Giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại công ty cổ phần eurowindow chi nhánh hồ chí minh đến năm 2020

Nhận thức được tầm quan trọng của VHDN đối với sự phát triển của mình,công ty cổ phần Eurowindow chi nhánh Hồ Chí Minh đã từng bước hình thành nềnvăn hóa doanh nghiệp của riêng mình với

-

-NGUYỄN MINH PHÚC

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN EUROWINDOW CHI NHÁNH

HỒ CHÍ MINH ĐẾN NĂM 2020

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

(Hướng ứng dụng)

Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS PHAN THỊ MINH CHÂU

TP Hồ Chí Minh – Năm 2017

nghiệp tại công ty cổ phần Eurowindow chi nhánh Hồ Chí Minh đến năm 2020” làkết quả của quá trình học tập, nghiên cứu độc lập của cá nhân tôi, dưới sự hướngdẫn của TS Phan Thị Minh Châu.

Các số liệu, thông tin sử dụng trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, đáng tincậy Kết quả khảo sát được xử lý hoàn toàn trung thực Kết quả nghiên cứu luận văn làtrung thực và chưa được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác

Tôi xin cam đoan chịu trách nhiệm hoàn toàn về tính xác thực của đề tài này

TP Hồ Chí Minh, tháng 10 năm 2017

Học viên: Nguyễn Minh Phúc

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG BIỂU

DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 5

1.1 Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp 5

1.1.1 Khái niệm về văn hóa 5

1.1.2 Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp 6

1.2 Biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp 7

1.2.1 Những biểu trưng trực quan 8

1.2.1.1 Kiến trúc đặc trưng 9

1.2.1.2 Logo 9

1.2.1.3 Khẩu hiệu 9

1.2.1.4 Các lễ kỉ niệm, lễ nghi và hội họp 9

1.2.1.5 Đồng phục, bài hát truyền thống 10

1.2.1.6 Giai thoại 10

1.2.1.7 Ấn phẩm điển hình và thông tin chia sẻ 10

1.2.2 Những biểu trưng phi trực quan 11

1.2.2.1 Tầm nhìn, sứ mệnh và triết lý kinh doanh 11

1.2.2.2 Giá trị cốt lõi 11

1.2.2.3 Giá trị, niềm tin, thái độ và nguyên tắc 12

1.3 Vai trò của văn hóa doanh nghiệp đối với sự phát triển của doanh nghiệp 12 1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp 13

1.4.1 Văn hóa dân tộc và xu hướng hội nhập 13

1.4.2 Đặc trưng ngành nghề 14

1.5.1 Mô hình văn hóa doanh nghiệp Kim Cameron và Robert Quin 15

1.5.1.1 Mô hình VH gia đình (Clan) 16

1.5.1.2 Mô hình văn hóa sáng tạo (Adhocracy) 17

1.5.1.3 Mô hình văn hóa thị trường (Market) 17

1.5.1.4 Mô hình văn hóa cấp bậc (Hierarchy) 18

1.5.2 Công cụ đánh giá văn hóa doanh nghiệp OCAI 18

1.5.3 Các giải pháp để quản trị và phát triển văn hóa doanh nghiệp 20

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 22

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CTCP EUROWINDOW CHI NHÁNH HỒ CHÍ MINH 23

2.1 Giới thiệu về CTCP Eurowindow CN Hồ Chí Minh 23

2.1.1 Khái quát CTCP Eurowindow và Eurowindow CN Hồ Chí Minh 23

2.1.1.1 Về CTCP Eurowindow 23

2.1.1.2 Về Eurowindow chi nhánh Hồ Chí Minh 24

2.1.2 Tổ chức bộ máy quản lý CTCP Eurowindow CN Hồ Chí Minh 24

2.1.3 Tình hình nhân lực tại CTCP Eurowindow CN Hồ Chí Minh 25

2.1.3.1 Phân bổ nhân lực 25

2.1.3.2 Cơ cấu lao động theo giới tính 26

2.1.3.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 27

2.1.3.4 Cơ cấu lao động theo trình độ 28

2.1.4 Hoạt động kinh doanh tại CTCP Eurowindow CN Hồ Chí Minh 28

2.2 Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại CTCP Eurowindow chi nhánh Hồ Chí Minh 30

2.2.1 Những biểu trưng trực quan 30

2.2.1.1 Kiến trúc đặc trưng 30

2.2.1.2 Logo 33

2.2.1.6 Giai thoại 37

2.2.1.7 Ấn phẩm điển hình và thông tin chia sẻ 37

2.2.2 Những biểu trưng phi trực quan 38

2.2.2.1 Mục tiêu hoạt động và định hướng phát triển 38

2.2.2.2 Giá trị cốt lõi 40

2.2.2.3 Giá trị, niềm tin, thái độ và nguyên tắc 42

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp tại CTCP Eurowindow chi nhánh Hồ Chí Minh 46

2.3.1 Văn hóa dân tộc và xu hướng hội nhập 46

2.3.2 Đặc trưng ngành nghề 47

2.3.3 Ảnh hưởng từ văn hóa công ty 47

2.3.4 Người lãnh đạo 48

2.4 Định vị mô hình VHDN tại CTCP Eurowindow CN Hồ Chí Minh 49

2.5 Đánh giá chung về VHDN tại CTCP Eurowindow CN Hồ Chí Minh 52

2.5.1 Những kết quả đạt được 52

2.5.2 Một số vấn đề còn tồn tại 54

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 56

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CTCP EUROWINDOW CHI NHÁNH HỒ CHÍ MINH ĐẾN NĂM 2020 57

3.1 Quan điểm và mục tiêu hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại CTCP Eurowindow CN Hồ Chí Minh đến năm 2020 57

3.1.1 Quan điểm định hướng phát triển văn hóa doanh nghiệp của Eurowindow CN Hồ Chí Minh 57

3.1.2 Mục tiêu phát triển của Eurowindow CN Hồ Chí Minh 58

3.1.2.1 Mục tiêu tổng quát 58

3.1.2.2 Mục tiêu cụ thể 58

Chí Minh đến năm 2020 61

3.4.1 Nâng cao nhận thức về VHDN cho lãnh đạo chi nhánh 61

3.4.2 Hoàn thiện và nâng cao đối với các biểu trưng trực quan 62

3.4.3 Giải pháp giúp nâng cao các biểu trưng phi trực quan 65

3.4.4 Giải pháp hoàn thiện các hoạt động hỗ trợ VHDN 68

3.4.5 Giải pháp hoàn thiện mô hình VHDN tại Eurowindow CN Hồ Chí Minh 70 3.4.5.1 Giải pháp giảm bớt văn hóa cấp bậc 70

3.4.5.2 Giải pháp tăng cường văn hóa gia đình 71

3.4.5.3 Giải pháp để phát triển văn hóa sáng tạo 72

3.4.5.4 Giải pháp giảm áp lực của văn hóa thị trường 72

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 74

KẾT LUẬN 75 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CBCNV

Chi nhánh

CN

Công ty

CTCP

NVKD

SXKD

TCVN

VH

VHDN

: Cán bộ công nhân viên : Chi nhánh Hồ Chí Minh : Chi nhánh

: Công ty cổ phần Eurowindow : Công ty cổ phần

: Nhân viên kinh doanh : Sản xuất kinh doanh : Tiêu chuẩn Việt Nam : Văn hóa

: Văn hóa doanh nghiệp

Bảng 2.1 Tình hình nhân sự Eurowindow CN HCM năm 2016 26

Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ của Eurowindow CN Hồ Chí Minh 28

Bảng 2.4 Kết quả đánh giá các lễ kỷ niệm, lễ nghi và hội họp 34

Bảng 2.5 Bảng kết quả đánh giá đồng phục và bài hát truyền thống 36

Bảng 2.6 Bảng đánh giá kết quả về mục tiêu định hướng của Eurowindow 39

Bảng 2.7 Bảng kết quả đánh giá về giá trị, thái độ, nguyên tắc 43

Bảng 2.8 Tỷ lệ thay đổi nhân sự của chi nhánh Hồ Chí Minh năm 2013-2016 44

Bảng 2.9 Tỷ lệ công trình sai sót cửa của Eurowindow CN Hồ Chí Minh qua các năm 2013-2016 47

Bảng 2.10 Đánh giá mô hình VHDN của CTCP Eurowindow CN Hồ Chí Minh theo ý kiến của toàn thể CBCNV 50

Bảng 2.11 Bảng đánh giá mô hình VHDN theo nhóm 51

Bảng 3.1 Bảng đánh giá khoảng chênh lệch trong mô hình VHDN của CBCNV Eurowindow CN Hồ Chí Minh 60

Bảng 3.2 Bảng tổng hợp đặc điểm của 4 loại hình VHDN dựa trên 6 yếu tố cấu thành hệ thống 70

