Nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của công nhân viên tại công ty TNHH SX MB TB TH tân tiến

nghỉ việc của công nhân viên tại công ty Tân Tiến,điều chỉnh và kiểm định cácthang đo, xây dựng một mô hình lý thuyết biểu di n mối quan hệ giữa các yếu tốảnh hưởng và ý định nghỉ việc c

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

Trần Ngọc Lâm

NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA CÔNG NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH SX MB TB-TH TÂN TIẾN

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

(Thạc sĩ Điều hành cao cấp)

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: PGS TS Trần Hà Minh Quân

Tp.Hồ Chí Minh – Năm 2016

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Những nộidung trong luận văn này là do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn trực tiếp củaPGS.TS Trần Hà Minh Quân

Mọi tham khảo dùng trong luận văn đều được trích dẫn rõ ràng tên tác giả,tên công trình

Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là do tôi tự thực hiện,trung thực và không trùng lặp với các đề tài khác

Mọi sao chép không hợp lệ, vi phạm quy chế đào tạo, tôi xin chịu hoàn toàntrách nhiệm

Ký tên

Trần Ngọc Lâm

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC HÌNH

DANH MỤC BẢNG BIỂU

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHI N CỨU 1

1.1 Vấn đề nghiên cứu 1

1.1.1 Thực trạng vấn đề nghỉ việc tại Việt Nam và công ty Tân Tiến 1

1.1.2 Sơ lược nghiên cứu trên Thế giới và tại Việt Nam về ý định nghỉ việc … 4

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 6

1.3 ối tượng và phạm vi nghiên cứu 7

1.4 Phương pháp thực hiện nghiên cứu 7

1.4.1 Ngu n dữ liệu 7

1.4.2 Phương pháp thực hiện 7

1.5 Kết cấu nghiên cứu 8

CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH TH C TRẠNG VÀ CƠ SỞ L THU ẾT 10

2.1 Thực trạng nghỉ việc tại công ty Tân Tiến 10

2.1.1 Giới thiệu chung 10

2.1.2 Tình trạng nghỉ việc tại công ty Tân Tiến 11

2.2 Các khái niệm trong mô hình nghiên cứu 14

2.2.1 Nghỉ việc 14

2.2.2 Ý định nghỉ việc 14

2.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc 14

2.3 Mô hình nghiên cứu liên quan 17

2.4 Giả thuyết 22 2.4.1 Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc với ý định nghỉ việc 22

2.4.3 Mối quan hệ giữa sự trao đổi giữa lãnh đạo và thành viên với ý định

nghỉ việc……… .23

2.4.4 Mối quan hệ giữa cam kết tổ chức với ý định nghỉ việc 24

2.4.5 Mối quan hệ giữa lương và chế độ đãi ngộ với ý định nghỉ việc 24

2.4.6 Mối quan hệ giữa sự phù hợp với công việc - tổ chức và ý định nghỉ việc……… 24

2.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất 25

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHI N CỨU 26

3.1 Quy trình nghiên cứu 26

3.2 Nghiên cứu sơ bộ 27

3.2.1 Thảo luận tay đôi 27

3.2.2 Thảo luận nhóm 28

3.3 Phát triển và điều chỉnh thang đo các khái niệm nghiên cứu 28

3.3.1 Thang đo Sự hài lòng trong công việc 28

3.3.2 Thang đo Hiệu suất làm việc 29

3.3.3 Thang đo Sự trao đổi giữa lãnh đạo và thành viên 30

3.3.4 Thang đo Cam kết với tổ chức 30

3.3.5 Thang đo Lương và chế độ đãi ngộ 31

3.3.6 Thang đo Sự phù hợp với công việc và tổ chức 32

3.3.7 Thang đo Tương lai của công ty 32

3.3.8 Thang đo Ý định nghỉ việc 33

3.4 ánh giá sơ bộ thang đo 33

3.5. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu hiệu chỉnh sau nghiên cứu sơ bộ 34 3.6 Nghiên cứu chính thức 35

3.6.1 Chọn mẫu nghiên cứu 35

3.6.2 Phương pháp phân tích dữ liệu 35

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHI N CỨU 37

4.1 Thông tin mẫu nghiên cứu 37

4.2 ánh giá thang đo 40

4.2.3 Phân tích nhân tố biến phụ thuộc 47

4.3 Hiệu chỉnh mô hình và giả thuyết nghiên cứu 48

4.4 Phân tích ma trận hệ số tương quan 50

4.5 Phân tích phương trình h i quy 51

4.6 Kiểm định giả thuyết và mô hình ý định nghỉ việc .54

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 52

5.1 Thảo luận về kết quả nghiên cứu 52

5.2 Kiến nghị 53

5.2.1 Yếu tố Tương lai công ty 53

5.2.2 Yếu tố Lương và chế độ đãi ngộ 54

5.2.3 Yếu tố Cam kết với tổ chức 56

5.2.4 Yếu tố Trao đổi giữa lãnh đạo và thành viên 57

5.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo 59

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC 1

PHỤ LỤC 2

PHỤ LỤC 3

PHỤ LỤC 4

PHỤ LỤC 5

PHỤ LỤC 6

PHỤ LỤC 7

PHỤ LỤC 8

PHỤ LỤC 9

PHỤ LỤC 10

PHỤ LỤC 11

PHỤ LỤC 12

PHỤ LỤC 13

PHỤ LỤC 14

Hình 2.1 Kết quả khảo sát của Vietnam Works về lý do nghỉ việc của nhân viên

năm 2015 15

Hình 2 2 Mô hình của Egan và các cộng sự 17

Hình 2 3 Mô hình của Bright, 2008 18

Hình 2 4 Mô hình của Joo (2008) 19

Hình 2 5 Mô hình nghiên cứu của Võ và Cao (2010) 19

Hình 2 6 Mô hình của Saeed và các cộng sự (2014) 20

Hình 2 7 Mô hình nghiên cứu đề xuất 25

Hình 3 1 Quy trình nghiên cứu 26

Hình 3 2 Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh 34

Hình 4 1 Thống kê mô tả giới tính 37

Hình 4 2 Thống kê mô tả độ tuổi 38

Hình 4 3 Thống kê mô tả chức vụ 38

Hình 4 4 Thống kê mô tả thâm niên 39

Hình 4 5 Thống kê mô tả nơi làm việc 39

Hình 4 6 Thống kê mô tả lương 40

Hình 4 7 Hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu 49

Hình 4 8 Mô hình Ý định nghỉ việc của công nhân viên tại công ty Tân Tiến 54

Bảng 2 2 Số lượng công nhân viên tại công ty Tân Tiến 12

Bảng 2 3 Tỷ lệ nghỉ việc của công nhân viên làm đủ 12 tháng 12

Bảng 2 4 Bảng tổng kết các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc 21

Bảng 3 1 Thang đo Sự hài lòng trong công việc 29

Bảng 3 2 Thang đo Hiệu suất làm việc 29

Bảng 3 3 Thang đo Sự trao đổi giữa lãnh đạo và thành viên 30

Bảng 3 4 Thang đo Cam kết với tổ chức 31

Bảng 3 5 Thang đo Lương và chế độ đãi ngộ 31

Bảng 3 6 Thang đo Sự phù hợp với công việc và tổ chức 32

Bảng 3 7 Thang đo Tương lai của công ty 33

Bảng 3 8 Thang đo Ý định nghỉ việc 33

Bảng 4 1 Kết quả phân tích Hệ số Cronbach’ alpha (biến phụ thuộc) 41

Bảng 4 2 Kết quả phân tích Hệ số Cronbach’ alpha (biến độc lập) 42

Bảng 4 3 Kết quả EFA lần 3 45

Bảng 4 4 Kết quả EFA biến phụ thuộc 48

Bảng 4 5 Ma trận hệ số tương quan 50

Sự hài lòng trong công việcHiệu suất làm việc

Lương và chế độ đãi ngộ

Sự phù hợp với công việc và tổ chức

Sự phù hợp với công việc

Sự phù hợp với tổ chứcSản xuất mua bánThiết bị trường học

Sự trao đổi giữa lãnh đạo và thành viênTương lai công ty

Trách nhiệm hữu hạn

Ý định nghỉ việc

nghỉ việc của công nhân viên tại công ty Tân Tiến,điều chỉnh và kiểm định cácthang đo, xây dựng một mô hình lý thuyết biểu di n mối quan hệ giữa các yếu tốảnh hưởng và ý định nghỉ việc của công nhân viên công ty Tân Tiến.

Dựa trên các kết quả nghiên cứu trước đây về ý định nghỉ việc, các báocáo của Vietnamworks, kết hợp với thảo luận tay đôi và thảo luận nhóm về cácyếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của công nhân viên, nghiên cứu đưa ra môhình đo lường các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của công nhân viên tạicông ty Tân Tiến

Phương pháp nghiên cứu sử dụng để kiểm định mô hình đo lường và môhình lý thuyết g m 2 bước chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.Nghiên cứu sơ bộ g m nghiên cứu định tính thực hiện thông qua thảo luận tay đôivới 6 người, thảo luận nhóm với 7 người và nghiên cứu định lượng thông qua ph

ng vấn trực tiếp với n=19 Thang đo được đánh giá sơ bộ qua hệ số Cronbach’alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA Nghiên cứu chính thức được thực hiện

b ng phương pháp định lượng, thông qua ph ng vấn trực tiếp và ph ng vấn quainternet với mẫu có kích thước n=194, dùng để kh ng định lại độ tin cậy và giá trịcủa các thang đo, kiểm định mô hình lý thuyết b ng phương pháp phân tích h iquy

Mô hình nghiên cứu ban đầu g m 6 thang đo: (1) Sự hài lòng trong côngviệc, (2) Hiệu suất làm việc, (3) Trao đổi giữa lãnh đạo và thành viên, (4) Camkết với tổ chức, (5) Lương và chế độ đãi ngộ, (6) Sự phù hợp với công việc và tổchức Sau quá trình nghiên cứu định tính sơ bộ, có thêm 1 thang đo (7) Tương laicông ty Sau khi phân tích EFA ở nghiên cứu định lượng chính thức, thang đo (6)

bị tách thành 2 thang đo (6) Sự phù hợp với tổ chức và (8) Sự phù hợp với côngviệc Như vậy mô hình nghiên cứu có 8 thang đo cùng với thang đo biến phụthuộc Ý định nghỉ việc

Nghiên cứu sử dụng phân tích hệ số tương quan để kh ng định lại mốiquan hệ tương quan giữa các biến, cho thấy các biến có tương quan có ý nghĩa

tích h i quy Sau khi phân tích h i quy lần 1, biến (1)HL, (2) HS, (6) PHTC, (8)PHCV bị loại do không có ý nghĩa thống kê Các biến (3)TD, (4)CK, (5)L, (7)TL

có ý nghĩa thống kê và ngược chiều với biến ý định nghỉ việc Các giả thuyết H3,H4, H5, H7 được chấp nhận

Cuối cùng, kết quả nghiên cứu góp phần bổ sung vào các lý thuyết về ý định nghỉ việc, giúp bộ phận nhân sự có thể giảm bớt ý định nghỉ việc của

nhân viên thông qua yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc Nghiên cứu này cũng là cơ sở cho các nghiên cứu tiếp theo trong lĩnh vực này

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHI N CỨU 1.1 Vấn đề nghiên cứu

Từ xưa đến nay có không ít doanh nghiệp gặp vấn đề trong quản trị ngu nnhân lực, cụ thể là nạn chảy máu chất xám Chảy máu chất xám đã từng là nỗi locủa cả quốc gia vì những du học sinh có xu hướng chọn ở lại cống hiến cho nướcngoài Ngày nay, chảy máu chất xám là nỗi lo của từng doanh nghiệp, khi mànhân viên sau khi được đào tạo lại nghỉ việc và sang làm ở công ty khác iều nàykhông những làm đau đầu các nhà quản trị vì tốn kém chi phí đào tạo mà còn gâyảnh hưởng lớn đến quá trình sản xuất kinh doanh do thiếu hụt lực lượng Trướcnhững ảnh hưởng to lớn của vấn đề nghỉ việc, thiết nghĩ cần có một nghiên cứutìm ra những yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc và đưa ra giải pháp Nhưngliệu có cần thiết thực hiện một nghiên cứu như vậy? Chúng ta cần xem xét 3 khíacạnh chính: (1) thực trạng vấn đề nghỉ việc tại Việt Nam và công ty Tân Tiến, (2)

sơ lược những nghiên cứu trên Thế giới và tại Việt Nam về ý định nghỉ việc

1.1.1 Thực trạng vấn đề nghỉ việc tại Việt Nam và công ty Tân Tiến

Từ khi hội nhập với nền kinh tế thế giới, nền kinh tế Việt Nam đã có nhữngbước tiến ngoạn mục Nhiều thành phần kinh tế tham gia vào việc xây dựng vàphát triển đất nước càng làm cho bức tranh kinh tế thêm nhiều màu sắc Nhưngcũng từ đó, các công ty bắt đầu đối mặt với những thách thức không nh , đặc biệt

là về quản trị ngu n nhân lực Hiện nay, khó khăn và thử thách lớn nhất của cáccông ty không phải là thiếu vốn hay trang thiết bị chưa hiện đại mà là làm thếnào để sử dụng và quản lý hiệu quả ngu n nhân lực Thu hút và xây dựng một độingũ nhân lực làm việc hiệu quả và trung thành luôn là mục tiêu hàng đầu của mỗicông ty Các nhà quản trị đều hiểu r ng con người là tài sản quý nhất của tổ chức

và cần được đầu tư phát triển; lợi ích của tổ chức phải gắn liền với lợi ích củanhân viên; công ty và người lao động hợp tác bình đ ng, hai bên cùng có lợi Do

đó, dù không nói ra nhưng chúng ta đều nhận thấy có một sự cạnh tranh ngầmgiữa các công ty để giành lấy những nhân viên ưu tú nhất, bởi ngu n nhân lực tốt

sẽ tạo ra sức mạnh cạnh tranh đáng kể chocông ty, nhất làtrong bối cảnh nền kinh

tế hội nhập, có tính cạnh tranh toàn cầu, và có nhiều bất ổn như hiện nay.

Ngày nay nhân viên nghỉ việc đã không còn là hiện tượng lạ nữa Nhiềungười có thể nghỉ việc trên chục lần vì nhiều lý do khác nhau: vì cơ hội làm việctốt hơn, vì không hợp với sếp, vì mức lương của công ty sau quá hấp dẫn… ây làthời đại không còn t n tại những người suốt đời gắn bó với một công ty duy nhất

Làn sóng nghỉ việc sẽ di n ra dữ dội là nhận định của Jon Whitehead, đạidiện Công ty Tư vấn Tuyển dụng Robert Walters tại hội thảo nhân sự do Tổ chứcTRG tổ chức Nghiên cứu của Tổ chứcRobert Walters cũng cho thấy gần 70%người tham gia khảo sát kh ng định họ đang tìm việc mới trong năm 2015 vìmuốn tăng lương, công việc hiện tại không hỗ trợ phát triển sự nghiệp Bà PhạmThị Bảo Hà, Viện Khoa học - Lao động và Xã hội (Bộ L -TB-XH), nhận định laođộng trong nước đang dịch chuyển nhiều giữa các ngành Tỉ trọng lao động phichính thức có xu hướng tăng do việc làm chính thức gặp nhiều khó khăn Tỉ lệthất nghiệp thấp do người lao động (NL ) chấp nhận việc làm bấp bênh, kém chấtlượng

ôi khi người ta nói về nạn nghỉ việc ở thị trường lao động Việt Nam nhưthể đó là bản chất của người lao động Theo ông Jos Langens hiện là Giám đốckinh doanh của mạng tuyển dụng VNRecruitment, chuyên khai thác thị trườngnhân lực cấp trung và cao, người lao động Việt Nam không h n là những đốitượng thích chuyển đổi công việc hơn những lao động ở một thị trường tương tự.Jos Langens cho là người Việt Nam nhạy cảm hơn với môi trường làm việc, cũngnhư chưa có sự phân định rạch ròi giữa nghề nghiệp và cuộc sống bản thân Các

vị trí nhân sự trung và cao cấp thường chuyển việc khi môi trường làm việc của

họ phát sinh tiêu cực, ch ng hạn người chủ công ty cộc c n, thô lỗ Nhưng với laođộng cấp thấp hơn, họ chỉ nhìn thấy sự hấp dẫn từ lương bổng và sẽ chuyển đổicông việc để có mức lương cao hơn

Công ty tuyển dụng trực tuyến VietnamWorks vừa công bố kết quả khảosát “Quan điểm về nghỉ việc của người lao động Việt Nam” Khảo sát được thựchiện trên 12.652 người lao động tại Việt Nam trong tháng 1-2015 Theo đó, 57%

người được khảo sát cho biết họ nghỉ việc vì không thấy có cơ hội thăng tiến,55% nghỉ việc vì không được trân trọng và 54% nghỉ việc vì tiền lương khôngtương xứng Cũng theo khảo sát, 40% ứng viên cho biết họ sẽ nghỉ việc khi tìmđược cơ hội việc làm mới và 29% sẽ tìm cơ hội việc làm mới ngay sau Tết.

Hơn 66% lao động sẵn sàng chuyển việc để có một cơ hội nghề nghiệp tốt hơn, thay vì tiếp tục làm việc cho công ty hiện tại, trong đó, 49% quyết định tìm việc mới ngay sau Tết Âm lịch ó là kết quả khảo sát tại các khu công nghiệp

trên cả nước vừa được Tổ chứcchuyên giới thiệu việc làm JobStreet.com ViệtNam đưa ra Kết quả khảo sát này cũng phù hợp với quy luật từ nhiều năm nay,

cứ sau kỳ nghỉ Tết Nguyên đán, người lao động lại đua nhau nghỉ việc, còn cáccông ty thì nháo nhào b ng mọi cách tìm kiếm lao động thay thế

Theo thông tin từ Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và thông tin thịtrường lao động TP.HCM, sau Tết Nguyên đán, riêng TP.HCM thiếu khoảng19.000 lao động, đặc biệt là lao động phổ thông Còn tại ng Nai, Sở Lao động

- Thương binh và Xã hội tỉnh này cũng thông báo, các công ty tại tỉnh đang thiếu khoảng 31.000 lao động sau Tết

Khảo sát của JobStreet.com Việt Nam cũng chỉ rõ chênh lệch về mứcthưởng theo cấp bậc của người lao động Cụ thể, 72% lao động ở cấp bậc quản lýcho r ng, họ nhận được mức thưởng từ 1 đến trên 4 tháng lương, trong khi đó,58,26% lao động ở cấp bậc nhân viên chỉ nhận được mức thưởng dưới 1 thánglương Người lao động tại lĩnh vực khai thác khoáng sản, xăng, dầu và khí đốtnhận được mức thưởng cao nhất, có đến 14% nhận được hơn 4 tháng lươngthưởng áng lưu ý là, mức lương thưởng không phải là yếu tố được nhân viên đặtlên hàng đầu để tiếp tục làm công việc hiện tại Khảo sát cho thấy, môi trườnglàm việc năng động, truyền cảm hứng mới là yếu tố hàng đầu, được 22% ngườilao động quan tâm Mức lương thưởng tốt chỉ đứng ở vị trí thứ hai

(16,8%)

Vấn đề được và mất sau mỗi lần nghỉ việc n m ở nhận thức của nhữngngười trẻ, nhưng đối với các công ty, hiện tượng này chắc chắn làm đau đầu cácnhà quản trị Nhân viên liên tục nghỉ việc sẽ làm tổn hao nhiều chi phí, thời gian

và tâm sức của công ty Việc duy trì hoạt động ổn định và liên tục của công ty sẽgặp khó khăn vì phải cần thời gian để tìm người phù hợp với bộ máy của tổ chức.

Do đó, câu h i đặt ra cho các nhà quản trị là làm thế nào hạn chế tình trạng nghỉviệc của nhân viên Bên cạnh đó, các nhà quản trị cũng cần tìm ra cách giải quyếthiệu quả khi có nhân viên nghỉ việc

Công ty Tân Tiến cũng gặp tình trạng tương tự Thành lập từ năm 2007,đến nay công ty TNHH SXMB TBTH Tân Tiến đã hoạt động được 9 năm Theođặc thù của ngành sản xuất thiết bị trường học, tuỳ theo mùa vụ hoặc hợp đ ngđấu thầu, số lượng nhân viên văn phòng, quản lý và công nhân của công tythường tăng giảm, thay đổi khác nhau Có khi lượng công nhân và quản lý lênđến hơn 300 người lúc cao điểm, khoảng tháng 6,7,8 để chuẩn bị cho năm họcmới hoặc tuỳ đơn hàng Cũng có khi lượng nhân công giảm còn dưới 200 ngườivào dịp sau Tết nguyên đán do công nhân nán lại ở quê chơi hoặc muốn tìm chỗlàm mới, mặc dù chưa biết lương, chính sách ở công ty mới như thế nào và công

ty đã đưa

ra các biên pháp dự phòng Chính vì vậy cần có 1 nghiên cứu tìm ra những nhân

tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của công nhân viên tại công ty Tân Tiến

1.1.2 Sơ lược nghiên cứu trên Thế giới và tại Việt Nam về ý định nghỉ việc

Trên Thế giới và tại Việt Nam cũng có nhiều nghiên cứu về ý định nghỉviệc Nghiên cứu của Bright (2008), dựa trên khảo sát 205 nhân viên công cộngchọn từ trung tâm y tế công cộng, chính quyền thành phố và toà án quận tạiIndiana, Kentucky và Oregon Mô hình này là đặc trưng cho ngành phục vụ cộng

đ ng bởi biến “ ộng lực dịch vụ cộng đ ng” Theo đó, động lực dịch vụ cộng

đ ng càng cao thì sự phù hợp cá nhân – tổ chức càng cao Cá nhân và tổ chứccàng phù hợp thì sự thoả mãn trong công việc càng cao và ý định nghỉ việc càngthấp

Nghiên cứu của Egan và các cộng sự có đối tượng chính là 245 nhân viêncông nghệ thông tin (IT) tại 26 tổ chức lớn (có hơn 500 nhân viên) ặc trưng củamôi trường này là sự thay đổi không ngừng của công nghệ, nên tính ham học

h i của nhân viên được đánh giá cao.Văn hoá học tập càng cao thì ý định nghỉ việc của nhân viên công nghệ thông tin càng thấp.

Nghiên cứu của Joo (2008), dựa trên khảo sát 516 nhân viên tại một tậpđoàn lớn của Hàn Quốc Theo đó, văn hoá học tập tổ chức tăng thì ý định nghỉviệc giảm, chất lượng trao đổi giữa lãnh đạo và thanh viên tăng thì ý định nghỉviệc giảm, cam kết tổ chức tăng thì ý định nghỉ việc giảm

Nghiên cứu của Saeed và các cộng sự (2014), dựa trên khảo sát 166 nhânviên cấp trên và cấp dưới trong công ty Bahawalpur Kết quả cho thấy toàn bộcác yếu tố sự hài lòng trong công việc, hiệu suất làm việc, mối quan hệ giữa quản

lý và thành viên, khả năng nhận thức và quản lý cảm xúc, cam kết với tổ chứcđều có mối quan hệ trái chiều có ý nghĩa với ý định nghỉ việc

Tại Việt Nam, nghiên cứu của công ty tuyển dụng trực tuyếnVietnamWorks về “Quan điểm về nghỉ việc của người lao động Việt Nam”, trên12.652 người lao động tại Việt Nam trong tháng 1-2015, có các lý do nghỉ việcđược nêu ra: (1) không có cơ hội thăng tiến, (2) không cảm thấy được trân trọng(vấn đề với cấp trên), (3) lương không xứng đáng với đóng góp, (4) cấp trên t i,(5) tình trạng – tương lai của công ty không phù hợp, (6) Thiếu sự hỗ trợ để hoànthành công việc, (7) không hứng thú với công việc, (8) phải làm việc quá sức

Nghiên cứu của Võ và Cao (2010) về các yếu tố ảnh hưởng đến dự địnhnghỉ việc của 277 công chức – viên chức nhà nước Kết quả khảo sát cho thấy có

8 yếu tố g m Sự phù hợp; Hành vi lãnh đạo; Quan h noi làm vi c; Huấn luy n vàphát triển; Lu o ng, thuởng và công nhạn; Truyền thông; Sự yêu thích và Môitruờng làm vi c vạt lý ảnh huởng đến Dự định nghỉ vi c của công chức – viênchức Nhà nuớc đều có mối quan h nghịch biến và có ý nghĩa thống kê

Tuy nhiên những nghiên cứu này lại chưa phù hợp để áp dụng trực tiếp tạicông ty Tân Tiến vì nhiều nguyên nhân: (1) chỉ nói chung chung các ngành,không cụ thể (nghiên cứu của Joo nghiên cứu của Vietnamworks); (2) nếu cóngành cụ thể thì lại khác biệt về đặc trưng ngành (nghiên cứu của Bright, nghiêncứu của Egan, nghiên cứu của Saeed, nghiên cứu của Võ và Cao); (3) khác biệt

về đặc điểm nhân sự trên Thế giới và tại Việt Nam (mức lương, các chế độ đãi

ngộ và những điều mà nhân viên mong muốn).

Như vậy có 3 lý do làm tôi quyết định thực hiện nghiên cứu này Thứ nhất,

quản trị ngu n nhân lực là một trong những thách thức của các doanh nghiệp Việt Nam nói chung trong thời kì hội nhập, đặc biệt khi ngu n nhân lực trẻ - năng động lại luôn sẵn sàng nghỉ việc để tìm một cơ hội mới Nhân viên liên tục nghỉ việc sẽ làm tổn hao nhiều chi phí, thời gian và tâm sức của công ty Việc duy trì hoạt động ổn định và liên tục của công ty sẽ gặp khó khăn vì phải cần thời gian

để tìm người phù hợp với bộ máy của tổ chức Thứ hai,công ty TNHH SXMB

TBTH Tân Tiến cũng gặp tình trạng tương tự, khi mà công ty ngày càng phát triển, quy mô ngày càng lớn, nhưng vẫn khó giữ được nhân viên làm việc lâu

năm Thứ ba, mặc dù trên Thế giới và Việt Nam đã có nhiều nghiên cứu về ý

định nghỉ việc của nhân viên, nhưng vẫn chưa có đề tài thực sự phù hợp và có thể

áp dụng vào tình hình thực tế của ngành gỗ và thiết bị trường học, cụ thể là tại

công ty Tân Tiến Vì những lý do đó nên tôi chọn đề tài “Những nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của công nhân viên tại công ty TNHH SXMB TBTH Tân Tiến” để nghiên cứu Câu h i nghiên cứu tôi là “Những nhân tố nào ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của công nhân viêncông ty Tân Tiến?” 1.2

Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu chung của nghiên cứu này là tìm hiểu về ý định nghỉ việc củacông nhân viên công ty Tân Tiến Trước thực trạng hiện tượng nghỉ việc đangngày càng phổ biến, quản lý công ty Tân Tiến cần tìm ra nguyên nhân dẫn đến ýđịnh nghỉ việc, từ đó d dàng tìm ra cách thức phù hợp để giúp công ty hoạt động

ổn định và phát triển bền vững

Nghiên cứu của tôi nh m đạt được các mục tiêu cụ thể sau:

(1) Phân tích tình trạng nghỉ việc của công nhân viên tại Công ty Tân Tiến(2) Xác định các nhân tố chính ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của công nhân viên tại Công ty Tân Tiến

(3) ề xuất một số giải pháp để hạn chế ý địnhnghỉ việc tại công ty TânTiến

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: ý định nghỉ việc và những nhân tố ảnh hưởng đến ý

định nghỉ việc

Đối tượng khảo s t: là những công nhân viên đang làm việc tại công ty

Tân Tiến

Phạm vi nghiên cứu:công ty TNHH SX-MB TBTH Tân Tiến.

1.4 Phương ph p thực hiện nghiên cứu

1.4.1 Nguồn d liệu

Nghiên cứu này sử dụng ngu n đa dữ liệu

 Ngu n thứ cấp: các số liệu thống kê từ internet, số liệu từ công ty TânTiến Ngu n này được dùng để tổng quan thị trường lao động hiện nay và thựctrạng nhảy việc tại công ty Tân Tiến

 Ngu n sơ cấp: được thu thập từ các bảng câu h i khảo sát công nhân viênhiện đang làm việc tại công ty Tân Tiến Ngu n này dùng để đo lường tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nhảy việc tại công ty Tân Tiến

1.4.2 Phương ph p thực hiện

Nghiên cứu sử dụng đa phương pháp

 Nghiên cứu kiểm tra thang đo

 Nghiên cứu định lượng: g m 2 phần nghiên cứu sơ bộ (định tính và địnhlượng) và nghiên cứu chính thức (định lượng)

- Nghiên cứu sơ bộ định tính: kỹ thuật thảo luận tay đôi và thảo luận nhómtập trung Thông tin thu thập được từ nghiên cứu này nh m khám phá, điều chỉnh

và bổ sung các thang đo yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc và thang đo ýđịnh nhảy việc, cuối cùng là đưa ra bảng câu h i

- Nghiên cứu sơ bộ định lượng: kỹ thuật thu thập thông tin thông qua khảosát trực tiếp công nhân viên công ty Tân Tiến bảng câu h i, nh m mục đích kh ngđịnh lại các thành phần cũng như giá trị và độ tin cậy của các thang đo, đ ng thờitrả lời các mục tiêu nghiên cứu Trong phần này điều tra thử và điều chỉnh

- Nghiên cứu chính thức định lượng: bảng câu h i sau khi được hoàn thiện ở bướcnghiên cứu sơ bộ định lượng sẽ được sử dụng để điều tra chính thức thông qua

việc ph ng vấn trực tiếp các đối tượng khảo sát Cuối cùng là xử lý số liệu Cụ thểnhư sau:

Kiểm định sơ bộ thang đo:

o ể phân tích độ tin cậy, sử dụng hệ số Cronbach’ alpha

o ể đánh giá giá trị hội tụ và khác biệt, sử dụng phân tích nhân tố EFA

 Kiểm định mô hình lý thuyết:sử dụng mô hình h i quy tuyến tính.

1.5 Kết cấu nghiên cứu

Kết cấu của luận văn này được chia thành 5 chương như sau:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu

Giới thiệu vềlý do nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vinghiên cứu, phương pháp thực hiện và kết cấu nghiên cứu

Chương 2: Phân tích thực trạng và Cơ sở lý thuyết

Phân tích thực trạng nghỉ việc tại công ty Tân Tiến, Trình bày cơ sở lýthuyết của đề tài về sự hài lòng trong công việc, hiệu suất làm việc, sự trao đổigiữa lãnh đạo và thành viên, khả năng nhận thức và quản lý cảm xúc, sự cam kếtvới công ty, ý định nghỉ việc, các mô hình nghiên cứu trước đó và đưa ra mô hìnhnghiên cứu tại đề tài này

Chương 3: Phương ph p nghiên cứu

Nêu rõ phương pháp nghiên cứu được sử dụng để điều chỉnh và đánh giácác thang đo đo lường, các khái niệm nghiên cứu và kiểm định mô hình lý thuyếtcùng các giả thuyết đề ra

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Tổng kết kết quả kiểm định thang đo, mô hình nghiên cứu và các giảthuyết ra đưa ra của mô hình

Chương 5: Hàm ý kết luận và giải ph p

Trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu đã đạt được, hàm ý và các hạn chế của

đề tài

Tài liệu tham khảo

Phụ lục

Tóm tắt chương 1

Có 3 lý do làm tôi quyết định thực hiện nghiên cứu này Thứ nhất, quản trị ngu

n nhân lực là một trong những thách thức của các doanh nghiệp Việt Nam nói chung

trong thời kì hội nhập Thứ hai,công ty TNHH SXMB TBTH Tân Tiến cũng gặp tình

trạng tương tự, khi mà công ty ngày càng phát triển, quy mô ngày càng lớn, nhưng vẫn

khó giữ được công nhân viên làm việc lâu năm Thứ ba, mặc dù trên Thế giới và Việt

Nam đã có nhiều nghiên cứu về ý định nghỉ việc của nhân viên, nhưng vẫn chưa có đềtài thực sự phù hợp và có thể áp dụng vào tình hình thực tế của ngành gỗ và thiết bịtrường học, cụ thể là tại công ty Tân Tiến Vì những lý do đó nên tôi chọn đề tài

“Những nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của công nhân viên tại công ty

TNHH SXMB TBTH Tân Tiến” để nghiên cứu Kết cấu nghiên cứu g m

5 chương: Tổng quan; Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu; Thiết kế nghiên cứu;Kết quả nghiên cứu; Hàm ý, kết luận và giải pháp

CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH TH C TRẠNG VÀ CƠ SỞ L THU ẾT 2.1 Thực trạng nghỉ việc tại công ty Tân Tiến

2.1.1 Giới thiệu chung

Công ty TNHH SX MB TB-TH Tân Tiến là một trong những công ty tưnhân đầu tiên sản xuất và phân phối thiết bị giảng dạy cho trường học ở tất cả cácmôn từ Mẫu Giáo đến Trung Học

Sau nhiều năm đúc kết và không ngừng cải tiến kỹ thuật cùng với việc kếthợp chặt chẽ với đội ngũ chuyên gia, giáo viên giàu kinh nghiệm trên mọi miềnđất nước, Tân Tiến đã chọn lựa phân phối và sản xuất những sản phẩm có chấtlượng cao, phù hợp với chương trình giảng dạy Tại Tân Tiến, giáo viên có thểhài lòng lựa chọn cho mình mọi thiết bị dạy học từ con rối tay kể chuyện mẫugiáo cho đến Hộp ghi dữ liệu dùng cho phòng thí nghiệm ảo cấp 3

2007 – 2012: sản phẩm sản xuất chủ yếu từ nhựa composite

2013 đến nay: mở thêm xưởng gỗ để sản xuất bàn ghế, tủ, kệ đáp ứng nhu cầuhiện nay

 Sản ph m

Bàn ghế mẫu giáo từ nhựa composite, từ gỗ

chơi trẻ em dùng trong giáo dục

Hệ thống âm thanh, ánh sáng, màn hình, thang máy, trạm biến áp <500KV

 Năng lực sản uất

- chơi giáo dục mẫu giáo: 5.000 bộ năm

- Thiết bị giáo dục tiểu học: 5.000 bộ năm

- Thiết bị giáo dục cấp 2: 1.000 bộ năm

- Thiết bị giáo dục cấp 3: 1.000 bộ năm

- Bảng viết: 12.000 cái năm

- Tủ, kệ: 5.000 cái năm

- Bàn ghế Học sinh - Giáo viên: 35.000 cái năm

 Năng suất

Tại công ty Tân Tiến, năng suất được tính b ng các chỉ số sau:

Chỉ tiêu năng suất hàng năm thể hiện qua bảng 2.1

Bảng 2 1Năng suất sản uất công ty Tân Tiến qua c c năm

(Nguồn: nội bộ công ty Tân Tiến)

2.1.2 Tình trạng nghỉ việc tại công ty Tân Tiến

Thành lập từ năm 2007, đến nay công ty TNHH SXMB TBTH Tân Tiến

đã hoạt động được 9 năm Theo đặc thù của ngành sản xuất thiết bị trường học,tuỳ theo mùa vụ hoặc hợp đ ng đấu thầu, số lượng nhân viên văn phòng, quản lý

và công nhân của công ty thường tăng giảm, thay đổi khác nhau Có khi lượngcông nhân và quản lý lên đến hơn 300 người lúc cao điểm, khoảng tháng 6,7,8 đểchuẩn bị cho năm học mới hoặc tuỳ đơn hàng Cũng có khi lượng nhân cônggiảm còn dưới 200 người vào dịp sau Tết nguyên đán do công nhân nán lại ở quêchơi hoặc muốn tìm chỗ làm mới, mặc dù chưa biết lương, chính sách ở công tymới như thế nào và công ty đã đưa ra các biên pháp dự phòng

Bảng 2 2Số lượng công nhân viên tại công ty Tân Tiến

(Nguồn: phòng nhân sự, công ty Tân Tiến)

Qua bảng 2.2, mặc dù số lượng công nhân viên và công nhân của công ty

Tân Tiến tăng theo quy mô sản xuất kinh doanh, tình trạng nghỉ việc vẫn xảy ra

hàng năm Nhiều nhân viên văn phòng, quản lý phân xưởng và cả công nhân đều

nghỉ việc sau mỗi dịp Tết, sau mùa cao điểm iều này làm tốn nhiều chi phí của

công ty cho việc tuyển dụng, đào tạo Chi phí đ giữ chân công nhân viên thì ngày

một cao nhưng lại không đạt được hiệu quả

Do tính chất ngành nghề sản xuất kinh doanh, việc thay đổi lượng nhân

viên và công nhân là không thể tránh kh i ể loại trừ tính chất mùa vụ, việc xem

xét tỷ lệ nghỉ việc sẽ được dựa trên hơn 190 công nhân viên hiện đang làm việc

tại công ty Tân Tiến (xét vào thời điểm cuối năm) qua bảng 2.3

Bảng 2 3 Tỷ lệ nghỉ việc của công nhân viên làm đủ 12 tháng

VT: người

Năm ầu Lượng Lượng Cuối Tỷ lệ ầu Lượng Lượng Cuối Tỷ lệ

Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc trên 10% được xem là gây nguy hiểm cho công

ty Qua bảng 2.3, có thể thấy tỷ lệ của nhân viên tuy cao, nhưng chỉ có năm 2014

là trên 10% một chút Các nhân viên nghỉ việc chủ yếu ở bộ phận Bán hàng.Lượng công nhân nghỉ việc thì lại là một con số đáng lo ngại, trên 10% Trong đónăm 2014 tỷ lệ này là 20,7% do năm này có nhiều sự thay đổi, nhiều đơn hànglớn d n dập, ứng dụng công nghệ mới, kèm theo đó là áp lực lớn đối với côngnhân để thích nghi

Do tính chất mùa vụ và thay đổi theo quy mô – số lượng đơn hàng, việc xácđịnh chính xác chi phí tuyển dụng và đào tạo là vô cùng khó khăn Tuy nhiên nếunhìn vào bảng 2.1 Năng suất sản xuất công ty Tân Tiến, có thể thấy năng suất (biểuthị qua tỷ lệ doanh thu chi phí) năm 2014 đột ngột giảm mạnh so với năm 2013, dotrong năm này công ty cần phải áp dụng công nghệ mới, đ ng thời tỷ lệ nghỉ việctăng cao Năm 2015 khi các nhân viên đã quen với công nghệ và tỷ lệ nghỉ việcgiảm, năng suất cũng vì thế mà tăng lên

Việc nghỉ việc cũng gây nhiều khó khăn trong công tác sản xuất, bởi sựthiếu nhịp nhàng giữa người mới và người cũ, thể hiện qua trình độ chuyên môn

và cả văn hoá công ty Trình độ chuyên môn có thể được b i dưỡng thông quacông tác đào tạo, tuy nhiên sẽ chậm lại so với nhịp điệu thông thường do cáccông nhân mới cần thời gian để thực tập và thích ứng Vấn đề văn hoá thì lạikhác, khi một công nhân mới vào, họ sẽ đem theo văn hoá của công ty cũ, vănhoá cuộc sống của họ hay thậm chí bản thân họ cũng là một nét văn hoá khác.iều này làm văn hoá vừa được xây dựng của công ty Tân Tiến có khả năng bị

đe doạ Công ty lại phải tốn các chi phí để phổ biến văn hoá đến mọi người,thông qua chương trình đào tạo, thông qua các hoạt động của công ty

Như vậy, tình trạng nghỉ việc cũng đang xảy ra với công ty Tân Tiến vàđược đánh giá ở mức độ nguy hiểm, đặc biệt đối với công nhân Tìm ra được cácyếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc là vô cùng cần thiết Trước khi tiến hànhnghiên cứu, cần phải tìm hiểu xem đã có các nghiên cứu trước đây trên Thế giới

và tại Việt Nam về vấn đề này chưa, và những nghiên cứu này có áp dụng đượctại công ty Tân Tiến hay không

2.2 C c kh i niệm trong mô h nh nghiên cứu

2.2.1 Nghỉ việc

Theo Michaele Curtis, nghỉ việc là một hình thức luân chuyển công việcchủ động Luân chuyển công việc là một quá trình, qua đó công nhân viên rời kh

i tổ chức (chủ động) hoặc tổ chức đó sa thải những công nhân viên này (bị động)

Theo Saeed và các cộng sự (2014), nghỉ việc xảy ra khi nhân viên có một

cơ hội khác tốt hơn

sẽ rời b tổ chức và thời gian làm việc của họ sẽ ít hơn (Jeffrey, 2007)

Theo Staw (1980), nghỉ việc có cả ảnh hưởng tích cực và tiêu cực tới tổchức Tổ chức phải tốn nhiều chi phí để thay thế nhân viên, đó là hệ quả tiêu cực;

tổ chức phải dành một lượng lớn thời gian cho các hoạt động tuyển dụng và lựachọn, điều này sẽ làm tăng trách nhiệm quản lý hành chính

Theo Riley(2006), các nhân viên làm việc phụ thuộc lẫn nhau trong một tổchức nên việc một số nhân viên nghỉ việc sẽ ảnh hưởng tới hiệu quả của các nhânviên còn lại Sẽ tốt cho tổ chức nếu họ sa thải những nhân viên không năng suất

và thay thế b ng nhân viên năng suất, điều này sẽ làm tăng vốn nhân lực và ngườimới sẽ mang đến các ý tưởng và giải pháp mới Theo Grobler và các cộngsự(2005), để giảm mâu thuẫn và mang sự thay đổi và đổi mới đến cho tổ chức,nghỉ việc ở mức thấp có lợi cho tổ chức

2.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc

Có rất nhiều nguyên nhân dẫn nhân viên đến với ý định nghỉ việc: cuộc chiến tranh giành nhân tài giữa các công ty, áp lực công việc, môi trường làm việc, sức hấp dẫn của những khoản lương bổng, ưu đãi cao hơn mà công ty khác có thể dành cho họ… Với nhiều người, nghỉ việc xuất phát từ việc nhân viên

không có cơ hội cống hiến hết mình cho công việc, và lộ trình thăng tiến của họ

ch ng có gì sáng sủa… Sự hấp dẫn của môi trường làm việc và tính thử thách củacông việc đang được đánh giá là những yếu tố hấp dẫn những người trẻ"ưa mạo hiểm" Cứ h có công ty nào đáp ứng đầy đủ"tiêu chuẩn vàng"của mình thì họ sẵn sàng nghỉ việc

Trong một nghiên cứu của công ty tuyển dụng trực tuyến VietnamWorks

về “Quan điểm về nghỉ việc của người lao động Việt Nam”, trên 12.652 ngườilao động tại Việt Nam trong tháng 1-2015, có các lý do nghỉ việc được nêu ranhư hình 2.1

Hình 2 1 Kết quả khảo sát của Vietnam Works về lý do nghỉ việc của nhân

viên năm 2015

Các yếu tố được nêu ra như: (1) không có cơ hội thăng tiến, (2) không cảmthấy được trân trọng (vấn đề với cấp trên), (3) lương không xứng đáng với đónggóp, (4) cấp trên t i, (5) tình trạng – tương lai của công ty không phù hợp, (6)Thiếu sự hỗ trợ để hoàn thành công việc, (7) không hứng thú với công việc,(8) phải làm việc quá sức; có thể được gom lại thành: (1) lương và chế độ đãingộ, (2) trao đổi với cấp trên, (3) tương lai – cam kết với tổ chức, (4) sự hài lòngtrong công việc, (5) sự phù hợp cá nhân – tổ chức

Dựa trên khảo sát của Vietnam Works tại thị trường Việt Nam, nét tương

đ ng và đặc trưng của ngành sản xuất – mua bán thiết bị trường học, các yếu tố dưới đây được xem là có ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc:

Lương và chế độ đãi ngộ: Tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà

người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành công việc theochức năng, nhiệm vụ được pháp luật quy định hoặc hai bên đã th a thuận tronghợp đ ng lao động ãi ngộ nhân viên là quá trình chăm lo đời sống vật chất vàtinh thần của người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao vàqua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của công ty

Sự hài lòng trong công việc: là cảm thấy vui và hài lòng với hiệu suất

công tác của mình khi công việc của mang lại giá trị Theo Spector(1982), sự hàilòng trong công việc là một chủ đề nghiên cứu liên quan tới công việc trong lĩnhvực tâm lý học tổ chức, hành vi tổ chức và trong lĩnh vực ngành

Sự trao đổi giữa lãnh đạo và thành viên đưa ra cơ sở để xác định chất

lượng của một mối quan hệ động giữa người lãnh đạo và các thành viên trongnhóm làm việc Lý thuyết về sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên tập trung vào

sự tương tác giữa người lãnh đạo và người làm theo bất kể các lý thuyết khác.Tâm điểm của quá trình quan hệ này n m ở sự liên hệ giữa người lãnh đạo vàngười làm theo Sự bền chặt của mọi mối quan hệ khiến người làm theo cảm thấy

họ là một thành phần trong nhóm, điều này sẽ ngăn những quan điểm tiêu cực và

sự không công b ng Hành động của lãnh đạo khuyến khích xây dựng quan hệhợp tác và giúp d dàng đạt được các mục tiêu hoàn thành quá trình

Cam kết với tổ chức được mô tả là mối quan hệ của nhân viên với tổ chức

hoặc tập hợp của cảm xúc và niềm tin về tổ chức để liên quan hoặc gắn kết vềmặt xúc cảm trong một tổ chức Cam kết với tổ chức là sự gắn kết với tổ chức(Mathieu và Zajac, 1990) Cam kết với tổ chức có nghĩa là sự phản ứng tích cựctrước điều kiện làm việc và có một niềm tin mạnh mẽ vào các mục tiêu và mongmuốn của tổ chức nh m đạt được sự liên hệ hiệu quả với tổ chức (Scholarios vàMarks, 2004)

Sự ph h pvới tổ chức: bao g m sự phù hợp giữa cá nhân với công vi c và

sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức Sự phù hợp giữa cá nhân với công vi c nhấnmạnh đến sự phù hợp giữa con nguời và công vi c dựa trên quan điểm về sự nhạnthức, kỹ na ng, hoạc khả nang của mọt cá nhân với công vi c mà cá nhân

đó đảm nhạn Sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức đuợc xem xét là sự phù hợpgiữa niềm tin của cá nhân với tổ chức hoạc mục tiêu cá nhân với mục tiêu tổchức.

2.3 Mô h nh nghiên cứu liên quan

Trước đây cũng có nhiều mô hình liên quan đến ý định nghỉ việc ở nhiềungành nghề khác nhau:

Hình 2 2 Mô hình của Egan và các cộng sự

Hình 2.2 là mô hình nghiên cứu của Egan và các cộng sự (2004) ối tượngchính là 245 nhân viên công nghệ thông tin (IT) tại 26 tổ chức lớn (có hơn 500nhân viên) ặc trưng của môi trường này là sự thay đổi không ngừng của côngnghệ, nên tính ham học h i của nhân viên được đánh giá cao Chính vì vậy khinghiên cứu môi trường văn hoá công ty công nghệ thông tin, cần phải có yếu tốVăn hoá học tập Theo nghiên cứu của Egan và các cộng sự, Văn hoá học tậpcàng cao thì ý định nghỉ việc của nhân viên công nghệ thông tin càng thấp Sựthoả mãn công việc càng cao thì ý định nghỉ việc của nhân viên càng thấp ặc biệt

là có mối quan hệ mạnh, cùng chiều từ văn hoá học tập đến thoả mãn công việc.Tức là các nhân viên công nghệ thông tin thoả mãn khi có môi trường văn hoáhọc tập tốt

Hình 2 3 Mô hình của Bright, 2008

Hình 2.3 là mô hình nghiên cứu của Bright (2008), dựa trên khảo sát 205nhân viên công cộng chọn từ trung tâm y tế công cộng, chính quyền thành phố vàtoà án quận tại Indiana, Kentucky và Oregon Mô hình này là đặc trưng chongành phục vụ cộng đ ng bởi biến “ ộng lực dịch vụ cộng đ ng” Theo đó, độnglực dịch vụ cộng đ ng càng cao thì sự phù hợp cá nhân – tổ chức càng cao Cánhân và tổ chức càng phù hợp thì sự thoả mãn trong công việc càng cao và ý địnhnghỉ việc càng thấp Nếu đưa yếu tố sự phù hợp cá nhân – tổ chức vào mô hìnhthì 2 mối quan hệ giữa động lực dịch vụ công đ ng và ý định nghỉ việc, giữa độnglực dịch vụ cộng đ ng và sự thoả mãn trong công việc không có ý nghĩa Tuynhiên, nếu xét tác động trực tiếp của 2 mối quan hệ này thì có điểm rất đáng lưu

ý ó là khi động lực dịch vụ cộng đ ng càng cao thì sự thoả mãn trong công việccàng thấp và ý định nghỉ việc càng cao iều này được lý giải do thực trạng chấtlượng dịch vụ cộng đ ng

Hình 2 4 Mô hình của Joo (2008)

Hình 2.4 là mô hình nghiên cứu của Joo (2008), dựa trên khảo sát 516nhân viên tại một tập đoàn lớn của Hàn Quốc, kinh doanh trên nhiều lĩnh vực:nhà máy, tài chính, xây dựng, thương mại… Theo đó, văn hoá học tập tổ chứctăng thì ý định nghỉ việc giảm, chất lượng trao đổi giữa lãnh đạo và thanh viêntăng thì ý định nghỉ việcgiảm, cam kết tổ chức tăng thì ý định nghỉ việc giảm.Giữa văn hoá học tập tổ chức, Cam kết tổ chức và chất lượng trao đổi giữa lãnhđạo và thành viên có mối quan hệ đ ng biến

Hình 2 5 Mô hình nghiên cứu của Võ và Cao (2010)

Hình 2.5 là mô hình nghiên cứu của Võ và Cao (2010) về các yếu tố ảnhhưởng đến dự định nghỉ việc của 277 công chức – viên chức nhà nước Kết quả

khảo sát cho thấy có 8 yếu tố g m Sự phù hợp; Hành vi lãnh đạo; Quan h noi làm

vi c; Huấn luy n và phát triển; Lu ong, thuởng và công nhạn; Truyền thông; Sựyêu thích và Môi truờng làm vi c vạt lý ảnh huởng đến ý định nghỉ vi c của côngchức – viên chức Nhà nuớc đều có mối quan h nghịch biến và có ý nghĩa thốngkê

Hình 2 6Mô hình của Saeed và các cộng sự (2014)

Hình 2.6 là mô hình nghiên cứu của Iqra Saeed và các cộng sự (2014), dựatrên khảo sát 166 nhân viên cấp trên và cấp dưới trong công ty Bahawalpur Kếtquả cho thấy toàn bộ các yếu tố sự hài lòng trong công việc, hiệu suất làm việc,mối quan hệ giữa quản lý và thành viên, khả năng nhận thức và quản lý cảm xúc,cam kết với tổ chức đều có mối quan hệ trái chiều có ý nghĩa với ý định nghỉviệc

Bảng 2.4 dùng để tổng kết các biến trong nghiên cứu trước đây.

Bảng 2 4 Bảng tổng kết các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc

trong nghiên cứu trước đây

(2010)Biến phụ thuộc: Ý định nghỉ việcVăn hoá học tập/ B L(-) B L (-) B L (-)

2.4 Giả thuyết

Mục 2.2 đã trình bày những khái niệm cần biết, mục 2.3 đưa ra các môhình nghiên cứu liên quan đến ý định nghỉ việc và giải thích cụ thể ứng với từngngành nghề kinh doanh, mục 2.1 đã tổng quan cụ thể thị trường nghỉ việc ViệtNam và thực trạng công ty Tân Tiến Dựa trên đặc điểm thị trường Việt Nam mà

đã được VietnamWorks khảo sát và thực trạng tại công ty Tân Tiến, có thể thấynhân viên nghỉ việc vì những lý do chính: không hài lòng với công việc (địnhhướng thăng tiến không rõ ràng), hiệu suất công việc chưa cao (chưa được giaoviệc đúng), thiếu sự trao đổi giữa lãnh đạo và thành viên, khả năng nhận biết vàquản lý cảm xúc kém, cam kết tổ chức thấp… Các giả thuyết mô tả cho mối quan

hệ giữa những yếu tố này và ý định nghỉ việc được mô tả từ mục 2.4.1 đến 2.4.6:

2.4.1 Mối quan hệ gi a sự hài lòng trong công việc vớiý định nghỉ việc

Theo Spector(1997), có một mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc

và ý địnhnghỉ việc của nhân viên Theo Brayfield và Crockett (1955),Vroom(1964) sự hài lòng trong công việc có mối quan hệ trực tiếp với ý địnhnghỉ việc Theo Mobley (1977), sự hài lòng trong công việc có liên quan ngượcchiều với ý định nghỉ việc của nhân viên Nhân viên thường nghĩ tới việc b việc;

họ thường so sánh công việc hiện tại với các công việc khác và đánh giá cácphương án mà họ có thể có khi b công việc gần đây của mình Theo Susskind vàcác cộng sự (2000) sự hài lòng trong công việc luôn có mối quan hệ ngược chiều

có ý nghĩa với ý định nghỉ việc Theo Blau(1987), các nhà nghiên cứu đã chứngminh r ng sự hài lòng trong công việc có ảnh hưởng trực tiếp tới ý định nghỉ việc

H1: Sự hài lòng trong công việc có mối quan hệ ngược chiều với ý định

nghỉ việc

2.4.2 Mối quan hệ gi a hiệu suất làm việc với ý định nghỉ việc

Hiệu suất làm việc là kỹ năng của người lao động trong việc làm nhiềucông việc khác nhau do yêu cầu công việc của mình Việc một nhân viên hoànthành trách nhiệm liên quan tới công việc chứng t hiệu suất của anh ta và nó gắnvới thành công hoặc thất bại Hiệu suất được đo lường b ng nhiều yếu tố khác

nhau, bao g m kỹ năng tổ chức, quản lý thời gian, kỹ năng lãnh đạo và hiệu quảtrong việc đánh giá từng nhân viên.

Mối quan hệ giữa ý định nghỉ việc và hiệu suất làm việc được đánh giábởi nhiều nhà nghiên cứu khác nhau (ví dụ, Birnbaum và Somers, 1993) Nhữngnghiên cứu trước đây đã cho thấy mối quan hệ có ý nghĩa giữa nghỉ việc và hiệusuất Theo lý thuyết Kỳ vọng, tính tiêu cực của hiệu suất làm việc có nghĩa lànhân viên không có năng lực dành được phúc lợi và dẫn đến việc anh ta b việc(Vroom, 1964) Allen và Griffeth (1999) đã nghiên cứu thấy nếu tổ chức đưa raphản h i tiêu cực khi hiệu suất của nhân viên tốt lên hoặc nhân viên nhận đượcphản ứng tiêu cực, khi đó họ sẽ nghĩ đến việc b việc hoặc rời kh i tổ chức

Theo Lee và Mitchell`s (1994), nếu nhân viên làm việc tốt nhưng khôngđạt được thứ mà họ kỳ vọng, khi đó họ sẽ thường nghĩ tới việc rời kh i tổ chức

Ta có thể nói r ng nếu hiệu suất công tác cao, có phần thường cho nhân viên hoặc

nó dẫn đến việc gia tăng sự hài lòng trong công việc thì nhân viên sẽ nghĩ đếnviệc ở lại tổ chức lâu hơn, nhưng nếu nhân viên thể hiện hiệu năng tiêu cực thì sẽdẫn đến ý định nghỉ việc

H2: Hiệu suất công tác có mối quan hệ ngược chiều với ý định nghỉ việc 2.4.3 Mối quan hệ gi a sự trao đổi gi a lãnh đạo và thành viên với ý định nghỉ việc

Những thành viên duy trì được mối quan hệ có chất lượng cao với người lãnhđạo của họ thường sẽ có ưu thế khi xử lý công việc, có thể là quyền ra quyết định, cơhội phát triển cao hơn một cách tương đối (Graen và Scandura 1987) và lúc nàocũng được hỗ trợ và giúp đỡ Phân tích về lý thuyết này, chất lượng cao của sự traođổi giữa lãnh đạo và thành viên khiến việc hoàn thành kết quả công việc mong muốntrở nên rất d dàng, cải thiện định mức hiệu suất, mức hài lòng trong công việc vàcam kết với tổ chức cao hơn, đ ng thời giảm tỷ lệ nhân viên có ý định b việc Mốiquan hệ giữa ý định nghỉ việc và sự trao đổi giữa lãnh đạo và thành viên gợi ý r ngnhững thành viên có chất lượng trao đổi giữa lãnh đạo và thành viên thấp có thể cómối quan hệ với người lãnh đạo kém, vậy nên họ có thể có ý định nghỉ việc cao hơnnhững người có chất lượng sự trao đổi giữa lãnh

đạo và thành viên cao hơn (Bauer và các đ ng sự, 2006).

H3: Sự trao đổi giữa lãnh đạo và thành viên có mối quan hệ ngược chiều

trực tiếp với ý định nghỉ công việc

2.4.4 Mối quan hệ gi a cam kết tổ chứcvới ý định nghỉ việc

Khi tổ chức trân trọng cam kết và nhân viên nhận được phản h i vàkhuyến khích tích cực, vậy họ có động lực và vẫn ở lại tổ chức và làm việc cho

tổ chức (Meyer và Allen, 1991)

Các nghiên cứu trước đây cho thấy ý định nghỉ việc chịu ảnh hưởng lớn

và có một mối quan hệ ngược chiều với cam kết với tổ chức (Lin và Chen,2004a; Susskind và các đ ng sự, 2000)

Nếu nhân viên có cam kết cao với tổ chức và nhân viên hoàn toàn tậptrung vào mục tiêu nên họ có động lực và ở lại tổ chức Nếu cam kết với tổ chức

ở mức thấp và nhân viên không có mối quan tâm đặc biệt nào với mục tiêu của tổchức, vì thế mà họ không được khuyến khích, sa thải hoặc có thể b tổ chức

H4: Cam kết với tổ chức có mối quan hệ ngược chiều với ý định nghỉ

việc

2.4.5 Mối quan hệ gi a lương và chế độ đãi ngộ với ý định nghỉ việc

Mục tiêu của tiền lu ong là tạo đọng lực kích thích cao nhất đối với nhânviên trong vi c thực hi n công vi c tốt ho n Khi nhân viên nhạn thấy mình đuợctrả luong cao, công b ng sẽ làm vi c tốt hon và hài lòng với công vi c hi n tại vàkhi họ nhạn thấy họ đuợc trả lu ong thấp hay không công b ng thì họ sẽ có dựđịnh nghỉ vi c Nhân viên sẽ ở lại nếu họ đuợc thuởng và có chế độ đãi ngộ tốt.Nhân viên đuợc thuởng dựa vào chất luợng thực hi n công vi c của họ Nhân viên

có xu huớng ở lại với tổ chức của họ nếu họ cảm thấy na ng lực, sự nỗ lực và cáchành đọng đóng góp của họ đu ợc công nhạn và đánh giá cao

H5: Lương và chế độ đãi ngộ có mối quan hệ ngược chiều với ý định

nhiều với công vi c và hoạc tổ chức là thích rời b tổ chức nhiều hon là những nguời có sự phù hợp giữa cá nhân – công vi c hoạc cá nhân – tổ chức.

H6: Sự phù hợp với công việc và tổ chức có mối quan hệ ngược chiều

với ý định nghỉ việc

Hình 2 7 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Hình 2.7 là mô hình nghiên cứu đề xuất của luận văn Mô hình nghiên cứu

đề xuất tại luận văn này sẽ dựa trên nghiên cứu của Võ và Cao (2010), nghiêncứu của Saeed và các cộng sự (2014) và nghiên cứu của Vietnamworks (2015)bởi các nét tương đ ng về ngành nghề kinh doanh và sự tương thích với cácnghiên cứu về thị trường Việt Nam Tuy nhiên, các thuật ngữ sử dụng sẽ đượcđiều chỉnh lại cho d hiểu thông qua kỹ thuật phân tích định tính trước khi đưa vàobảng câu h i nh m phân tích định lượng

Tóm tắt chương 2

Ở chương 2, tác giả đã trình bày khái quát cơ sở lý thuyết về ý định nghỉ việc

và những nhân tố tác động đến ý định nghỉ việc Chương này cũng sơ lược những

mô hình nghiên cứu trước đây trên thế giới và tại Việt Nam, đ ng thời tổng quan thịtrường và thực trạng công ty Tân Tiến về ý định nghỉ việc của công

nhân viên Tác giả cũng đã giới thiệu mô hình nghiên cứu và giả thuyết của đề tàinày Chương 3 sẽ tiếp tục trình bày phương pháp nghiên cứu

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHI N CỨU

3.1 Quy tr nh nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu luận văn được trình bày trong hình 3.1

Vấn đề nghiên cứu Khe hổngCâu h i và mục tiêu nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước

Nghiên cứu sơ bộ

Nghiên cứu chính thức định lượng

(Ph ng vấn trực tiếp, n = 194)

Kết quả nghiên cứu

Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết

Thảo luận tay đôi (n = 6 ) Thảo luận nhóm (n = 7 ) Phát triển, điều chỉnh các thang đo, hình

thành bảng câu h i.

Kiểm định độ tin cậy của các thang đo

b ng hệ số Cronbach’ alpha.

Kiểm định giá trị của các thang đo b ng EFA.

Hoàn thiện bảng câu h i khảo sát (ph ng vấn 19 người)

Kiểm định lại độ tin cậy của các thang đo

b ng hệ sốCronbach’ alpha.

Kiểm định lại giá trị các thang đo b ng EFA Kiểm định mô hình và các giả thuyết: kiểm định

h i quy

Hình 3 1 Quy tr nh nghiên cứu

Bước 1: Phát triển và điều chỉnh thang đo Thang đo được điều chỉnh trên

cơ sở lý thuyết và các mô hình nghiên cứu trước đây về ý định nghỉ việc củanhân viên và kết quả nghiên cứu định tính, thang đo nháp 1 được hình thành để

đo lường các khái niệm nghiên cứu trong mô hình

Bước 2: Nghiên cứu sơ bộ Thang đo các khái niệm nghiên cứu được thiết

kế từ nhiều thang đo của các nghiên cứu khác nhau, sau đó được điều chỉnhthông qua thảo luận tay đôi và thảo luận nhóm (nghiên cứu sơ bộ định tính) Kếtquả nghiên cứu được điều chỉnh thành thang đo nháp 2 Thang đo nháp 2 được

đánh giá thông qua nghiên cứu sơ bộ định lượng với mẫu n = 19 Phân tích hệ sốCronbach’ alpha với yêu cầu các biến quan sát có Hệ số Cronbach’ alpha 0.6 và

hệ số tương quan biến tổng 0.3, phân tích EFA với yêu cầu các biến quan sát cótrọng số 0.5 Các biến quan sát không đạt yêu cầu sẽ bị loại b , các biến còn lạiđược đưa vào bảng câu h i dùng cho nghiên cứu định lượng chính thức (thang đohoàn chỉnh)

Bước 3: Nghiên cứu định lượng chính thức Thực hiện kiểm định các môhình thang đo và mô hình lý thuyết, sử dụng phương pháp phân tích h i quy đểkiểm định độ tương thích của mô hình lý thuyết với các giả thuyết

3.2 Nghiên cứu sơ bộ

Trên cơ sở tôn trọng các thang đo gốc của các khái niệm nghiên cứu trong

mô hình nghiên cứu đề xuất, bước nghiên cứu định tính sơ bộ được tiến hành đểphát triển, điều chỉnh các thang đo gốc cho phù hợp với ngữ cảnh tại Việt Nam

và đặc trưng ngành sản xuất – mua bán thiết bị trường học Trước khi hình thànhthang đo chính thức, tác giả đã tiến hành các cuộc thảo luận tay đôi và thảo luậnnhóm

3.2.1 Thảo luận tay đôi

Mục đích của thảo luận tay đôi là nh m khám phá, điều chỉnh, bổ sung tậpbiến quan sát cho các khái niệm trong mô hình nghiên cứu đề xuất Thảo luận tayđôi thường được các nhà nghiên cứu sử dụng trong trường hợp muốn làm rõ vàđào sâu dữ liệu, tính chuyên môn cao của vấn đề nghiên cứu (Nguy n ình Thọ,2011) Tác giả tiến hành ph ng vấn tay đôi với 6 nhân viên tại công ty TNHHSXMB TBTH Tân Tiến

Tuy nhiên, thảo luận tay đôi cũng có nhược điểm Do sự vắng mặt nhữngtương tác giữa các đối tượng thảo luận nên nhiều trường hợp dữ liệu thu thậpkhông sâu và khó khăn trong việc di n giải ý nghĩa (Nguy n ình Thọ, 2011).Khảo sát định tính lần 1 được tiến hành thảo luận tay đôi với từng nhân viênđược chọn ra từ công ty Tân Tiến Sau khi thảo luận tay đôi với người thứ 5, tácgiả nhận thấy không còn điểm mới Tuy nhiên, để chắc chắn, tác giả tiến hànhthảo luận tay đôi với người thứ 6, kết quả không xuất hiện yếu tố mới Tác giả

quyết định dừng khảo sát định tính lần 1 Sau khi khảo sát định tính lần 1, xuấthiện 1 biến mới so với mô hình đề xuất là “tương lai của công ty”, tức là nhữngniềm tin của công nhân viên về tương lai của công ty, về hướng phát triển và mởrộng quy mô hoạt động.

Dàn bài Thảo luận tay đôi xem Phụ lục 1 Tóm tắt Thảo luận tay đôixemPhụ lục 2

Trong quá trình thảo luận, tác giả làm người dẫn chương trình và làm thư

ký Mỗi nhóm biến quan sát được phóng to và được người dẫn chương trình đặtvào giữa bàn để đặt câu h i Sau đó, các thành viên sẽ tiến hành thảo luận cũngnhư đánh giá mức độ quan trọng (từ 1 đến 3) và đi đến thống nhất

Thông qua thảo luận nhóm, các biến quan sát được bổ sung, loại b , làm rõ,tránh sự trùng lắp giữa các ý kiến Cơ sở để bổ sung, loại b các biến quan sát dựatrên sự thống nhất giữa các thành viên trong nhóm

Dàn bài Thảo luận nhóm, xem Phụ lục 3 Danh sách nhân viên tham giaThảo luận nhóm và kết quả, xem Phụ lục 4

3.3 Ph t triển và điều chỉnh thang đo c c kh i niệm nghiên cứu

3.3.1 Thang đo Sự hài lòng trong công việc

Dựa trên cơ sở lý thuyết về niềm tin, các kết quả nghiên cứu của một sốtác giả và kết quả thu được từ nghiên cứu sơ bộ, tác giả chắt lọc và xây dựng cácthang đo của sự hài lòng trong công việc g m các biến quan sát trong bảng 3.1

Bảng 3 1Thang đo Sự hài lòng trong công việc

1 Nhìn chung tôi hài lòng với công việc của mình Blau, 1987 HL1

2 Công việc này đã đáp ứng kỳ vọng về việc làm Susskind và công sự, HL2

3.3.2 Thang đo Hiệu suất làm việc

Dựa trên cơ sở lý thuyết về niềm tin, các kết quả nghiên cứu của một số

tác giả và kết quả thu được từ nghiên cứu sơ bộ, tác giả chắt lọc và xây dựng các

thang đo của hiệu suất làm việc g m các biến quan sát trong bảng 3.2

Bảng 3 2 Thang đo Hiệu suất làm việc

1 Tôi cho r ng hiệu suất của mình tốt hơn những Vroom, 1964 HS1

đ ng nghiệp có chuyên môn giống tôi

2 Tôi cho r ng kết quả làm việc của mình hầu như Vroom, 1964 HS2