MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH HẢI HUYỀN

Muốn làm được như vậy thì ngay bây giờ công ty cần phải làm ngay một số công việc sau: - Quảng bá hình ảnh của công ty một cách sâu rộng,không chỉ cho nguồn nhân lực trong tỉnh biết mà c

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH HẢI HUYỀN

I Phương hướng phát triển của công ty

- Phương hướng phát triển chung của công ty trong giai đoạn 2007 – 2010 được cụ thể hóa bằng các chỉ tiêu như sau:

+ Lợi nhuận hàng năm tăng trung bình 15%

+ Phải đạt được chỉ tiêu phát triển thị trường là 20% một năm

+ Quy mô tăng trưởng của công ty phải đạt từ 10 - 15%

+ Doanh thu tăng từ 20 - 25% một năm

+ Lợi nhuận thu từ các hoạt động tài chính khác từ 5 - 10%

Dự vào phương hướng phát triển chung của công ty, đặc biệt là kế hoạch phát triển của công ty trong giai đoạn 2007 – 2010, công ty có kế hoach phát triển nguồn nhân lực với mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mà không

mở rộng quy mô Kế hoạch đó được cụ thể hóa bằng các chỉ tiêu trong bảng sau:

Bảng.7

STT Trình độ Số %

1 Đại học 10%

2 Cao đẳng 20%

3 Trung cấp 25%

4 Trung học dạy nghề 20%

5 Chưa qua đào tạo:

- Học hết THPT

- Học hết THCS

25%

25%

0%

Bảng.8

Bảng cơ cấu lao động theo độ tuổi (đv:%)

STT Độ tuổi Số %

II.Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại công ty.

Thứ nhất: công ty phải xây dựng kế hoạch dài hạn và kế hoạch cụ thể phát

triển và quản lý nguồn nhân lực theo mục tiêu của doanh nghiệp: Tuy rằng công

ty cũng đã xây dựng kế hoạch nhân lực ngắn hạn khoảng từ 3 - 5 năm nhưng như vậy thì chưa đủ, công ty cần tiếp tục xây dựng cho mình các kế hoạch nhân lực 7 năm, 10 năm Qua phân tích và đánh giá tiềm lực của công ty cũng như đánh giá

thị trường nhân lực nước nhà cho phép công ty có thể xây dựng cho mình một bản kế hoạch nhân lực trong vòng 7 năm như sau:

- Đến năm 2015 công ty sẽ sở hữu một nguồn nhân lực với 100% nhân viên đều tốt nghiệp cao đẳng và đại học

- Đến năm 2015 công ty sẽ phấn đấu có được nguồn nhân lực với 80% nhân viên có độ tuổi từ 25 - 45 tuổi

Muốn làm được như vậy thì ngay bây giờ công ty cần phải làm ngay một số công việc sau:

- Quảng bá hình ảnh của công ty một cách sâu rộng,không chỉ cho nguồn nhân lực trong tỉnh biết mà cả nguồn nhân lực ngoài tỉnh cũng phải biết đến Đây là cách để thu hút nguồn nhân lực từ thị trường

- Có những nhân viên phụ trách riêng về mảng nhân lực

- Sửa đổi lại hợp đồng lao động của công ty như có những chế độ ưu đãi, bảo hiểm cho những nhân viên làm việc tốt

Thứ hai: công ty phải phân phối thu nhập theo trách nhiệm và theo kết quả

lao động:

Công ty cần xem xét mức lương cho nhân viên phải gắn với trách nhiệm và kết quản lao động mà nhân viên đó đạt được Trách nhiệm, kết quả lao động của nhân viên càng cao thì mức lương của họ càng cao

Để công ty thực hiện hiệu quả công việc này công ty cần:

- Công ty cần lập một bảng đánh giá chi tiết mức độ trách nhiệm của từng vị trí làm việc trong công ty

- Công ty cũng cần có bảng theo dõi kết quả lao động của từng nhân viên, từng bộ phận trong công ty

- Việc đánh giá phải công bằng, khách quan và luôn công khai

Thứ ba: công ty phải cải cách tích cực chế độ tiền lương sao cho mức lương

của nhân viên có năng lực sáng tạo phải cao hơn các nhân viên khác: Công ty không những phải tăng lương cho những nhân viên này mà còn phải có chế độ chăm sóc đặc biệt đối với những nhân viên này Để làm được điều này công ty cần phải:

- Công ty cần lập bảng danh sách và bảng theo dõi những nhân viên này xem tình hình làm việc của họ như thế nào để có những điều chỉnh cần thiết

- Công ty cần đề ra các mức thưởng cho những sáng tạo của nhân viên đem lại lợi ích cho công ty

- Công ty cần lập cho những nhân viên này một bảng lương riêng Công ty phải cho họ thấy rằng họ được coi trọng như thế nào khi làm ở công ty

Thứ tư: công ty phải đổi mới phong cách lãnh đạo cán bộ quản lý: mở rộng

dân chủ, có chế độ tuyển dụng công khai cho các chức danh, hình thành hệ thống thông tin thông suốt, hiệu quả Các yếu tố cần để công ty đổi mới phong cách lãnh đạo cán bộ quản lý:

- Công ty cần tuyển dụng một số cán bộ quản lý có trình độ và kinh nghiệm Những nhân viên này là những người đóng vai trò chủ yếu trong việc thay đổi phong cách lãnh đạo trong công ty

- Công ty hãy tham khảo ý kiến của nhân viên trong những công việc không mang tính chất bí mật

- Công khai việc tuyển dụng bằng cách thông báo rộng rãi trong công ty và ngoài công ty

- Công ty cần xây dựng hệ thống thông tin thông suốt giữa các phòng ban từ trên xuống dưới, giữa công ty với khách hàng và thị trường

Thứ năm: Công ty cần tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, có qui trình cụ

thể, khách quan để đánh giá con người và nguồn nhân lực

- Công ty cần xây dựng một mạng lưới thông tin giữa nhà sản xuất với khách hàng và nhân viên Thời đại công nghệ thông tin hiện nay cho phép công ty thực hiện công việc này tương đối rõ ràng ví dụ như là sử dụng mạng điện thoại, mạng internet

- Công ty cần phải tuyển dụng một nhân viên quản lý có năng lực và kinh nghiệm để đảm nhận công việc tuyển dụng nhân lực và quản lý nhân viên từ xa Người này nhất định không được lấy từ những nhân viên trong doanh nghiệp để

có thể tránh những hiện tượng tiêu cực, và phải hoạt động tách biệt với các nhân viên khác, giám đốc sẽ trực tiếp quản lý người này Việc quản lý nhân viên từ xa được thực hiện như sau:

Yêu cầu:

+ Phải có bảng danh sách, số điện thoại, địa chỉ liên lạc các khách hàng của tất

cả các tuyến bán hàng

+ Phải lập bảng danh sách các nhân viên bán hàng cùng với các tuyến bán hàng của họ, lịch bán hàng của họ

+ Phải có phương tiện liên lạc như điện thoại, mạng internet,…

Công tác tiến hành kiểm tra như sau :

+ Lập bảng danh sách những tuyến bán hàng và nhân viên bán hàng mà công ty hôm nay phải bán

+ Kiểm tra qua điện thoại việc bán hàng cửa nhân viên

- Phải có những hình thức kỷ luật cụ thể phù hợp với những sai phạm của nhân viên

Thứ sáu: công ty phải đổi mới phương thức tuyển dụng lao động sao cho hợp

lý, khách quan, phải phân tích công việc, xây dựng định mức các chức danh bằng các phương pháp khoa học

- Công ty có thể sử dụng thêm việc tuyển dụng cả trên mạng internet bằng cách lập một trang web trên mạng vừa để quảng bá về công ty vừa để thông báo việc tuyển dụng nhân viên và phục vụ cho nhiều mục đích khác nữa

- Công ty cần có một nhân viên làm công tác tuyển dụng

Thứ bẩy: công ty phải đánh giá kết quả và trả công cho người lao động,

thưởng phạt có hiệu quả, gắn hưởng thụ với mức đóng góp, trách nhiệm và hiệu quả công việc

- Công ty cần có bảng đánh giá kết quả làm việc song song với nó là bảng lương

- Công ty cần đề ra các mức thưởng phạt hợp lý cho nhân viên

- Công ty cũng cần xem xét các mức lương của các công ty khác, đặc biệt là đối thủ cạnh tranh để đưa ra mức lương hợp lý cho công ty

Thứ tám: công ty cần phải hoàn thiện, bổ sung các văn bản quản lý, pháp qui

về lao động Tăng cường hệ thống thông tin phục vụ quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Công ty cần chấn chỉnh lại việc ra các văn bản quản lý sao cho chặt chẽ hơn, khoa học hơn Văn bản quản lý phải do những nhân viên có trình độ viết để tránh những sai sót không cần thiết

- Công ty cần ban hành một bản quy định chi tiết về chế độ làm việc trong công ty ngoài bản nội quy của công ty Bảng này công ty cần phải nghiên cứu kỹ lưỡng trước khi ban hành và khi lập bảng này công ty cần xem xét các yếu tố sau:

+ Tình hình làm việc của các nhân viên trong công ty

+ Tính chất công việc trong công ty

Thứ chín: công ty cần tạo ra được tâm lý thi đua làm việc giữa các nhân viên,

giữa các phòng trong công ty

- Công ty phải liên tục mở các đợt thi đua giữa các nhân viên, giữa các phòng

và phải đề ra các mức thưởng hợp lý

- Hàng tháng công ty cần phải lập bảng danh sách những nhân viên xuất sắc

và mức thưởng cho những nhân viên này Bảng này phải được công bố rộng rãi trong công ty để mọi nhân viên khác đều biết

III.Một số kiến nghị

- Công ty cần tổ chức lại công việc và sa thải những nhân viên không đạt yêu cầu Ví dụ trong việc bán hàng, mỗi nhân viên bán hàng đảm nhiệm sáu tuyến bán hàng,tức là mỗi ngày đi một tuyến Mỗi tuyến bán hàng gồm có từ 30 – 35 khách hàng, nhưng số khách hàng tiềm năng và thường xuyên của công ty không nhiều đến như vậy, số khách hàng ảo là tương đối nhiều, gây ra hiện tượng này là do nhân viên làm thị trường của nhà sản xuất xuống làm nên họ chỉ quan tâm đến số lượng mà bỏ qua chất lượng nên họ cho cả những khách hàng không có một chút tiềm năng nào – đây là những cửa hàng quá nhỏ, mỗi lần nhân viên này đi bán cũng chỉ bán được cho khoảng từ 6 – 10 khách hàng Theo quy định của công ty, cứ sau một tuần mới đi lại tuyến đó và phải ghé thăm tất cả các khách hàng, nhưng thực chất số khách hàng mà nhân viên bán hàng ghé thăm chỉ khoảng từ 10-15 khách hàng, nên họ thường hoàn thành công việc rất sớm so với thời gian quy định vào khoảng từ 3 - 4 h Như vậy một nhân viên có thể đảm nhiệm được hai tuyến bán hàng mà vẫn đảo bảo được chất lượng

- Công ty cần xây dựng một mạng lưới thông tin giữa nhà sản xuất với khách hàng và nhân viên

- Công ty cần phải tuyển dụng một nhân viên quản lý có năng lực và kinh nghiệm để đảm nhận công việc tuyển dụng nhân lực và quản lý nhân viên từ xa

- Công ty nên nâng mức lương cơ bản lên cao hơn, đây cũng là cách để thu hút nguồn lực

- Tăng cường việc giám sát kiểm tra của nhân viên giám sát, các nhân viên giám sát cũng cần phải đổi mới phương pháp quản lý nhân viên của mình sao cho hợp lý hơn với tình hình thực tế

- Công ty cần phải rèn luyện tác phong làm việc công nghiệp cho nhân viên

- Công ty cũng cần đề ra được các mức thưởng hợp lý hơn để tạo nên động lực làm việc cho nhân viên, lãnh đạo công ty cần quan tâm hơn đến vấn đề tâm lý cho nhân viên, nên dành thời gian tiếp xúc với nhân viên nhiều hơn

- Công ty cần đề ra một nội quy cụ thể hơn, chặt chẽ hơn Phải cương quyết xử

lý những trường hợp mang tính chống đối lại nội quy của công ty

Kết luận

Sau một thời gian tìm hiểu, thực tập tại công ty và lỗ lực làm việc của bản thân bài viết của em đã được hoàn thành Để có thể hoàn thành được bài viết này tôi xin được trân thành cảm ơn quý công ty đã tận tình giúp đỡ tôi Đặc biệt, em xin được trân thành cảm ơn GVHD: TS Đỗ Hải Hà đã tận tình chỉ bảo giúp đỡ

em trong suốt quá trình làm bài vừa qua

Trong giới hạn cho phép và khả năng nhận thức của mình, bài viết của em sẽ

có rất nhiều thiếu sót, em mong rằng sẽ có những ý kiến đóng góp từ phía Thầy

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1 Giáo trình Khoa học Quản lý 1, Khoa khoa học Quản lý, Hà Nội 2004

2 Tổ chức và điều hành doanh nghiệp nhỏ, NXB Khoa học kỹ thuật Hà Nội 1998

3 Thiết kế tổ chức và quản lý chiến lược nguồn nhân lực, Triệu Tuệ Anh, Lâm Thạch Viên, NXB Lao động – Xã hội, năm 2004

4 Giáo trình Quản trị nhân lực, Ths Nguyễn Văn Điềm, PGS.Ts Nguyễn Ngọc Quân, Hà Nội, năm 2004

5 Quản lý, sử dụng lao động trong doanh nghiệp, Đặng Đức Sang, Nguyễn Văn Thuần, NXB Hà Nội, năm 2002

6 Quản lý hiệu quả nguồn nhân lực, Hứa Trung Thắng, Lý Hồng, NXB Hà Nội, năm 2004

7 Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp tập 1, Hà Văn Hội, NXB Bưu điện, năm 2007

8 Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, Trường ĐH Bách Khoa Hà Nội, NXB Lao động – Xã hội, năm 2003

9 Diễn đàn doanh nghiệp trên internet

10.Một số trang web khác

11.Một số tài liệu do công ty TNHH Hải Huyền cung cấp, năm 2008

MỤC LỤC

Lời mở đầu. 1

CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN 2

I Một số khái niệm cơ bản 2

1.1.Khái niệm về quản lý 2

1.2 Khái niệm về nguồn nhân lực trong tổ chức 7

1.3.Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức 8

II.CÁC NGUYÊN TẮC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 9

2.2 Các nguyên tắc 10

2.3 Các cấp độ của quản lý nguồn nhân lực 10

2.4 Phương tiện quản lý nguồn nhân lực 11

III Nội dung quản lý nguồn nhân lực 13

3.1 Phân tích và thiết kế công việc 14

3.1.1 Phân tích công việc 14

3.1.1.1 Một số khái niệm chung 14

3.1.1.2 Khái niệm và tác dụng của phân tích công việc 14

3.2 Kế hoạch hóa nhân lực 17

3.2.1 Khái niệm và vai trò 17

3.2.2 Nội dung các bước lập kế hoạch nguồn nhân lực cho doanh nghiệp 18

3.3 Tuyển dụng nhân lực 19

3.4 Đào tạo và phát triển nhân lực 22

IV Hiệu quả quản lý nguồn nhân lực 23

3.1.Khái niệm hiệu quả quản lý nguồn nhân lực 23

3.2.Các tiêu chí phản ánh 23

Chương II Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH Hải Huyền-Hải Dương 25

I Khái khoát chung về công ty 25

1.1 Lịch sử phát triển của công ty 25

1.2 Chức năng nhiệm vụ của công ty 26

1.3.Cơ cấu tổ chức công ty 27

1.4 Tình trạng sản xuất kinh doanh của công ty 30

II Thực trạng quản lý nguồn nhân lực trong công ty 38

2.1 Cơ cấu nguồn nguồn nhân lực 38

2.2 Thực trạng quản lý 40

2.2.1 Theo mục tiêu 40

2.2.2 Các phương tiện mà công ty sử dụng 42

2.2.3 Quy trình quản lý nguồn nhân lực tại công ty 43

2.3 Ưu nhược điểm 49

2.4 Nguyên nhân 50

2.5 Đánh giá quản lý nguồn nhân lực trong công ty 54

CHƯƠNG III MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH HẢI HUYỀN 56

I Phương hướng phát triển của công ty 56

II.Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại công ty 58

III.Một số kiến nghị 63

Kết luận 65