CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC

Mục tiêu Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụngtối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông quaviệc giúp cho người lao động

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC

1 Khái niệm, mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

Thể lực là sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sứckhỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc

và nghỉ ngơi, chế độ chăm sóc y tế Thể lực con người tùy thuộc vào tuổi tác,thời gian công tác, giới tính…

Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năngkhiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…của từng người Ở bất kỳ lĩnhvực nào, việc tận dụng tiềm năng thể lực của con người phải luôn luôn được chú

ý và có thể nói phải khai thác triệt để Nhưng sự khai thác tiềm năng trí lực củacon người là luôn mới mẻ, khơi mở, chưa bao giờ cạn kiệt, đó là kho tàng bí ẩncủa mỗi con người

1.1.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Đào tạo và phát triển là các hoạt động nhằm duy trì và nâng cao chất lượngnguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứngvững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Do đó, trong các tổ chức côngtác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kếhoạch

Đào tạo: ( hay còn gọi là đào tạo kĩ năng) được hiểu là các hoạt động họctập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng,nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắmvững hơn về công việc của mình, nâng cao trình độ, kỹ năng để thực hiện nhiệm

vụ lao động có hiệu quả hơn

Phát triển: là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trướcmắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ

sở những định hướng tương lai của tổ chức

1.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

1.2.1 Mục tiêu

Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụngtối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông quaviệc giúp cho người lao động có thể hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn vềnghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tựgiác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ vớicông việc tương lai

1.2.2 Vai trò

* Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp:

- Thúc đẩy nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc

- Giảm bớt sự giám sát, nâng cao chất lượng của thực hiện công việc

- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

- Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

- Tạo điều kiện để áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý trong doanh nghiệp

* Để đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động:

- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức

- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động

Xác định nhu cầu đào tạo Tiến hành đào tạo

Đánh giá công tác đào tạo

- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng nhưtương lai

- Để đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển của người lao động

- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của

họ và là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

* Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức:

Đối với tổ chức hành chính công như trường cao đẳng thì nguồn lực giáoviên là nguồn lực chủ chốt để tạo nên chất lượng giáo dục và từ đó tạo được lợithế cạnh tranh của tổ chức Vốn con người phải được tích lũy và giáo dụcthường xuyên không chỉ cho lớp lao động mới mà còn cho cả người lao động đãlâu năm trong tổ chức

2.Quá trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức:

Quá trình xây dựng một chương trình đào tạo phát triển

Nguồn: giáo trình Khoa học quản lý tập II, nhà xuất bản khoa học và kỹ thuật,

năm 2002.

2.1 Xác định nhu cầu đào tạo.

Là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào,cho loại lao động nào và bao nhiêu người Nhu cầu đào tạo được xác định dựatrên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năngcần thiết cho công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có củangười lao động

Mức độ thực hiện Nhu cầu đào tạo Trạnh thái lý tưởng

Hiệu quả thành tích công tác lý tưởng của nhân viên

Để xem xét các vấn đề trên thì tổ chức dựa vào phân tích công việc vàđánh giá tình hình thực hiện công việc Để hoàn thành được công việc và nângcao năng suất lao động với hiệu quả cao, thì tổ chức phải thường xuyên xemxét, phân tích kết quả thực hiện công việc hiện tại của người lao động thông qua

hệ thống đánh giá thực hiện công việc Để tìm ra những yếu kém, thiếu hụt vềkhả năng thực hiện công việc của người lao động so với yêu cầu của công việcđang đảm nhận, với mục tiêu dự kiến đã định trước để tìm ra nguyên nhân dẫnđến những thiếu hụt về kiến thức kỹ năng của người lao động so với yêu cầucủa công việc, đó là cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo

Mô hình phân tích nhu cầu đào tạo.

