối quan
hệ tiêu cực với hài lòng công việc của nữ giảng viên; Giả thuyết 2: Xung đột gia đình công
việc (FIW) có mối quan hệ tiêu cực với hài lòng công việc của nữ giảng viên
2.4 Tác động của sự hỗ trợ xã hội tới mối quan hệ giữa xung đột công việc và hài lòng
công việc
Lý thuyết xung đột cho rằng các vấn đề liên quan đến công việc và gia đình có thể
không tương thích vì chúng được xác định bởi các định mức và yêu cầu khác nhau (Zedeck
and Mosier, 1990) Hơn nữa, lý thuyết về xung đột công việc - gia đình cho rằng khi tăng
hiệu suất vai trò trong một lĩnh vực (ví dụ như công việc) sẽ dẫn đến mối bận tâm với vai
trò đó, đồng thời làm giảm hiệu suất vai trò trong các lĩnh vực khác (ví dụ: gia đình;
Greenhaus và Beutell, 1985) Hỗ trợ xã hội trong lĩnh vực công việc thường đề cập đến sự
hỗ trợ về các công cụ hỗ trợ, sự quan tâm về mặt tình cảm, thông tin của đồng nghiệp nhằm
làm tăng sự hài lòng của giảng viên (House, 1981; Michel và cộng sự, 2011)
Hỗ trợ xã hội từ lĩnh vực công việc cung cấp những công cụ hỗ trợ và quan tâm đến
cảm xúc của người lao động làm giảm bớt xung đột về thời gian, sự căng thẳng và áp lực
công việc do sự quá tải trong cả hai vai trò công việc và gia đình Khi nhân viên nhận thức
sự hỗ trợ xã hội có thể giảm thiểu áp lực công việc, họ sẽ giảm bớt cảm giác trách cứ và tạo
ra thái độ tích cực đối với công việc của họ (Buonocore and Russo 2013) Theo quan điểm
này, tác giả phân tích sự điều tiết của hỗ trợ xã hội có làm giảm mối quan hệ tiêu cực giữa
xung đột công việc - gia đình và sự hài lòng công việc của người lao động (Allen và cộng sự
2000; Shockley and Singla 2011; Amstad và cộng sự 2011) Từ các phân tích trên, tác giả
đưa ra giả thuyết như sau: Giả thuyết 3: Sự hỗ trợ đồng nghiệp sẽ làm giảm tác động tiêu
cực của xung đột công việc - gia đình (WIF) tới sự hài lòng công việc; Giả thuyết 4: Sự hỗ
trợ của gia đình sẽ làm giảm tác động tiêu cực của xung đột công việc - gia đình (WIF) tới
sự hài lòng trong công việc; Giả thuyết 5: Sự hỗ trợ đồng nghiệp sẽ làm giảm tác động tiêu
cực của xung đột gia đình - công việc (FIW) tới sự hài lòng trong công việc; Giả thuyết 6:
Sự hỗ trợ của gia đình sẽ làm giảm tác động tiêu cực của xung đột gia đình - công việc
(FIW) tới sự hài lòng trong công việc
2.5 Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu
Căn cứ vào kết quả tổng quan nghiên cứu ở trên, tác giả đề xuất các giả thuyết và
mô hình nghiên cứu nhằm hiểu rõ hơn những ảnh hưởng của cả WIF và FIW đến sự hài
lòng công việc của nữ giảng viên, đặc biệt trong bối cảnh giáo dục đại học ở Việt Nam
8
Hình 1.5: Mô hình nghiên cứu CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Quy trình nghiên cứu
3.1.1 Phương pháp nghiên cứu khoa học
Theo Creswell và cộng sự, (2003) khi nghiên cứu khoa học trong lĩnh vực kinh doanh thì có 3 phương pháp nghiên cứu thường được sử dụng đó là: nghiên cứu định tính, nghiên cứu định lượng và hỗn hợp (gồm cả nghiên cứu định tính và định lượng)
Trang 5Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 3.2 Nghiên cứu định tính
3.2.1 Mục tiêu nghiên cứu định tính
Tác giả thực hiện việc nghiên cứu định tính bằng phương pháp phỏng vấn sâu Mục
tiêu đầu tiên của nghiên cứu định tính thông qua phương pháp phỏng vấn sâu nhằm tìm
hiểu, khảo sát cảm nhận của nữ giảng viên về xung đột công việc - gia đình, sự quá tải vai
trò trong công việc và vai trò trong gia đình có làm ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của
họ, từ đó cho thấy mức độ phù hợp của việc áp dụng lý thuyết vai trò trong thực hiện mục
tiêu nghiên cứu
3.2.2 Phương pháp nghiên cứu định tính
