Hoạt động tuyển dụng nhân sự và những vấn đề cần lưu ý. Thực tiễn các cơ quan HCNN ở Việt Nam.

Trình bày hoạt động tuyển dụng nhân sự. Để thực hiện hoạt động này cần lưu ý những vấn đề gì? Liên hệ thực tiễn các cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam. MỤC LỤC NỘI DUNG TRANG LỜI MỞ ĐẦU 2 NỘI DUNG 4 I. Những vấn đề về hoạt động tuyển dụng nhân sự 4 1. Khái niệm tuyển dụng 4 2. Mục tiêu tuyển dụng 4 3. Vai trò tuyển dụng 4 4. Quy trình tuyển dụng 5 II. Những lưu ý khi thực hiện hoạt động tuyển dụng nhân sự 16 III. Liên hệ thực tiễn hoạt động tuyển dụng nhân sự tại các cơ quan HCNN ở Việt Nam 19 1. Thưc trạng tuyển dụng cán bộ, công chức, viên chức tại các cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam 19 2. Những đạt được trong công tác tuyển dụng nhân sự tại các cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam 29 3. Những khó khăn, bất cập trong hoạt động tuyển dụng cán bộ, công chức, viên chức tại các cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam 32 4. Nguyên nhân dẫn đến khó khăn, bất cập trong hoạt động tuyển dụng cán bộ, công chức, viên chức tại các cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam 33 5. Những biện pháp khắc phục và nâng cao công tác tuyển dụng nhân sự trong các cơ quan hành chính nhà nước tại Việt Nam 35 KẾT LUẬN 39 TÀI LIỆU THAM KHẢO 40

MỤC LỤC

I Những vấn đề về hoạt động tuyển dụng nhân sự 4

1 Thưc trạng tuyển dụng cán bộ, công chức, viên chức tại các

cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam

19

2 Những đạt được trong công tác tuyển dụng nhân sự tại các

cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam

29

3 Những khó khăn, bất cập trong hoạt động tuyển dụng cán

bộ, công chức, viên chức tại các cơ quan hành chính nhà

nước ở Việt Nam

32

4 Nguyên nhân dẫn đến khó khăn, bất cập trong hoạt động

tuyển dụng cán bộ, công chức, viên chức tại các cơ quan

hành chính nhà nước ở Việt Nam

33

5 Những biện pháp khắc phục và nâng cao công tác tuyển

dụng nhân sự trong các cơ quan hành chính nhà nước tại

Trong giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tếhiện nay, vai trò của nguồn nhân lực đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượngcao ngày càng có ý nghĩa quyết định và dần trở thành một trong những mốiquan tâm hàng đầu của các nền kinh tế trên thế giới Hầu hết tất cả các quốcgia hay địa phương của các quốc gia đều xem vấn đề nhân lực là chiến lược,chính sách quan trọng trong sự canh tranh và phát triển của mình Điều nàycũng đã được khẳng định trong đường lối, quan điểm của Đảng ta ngay từ đầuthời kỳ đổi mới: “Con người vừa là động lực, vừa là mục tiêu cho sự pháttriển” Sau hơn 20 năm đổi mới và phát triển, nước ta đã có những thay đổiđáng kể về chất lượng nguồn nhân lực và càng rõ ràng hơn vai trò của nguồnnhân lực chất lượng cao trong giai đoạn sắp tới của thời đại công nghệ 4.0hiện nay Nó chính là khâu đột phá cho quá trình phát triển, là yếu tố quyếtđịnh đến sự thành bài cũng như lợi thế của nước ta trên trên trường quốc tế Chính vì vậy, việc thu hút nhân lực phù hợp vào làm việc tại các cơ quannhà nước hoặc các tổ chức doanh nghiệp là vấn đề hết sức quan trọng Vậylàm thế nào để có thể thu hút được nhân lực đủ về số lượng và chất lượng?Một trong những giải pháp hữu hiệu đó là bản thân các cơ quan, doanh nghiệpphải hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực để tìm được những ứng

cử viên đáp ứng được yêu cầu công việc, để phù hợp với sự biến động củamôi trường

Qua đây, để hiểu rõ hơn về tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nguồn

nhân lực, nhóm em xin trình bày nội dung đề tài: “Trình bày hoạt động tuyển dụng nhân sự Để thực hiện hoạt động này cần lưu ý những vấn đề gì? Liên

hệ thực tiễn các cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam”

2 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu:

- Làm rõ khái niệm tuyển dụng, quá trình tuyển dụng, vai trò và ý nghĩa củahoạt động tuyển dụng nhân sự trong các cơ quan, tổ chức.