Hình 1.2 Giải pháp quản trị VHDN theo hướng 4 mô hình VH 21

Hình 2.1 Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2016 26

Hình 2.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2016 27

Hình 2.3 Thống kê kết quả kinh doanh của công ty từ năm 2013-2016 29

Hình 2.4 Kiến trúc Eurowindow 31

Hình 2.5 Biểu tượng Eurowindow 33

Hình 2.6 Khẩu hiệu Eurowindow 33

Hình 2.7 Định vị mô hình VHDN của CTCP Eurowindow CN Hồ Chí Minh 49

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Với sự phát triển của nền kinh tế thị trường, áp lực cạnh tranh ngày càng giatăng giữa các doanh nghiệp trong cùng một ngành và giữa các ngành với nhau, cácdoanh nghiệp buộc phải thích ứng được với sự biến đổi của thị trường Việc xâydựng nền văn hóa đặc trưng cho riêng mình là một điều cần thiết nhằm phát huyđược tiềm năng của mọi cá nhân góp phần thực hiện mục tiêu chung của doanhnghiệp và tạo ra cho mình lợi thế cạnh tranh bền vững

Xây dựng và phát triển VHDN đang trở thành một xu hướng trên thế giới,được nâng lên tầm chiến lược trong nhiều doanh nghiệp và tập đoàn kinh tế hiệnnay Thực tế cho thấy, phần lớn các doanh nghiệp Việt Nam còn chưa có sự nhậnthức đúng đắn về VHDN, chưa thấy được tầm quan trọng và sức mạnh của VHDNđối với sự phát triển bền vững

Việc chọn lựa và xây dựng mô hình văn hóa phù hợp sẽ giúp doanh nghiệpnâng cao hiệu quả hoạt động và năng lực cạnh tranh, đồng thời tạo điều kiện thuậnlợi để doanh nghiệp phát triển bền vững Kết quả nghiên cứu của Shahzad và cộng

sự (2012) cho thấy nếu nhân viên có cam kết và có các quy tắc, giá trị như củadoanh nghiệp sẽ có tác động tích cực đến hiệu suất hoạt động của doanh nghiệp, từ

đó đạt các mục tiêu chung của tổ chức Nghiên cứu này cũng nhấn mạnh vai trò củacấp quản lý và lãnh đạo trong việc phát triển văn hóa trong tổ chức nhằm cải thiệnhiệu suất chung của nhân viên cũng như của cả doanh nghiệp Nguyễn Mạnh Quân(2007) cũng cho rằng VHDN giúp tăng năng suất làm việc, giúp nhân viên công tytăng tính tự giác

Nhận thức được tầm quan trọng của VHDN đối với sự phát triển của mình,công ty cổ phần Eurowindow chi nhánh Hồ Chí Minh đã từng bước hình thành nềnvăn hóa doanh nghiệp của riêng mình với những đặc trưng trong quá trình phát triểnvới sứ mệnh, tầm nhìn, giá trị cốt lõi, các giá trị văn hóa đó đã được thiết lập vàmang lại những ảnh hưởng tích cực trong hoạt động sản xuất kinh doanh

VHDN tại công ty Eurowindow nói chung và chi nhánh Hồ Chí Minh đãđược hình thành và phát triển Tuy nhiên, một số biểu hiện VHDN vẫn chưa đạt với

sự kỳ vọng của tập thể cán bộ công nhân viên tại chi nhánh Đồng phục trắng củacông ty chưa phù hợp với tính chất công việc thuộc ngành xây dựng và chưa đượcnhân viên thực hiện nghiêm chỉnh Lãnh đạo vẫn còn hạn chế tương tác với nhânviên để giải quyết những khó khăn trong việc thực hiện công tác hỗ trợ bán hàng và

kí kết hợp đồng, chưa giải quyết triệt để vấn đề gian lận trong thi đua được xem là

vi phạm quy tắc đạo đức nghề nghiệp Những quy định, quy trình làm việc

còn cồngkềnh, chưa linh động ảnh hưởng đến thời gian sản xuất (30 ngày) nhiều hơn gấp đôi sovới các đối thủ khác, việc chậm trễ giao hàng thường xuyên xảy ra cũng ảnh hưởng đếnviệc đàm phán và phát triển khách hàng của các nhân viên kinh doanh

Tỷ lệ thay đổi nhân sự trong chi nhánh tương đối cao khoảng 30% qua các năm,…

Đề tài “Giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại công ty cổ phần Eurowindow chi nhánh Hồ Chí Minh đến năm 2020” nhằm giúp cho chi nhánh

đánh giá lại mô hình VHDN hiện tại và tìm ra các giải pháp củng cố, điều chỉnhnhững biểu hiện để từng bước đạt được mô hình VHDN mà công ty muốn hướngtới, góp phần nâng cao năng lực hoạt động và hiệu quả sản xuất kinh doanh mộtcách bền vững

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Nhằm đánh giá, phân tích thực trạng các biểu hiện đặc trưng của VHDN,định vị lại mô hình VHDN của công ty cổ phần Eurowindow chi nhánh Hồ Chí Minh và xác định những vấn đề còn tồn tại về VHDN hiện tại của CN

- Xác định mô hình VHDN kỳ vọng tại công ty cổ phần Eurowindow chinhánh Hồ Chí Minh

- Trên cơ sở đó định hướng và đề xuất một số giải pháp nhằm củng cố, điềuchỉnh và hoàn thiện VHDN tại công ty cổ phần Eurowindow chi nhánh Hồ ChíMinh đến năm 2020

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóadoanh nghiệp và các biểu hiện đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp tại công ty cổphần Eurowindow chi nhánh Hồ Chí Minh

Đối tượng khảo sát của luận văn là nhân viên và cán bộ đang làm việc tạicông ty cổ phần Eurowindow chi nhánh Hồ Chí Minh

Dữ liệu sơ cấp được thu thập trong năm 2017 thông qua các phiếu khảo sát

và phỏng vấn Đề tài nghiên cứu sẽ đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện vănhóa doanh nghiệp của CTCP Eurowindow chi nhánh Hồ Chí Minh đến năm 2020

4 Phương pháp nghiên cứu

Trong quá trình thực hiện nghiên cứu, đề tài sử dụng các phương pháp sau:

- Phương pháp nghiên cứu định tính: quan sát và phỏng vấn CBCNV nhằm

đánh giá thực trạng cũng như định hướng phát triển của Eurowindow CN Hồ ChíMinh và thu thập thông tin phục vụ cho việc đề xuất giải pháp hoàn thiện VHDN tạicông ty cổ phần Eurowindow chi nhánh Hồ Chí Minh

- Phương pháp nghiên cứu định lượng: sử dụng thang đo văn hóa tổ chức

CHMA để nhận dạng văn hóa hiện tại cũng như văn hóa kỳ vọng ở tương lai của chinhánh

- Phương pháp suy luận logic: kết quả phân tích, thông tin tổng hợp và

những nhận xét, đánh giá để đề ra các giải pháp thích hợp

5 Ý nghĩa thực tế của đề tài

Luận văn sau khi được hoàn thành giúp công ty cổ phần Eurowindow chinhánh Hồ Chí Minh nhận dạng và định vị được mô hình VHDN hiện tại của mình,xác định những vấn đề còn tồn tại về VHDN của mình Luận văn là cơ sở đểEurowindow tiến hành củng cố, điều chỉnh và hoàn thiện VHDN nhằm đạt được môhình văn hóa kỳ vọng đồng thời làm tăng khả năng cạnh tranh, phát triển bền vữngcho công ty

6 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, nội dung của luận văn bao gồm 3 chương chính:

Chương 1: Cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng về văn hóa doanh nghiệp tại công ty cổ phần

Eurowindow chi nhánh Hồ Chí Minh

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại công ty cổ phần Eurowindow chi nhánh Hồ Chí Minh đến 2020

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

1.1 Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp

1.1.1 Khái niệm về văn hóa

Văn hóa gắn liền với sự ra đời của nhân loại Phạm trù văn hóa rất đa dạng vàphức tạp Nó là một khái niệm có rất nhiều lớp nghĩa được dùng với nội hàm khácnhau về đối tượng, tính chất và hình thức biểu hiện

Theo Tylor, E.B (1871) – nhà nhân loại học văn hóa người Anh, người đầutiên đưa ra định nghĩa khoa học về văn hóa: “Văn hóa hay văn minh, theo nghĩarộng về tộc người học, nói chung gồm có tri thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức,luật pháp, tập quán, một số năng lực và thói quen khác được con người chiếm lĩnhvới tư cách một thành viên của xã hội”

Theo Kroeber, A.L., và Kluckhohn, C (1952): “Văn hóa là những mô hìnhhành động minh thị và ám thị được truyền đạt dựa trên những biểu trưng, là nhữngyếu tố đặc trưng của từng nhóm người… Hệ thống văn hóa vừa là kết quả hành vivừa trở thành nguyên nhân tạo điều kiện cho hành vi tiếp theo”

Hồ Chí Minh cho rằng: “Vì lẽ sinh tồn cũng như mục đích của cuộc sống,loài người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật,khoa học, tôn giáo, văn học, nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt hằng ngày vềmặt ăn, ở và các phương thức sử dụng Toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức

là văn hóa” (Hồ Chí Minh toàn tập, 1995)

UNESCO định nghĩa về văn hóa như sau: “Văn hóa là tập hợp các đặc trưngtiêu biểu về tinh thần, vật chất, tri thức và xúc cảm của xã hội hoặc một nhóm ngườitrong xã hội; văn hóa không chỉ bao gồm văn học và nghệ thuật, mà còn cả phongcách sống, phương thức chung sống, các hệ giá trị, truyền thống và niềm tin”(UNESCO, 2001)

Nhìn chung, các định nghĩa về văn hóa rất đa dạng, mỗi định nghĩa đề cậpđến những dạng nhận thức hoặc những lĩnh vực khác nhau trong văn hóa Như vậy,văn hóa là sản phẩm của con người, là tổng thể những giá trị vật chất và tinh thần

do con người sáng tạo ra trong quá trình hoạt động thực tiễn và trong sự tương tácgiữa con người với môi trường tự nhiên xã hội.