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu tác giả thực hiện nhiều cuộc phỏng vấn với 3 nhóm
đối tượng: Nhóm chuyên gia, nhóm lãnh đạo của trường đại học và nhóm giảng viên nữ
Các cuộc phỏng vấn được thực hiện độc lập tại nhà hoặc nơi làm việc của người tham gia
phỏng vấn, thời gian phỏng vấn cho mỗi đối tượng khoảng 60 phút Kỹ thuật phỏng vấn là
quan sát và thảo luận tay đôi
Trong nghiên cứu định tính, tác giả đã thiết kế một dàn thảo luận gồm các câu hỏi mở với
nội dung liên quan đến đến mô hình nghiên cứu và thang đo Nội dung các cuộc phỏng vấn
được ghi chép hoặc ghi âm (nếu cuộc phỏng vấn được sự cho phép của người được phỏng vấn)
3.2.3 Kết quả nghiên cứu định tính
Kết quả nghiên cứu định tính thông qua các cuộc phỏng vấn sâu tham khảo ý kiến
chuyên gia, các lãnh đạo khoa và giảng viên nữ như sau:
Sự phù hợp của lý thuyết vai trò và lý thuyết về sự khan hiếm trong nghiên cứu xung
đột công việc - gia đình: kết quả cho thấy lý thuyết vai trò, lý thuyết về sự khan hiếm được
đánh giá là phù hợp trong việc xem xét các chiều cạnh của xung đột gia đình công việc, vai
trò của người phụ nữ trong gia đình và vai trò trong công việc Mô hình nghiên cứu về xung
10 đột vai trò công việc - gia đình được đánh giá là phù hợp và là một góc nhìn mới để tìm hiểu, nghiên cứu tác động của nó tới sự hài lòng công việc của các nữ giảng viên trong bối cảnh giáo dục đại học
3.3 Nghiên cứu định lượng sơ bộ
3.3.1 Mục tiêu nghiên cứu định lượng sơ bộ
Trong nghiên cứu định lượng sơ bộ, tác giả thực hiện nghiên cứu khám phá tại 1 trường đại học công lâp tại Hà Nội Nghiên cứu khám phá tại trường Đại học Công đoàn nhằm làm rõ hiện trạng của vấn đề xung đột công việc - gia đình (WFC) của các nữ giảng viên đại học và ảnh hưởng của nó đến sự hài lòng công việc của họ
3.3.2 Phương pháp thực hiện nghiên cứu định lượng sơ bộ
Tác giả tiến hành nghiên cứu định lượng sơ bộ dựa trên việc khảo sát 140 cán bộ quản
lý và giảng viên những người đã có trên 3 năm kinh nghiệm giảng dậy về các nội dung liên quan đến mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu để đánh giá độ tin cậy của các thang
đo đã được điều chỉnh, sửa chữa trong bước nghiên cứu định tính
3.3.3 Phát triển thang đo
Dựa trên cơ sở lý thuyết và các kết quả nghiên cứu đã được công bố trước đây liên quan đến xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình và hài lòng công việc Để phát triển thang đo phù hợp giúp cho việc kiểm định các giả thuyết trên cơ sở mô hình nghiên cứu đề xuất, tác giả đã thực hiện phát triển thang đo theo các bước sau:
Tổng quan các nghiên cứu liên quan tới các biến nghiên cứu trong mô hình nghiên cứu đề xuất
Thực hiện nghiên cứu định tính thông qua việc phỏng vấn và thảo luận nhóm với các nữ giảng viên, các chuyên gia trong lĩnh vực nghiên cứu
Nghiên cứu định lượng sơ bộ thông qua việc thực hiện nghiên cứu khám phá tại 1 trường đại học tại Hà Nội
Điều chỉnh và hoàn thiện thang đo phục vụ cho quá trình nghiên cứu trên diện rộng
3.3.3.1 Thang đo xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình
Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng thang đo đa chiều của Carlson và cộng sự, (2000) để đo xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình (WFC) Mỗi hướng của WFC
(WIF – xung đột công việc với gia đình hoặc FIW – xung đột gia đình với công việc) được
lồng trong ba hình thức của WFC (thời gian, căng thẳng, và hành vi) Mỗi hình thức của mô hình 6 chiều bao gồm 3 biến quan sát hình thành 18 biến quan sát trong tổng số và sử dụng
thang đo từ 1 đến 5, từ rất không đồng ý (1) đến rất đồng ý (5) Ví dụ cho mỗi hình thức,
