Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của bác sĩ đang làm việc tại trung tâm y tế các huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh bình định

Từ thực tế đó cũngnhư xuất phát từ quá trình công tác của bản thân nên đã quyết định nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của bác sĩ đang làm việc tại trung

MAI HỒNG QUÂN

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA BÁC SĨ ĐANG LÀM VIỆC TẠI TRUNG TÂM Y TẾ CÁC HUYỆN, THỊ XÃ, THÀNH PHỐ THUỘC TỈNH BÌNH ĐỊNH

Chuyên ngành : Quản lý công

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS NGUYỄN HỮU LAM

TP Hồ Chí Minh - Năm 2016

ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của bác sĩ đang làm việc tại trung tâm y tế các huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh Bình Định”là kết quả của quá

trình học tập, nghiên cứu khoa học, làm việc nỗ lực và tích cực của bản thân và

chưa từng công bố dưới bất cứ hình thức nào Mọi sự giúp đỡ trong quá trình thựchiện luận văn này đã được cảm ơn và các số liệu dùng để phân tích, đánh giá trongluận văn là trung thực và đều có trích nguồn rõ ràng

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 25 tháng 11 năm 2016

Tác giả luận văn

Mai Hồng Quân

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC HÌNH

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Chương 1 GIỚI THIỆU BỐI CẢNH CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1

1.1 Cơ sở hình thành đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 3

1.2.1 Mục tiêu tổng quát 3

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 3

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu 3

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu 4

1.4 Phương pháp nghiên cứu 4

1.4.1 Nghiên cứu sơ bộ 5

1.4.2 Nghiên cứu chính thức 5

1.5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn 6

1.5.1 Ý nghĩa khoa học 6

1.5.2 Ý nghĩa thực tiễn 6

1.6 Cấu trúc của luận văn 6

2.1.1 Khái niệm sự hài trong công việc 7

2.1.2 Khái niệm bác sĩ 8

2.1.3 Lý thuyết về các nhân tố ảnh hưởng 8

2.2 Tổng quan các nghiên cứu trước đó 10

2.2.1 Nghiên cứu sự hài lòng của Paul E Spector 10

2.2.2 Nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của Philip Burnard 11

2.2.3 Nghiên cứu sự hài lòng công việc của Thomas R Konrad 13

2.2.4 Nghiên cứu sự hài lòng công việc của Paul Krueger 14

2.2.5 Nghiên cứu sự hài lòng công việc của Patrick A Bovier 16

2.2.6 Nghiên cứu động viên người lao động của Nitin Nohria 18

2.2.7 Nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của Koji Wada 19

2.2.8 Nghiên cứu gắn bó công việc của Thomas H Lee 20

2.2.9 Các nghiên cứu khác có liên quan 22

2.3 Mô hình nghiên cứu 22

2.3.1 Chăm sóc người bệnh 26

2.3.2 Gánh nặng công việc 27

2.3.3 Danh lợi 27

2.3.4 Phần thưởng cá nhân 27

2.3.5 Quan hệ trong công việc 28

2.3.6 Đãi ngộ của tổ chức 28

3.2 Nghiên cứu sơ bộ 31

3.2.1 Thiết kết nghiên cứu sơ bộ 31

3.2.2 Kết quả nghiên cứu sơ bộ 31

3.3 Nghiên cứu chính thức 32

3.3.1 Kích cỡ mẫu nghiên cứu 32

3.3.2 Thang đo nghiên cứu 34

3.3.3 Diễn đạt và mã hóa thang đo 34

Chương 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 40

4.1 Thống kê mẫu nghiên cứu 40

4.2 Phân tích hệ số cronbach’s alpha 42

4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 44

4.3.1 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA cho thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của bác sĩ 44

4.3.2 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA cho thang đo sự hài lòng trong công việc của bác sĩ 46

4.3.3 Kết quả điều chỉnh mô hình nghiên cứu 47

4.4 Phân tích hồi quy tuyến tính bội 51

4.4.1 Phân tích ma trận tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc 51

4.4.2 Mô hình hồi quy tuyến tính bội 53

4.5 Phân tích ảnh hưởng của các biến định tính tác động đến sự hài lòng trong công việc của bác sĩ bằng phương pháp T-test và ANOVA 57

4.5.1 Vùng miền 57

4.6 Thảo luận kết quả nghiên cứu 61

Chương 5 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 64

5.1 Kết luận 64

5.2 Một số khuyến nghị 65

5.2.1 Khuyến nghị liên quan đến quyền tự chủ của bác sĩ 65

5.2.2 Khuyến nghị liên quan đến gánh nặng công việc 66

5.2.3 Khuyến nghị liên quan đến đãi ngộ của tổ chức 67

5.3 Hướng nghiên cứu tiếp theo 68

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

Bảng 3.1 Số lượng và trình độ bác sĩ tại 05 trung tâm y tế 33

Bảng 3.2 Kích cỡ mẫu nghiên cứu theo từng đơn vị 33

Bảng 3.3 Chăm sóc người bệnh 35

Bảng 3.4 Gánh nặng công việc 35

Bảng 3.5 Danh lợi 36

Bảng 3.6 Phần thưởng cá nhân 36

Bảng 3.7 Quan hệ trong công việc 37

Bảng 3.8 Đãi ngộ của tổ chức 38

Bảng 4.1 Kết quả ý kiến phản hồi các mẫu nghiên cứu 40

Bảng 4.2 Đặc điểm cơ bản của mẫu khảo sát 41

Bảng 4.3 Kết quả phân tích cronbach’s alpha của các nhân tố 42

Bảng 4.4 Kết quả phân tích nhân tố EFA cho thang đo các nhân tố độc lập 44

Bảng 4.5 Kết quả phân tích nhân tố EFA cho thang đo nhân tố phụ thuộc 46

Bảng 4.6 Bảng trình bày các biến quan sát của từng nhân tố 50

Bảng 4.7 Ma trận tương quan Pearson 52

Bảng 4.8 Đánh giá về sự phù hợp của mô hình 53

Bảng 4.9 Kiểm định mức độ phù hợp của mô hình 54

Bảng 4.10 Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội 54

Bảng 4.11 Tóm tắt kiểm định các giả thuyết nguyên cứu 55

Bảng 4.12 Xác định sự khác biệt bằng ANOVA với vùng miền khác nhau 57

Bảng 4.13 Xác định sự khác biệt bằng ANOVA với vị trí việc làm theo chức vụ 58

Bảng 4.16 Xác định sự khác biệt bằng T-test theo việc làm ngoài giờ 61 Bảng 4.17 Điểm trung bình của mức độ đồng ý của từng nhân tố 63

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất 26 Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 30 Hình 4.1 Mô hình nghiên cứu được điều chỉnh 49

công vụ, thực hiện nhiệm vụ theo quy định của pháp luật nhằm phục vụ lợi ích củaNhân dân và xã hội Đội ngũ bác sĩ cũng vậy, có vai trò quan trọng, ảnh hưởng trựctiếp đến dịch vụ công của Nhà nước, dịch vụ chăm sóc sức khỏe Từ thực tế đó cũng

như xuất phát từ quá trình công tác của bản thân nên đã quyết định nghiên cứu “Các

nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của bác sĩ đang làm việc tại trung tâm y tế các huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh Bình Định”.

Trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết và kết quả của các nghiên cứu về sự hài lòngtrong công việc, luận văn này đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể là:chuyên gia để nhận diện vấn đề (tham khảo ý kiến của nhà quản lý, bác sĩ chuyểncông tác); điều tra và xử lý số liệu (thống kê mô tả, đánh giá giá trị tin cậy của thang

đo bằng hệ số cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quytuyến tính bội, xác định sự khác biệt theo phương pháp T-test và ANOVA)

Nghiên cứu đã hệ thống một phần của cơ sở lý luận và thực tiễn về sự hàilòng trong công việc của bác sĩ, trên cơ sở đó đã xây dựng mô hình nghiên cứu theođặc điểm riêng của tỉnh Bình Định Kết quả nghiên cứu đã xác định được 03 nhân tốảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của các bác sĩ đang làm việc tại trungtâm y tế các huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh Bình Định với hệ số cronbach’salpha dao động từ 0,610 - 0,876, gồm: Quyền tự chủ của bác sĩ, tác động mạnh nhấtvới hệ số hồi quy 0,611; tiếp đến là gánh nặng công việc với hệ số hồi quy 0,145 vàthấp nhất là đãi ngộ của tổ chức với hệ số hồi quy 0,127 Kết quả cũng cho thấyrằng không có sự khác biệt về sự hài lòng theo đặc điểm cá nhân (vùng miền, trình

độ, vị trí việc làm, việc làm ngoài giờ)

Kết quả nghiên cứu đã bổ sung luận cứ khoa học, trên cơ sở đó đã đề xuất 03nhóm khuyến nghị cụ thể mang tính khả thi cao nhằm nâng cao sự hài lòng trongcông việc của bác sĩ đang làm việc tại trung tâm y tế các huyện, thị xã, thành phốthuộc tỉnh Bình Định

Chương 1 GIỚI THIỆU BỐI CẢNH CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

Chương 1 nhằm mục đích giới thiệu bối cảnh vấn đề nghiên cứu Chươngnày bao gồm các phần sau: (1) Cơ sở hình thành đề tài; (2) Mục tiêu nghiên cứu; (3)Đối tượng và phạm vi nghiên cứu; (4) Phương pháp nghiên cứu; (5) Ý nghĩa khoahọc và thực tiễn của vấn đề nghiên cứu; (6) Kết cấu của luận văn