- Từ đó, liên hệ đến các hoạt động tuyển dụng tại các cơ quan hành chính nhànước ở Việt Nam

Nhiệm vụ nghiên cứu:

- Hệ thống hóa những vấn đề cơ bản về tuyển dụng nhân sự

- Phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân sự tại các cơ quan hànhchính nhà nước tại Việt Nam

- Đề xuất những giải pháp nhầm nâng cao công tác tuyển dụng nhân sự tại các

cơ quan hành chính nhà nước tại Việt Nam

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Quy trình, vai trò, ý nghĩa của quá trình tuyển dụng

và công tác tuyển dụng nhân sự tại các cơ quan hành chính nhà nước tại ViệtNam

Phạm vi nghiên cứu:

- Về nội dung: Công tác tuyển dụng nhân lực tại các cơ quan hành chính nhànước, những thành tựu, hạn chế và các giải pháp nhằm hoàn thiện công táctuyển dụng nhân lực hiện nay

- Về không gian: Các cơ quan hành chính nhà nước tại Việt Nam

4 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp thống kê, Phương pháp phân tích, Phương pháp so sánh,Phương pháp thu thập thông tin

NỘI DUNG

I NHỮNG VẤN ĐỀ VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ

1 Khái niệm tuyển dụng

Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và đánh giácác ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của côngviệc, để tìm được những người phù hợp bổ sung lực lượng lao động cần thiếtnhằm đáp ứng được yêu cầu sử dụng lao động của tổ chức Quá trình tuyểndụng được coi là hoàn tất khi bao gồm cả hoạt động định hướng nhân viên,hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập trong môi trường của tổ chức

Hoạt động tuyển dụng bao gồm hoạt động tuyển mộ và tuyển chọn Tuyển

mộ là quá trình tìm kiếm và thu hút các ứng viên từ các nguồn và khuyếnkhích họ nộp đơn dự tuyển vào tổ chức Tuyển chọn là quá trình lựa chọn cácứng viên từ nguồn đã tuyển mộ để bố trí vào các vị trí trong tổ chức

2 Mục tiêu tuyển dụng

 Thu hút một số lượng lớn ứng vên cần thiết cho việc chọn lựa

 Thu hút tỉ lệ cao số lượng nhân viên có khả năng, những người quan tâm đến việc chấp nhận đề nghị việc làm

 Các mục tiêu sau khi thuê nhân viên cũng phải được xem xét tức là tiếntrình tuyển dụng phải tạo ra những nhân viên hoàn thành công việc tốt

và chấp nhận làm việc cho tổ chức trong một thời gian hợp lí

 Hình ảnh chung cho tổ chức được tăng cường

 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

 Các mối quan hệ lao động

4 Quy trình tuyển dụng nhân sự

Quy trình tuyển dụng nhân sự bao gồm 6 bước:

4.1 Xác định nhu cầu nhân sự của tổ chức

Bước đầu tiên trong quá trình tuyển dụng, các cơ quan, tổ chức cũng nhưcác nhà quản lý cần hiểu rõ đươc số lượng và chất lượng nhân sự tại tổ chứcmình hiện tại như thế nào, bản thân tổ chức có thực sự muốn tuyển haykhông, điều kiện về tài chính ra sao? Việc tuyển thêm nhân sự tuy có thể đemđến lợi ích nhất thời cho tổ chức nhưng liệu trong tương lai, khi đã giải quyếtđược tình hình khó khăn hiện tại, tổ chức có thể gặp các vấn đề phát sinh tiêucực về nhân sự hay không, nhân sự có đáp ứng được hết các yêu cầu của tổchức hay không?

Do đó trước khi tuyển dụng nhân sự, tổ chức cần xác định rõ: “Liệu cácnhân sự khác có thể kiêm nhiệm vị trí đang thiếu hay không? Có thể thuyênchuyển các nhân sự khác vào vị trí trống không? Đào tạo bồi dưỡng nhân sự

để lấp đầy vị trí đó hay tăng giờ làm cho nhân viên để công việc không bị trìtrệ, ngắt quãng” Nếu tất cả những điều trên không đáp ứng được vị tríkhuyết, tổ chức cần tuyển dụng nhân sự mới để đảm bảo tính hiệu quả trongcông việc

