CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI TỔ CHỨC

Chương này bao gồm các phần chính sau: 1 Sự thỏa mãn của người laođộng, 2 lý thuyết về động viên, 3 một số kết quả nghiên cứu về nhu cầu của conngười, từ đó rút ra những kết luận qua mô

Nhu cầu chưa

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI TỔ CHỨC

2.1 Giới thiệu.

Chương này bao gồm các phần chính sau: (1) Sự thỏa mãn của người laođộng, (2) lý thuyết về động viên, (3) một số kết quả nghiên cứu về nhu cầu của conngười, từ đó rút ra những kết luận qua mô hình lý thuyết phục vụ cho việc xây dựngthiết kế nghiên cứu về sự thỏa mãn của CBCNV với tổ chức tại Xí nghiệp khai thác

và dịch vụ thủy sản Khánh Hòa

2.2 Cơ sở lý thuyết.

2.2.1 Sự thỏa mãn của người lao động.

Có thể nói sự thỏa mãn của người lao động là một khái niệm rất rộng Nóphản ánh nhiều khía cạnh liên quan đến người lao động

Đối với các nhà quản lý việc tìm hiểu xem mức độ thỏa mãn của cấp dưới,của người lao động như thế nào, hay tìm hiểu những nhu cầu mà người lao độngđang cần…nhằm thỏa mãn mục đích cá nhân là một việc làm không hề đơn giản Sở

dĩ có thể nói điều này là bởi sự thỏa mãn của mỗi người lao động là khác nhau vàrất phức tạp, không dễ lúc nào cũng có cách ứng xử hay đáp ứng kịp thời

Mỗi người lao động đều có những nhu cầu khác nhau và một khi nhu cầuchưa được thỏa mãn sẽ tạo nên sự căng thẳng, từ đó tạo ra các áp lực hoặc các độnglực thúc đẩy trong các cá nhân Những áp lực này tạo ra việc tìm kiếm các hành vi

để tìm đến những mục tiêu cụ thể mà nếu đạt tới các mục tiêu cụ thể này sẽ dẫn đến

sự thỏa mãn

Nhu cầu của

con người

Sự mong muốn

Tính hiện thực

Môi trườngxung quanh

Động cơ

Hành động (hàn

h vi)

2

Sơ đồ 2.1 Chuỗi mắt xích nhu cầu – hành vi – thỏa mãn.

2.2.2 Cơ sở lý thuyết về động cơ và động viên.

Khác với loài vật, con người làm bất cứ việc gì cũng đều có động cơ thúcđẩy Động cơ là mục tiêu chủ quan của hoạt động con người nhằm đáp ứng nhữngnhu cầu đặt ra Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốnkhông thỏa mãn về một cái gì đó

Hay nói cách khác, động cơ phản ánh những mong muốn, những nhu cầu củacon người và lý do của hành động Nhu cầu của con người rất đa dạng, trong đó cónhững nhu cầu nổi bật trong một thời điểm nào đó Động cơ chính là nhu cầu mạnhnhất trong một thời điểm nhất định và nó quyết định hành động của con người

Động cơ của con người đều dựa trên những nhu cầu Nhu cầu sẻ trở thànhđộng cơ và được trình bày qua sơ đồ gồm ba yếu tố sau (Lê Hồng Lam, 2009):

 Sự mong muốn, sự chờ đợi

 Tính hiện thực của mong muốn

 Hoàn cảnh môi trường xung quanh

Sơ đồ 2.2: Nhu cầu và động cơ

Như vậy, có thể nói rằng: Động cơ mạnh nhất mà một cá nhân hướng tới việcđạt được mục đích đã tạo ra hành vi, hành vi này là hành động hướng đích hoặc là

hành động thực hiện mục đích Với các nhà quản lý, quá trình diễn ra giữa hànhđộng hướng đích và hành động thực hiện mục đích theo chu kỳ trở thành sự thách

đố Cụ thể: Khi nhân viên tăng được khả năng để đạt mục đích, thì cấp trên phảiđánh giá lại và tạo môi trường cho phép thay đổi liên tục các mục đích, đồng thờitạo ra cơ hội tăng trưởng và phát triển Trong quá trình này, người quản lý khôngphải chỉ luôn tạo ra mục đích cho công nhân viên của họ, mà quan trọng hơn là phảitạo được môi trường thuận lợi cho cấp dưới có thể thiết lập mục đích riêng của họ

Rõ ràng, khi con người tham gia vào việc thiết lập mục đích riêng, họ sẽ gắn

bó với công việc hơn, họ sẽ cố gắng nhiều hơn để thực hiện các hành động hướngđích Mặt khác, nếu nhà quản lý thiết lập mục đích cho nhân viên, họ có thể từ bỏmục đích đó một các dễ dàng vì họ hiểu rằng những mục đích này là của nhà quản

lý chứ không phải của riêng họ Mục đích phải được thiết lập ở mức vừa đủ cao đểngười ta phải cố gắng mới đạt tới, nhưng lại phải đủ thấp để có thể đạt tới được…điều này yêu cầu cả một nghệ thuật động viên nhân viên của nhà quản lý

2.2.3 Một số lý thuyết về nhu cầu và động cơ hoạt động

2.2.3.1 Lý thuyết cổ điển.

Theo Taylor cũng như Adam Smith cho rằng động cơ làm việc của conngười là theo đuổi lợi ích kinh tế cá nhân, ông cho rằng bản chất của con người làcon người kinh tế

2.2.3.2 Lý thuyết hiện đại về động cơ và động viên.

Tuy nhiên, vấn đề đặt ra là trong xã hội dân chủ, với trình độ giáo dục vàmức sống ngày càng tăng, thì những quan điểm của Thuyết X về bản chất con người

Tự thể hiện

Tự trọng

Xã hội

An toàn Sinh lý

Nhu cầu cấp thấp

Nhu cầu cấp cao

4

và các phương pháp quản lý phát triển từ những quan điểm này có thể bị thất bạitrong việc tạo ra hệ động cơ của nhiều người cùng làm việc vì các mục đích tổ chức;các nhu cầu xã hội, được tôn trọng và khẳng định mình đang trở nên chiếm ưu thế

Từ cảm nhận đó Douglas Mcgregor đã phát triển lý thuyết mang tính chất tình thế

về hành vi con người, gọi là Thuyết Y

Thuyết này cho rằng con người về bản chất không lười biếng và đáng ngờvực Nó trước hết thừa nhận con người về cơ bản có thể tự định hướng và sáng tạotrong công việc nếu được thúc đẩy hợp lý Do đó, nhiệm vụ chủ yếu của nhà quản

lý là khơi dậy tiềm năng này ở con người Những người có động cơ hợp lý có thểthể đạt được mục đích riêng của họ tốt nhất bằng cách hướng những cố gắng củachính họ vào việc hoàn thành các mục tiêu tổ chức

Qua đây, chúng ta có thể lý giải được một thực trạng đó là: Ở những tổ chức

có sự phát triển, các nhóm lao động đoàn kết và mọi mục đích đều đi đôi với cácmục đích tổ chức Những tổ chức như vậy có năng suất cao và mọi người làm việcvui vẻ bởi vì công việc làm cho họ thỏa mãn thực sự

b Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow:

Thuyết nhu cầu của A Maslow là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhậndạng các nhu cầu tự nhiên của con người nói chung Cho đến nay, chưa có thuyếtnào thay thế tốt hơn thuyết này mặc dù cũng có khá nhiều “ứng cử viên" có ý địnhthay thế

Theo thuyết A Maslow, nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành cácthang bậc khác nhau từ “đáy” lên tới “đỉnh”, phản ánh mức độ “cơ bản” của nó đốivới sự tồn tại và phát triển của con người vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa là mộtthực thể xã hội

Sơ Đồ 2.3 Trình tự sắp xếp nhu cầu của Maslow

 Bậc thang nhu cầu của Maslow:

 Nhu cầu về an toàn và an ninh

 Nhu cầu về thể chất và sinh lý

Cấp độ thấp nhất và cơ bản nhất là nhu cầu thể chất hay thể xác của conngười gồm nhu cầu ăn, mặc, ở Cấp độ tiếp theo là nhu cầu an toàn hay nhu cầuđược bảo vệ Nhu cầu an toàn có an toàn về tính mạng và an toàn về tài sản Caohơn nhu cầu an toàn là nhu cầu quan hệ như quan hệ giữa người với người, quan hệcon người với tổ chức hay quan hệ giữa con người với tự nhiên Con người luôn cónhu cầu yêu thương gắn bó Cấp độ nhu cầu này cho thấy con người có nhu cầugiao tiếp để phát triển Ở trên cấp độ này là nhu cầu được nhận biết và tôn trọng.Đây là mong muốn của con người nhận được sự chú ý, quan tâm và tôn trọng từnhững người xung quanh và mong muốn bản thân là một “mắt xích” không thểthiếu trong hệ thống phân công lao động xã hội Việc họ được tôn trọng cho thấybản thân từng cá nhân đều mong muốn trở thành người hữu dụng theo một điều giảnđơn là “xã hội chuộng của chuộng công” Vì thế, con người thường có mong muốn

có địa vị cao để được nhiều người tôn trọng và kính nể Vượt lên trên tất cả các nhucầu đó là nhu cầu sự thể hiện Đây là khát vọng và nỗ lực để đạt được mong muốn.Con người tự nhận thấy bản thân cần thực hiện một công việc nào đó theo sở thích

và chỉ khi công việc đó được thực hiện thì họ mới cảm thấy hài lòng Thuyết nhu

Để đáp ứng nhu cầu an toàn, Nhà quản lý có thể bảo đảm điều kiện làm việcthuận lợi, bảo đảm công việc được duy trì ổn định và đối xử công bằng đối với nhânviên

Để bảo đảm đáp ứng nhu cầu quan hệ, người lao động cần được tạo điều kiệnlàm việc theo nhóm, được tạo cơ hội để mở rộng giao lưu giữa các bộ phận, khuyếnkhích mọi người cùng tham gia ý kiến phục vụ sự phát triển doanh nghiệp hoặc tổchức Cũng để đáp ứng nhu cầu phát triển quan hệ, doanh nghiệp hoặc tổ chức cần

có các hoạt động vui chơi, giải trí nhân các dịp kỷ niệm hoặc các kỳ nghỉ khác

Để thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng người lao động cần được tôn trọng vềnhân cách, phẩm chất Bên cạnh được trả tiền lương hay có thu nhập thỏa đáng theocác quan hệ thị trường, họ cũng mong muốn được tôn trọng các giá trị của conngười Các Nhà quản lý hoặc lãnh đạo, do đó cần có cơ chế và chính sách khenngợi, tôn vinh sự thành công và phổ biến kết quả thành đạt của cá nhân một cáchrộng rãi Đồng thời, người lao động cũng cần được cung cấp kịp thời thông tin phảnhồi, đề bạt nhân sự vào những vị trí công việc mới có mức độ và phạm vi ảnhhưởng lớn hơn

Đối với nhu cầu tự hoàn thiện, Nhà quản lý hoặc ông chủ cần cung cấp các

cơ hội phát triển những thế mạnh cá nhân Đồng thời, người lao động cần được đàotạo và phát triển, cần được khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanhnghiệp hoặc tổ chức và được tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp Các tậpđoàn kinh doanh lớn trên thế giới “thu phục” khá nhiều nhân viên giỏi, kể cả nhữngnhân viên rất “khó tính” từ nhiều nước khác nhau do cơ chế hấp dẫn mạnh nguồn tàinăng này qua việc tạo điều kiện cho họ có “nhà lầu xe hơi", việc làm ổn định, tiền

Được yêu thương

lương trả rất cao và khả năng thăng tiến mạnh, kể cả giao cho họ những trọng trách

và vị trí lãnh đạo chủ chốt trong Công ty

Như vậy để có kỹ năng khuyến khích và động viên nhân viên, Nhà quản lýhoặc lãnh đạo cần nghiên cứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu của nhân viên mình và cóbiện pháp hữu hiệu để đáp ứng, nghĩa là họ cần biết “chiều” nhân viên một cáchhợp lý và có dụng ý

c, Thuyết ERG:

Theo ông Clayton Alderfer – Giáo sư Đại Học Yale: Đã tiến hành sắp xếp lạinghiên cứu của Maslow đưa ra kết luận của mình Ông đồng ý với các nhà nghiêncứu khác cho rằng: Hành động của con người bắt nguồn từ nhu cầu Song theo ôngcon người cùng một lúc theo đuổi ba nhu cầu cơ bản: Nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan

hệ, nhu cầu phát triển

 Sắp xếp lại nghiên cứu của Maslow

 Con người cùng lúc theo đuổi 3 nhu

cầu

 Khi nhu cầu nào đó không được thỏa

mãn thì con người có xu hướng dồn nổ

lực sang việc theo đuổi nhu cầu khác

d, Lý thuyết nhu cầu của David C.Mcclelland:

Tất cả ba xu hướng quyền lực, liên kết và thành tích đều thích hợp đặc biệtcho công tác quản trị vì tất cả điều đó phải được nhận thức rõ để làm cho một số cơ

sở có tổ chức hoạt động tốt Bởi mọi cơ sở có tổ chức và từng bộ phận của nó lànhóm người cùng làm việc với nhau để đạt được các mục tiêu, cho nên nhu cầu về

sự thành công là quan trọng hơn hết

Nhu cầu về quyền lực: Là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng tới môi trường

làm việc của người khác Người có nhu cầu cao về quyền lực thì thích đảm nhậntrách nhiệm, thường là cố gắng tác động đến người khác, thích được vào địa vị cótính cạnh tranh và được coi trọng; họ quan tâm nhiều đến ảnh hưởng của mình đếnngười khác Một số người cho rằng nhà quản trị thành công là người thường có nhucầu quyền lực cao nhất, kế đến là nhu cầu thành tựu và sau cùng là nhu cầu liênminh

Nhu cầu liên minh: Người có nhu cầu này mạnh sẽ làm việc tốt ở những

loại công việc tạo ra sự thân thiện và có mối quan hệ xã hội

Nhu cầu thành tựu: Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn muốn

công việc giải quyết tốt hơn Họ muốn vượt qua khó khăn, trở ngại và thích cáccông việc mang tính thách thức Những người có nhu cầu thành tựu cao được độngviên, sẽ làm việc tốt hơn

Nhân tố duy trì Nhân tố động viên

Phương pháp làm việc

Hệ thống phân phối thu nhập

Quan hệ với đồng nghiệp

Điều kiện làm việc

Chính sách công ty

Cuộc sống cá nhân

Địa vị

Quan hệ qua lại giữa cá nhân

Sự thách thức của công việcCác cơ hội thăng tiến

Ý nghĩa của các thành tựu

Sự nhận dạng khi công việc được thực hiện

Ý nghĩa của các trách nhiệm

Như vậy, thuyết của David C.Mcclelland đã cho thấy, các nhà quản lý khimuốn khuyến khích CBCNV phải nghiên cứu mức độ cao nhất của ba loại nhu cầunày để có những biện pháp động viên hợp lý Từ thuyết của David C.Mcclellandchúng ta có thể rút ra nhận định rằng: Sự thăng tiến và hiệu quả trong một tổ chức

có tương quan chặt chẽ với nhu cầu quyền lực, qua đó sẽ có tác động trực tiếp đến

sự thỏa mãn của nhân viên

e, Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg:

Frederick Herzberg đã phát hiện thuyết động viên của ông bằng cách đề nghịcác chuyên gia làm việc trong các Xí nghiệp công nghiệp liệt kê các nhân tố làm họthỏa mãn về các nhân tố làm cho họ được động viên cao độ Đồng thời yêu cầu họliệt kê các trường hợp (nhân tố) mà họ không được động viên và bất mãn Phát hiệncủa ông đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó làm đảo lộn nhận thức thông thườngcủa chúng ta Chúng ta thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn vàngược lại (tức là chỉ có hai tình trạng thỏa mãn hoặc bất mãn) Từ những thông tinthu thập được Frederick Herzberg chỉ ra rằng đối ngược với bất mãn không phải làthỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với sự thỏa mãn không phải là sự bấtmãn mà là không thỏa mãn

Các nhân tố liên quan tới sự thỏa mãn đối với công việc (được gọi là cácnhân tố động viên) và các nhân tố này khác biệt với các yếu tố liên quan tới sự bấtmãn (được gọi là các nhân tố duy trì hay lưỡng tính)

Phương pháp làm việc

Hệ thống phân phối thu nhập

Quan hệ với đồng nghiệp

Điều kiện làm việc

Chính sách công ty

Cuộc sống cá nhân

Địa vị

Quan hệ qua lại giữa cá nhân

Sự thách thức của công việcCác cơ hội thăng tiến

Ý nghĩa của các thành tựu

Sự nhận dạng khi công việc được thực hiện

Ý nghĩa của các trách nhiệm

10

Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg có những ẩn ý quan trọng đối vớicác nhà quản trị:

 Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo

sự bất mãn Vì vậy, nhà quản trị không thể mong đợi sự thỏa mãn của người laođộng bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn

 Việc động viên người lao động phải giải quyết thỏa đáng, đồng thời cảhai nhóm yếu tố duy trì và động viên Trách nhiệm của đội ngũ quản trị là phải loạitrừ sự bất mãn và tạo ra sự thỏa mãn, không thể chỉ chú trọng riêng một nhóm nào

 Qua quá trình nghiên cứu cơ sở lý luận về sự thỏa mãn người lao động đối với tổ chức ta thấy:

Người lao động thường quan tâm nhiều về các nhu cầu: Nhu cầu sinh lý,nhu cầu an toàn Bên cạnh đó, họ còn quan tâm tới nhu cầu về quyền sở hữu tìnhcảm, nhu cầu về sự kính mến và lòng tự trọng Như vậy, các nhà quản trị không chỉnên dừng lại ở việc làm thỏa mãn các nhu cầu cấp thấp như sinh lý, an toàn củangười lao động mà còn phải làm thỏa mãn các nhu cầu cấp cao của người lao động

Xã hội luôn luôn biến đổi và nhu cầu của người lao động cũng thay đổitheo Người lao động khi làm việc không chỉ vì vấn đề cơm áo gạo tiền mà nhiềuhơn thế họ muốn thể hiện mình, muốn được cống hiến, muốn có các mối quan hệ,đặc biệt họ muốn có địa vị và quyền lực trong xã hội Như vậy, các nhà quản trị cầnlinh hoạt và nhạy bén để nắm bắt các nhu cầu của ngươi lao động, đưa ra phương

Sự thỏa mãn của người lao động đối với tổ chức

Nhu cầu sinh lý

Nhu cầu sự thể

hiện bản thân

Nhu cầu về thành tựu

Nhu cầu được tôn trọng

Nhu cầu được

yêu thương

Nhu cầu liên minh

Nhu cầu về quyền lực

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu khái niệm

2.3 Tóm tắt các nghiên cứu liên quan.

Quan hệ với cấp trên

Tiền lương và chế độ chính sách

Triển vọng, sự phát triển của Công ty

Ý thức trách nhiệm về công việc

Môi trường và không khí làm việc

Ý nghĩa của công việc

Quan hệ với đồng nghiệp

Mức độ gắn bó của nhân viên đối với

Công ty

12

2.3.1 Nghiên cứu của tác giả Phạm Thị Kim Phượng

Trong đề tài nghiên cứu: “Các nhân tố ảnh hưởng tới mức độ gắn bó của

nhân viên đối với công ty đối với Công Ty Cổ Phần Tân Việt – khách sạn

Sunrise Nha Trang” Tác giả Phạm Thị Kim Phượng (2008) – Giám đốc nhân sự

khách sạn Sunrise Nha Trang đã đưa ra mô hình nghiên cứu điều chỉnh như sau:

Hình 2.2 Mô hình các nhân tố ảnh hưởng tới mức độ gắn bó của nhân viên đối

với Công Ty Cổ Phần Tân Việt - Khách sạn Sunrise Nha Trang.

(Nguồn: Phạm Thị Kim Phượng 2008)

Kết quả sau khi chạy và kiểm định mô hình, hai nhân tố đã được loại bỏ: Môi

trường và bầu không khí làm việc và quan hệ với đồng nghiệp Trong đó yếu tố ảnh

hưởng lớn nhất tới sự gắn bó của nhân viên đối với công ty đó là: Ý thức trách

nhiệm về công việc, tiếp đến là Tiền lương và chế độ chính sách, Ý nghĩa của

công việc, Triển vọng và sự phát triển của Công ty và cuối cùng là Mối quan hệ

với cấp trên.

2.3.2 Nghiên cứu của tác giả Trương Thị Tố Nga.

Tại công ty Cổ Phần Hải Sản Nha Trang, tác giả Trương Thị Tố Nga (2007)

đã đưa ra các nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của CBCNV đối với Công

Ty Cổ Phần Hải Sản Nha Trang trong Khóa luận tốt nghiệp Đại học “Đánh giá