1.1 Cơ sở hình thành đề tài

Trong thời kỳ kinh tế - xã hội ngày càng phát triển, nguồn lực con người ởkhu vực công có vai trò hết sức quan trọng trong việc nâng cao chất lượng, hiệu quảcủa hoạt động công vụ, dịch vụ công; tạo đột phá nhằm đẩy mạnh cải cách, gópphần xây dựng nền hành chính hiệu lực, hiệu quả Thời gian qua, Đảng và Nhà nướchết sức quan tâm đến thu hút nguồn nhân lực từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán

bộ khoa học trẻ Đã ban hành các chính sách trong tuyển dụng, sử dụng và quản lý

để động viên, tạo động lực cho cán bộ, công chức, viên chức yên tâm công tác vàcống hiến lâu dài với khu vực công

Chính vì tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong khu vực công nên việcnghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực và sự hài lòng trong công việc củacông chức, viên chức đã và đang được các nhà nghiên cứu quan tâm thông qua môhình tổng quát hay riêng lẻ theo ngành, lĩnh vực Chẳng hạn như nghiên cứu củaChew(2004) nghiên cứu về 08 nhân tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhânviên; Nohria (2008) nghiên cứu về 04 động cơ cơ bản của động viên và 04cách thứcthỏa mãn sự động viên và một số nghiên cứu khác có liên quan

Bình Định là tỉnh khu vực duyên hải Nam Trung bộ, kinh tế - xã hội phát triển

ổn định và đang có nhiều chuyển biến tích cực Tỉnh ủy Bình Định (2015) tốc độ tăngtrưởng tổng sản phẩm địa phương bình quân hàng năm giai đoạn 2011 - 2015 là 9,2%;thu nhập bình quân đầu người cuối năm 2015 ướt đạt 40triệu đồng và đang đứng trướcvận hội để phát triển toàn diện Sự phát triển kinh tế - xã hội là điều kiện để đầu tư pháttriển, trong đó có lĩnh vực y tế Ngành y tế đã tranh thủ đượccác nguồn vốn đầu tư xâydựng mới, nâng cấp cơ sở vật chất, mua sắm trang thiết bị hiện đại và đào

tạo đội ngũ viên chức y tế cho các bệnh viện, trung tâm y tế từ tỉnh đến cơ sở Mạnglưới y tế cơ sở tiếp tục được củng cố, tăng cường Đã ban hành cơ chế, chính sáchnhằm thu hút, đãi ngộ bác sĩ về làm việc tại tỉnh Tuy nhiên, chất lượng chăm sócsức khỏe cho Nhân dân có mặt chưa đáp ứng yêu cầu Tình trạng bác sĩ bỏ việc,nhất làbỏ việc sau khi đào tạo còn diễn ra, trong khi đó nhu cầu tuyển dụng hàngnăm không thực hiện đủ theo chỉ tiêu được duyệt Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Định(2015) từ năm 2012 đến năm 2015, toàn tỉnh chỉtuyển dụng được 63 bác sĩ, trongkhi đó có 20 bác sĩ nghỉ việc không có lý do Bác sĩ đào tạo theo địa chỉ sử dụngxinbồi thường gấp 5 lần kinh phí để đi làm nơi kháchoặc xin chuyển công tác từ tuyếnhuyện lên tuyến tỉnh, tuyến trung ương (năm 2011: 01 tiến sĩ, năm 2014: 02 chuyênkhoa II; năm 2015: 02 chuyên khoaI).

Vấn đề đó đã và đang đặt ra thách thức không nhỏ cho ngành y tế tỉnh BìnhĐịnh về thiếu hụt nguồn nhân lực bác sĩđể phục vụ công tác chăm sóc sức khỏe choNhân dân Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Định (2015) tính đếnnăm 2015, tổng số bácsĩcủa ngành y tế là 789 người, đạt tỷ lệ 5,26 bác sĩ/vạn dân, vẫn thấp hơn so vớibình quân chung của cả nước 8 bác sĩ/vạn dân Để đạt được mục tiêu tỷ lệ 7,0 bácsĩ/vạn dântrong kế hoạch đến năm 2020 của ngành y tế tỉnh Bình Định, toàn tỉnhphải có tổng số 1.085 bác sĩ, chỉ tiêu này vẫn còn thấp hơn cả nước9 bác sĩ/vạn dân

Vì vậy,yêu cầu phải tuyển dụng mới ít nhất296 bác sĩ, chưa kể phải tuyển dụng đểthay thế trên 60bác sĩsẽ nghỉ hưu và từ 250 - 300 bác sĩđể phục vụ cho dự án xâydựng Bệnh viện đa khoa vùng, quy mô 700 giường Việc thiếu hụt và thất thoátnguồn nhân lựcchất lượng, có trình độ, có kinh nghiệm đã gây khó khăn trong việcnâng cao chất lượng chăm sóc sức khỏe cho Nhân dân

Nhận thức tầm quan trọng của vấn đề, nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng

đến sự hài lòng trong công việc của bác sĩ đang làm việc tại trung tâm y tế các huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh Bình Định” với mục đích xác định các nhân tố

ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của bác sĩ, từ đó có thể đề xuất một sốkhuyến nghị trong quản lý, đồng thời cung cấp một số thông tin liên quan đến sự hàilòng, tạo cơ sở cho các nhà quản lý y tế thực hiện chính sách nâng cao sự hài lòng

trong công việc, khắc phục tình trạng nghỉ việc của bác sĩ, góp phần xây dựngnguồn nhân lực bác sĩ đáp ứng được nhu cầu khám chữa bệnh của Nhân dân.

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu tổng quát

Đề tài tập trung nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trongcông việc của bác sĩđang làm việc tại trung tâm y tế các huyện, thị xã, thành phốthuộc tỉnh Bình Định

1.2.2 Mục tiêu cụ thể

Mục tiêu 1: Xác định được các nhân tốnào ảnh hưởng đến sự hài lòng trong

công việc của bác sĩđang làm việc tại trung tâm y tế các huyện, thị xã, thành phốthuộc tỉnh Bình Định?

Mục tiêu 2: Xác định được mức độ ảnh hưởng như thế nào của các nhân

tốđối với sự hài lòng trong công việc của bác sĩđang làm việc tại trung tâm y tế các

huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh Bình Định?

Mục tiêu 3:Xác định được sự khác biệt nào về mức độ hài lòng trong công

việc của bác sĩđang làm việc tại trung tâm y tế các huyện, thị xã, thành phố thuộctỉnh Bình Định theo đặc điểm cá nhân (vùng miền, vị trí việc làm, trình độ đào tạo,việc làm ngoài giờ)?

Mục tiêu 4: Đề xuất các khuyến nghị nào nhằm nâng cao sự hài lòng trong

công việc của bác sĩđang làm việc tại trung tâm y tế các huyện, thị xã, thành phốthuộc tỉnh Bình Định?

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là sự hài lòng trong công việc của bác sĩđang làm việctại trung tâm y tế các huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh Bình Định

05 loại: 03 huyện loại III (An Lão, Vân Canh, Vĩnh Thạnh); 03 huyện loại

II (Hoài Ân, Tây Sơn, Tuy Phước); 03 huyện loại I (Hoài Nhơn, Phù Mỹ, Phù Cát);

đô thị loại II (thị xã An Nhơn) và đô thị loại I (thành phố Quy Nhơn) Vì vậy,nghiên cứu này tập trung xác định sự hài lòng trong công việc của bác sĩđang làmviệc tại 05 trung tâm y tế đại diện cho 03 nhóm huyện (vùng nông thôn)và 02 đô thị,các đơn vị này cũng thường xuyên có bác sĩ nghỉ việc, gồm: Vân Canh (miền núi);Hoài Ân (trung du); Hoài Nhơn (đồng bằng); thị xã An Nhơn (đô thị loại II) vàthành phố Quy Nhơn (đô thị loại I)

b) Phạm vi thời gian:

Dữ liệu thứ cấp được nghiên cứu nguồn từ các báo cáo, tờ trình của Ủy bannhân dân tỉnh Bình Định, Sở Nội vụ, Sở Y tế để mô tả về thực trạng chất lượng độingũ viên chức ngành y tế, đội ngũ bác sĩđang làm việc tại trung tâm y tế 05huyện,thị xã, thành phố tính đến ngày 31 tháng 12 năm 2015; tình trạng tuyển dụng, bỏviệc của bác sĩgiai đoạn năm 2011-2015

Dữ liệu sơ cấp được thu thập từ quá trình điều tra, khả sát thực tế để thựchiện nghiên cứu, phân tích, đánh giá và xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hàilòng trong công việc của bác sĩ đang làm việc tại trung tâm y tế các huyện, thị xã,thành phố thuộc tỉnh Bình Định, thời gian thực hiện từ ngày 01 tháng 7 năm 2016đến ngày 31 tháng 12 năm 2016

1.4 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu thực hiện 2 bước: Nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức

1.4.1 Nghiên cứu sơ bộ

Nghiên cứu sơ bộ thực hiện bằng phương pháp định tính thông qua việc gửiphiếu khảo sát sơ bộ để tham khảo ý kiến của một số nhà quản lý nguồn nhân lực y

tế trên địa bàn tỉnh và một số bác sĩ đã nghỉ việc, chuyển công tác dựa trên mô hìnhnghiên cứu đề xuất nhằm tìm ra và điều chỉnh các nhân tố tác động đến sự hài lòngtrong công việc của bác sĩ, từ đó phát triển thang đo cho các nhân tố này, cũng nhưđiều chỉnh ngữ nghĩa của bảng khảo sát nhằm phục vụ cho nghiên cứu chính thức

1.4.2 Nghiên cứu chính thức

Nghiên cứu chính thức bằng phương pháp định lượng nhằm xác định cácnhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của bác sĩ đang làm việc tạitrung tâm y tế các huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh Bình Định, gồm các bước sau:

Thu thập dữ liệu nghiên cứu bằng bảng câu hỏi, thông qua điều tra thực tếbác sĩ đang làm việc tại trung tâm y tế 05huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh BìnhĐịnh Nghiên cứu sử dụng thang đo Likert 5 bậc để lượng hóa đối với các biến quansátđã lựa chọn

Đánh giá sơ bộ độ tin cậy và giá trị của thang đo bằng hệ số tin cậycronbach’s alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis)thông qua phần mềm xử lý SPSS 20 (Statistical Package for the Social Sciences).Mục đích nhằm đánh giá độ tin cậy của các thang đo, qua đó loại bỏ các biến quansát không giải thích cho khái niệm nghiên cứu; phân nhóm các biến quan sát còn lạivào nhân tố phù hợp làm cơ sở cho việc điều chỉnh mô hình nghiên cứu, các giảthuyết nghiên cứu và các nội dung phân tích sau đó

Phương pháp hồi quy tuyến tính bội được sử dụng để xây dựng phương trình

mô tả mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lòng trong công việc của bácsĩđang làm việc tại trung tâm y tế các huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh Bình Định

và xác định mức độ khác biệt về sự hài lòng trong công việc của bác sĩ theo đặcđiểm cá nhân bằng phương pháp T-test và phân tích phương sai ANOVA (Analysis

of Variance)

1.5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn

1.5.1 Ý nghĩa khoa học

Xác định mô hình các nhân tố và đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng nhân

tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của bác sĩ đang làm việc tại trung tâm y

tế các huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh Bình Định

1.5.2 Ý nghĩa thực tiễn

Đánh giá, xác định mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố tác động đến sự hàilòng trong công việc của bác sĩ đang làm việc tại trung tâm y tế các huyện, thị xã,thành phố thuộc tỉnh Bình Định Từ đó, đóng góp một số khuyến nghị làm cơ sởtham khảo, giúp các nhà quản lý nguồn nhân lực y tế và các bệnh viện, trung tâm y

tế có biện pháp thúc đẩy, nâng cao sự hài lòng trong công việc của bác sĩ thuộcphạm vi quản lý; có kế hoạch phát triển nguồn nhân lực phù hợp để thu hút và duytrì đội ngũ bác sĩ làm việc trong các bệnh viện, trung tâm y tế công lập, đáp ứng nhucầu khám và chữa bệnh cho Nhân dân

Thông qua kết quả nghiên cứu có thể đánh giá kết quả và hiệu quả của chínhsách ưu đãi hiện nay của tỉnh Bình Định đối với bác sĩ, góp phần bổ sung các cơ sởkhoa học làm căn cứ đề xuất kế hoạch phù hợptrong triển khai thực hiện các chínhsách đảm bảo hiệu quả và thiết thực hơn nữa

1.6 Cấu trúc của luận văn

Cấu trúc của luận văn được chia thành 5chương với các nội dung sau:

Chương 1: Giới thiệu bối cảnh của vấn đề nghiên cứu

Chương 2:Tổng quan cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 3: Thiết kế nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương 5: Kết luận và khuyến nghị

Chương 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾTVÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương 2 nhằm mục đích hệ thống hóa các cơ sở lý thuyết liên quan đến vấn

đề nghiên cứu Chương này gồm có 3 phần: (1) Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng trongcông việc; (2) Tổng quan các nghiên cứu liên quan; (3) Mô hình nghiên cứu cácnhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của bác sĩ đang làm việc tạitrung tâm y tế các huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh Bình Định

2.1 Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng trong công việc

2.1.1 Khái niệm sự hài trong công việc

Theo Oxford Learner’s Dictionary: Mức độ hài lòng trong công việc là cảmgiác tốt mà con người ta có được khi đã đạt được một cái gì đó hoặc khi một cái gì

đó mà con người ta muốn xảy ra được xảy ra; một cái gì đó mang lại cho con người

ta cảm giác này

Theo Cambridge Learner’s Dictionary: Mức độ hài lòng trong công việc lànhững cảm giác dễ chịu có được khi con người ta nhận được một cái gì đó mà conngười ta mong muốn hoặc làm điều gì đó mà con người ta muốn làm

Hoppock (1935) cho rằng việc định nghĩa sự hài lòng như bất kỳ sự kết hợpcủa tâm lý, sinh lý và môi trường hoàn cảnh đó khiến cho một người trung thực nóirằng tôi hài lòng với công việc của tôi Theo cách tiếp cận này mặc dù sự hài lòngcông việc chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố bên ngoài, nhưng nó vẫn là một cái gì đónội bộ mà đã làm với cách làm thế nào cho các nhân viên cảm thấy được Đó là việclàm hài lòng trình bày một loạt các yếu tố gây ra một cảm giác hài lòng

Wroom (1964) định nghĩa sự hài lòng công việc tập trung vào vai trò củangười lao động tại nơi làm việc Xác định rằng sự hài lòng công việc, đó là sự địnhhướng tình cảm trên một phần của cá nhân đối với vai trò công việc mà họ hiệnđang đảm nhiệm

Locke (1969) định nghĩa việc làm hài lòng là trạng thái cảm xúc thú vị doviệc đánh giá công việc của một người là đạt được hoặc tạo thuận lợi cho việc đạtđược các giá trị của một công việc.

Lawler (1973) định nghĩa rằng nói chung hài lòng công việc được xác địnhbởi sự khác biệt giữa tất cả những điều một người cảm thấy mình nên nhận được từcông việc của mình và tất cả những điều thực sự không nhận được

Spector (1985) mô tả sự hài lòng công việc là mức độ mà những người thích(sự hài lòng) hoặc không thích (không hài lòng) công việc của họ

Lambrou (2010) đã định nghĩa sự hài lòng công việc là một trạng thái cảmxúc vui hay tích cực, do việc đánh giá của sự trải nghiệm công việc hoặc kinhnghiệm công việc của một người

2.1.3 Lý thuyết về các nhân tố ảnh hưởng

Sự hài lòng của công việc là dưới ảnh hưởng của một loạt các yếu tố như:Bản chất của công việc, lương, cơ hội thăng tiến, quản lý, các nhóm làm việc và cácđiều kiện làm việc Hiện nay, các nhà nghiên cứu ở trong và ngoài nước có nhiềucách tiếp cận khác nhau về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng

Lý thuyết về hành vi con người của Mayo (1933) đã đưa ra học thuyết quảntrị hành vi Điển hình mô hình này là công trình nghiên cứu về các tác động tâm lývào quá trình lao động tại Western Electric’s Hawthorne Plant Công trình nghiêncứu này gọi là những nghiên cứu Hawthorne Trong nghiên cứu này, các tác giả đã

sử dụng các biện pháp tạo cho công nhân cảm giác tâm lý là họ đang được nhà lãnh

đạo, quản lý chú ý đến như: (1) Thay đổi chế độ sáng (tăng và giảm độ sáng), (2)Thay đổi tiền lương, (3) Thay đổi thời gian làm việc Sự thay đổi này đã dẫn đếncác tác động tâm lý làm tăng năng suất lao động Theo thuyết này, có thể nói môitrường làm việc tốt và chế độ tiền lương được điều chỉnh thỏa đáng với công việccủa bác sĩ thì có thể sẽ tạo sự hài lòng trong công việc.

Lý thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow (1943) cho rằng con người có rấtnhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được thỏa mãn Maslow đã chia nhữngnhu cầu thành 05 loại và sắp xếp theo thứ bậc từ thấp (cấp thiết nhất) đến cao (ít cấpthiết) gồm: (1) Nhu cầu sinh lý, (2) Nhu cầu an toàn, (3) Nhu cầu được công nhận,(4) Nhu cầu được tôn trọng, (5) Nhu cầu được tự khẳng định Hình 2.1 Tháp các cấp bậc nhu cầu của Maslow

Hình 2.1 Tháp cấp bậc nhu cầu của Maslow

Nguồn: Maslow (1943).

Tháp nhu cầu của Maslow được xây dựng dựa trên hai giả định: (1) Nhu cầuchính là cơ sở hình thành nên động cơ thôi thúc con người hành động Con người cốgắng thỏa mãn trước hết là những nhu cầu quan trọng nhất Tuy nhiên, một khi nhucầu đã được thỏa mãn thì nó không còn là động cơ hiện thời nữa, và người ta lại cốgắng tìm cách thỏa mãn nhu cầu quan trọng tiếp theo (2) Nhu cầu bậc cao chỉ xuất

hiện khi nhu cầu bậc thấp hơn đã được thỏa mãn Theo thuyết này, một khi nhu cầutrong công việc của bác sĩ không được thỏa mãn thì sẽ không tạo được sự hài lòngvới vị trí công việc đang đảm nhiệm.