Vậy một tổ chức xác định cần tuyển dụng khi nào? Thứ nhất, trong tổchức xuất hiện vị trí trống Đó có thể là do nhân sự đã về hưu, nhân sự đượcthăng tiến lên vị trí cao hơn, do sự điều động, thuyên chuyển từ cấp trên hoặc

do thôi việc hay bị sa thải Thứ hai, khi tổ chức đó có vị trí mới xuất hiện.Điều đó là do tổ chức được mở rộng hơn, do thành lập các bộ phận mới hoặcthành lập các chi nhánh khác

Tuy nhiên, tổ chức cần phải tuyển bao nhiêu nhân sự, căn cứ vào đâu đểxác định số lượng biên chế nhân sự của tổ chức Thường thì các tổ chức sẽcăn cứ vào nhu cầu của công việc, vị trí việc làm đó và chỉ tiêu biên chế đượcgiao từ lãnh đạo

4.2 Xác định yêu cầu của vị trí cần tuyển

Một tổ chức nếu muốn tuyển

dụng nhân sự, trong bản thông

báo tuyển dụng cần phải đưa

ra những yêu cầu cụ thể đối

năng lực trí tuệ, khả năng

thích ứng công việc hay một

số yêu cầu về tuổi, giới tính,

tình trạng hôn nhân, v.v,…

4.3 Xác định nguồn tuyển dụng

4.3.1 Nguồn bên trong tổ chức

Nguồn tuyển dụng từ bên trong bao gồm những người làm việc bên trongcông ty, tức là quá trình đề bạt họ vào vị trí cao hơn hoặc thuyên chuyển họsang vị trí cần thiết khác Ngoài ra, có thể tuyển dụng những người rời đã tổchức nhưng sau đó quay lại làm việc hoặc những nhân sự đã làm và về hưu

Ưu điểm: Đây là những người quen thuộc trong tổ chức, đã qua thử tháchlòng trung thành, tiết kiệm thời gian làm quen với công việc giúp công việcdiễn ra liên tục và tránh thuyên chuyển công việc

Nhược điểm: những ứng viên giỏi có thể bị bỏ sót, sự thiên vị có thể xảy

ra, những nhân viên giỏi của họ có thể bị nhà giám sát của họ giữ lại thay vì

đề cử Ngoài ra, khi xây dựng chính sách đề bạt trong tổ chức cần có một

chương trình phát triển lâu dài với cách nhìn tổng quan, tránh sự mâu thuẫntrong công ty như nhân viên khác không phục hay ghen tị với nhân viên đươc

đề cử, gây lục đục nội bộ

4.3.2 Nguồn bên ngoài tổ chức

Bao gồm tất cả các ứng viên được tuyển bên ngoài tổ chức, để đảm bảonhu cầu sản xuất của tổ chức Ví dụ như: Bạn bè của nhân viên, nhân viên cũ,ứng viên tự nộp dơn xin việc, nhân viên của hãng khác, sinh viên của cáctrường đại học, cao đẳng, người thất nghiệp, người làm nghề tự do…thôngcác phương pháp chính như:

- Quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như: kênh của đài truyềnhình, truyền thanh, báo chí, ấn phẩm, internet…

- Cử chuyên viên tuyển mộ đến các trường đại học, cao đẳng, nghề…đểtuyển mộ, tổ chức ngày hội việc làm nó có ưu điểm là tiếp cận được vớinhững trẻ, năng động, nhiệt huyết, và họ được đào tạo những kiến thức đúngvới công việc họ theo đuổi…

- Cơ quan tuyển dụng, trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm

- Thuê chuyên gia tuyển mộ thông qua kí hợp đồng

- Thông qua hiệp hội chuyên ngành, hãng săn tìm cấp quản trị - ứng viên tựnộp đơn xin việc

- Tuyển dụng nhân viên lớn tuổi

- Tuyển dụng nhân viên khiếm khuyết

Ưu điểm: Phạm vi rộng, số lượng lớn, chất lượng phong phú và đa dạng;thu hút nhiều nhân tài tham gia công ty; tạo phong cánh làm việc mới mẻ;phát triển kỹ năng, kinh nghiệm cho nhân viên; giảm chi phí đào tạo, hiệusuất công việc cao; có thể thay đổi được chất lượng nguồn lao động trongcông ty

Nhược điểm: Việc giới thiệu nhân viên mới có thể có tác động tiêu cựcđối với tinh thần và sự liên kết của các nhóm làm việc trong nội bộ tổ chứcđặc biệt khi tuyển dụng các vị trí quản lý Người mới thường tốn kém chi phí

và thời gian làm quen với công việc và môi trường làm việc Dữ liệu về cácứng cử viên từ bên ngoài rất hạn chế, thông tin từ giấy tờ có thể có độ chínhxác không cao bởi có thể những người này là nhân vên của đối thủ cạnh tranh.Đòi hỏi phải lập kế hoạch tuyển dụng kĩ càng và có sự hợp tác