Nguồn: Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự, NXB Lao động- Xã hội 2007 2.1.1 Các cấp độ phân tích nhu cầu đào tạo

* Phân tích tổ chức:

Phân tích tổ chức xem xét sự hợp lý của hoạt động đào tạo trong mối liên

hệ với chiến lược kinh doanh, nguồn lực sẵn có ( thời gian, tài chính, chuyêngia) của tổ chức Trên căn cư vào cơ cấu tổ chức, căn cứ kế hoạch nhân lực tổchức sẽ xác định số lượng, loại lao động và loại kiến thức kỹ năng cần đào tạo

* Phân tích công việc và nhiệm vụ:

Phân tích công việc thực hiện tập trung vào những nhiệm vụ cụ thể củacông việc trong tổ chức và xác định công việc nào đòi hỏi cần phải đào tạo.Phân tích nhiệm vụ bao gồm việc xác định các nhiệm vụ quan trọng, kỹnăng và hành vi cần phải được chú trọng để đào tạo cho người lao động nhằmgiúp họ hoàn thành công việc tốt.

* Phân tích nhu cầu người lao động:

Phân tích cấp này nhằm xác định cá nhân nào cần được đào tạo bồi dưỡngthông qua mức độ thực hiện những nhiệm vụ cụ thể của công việc và xác địnhnguyên nhân gây ra sự sai lệch trong quá trình thực hiện như là do sự thiếu hụt

về kỹ năng, kiến thức và khả năng của người lao động hay là do những vấn đềliên quan đến động lực làm việc của người lao động, thiết kế công việc khônghợp lý… Đào tạo cá nhân không chỉ đào tạo về kiến thức, kỹ năng mà còn phảiđào tạo về đạo đức, thái độ làm việc và hợp tác với người khác

Khi đã có thông tin về nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp cần xác định thứ tự

ưu tiên cho các nhu cầu đào tạo Thứ tự ưu tiên được xác định dựa trên cơ sởmục tiêu chiến lược của tổ chức và năng lực hiện tại của người lao động

2.1.2 Phương pháp, kỹ thuật phân tích nhu cầu đào tạo.

Có nhiều phương pháp để thu thập thông tin nhằm xác định nhu cầu đàotạo, dưới đây là một số phương pháp thường dùng:

Phương pháp phỏng vấn cá nhân: là phương pháp đơn giản và được sử

dụng nhiều hiện nay Người phỏng vấn sẽ trao đổi với nhân viên về những khókhăn trong thực hiện công việc, về nguyện vọng đào tạo của họ (kiến thức, kỹnăng, thời gian phù hợp, các hỗ trợ cần thiết từ phía doanh nghiệp…)

Phương pháp điều tra sử dụng bảng hỏi: cũng là một phương pháp thông

dụng để thu thập thông tin về nhu cầu đào tạo Nhân viên sẽ trả lời câu hỏi cóliên quan đến công việc, khả năng thực hiện công việc, nguyện vọng đào tạo…được chuẩn bị sẵn trong bảng hỏi Bảng hỏi có thể được chia thành nhiều phần:Ngoài những thông tin chung về cá nhân, bảng hỏi cũng cho phép nhân viên tự

đánh giá năng lực thực hiện công việc của bản thân thông qua nhiều tiêu chíkhác nhau Sự khác nhau giữa yêu cầu công việc và năng lực hiện tại của nhânviên chính là cơ sở để doanh nghiệp xây dựng nhu cầu đào tạo.

Phương pháp quan sát thực hiện công việc: là phương pháp thông qua

hành vi công tác thực tế của nhân viên được quan sát trực tiếp tại hiện trườnglàm việc để đưa ra đánh giá về nhu cầu đào tạo Người quan sát phải thông thạotình hình công tác chức vị hoặc phải là chuyên gia ở lĩnh vực quan sát Nhữnghành vi công việc cần quan sát bao gồm tính thành thạo và chính xác trong côngviệc, tốc độ làm việc, số lượng và chất lượng làm việc… Thông thường phảiquan sát hết một chu kì làm việc để đánh giá một cách toàn diện hành vi côngtác của người nhậm chức

Phương pháp nghiên cứu tài liệu sẵn có: là phương pháp sử dụng những

văn bản, tư liệu sẵn có liên quan đến sự phát triển của tổ chức và bản thuyếtminh phân tích chức vụ, nhật ký công tác, tiến hành so sánh giữa chức tráchcông việc quy định với tình hình thực tế của người lao động trong quá trìnhcông tác Còn với nhân viên mới có thể tiến hành phân tích dựa trên hồ sơ của

họ theo những tiêu chí như học lực, chuyên môn, sở trường, kỹ năng…

2.1.3 Các tiêu chí để xác định nhu cầu đào tạo.

Căn cứ vào các văn bản công việc và về việc đánh giá tình hình thực hiệncông việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức và kế hoạch về nhân lực, tổ chức sẽ xácđịnh số lượng, loại lao động và loại kiến thức cần được đào tạo

2.2 Tiến hành đào tạo.

2.2.1 Xác định mục đích, mục tiêu đào tạo.

* Mục đích:

- Trực tiếp giúp người lao động thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi họthực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu hoặc khi người laođộng nhận công việc mới

- Cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới cho người lao động, giúp họ có thể

áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong tổ chức

- Giải quyết vấn đề tổ chức: giúp nhà quản lý đề ra các chính sách quản lýnguồn nhân lực trong tổ chức một cách hiệu quả

- Hướng dẫn cho người lao động mới vì họ thường gặp nhiều khó khăn và

bỡ ngỡ trong môi trường và công việc mới Các định hướng về công việc sẽgiúp họ thích ứng nhanh và tốt hơn với môi trường làm việc

- Thỏa mãn những nhu cầu phát triển cho người lao động: được trang bịnhững kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên làm việc tốt hơn,muốn được giao những nhiệm vụ thử thách hơn

* Mục tiêu:

Sau khi phân tích được nhu cầu đào tạo thì phải chuyển nhu cầu đó thànhmục tiêu hành động Mục tiêu của chương trình đào tạo bao gồm những nộidung sau:

- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sauđào tạo

- Số lượng và cơ cấu học viên cho chương trình đào tạo

- Thời gian đào tạo

2.2.2 Chủ thể và đối tượng của công tác đào tạo phát triển.

Chủ thể:

Có hai loại chương trình đào tạo là: chương trình đào tạo nội bộ và chươngtrình đào tạo bên ngoài Từ đó chủ thể của chương trình đào tạo phát triểnnguồn nhân lực có thể là:

- Tổ chức cung cấp các chương trình đào tạo bên ngoài: Nhà nước, doanhnghiệp, tổ chức nước ngoài…

- Tổ chức trong nội bộ tổ chức thực hiện công tác tổ chức đào tạo pháttriển nguồn nhân lực

Sự chuẩn bị cho chương trình đào tạo nội bộ đòi hỏi tổ chức phải đầu tưthời gian cũng như vật chất và sự nỗ lực lớn của tổ chức, nhưng đôi khi tổ chứclại thiếu kỹ năng để cung cấp các chương trình đào tạo có chất lượng tốt Tuynhiên chương trình đào tạo bên ngoài lại thường tốn kém hơn chương trình do

tổ chức tự thực hiện

Đối tượng:

Những người thích hợp là những người phù hợp với mục đích của tổ chức

và khả năng của các đối tượng có thể có được kết quả đào tạo tốt nhất Tùy theoyêu cầu, mục đích, và nội dung của các chương trình đào tạo mà tổ chức có thểlựa chọn đối tượng cá nhân, một nhóm người hay toàn bộ công nhân viên củamình

2.2.3 Thời gian đào tạo.

Thời gian cho một chương trình đào tạo cần phải được xác định ngay tronggiai đoạn lập kế hoạch, giúp tổ chức có thể chủ động hơn trong việc phân bố chỉtiêu đi học, tiết kiệm kinh phí đào tạo, lựa chọn giáo viên phù hợp…

Thời gian đào tạo được chia làm hai loại: đào tạo ngắn hạn và đào tạo dàihạn

2.2.4 Xác định chương trình đào tạo.

Chương trình đào tạo là hệ thống các môn học và bài học được dạy chothấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu

- Định hướng lao động: Mục đích của loại hình này là phổ biến thông tin,định hướng và cung cấp kiến thức mới như giải thích cho người lao động về cấutrúc tổ chức mới của tổ chức hay cung cấp các thông tin về tổ chức cho nhữngngười mới

- Phát triển kỹ năng: Những người mới phải đạt được các kỹ năng cần thiết

để thực hiện công việc và các kinh nghiệm để họ đạt được các kỹ năng mới khicông việc của họ thay đổi hoặc có sự thay đổi về máy móc, công nghệ

- Đào tạo an toàn: Loại đào tạo này được tiến hành để ngăn chặn và giảmbớt các tai nạn lao động và để đáp ứng các đòi hỏi pháp luật Trong một số cáctrường hợp, loại hình đào tạo này được lặp lại một cách thường xuyên.

- Đào tạo nghề nghiệp: Mục đích của loại hình đào tạo này là để tránh việckiến thức mới được phát hiện hoặc các kiến thức thuộc lĩnh vực liên quan đếnnghề mang tính đặc thù như nghề luật, kế toán, y…

- Đào tạo người giám sát và quản lý: Những người giám sát và quản lý cầnđược đào tạo để biết cách ra các quyết định hành chính và cách làm việc với conngười Loại hình đào tạo này chú trọng vào các lĩnh vực: ra quyết định, giáotiếp, giải quyết vấn đề và tạo động lực

2.2.5 Lựa chọn phương pháp đào tạo.

Có nhiều phương pháp được lựa chọn để thực hiện một chương trình giảngdạy Mỗi phương pháp có các cách tiếp cận riêng, có ưu nhược điểm riêng mà tổchức nên cân nhắc để lựa chọn được phương pháp phù hợp với công việc củamình

 Đào tạo trong công việc (OJT)

Đào tạo trong quá trình làm việc (On the job training) là việc thông quaquá trình làm việc để học tập kỹ năng và kiến thức Đào tạo trực tiếp tại nơi làmviệc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết chocông việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường dưới sự hướng dẫncủa người lao động lành nghề hơn

Nhóm này bao gồm có các phương pháp:

- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:

Đây là phương pháp phổ biến dùng để giảng dạy các kỹ năng thực hiệncông việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản

lý Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy vềmục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao

đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi nào thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫnchặt chẽ của người dạy.

- Đào tạo theo kiểu học nghề:

Chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó cáchọc viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghềtrong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tớikho thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề Phương pháp này dùng để dạy mộtnghề hoàn chỉnh cho công nhân

Các phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đốivới học viên và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam

- Kèm cặp và chỉ bảo

Phương pháp này thường dùng để cho cán bộ quản lý và nhân viên giámsát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt vàcông việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lýgiỏi hơn Có ba cách kèm cặp:

+ Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp

+ Kèm cặp bởi một cố vấn

+ Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn

- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việckhác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vựckhác nhau trong tổ chức Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quátrình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơntrong tương lai Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo ba cách:Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận kháctrong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ

Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vựcchuyên môn của họ

Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộnghề chuyên môn.

Ưu nhược điểm của phương pháp đào tạo OJT

1 Không yêu cầu một không gian

hay thiết bị riêng biệt đặc thù

2 Có ý nghĩa thiết thực vì học

viên được làm việc và có thu

nhập trong khi học

3 Mang lại sự chuyển biến gần

như ngay tức khắc trong kiến thức

5 Tạo điều kiện cho học viên làm

việc với đồng nghiệp tương lai

3 Các giáo viên dạy nghề phải đạt được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng những yêu cầu chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và khả năng truyền thụ

5 Không thể thống nhất giữa nội dung và trình độ hướng dẫn chỉ đạo

 Đào tạo ngoài công việc

Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học đượctách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế

Các phương pháp đó bao gồm:

- Tổ chức các lớp cạnh tranh doanh nghiệp:

Đối với nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thìviệc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chấtlượng Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện vàthiết bị dành riêng cho học tập Trong phương pháp này, chương trình đào tạo