2.2 Tổng quan các nghiên cứu trước đó

2.2.1 Nghiên cứu sự hài lòng của Paul E Spector

Spector(1985) trong một nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên phục vụcon ngườiđã phát hiện rằng sự hài lòng công việc của nhân viên được đánh giá qua

09 yếu tố bao gồm tiền lương, thăng tiến, giám sát, phúc lợi, khen thưởng, điều kiệnlàm việc, đồng nghiệp, bản chất công việc, thông tin với bộ công cụ khảo sát thôngqua 36 câu hỏi như sau:

(1) Tiền lương bao gồm các biến quan sát: Tiền lương hợp lý với công việc,mức độ tăng lương so với công việc, tiền lương so với kết quả công việc, cơ hội để tănglương

(2) Thăng tiến bao gồm các biến quan sát: Cơ hội thăng tiến của công việc,

cơ hội thăng tiến đối với những người làm việc tốt, kết quả thăng tiến so với nơi khác, cơhội để quảng bá bản thân

(3) Giám sát bao gồm các biến quan sát: Thẩm quyền giám sát của cá nhântrong công việc, công bằng trong giám sát, giám sát cấp trên tiếp xúc với cấp dưới,

(6) Điều kiện làm việc bao gồm các biến quan sát: Các quy tắc và thủ tụchành chính gây khó khăn đến công việc, công việc bị cản trở bởi bộ máy quan liêu,khối lượng công việc phải làm, thủ tục giấy tờ có liên quan.

(7) Đồng nghiệp bao gồm các biến quan sát: Quan hệ với những người cùnglàm việc, khả năng hoàn thành của những người làm việc cùng, thái độ đối với đồngnghiệp, tranh cãi trong công việc

(8) Bản chất công việc bao gồm các biến quan sát: Ý nghĩa công việc đanglàm, tạo sự đam mê của cá nhân, niềm tự hào với công việc,thú vị của công việc.(9) Thông tin bao gồm các biến quan sát: Vai trò truyền thông đối với tổ chức,thông tin mục tiêu của tổ chức, vấn đề đang xảy ra trong tổ chức, thông tin chi tiết

về công việc

Phân tích nhân tố khám phá cũng được sử dụng nhằm đánh giá sự thống nhấtnội bộ của từng yếu tố chỉ ra rằng hệ số tin cậy cronbach’s alpha cho mỗi kích thướccủa quan sát dao động 0,45-0,74 Nghiên cứu này có ý nghĩa trong việc phát triển bộcông cụ đo lường mức độ hài lòng trong công việc, phục vụ cho công tác quản trịnhân sự đối với cá nhân, tổ chức công, tổ chức phi lợi nhuận

Khung phân tích trong nghiên cứu này rất nghĩa, là mô hình nghiên cứu thamkhảo trong việc lựa chọn các nhân tố và các biến quan sát phù hợp để xây dựng môhình nghiên cứu sự hài lòng của bác sĩ trong điều kiện thực tế tại tỉnh Bình Định

2.2.2 Nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của Philip Burnard

Burnard và các cộng sự (1999) nghiên cứu sự hài lòng công việc giữa các y

tá trong đơn vị pháp y an toàn tạm thời ở xứ Wales đã xây dựng mô hình nghiên cứudựa trên các yếu tố ảnh hưởng, gồm:

(1) Mức lương nghiên cứu thông qua các biến quan sát độc lập: Thù lao và phúc lợi nhận được cho công việc thực hiện

(2) Tình trạng chuyên nghiệp nghiên cứu thông qua các biến quan sát độc lập: Tầm quan trọng về công việc ở mức độ cá nhân và tổ chức

(3) Tương tác nghiên cứu thông qua các biến quan sát độc lập: Cơ hội và yêucầu trình bày cho cả xã hội chính thức và không chính thức được tiếp xúc trong giờ làmviệc.

(4) Yêu cầu nhiệm vụ nhiên cứu thông qua các biến quan sát độc lập: Nhiệm

vụ đó phải được thực hiện như một phần thường xuyên của công việc và tổ chức cáccông việc có liên quan đến số lượng thời gian quy định để chăm sóc bệnh nhân và côngviệc hành chính

(5) Quản lý nghiên cứu thông qua các biến quan sát độc lập: Tác động củachính quyền về thủ tục công việc, chính sách nhân sự, và số lượng tham gia của nhânviên trong việc đưa ra những chính sách này

(6) Mối quan hệ bác sĩ - y tá nghiên cứu thông qua các biến quan sát độc lập:

Số lượng và loại tương tác chuyên môn giữa các bác sĩ và y tá

(7) Tự chủ nghiên cứu thông qua các biến quan sát độc lập: Số lượng củacông việc liên quan đến độc lập, chủ động và tự do hoặc cho phép hoặc yêu cầu tronghoạt động công việc hàng ngày

Kết luận nghiên cứu rằng mức độ cao của sự hài lòng công việc đã đạt đượclà: tình trạng chuyên nghiệp, tương tác, mối quan hệ bác sĩ-y tá, và quyền tự chủ.Mức độ vừa phải hài lòng đã được tìm thấy ở yếu tố yêu cầu nhiệm vụ và quản lý,trong khi quy mô lương là nguyên nhân chính của sự bất mãn Mức độ cao của sựhài lòng tổng thể của điều dưỡng trong lĩnh vực tâm thần có thể được coi là mộtthành tựu đáng kể trong việc phát triển trong các dịch vụ lâm sàng mới được coi làmột khu vực căng thẳng của điều dưỡng Các biện pháp của sự hài lòng công việc

có thể là thông số hữu ích để đánh giá những thay đổi trong tương lai và sự pháttriển của các dịch vụ và để giám sát và cải thiện môi trường làm việc lâm sàng

Khung phân tích của nghiên cứu này có ý nghĩa trong việc phân tích chínhsách động viên hiện nay của tỉnh Bình Định tác động đến sự hài lòng trong côngviệc của bác sĩ đang làm việc tại trung tâm y tế các huyện, thị xã, thành phố

2.2.3 Nghiên cứu sự hài lòng công việc của Thomas R Konrad

Những thay đổi nhân khẩu học, đặc tính, và môi trường làm việc của y học đãthay đổi công việc của bác sĩ, hạn chế quyền tự chủ và làm giảm tinh thần Bởi vì sựhài lòng công việc bác sĩ có liên quan đến các biến lâm sàng, đo lường tốt hơn có thểgiúp cải thiện điều kiện liên quan đến sự bất mãn y tế, có thể cải thiện chăm sóc sứckhỏe Xuất phát từ bối cảnh đó, Konrad và các cộng sự(1999) khi tiến hành nghiên cứu

đo lường sự hài lòng của bác sĩ trong công việc biến động và môi trường thách thức.Trong giai đoạn nghiên cứu đầu tiên tại Massachusetts, Konrad đã xây dựng 46 hạngmục để khai thác 7yếu tố mô tả sự hài lòng trong công việc hoặc hoạt động nghềnghiệp của bác sĩ, gồm:(1) Quyền tự chủ; (2) Mối quan hệ với đồng nghiệp; (3) Mốiquan hệ với điều dưỡng và nhân viên khác; (4) Mối quan hệ với bệnh nhân; (5) Tiềnlương; (6) Nguồn lực; (7) Tình trạng Phân tích nhân tố khám phá cũng được sử dụng

để khám phá dữ liệu của 33 mục quan sát mang lại từ 588 bác sĩ với hệ số cronbach’salpha dao động 0,70-0,86 Kết quả báo cáo từ các nhóm trọng tâm cho thấy hai yếu tốnỗi bậc: Quản lý hành chính hằng ngày và một “nhân tố phức tạp” để vận hành tổ chức

là xuất phát từ kinh tế và pháp luật Một số mô tả mối quan hệ với nhân viên hànhchính trong một trường hợp cụ thể được xem là nguồn gốc của sự hài lòng hoặc khônghài lòng Học tập và sức khỏe cộng đồng xác định đặc trưng trọng tâm (hoặc giảng dạy,cung cấp dịch vụ cho dân nghèo) để thiết lập nguồn gốc của sự hài lòng Bác sĩ thànhphố và nông thôn là một nội dung xác định khía cạnh của cộng đồng nơi họ sinh sống

và làm việc như là nguồn gốc của sự hài lòng hoặc không hài lòng Nhiều bác sĩ mô tảphần thưởng thực chất của nghề y là công việc thú vị, có giá trị và được sự đánh giá caocủa bệnh nhân Một số không hài lòng được bày tỏ thiếu sự đào tạo những kiến thứcđối phó cho những thách thức của nghề y đương đại

Khung phân tích trong nghiên cứu này rất nghĩa, là mô hình nghiên cứu thamkhảo trong việc lựa chọn các nhân tố và các biến quan sát phù hợp để xây dựng môhình nghiên cứu sự hài lòng của bác sĩ trong điều kiện thực tế tại tỉnh Bình Định.Kết quả nghiên cứu đã xác định được một số quan sát tác động đến các yếu tố mô tả

sự hài lòng trong công việc của bác sĩ, đó là:

(1) Tự chủ: Sự hài lòng với sự độc lập của hành động Điều này bao gồm cóđầu vào trong các quyết định quan trọng và điều trị bệnh nhân theo các đánh giá lâm sàngtốt nhất Quan sát cho thấy đặc điểm chăm sóc bệnh nhân của nghiên cứu này được phảnánh qua các mục quan sát quyền tự quyết định trong điều trị, chăm sóc bệnh nhân và khảnăng tự cung cấp chất lượng điều trị bệnh nhân Sự hài lòng với chất lượng và thời gianchăm sóc bệnh nhân được phản ánh qua biến quan sát mối quan hệ với bệnh nhân vàngười nhà bệnh nhân.