WIF theo thời gian, “Do công việc nên tôi không có nhiều thời gian quan tâm và chăm sóc các thành viên trong gia đình”
3.2.2.2 Thang đo hài lòng công việc
Mức độ thỏa mãn công việc là một thước đo tổng thể về mức độ mà một cá nhân hài lòng hoặc không hài lòng với công việc của mình Để đo lường sự hài lòng công việc Spector (1997) đã chia ra hai phương pháp đo lường phổ biến cho Hài lòng công việc chung
(Global job satisfaction) và Hài lòng công việc tổng hợp (Composite job satisfaction) bảng
Trang 611 câu hỏi đánh giá của Hackman and Oldham (1975) và tổ chức Michigan (Cammann và cộng
sự, 1979) đã được sử dụng để đánh giá sự hài lòng công việc chung Nó bao gồm các biến
quan sát để đo lường sự hài lòng chung Trong nghiên cứu này tác giả sử dụng thang đo hài
lòng công việc chung (Global job satisfaction) để đo lường mức độ hài lòng công việc
chung của các nữ giảng viên đại học
3.2.2.3 Thang đo hỗ trợ của xã hội
Thang đo Hỗ trợ xã hội của Caplan và cộng sự (1980) đánh giá 3 khía cạnh: Hỗ trợ
của gia đình, hỗ trợ của giám sát và hỗ trợ của đồng nghiệp Mỗi khía cạnh gồm 4 biến quan
sát hình thành 12 biến quan sát trong tổng số và sử dụng thang đo từ 0 đến 4, từ rất không
đồng ý (0) đến rất đồng ý (4) Trong nghiên cứu này tác giả đánh giá khía cạnh của hỗ trợ xã
hội là hỗ trợ của đồng nghiệp và hỗ trợ của gia đình với vai trò là biến điều tiết mối quan hệ
giữa xung đột công việc - gia đình và hài lòng công việc của nữ giảng viên đại học
3.4 Nghiên cứu định lượng chính thức
3.4.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu
3.4.1.1 Tổng thể mẫu
Theo thống kê của Bộ Giáo dục đào tạo, năm 2017-2018 cả nước có 242 trường đại
học Số lượng trường đại học ngoài công lập là 49 trường (chiếm 20%), số lượng trường đại
học công lập chiếm 80% là 193 trường (bao gồm các trường đại học công lập tự chủ tài
chính) Tổng số cán bộ giảng viên của các trường đại học công lập là: 59.232 người Trong
đó, giảng viên nữ là: 29.942 người chiếm 50,6% trong tổng số cán bộ giảng viên của các
trường đại học công lập trong cả nước
3.4.1.2 Phương pháp chọn mẫu
Nghiên cứu định lượng chính thức với tổng thể mẫu trong phạm vi cả nước và mục
đích của nghiên cứu này nhằm làm rõ về xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình của
các nữ giảng viên trong các trường đại học công lập tại Việt Nam và tác giả mong muốn
nghiên cứu theo nhóm các nữ giảng viên trong các trường đại học công lập tự chủ tài chính
và các trường đại học chưa tự chủ Để đảm bảo độ tin cậy về dữ liệu nghiên cứu có tính
chất đại diện cho tổng thể với độ tin cậy là 95% và chất lượng nghiên cứu thể hiện qua mức
độ sai số cho phép +/- 5% cũng như yêu cầu về số lượng mẫu nghiên cứu cho các kỹ thuật
phân tích nhân tố khám phá (CFA) và mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) Wolf và cộng sự
(2013) cỡ mẫu tối thiểu gấp 5 lần tổng số chỉ báo trong các thang đo Bảng hỏi của nghiên
cứu này bao gồm 35 chỉ báo dùng trong phân tích nhân tố Do vậy, cỡ mẫu tối thiểu cần đạt
là: 35 * 5 = 175 quan sát
3.4.2 Thiết kế bảng hỏi và thu thập dữ liệu
3.4.2.1 Quy trình xây dựng bảng hỏi
Bảng hỏi được xây dựng theo trình tự sau:
(1) Xác định khái niệm lý thuyết của các biến và cách đo lường các biến trong mô
hình lý thuyết trên cơ sở các nghiên cứu trước
(2) Xây dựng phiên bản tiếng Việt của bảng hỏi bằng cách dịch các thang đo từ tiếng
Anh sang tiếng Việt
12 (3) Cùng với người bản ngữ có chuyên môn sâu về lĩnh vực nghiên cứu dịch lại phiên bản tiếng Việt sang tiếng Anh để so sánh, sau đó chỉnh sửa bản tiếng Việt
(4) Bảng hỏi tiếng Việt được đưa ra thảo luận và xin ý kiến của các giảng viên tại các trýờng đại học công lập và dân lập đánh giá, nhận xét để đảm bảo không có sự hiểu lầm về ngôn ngữ và nội dung của các câu hỏi
(5) Điều chỉnh bảng hỏi ban đầu và gửi tới 140 giảng viên theo hình thức trực tuyến
và trực tiếp để kiểm định độ tin cậy của các thang đo
(6) Hiệu chỉnh lần cuối cùng để hoàn thiện bảng hỏi chính thức
3.4.2.2 Thu thập dữ liệu
Tác giả thực hiện khảo sát bằng cách gửi phiếu hỏi trực tiếp (phiếu hỏi được gửi tới các trường đại học bằng cách gửi bản cứng qua đường bưu điện tới một đầu mối tại mỗi trường hoặc được phát ra và thu về qua các đợt khảo sát trực tiếp của tác giả) và trực tuyến đến 900 giảng viên đang công tác tại các trường đại học công lập tự chủ và chưa tự chủ ở Việt Nam Mỗi trường đại học, tác giả gửi xin ý kiến của 25 - 40 giảng viên nữ
3.5 Phân tích và xử lý số liệu 3.5.1 Quy trình chung
Trên cơ sở kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ, tác giả thực hiện một số điều chỉnh trong bảng hỏi và tiến hành nghiên cứu định lượng chính thức
Bảng hỏi chính thức được gửi đến 900 nữ giảng viên đại học tại Việt Nam qua hình thức gửi trực tiếp và trực tuyến Phiếu sau khi được thu thập sẽ được tiến hành làm sạch dữ liệu, mã hoá những thông tin cần thiết trong bảng hỏi, nhập dữ liệu và phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS phiên bản 22
3.5.2 Thống kê mô tả dữ liệu
Thông qua kết quả số liệu thu thập trong tổng số 624 cán bộ giảng viên của 27 trường đại học trong cả nước cho thấy giá trị của độ nghiêng (Skewness) và độ nhọn (Kurtosis) nằm trong giới hạn cho phép tương ứng trong khoảng +/-2 Giá trị nhỏ nhất và lớn nhất của thang đo nằm trong khoảng từ 1 đến 5 và các giá trị dao động quanh giá trị cân bằng là 2,9
3.5.3 Đánh giá độ tin cậy và phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Phân tích nhân tố khám phá EFA nhằm kiểm định giá trị của biến để đánh giá sự hội
tụ các thang đo của từng nhân tố Các biến quan sát có hệ số tải < 0,5 sẽ bị loại bỏ Tiếp đó tác giả tiến hành đánh giá độ tin cậy của thang đo dựa trên hệ số Cronbach’s alpha > 0,6 và thang đo sẽ đạt yêu cầu khi tổng phương sai trích > 50% theo Hair và cộng sự (2006) Phân tích nhân tố khám phá với phương pháp Principal Axis Factoring, phép quay Promax
3.5.4 Phân tích nhân tố khẳng định (CFA)
Tác giả đã tiến hành kiểm định thang đo bằng EFA giúp sàng lọc sơ bộ và nhận dạng cấu trúc của bộ thang đo được sử dụng trong nghiên cứu Để đảm bảo độ tin cậy và đảm bảo chất lượng của thang đo trong đo lường tác giả tiếp tục sử dụng phương pháp phân tích nhân
tố khẳng định CFA để kiểm định cấu trúc của từng nhân tố theo các thang đo lường các biến
số trong mô hình nghiên cứu (Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2008)
Trang 7CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1 Bối cảnh nghiên cứu
4.1.1 Giáo dục đại học và đặc điểm nghề nghiệp của giảng viên
Trong giai đoạn gần đây khi nền kinh tế tri thức là lựa chọn của hầu hết các quốc gia
thì giáo dục, đặc biệt là giáo dục đại học đóng vai trò quan trọng là nhân tố then chốt đồng
thời là động lực thúc đẩy nền kinh tế phát triển Giáo dục đào tạo góp phần ổn định chính trị
xã hội, nâng cao chỉ số phát triển con người và góp phần cung ứng cho thị trường lao động
Trong đó, giảng viên chính là nguồn lực quan trọng trong các cơ sở giáo dục đại học vì họ
đóng một vai trò quan trọng trong việc đạt được mục tiêu và thành công của các cơ sở giáo
dục đại học (Sharma and Jvoti, 2009)
4.1.2 Đặc điểm công tác quản lý trong các trường đại học tại Việt Nam
Theo số liệu thống kê tính đến tháng 4 năm 2017 của Bộ Giáo dục và đào tạo thì cả
nước có 242 trường đại học, trong đó có 193 trường đại học công lập (chiếm 80%) Đối với
các trường đại học công lập tại Việt Nam, Bộ giáo dục và đào tạo quản lý toàn bộ các hoạt
động chuyên môn về công tác tuyển sinh, đào tạo, khảo thí và đảm bảo chất lượng giáo dục
Nghị quyết số 14/2005 về đối mới toàn diện giáo dục đại học Việt Nam và mục tiêu chính
của nghị quyết 77/NQ-CP đã chỉ rõ nhằm “khuyến khích các cơ sở giáo dục đại học công lập
chủ động khai thác, sử dụng hợp lý, hiệu quả các nguồn lực để nâng cao chất lượng đào tạo đại
học và giảm chi phí cho ngân sách nhà nước” (Chính phủ, 2014) Theo nghị quyết trên đại học
công lập hiện nay có hai cơ chế hoạt động tài chính đó là nhà nước kiểm soát (Chưa tự chủ đại
học) và tự chủ hoạt động thông qua sự giám sát của nhà nước (Tự chủ đại học)
4.2 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu
Kết quả thu thập số liệu khảo sát như sau: Tác giả thực hiện khảo sát bằng cách gửi
phiếu hỏi trực tiếp và online đến 900 giảng viên đang công tác tại các trường đại học công
lập tự chủ và chưa tự chủ ở Việt Nam Thời gian tiến hành khảo sát từ tháng 9/2018 đến
tháng 08/2019 Số lượng phiếu thu về là: 715 phiếu (chiếm 79.4%) Số lượng phiếu hợp lệ
là: 624 phiếu (đạt 87.2%) Trong đó, phiếu trực tiếp là 479 phiếu (chiếm 76,8%), phiếu
online là 145 phiếu (chiếm 23,2%); có 624 giảng viên thuộc 27 trường đại học công lập tự
chủ và chưa tự chủ tham gia khảo sát
4.3 Hiện trạng mức độ xung đột vai trò công việc – gia đình và hài lòng công việc của
các nữ giảng viên trong các trường đại học tại Việt Nam
Thông qua số liệu thu thập khảo sát, các ý kiến đánh giá của 624 giảng viên của 27
trường đại học công lập tự chủ và trường đại học công lập chưa tự chủ trên cả nước Tác giả
đã tổng hợp và phân tích các ý kiến đánh giá theo toàn bộ số liệu thu thập và theo mô hình
quản trị đại học tự chủ và chưa tự chủ theo bảng 4.4 dưới đây Các ý kiến đánh giá theo
từng nhân tố cho thấy giá trị trung bình tổng thể của nhân tố Xung đột vai trò công việc với
vai trò gia đình (WIF) là 3.445 Trong đó, giá trị trung bình của nhóm trường tự chủ cao hơn
giá trị trung bình của nhóm trường chưa tự chủ tương ứng là 3.516 và 3.380 Các ý kiến
đánh giá của nhân tố Xung đột vai trò gia đình với vai trò công việc (FIW) có giá trị trung
bình tổng thể là 2.886 cho thấy thấp hơn giá trị trung bình tổng thể của Xung đột vai trò
14 công việc với vai trò gia đình (WIF) Đồng thời, giá trị trung bình của biến Xung đột vai trò gia đình với vai trò công việc (FIW) của nhóm trường đại học tự chủ là 3.033 cũng cao hơn
so với nhóm trường chưa tự chủ là 2.750 Kết quả này cho thấy mức độ xung đột của các nữ giảng viên ở nhóm trường tự chủ cao hơn các giảng viên ở nhóm trường chưa tự chủ
Số liệu giá trị trung bình tổng thể của biến Hỗ trợ đồng nghiệp là 2.571, trong đó, giá trị trung bình của nhóm các giảng viên trường công lập chưa tự chủ nhận được sự hỗ trợ từ đồng nghiệp là 2.773 cao hơn giá trị trung bình mà nhóm các giảng viên trường công lập tự chủ nhận được sự hỗ trợ từ đồng nghiệp của họ tương ứng là 2.353 Trong khi đó, số liệu giá trị trung bình của biến Hỗ trợ gia đình cũng cho kết quả tương tự, nhóm giảng viên ở các trường công lập chưa tự chủ nhận được nhiều sự hỗ trợ từ phía gia đình hơn nhóm các giảng viên ở các trường công lập chưa tự chủ với số liệu tương ứng là 2.773 và 2.353
4.4 Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
4.4.1 Tác động của xung đột vai trò công việc và và vai trò gia đình tới hài lòng công việc
Để kiểm định giả thuyết nghiên cứu sau khi đã kiểm định các thang đo, tác giả sử dụng
mô hình cấu trúc tuyến tính SEM để kiểm tra mối quan hệ giữa các biến nghiên cứu trong mô hình
Hình 4.1 Kết quả phân tích SEM theo mô hình lý thuyết
Kết quả phân tích cấu trúc tuyến tính của mô hình nghiên cứu cho thấy mô hình phù hợp với dữ liệu khảo sát với các tham số: Chi-square/df = 2.002; df = 239; GFI = 0,942; TLI
= 0,965; IFI = 0,970 đều lớn hơn 0,9 và RMSEA = 0,040 Kết quả ước lượng các tham số chuẩn hoá và chưa chuẩn hoá, sai số chuẩn và giá trị tới hạn trong mô hình lý thuyết được trình bầy trong Bảng 4.7 sau đây:
Bảng 4.7 Kết quả ước lượng tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc Tác động Ước lượng theo phương pháp Maximum
Likerhood
Sai số chuẩn hoá (SE)
Giá trị tới hạn (CR) Giá trị P
Trang 8Chưa chuẩn hoá Chuẩn hoá
Kết quả ước lượng trên cho thấy các ước lượng đều có ý nghĩa thống kê (P<0,05) Các
hệ số hồi quy chuẩn hoá trong bảng 4.7 cho thấy xung đột công việc - gia đình (WIF) và xung
đột gia đình – công việc (FIW) có tác động ngược chiều với hài lòng công việc với các giá trị
tương ứng là -0,344 và -0,233 với P<0,05, giá trị sai số chuẩn tương ứng là 0,047 và 0,044
Điều đó có nghĩa là các giả thuyết 1 và giả thuyết 2 đã được ủng hộ bởi dữ liệu nghiên cứu
4.4.2 Tác động của sự hỗ trợ xã hội tới mối quan hệ giữa xung đột công việc - gia đình
và hài lòng công việc
Kiểm định sự ảnh hưởng của biến điều tiết sự hỗ trợ của đồng nghiệp và sự hỗ trợ
của gia đình lần lượt tới mối quan hệ giữa xung đột công việc - gia đình và hài lòng
công việc; mối quan hệ giữa xung đột gia đình – công việc và hài lòng công việc sẽ
được sử dụng kỹ thuật hồi quy thứ bậc - MMR (Nguyễn Đình Thọ, 2005)
Bảng 4.8 Kết quả hồi quy ảnh hưởng điều tiết của hỗ trợ đồng nghiệp
Hài lòng công việc
β
Mô hình 1 Mô hình 2 Mô hình 3 Mô hình 4
Bước 1
Biến kiểm soát
Bước 2
Biến độc lập
Bước 3
Biến điều tiết
Bước 4
Tương hỗ
Note: *p<0.05
Kết quả phân tích hồi quy bảng 4.8 cho thấy sự hỗ trợ đồng nghiệp điều tiết mối quan
hệ giữa xung đột công việc - gia đình (WIF) và sự hài lòng trong công việc Cụ thể, mối
quan hệ giữa xung đột công việc - gia đình (WIF) và sự hài lòng trong công việc sẽ trở nên
16
ít tiêu cực khi sự hỗ trợ của đồng nghiệp tăng lên Hệ số ước lượng của biến tương tác WIF*SSW là β=0,066*; p<0.05 Giả thuyết 3 được chấp nhận
Hình 4.2 Đồ thị ảnh hưởng điều tiết của hỗ trợ đồng nghiệp (SSW) tới mối quan hệ giữa xung đột công việc – gia đình (WIF) và sự hài lòng công việc (JS)
Có thể thấy, cùng với sự tăng lên của WIF, độ dốc của đường hồi quy phản ảnh mối quan hệ giữa JS và WIF trở nên thoải hơn khi SSW cao, và dốc cũng như ở vị trí thấp hơn khi SSW thấp Điều này có nghĩa: khi có sự hỗ trợ SSW tốt, thì dù WIF cao, thì mức độ giảm của JS được hạn chế; và ngược lại, khi SSW là chưa tích cực, thì khi WIF tăng lên, JS giảm ở mức đáng kể hơn
Bảng 4.9 Kết quả hồi quy ảnh hưởng điều tiết của hỗ trợ gia đình
Hài lòng công việc
β
β
Mô hình 1 Mô hình 2 Mô hình 3 Mô hình 4
Bước 1
Biến kiểm soát
Bước 2
Biến độc lập
Bước 3
Biến điều tiết
Bước 4
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Hỗ trợ đồng nghiệp Low SSW High SSW
Trang 9Hài lòng công việc
β
β
Mô hình 1 Mô hình 2 Mô hình 3 Mô hình 4
Tương hỗ
Note: *p<0.05
Mặt khác, kết quả phân tích hồi quy trong bảng 4.9 cho thấy sự hỗ trợ gia đình không
có ý nghĩa thống kê Hệ số ước lượng của biến tương tác WIF*SSF là β=0,067 với p>0,05
Điều này phản ánh mối quan hệ giữa xung đột công việc - gia đình (WIF) và sự hài lòng
trong công việc (JS) sẽ không ít tiêu cực khi sự hỗ trợ của gia đình tăng lên Hay khi xung
đột công việc– gia đình giảm thì sự hỗ trợ của gia đình sẽ không tác động làm tăng nhanh
hơn sự hài lòng trong công việc của nữ giảng viên Do đó, giả thuyết 4 trong mô hình
nghiên cứu không được ủng hộ bởi dữ liệu nghiên cứu
Hình 4.3 Đồ thị ảnh hưởng điều tiết của hỗ trợ gia đình (SSF) tới mối quan hệ giữa
xung đột công việc – gia đình (WIF) và sự hài lòng công việc (JS)
Sự hỗ trợ đồng nghiệp sẽ làm giảm mối quan hệ giữa xung đột vai trò gia đình - công
việc (FIW) và sự hài lòng trong công việc của nữ giảng viên Điều này được thể hiện qua hệ
số ước lượng biến tương tác giữa FIW và SSW (biến SSW đã điều tiết mối quan hệ giữa
FIW và JS), Hệ số ước lượng của biến tương tác FIW*SSW là β=0,086*; p<0.05 (Bảng
4.10), như vậy kết quả này cho thấy xung đột vai trò gia đình - công việc khi có sự điều tiết
của biến SSW tác động đến sự hài lòng trong công việc (JS) theo hướng sẽ trở nên ít tiêu
cực khi sự hỗ trợ của đồng nghiệp tăng lên Hay nói cách khác khi có sự hỗ trợ từ đồng
nghiệp (biến SSW tăng) và xung đột vai trò gia đình công việc giảm thì sẽ làm tăng sự hài
lòng công việc của nữ giảng viên Điều này cho thấy giả thuyết 5 được chấp nhận
Bảng 4.10 Kết quả hồi quy ảnh hưởng điều tiết của hỗ trợ đồng nghiệp
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Hỗ trợ gia đình Low SSF High SSF
18
Hài lòng công việc
β
Mô hình 1 Mô hình 2 Mô hình 3 Mô hình 4
Bước 1
Biến kiểm soát
Bước 2
Biến độc lập
Bước 3
Biến điều tiết
Bước 4
Tương hỗ
Note: *p<0.05 Tác động điều tiết của sự hỗ trợ đồng nghiệp (SSW) tới mối quan hệ giữa xung đột gia đình – công việc và sự hài lòng công việc được minh hoạ trong hình sau:
Có thể thấy, cùng với sự tăng lên của FIW, độ dốc của đường hồi quy phản ảnh mối quan hệ giữa JS và FIW trở nên thoải hơn khi SSW cao, và dốc cũng như ở vị trí thấp hơn khi SSW thấp Điều này có nghĩa: khi có sự hỗ trợ SSW tốt, thì dù FIW cao, thì mức độ giảm của JS được hạn chế; và ngược lại, khi SSW là chưa tích cực, thì khi FIW tăng lên, JS giảm ở mức đáng kể hơn
Sự hỗ trợ của gia đình sẽ làm giảm mối quan hệ giữa xung đột gia đình - công việc (FIW)
và sự hài lòng trong công việc Cụ thể, mối quan hệ giữa xung đột gia đình - công việc (WIF)
và sự hài lòng trong công việc (JS) sẽ không giảm bớt tiêu cực khi sự hỗ trợ của gia đình tăng lên Kết quả này được chứng minh thông qua hệ số ước lượng của biến tương tác giữa biến FIW
và SSF (FIW*SSF) là β=0,084 với p<0,05 (Bảng 4.11) Như vậy sự điều tiết của biến SSF đã làm thay đổi tác động của biến FIW đến sự hài lòng trong công việc của nữ giảng viên, điều này
có nghĩa giả thuyết 6 được chấp nhận bởi dữ liệu nghiên cứu
Trang 1019 Tác động điều tiết của sự hỗ trợ gia đình (SSF) tới mối quan hệ giữa xung đột gia đình –
công việc và sự hài lòng công việc được minh hoạ trong hình sau:
Hình 4.5 Đồ thị ảnh hưởng điều tiết của hỗ trợ gia đình (SSF) tới mối quan hệ giữa
xung đột gia đình – công việc (FIW) và sự hài lòng công việc (JS)
Có thể thấy, cùng với sự tăng lên của FIW, độ dốc của đường hồi quy phản ảnh mối
quan hệ giữa JS và FIW trở nên thoải hơn khi SSF cao, và dốc cũng như ở vị trí thấp hơn
khi SSF thấp Điều này có nghĩa: khi có sự hỗ trợ SSF tốt, thì dù FIW cao, thì mức độ giảm
của JS được hạn chế; và ngược lại, khi SSF là chưa tích cực, thì khi FIW tăng lên, JS giảm ở
mức đáng kể hơn
4.4.3 Kiểm định sự khác biệt mô hình cấu trúc SEM theo mô hình quản trị đại học
Kiểm định sự khác biệt theo mô hình quản trị đại học tác giả tiến hành phân tích cấu trúc
đa nhóm gồm phương pháp khả biến và bất biến từng phần (Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị
Mai Trang, 2008) để so sánh mô hình nghiên cứu theo các nhóm của các biến định tính mô hình
quản trị đại học Phân tích cấu trúc đa nhóm được sử dụng phương pháp ước lượng tối đa ML
và Chi-square được dùng để kiểm định sự khác biệt giữa hai mô hình khả biến và bất biến
Mẫu được chia thành hai nhóm mô hình quản trị đại học tự chủ và mô hình quản trị đại
học chưa tự chủ với kích thước mẫu cho mỗi nhóm lần lượt là N1 = 324 và N2 = 300 Kết quả
kiểm định mô hình khả biến và bất biến từng phần của nhóm mô hình quản trị đại học tự chủ
và mô hình quản trị đại học chưa tự chủ được trình bầy trong Hình 4.6 và Hình 4.7 dưới đây:
Kết quả SEM của mô hình khả biến cho 2 nhóm mô hình quản trị đại học tự chủ và mô
hình quản trị đại học chưa tự chủ: Chi-square=866,911; df=482; P=0,000, Chi-square/df=1,799;
GFI=0,900; TLI=0,945; IFI=0,952; RMSEA=0,036
Kết quả SEM của mô hình bất biến cho 2 nhóm mô hình quản trị đại học tự chủ và mô
hình quản trị đại học chưa tự chủ: Chi-square=880,693; df=484; P=0,000, Chi-square/df=1,820;
GFI=0,899; TLI=0,943; IFI=0,951; RMSEA=0,036
Kết quả cho thấy cả hai mô hình khả biến và bất biến từng phần của hai nhóm mô hình
quản trị đại học tự chủ và mô hình quản trị đại học chưa tự chủ đều phù hợp với dữ liệu thị
trường
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Hỗ trợ gia đình Low SSF
20
Bảng 4.12 Sự khác biệt giữa các chỉ tiêu tương thích giữa mô hình khả biến và bất
biến từng phần theo mô hình quản trị đại học
Mô hình so sánh Chi-square df P GFI TLI IFI RMSEA
Bất biến từng phần 880,693 484 0,000 0, 899 0,943 0,951 0,036
Giá trị khác biệt 13,782 2 0,000 0,001 0,002 0,001 0,000 Kết quả kiểm định sự khác biệt các chỉ tiêu tương thích giữa mô hình khả biến và bất biến từng phần (Bảng 4.12) có ý nghĩa thống kê với P=0,00<0,05 cho thấy sự khác biệt giữa hai mô hình khả biến và bất biến Do đó, ta chọn mô hình khả biến và điều này có nghĩa là có sự khác nhau giữa mô hình quản trị đại học tự chủ và chưa tự chủ trong việc đánh giá tác động của xung đột công việc - gia đình đến hài lòng công việc của các nữ giảng viên đại học
4.4.4 Đặc tính cá nhân và hài lòng công việc của nữ giảng viên
Hài lòng công việc với tuổi và vị trí làm việc: Kết quả dữ liệu nghiên cứu cho thấy không có sự khác biệt về mức độ hài lòng giữa đặc điểm trong từng nhóm tuổi và vị trí làm việc của các nữ giảng viên (P-value >0.05)
Hài lòng công việc và trình độ đào tạo: Số liệu nói trên cho thấy điểm trung bình đối với đội ngũ giảng viên với học vị cử nhân có mức hài lòng trung bình thấp nhất là 3.15, trong khi đội ngũ giảng viên là tiến sỹ có mức độ hài lòng cao nhất là 3.42
Hài lòng công việc và kinh nghiệm làm việc: Kết quả nghiên cứu của luận án cho thấy có
sự khác biệt về mức độ hài lòng và kinh nghiệm làm việc của các nữ giảng viên
Hài lòng công việc và thu nhập: Kết quả nghiên cứu của luận án đồng nhất với kết quả nghiên cứu của Oshagbemi (2000)
Bảng 4.17 Bảng tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu Giả thuyết nghiên cứu
Hệ số hồi quy chuẩn hoá
Giá trị
P Kết quả H1
Xung đột công việc - gia đình (WIF) có mối quan hệ tiêu cực với hài lòng công việc của
nữ giảng viên
-0,344 0,000 Chấp
nhận
H2
Xung đột gia đình công việc (FIW) có mối quan hệ tiêu cực với hài lòng công việc của
nữ giảng viên
-0,233 0,000 Chấp
nhận
H3
Sự hỗ trợ đồng nghiệp sẽ làm giảm tác động tiêu cực của xung đột công việc - gia đình (WIF) tới sự hài lòng công việc
nhận
H4
Sự hỗ trợ của gia đình sẽ làm giảm tác động tiêu cực của xung đột công việc - gia đình (WIF) tới sự hài lòng trong công việc
0,067 0,052
Không chấp nhận
H5 Sự hỗ trợ đồng nghiệp sẽ làm giảm tác động tiêu cực của xung đột gia đình - công việc 0,086 0,004
Chấp nhận