1.1.2 Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp

Cho đến nay có rất nhiều định nghĩa xoay quanh khái niệm về văn hóa doanhnghiệp Mỗi nền văn hóa khác nhau có những định nghĩa khác nhau và vẫn chưa cómột định nghĩa chuẩn nào được chính thức công nhận

“Phẩm chất riêng biệt của tổ chức được nhận thức phân biệt nó với các tổchức khác trong lĩnh vực” (Gold, K.A.)

Theo Williams, A., Dobson, P & Walters, M (1989) cho rằng: “Văn hóadoanh nghiệp là những niềm tin, thái độ và giá trị tồn tại phổ biến và tương đối ổnđịnh trong doanh nghiệp”

Schein (1992) cho rằng: “Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp những quanniệm chung mà các thành viên trong công ty học được quá trình giải quyết các vấn

đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh”

Một định nghĩa khác của ILO (Tổ chức Lao động Quốc tế): “Văn hoá doanhnghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống,những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức

đã biết”

Dương Thị Liễu (2006) cho rằng: “Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ giá trịtinh thần mang đặc trưng riêng biệt của doanh nghiệp có tác động tới tình cảm, lý trí

và hành vi của tất cả thành viên trong doanh nghiệp”

Đỗ Thị Phi Hoài (2009) định nghĩa VHDN như sau: “VHDN là một hệ thốngcác ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, cách nhận thức và phương pháp tư duy đượcmọi thành viên trong doanh nghiệp đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đếncách thức hành động của từng thành viên trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bảnsắc kinh doanh của doanh nghiệp đó”

Theo Đỗ Minh Cương (2001), văn hóa doanh nghiệp thực chất là văn hóakinh doanh của một doanh nghiệp cụ thể

Tuy nhiên, mọi định nghĩa đều có nét chung coi VHDN là toàn bộ các giá trịvăn hóa được xây dựng trong suốt quá trình hình thành và phát triển của doanhnghiệp, chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên trong doanhnghiệp, tạo nên sự khác biệt và được coi là truyền thống của mỗi doanh nghiệp.

Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn, tác giả quan niệm: “Văn hóa doanhnghiệp là toàn bộ các giá trị tinh thần và vật chất tạo nên bản sắc riêng của mỗidoanh nghiệp trong quá trình hình thành và phát triển, đồng thời có tác động tớinhận thức, hành vi của các thành viên trong doanh nghiệp”

1.2 Biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp

Văn hoá doanh nghiệp có thể được thể hiện thông qua những biểu hiện điểnhình, đặc trưng gọi là các biểu trưng Biểu trưng bao gồm bất kỳ thứ gì có thể được

sử dụng làm phương tiện để thể hiện nội dung của văn hoá công ty nhằm hỗ trợ cácthành viên trong quá trình nhận thức hoặc để phản ánh mức độ nhận thức của thànhviên và của cả tổ chức Biểu trưng văn hoá doanh nghiệp được thể hiện dưới nhiềuhình thức khác nhau

Theo Schein (1992) cho rằng văn hóa doanh nghiệp có thể được chia làm bacấp độ:

Mô hình 3 cấp độ VHDN của Schein

Cấp độ 1 – Những quá Cấp độ 2 – Những giá Cấp độ 3 – Những quan

trình và cấu trúc hữu hình trị được tuyên bố niệm chung

- Các biểu tượng, logo, - Mục tiêu - Suy nghĩ và tình cảm

Sơ đồ 1.1: Mô hình ba cấp độ VHDN của Edgar H.Schein

Cấp độ 1 gồm những sự vật và hiện tượng có thể nhìn thấy được Cấp độ 2 lànhững giá trị phải tuân theo, được công bố rộng rãi, đồng thời cũng là kim chỉ namcho hoạt động của toàn doanh nghiệp Trong khi đó, cấp độ 3 lại là những giá trịmặc nhiên được công nhận trong doanh nghiệp

Ba cấp độ VHDN của Edgar H.Schein đã được Nguyễn Mạnh Quân (2007)chia thành hai biểu hiện đặc trưng của VHDN gồm:

- Các biểu trưng trực quan

- Các biểu trưng phi trực quan

Trong phạm vi đề tài này, cũng như dựa vào những đặc trưng của công ty màtác giả sẽ phân tích những biểu hiện văn hóa doanh nghiệp của CTCP Eurowindow CN

Hồ Chí Minh theo biểu trưng trực quan và biểu trưng phi trực quan

1.2.1 Những biểu trưng trực quan

Biểu trưng trực quan là những biểu trưng được thiết kế để dễ nhận biết bằngcác giác quan khi tiếp xúc với doanh nghiệp bao gồm: kiến trúc, sản phẩm, máymóc, công nghệ, các nghi lễ nội bộ, hội họp, biểu tượng, ngôn ngữ, khẩu hiệu,

Các yếu tố này dễ thay đổi theo thời gian khi chiến lược, ngành nghề hay sản phẩmcủa doanh nghiệp thay đổi.

1.2.1.1 Kiến trúc đặc trưng

Những kiến trúc đặc trưng của một doanh nghiệp gồm kiến trúc ngoại thất vàthiết kế nội thất công sở Kiến trúc là diện mạo của doanh nghiệp luôn được quan tâm

và xây dựng, diện mạo được thể hiện ở hình khối kiến trúc, quy mô về không gian của

DN Kiến trúc còn được thể hiện ở sự thiết kế các phòng ban làm việc, bố trí khônggian trong phòng, màu sắc chủ đạo Tất cả sự thể hiện đó có thể làm nên đặc trưng của

DN và tác động đến tâm lý làm việc của người lao động Phần lớn những công ty muốngây ấn tượng đối với mọi người về sự khác biệt, thể hiện thành công và sức mạnh của

họ bằng những công trình kiến trúc đặc biệt và đồ sộ Những công trình kiến trúc nàyđược sử dụng như biểu tưởng và hình ảnh về tổ chức

1.2.1.2 Logo

Một công cụ khác biểu thị đặc trưng của văn hoá doanh nghiệp là logo Logo

là một tác phẩm tạo hình, có cấu trúc hoàn chỉnh chứa đựng một lượng thông tinhàm súc và còn là hình ảnh đại diện cho một công ty, một tổ chức hay một hoạtđộng giúp mọi người dễ dàng nhận biết, liên tưởng và nhận dạng thương hiệutránh rủi ro cho người tiêu dùng

1.2.1.3 Khẩu hiệu

Khẩu hiệu là hình thức dễ nhập tâm và không chỉ được nhân viên mà cảkhách hàng và nhiều người khác trích dẫn Khẩu hiệu thường rất ngắn gọn hay sửdụng các ngôn từ đơn giản, dễ nhớ Khẩu hiệu là cách diễn đạt cô đọng nhất củatriết lý hoạt động, triết lý kinh doanh của một tổ chức

1.2.1.4 Các lễ kỉ niệm, lễ nghi và hội họp

Một trong số những biểu trưng của văn hoá công ty là các lễ nghi, lễ kỉ niệm.Nghi lễ là những hoạt động được dự kiến và chuẩn bị kỹ lưỡng với hình thức cáchoạt động, sự kiện văn hoá xã hội chính thức, nghiêm trang được thực hiện định kỳhay bất thường nhằm thắt chặt mối quan hệ trong tổ chức với lợi ích của những

người tham dự Lễ kỉ niệm là hoạt động của tổ chức để mọi người trong doanhnghiệp ghi nhớ những giá trị và còn là dịp để tôn vinh, tự hào về doanh nghiệp.