(2) Mối quan hệ: Sự hài lòng mối quan hệ với các bác sĩ khác cả trong cộngđồng, quan hệ với các y tá và nhân viên lâm sàng khác, quan hệ với nhân viên văn phòng

và hành chính trong các thiết lập thực hành và trong bối cảnh thực tế của bản

thân Khảo sát này phản ánh yếu tố quan hệ trong công việc xuất phát từ sự tác độngcủa các mục quan sát thông qua các nhóm đối tượng: Đồng nghiệp, nhân viên y tếkhác, trong toàn thể tổ chức và trong bản thân công việc của bác sĩ

(3) Tiền lương: Sự hài lòng với tổng số tiền được trảtrực tiếp, phúc lợi tàichính hoặc phi tài chính, và triển vọng tương lai cho an ninh tài chính.Quan sátkháccũng phản ánh lợi ích mà cá nhân nhận được đó là sự tôn trọng nhận được từbệnh nhân, gia đình và cộng đồng nói chung (hay là địa vị)

(4) Các yếu tố khác: Đó là sự hài lòng với chất lượng của nhân lực, phươngtiện, vật tư thực hành lâm sàng,chất lượng và số lượng thời gian giành cho bản thân và giađình,sự giám sát của nhân viên, quản lý tài chính, thủ tục giấy tờ, trường hợp đánh giá, việckích thích trí tuệ, sử dụng các kỹ năng, cung cấp các dịch vụ chăm sóc

chất lượng, đào tạo, phát triển và đối phó với các cơ quan bên ngoài

2.2.4 Nghiên cứu sự hài lòng công việc của Paul Krueger

Tính năng của tổ chức có thể ảnh hưởng đến chất lượng công việc của nhânviên Xác định nhận thức của nhân viên về chất lượng công việc là yếu tố quan trọngđối với người sử dụng lao động trong việc quan tâm cải thiện sự hài lòng công việc củanhân viên Xuất phát từ quan điểm này, Krueger và các cộng sự (2002) nghiên cứu về

sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế làm việc thường xuyên hoặc

theo thời vụ tại Canada Mục đích của nghiên cứu này là xác định dự báo cụ thể cácnhân tố của sự hài lòng công việc trong một hệ thống chăm sóc sức khỏe bao gồmsáu tổ chức chăm sóc sức khỏe độc lập Mô hình nghiên cứu dựa trên khung lýthuyết có 09 nhân tố giả định, gồm: (1) Sự hỗ trợ của đồng nghiệp và lãnh đạo, (2)Đội hình làm việc và trao đổi thông tin, (3) Yêu cầu công việc và quyền ra quyếtđịnh, (4) Đặc điểm của cơ quan/tổ chức, (5) Chăm sóc bệnh nhân, (6) Lương vàphúc lợi, (7) Đào tạo và phát triển nhân viên, (8) Ấn tượng chung về cơ quan/tổchức, (9) Thông tin về nhân khẩu - xã hội Nghiên cứu cho thấy việc làm hài lòng làmột cấu trúc đa chiều và mặc dù có vẻ như có một số điểm tương đồng giữa các tổchức, một số yếu tố dự báo của sự hài lòng công việc xuất hiện để được tổ chức vàđiều chỉnh cụ thể Kết quả của cuộc khảo sát này được dự định để hỗ trợ ra quyếtđịnh trong việc xác định các vấn đề môi trường làm việc quan trọng, như cảm nhậncủa nhân viên, phát triển các chiến lược để giải quyết và cải thiện chất lượng củacác điều kiện làm việc cho nhân viên trong mỗi tổ chức chăm sóc sức khỏe cá nhân

và hệ thống sáu tổ chức y tế độc lập

Khung phân tích trong nghiên cứu này có ý nghĩa quan trọng, có thể sử dụngnhư là mô hình tham khảo trong nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của bác sĩđang làm việc tại tỉnh Bình Định Kết quả nghiên cứu đã xác định được một số quansát tác động đến các yếu tố mô tả sự hài lòng trong công việc của bác sĩ, đó là:(1) Sự hỗ trợ của đồng nghiệp và lãnh đạo thể hiện mối quan hệ với đồngnghiệp, được mô tả qua các biến quan sát: Sự hỗ trợ của người có thẩm quyền, hỗ trợ củangười có chuyên môn, hỗ trợ của nhân viên Ngoài ra, quá trình làm việc nhóm được mô

tả bởi biến quan sát mối quan hệ giữa một người với các thành viên trong nỗ lực giảiquyết vấn đề và đảm bảo làm việc hiệu quả với nhau

(2) Yêu cầu công việc và quyền ra quyết định được mô tả bởi biến quan sát

về sự rõ ràng về trách nhiệm đối với công việc đảm nhận, khối lượng công việc, sự mâuthuẫn giữa công việc với nhu cầu, quyền tự chủ của quá trình ra quyết định Biến quansát này phản ánh một phần về gánh nặng công việc trong tổ chức

(3) Đặc điểm của cơ quan/tổ chức được mô tả bởi biến quan sát như là mức độ

mà tổ chức khuyến khích những nỗ lực tốt nhất của đội ngũ nhân viên, mức độ nhân viênđược thông tin, được công nhận những cống hiến đối với tổ chức Biến quan sát

này phần nào phản ánh danh lợi của nhân viên, những gì mà họ được tổ chức ghi nhận, tôn trọng đối với sự cống hiến của bản thân

(4) Chăm sóc bệnh nhân được mô tả bởi biến quan sát như là chất lượng điềutrị của nhân viên, tính kịp thời của việc chăm sóc bệnh nhân, mối quan hệ với bệnh nhân

và cộng đồng dân cư

(5) Lương và phúc lợi được mô tả bởi biến quan sát mức lương và những lợiích mà cá nhân được hưởng Biến quan sát này cũng phản ánh một phần về danh lợi vàchế độ đãi ngộ mà nhân viên nhận được từ tổ chức

(6) Đào tạo và phát triển nhân viên được mô tả bởi biến quan sát về mức độ

hỗ trợ của tổ chức đối với nhân viên trong đào đạo, phát triển giáo dục và cơ hội thăngtiến Biến này phản ánh được đặc điểm về phần thưởng và chính sách đãi ngộ của tổ chứcđối với sự cống hiến của nhân viên

2.2.5 Nghiên cứu sự hài lòng công việc của Patrick A Bovier

Sự hài lòng trong công việc giữa các bác sĩ là một vấn đề quan trọng bởi vì nógắn liền với một khía cạnh quan trọng của việc chăm sóc, chẳng hạn như sự chăm sócliên tục và chi phí chăm sóc sức khỏe Bovier và các cộng sự (2003) nghiên cứu về sựhài lòng trong công việc giữa các bác sĩ Thụy Sĩ, nhằm kiểm tra các yếu tố quyết định

sự hài lòng trong công việc Nghiên cứu dựa trên mô hình khung lý thuyết với 05 nhân

tố của sự hài lòng với các biến quan sát độc lập như sau:

(1) Chăm sóc bệnh nhân: Nghiên cứu dựa trên các biến quan sát về quan hệvới các bệnh nhân, tự chủ trong việc điều trị bệnh nhân của bác sĩ, quyền tự chủ chuyểntiếp bệnh nhân của bạn đến một chuyên gia, chất lượng chăm sóc bác sĩ có thể cung cấp

(2) Gánh nặng công việc liên quan: Nghiên cứu dựa trên các biến quan sátkhối lượng công việc, thời gian dành cho gia đình, bạn bè, hoặc giải trí, căng thẳng côngviệc liên quan, gánh nặng hành chính.

(3) Danh lợi: Nghiên cứu dựa trên các biến quan sát về thu nhập hiện hành, cách thức trả lương, địa vị xã hội và tôn trọng

(4) Phần thưởng cá nhân: Nghiên cứu dựa trên các biến quan sát về sự khích

lệ tinh thần, cơ hội để tiếp tục giáo dục y tế, thụ hưởng của công việc

(5) Các mối quan hệ chuyên nghiệp: Nghiên cứu dựa trên các biến quan sát

về quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với các nhân viên phi y tế, toàn tổ chức, tình hìnhcông việc hiện tại của bác sĩ nói chung

Kết quả nghiên cứu các bác sĩ đã hài lòng hơn với những khía cạnh về tìnhhình công việc hiện tại của mình: Chăm sóc với bệnh nhân, các mối quan hệ vớiđồng nghiệp và phần thưởng cá nhân (kích thích trí tuệ, cơ hội để tiếp tục giáo dục y

tế, hưởng thụ tại nơi làm việc) Các điểm số hài lòng thấp được tìm thấy cho gánhnặng công việc liên quan (khối lượng công việc, thời gian công việc giành cho giađình, bạn bè hay giải trí, làm việc căng thẳng liên quan đến, gánh nặng hành chính),danh lợi