4.4 Thu hút người tham gia tuyển dụng (tuyển mộ)

4.4.1 Thực trạng thu hút ứng cử viên tham gia tuyển dụng hiện nay

Một số tổ chức hiện nay thường đặt câu hỏi: “Tại sao tình trạng tuyểndụng không thu hút các ứng viên?” Điều đó có thể là do tổ chức không hấpdẫn, không nổi bật; phạm vi thu hút nhân sự hẹp, không đúng đối tượng vàđịa điểm; kênh thu hút còn hạn chế; thông tin tuyển dụng không rõ ràng, chitiết; yêu cầu công việc quá cao; các chính sách nhân sự, đãi ngộ kém hấp dẫn

- Cần đưa ra các yếu tố kích thích để thu hút người lao động nộp đơn xin việcvào doanh nghiệp, ví dụ như các chính sách phúc lợi, đãi ngộ…

- Cần chú ý đến việc lựa chọn đúng nhân viên tuyển mộ : Những nhân viêntuyển mộ phải là những người có phẩm chất đạo đức tốt, am hiểu chuyênmôn, hiểu rõ kỹ thuật tuyển chọn, có đủ các kiến thức và kỹ năng về các lĩnhvực tâm lý xã hội, công nghệ và kỹ thuật, kỹ năng phỏng vấn, kỹ năng quan

sát và ra quyết định, công bằng và vô tư vì mục tiêu của tổ chức, có nhân cách

và kinh nghiệm làm việc

Tuy nhiên, bên cạnh đó, các tổ chức khi muốn tuyển dụng ứng viên cầnđưa ra những thông tin chính xác, tránh sự sai lệnh quá nhiều về các hoạtđộng thường ngày, các chính sách đãi ngộ, lương thưởng để các ứng viênkhông bị thất vọng khi làm việc, gây ảnh hưởng đến uy tín của tổ chức và làmgiảm hiệu quả công việc

4.4.2 Các hình thức thông báo tuyển dụng

- Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng

- Niêm yết các bản thông báo tại trụ sở doanh nghiệp, nơi đông người qua lại

- Gửi thông báo đến các trường đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu các ứngviên phù hợp với tiêu chuẩn cần tuyển

- Kết hợp với các trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm để thông báo, tìm kiếm

và thu hút các ứng viên phù hợp

- Thông báo trên mạng internet như Facebook, Vieclam24h,… bởi mạnginternet đã trở thành một phương tiện phổ biến để thông báo nhu cầu tuyểndụng và việc làm của doanh nghiệp

4.4.3 Ý nghĩa của hoạt động tuyển mộ

Hoạt động tuyển mộ là một phần của hoạt động tuyển dụng nhân sự,chính vì vậy nó có vai trò và ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với các tổ chức

và doanh nghiệp Thứ nhất, hoạt động tuyển mộ giúp cho tổ chức chủ độnghơn trong quá trình tuyển dụng, góp phần đảm bảo hiệu quả trong quá trìnhtuyển dụng ngay cả khi thị trường lao động đang trở nên khan hiếm hay dưthừa Thứ hai, hoạt động tuyển mộ giúp nâng cao tính hiệu quả và cạnh tranhtrong tuyển dụng Thứ ba, nó giúp tiết kiệm thời gian cho tổ chức trong việctìm kiếm ứng viên đáp ứng đủ nhu cầu nguồn nhân lực cho tổ chức Thứ tư,

hoạt động này giúp tổ chức thu hút nguồn ứng viên có chất lượng, làm tiếtkiệm chi phí đào tạo bồi dưỡng trong trường hợp ứng viên được tuyển dụngvào làm việc tại tổ chức

Vậy tổ chức cần cung cấp những thông tin gì ngoài những yêu cầu của

vị trí cần tuyển dụng để có thể thu hút được nhiều ứng viên nộp hồ sơ vào tổchức mình?

Qua ví dụ trên, ta có thể thấy được các tổ chức muốn tuyển dụng nhân

sự cần đưa ra những thông tin liên quan đến tổ chức mình, thông tin về côngviệc như bản mô tả công việc, chi tiết hóa hoạt động, các yêu cầu thực hiệncông việc và kể những khó khăn, thách thức khi thực hiện công việc Ngoài

ra, tổ chức cũng cần đưa ra những thông tin về chế độ chính sách như cácquyền và quyền lợi được hưởng của nhân sự khi tham gia vào tổ chức, và một

số thông tin khác như số lượng cần tuyển, thời gian tuyển, hình thức tuyểndụng, v.v…

có loại bỏ ứng viên hay không cần được nhân viên tuyển chọn hội ý thốngnhất Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại để tiệncho việc sử dụng sau này

Phỏng vấn sơ bộ:

Bước này có mục tiêu xác lập mối quan hệ giữa người xin việc vàngười sử dụng lao động, xác định tố chất và khả năng của ứng viên xem họ có

phù hợp với công việc của tổ chức hay không Để xác định nhân viên có đủ tốchất và khả năng theo yêu cầu công việc hay không, tổ chức cần đề ra các tiêuchuẩn rõ ràng và có sự cân nhắc thận trọng về những tiêu chuẩn đó.

Nếu sau buổi phỏng vấn sơ bộ, hội đồng tuyển dụng thấy ứng viênkhông đủ tố chất hoặc không đủ khả năng để đảm nhận chức danh công việccần tuyển chọn thì sẽ quyết định loại bỏ ứng viên Hội đồng tuyển dụng cũngcần có sự thống nhất cao về cách đánh giá ứng viên trước khi tiến hành phỏngvấn sơ bộ

4.5.2 Tuyển chọn

Là quá trình tìm ra người phù hợp nhất cho tổ chức để đưa vào vị trí việclàm Cách thức tuyển chọn bao gồm các bước:

Bước 1: Thi tuyển

Thi tuyển có thể thông qua hình thức viết hoặc phỏng vấn Phỏng vấn

là quá trình giao tiếp bằng lời giữa những người tuyển chọn và những ngườixin việc, đây là một trong những phương pháp thu thập thông tin cho việc raquyết định tuyển chọn Phương pháp phỏng vấn trong tuyển chọn giúp ta khắcphục được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc khôngnắm được hoặc cá loại văn bằng chứng chỉ không nêu được hết Trong quátrình phỏng vấn tuyển chọn, người tuyển chọn sẽ đưa ra các câu hỏi và ứngviên sẽ trả lời các câu hỏi này, ngược lại, ứng viên cũng được đặt ra các câuhỏi cho nhà tuyển dụng

Mục tiêu của phỏng vấn tuyển chọn khá đa dạng, song có thể chiathành 4 mục tiêu chính như sau : Phỏng vấn để tìm hiểu thêm thông tin hoặckiểm tra thông tin về người xin việc; Phỏng vấn để gián tiếp quảng cáo cho tổchức; Phỏng vấn để cung cấp thông tin cho người xin việc; Thiết lập quan hệtốt với các ứng viên, tăng cường khả năng giao tiếp của người tuyển chọn.

Ngoài hình thức thi tuyển, việc tuyển chọn nhân sự cũng có thể đượcthực hiện theo hình thức xét tuyển

Bước 2: Bổ sung hồ sơ

Bước 3: Phỏng vấn trước khi quyết định tuyển chọn

Hình thức này có thể được thực hiện bở chính người lãnh đạo Bởimuốn đảm bảo được sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụtrách trực tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp củangười phụ trách để đánh giá một cách cụ thể rõ ràng hơn các ứng viên, đây làmột bước nhằm xác định vai trò quan trọng của các cấp cơ sở Nó giúp takhắc phục được sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụnglao động

Bước 4: Kiểm tra sức khỏe

Mục tiêu của bước này là đánh giá thể lực của ứng viên nhằm lựa chọnngười đáp ứng được yêu cầu về sức khỏe để có thể làm việc lâu dài cho tổchức Các tiêu chuẩn về thể lực do tổ chức quy định Bộ phận nhân sự cótrách nhiệm cung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho bộ phận y tế để làm cơ sởcho việc đánh giá thể lực khi khám sức khỏe cho các ứng viên Bước này cầnphải được xem xét và đánh giá một cách khách quan, tránh được hiện tượnghình thức, qua loa, không chu đáo

Bước 5: Ra quyết định tuyển chọn

Sau khi thực hiện xong các bước tuyển chọn trên đây và các thông tintuyển dụng đã đảm bảo theo đúng với các yêu cầu tuyển chọn đề ra thì lúcnày hội đồng tuyển chọn sẽ thống nhất và đi đến quyết định tuyển dụng đốivới các ứng viên đã tham gia ứng tuyển Cơ sở của việc ra quyết định tuyểndụng này là dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ thục loại trừdần và theo kết quả đánh giá phỏng vấn, thi tuyển và trắc nghiệm Khi đã cóquyết định tuyển dụng thì người sử dụng lao động và người lao động cần tiến

hành ký kết hợp đồng lao động hoặc thỏa ước lao động Những cơ sở pháp lýcủa bản hợp đồng lao động là bộ luật lao động mà do Nhà nước ban hành.Trong hợp đồng lao động nên chú ý một số điều khoản sau đây: Tiền công,thời gian làm việc, thời gian thử việc và thời gian làm thêm giờ giấc các loạiđảm bảo mà tổ chức phải đóng cho người lao động.

Lợi ích: Tập sự giúp nhân sự mới giảm sự căng thẳng lo âu khi mới đượctruyền; tạo sự dễ chịu để nhận thức tốt hơn về tổ chức và công việc; mở rộng

sự hiểu biết về tổ chức và công việc; làm sai sót không cần thiết và giảmtrường hợp bỏ việc bất ngờ hiện thực hóa mong muốn người mới

Thời gian tập sự có thể tùy thuộc vào công việc; mức độ kỹ năng kiến thứccủa nhân sự mới hoặc môi trường của tổ chức

4.6.2 Bổ nhiệm

1 Khoản 3, điều 20 Nghị định hợp nhất 02/NĐHN-BNV Quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.

Khi hết thời gian tập sự, người tập sự phải báo cáo kết quả tập sự bằng vănbản người hướng dẫn tập sự phải nhận xét, đánh giá kết quả tập sự đối vớingười tập sự bằng văn bản, gửi cơ quan sử dụng công chức.2

Người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức đánh giá phẩm chất chính trị,đạo đức và kết quả công việc của người tập sự Trường hợp người tập sự đạtyêu cầu của ngạch công chức đang tập sự thì có văn bản đề nghị cơ quan quản

lý công chức ra quyết định bổ nhiệm và xếp lương cho công chức được tuyểndụng.3

Tuy nhiên, quyết định tuyển dụng nhân sự mới có thể bị hủy bỏ trongtrường hợp người tập sự không hoàn thành nhiệm vụ hoặc bị xử lý kỷ luật từkhiển trách trở lên trong thời gian tập sự Người đứng đầu cơ quan sử dụngcông chức đề nghị cơ quan quản lý công chức ra quyết định bằng văn bản hủy

bỏ quyết định tuyển dụng đối với các trường hợp này.Người tập sự bị hủy bỏquyết định tuyển dụng được cơ quan sử dụng công chức trợ cấp 01 thánglương, phụ cấp hiện hưởng và tiền tàu xe về nơi cư trú.4

II NHỮNG LƯU Ý KHI THỰC HIỆN HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG

NHÂN SỰ

1 Tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu nhân lực của tổ chức

Việc tuyển dụng có hiệu quả và đáp ứng

nhu cầu cần thiết của tổ chức sẽ cung cấp cho

doanh nghiệp một đội ngũ lao động lành nghề,

năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực

phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của

2 Khoản 1, điều 32 Nghị định hợp nhất 02/NĐHN-BNV Quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.

3 Khoản 2, điều 32 Nghị định hợp nhất 02/NĐHN-BNV Quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.

4 Khoản 1 điều 24 Nghị định hợp nhất 02/NĐHN-BNV Quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.

doanh nghiệp Tuyển dụng có tầm quan

trọng rất lớn đối với doanh nghiệp vì nó

là khâu đầu tiên của công tác quản trị

nhân sự, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng

mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo

Nếu tuyển dụng không xuất phát từ

nhu cầu nhân lực của tổ chức sẽ đẫn đến những hậu quả khó lường như tìnhtrạng thừa nhân sự, gây gián đoạn công việc, tốn kém chi phí đào tạo hay vấn

đề bình đẳng trong công việc,…

2 Phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ,

những đòi hỏi về kiến thức, kỹ năng và những

yêu cầu về trình độ đối với các vị trí công việc

cần tuyển dụng

Chất lượng nguồn nhân lực sẽ quyết định năng

lực cạnh tranh bền vững của mọi doanh nghiệp

Trên thương trường đầy sóng gió đổi thay công ty

sẽ thành công hay thất bại, luôn có những hướng đi chiến lược hay chịu là kẻtheo sau phần lớn phụ thuộc vào đội ngũ nhân viên Điều kiện tiên quyết để

có được một đội ngũ nhân sự có chất lượng, đáp ứng yêu cầu của các mụctiêu chiến lược của doanh nghiệp là cần phải làm tốt công tác tuyển dụngnhân sự

3 Tiêu chí và nội dung tuyển dụng rõ ràng

Tiêu chí và nội dung tuyển dụng không rõ ràng sẽ là một trong những lý

do gây bất mãn, mâu thuẫn giữa nhà tuyển dụng và người được tuyển dẫn đếntình trạng nhân viên bỏ việc, khiến tỷ lệ biến động nhân sự ở các doanhnghiệp Việt Nam là rất cao

Từ phía doanh nghiệp, đó là tổ chức công việc không hợp lý, tùy tiện,thiếu khoa học, chế độ đãi ngộ thiếu cạnh tranh, không nhất quán, chiến lược

và mục tiêu kinh doanh mù mờ, bất khả thi, v.v là những điều nhân viên chánnản và có ý định bỏ việc

4 Đảm bảo tính khách quan, công bằng và vô tư

Nếu tổ chức không thể đảm bảo tính

khách quan, công bằng, vô tư trong công

việc thì sẽ làm mất tinh thần của các nhân

viên khác, những nhân viên giỏi có thể bỏ

đi nếu khối lượng công việc của họ trở

nên quá tải, và cấp trên phải bận giải

quyết các vấn đề mà những nhân viên

yếu kém mang lại; thậm chí tình trạng gián đoạn công việc cũng có thể xảy ra

5 Người làm công tác lựa chọn nhân sự phải là người có kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm tuyển chọn

Quá trình tuyển dụng sẽ được rút ngắn đi rất nhiều thời gian và công sứcnếu như doanh nghiệp để cho những người nhân viên giỏi, kỹ năng tốt, kinhnghiệm dày dặn trực tiếp tuyển dụng cho một vị trí nào đó

Để cho người ứng viên tìm việc gặp được những người nhân sự giỏi củacông ty đó cũng là một cách để nâng cao giá trị quan trọng của buổi phỏngvấn, uy tín của tổ chức cũng được nâng lên trong mắt của người ứng viên.Đây cũng là cách để thể hiện sự chuyên nghiệp bước đầu trong quá trìnhtuyển dụng Người nhân sự giỏi tại công ty chính là những người đại diện cho

sự chuyên nghiệp, họ nắm rõ ràng từ những yêu cầu nhỏ nhất của vị trí đangtuyển dụng

6 Chi phí tuyển chọn phải nằm trong khả năng cho phép của tổ chức

Chỉ số này đo lường chi phí bình quân phải trả cho việc tuyển dụng mỗinhân viên mới Công thức tính sẽ bằng ngân sách tuyển dụng (bao gồm cảtiền lương cho nhân viên nhân sự) chia cho số nhân viên mới vào làm việctrong cùng kỳ Nhà quản trị nhân sự nắm rõ chỉ số này sẽ biết phân bổ ngânsách và tính toán chi tiết cho từng kênh tuyển dụng để đánh giá hiệu quả củatừng kênh.

Nếu doanh nghiệp có thời gian tuyển dụng kéo dài thì sẽ dội chi phí đăngtuyển và dịch vụ Headhunt lên Tất yêu, tổng chi phí tuyển dụng mỗi nhânviên, dù là công việc phổ biến cũng sẽ trở nên tốn kém và đắt đỏ vô cùng.Nhiều nhà tuyển dụng cũng có chia sẻ trên các diễn đàn rằng, chi phí bìnhquân mỗi nhân sự mới xấp xỉ 10 triệu đồng cho một nhân viên và gấp 3 lầncho một vị trí quản lý cấp trung Và xu hướng hiện nay, để tiết kiệm chi phí,nhiều nhà tuyển dụng đã đành phải vận dụng hết tất cả các kênh tuyển dụng(từ online đến offline và qua các mối quan hệ) Việc này mất rất nhiều thờigian mà cũng không khả quan hơn Vậy tổ chức cần điều hòa các chi phí vậnhành cũng như tuyển dụng sao cho hợp lý và phù hợp với khả năng tài chính

7 Đảm bảo tính linh hoạt trong lựa chọn

Ngoài những ứng viên có tính chuyên môn cao trong công việc cũng cần

ưu tiên những ứng viên có khả năng linh hoạt trong nhiều việc hay linh hoạt

về thời gian, cơ sở làm việc,… bởi hoạt động của tổ chức luôn phát sinh nhiềuvấn đề thì những người chuyên môn cao đôi khi không xử lý tốt hay đảm bảocông việc như những nhân viên có thể linh hoạt

Đảm bảo tính linh hoạt trong lựa chọn còn là cách nắm thế chủ động củangười tuyển dụng, tránh rơi vào tình trạng bị động, từ đó có thể đưa ra đượcnhững quyết định, yêu cầu hợp lý giúp cho việc phát triển tổ chức một cáchtoàn diện

III LIÊN HỆ THỰC TIỄN CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ

NƯỚC TẠI VIỆT NAM

1 Thực trạng tuyển dụng cán bộ, công chức, viên chức tại các cơ quan hành chính nhà nước hiện nay

Trong tiến trình đổi mới đất nước, công tác cán bộ đã có nhiều đổi mới vàtăng cường, trong đó công tác tuyển dụng, quản lý, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,công chức, viên chức từng bước được cải tiến đã mang lại những kết quả nhấtđịnh Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức từng bước được chuẩn hóa, nângcao về chất lượng, đáp ứng yêu cầu, góp phần thúc đẩy sự nghiệp phát triểnkinh tế-xã hội và hội nhập trên các lĩnh vực

Việc tuyển dụng công chức hiện nay đã thực hiện phân cấp tuyển dụngcông chức, bước đầu gắn thẩm quyền sử dụng với thẩm quyền tuyển dụng.Hình thức tuyển dụng được đổi mới với hai hình thức là thi tuyển và xéttuyển Nội dung thi tuyển gồm thi môn kiến thức chung, nghiệp vụ chuyênngành; ngoại ngữ và tin học là môn điều kiện (môn nghiệp vụ chuyên ngànhđược tính hệ số 2) Việc xét tuyển công chức căn cứ vào kết quả học tập vàthông qua phỏng vấn về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người dự tuyển.Quy định này bước đầu đã khắc phục được hạn chế khi xét tuyển theo đốitượng ưu tiên như trước đây, bảo đảm tuyển được công chức có năng lực,trình độ và tạo điều kiện thuận lợi cho các địa phương miền núi, vùng sâu,vùng xa

Theo thống kê hằng năm cho thấy, số lượng cán bộ, công chức làm việctrong khu vực công của nước ta khoảng 2,5 triệu người Trong đó, biên chếcán bộ, công chức từ cấp huyện trở lên (không kể Công an, Quân đội) tăng từ346.379 năm 2007 lên 396.371 năm 2014 (tăng 49.992 người, tỷ lệ 14,43%).Nếu chỉ tính riêng khối cơ quan hành chính nhà nước thì tăng từ 238.668 năm

2007 lên 275.620 năm 2014 (tăng 36.952 người, tỷ lệ 15,48%) Còn từ cấp xã,

Trong những năm qua, đội ngũ cán bộ, công chức tăng nhanh về số lượng,toàn quốc năm 2009 có 386.050 người; đến cuối năm 2012 tăng lên 535.528người Về trình độ chuyên môn cán bộ, công chức, năm 2012, số có trình độtiến sĩ là 2.209 người (0,4%), thạc sĩ là 19.666 người (3,7%), cử nhân (đạihọc) là 278.198 người (51,9%); số công chức đã được đào tạo về lý luậnchính trị là 251.110 người (46,9%).5

Đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã đã được nâng lên một bước về trình độchuyên môn, nghiệp vụ Năm 2012, đã có 53.974 cán bộ, công chức cấp xã

có trình độ đại học trở lên (24,8%); tỉ lệ đã được đào tạo về quản lý nhà nước

là 103.902 người (47,8%).6

Về tuyển dụng viên chức, theo quy định của Pháp lệnh Cán bộ, công chức

(trước năm 2012), Luật Viên chức 2012, việc tuyển dụng viên chức phải căn

cứ vào nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp

và quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập; thẩm quyền tuyển dụng tiếp tụcđược đổi mới theo hướng có quy định phân cấp, đề cao trách nhiệm của ngườiđứng đầu đơn vị sự nghiệp trong công tác tuyển dụng, kể cả phân cấp trongviệc lập kế hoạch, chỉ tiêu, nội dung, hình thức thi tuyển

Trong những năm qua, đội ngũ viên chức cũng tăng nhanh về số lượng.Năm 2009 số lượng viên chức là 1.118.650 người; đến cuối năm 2012, sốlượng này đã tăng lên 1.699.288 người Về trình độ chuyên môn, số lượngtiến sĩ là 12.199 (0,7%), 70.923 thạc sĩ (4,2%), 731.506 cử nhân (đại học)chiếm 43%

Số lượng tuyển dụng viên chức tăng nhanh qua từng năm: số tuyển dụngmới năm 2010 là 79.838 người, năm 2011 là 89.211 người, năm 2012 là

quả giám sát “Việc thực hiện chính sách, pháp luật trong công tác tuyển dụng, đào tạo, bổ nhiệm đối với đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức”.

6