Hội họp là một hoạt động quan trọng trong quá trình tiến hành công việc Hộihọp là một chế độ thường xuyên, định kỳ hoặc có thể là đột xuất quyết định đếnchất lượng công việc nên chúng phải được tổ chức và phát huy hiệu quả cao nhất

Đó là những cuộc họp giao ban ngày, tháng, quý, năm, họp triển khai công việc hay

sơ, tổng kết, các hội nghị, đại hội của doanh nghiệp

1.2.1.5 Đồng phục, bài hát truyền thống

Đồng phục là một trong những nét đẹp thể hiện bản sắc và đặc trưng riêngcủa một doanh nghiệp, không chỉ phản ánh tính cách, thẩm mỹ mà nó còn tác độngđến tâm lý, năng suất làm việc của nhân viên Đồng phục thể hiện tính cộng đồng,thống nhất, giúp xóa đi mọi ranh giới, khoảng cách giữa những người trong một tổchức Ngoài ra đồng phục còn là một cuộc đầu tư có lãi đối với doanh nghiệp, làmột công cụ quảng bá thương hiệu hữu hiệu và mang tính thuyết phục

Bài hát truyền thống chính là linh hồn, là vũ khí, là sức mạnh tinh thần.Chính vì vậy bài hát truyền thống của mỗi doanh nghiệp đều mang tầm ảnh hưởng

to lớn giúp lãnh đạo khẳng định, nhắc nhở về truyền thống của công ty và truyền báđộng lực làm việc đến từng nhân viên

1.2.1.7 Ấn phẩm điển hình và thông tin chia sẻ

Ấn phẩm điển hình bao gồm các tư liệu chính thức, có thể là bản tuyên bố sứmệnh, các báo cáo thường niên, tài liệu giới thiệu về công ty, tài liệu quảng cáo,giới thiệu sản phẩm, mẫu mã, bao bì Biểu trưng này luôn được doanh nghiệp cốgắng làm nổi bật để mang lại giá trị văn hoá Chính vì vậy, những người quản lý

thường sử dụng những biểu trưng này trong công việc phục vụ khách hàng và sựquan tâm dành cho nhân viên.

Bất cứ một doanh nghiệp nào, công việc nào cũng cần phải lưu dữ hồ sơ, tàiliệu và trao đổi thông tin giữa các nhân viên, các phòng ban với nhau, giữa công tyvới khách hàng cho nên việc trao đổi thông tin cần được tiến hành một cách thườngxuyên, liên tục, nhanh chóng và việc lưu trữ hồ sơ, tài liệu phải kỹ lưỡng Cácdoanh nghiệp nên cân nhắc kỹ trong việc sử dụng các phần mềm hỗ trợ và quản lýtốt thông tin, dữ liệu nhưng không quá cồng kềnh, phức tạp ảnh hưởng trực tiếp đếnhoạt động và kết quả kinh doanh của công ty

1.2.2 Những biểu trưng phi trực quan

Biểu trưng phi trực quan là những dấu hiệu đặc trưng thể hiện mức độ nhậnthức đạt được của các thành viên trong một tổ chức

1.2.2.1 Tầm nhìn, sứ mệnh và triết lý kinh doanh

Tầm nhìn: là một hình ảnh, tiêu chuẩn, hình tượng độc đáo và lý tưởng trongtương lai, là những gì doanh nghiệp muốn đạt tới

Sứ mệnh: là lý do để tổ chức tồn tại và các tổ chức thường thể hiện sứ mệnhcủa mình bằng một "tuyên bố sứ mệnh” ý nghĩa, ngắn gọn

Triết lý kinh doanh là những tư tưởng định hướng, dẫn dắt các hoạt độngkinh doanh của một doanh nghiệp Triết lý thường đề cập tới những vấn đề cơ bảncủa sứ mệnh, phương châm hoạt động, cách ứng xử, giao tiếp trong nội bộ công ty

và với bên ngoài Triết lý kinh doanh thể hiện quan điểm riêng của một doanhnghiệp, được tạo dựng bởi các nhà lãnh đạo của doanh nghiệp ấy Nó được duy trì,

bổ sung, phát triển trong quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp

chung Thiết lập các giá trị cốt lõi mạnh mẽ sẽ tạo tạo ra nét văn hóa đặc trưng đượcthể hiện cả bên trong và bên ngoài doanh nghiệp.

1.2.2.3 Giá trị, niềm tin, thái độ và nguyên tắc

Giá trị: về bản chất, giá trị là khái niệm phản ánh nhận thức của con người

về những gì họ theo đuổi, những chuẩn mực mà họ cho rằng cần phải thực hiện Giátrị luôn được con người tôn trọng

Niềm tin: niềm tin luôn chứa đựng những giá trị, triết lý đã nhận thức và là

nguồn sức mạnh giúp con người hành động Niềm tin của người lãnh đạo dần dầnchuyển hóa thành niềm tin của tập thể thông qua những giá trị Khi một hoạt độngnào đó trở thành thói quen và tỏ ra hữu hiệu, chúng sẽ chuyển hóa dần thành niềmtin Xây dựng niềm tin trong doanh nghiệp đòi hỏi các nhà quản lý phải có trình độ,kiến thức và kinh nghiệm

Thái độ: thái độ phản ánh thói quen theo tư duy, kinh nghiệm nhằm diễn đạt

việc mong muốn hay không mong muốn đối với sự vật hiện tượng Thái độ luôn cầnđến những phán xét dựa trên cảm giác, tình cảm

Nguyên tắc: nguyên tắc là những điều cơ bản do lãnh đạo công ty đặt ra dựa

trên những quan điểm tư tưởng nhất định đòi hỏi tổ chức và cá nhân phải tuân theo

1.3 Vai trò của văn hóa doanh nghiệp đối với sự phát triển của doanh nghiệp

Doanh nghiệp nào cũng có nét riêng trong văn hóa của mình, tuy nhiên đểphát huy được giá trị của văn hóa đó đòi hỏi các thành viên phải có sự quan tâm vànắm rõ vai trò của VHDN VHDN quyết định sự trường tồn, là một tài sản vô giácủa doanh nghiệp và ngày càng trở nên quan trọng, đặc biệt là trong bối cảnh hộinhập kinh tế mạnh mẽ như hiện nay

Văn hóa doanh nghiệp tạo nên những nét riêng cho mình không chỉ đơn giảnđược thể hiện qua hệ thống và vật phẩm nhận diện như logo, poster, bao bì, nhãnmác, catalog, hay các phương tiện truyền thông như website, mạng xã hội mà cònphải chứa đựng cái hồn của chính doanh nghiệp trong việc thể hiện hình ảnh, màusắc, ngôn từ, thái độ, hành vi, …

Văn hóa doanh nghiệp góp phần xây dựng môi trường làm việc đoàn kết,hiệu quả trong doanh nghiệp, nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên.VHDN kết hợp các cá nhân khác biệt thành một đội ngũ với những con người cóphẩm chất, phong cách sống, niềm tin, thái độ, đó là những người phấn đấu làm việchết mình vì mục tiêu của bản thân được đặt dưới tầm nhìn của tổ chức Bởi khi tổchức phát triển, họ cũng sẽ được phát triển, khi mục tiêu của doanh nghiệp đạt đượcthì họ cũng đã thành công với mục tiêu của chính bản thân mình VHDN ngày càngquan trọng hơn trong cuộc chiến giữ chân và thu hút nhân tài của các công ty trênthế giới, đặc biệt là tình trạng “chảy máu chất xám” đang phổ biến hiện nay.

Văn hóa doanh nghiệp khích lệ quá trình đổi mới và sáng tạo nhằm đạt được

hiệu quả hơn trong công việc Những thành công đó sẽ tạo động lực gắn bó họ vớidoanh nghiệp lâu dài và tích cực

Văn hóa doanh nghiệp góp phần tăng cường sức mạnh cạnh tranh Việc xácđịnh tầm nhìn, sứ mệnh hay triết lý kinh doanh mà công ty theo đuổi sẽ là cơ sở đểdoanh nghiệp tìm ra được chiến lược nhằm đạt được những mục tiêu đã đặt ra.Ngoài ra khi doanh nghiệp mang bản sắc văn hóa riêng và môi trường làm việc tốt

sẽ thu hút, giữ chân người tài, tạo được lòng tin cho khách hàng, đối tác Đó chính

là những yêu tố giúp phát huy sức mạnh chiến lược của công ty, gia tăng hiệu quảhoạt động, tạo sự khác biệt và tạo ra sức mạnh cạnh tranh tốt trên thị trường

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp

Việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp là một quá trình lâu dài và chịu sự tácđộng của nhiều nhân tố, trong đó ảnh hưởng bởi 4 nhân tố quyết định: văn hóa dântộc và xu hướng hội nhập, đặc trưng ngành nghề, tác động từ công ty mẹ, ngườilãnh đạo

1.4.1 Văn hóa dân tộc và xu hướng hội nhập

Thông thường, khi đề cập đến khái niệm văn hóa ở mỗi quốc gia, người tangầm hiểu đó chính là văn hóa dân tộc Sự phản chiếu của văn hoá dân tộc lênVHDN là một điều tất yếu vì bản thân VHDN là một nền tiểu văn hoá nằm trongvăn hoá dân tộc Mỗi cá nhân trong một doanh nghiệp đều mang đến một nền văn

hóa trước đó mà họ được tu dưỡng, giáo dục Tổng hợp những nhân cách này làmnên một phần nhân cách của doanh nghiệp, đó là giá trị văn hoá của một doanhnghiệp mà trong đó có rất nhiều nét văn hóa dân tộc khác khau.