Trong các mô hình đa biến, biến kết hợp với hầu hết các khía cạnh của sự hàilòng bao gồm các loại thực hành (bác sĩ trong đào tạo ít hài lòng), đặc trưng (chuyênngành nội khoa và bác sĩ nhi khoa đều hài lòng nhiều hơn), thời gian dành cho côngviệc quản lý (hiệu ứng tiêu cực toàn tổ chức), thời gian dành cho tiếp tục giáo dục y

tế (hiệu ứng tích cực trên toàn tổ chức) Tuổi và giới tính chỉ có một ảnh hưởng nhỏtrên điểm số hài lòng

Khung phân tích của cuộc khảo sát này có ý nghĩa quan trọng, cũng có thể sửdụng như là mô hình tham khảo để nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của bác

sĩ đang làm việc tại tỉnh Bình Định

2.2.6 Nghiên cứu động viên người lao động của Nitin Nohria

Nohriavà các cộng sự(2008) nghiên cứu các nhân tố tác động đến hành vi củangười lao động Sự gắn bó thể hiện năng lượng, nỗ lực, và sự khởi sướng mà nhữngngười lao động mang vào công việc của họ Sự thỏa mãn phản ánh mức độ họ cảmthấy công ty đáp ứng những mong đợi của họ tại nơi làm việc và thỏa mãn nhữnghợp đồng rõ ràng và ngầm hiểu với họ Sự tận tâm gắn liền với mức độ người laođộng gắn bó với hành vi công dân trong tổ chức Dự định nghỉ việc là đại diện tốtnhất cho việc thuyên chuyển người lao động

Một tổ chức như là một tổng thể rõ ràng phải chăm lo cho cả bốn động cơxúc cảm cơ bản của con người: (1) Thôn tính, (2) Liên kết, (3) Hiểu biết, (4) Tự vệ,điều này cũng đúng với các nhà quản lý Việc chăm lo cho cả bốn động cơ này cóthể bị hạn chế bởi các chuẩn mực của tổ chức, nhưng những người lao động biết rõrằng những nhà quản lý trực tiếp của họ có một số tự do nhất định

Mặc dù thỏa mãn tất cả bốn động cơ cơ bản của người lao động là cốt yếucủa bất kỳ công ty nào, nghiên cứu đã chỉ ra rằng mỗi động cơ được đáp ứng tốtnhất bởi một đòn bẩy tổ chức khác biệt, các đòn bẩy gồm:

(1) Hệ thống phần thưởng: Phân biệt rõ ràng giữa người thực hiện tốt vớingười trung bình và kém, gắn chặt các phần thưởng với việc thực hiện, trả ngang với việccạnh tranh

(2) Văn hóa: Thúc đẩy sự tin cậy lẫn nhau và tình bạn giữa những người laođộng, coi trọng sự hợp tác và làm việc đồng đội, khuyến khích chia sẽ các thực tiễn tốtnhất

(3) Thiết kế công việc: Thiết kế các công việc mà nó có các vai trò phân biệtquan trọng trong tổ chức, thiết kế các công việc mà nó có ý nghĩa và tạo ra ý nghĩa của sựđóng góp vào tổ chức

(4) Quản lý việc thực hiện và các quá trình phân bổ nguồn lực: Gia tăng sựminh bạch của tất cả các quá trình, chú trọng vào sự công bằng của chúng, xây dựng

sự tin cậy bằng việc công bằng và minh bạch trong việc tạo ra phần thưởng, nhiệm

vụ, và các dạng công nhận khác

Động cơ thôn tính là dễ được thỏa mãn nhất bởi hệ thống phần thưởng của tổchức - cách thức hiệu quả nó phân biệt giữa người tốt và tồi, gắn các phần thưởngvới việc thực hiện, và tạo cho những người thực hiện tốt các cơ hội thăng tiến vàphát triển Cách thức hiệu quả nhất để thỏa mãn động cơ liên kết - để tạo ra một cảmgiác mạnh mẽ về tình bạn, sự thân thiết - là tạo ra một văn hóa mà nó thúc đẩy làmviệc đồng đội, hợp tác, cởi mở, và thân thiện Động cơ hiểu biết được giải quyết tốtnhất bằng việc thiết kế, tạo ra các công việc có ý nghĩa, thú vị, và thách thức Cácquá trình minh bạch đáng tin cậy, và công bằng cho quản lý việc thực hiện và phân

bổ các nguồn lực giúp thỏa mãn nhu cầu tự vệ của con người

Nghiên cứu này có ý nghĩa trong việc phát triển bộ công cụ đo lường mức độhài lòng trong công việc, phục vụ cho công tác quản trị nhân sự đối với một cánhân, tổ chức công, tổ chức phi lợi nhuận; là mô hình nghiên cứu tham khảo trongviệc lựa chọn các nhân tố và các biến quan sát phù hợp để xây dựng mô hình nghiêncứu sự hài lòng của bác sĩ trong điều kiện thực tế tại tỉnh Bình Định

2.2.7 Nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của Koji Wada

Wada và các cộng sự (2009) nghiên cứu sự hài lòng trong công việc và điềukiện làm việc của bác sĩ tại Nhật Bản Mục tiêu của nghiên cứu này là để xác địnhcác yếu tố của điều kiện làm việc liên quan đến sự hài lòng của các bác sĩ tại NhậtBản Thông qua một bảng câu hỏi cho tất cả các bác sĩ tốt nghiệp từ một trường y tếtại Nhật Bản về điều kiện làm việc đã được xác định từ 10 khía cạnh khác nhau: (1)Thu nhập công bằng, (2) Nguồn lực bệnh viện, (3) Sự hài lòng nghề nghiệp, (4) Khókhăn trong việc chăm sóc bệnh nhân, (5) Thiếu thời gian cá nhân, (6) Công việchành chính, (7) Khối lượng công việc, (8) Quan hệ với đồng nghiệp bác sĩ, (9) Quan

hệ với nhân viên và (10) Quan hệ với bệnh nhân

Kết quả, sự hài lòng công việc có liên quan đến sự công bằng thu nhập, sự hàilòng công việc đã được kết hợp với các nguồn lực tốt bệnh viện, sự hài lòng nghề

nghiệp cao, mối quan hệ tốt với các đồng nghiệp bác sĩ, và các mối quan hệ tốt vớinhân viên bệnh viện.

Khung phân tích của cuộc khảo sát này có ý nghĩa quan trọng, cũng có thể sửdụng như là mô hình tham khảo đề nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của bác

sĩ đang làm việc tại tỉnh Bình Định thông qua các đặc điểm như tiền lương, nguồnlực bệnh viện, mối quan hệ, thời gian, chăm sóc bệnh nhân

2.2.8 Nghiên cứu gắn bó công việc của Thomas H Lee

Lee và các cộng sự(2014) trong một nghiên cứu về sự gắn bó của bác sĩ vàocuộc cách mạng chăm sóc sức khỏe đã đưa ra khung phân tích dựa trên ứng dụngcác loại hình của Max Weber về hành động xã hội mô tả bốn loại động viên mà cácnhà lãnh đạo có thể sử dụng để gắn bó các bác sĩ trong việc tái thiết kế chăm sócsức khỏe, gồm:

(1) Gắn bó vào mục đích chung cao thượng: Nghiên cứu tập trung vào nhữngcuộc thảo luận với các bác sĩ về tái tổ chức lại việc chăm sóc sức khỏe không thể bắtđầu bằng việc nói chuyện về các hợp đồng và đãi ngộ Thay vào đó, tâm điểm phảidứt khoát được chú trọng vào lợi ích của các bệnh nhân Kết quả là, bệnh viện đãthiết lập một chính sách hẹn khám ngay trong ngày, hệ thống mới làm cho bệnhnhân thoải mái, và các bác sĩ bệnh viện đã thích nghi với nó

(2) Thỏa mãn các lợi ích cá nhân: Các bác sĩ quan tâm đầu tiên và trước hết

về sức khỏe của bệnh nhân, nhưng điều đó không có nghĩa là họ không quan tâm to lớntới các khuyến khích tài chính Một vài chiến lược được thiết kế, đó là tránh gắn mộtphần lớn phần thưởng vào bất kỳ một mục tiêu đơn lẻ nào, giám sát những xung đột giữacác lợi ích, thưởng cho sự hợp tác, truyền đạt

(3) Đạt được sự tôn trọng: Các phần thưởng và các hình phạt phi tài chính cũng

có một vai trò trong việc đưa các bác sĩ vào cuộc Các bác sĩ đánh giá cao các phản hồi tíchcực, và họ đặc biệt lo lắng về việc mất đi sự tôn trọng của đồng nghiệp của họ Các tổ chứcthực hiện cao đang gia tăng việc báo cáo cho các bác sĩ về việc thực

hiện cá nhân của họ so với đồng nghiệp của họ ra sao - và cung cấp những dữ liệu

đó theo những cách thức mà nó tăng cường áp lực của đồng sự

(4) Gắn bó chặt chẽ với truyền thống: Khi bác sĩ coi trọng tư cách thành viêntrong một tổ chức- niềm tự hào, nhu cầu an toàn, hoặc một số lý do khác, họ được độngviên để tuân thủ các tiêu chuẩn và truyền thống của tổ chức đó Kết nối biểu tượng giữaquy định trang phục và các tiêu chuẩn với việc thực hiện là rõ ràng Các tiêu chuẩn vàtruyền thống này được chuyển thành sự chăm sóc được phối hợp tốt mà các bệnh nhânđánh giá cao và các bác sĩ rất tự hào về nó Chúng cũng là một lý do quan trọng có thểgiữ lại rất nhiều sinh viên và bác sĩ trong cả sự nghiệp của họ

Kết quả nghên cứu có thấy việc thay đổi về chất của chăm sóc sức khỏe đòihỏi ý chí để tổ chức việc cung cấp theo các nhu cầu của các bệnh nhân - và sự táiđịnh hướng đó có nghĩa là kết thúc của hiện trạng và sự bấu víu truyền thống củabác sĩ với hiện trạng đó Rõ ràng, việc làm cho các bác sĩ gắn bó với sự thay đổichiến lược này sẽ rất khó khăn, đặc biệt là những người từ lâu đã hành nghề dưới hệthống cũ Rất nhiều tổ chức đang nuôi dưỡng “các đội trang trại”- phát triển cácchương trình đào tạo chú trọng vào chăm sóc dựa trên đội, lấy bệnh nhân làm trungtâm và sau đó tuyển dụng những người mới tốt nghiệp

Nhưng các nhà lãnh đạo bệnh viện không thể chờ đợi cho các thế hệ của các bác

sĩ nghỉ hưu khỏi hiện trường Việc gắn bó các bác sĩ, ngay cả những bảo vệ thành trì

cũ, là một thách thức quản lý có thể được giải quyết, được đo lường, và được cải thiện.Các tổ chức có thể giúp các bác sĩ sống đúng với nguyện vọng của họ như những ngườichăm sóc - để hiểu rằng từ bỏ quyền tự chủ của họ không phải là sự đầu hàng thực sự

mà là một hành động cao quý của sự khiêm nhường trong lợi ích của bệnh nhân - sẽ lànhững tổ chức mà nó có thể nâng cao hiệu suất, tạo ra những kết cục tốt nhất, gia tăngthị phần của nó, giữ lại và tuyển dụng những người tốt nhất

Khung phân tích của nghiên cứu này có ý nghĩa trong việc phân tích chínhsách động viên hiện nay của tỉnh Bình Định tác động đến sự hài lòng trong côngviệc của bác sĩ đang làm việc tại trung tâm y tế các huyện, thị xã, thành phố

2.2.9 Các nghiên cứu khác có liên quan

Chew (2004) nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc củanhân viên gồm 8 nhân tố: (1) Sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức, (2) Lương,thưởng và công nhận, (3) Huấn luyện và phát triển nghề nghiệp, (4) Cơ hội tháchthức, (5) Hành vi lãnh đạo, (6) Quan hệ nơi làm việc, (7) Văn hóa và cấu trúc công

ty, (8) Môi trường làm việc và truyền thông

Renzi và các cộng sự (2005) khi nghiên cứu sự khác biệt sự căng thẳng và sựhài lòng của nhân viên y tế của bệnh viện da liễu và bệnh viện đa khoa tại Rome, Italytheo đặc điểm cá nhân, gồm: giới tính, độ tuổi, thâm niên và đặc trưng công việc

2.3.Mô hình nghiên cứu

Qua quá trình lược khảo các tài liệu các nghiên cứu gần đây trên thế giớiđược trình bày tại Mục 2.2, nghiên cứu của Bovier và các cộng sự (2003) về sự hàilòng trong công việc giữa các bác sĩ Thụy Sĩ có ý nghĩa tham khảo phù hợp với đềtài nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong việc của các bác sĩ đanglàm việc tại trung tâm y tế các huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh Bình Định, phùhợp với đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài.Bên cạnh đó cũng có thể nhận

ra rằng nghiên cứu của Boviervà các cộng sự (2003) đã có một hoặc một số yếu tố

đã được quan tâmtoàn bộ hoặc một phần trong các nghiên cứu của các tác giả đãđược trình bày sơ lược tại Mục 2.2 và chi tiết được trình bày tại Bảng 2.1

Bảng 2.1 Nhân tố liên quan đến nghiên cứu của Bovier(2003)

Nghiên cứu Các yếu tố có sự lặp lại trong các nghiên cứu về sự hài lòngcủa trong công việc của các nhà nghiên cứu được nêu

Bovier(2003) Spector Burard Konrad Krueger Nohria Wada Lee

(1985) (1999) (1999) (2002) (2008) (2009) (2014)Chăm sóc bệnh

nhân

và toàn xã hội Thời gian qua, báo chí, truyền hình có nhiều thông tin phản ánh về sự cốnghề nghiệp của các bác sĩ trong các bệnh viện khu vực công, nhất là những nhầm lẫn ykhoa trong năm 2016 như: Bệnh viện Việt Đức bác sĩ mổ nhầm chân cho bệnh nhân,Bệnh viện 115 Nghệ An bác sĩ mổ nhầm tay trái để rút đinh ở tay phải, Bệnh viện Đakhoa huyện Nông Cống, tỉnh Thanh Hóa bác sĩ cắt nhầm niệu quản hay là sự việc bệnhnhân bị cắt chân tại Bệnh viện Đa khoa huyện Cư Kuin, tỉnh Đak Lak Tại Bình Địnhthời gian qua cũng có một số sai sót y tế gây ra dư luận không tốt, như năm 2011, tạiTrung tâm Y tế huyện Phù Mỹ là sự cố cháu bé 10 tuổi chết đột tử, cụ bà 70 tuổi chết

do thái độ thiếu trách nhiệm của kíp cấp cứu, đến năm 2012 trung tâm này lại để xảy ra

sự cố trẻ sơ sinh bị tử vong; trong năm 2012, tại Trung tâm y tế huyện Hoài Ân sảy ra

sự cố bác sĩ để quên gạc trong bụng sản phụ

Những sự việc nêu trên và biết bao sự cố hy hữu khác cho dù không bị pháthiện hoặc cố tình che dấu cũng là hồi chuông cảnh báo về trách nhiệm của bác sĩ,trách nhiệm của người đứng đầu các bệnh viện công,trách nhiệm của cơ quan quản

lý nhà nước đối với các bệnh viện Vì vậy, Bộ Y tế (2016) đã yêu cầu các bệnh viện

cần nghiêm túc thực hiện các biện pháp bảo đảm an toàn phẫu thuật; khẩn trương ràsoát và triển khai thực hiện các tiêu chí quy định về an toàn phẫu thuật Nội hàm vănbản chỉ đạo của Bộ Y tế đã thể hiện được thiện chí của ngành trong việc nâng cao chấtlượng chăm sóc bệnh nhân, đề cao trách nhiệm và mối quan hệ với bệnh nhân; từ đóchấn chỉnh hoạt động của các bệnh viện từ cải cách thủ tục hành chính cho đến

ý thức trách nhiệm cá nhân, mối quan hệ, phối hợp của các ê-kíp chuyên môn, các

bộ phận chức năng nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ khám, điều trị và chăm sóc sứckhỏe của Nhân dân

Bên cạnh đó, việc thực hiện chính sách động viên phù hợp như chế độ tiềnlương, phúc lợi, khen thưởng, bổ nhiệm, đào tạo phát triển chuyên môn, có ý nghĩaquan trọng trong việc thu hút, tạo động lực để bác sĩ yên tâm công tác, góp phần xâydựng nguồn lực để phục vụ sự nghiệp chăm sóc sức khỏe cho Nhân dân Với mụcđích cao cả và đầy ý nghĩa này, nên hiện nay các tỉnh, thành phố trong cả nước đã

và đang tiếp tục ban hành chính sách thu hút bác sĩ về công tác như Thành phố ĐàNẵng, tỉnh Phú Yên, tỉnh Quảng Ngãi, tỉnh Quảng Nam Trước sức ép nguồn nhânlực bác sĩ của ngành y tế, tỉnh Bình Định cũng đang thực hiện chính sách thu hút và

ưu đãi dành cho bác sĩ đang công tác và sẽ thu hút về tỉnh công tác

Mục tiêu trong chính sách thu hút là tuyển dụng mới các bác sĩ tốt nghiệp ratrường và tiếp nhận bác sĩ ở ngoài tỉnh chuyển về công tác, nhằm bổ sung thêm nguồnnhân lực cho ngành y tế Giải pháp đặt ra, tỉnh Bình Định quan tâm đến việc tạo điềukiện, hỗ trợ ban đầu để các bác sĩ ổn định cuộc sống nên hướng đến hỗ trợ một lần,mức hỗ trợ căn cứ vào trình độ chuyên môn; tiếp nhận và bố trí công tác phù hợp vớichuyên môn đào tạo và nhu cầu nguồn nhân lực của các bệnh viện, trung tâm y tế.Ngoài ra, nếu bác sĩ xin về công tác tại bệnh viện, trung tâm y tế các huyện, thị xã sẽđược cấp đất ở phù hợp Ngược lại, mục tiêu của chính sách ưu đãi nhằm khuyến khích,động viên bác sĩ, nhất là bác sĩ giỏi, có năng lực, kinh nghiệm, yên tâm công tác lâudài, nênngoài chế độ tiền lương theo quy định, thì tỉnh Bình Định chú trọng đến hỗtrợnâng cao thu nhập hàng tháng theo trình độ chuyên môn, thâm niên công tác, hỗ trợđào tạo, phát triển chuyên môn, thực hiện chính sách khen thưởng, nâng

bậc lương trước thời hạn, cải thiện điều kiện, môi trường làm việc của các bệnhviện, trung tâm y tế.