Ngày nay, các doanh nghiệp đang đứng trước những cơ hội mới, xu hướnghội nhập tạo điều kiện cho việc mở rộng giao lưu quốc tế, tăng cường sự hiểu biếtlẫn nhau giữa các dân tộc, tạo điều kiện cho việc tiếp thu những thành tựu của vănhóa nhân loại cũng như phổ biến, khẳng định bản sắc văn hóa của dân tộc nói chung

và các doanh nghiệp nói riêng Toàn cầu hóa đòi hỏi doanh nghiệp khi xây dựng vănhóa riêng của mình phải có những tính toán kỹ lưỡng và lựa chọn sáng suốt Cácdoanh nghiệp phải kiểm soát, không thể để xảy ra tình trạng quốc tế hóa văn hóadoanh nghiệp hoàn toàn mà phải dựa trên cơ sở văn hóa dân tộc kết hợp với tinhhoa, tiếp nhận văn hóa khác phù hợp với doanh nghiệp

1.4.2 Đặc trưng ngành nghề

Giữa các công ty có ngành nghề kinh doanh khác nhau sẽ có văn hóa khácnhau.Văn hóa ngành nghề là một yếu tố quan trọng tác động trực tiếp đến các hoạtđộng kinh doanh và hoạt động văn hóa của doanh nghiệp

1.4.3 Tác động từ công ty đối với chi nhánh

Chi nhánh là đơn vị phụ thuộc của công ty, có nhiệm vụ thực hiện toàn bộhoặc một phần chức năng của doanh nghiệp nên văn hóa của chi nhánh cũng bị tácđộng không nhỏ từ văn hóa của doanh nghiệp đó Sử dụng những nét đặc trưng,dấu hiệu nhận biết thương hiệu công ty đến việc thừa hưởng những giá trị cốt lõi.Những giá trị cốt lõi đó chính là điểm tựa, là tiền đề, để từ đó giúp phát triển mộtcách thống nhất với sứ mệnh, tầm nhìn, triết lý kinh doanh của doanh nghiệp đểđạt mục tiêu của chi nhánh và định hướng phát triển của công ty

1.4.4 Người lãnh đạo

Vai trò của những người chèo lái doanh nghiệp là cực kỳ quan trọng Đường lốilãnh đạo ảnh hưởng rất lớn đối với văn hóa kinh doanh Chính những người sáng lậphay những nhà lãnh đạo và đội ngũ cố vấn của họ góp phần tạo ra những nét văn hoáđặc trưng riêng cho doanh nghiệp của mình Những người đứng đầu, người chủ

doanh nghiệp khác nhau thì mức độ thể hiện nhân cách chủ đạo khác nhau và đó lànguồn gốc của đặc thù bản sắc văn hóa doanh nghiệp.

Lãnh đạo là người hình thành nên văn hóa doanh nghiệp, tạo ra những đặcthù và ghi dấu ấn đậm nét nhất lên văn hóa doanh nghiệp Nhà lãnh đạo xây dựngtầm nhìn cho doanh nghiệp và lựa chọn hướng đi, môi trường hoạt động, cácnguyên tắc chung của doanh nghiệp vì vậy văn hóa doanh nghiệp phản ánh phongcách riêng, văn hóa riêng của mỗi nhà lãnh đạo

Lãnh đạo là người đóng vai trò quan trọng trong quá trình xây dựng và pháttriển văn hóa doanh nghiệp, mặc dù văn hóa doanh nghiệp là sản phẩm chung củamọi thành viên trong doanh nghiệp Nhà lãnh đạo luôn luôn cố gắng tạo hình mẫu

để mọi người trong doanh nghiệp noi theo, là người truyền bá, tạo động lực để cácthành viên trong doanh nghiệp thực hiện theo những giá trị mà mình lựa chọn

Lãnh đạo là người thay đổi văn hóa doanh nghiệp: thay đổi văn hóa doanhnghiệp là một trong những thách thức lớn, đòi hỏi nhà lãnh đạo phải có những hoạtđộng tích cực và thận trọng Vì vậy, họ thường là người thay đổi đầu tiên rồi từ đó

họ tạo nên sự thay đổi ở mọi thành viên trong doanh nghiệp

1.5 Mô hình nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp

1.5.1 Mô hình văn hóa doanh nghiệp Kim Cameron và Robert Quin

Mỗi doanh nghiệp đều có những đặc điểm văn hóa riêng phù hợp với lĩnhvực hoạt động và mục tiêu hướng đến Doanh nghiệp là một kết cấu mang tính chủquan và chính những đặc điểm VH của mỗi thành viên mang đến cho doanh nghiệp

sự hình thành, phát triển và thay đổi VHDN của mình Cấu trúc của văn hóa doanhnghiệp được thiết kế và hệ thống lại giúp các nhà lãnh đạo nhìn nhận từ đó có sựđiều chỉnh phù hợp các hoạt động, nâng cao khả năng cạnh trạnh với các đối thủ

Để đo lường VHDN của mình các doanh nghiệp có thể dùng một số mô hìnhvăn hóa doanh nghiệp như:

- Mô hình khảo sát văn hóa doanh nghiệp DOCS của Denison khẳng định mối quan

hệ bền vững văn hóa giữa doanh nghiệp và hiệu quả hoạt động kinh doanh củadoanh nghiệp Ông đưa ra bốn đặc điểm văn hóa làm cơ sở cho mô hình khảo sát

văn hóa doanh nghiệp được gọi là Denison Organizational Culture Survey (DOCS) gồm: sứ mệnh, khả năng thích ứng, sự tham gia và tính nhất quán.

- Mô hình cấu trúc VHDN gồm 3 cấp độ của Schein: cấp độ 1 – Những quá trình vàcấu trúc hữu hình, cấp độ 2 – Những giá trị được tuyên bố, cấp độ 3 – Những quanniệm chung

- Tuy nhiên đề tài sử dụng mô hình VHDN của Kim Cameron và Robert Quinn(2011) dựa trên lý thuyết về khung giá trị cạnh tranh đã chia văn hóa doanh nghiệpthành 4 loại VHDN bao gồm: văn hóa gia đình (Clan), văn hóa cấp bậc (Hierarchy),văn hóa thị trường (Market) và văn hóa sáng tạo (Adhocracy) Mô hình đơn giảnnhưng mang tính bao quát, dễ hình dung về VHDN giúp các nhà quản trị đánh giá

và đưa ra được những nhận định quan trọng về thời điểm, cách thức và mức độ cần

có sự thay đổi văn hóa trong doanh nghiệp trong thời gian tới

Theo quan điểm của giáo sư Kim Cameron và Robert Quinn thì VHDN đượcphân tích và nhận dạng theo sáu đặc tính sau:

(1) Đặc điểm nổi trội

(2) Tổ chức lãnh đạo

(3) Quản lý nhân lực

(4) Chất keo kết dính của tổ chức

(5) Chiến lược nhấn mạnh

(6) Tiêu chí của sự thành công

Khi nhìn nhận văn hóa của một doanh nghiệp đòi hỏi phải xem xét dưới cácgóc độ khác nhau Dựa trên 6 yếu tố cấu thành VHDN, Quinn và Cameron đã đi sâuphân tích những đặc điểm cụ thể hơn của 4 loại hình văn hoá doanh nghiệp

1.5.1.1 Mô hình VH gia đình (Clan)

Đây là mô hình VH không chú ý nhiều đến cơ cấu và kiểm soát, đồng thờidành nhiều sự quan tâm cho sự linh hoạt Thay vì đặt ra các thủ tục và quy định chặtchẽ, người lãnh đạo điều khiển hoạt động công ty thông qua tầm nhìn, mục tiêu vàkết quả Trái ngược với VH cấp bậc, con người và đội nhóm trong VH gia đình có

sự tự chủ hơn trong công việc Theo giáo sư Kim Cameron và Robert Quinn thì VH gia đình có các đặc điểm sau:

1 Đặc điểm nổi trội: thiên về cá nhân, giống như một gia đình

2 Tổ chức lãnh đạo: ủng hộ, tạo mọi điều kiện bồi dưỡng nhân viên, là người

cố vấn đầy kinh nghiệm của nhân viên

3 Quản lý nhân lực: dựa trên sự nhất trí tham gia và làm việc theo nhóm

4 Chất keo kết dính của tổ chức: sự trung thành và tin tưởng lẫn nhau

5 Chiến lược nhấn mạnh: phát triển con người, tín nhiệm cao

6 Tiêu chí của sự thành công: phát triển nguồn nhân lực, quan tâm lẫn nhau

và làm việc theo nhóm

1.5.1.2 Mô hình văn hóa sáng tạo (Adhocracy)

Mô hình VH sáng tạo có tính độc lập hơn và linh hoạt hơn VH gia đình Đây

là điều cần thiết trong môi trường kinh doanh liên tục thay đổi như hiện nay Thànhcông trên thị trường gắn liền với những thay đổi và thích ứng nhanh chóng thì tổchức có nền VH sáng tạo sẽ nhanh chóng hình thành các đội nhóm để đối mặt vớicác thử thách mới Mô hình này có các đặc điểm sau:

1 Đặc điểm nổi trội: chấp nhận rủi ro

2 Tổ chức lãnh đạo: sáng tạo, mạo hiểm, nhìn xa trông rộng

3 Quản lý nhân lực: cá nhân chấp nhận rủi ro, đổi mới, tự do và độc đáo

4 Chất keo kết dính của tổ chức: cam kết về sự đổi mới và phát triển

5 Chiến lược nhấn mạnh: tiếp thu các nguồn lực, tạo ra các thách thức mới

6 Tiêu chí của sự thành công: các sản phẩm và dịch vụ độc đáo và mới mẻ

1.5.1.3 Mô hình văn hóa thị trường (Market)

Văn hóa thị trường cũng tìm kiếm sự kiểm soát tuy nhiên VH thị trường tìmkiếm sự kiểm soát hướng ra bên ngoài tổ chức Đặc biệt, mô hình VH này quan tâmrất nhiều đến chi phí giao dịch Phong cách tổ chức dựa trên cạnh tranh, mọi ngườiluôn ở trong trạng thái cạnh tranh và tập trung vào mục tiêu Trong tổ chức, danhtiếng và hiệu quả là quan trọng nhất Tổ chức luôn tập trung dài hạn vào các hoạt

động cạnh tranh và cố gắng đạt được mục tiêu Mô hình văn hóa thị trường có 6 đặcđiểm sau:

1 Đặc điểm nổi trội: cạnh tranh theo hướng thành tích

2 Tổ chức lãnh đạo: tích cực, phong cách quản lý định hướng theo kết quả

3 Quản lý nhân lực: dựa trên năng lực thành công và thành tích

4 Chất keo kết dính của tổ chức: tập trung vào những thành quả và mục tiêu

5 Chiến lược nhấn mạnh: cạnh tranh và chiến thắng

6 Tiêu chí của sự thành công: chiến thắng trên thị trường, tăng khoảng cách đối với đối thủ

1.5.1.4 Mô hình văn hóa cấp bậc (Hierarchy)

Đây là một môi trường làm việc có cấu trúc và được quản lý một cách chặtchẽ Điều này vẫn còn là một yếu tố cơ bản cho phần lớn các tổ chức hay công ty.Văn hóa cấp bậc tôn trọng quyền lực và địa vị Mô hình này thường có các chínhsách, quy trình quản lý, quy trình sản xuất rõ ràng và nghiêm ngặt Mô hình nàyđược giáo sư Kim Cameron và Robert Quinn mô tả như sau:

1 Đặc điểm nổi trội: cấu trúc và kiểm soát

2 Tổ chức lãnh đạo: phối hợp, tổ chức theo định hướng hiệu quả

3 Quản lý nhân lực: bảo mật, tuân thủ quy định của tổ chức và quản lý của ban lãnh đạo

4 Chất keo kết dính của tổ chức: các chính sách và quy tắc của tổ chức

5 Chiến lược nhấn mạnh: thường xuyên và ổn định

6 Tiêu chí của sự thành công: tin cậy, hiệu quả, chi phí thấp

1.5.2 Công cụ đánh giá văn hóa doanh nghiệp OCAI

Đề tài này tác giả sử dụng công cụ nhận dạng mô hình VHDN OCAI nhằmmục đích nhận biết được loại hình VH của Doanh nghiệp ở hiện tại như thế nào, vàmong muốn VH trong tương lai sẽ như thế nào? Để từ đó đưa ra những giải phápphát triển VH cho phù hợp với mong đợi của lãnh đạo và tập thể nhân viên

Công cụ đánh giá VH doanh nghiệp OCAI (Organizational Culture AssessmentInstrument) do các giáo sư Cameron và Quinn phát triển là một phương

pháp dùng để nhận dạng loại hình VH doanh nghiệp OCAI được căn cứ vào khunggiá trị cạnh tranh để đo lường nền VH hiện tại cũng như nền VH mong muốn củadoanh nghiệp.

Công cụ này được khảo sát nhờ vào bảng câu hỏi Các câu hỏi của OCAInhằm đánh giá sáu đặc điểm chính của một nền VH:

(1) Đặc điểm nổi trội

(2)Tổ chức lãnh đạo

(3) Quản lý nhân lực

(4) Chất keo kết dính của tổ chức

(5) Chiến lược nhấn mạnh

(6) Tiêu chí của sự thành công

Bộ công cụ OCAI đã được nhiều doanh nghiệp của các nền kinh tế lớn trênthế giới sử dụng như Anh, Mỹ, Pháp, Trung Quốc, Hàn Quốc,…và được áp dụngtrong nhiều lĩnh vực

Ngoài ra tác giả sử dụng phần mềm CHMA để hỗ trợ nhận dạng và đo lường môhình VHDN Phần mềm CHMA do tổ chức Vita Share Community xây dựng dựa vàocông cụ đánh giá VHDN OCAI để nhận dạng mô hình văn hóa doanh nghiệp Đây làphần mềm được KMCsoft lập trình trên cơ sở một nghiên cứu cấp Tiến sĩ về Văn HóaDoanh Nghiệp của tổ chức giáo dục Vita-share Để đo lường các yếu tố trên, phần mềmCHMA sẽ tiến hành tính toán dựa trên bài trắc nghiệm văn hóa doanh nghiệp và cho ramột đồ thị về văn hoá hiện tại (now) cũng như văn hoá kỳ vọng (wish) ở tương laimuốn thay đổi cho doanh nghiệp mình Văn hoá một doanh nghiệp luôn là phối hợpcủa 4 kiểu C, H, M, A với tỉ lệ khác nhau sao cho tổng C+H+M+A = 100% Vì vậy nếumuốn tăng một kiểu này thì phải giảm một, hai hoặc 3 kiểu còn lại.Với công cụ này,doanh nghiệp không cần phải xây dựng lại VHDN mà chỉ cần phát triển VHDN mongmuốn dựa trên sẽ tiếp biến của văn hóa hiện tại

Phần mềm CHMA được Vita Share Community cung cấp hoàn toàn miễn phítrên website: vitar-share.com

(Trích nguồn: www.vitar-share.com.com)

Hình 1.1 Mô hình VH được đo lường bằng công cụ OCAI

1.5.3 Các giải pháp để quản trị và phát triển văn hóa doanh nghiệp

Theo mô hình OCAI, giáo sư Kim Cameron và Robert Quinn đã phân chiathành 4 loại mô hình VH Tùy theo từng loại mô hình mà có các giải pháp để quản

lý VHDN khác nhau:

Đối với mô hình văn hóa gia đình (C) thì các giải pháp quản trị thiên về tínhđồng đội, các mối quan hệ cá nhân, việc phát triển nguồn nhân lực, sự hợp tác vàcộng đồng, về lòng trắc ẩn, sự chăm sóc

Đối với mô hình văn hóa sáng tạo (A) thì các giải pháp quản trị tập trung về

sự đổi mới và các mối quan hệ trong kinh doanh, hướng về tương lai, về cải tiến và

sự thay đổi, về sự sáng tạo, cũng như về sự nhanh nhạy và linh hoạt

Đối với mô hình văn hóa thị trường (M) thì các giải pháp quản trị lại thiên về

sự cạnh tranh, các mối quan hệ với khách hàng, sự thành công, sự tập trung cao vàkết quả

Đối với mô hình văn hóa cấp bậc (H) thì các giải pháp quản trị văn hóa tậptrung vào sự phân tích hợp lý, sự minh bạch trong thông tin, sự tín nhiệm và việcthực hiện thông qua các quy trình cũng như các thước đo.

thông qua các

thước đo

Quản trị VHDN thiên

về sự đổi mới và các mối quan hệ trong

kinh doanh

Quản trị VHDN hướng về tương lai

Quản trị VHDN thiên về sự cải tiến

và thay đổi

Quản trị VHDN thiên về sự sáng tạo

Quản trị VHDN thiên về kết quả

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Chương 1 trình bày một số cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp Đồng thờinêu rõ vai trò của VHDN cũng như các biểu trưng (bao gồm biểu trưng trực quan vàphi trực quan) để doanh nghiệp có nhận thức đúng về tầm quan trọng của VHDN, cũngnhư hiểu được các yếu tố cấu thành văn hóa hiện tại Từ đó, doanh nghiệp có thể đưa rađịnh hướng để củng cố và nâng cao hơn nữa văn hóa doanh nghiệp của mình, giúpdoanh nghiệp nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững

Chương này cũng đề cập đến các mô hình văn hóa và thang đo OCAI củagiáo sư Kim Cameron và Robert Quinn Ngoài ra cũng giới thiệu phần mềm CHMA

do tổ chức Vita Share Community xây dựng dựa trên thang đo OCAI nhằm nhậnbiết được hiện tại doanh nghiệp đang nghiêng về loại hình VH nào và mong muốntrong tương lai doanh nghiệp hướng tới là loại hình văn hóa gì

Từ các nội dung lý luận đề cập ở chương 1 sẽ làm cơ sở để phân tích, đánhgiá và tìm ra các giải pháp hoàn thiện VHDN tại công ty cổ phần Eurowindow chinhánh Hồ Chí Minh

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CTCP

EUROWINDOW CHI NHÁNH HỒ CHÍ MINH 2.1 Giới thiệu về CTCP Eurowindow CN Hồ Chí Minh

2.1.1 Khái quát CTCP Eurowindow và Eurowindow CN Hồ Chí Minh

2.1.1.1 Về CTCP Eurowindow

CTCP Eurowindow tiền thân là một công ty con của tập đoàn T&M Trans,Liên Bang Nga Được thành lập tại Việt Nam vào tháng 8/2002 với tên gọi công tytrách nhiệm hữu hạn Cửa sổ nhựa Châu Âu Tháng 5/2007, công ty chuyển đổithành công ty cổ phần EUROWINDOW

Tên giao dịch: EUROWINDOW.,JSC

Tên viết tắt: EUROWINDOW

Vốn điều lệ: 765,000,000,000 VNĐ

Eurowindow sản xuất và kinh doanh các sản phẩm về cửa bao gồm:

- Cửa sổ, cửa đi, vách ngăn bằng vật liệu u-PVC cao cấp

- Cửa nhôm và hệ vách nhôm kính lớn

- Hệ thống cửa gỗ thông phòng, cửa đi chính và sàn gỗ

- Cửa nhôm gỗ cao cấp

- Các sản phẩm kính: kính an toàn, kính cường lực, hộp kính, kính hoa văn.Ngoài các dòng sản phẩm nêu trên, Eurowindow còn có các sản phẩm như:cửa tự động, cửa cuốn, sắt uốn mỹ nghệ

Eurowindow có khoảng 3500 CBCNV bao gồm các chuyên gia, kỹ sư, côngnhân lành nghề được đào tạo bài bản Mạng lưới phân phối sản phẩm củaEurowindow trải rộng khắp các tỉnh trên toàn quốc với trụ sở chính tại Hà Nội và bachi nhánh ở TP.HCM, Đà Nẵng, Bình Dương bao gồm gần 40 showroom

Hiện nay Eurowindow có 5 nhà máy và 1 trung tâm kính đặt tại Hà Nội, ĐàNẵng, Bình Dương Các nhà máy của Eurowindow đều được trang bị dây chuyền sảnxuất tiên tiến, hiện đại, đồng bộ nhập khẩu từ các nhà cung cấp hàng đầu của Đức,Italy, Phần Lan, Tây Ban Nha Eurowindow đã được cấp chứng chỉ hệ thống quản lýchất lượng phù hợp tiêu chuẩn ISO 9001:2000 và được Viện tiêu chuẩn Anh

(BIS) cấp Giấy chứng nhận Hệ thống quản lý môi trường tiêu chuẩn ISO14001:2004 Sản phẩm cửa Eurowindow không chỉ đạt các tiêu chuẩn chất lượngcủa châu Âu mà còn phù hợp với các tiêu chuẩn Việt Nam (TCVN) gồmTCVN7451:2004 về quy định kỹ thuật và TCVN7452:2004 về phương pháp thử.

Từ năm 2012 đến nay, Eurowindow đã đạt nhiều thành tích như: huân chươnglao động hạng 3, ba lần được công nhận là thương hiệu quốc gia (năm 2012, 2014,2016), Top 10 nhãn hiệu nổi tiếng Việt Nam (năm 2012) Hiện nay CTCPEurowindow là doanh nghiệp duy nhất trong lĩnh vực sản xuất cửa và vách nhômkính được vinh danh trong Top 100 nơi làm việc tốt nhất Việt Nam năm 2016 doAnphabe công bố

2.1.1.2 Về Eurowindow chi nhánh Hồ Chí Minh

Eurowindow chi nhánh Hồ Chí Minh được thành lập ngày 31/10/2003, chinhánh có quy mô hoạt động kinh doanh dựa trên tổng thể các dòng sản phẩm docông ty cung cấp trên thị trường Nhà máy sản xuất tại Bình Dương được xây dựngvào năm 2006, đến năm 2007 chính thức sản xuất sản phẩm phục vụ thị trường củachi nhánh Hồ Chí Minh bao gồm TP Hồ Chí Minh và toàn khu vực phía nam

Chức năng của chi nhánh Hồ Chí Minh là thực hiện việc phát triển kinhdoanh tại Miền Nam, bao gồm các tỉnh từ Khánh Hòa đến Cà Mau và các tỉnh TâyNguyên: Lâm Đồng, Đắk Lắk, Đắk Nông, Gia Lai, Kon Tum theo chiến lược kinhdoanh của công ty

Nhiệm vụ của chi nhánh là thực hiện chiến lược kinh doanh và kế hoạchdoanh số của công ty; xây dựng quan hệ bạn hàng với tất cả các đơn vị hoạt độngtrong lĩnh vực xây dựng; cập nhật và nắm vững các thông tin về thị trường và sảnphẩm; phát triển và quản lý mạng lưới phân phối,

2.1.2 Tổ chức bộ máy quản lý CTCP Eurowindow CN Hồ Chí Minh

Đứng đầu Eurowindow chi nhánh Hồ Chí Minh là một phó tổng giám đốc,chịu trách nhiệm toàn bộ đối với hoạt động kinh doanh của khu vực phía Nam vàTây nguyên Chi nhánh Hồ Chí Minh có hai mảng chính là kinh doanh và tài chính

kế toán do hai phó giám đốc chi nhánh phụ trách

Đối với bộ phận kinh doanh được chia theo khu vực và theo các loại sảnphẩm: cửa nhựa, cửa nhôm, cửa gỗ Bên cạnh đó có các bộ phận hỗ trợ nhằm đảmbảo hoạt động như: phòng kỹ thuật, phòng đấu thầu, vật tư xuất nhập khẩu, phápchế, công nghệ thông tin, kiểm soát nội bộ, hành chính nhân sự, hành chính kinhdoanh, kế toán tài chính, ban quản lý dự án,…

Phó Tổng Giám Đốc Chi Nhánh Hồ Chí Minh

Giám Đốc Chi Nhánh Hồ Chí Minh

P.GĐCN phụ trách Kinh P.GĐCN phụ trách Tài Chính

P.HCNS P.KD Khu vực 1

BQLDA KHSX

P Mar & PTTT

P VT-XNK P.CSKH

(Nguồn: Phòng HCNS Eurowindow CN Hồ Chí Minh)

Sơ đồ 2.1 Tổ chức bộ máy quản lý của Eurowindow CN Hồ Chí Minh 2.1.3 Tình hình nhân lực tại CTCP Eurowindow CN Hồ Chí Minh

2.1.3.1 Phân bổ nhân lực

Tính đến cuối năm 2016, Eurowindow chi nhánh Hồ Chí Minh có 510 laođộng, trong đó bộ phận kinh doanh chiếm gần 50% cán bộ nhân viên Khối vănphòng và các phòng ban hỗ trợ gồm: phòng kỹ thuật, marketing, chăm sóc kháchhàng, hành chính nhân sự,…

Bảng 2.1 Tình hình nhân sự Eurowindow CN HCM năm 2016

(người)

các phòng ban hỗ trợ

(Nguồn: Trích số liệu báo cáo năm 2016 của phòng HCNS)

Với một thị trường trải dài toàn miền Nam nên đòi hỏi công ty cũng phải cómột đội ngũ nhân viên kinh doanh tương ứng (239 người) để đáp ứng được mục tiêuthị trường của công ty Với mục tiêu đó thì đội ngũ của khối văn phòng và cácphòng ban hỗ trợ cũng được phân bổ hợp lý (41%) nhằm đáp ứng được nhu cầu củakhách hàng đồng thời giúp công ty kiểm soát chặt chẽ và tạo lợi thế cạnh tranh hơn

2.1.3.2 Cơ cấu lao động theo giới tính

Do tính chất công việc của Eurowindow chi nhánh Hồ Chí Minh tập trung ởmảng kinh doanh và phát triển thị trường nên trong cơ cấu lao động nam giới chiếm

đa số với hơn 77%

114 người (22.4%)

Nam

(77.6%)

(Nguồn: Tổng hợp số liệu báo cáo năm 2016 của phòng HCNS)

Hình 2.1 Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2016

Eurowindow thuộc ngành xây dựng và tập trung sản xuất tổng thể về cửa nênviệc tỷ lệ nam giới chiếm 77,6% tương đối phù hợp và tỷ lệ nữ chiếm 22,4 chủ yếulàm việc ở khối văn phòng và các ban hỗ trợ.

2.1.3.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi

Do chi nhánh tập trung nhiều vào kế hoạch kinh doanh nên độ tuổi từ 26 đến

35 chiếm đa số lực lượng lao động tại Eurowindow chi nhánh Hồ Chí Minh (gần 50%).Đây là lực lượng lao động trong độ tuổi có sức khỏe tốt, năng động, dễ tiếp thu và đápứng được yêu cầu công việc Tiếp sau đó là những người trong độ tuổi từ

36 đến 45, chiếm gần 30% trong tổng số lao động tại Eurowindow chi nhánh HồChí Minh, là những người đã có kinh nghiệm và thời gian làm việc, gắn bó lâu nămvới công ty

74 người

(27.3%)

(10.8%) 50

0

Dưới 25 Từ 26- 35 Từ 36-45 Trên 45

(Nguồn: Tổng hợp số liệu báo cáo năm 2016 của phòng HCNS)

Hình 2.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2016

Với một đội ngũ lao động trẻ sẽ là lợi thế lớn đối với công ty Họ là nhữnglao động có trình độ, ham học hỏi, khả năng sáng tạo cao,… ngoài ra họ sẽ tạo ramột môi trường làm việc năng động, nhiệt huyết và dễ đưa vào tổ chức những giá trịvăn hóa mới Một yếu tố bất lợi là tuổi trẻ khá nhạy cảm với sự đổi mới và sẽ cónhiều cơ hội tìm kiếm những công việc khác tốt hơn

2.1.3.4 Cơ cấu lao động theo trình độ

Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ của Eurowindow CN Hồ Chí Minh

(Nguồn: Trích số liệu báo cáo năm 2016 của phòng HCNS)

Trong tổng số 510 lao động tại Eurowindow chi nhánh Hồ Chí Minh có hơn50% CBNV tốt nghiệp đại học và 24 người đạt trình độ trên đại học Đây là lựclượng lao động mang lại lợi thế cạnh tranh cao, đội ngũ quản lý của chi nhánh từgiám đốc đến các trưởng phó phòng đều có trình độ đại học và trên đại học, đượcđào tạo bài bản, ít nhiều tích lũy được các kinh nghiệm, có khả năng thích ứng với

sự thay đổi và góp phần quan trọng trong sự phát triển của chi nhánh

2.1.4 Hoạt động kinh doanh tại CTCP Eurowindow CN Hồ Chí Minh

Bảng 2.3 Doanh số của CTCP Eurowindow và CN Hồ Chí Minh qua các năm

(Đơn vị tính: tỷ đồng)

NĂM 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 EUROWINDOW 47 92 147 286 475 1007 1420 2053 1574 1617 1473 2050 2544

CN HỒ CHÍ

10 41 54 167 214 452 497 821 606 713 675 916 1047

MINH

(Nguồn: Phòng Tài Chính - Kế Toán Eurowindow CN Hồ Chí Minh)

Tình hình hoạt động sản xuất và kinh doanh của CTCP Eurowindow nóichung và Eurowindow chi nhánh Hồ Chí Minh nói riêng tăng trưởng khá tốt qua cácnăm Nếu năm 2004, Eurowindow chi nhánh Hồ Chí Minh chỉ đạt doanh số 10 tỷđồng, thì đến năm 2010 con số này đã đạt mức 500 tỷ đồng và tính đến cuối năm

2016 đã đạt trên 1.000 tỷ đồng Với những định hướng đúng đắn, tầm nhìn của lãnhđạo và sự đồng lòng của nhân viên công ty, đã đưa Eurowindow từ một công ty con

của tập đoàn nước ngoài trở thành một trong những công ty cổ phần với thươnghiệu quốc gia, nằm trong Top 100 nhãn hiệu nổi tiếng của Việt Nam, đồng thời làmột trong những nơi làm việc tốt nhất Việt Nam năm 2016 do Anphabe bình chọn.

Trong quá trình hoạt động của mình, từ năm 2012 đến năm 2014, doanh sốcủa công ty đã bị sụt giảm so với năm 2011 do khó khăn của nền kinh tế, thị trườngbất động sản, cũng như lĩnh vực vật liệu xây dựng Tuy nhiên đến năm 2015, công

ty và chi nhánh lại đạt sự tăng trưởng khá mạnh so với các năm trước và năm 2016với sự đồng lòng, quyết tâm của "gia đình" Eurowindow, công ty đã đạt được nhữngmục tiêu cơ bản như: hoàn thành doanh số 2.544 tỷ đồng (mục tiêu 2500 tỷ), tăngtrưởng 25% so với kết quả đạt được năm 2015 Trong đó, chi nhánh Hồ Chí Minhđạt 1047 tỷ đồng, tăng trưởng 15% so với năm 2015 và vượt chỉ tiêu của năm là1.000 tỷ Năm 2017, lãnh đạo khối kinh doanh 3 miền đã ký cam kết với tổng giámđốc Công ty về việc quyết tâm hoàn thành mục tiêu doanh số 3.200 tỷ đồng Trong

đó, lãnh đão chi nhánh Hồ Chí Minh ký cam kết đạt 1.189 tỷ đồng, tăng trưởng13.5% so với năm 2016

3000

2544 tỷ 2500

2050 tỷ 2000

713 tỷ 675 tỷ 500

0

(Nguồn: Tổng hợp số liệu báo cáo của phòng Tài Chính - Kế Toán)

Hình 2.3 Thống kê kết quả kinh doanh của công ty từ năm 2013-2016

2.2 Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại CTCP Eurowindow CN Hồ Chí Minh

Eurowindow CN Hồ Chí Minh là một trong ba chi nhánh của công ty cổphần Eurowindow nên VHDN cũng bị ảnh hưởng không nhỏ từ công ty Vì vậytrong phần này tác giả phân tích các biểu hiện đặc trưng và đánh giá mô hình vănhóa doanh nghiệp của Eurowindow CN Hồ Chí Minh gắn liền với công tyEurowindow

Để đánh giá về thực trạng VHDN tại Eurowindow CN Hồ Chí Minh tác giảthực hiện như sau:

- Dựa vào cơ sở lý thuyết các biểu trưng VHDN và nghiên cứu thông tin thứ cấp,tác giả thiết lập bảng câu hỏi để khảo sát sự cảm nhận, đánh giá của CBCNV về cácbiểu trưng trực quan, phi trực quan và tham khảo ý kiến của một số CBCNV baogồm lãnh đạo các cấp, các phòng ban, một số nhân viên để xác định những vấn đềcòn tồn tại và nguyên nhân

- Để đánh giá lại mô hình VHDN và mong muốn của CBCNV trong tương lai, tácgiả đã sử dụng công cụ đánh giá OCAI và phần mềm hỗ trợ CHMA

Đối tượng khảo sát là CBCNV trong công ty: mẫu chọn khảo sát bao gồm

173 CBCNV Bảng câu hỏi sử dụng thang đo Likert với 5 bậc quy ước trước, bao

gồm: hoàn toàn không đồng ý, không đồng ý, bình thường, đồng ý và hoàn toàn

đi lại của các nhân viên trong công ty Tuy là đường một chiều có một chút bất lợinhưng khách hàng dễ dàng nhận biết được đặc trưng kiến trúc với sự kết hợp haimàu xanh dương và trắng carô ở 3 mặt xung quanh làm nổi bật khối tòa nhà 8 tầng

của EUROWINDOW Mặt trước của tòa nhà được làm bằng vách kính màu xanh vàdòng chữ EUROWINDOW khá to giúp cho khách hàng cũng như những người đitrên đường dễ dàng chú ý.

Theo kết quả đánh giá câu 1 ở Phụ lục 4 thì kiến trúc đặc trưng và cơ sở hạtầng hiện tại của công ty được đánh giá với điểm trung bình là 3.17 được cho làtương đối phù hợp, đáp ứng được nhu cầu công việc và nét đặc trưng củaEurowindow

(Nguồn: Website của Eurowindow www.eurowindow.biz)

Hình 2.4 Một số Showroom của Eurowindow CN Hồ Chí Minh

Màu trắng là biểu tượng cho sự giản dị và tinh khiết tuyệt đối Điều này rất đơn giản để giải thích, bởi chỉ một vết bẩn nhỏ, thậm chí một giọt nước không màu