Từ những đánh giá và thực trạng nêu trên, việc sử dụng nghiên cứu củaBoviervà các cộng sự (2003) về sự hài lòng trong công việc giữa các bác sĩ Thụy Sĩ kếthợp với nghiên cứu của Lee và các cộng sự(2014) về sự gắn bó của bác sĩ vào cuộccách mạng chăm sóc sức khỏe để áp dụng vào nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến

sự hài lòng trong công việc của bác sĩ đang làm việc tại trung tâm y tế các huyện, thị

xã, thành phố thuộc tỉnh Bình Định là phù hợp Tuy nhiên, trong điều kiện thực tế

ở Việt Nam nói chung, điều kiện của tỉnh Bình Định nói riêng, mô hình nghiên cứukhông thể phản ánh toàn bộ mà có sự điều chỉnh, bổ sung một số biến quan sát cho

phù hợp với điều kiện thực tế của địa phương Từ đó, nghiên cứu này đã quyết địnhthực hiện mô hình nghiên cứu gồm 06 nhân tố: (1) Chăm sóc người bệnh, (2) Gánhnặng công việc, (3) Danh lợi, (4) Phần thưởng cá nhân, (5) Quan hệ trong công việc,(6) Đãi ngộ của tổ chức; kết hợp với 04 đặc điểm cá nhân, gồm: (1) Vùng miền, (2) Vịtrí việc làm, (3) Trình độ đào tạo, (4) Việc làm ngoài giờ Hình 2.2 Mô hình nghiên

cứu đề xuất

Đặc điểm cá nhân:

- Vùng miền;

- Vị trí việc làm;

- Trình độ đào tạo;

- Việc làm ngoài giờ

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Tác giả tổng hợp

2.3.1 Chăm sóc người bệnh

Bộ Y tế (2011) chăm sóc người bệnh trong bệnh viện bao gồm hỗ trợ, đápứng các nhu cầu cơ bản của mỗi người bệnh nhằm duy trì hô hấp, tuần hoàn, thânnhiệt, ăn uống, bài tiết, tư thế, vận động, vệ sinh cá nhân, ngủ, nghỉ; chăm sóc tâm

lý, hỗ trợ điều trị và tránh các nguy cơ từ môi trường bệnh viện cho người bệnh

Chăm sóc người bệnh phản ánh mối quan hệ của bác sĩ đối với bệnh nhântrong quá trình thăm khám và điều trị; quá trình chăm sóc thể hiện được quyền tựquyết trong các vấn đề chuyên môn, trong việc giữ lại hoặc chuyển tiếp người bệnhđến các khoa, phòng khác hoặc chuyển lên tuyến trên Chăm sóc người bệnh có kếtquả, hiệu quảlà cơ sở khẳng định, đánh giá năng lực chuyên môn của bác sĩ

- CS: Chăm sóc người bệnh tốtthì mức độ hài lòng cao

2.3.2 Gánh nặng công việc

Gánh nặng công việc là những yêu cầu công việc của người sử dụng lao động

đã vượt quá giới hạn đối với quá trình làm việc của người lao động Gánh nặngcông việc thể hiện ở khối lượng công việc chuyên môn của mỗi bác sĩ phải đảmnhận Gánh nặng công việc chi phối giữa thời gian dành cho công việc với gia đình,bạn bè và các hoạt động vui chơi, giải trí Gánh nặng công việc còn thể hiện thôngqua thực hiện các yêu cầu liên quan đến các thủ tục hành chính bắt buộc, các quyền

và nghĩa vụ của cá nhân theo quy định, mà những công việc, việc làm này làm giatăng khối lượng công việc cá nhân, tạo áp lực, sự căng thẳng nhất định

- GN: Gánh nặngcông việc ít thì mức độ hài lòng càng cao

2.3.3 Danh lợi

Danh lợi là khái niệm phản ánh nhu cầu của cá nhân, khái quát các yếu tố têntuổi, địa vị và lợi ích.Tên tuổi đó là sự hài lòng về uy tín cá nhân đối với những kếtquả công việc, dựa trên năng lực chuyên môn được ghi nhận, được nhiều ngườikhác biết đến và kính trọng Địa vị phản ánh vị trí nhất định của cá nhân trong mốiquan hệ với tổ chức và xã hội, xứng đáng với những nỗ lực, cố gắng phấn đấu vàkết quả đóng góp của cá nhân đối với tổ chức Về chính trị, địa vị là kết quả đề bạt,

bổ nhiệm vào một vị trí chuyên môn hay một chức danh lãnh đạo.Lợi ích có được từ

sự nỗ lực, cống hiến, đóng góp của cá nhân đối với tổ chức, đối với công việc

Giá trị của danh lợi được phản ánh qua các khoản thu nhập được nhận theokết quả cống hiến, đóng góp của cá nhân và phương thức trả lương theo vị trí côngviệc được phân công

- DL: Danh lợi của cá nhân được đảm bảo tốt thì mức độ hài lòng càng cao

2.3.4 Phần thưởng cá nhân

Phần thưởng cá nhân là những lợi ích mà cá nhân đã nhận được từ những thành tích, công lao đã đóng góp Những lợi ích mà cá nhân nhận được đó là sự khích lệ về

tinh thần, cơ hội được đào tạo phát triển về chuyên môn, nâng cao kỹ năng, tay nghề cũng như những kết quả nhận được từ sự cống hiến của bản thân.

- PT: Phần thưởng cá nhân càng công bằng, kịp thời, phản ánh được kết quả, hiệu quả công việc thì mức độ hài lòng càng cao

2.3.5 Quan hệ trong công việc

Quan hệ trong công việc là trạng thái tác động lẫn nhau, ảnh hưởng lẫn nhaugiữa các cá nhân hay cá nhân với tổ chức Các mối quan hệ trong công việc thể hiện

đó là quan hệ với người bệnh và người nhà người bệnh, quan hệ với đồng nghiệp,quan hệ với nhân viên phi y tế (hành chính), quan hệ với toàn thể tổ chức, đơn vị vàquan hệ giữa cá nhân với tình hình công việc hiện tại được đảm nhận

- QH: Quan hệ trong công việc thuận lợi, được đồng thuận thì mức độ hài lòng càng cao

- DN: Chính sách đãi ngộ tốt, phù hợp thì mức độ hài lòng càng cao

Chương 2 đã trình bày được các vấn đề lý thuyết liên quan đến sự hài lòng trongcông việc của các bác sĩ đang làm việc tai trung tâm y tế các huyện, thị xã, thành phốthuộc tỉnh Bình Định Dựa trên nghiên cứu của Bovier và các cộng sự (2003), Lee vàcác cộng sự(2014), một số nghiên cứu khác có liên quan và thực tế của tỉnh Bình Định,nghiên cứu này đã xây dựng mô hình nghiên cứuvà các giả thuyết nghiên cứu với 06nhân tố, gồm: (1) Chăm sóc bệnh nhân; (2) Gánh nặng công việc;

(3) Danh lợi; (4) Phần thưởng cá nhân; (5) Quan hệ trong công việc; (6) Đãi ngộ của

tổ chức

Chương 3 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

Trên cơ sở mục tiêu, giới hạn, phương pháp nghiên cứu đã được trình bàytrong chương 1, và cơ sở lý thuyết,mô hình nghiên cứuđã trình bày trong chương 2;Chương này trình bày chi tiết phương pháp, quy trình và các thang đo để đo lườngcác khái niệm nhằm kiểm định mô hình nghiên cứu

3.1 Tổng quan quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu được trình bày tại Hình 3.1 và được tóm tắt như sau:Dựa vào lý thuyết của Boviervà các cộng sự (2003), Lee và các cộng sự(2014) và các nghiên cứu có liên quanđã được trình bày tại Mục 2.2về các nhân tốảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của bác sĩ để xác định mô hình nghiêncứu và các giả thuyết nghiên cứu

Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng cách khảo sát sơ bộ các nhà quản lýnguồn nhân lực về y tế, một số bác sĩ đã chuyển công tác nhằm điều chỉnh mô hìnhnghiên cứu, phát hiện các nhân tố mới (nếu có) tác động đến sự hài lòng trong côngviệc của bác sĩ và phát triển thang đo cho các nhân tố này Ngoài ra, việc điều tra sơ

bộ giúp điều chỉnh ngữ nghĩa một số phát biểu dễ gây nhầm lẫn hoặc chưa rõ, chưaphù hợp để phục vụ cho nghiên cứu chính thức

Nghiên cứu chính thức được thực hiện nhằm xác định và nhận diện các nhân

tố thông qua các giá trị, độ tin cậy và mức độ phù hợp của các thang đo, kiểm định

mô hình nghiên cứuvà các giả thuyết nghiên cứu, xác định mức độ ảnh hưởng củacác yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của bác sĩ Sử dụng phầm mềmSPSS 20 với các phương pháp phân tích phục vụ cho quá trình nghiên cứu gồmkiểm định bằng hệ số cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, hồi quytuyến tính bội,xác định sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc của bác sĩ theođặc điểm cá nhân bằng phương pháp T-test và ANOVA

Xác định vấn đề nghiên cứu

Xây dựng mô hình nghiên cứu

Xây dựng đề cương

Nghiên cứu sơ bộ:

- Khám phá, điều chỉnh các nhân tố và biến

quan sát phù hợp

- Điều chỉnh nội dung, ngữ nghĩa các phát biểu

nhằm phát triển thang đo chính thức

Nghiên cứu chính thức:

- Đánh giá sơ bộ thang đo

- Điều chỉnh mô hình nghiên cứu

- Xác định mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố