Hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự tại tổng công ty bia rượu nước giải khát hà nội luận văn ths kinh doanh và quản lý 60 34 05

Đặc biệt là thông qua công tác đào tạo nhân sự, doanh nghiệp sẽ nâng cao được chất lượng nguồn lực nhân sự và tạo được sự ổn định về mặt nhân sự của mình để có thể nâng cao năng lực cạnh

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

PHẠM VIỆT THẮNG

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN SỰ TẠI TỔNG CÔNG TY BIA - RƯỢU - NGK HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI - 2008

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

PHẠM VIỆT THẮNG

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN SỰ

TẠI TỔNG CÔNG TY BIA - RƯỢU - NƯỚC GIẢI KHÁT HÀ

NỘI

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60 34 05

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học

TS Hoàng Văn Hải

HÀ NỘI - 2008

MỤC LỤC

Trang

CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO

TẠO NHÂN SỰ CỦA DOANH NGHIỆP

5

1.1 Bản chất của đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp 5

1.1.1 Quan niệm về đào tạo nhân sự của doanh nghiệp 5

1.1.2 Các nội dung cần đào tạo cho nguồn nhân lực của doanh

nghiệp

6

1.1.3 Các hình thức đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp 8

1.1.4 Các phương pháp đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp 11

1.1.4.2 Các phương pháp đào tạo nhà quản trị 12

1.2 Tổ chức đào tạo nhân sự của doanh nghiệp 14

1.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo 19 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân sự của doanh nghiệp 21

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN SỰ

TẠI TỔNG CÔNG TY BIA - RƯỢU - NGK HÀ NỘI

2.1.4 Tình hình kinh doanh và công tác quản lý, sử dụng lao động

tại Tổng Công ty Bia - Rượu - NGK Hà Nội

31

2.1.4.2 Tình hình sử dụng lao động tại Tổng Công ty 34

2.2 Thực trạng công tác đào tạo nhân sự của Tổng Công ty Bia -

Rượu - NGK Hà Nội

37

2.2.1 Các nội dung đào tạo được thực hiện ở Tổng công ty 37

2.2.2 Công tác tổ chức đào tạo được tiến hành ở Tổng công ty 40

2.2.2.3 Công tác triển khai kế hoạch đào tạo 48

2.2.3 Những đánh giá chung về công tác đào tạo nhân sự của Tổng

Công ty

55

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM HOÀN

THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN SỰ TẠI TỔNG CÔNG TY

BIA - RƯỢU - NGK HÀ NỘI

3.2 Một số đề xuất và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào

tạo nhân sự của Tổng Công ty Bia - Rượu - NGK Hà Nội

65

3.2.1.1 Đổi mới quan điểm của các nhà quản trị 65 3.2.1.2 Hoàn thiện qui trình đào tạo nhân sự 67 3.2.1.3 Hoàn thiện về nội dung đào tạo nhân sự 69

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

ATVSLĐ An toàn vệ sinh lao động

ATVSTP An toàn vệ sinh thực phẩm

Habeco Tên viết tắt tiếng Anh của Tổng công ty Bia - Rƣợu -

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ

Sơ đồ 1.1 Qui trình đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu bộ máy tổ chức Tổng công ty Bia-Rượu-NGK Hà Nội Bảng 2.1 Số liệu tài chính của Tổng công ty Bia-Rượu-NGK Hà Nội Bảng 2.2 Cơ cấu lao động của Tổng công ty Bia-Rượu-NGK Hà Nội Bảng 2.3 Quĩ lương, thu nhập của lao động

Bảng 2.4 Kết quả đào tạo về chính trị - lí luận (2005-2007)

Bảng 2.5 Tỉ lệ % CBCNV nhận định về sự thay đổi công nghệ làm ảnh

hưởng đến vị trí công tác hiện tại

Bảng 2.6 Nhu cầu đào tạo

Bảng 2.7 Tổng hợp nhu cầu đào tạo

Bảng 2.8 Kế hoạch đào tạo

Biểu 2.1 Đề xuất chương trình đào tạo

Biểu 2.2 Biểu theo dõi đào tạo

Biểu 2.3 Báo cáo tham dự khóa đào tạo

Biểu 2.4 Phiếu đánh giá hiệu quả sau đào tạo

Biểu đồ 3.1 Tổng quan về thị trường bia

Biểu đồ 3.2 Cơ cấu sản phẩm bia trên thị trường Việt Nam

Biểu đồ 3.3 Tình hình phân bố sản xuất bia theo khu vực

Biểu đồ 3.4 Thị phần của các sản phẩm chính ngành sản xuất bia

Sơ đồ 3.1 Quy trình đào tạo

Sơ đồ 3.2 Nhu cầu đào tạo nhân sự

MỞ ĐẦU

1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Sau gần 20 năm thực hiện chủ trương đổi mới đất nước của Đảng và Nhà nước, nền kinh tế nước ta có nhiều chuyển biến tích cực Đời sống nhân dân được cải thiện, sức mua của xã hội tăng là những yếu tố kích thích các doanh nghiệp đầu tư và tái mở rộng đầu tư vào thị trường Việt Nam Song vẫn còn tồn tại một thực tế là khả năng cạnh tranh của đa phần các doanh nghiệp trong nước còn thấp trên thị trường quốc tế, mà nguyên nhân chính ở đây không phải do các doanh nghiệp Việt Nam thiếu vốn, công nghệ mà do một nhân tố vô cùng quan trọng đó chính là nhân tố con người Hầu hết các nhà quản trị doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay đều đã nhận thức được một vấn

đề sống còn đối với doanh nghiệp mình đó là con người Họ tập trung tìm kiếm nhân tài, những cán bộ giỏi và sẵn sàng bỏ ra một mức chi phí rất cao cho công tác tuyển dụng này Nhưng hiệu quả thực sự mang lại thì lại chưa cao vì trong quá trình tuyển dụng họ có thể sàng lọc ra được một số nhân sự giỏi, có trình độ chuyên môn cao, nhưng đây chỉ là con số ít, còn hầu hết chất lượng nhân sự trong doanh nghiệp lại không đồng đều và chưa cao Nguyên nhân chủ yếu của vấn đề này đó chính là do các doanh nghiệp mới chỉ tập trung vào khâu tuyển dụng nhân sự mà chưa thực sự chú trọng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân sự của mình

Do đó, việc nâng cao chất lượng nguồn lực cho doanh nghiệp thông qua công tác đào tạo và phát triển nhân sự đóng một vai trò rất quan trọng Đặc biệt là thông qua công tác đào tạo nhân sự, doanh nghiệp sẽ nâng cao được chất lượng nguồn lực nhân sự và tạo được sự ổn định về mặt nhân sự của mình để có thể nâng cao năng lực cạnh tranh với các doanh nghiệp trong nước cũng như quốc tế

Bên cạnh đó, việc mở cửa thị trường theo các cam kết với WTO đang đặt ra cho các doanh nghiệp sản xuất và kinh doanh nước giải khát và bia rượu của nước ta những thách thức về năng lực cạnh tranh Để nâng cao năng lực cạnh tranh và vươn ra thị trường quốc tế, về lâu dài các doanh nghiệp trong ngành, trong đó có Tổng Công ty Bia - Rượu - NGK Hà Nội phải dựa vào chất lượng nguồn nhân lực

Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề, cùng với thời gian tìm hiểu thực tế tại Tổng Công ty Bia - Rượu - NGK Hà Nội tôi đã lựa chọn đề tài

"Hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự tại Tổng Công ty Bia - Rượu - NGK Hà Nội" làm đề tài luận văn thạc sỹ

2 TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU

Hiện nay, đã có một số đề tài nghiên cứu khoa học nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự, hoặc một số đề tài về các biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự tại một số doanh nghiệp Việt Nam như:

- Nâng cao chất lượng đào tạo nhà quản trị trong các doanh nghiệp xây dựng trên địa bàn thành phố Hà Nội - Nguyễn Văn Đoan, đề tài Thạc sỹ kinh tế

- Nghiên cứu các giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện qui trình và nội dung đào tạo, phát triển nhân sự trong các doanh nghiệp thương mại ở Hà Nội - Nhóm nghiên cứu: Mai Thanh Lan, Trần Kiều Trang, đề tài khoa học

cấp trường Đại học Thương mại

- Phát triển và nâng cao hiệu lực công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân sự

về hội nhập kinh tế quốc tế của doanh nghiệp thương mại trên địa bàn thành phố Hà Nội - Vũ Thùy Dương, đề tài khoa học cấp Bộ

Tuy nhiên, việc nghiên cứu về hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự tại

Tổng Công ty Bia - Rượu - NGK Hà Nội thì chưa có công trình nào thực hiện

3 MỤC ĐÍCH VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU

Luận văn đặt ra các mục đích nghiên cứu là tìm ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự tại Tổng Công ty Bia - Rượu - NGK Hà Nội và do vậy góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của Tổng công ty Xuất phát từ mục đích đó, luận văn có các nhiệm vụ cụ thể sau đây:

- Nghiên cứu các lý luận cơ bản về đào tạo nhân sự trong các doanh nghiệp

- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân sự tại Tổng công

ty Bia - Rượu - NGK Hà Nội

- Đề xuất những giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự tại Tổng Công ty Bia - Rượu - NGK Hà Nội

4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

- Đối tượng nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu công tác đào

tạo nhân sự của doanh nghiệp

- Phạm vi nghiên cứu: Luận văn giới hạn phạm vi nghiên cứu là công

tác đào tạo nhân sự tại Tổng Công ty Bia - Rượu - NGK Hà Nội (bao gồm các bộ phận, phòng ban chức năng và các xí nghiệp sản xuất trực thuộc Tổng công ty, không bao gồm các Công ty con là thành viên của Tổng công ty) Thời gian khảo sát là từ 2005 - 2007, giải pháp hướng tới 2015

5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Các phương pháp nghiên cứu được sử dụng bao gồm:

- Phương pháp duy vật biện chứng: Nghiên cứu công tác đào tạo nhân

sự tại Tổng công ty Bia - Rượu - NGK Hà Nội trong mối quan hệ hữu cơ, tác động qua lại với các công tác khác của quản trị nhân sự, với các công tác liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng công ty

- Phương pháp duy vật lịch sử: để có thể đưa ra những giải pháp khả thi

góp phần hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự của Tổng công ty Bia - Rượu - NGK Hà Nội, ngoài việc phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân sự của

Tổng công ty hiện nay, đề tài cũng đánh giá những kết quả đạt được, những tồn tại trong công tác đào tạo nhân sự ở Tổng công ty trong những năm vừa qua

- Phương pháp phân tích - tổng hợp: Trên cơ sở lí luận chung về đào

tạo nhân sự, kết hợp với hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng công ty Bia - Rượu - NGK Hà Nội, đề tài đã phân tích, đánh giá, tổng hợp những kết quả đạt được, những tồn tại, nguyên nhân, của công tác đào tạo nhân sự hiện nay trong Tổng công ty

Ngoài ra, đề tài còn sử dụng các phương pháp khác trong quá trình nghiên cứu như: phương pháp thu thập số liệu, phương pháp chuyên gia, phỏng vấn, so sánh, phương pháp điều tra, chọn mẫu, để có thể có những đánh giá về công tác đào tạo nhân sự một cách sát thực

6 DỰ KIẾN NHỮNG ĐÓNG GÓP CỦA LUẬN VĂN

Hệ thống hóa được lí luận cơ bản về đào tạo nhân sự và làm rõ được nội dung chính của đào tạo nhân sự trong các doanh nghiệp

Làm rõ thực trạng công tác đào tạo nhân sự tại Tổng công ty Bia - Rượu - NGK Hà Nội

Gợi ý một số giải phát nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự tại Tổng công ty Bia - Rượu - NGK Hà Nội

7 BỐ CỤC CỦA LUẬN VĂN

Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn được chia làm ba chương:

Chương 1: Những cơ sở lý luận cơ bản về đào tạo nhân sự của doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nhân sự tại Tổng công ty Bia - Rượu

- NGK Hà Nội

Chương 3: Một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân

sự tại Tổng công ty Bia - Rượu - NGK Hà Nội

CHƯƠNG 1

NHỮNG CƠ SỞ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN SỰ CỦA

DOANH NGHIỆP

1.1 Bản chất của đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp

1.1.1 Quan niệm về đào tạo nhân sự của doanh nghiệp

1.1.1.1 Quan niệm truyền thống

Đào tạo nhân sự là một chức năng cơ bản của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp Tuy nhiên, theo cách hiểu truyền thống, nhiều doanh nghiệp Việt Nam đã cho rằng, chức năng đào tạo là của các cơ sở đào tạo, từ các cơ

sở dạy nghề cho đến các trường đại học, vì vậy, các doanh nghiệp luôn kỳ vọng rằng các cơ sở đào tạo sẽ cung cấp cho họ nguồn nhân lực ở trạng thái sẵn sàng đảm nhận được các công việc mà họ có nhu cầu Trong khi có một thực tế là ở các cơ sở đào tạo người ta chỉ có thể trang bị kiến thức, kỹ năng theo tiêu chuẩn đồng loạt thì các doanh nghiệp lại có nhu cầu không giống nhau về nhân lực

Với quan niệm này, hầu như rất ít doanh nghiệp chú trọng công tác đào tạo nhân lực, kinh phí đào tạo còn được coi là chi phí, do vậy các nhà quản trị

doanh nghiệp đã cố gắng tối thiểu hoá chúng

1.1.1.2 Quan niệm hiện đại

Môi trường cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt, quy luật cạnh tranh được thừa nhận đã làm cho quan niệm truyền thống bị phá vỡ Trong quá trình tìm kiếm các nguồn lực và công cụ để duy trì lợi thế cạnh tranh, các nhà quản trị doanh nghiệp đã đi đến thống nhất khi cho rằng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất: tài nguyên vật chất là hữu hạn, sức sáng tạo của con người là vô hạn, do vậy nếu dựa vào sức sáng tạo của con người thì sự phát triển của doanh nghiệp sẽ không bao giờ dừng lại Theo quan niệm này, các doanh nghiệp chủ động đào tạo nhân lực để phục vụ nhu cầu chuyên biệt của

mình, thậm chí có lãnh đạo doanh nghiệp còn đi xa hơn, xây dựng một tổ chức học tập cho doanh nghiệp của mình

Dưới góc độ này, đào tạo nhân lực được coi là một loại hình đầu tư và đào tạo được doanh nghiệp tiến hành một cách chủ động, có chiến lược, chính

sách và kế hoạch triển khai chi tiết: “Đào tạo nhân sự là quá trình cung cấp

các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc hiện tại của họ”

1.1.2 Các nội dung cần đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp

1.1.2.1 Đào tạo chuyên môn - kĩ thuật

Đào tạo chuyên môn - kĩ thuật cần được thực hiện thường xuyên, liên tục trong suốt quá trình hoạt động của doanh nghiệp, nhằm giúp cho nhân viên nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ kĩ thuật để thực hiện tốt công việc hiện tại Ông Kim Woo Choong, người sáng lập ra tập đoàn Deawoo (Hàn Quốc) cho rằng mỗi nhân viên trong doanh nghiệp phải đạt được trình

độ chuyên môn cao nhất trong mỗi lĩnh vực: "Ngày nay, năng lực có được từ khả năng chuyên môn Uy tín và nổi tiếng bây giờ có được nhờ mình là người duy nhất có thể làm được công việc đó"

Đào tạo chuyên môn cho nhân viên trong doanh nghiệp tập trung và những nội dung chủ yếu sau:

- Đào tạo tri thức về nghề nghiệp: Là đào tạo những kiến thức căn bản

và chuyên sâu về nghề nghiệp cho cán bộ công nhân viên như: Đối với giám đốc doanh nghiệp thì phải được đào tạo về kiến thức quản lý, điều hành doanh nghiệp; nhân viên bán hàng thì phải nắm bắt được kiến thức căn bản về bán hàng, nhân viên kế toán thì phải biết được các nghiệp vụ về kế toán,

- Đào tạo các kĩ năng nghề nghiệp: Là đào tạo nhân viên hoàn thành tốt

các công việc được giao nhờ áp dụng các kĩ năng nghề nghiệp nhất định

Chúng ta có thể thấy, một nhà quản trị phải được đào tạo ở các kĩ năng sau: kĩ năng tổ chức, điều hành doanh nghiệp, kĩ năng tư duy, kĩ năng thông tin; Đối với nhân viên bán hàng thì phải được đào tạo về kĩ năng bán hàng, các quy trình bán hàng, phương thức giao tiếp, thủ thuật bán hàng; Hay đối với nhân viên kế toán thì phải được đào tạo về kĩ năng hạch toán, cân đối sổ sách kế toán

- Đào tạo phẩm chất: là rèn luyện các phẩm chất cho nhân viên trong

doanh nghiệp như tinh thần trách nhiệm, tâm huyết với nghề, dám đương đầu, năng động, sáng tạo, hướng tới tương lai Nhà quản trị phải có phẩm chất chính trị tốt, quyết đoán, dám nghĩ, dám làm, không sợ mạo hiểm, năng động, sáng tạo; nhân viên bán hàng thì phải có đức tính kiên trì, nhẫn nại, trung thực, chân thành

Đối với lãnh đạo doanh nghiệp, nhà quản trị cần tập trung đào tạo các

kĩ năng quản trị như: kĩ năng nhân sự, kĩ năng tư duy toàn cục, kĩ năng thông tin Các kĩ năng này là những kĩ năng cơ bản cần được đào tạo vì nó ảnh hưởng trực tiếp tới việc thực hiện các chức năng quản trị doanh nghiệp: hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

1.1.2.2 Đào tạo chính trị - lý luận

Đào tạo chính trị - lý luận nhằm nâng cao phẩm chất chính trị, nắm vững lý luận, hoàn thiện nhân cách cho các thành viên trong doanh nghiệp

- Đào tạo chính trị nhằm giúp cho các thành viên trong doanh nghiệp

có quan điểm chính trị đúng đắn, vững vàng trong công việc, dám đương đầu với những biến đổi của môi trường xung quanh, có định hướng đúng cho sự nghiệp phát triển cá nhân và của cả cộng đồng Nội dung của đào tạo chính trị bao gồm: các nghị quyết, chính sách, chủ trương đường lối của Đảng và Nhà nước; các văn bản pháp luật có liên quan đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp và liên quan đến người lao động trong doanh nghiệp; các qui định,

hướng dẫn của cơ quan chủ quản và cơ quan ban hành có liên quan; đạo đức kinh doanh; trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp

- Đào tạo lý luận cho nhân viên, nhằm giúp cho họ hiểu bản chất của sự

vật, biết cách hành động hay phương hướng trong công việc thực tế Nội dung đào tạo chủ yếu bao gồm: các học thuyết về kinh tế, quản trị, kinh doanh; các qui luật kinh tế, quy luật tự nhiên, quy luật xã hội; các phương pháp tư duy khoa học

1.1.2.3 Đào tạo phương pháp công tác

Đào tạo phương pháp công tác nhằm giúp cho nhân viên có phương pháp làm việc khoa học; cách thức làm việc hiệu quả, đạt kết quả cao và tốn ít thời gian Đào tạo phương pháp công tác cho nhân viên tập trung vào: phương pháp tiến hành công việc; phương pháp bố trí sắp xếp thời gian hợp lý; phương pháp phối hợp công việc với các bộ phận và các cá nhân có liên quan

1.1.2.4 Đào tạo văn hoá doanh nghiệp

Đào tạo văn hóa doanh nghiệp giúp các thành viên trong doanh nghiệp

có nhận thức đúng đắn về tổ chức mà mình làm việc Văn hóa doanh nghiệp tạo ra sự thống nhất về ý chí hành động của các thành viên trong doanh nghiệp với tư cách là một cộng đồng người Văn hóa doanh nghiệp giúp cho phân biệt được doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác và tạo ra bản sắc riêng cho mỗi doanh nghiệp Vì vậy, các thành viên trong doanh nghiệp phải được đào tạo văn hóa doanh nghiệp Đào tạo văn hóa doanh nghiệp cho nhân viên tập trung vào các nội dung sau: các giá trị và quan điểm; lối ứng xử và phong tục tập quán; các qui định, qui tắc nội bộ; truyền thống, thói quen trong doanh nghiệp; tác phong làm việc, sinh hoạt; cách ứng xử, giải quyết các mối quan hệ trong doanh nghiệp; sử dụng quĩ thời gian trong và ngoài giờ làm việc; cách sử dụng quyền lực

1.1.3 Các hình thức đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp

Trong doanh nghiệp, có nhiều hình thức đào tạo nguồn nhân sự khác nhau, các hình thức này tùy thuộc vào từng tiêu thức phân loại, cụ thể:

1.1.3.1 Theo đối tượng

Theo tiêu thức này, có hai hình thức đào tạo là: Đào tạo nhân viên và đào tạo nhà quản trị

Đào tạo nhân viên là hình thức đào tạo nhân viên có trình độ tay nghề

và các kĩ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu hiện tại

Đào tạo nhà quản trị là hình thức đào tạo nhà quản trị nâng cao kĩ

năng thực hành quản trị, làm quen với phương pháp quản trị mới, hiện đại và

có hiệu quả

1.1.3.2 Theo địa điểm

Theo tiêu thức này có hai hình thức đó là: đào tạo nhân sự tại doanh nghiệp và đào tạo nhân sự ngoài doanh nghiệp

- Đào tạo nhân sự tại doanh nghiệp là hình thức đào tạo nhân sự ngay

trong doanh nghiệp Đặc điểm của phương pháp này là đào tạo được tiến hành trong môi trường và điều kiện làm việc có thực, xuyên suốt quá trình làm việc thực tế, đồng thời được chỉ đạo bởi những người có kinh nghiệm phong phú Nhờ đó giúp cho người được đào tạo trực tiếp nắm bắt được các kĩ năng làm việc và nâng cao hiệu quả năng lực thực hiện công tác Trong hình thức này thì chi phí cho việc đào tạo lại tương đối thấp Các hình thức đào tạo ở đây là:

+ Đào tạo lần đầu là hình thức đào tạo đội ngũ nhân viên mới hội nhập

chuyên môn và môi trường làm việc của doanh nghiệp Cán bộ chủ quản cấp trên và những nhân viên cũ với tư cách là người đào tạo nhân viên mới giúp

họ nắm bắt được kiến thức nghiệp vụ, kĩ năng và khả năng tư duy phán đoán trong công việc hàng ngày

+ Đào tạo trong quá trình làm việc là hình thức đào tạo nhằm mục

đích bổ sung kiến thức, kĩ năng cho nhân viên để họ có thể thực hiện tốt công

việc hiện tại của mình Việc đào tạo thường được phân công theo kế hoạch đào tạo giữa người hướng dẫn hoặc các nhân viên lành nghề đã có kinh nghiệm làm việc, có tay nghề cao với nhân viên có trình độ thấp, kĩ năng tay nghề còn non yếu

- Đào tạo nhân sự bên ngoài doanh nghiệp là hình thức đào tạo nhân sự

thực hiện ở các tổ chức bên ngoài doanh nghiệp Đặc điểm của phương thức này là kiến thức có hệ thống và tầm bao quát lớn, cách tiếp cận mới mẻ, điều kiện học tập thuận lợi và tập trung Doanh nghiệp gửi nhân viên của mình tham dự các khóa đào tạo do các trường học, các viện, trung tâm đào tạo, giới thiệu việc làm, tổ chức Mục đích của việc đào tạo này rất khác nhau: Nâng cao trình độ, chuyển hướng nghề nghiệp, chuẩn bị nguồn phát triển nhân sự Nội dung đào tạo có thể là các kiến thức chuyên môn, kĩ năng quản trị kinh doanh hay hành chính, lý luận chính trị

1.1.3.3 Theo cách thức tổ chức

Để thực hiện mục đích đào tạo nhân sự, doanh nghiệp có thể áp dụng các hình thức tổ chức khác nhau như: đào tạo trực tiếp, đào tạo từ xa, đào tạo qua mạng internet

- Đào tạo trực tiếp là hình thức đào tạo mà người đào tạo hướng dẫn,

huấn luyện trực tiếp nhân viên trong doanh nghiệp theo mục đích, yêu cầu nội dung công việc Trong quá trình đào tạo có thể sử dụng các trang thiết bị kĩ thuật để giảng dạy, huấn luyện tùy theo các đối tượng đào tạo khác nhau

- Đào tạo từ xa là hình thức đào tạo được thực hiện bằng hình thức

truyền thông tin như: vô tuyến, truyền hình, đài phát thanh, các ấn phẩm báo, tạp chí

Nội dung đào tạo thường theo các chương trình đã được hoạch định trước với khoảng thời gian nhất định Ngoài việc theo dõi để tham gia học trên các

phương tiện truyền thông trên, người học còn có thể mua các băng video, cassete về học tại nhà

- Đào tạo qua mạng Internet (hay đào tạo trực tuyến) là hình thức đào

tạo mà việc tổ chức các khóa học được thực hiện qua mạng Internet Nội dung đào tạo được các chuyên gia đào tạo trong và ngoài doanh nghiệp, người tham gia sẽ tải nội dung đào tạo về nghiên cứu, học tập Đồng thời, các chuyên gia đào tạo cũng tổ chức các khóa đào tạo trực tiếp và người được đào tạo cũng tham gia học trực tiếp, trao đổi, hội thoại đều qua mạng Internet Đây là hình thức đào tạo hiện đại và đang được áp dụng khá phổ biến ở nhiều nước trên thế giới và đang phần nào áp dụng tại Việt Nam

1.1.4 Các phương pháp đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp

Doanh nghiệp muốn nâng cao được hiệu quả của công tác đào tạo thì cần phải lựa chọn một phương pháp đào tạo phù hợp cho từng đối tượng và nhiệm vụ đào tạo của mình

1.1.4.1 Các phương pháp đào tạo nhân viên

- Phương pháp đào tạo tại chỗ (kèm cặp)

Đào tạo tại chỗ là phương pháp sử dụng những nhân viên có tay nghề cao, có kinh nghiệm làm việc để kèm cặp, đào tạo, hướng dẫn những nhân viên mới vào nghề Chẳng hạn, các nhà quản trị giao nhân viên bán hàng mới xuống các quầy hàng, ở đó họ được các nhân viên lâu năm hướng dẫn, chỉ bảo các mã hàng, cách thức bán hàng, kĩ năng giao tiếp với khách hàng Phương pháp này có ưu điểm là đơn giản, dễ tổ chức, có thể đào tạo nhiều người một lúc, tiết kiệm được chi phí đào tạo khi sử dụng chính người trong doanh nghiệp kèm cặp, học viên có thể nắm bắt được các yêu cầu thực tế công việc

mà mình cần đảm nhiệm Tuy nhiên, phương pháp này cũng có nhược điểm là phần lí thuyết học viên có thể thiếu tính hệ thống vì người hướng dẫn chỉ chủ yếu tập trung vào phần thực hành, người hướng dẫn thường là người có kiến

thức sư phạm không nhiều nên nhân viên khó tiếp thu hoặc thời gian đào tạo

có thể bị kéo dài

- Đào tạo nghề là phương pháp kết hợp học lý thuyết với kèm cặp tại

nơi làm việc Phương pháp này chủ yếu áp dụng trong việc đào tạo công nhân

kĩ thuật trong các doanh nghiệp sản xuất

1.1.4.1 Các phương pháp đào tạo nhà quản trị

Do những đặc thù của công việc quản trị nên các phương pháp đào tạo nhà quản trị không hoàn toàn giống như phương pháp đào tạo nhân viên Một

số phương pháp điển hình thường được các doanh nghiệp sử dụng trong đào tạo nhà quản trị đó là: phương pháp trò chơi kinh doanh, nghiên cứu tình huống, mô hình ứng xử, luân phiên công việc

- Phương pháp trò chơi kinh doanh

Các trò chơi kinh doanh hay còn gọi là các trò chơi quản trị là sự mô phỏng những tình huống kinh doanh điển hình hay đặc biệt trong thực tế Những người tham gia trò chơi sẽ phải đảm nhận các chức vị quản trị khác nhau để phân tích thông tin và đưa ra quyết định của mình về lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh như: Huy động vốn, lựa chọn cách tính giá cả hàng hóa, phân tích khả năng thâm nhập thị trường để đưa ra quyết định có đầu tư hay không đầu tư kinh doanh Sau đó, các quyết định này sẽ được chương

trình chuyên dụng của máy tính xử lí và người chơi biết được ngay quyết định của mình đúng, phù hợp đến mức độ nào

- Nghiên cứu tình huống

Phương pháp này đưa ra những tình huống kinh doanh khác nhau để nhằm giải quyết một vấn đề nhất định Tình huống được nêu ra ở đây có thể là các tình huống kinh doanh có thật, có thể là giả định Những tình huống được nêu ra thường là tình huống khó khăn, các dữ kiện không đầy đủ, các yếu tố trong tình huống thay thay đổi nên cần cân nhắc để lựa chọn phương pháp phù hợp Người đọc sẽ xử lí các thông tin có trong tình huống, rồi đưa ra cách giải quyết của mình Sau đó, giảng viên cùng tất cả các học viên phân tích, trao đổi "lời giải" của từng người

- Phương pháp mô hình ứng xử

Phương pháp mô hình ứng xử được sử dụng để phát triển kĩ năng giao tiếp của nhà quản trị Các mô hình ứng xử được soạn thảo và ghi lại trong các phần mềm, đĩa CD, sau đó trình chiếu lên màn hình (hoặc lên bảng) để các học viên quan sát, xem các nhà quản trị ứng xử như thế nào trong các trường hợp khác nhau, từ đó phát triển kĩ năng giao tiếp

kĩ năng quản trị, đặc biệt là hình thành các phẩm chất cho nhà quản trị

- Phương pháp luân phiên công việc

Luân phiên công việc là phương pháp thay đổi công việc của nhà quản trị từ vị trí công tác này sang vị trí công tác khác trong doanh nghiệp, nhằm

cung cấp cho họ những kiến thức rộng hơn và có điều kiện tiếp xúc với những hoàn cảnh thực tế khác nhau để họ có thể đối phó với mọi tình huống xảy ra trong quản trị doanh nghiệp Ngoài ra, phương pháp này cũng giúp nhà quản trị có thể kiểm tra, phát hiện điểm mạnh, điểm yếu của mình để phát huy điểm mạnh của mình và khắc phục những điểm yếu, từ đó có sự chuẩn bị cần thiết cho việc đảm nhận các chức vụ quản trị cao hơn trong doanh nghiệp Phương pháp này được sử dụng phổ biến trong các công ty đa quốc gia ở Mỹ và nhất

là ở Nhật Bản

Ngoài các phương pháp nêu trên trong các doanh nghiệp ở các nước trên thế giới còn sử dụng rất nhiều các phương pháp đào tạo nhân viên và nhà quản trị khác nhau như: phương pháp hội thảo, phương pháp điển cứu quản trị, phương pháp huấn luyện tại bàn giấy, phương pháp đào tạo theo chương trình

1.2 Tổ chức đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp

Tổ chức đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp là một chuỗi các công việc cần thực hiện được liên kết chặt chẽ với nhau tạo thành qui trình đào tạo, bao gồm các nội dung: Xác định nhu cầu đào tạo; lập kế hoạch đào tạo; tổ chức triển khai kế hoạch đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo (xem sơ đồ 1.1)

Lập kế hoạch đào tạo

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo là giai đoạn đầu tiên của qui trình đào tạo và

nó là cơ sở cho việc thực hiện các bước tiếp theo của qui trình đào tạo Nếu việc xác định nhu cầu đào tạo không chính xác, đầy đủ thì không chỉ quá trình đào tạo không đạt được các mục tiêu đã đề ra mà còn làm giảm chất lượng công tác đào tạo và gây ra tình trạng lãng phí các nguồn lực trong doanh nghiệp như: nguồn lực tài chính, cơ sở vật chất - kĩ thuật và nhất là có thể gây

ra những ảnh hưởng tiêu cực đến yếu tố con người của doanh nghiệp

Đào tạo thường được sử dụng nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho nhân viên trong doanh nghiệp Có rất nhiều các nguyên nhân dẫn đến năng suất và hiệu quả làm việc thấp như: không có hệ thống kích thích nhân viên thỏa đáng, cách thức tổ chức kém, nhân viên không rõ các yêu cầu, tiêu chuẩn mẫu trong khi thực hiện công việc, Nhu cầu đào tạo thường được đặt

ra khi nhân viên không có các kĩ năng cần thiết để thực hiện công việc

Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp cần thực hiện các nghiên cứu:

- Phân tích yêu cầu đối với đội ngũ lao động trong doanh nghiệp

Trong nội dung này, trước tiên cần tiến hành phân tích công việc cụ thể của nhân viên nhằm xác định các loại kĩ năng và hành vi cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc, cũng như các năng lực, phẩm chất cần có của nhân viên trong quá trình thực hiện công việc Sau đó, cần tiến hành phân tích các yếu tố của môi trường kinh doanh để có định hướng phát triển nhân sự

Sơ đồ 1.1 - Qui trình đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp

Đánh giá kết quả đào tạo

trong doanh nghiệp Đây chính là cơ sở để xác định những kĩ năng, kiến thức, quan điểm của nhân viên cần được chú trọng hay lĩnh hội trong quá trình đào tạo nhân sự

- Phân tích thực trạng lao động trong doanh nghiệp

Trong nội dung này, cần xác định được năng lực thực hiện công việc, đặc tính cá nhân của nhân viên để xác định được đối tượng đào tạo Ngoài ra, cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức như: năng suất, chất lượng công việc, chi phí lao động, tỉ lệ thuyên chuyển công tác, kỉ luật lao động,

kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận như những vị trí, chức vụ sẽ trống và cách thức chuẩn bị ứng viên vào các chức vụ đó, phân tích quan điểm, hệ thống giá trị và niềm tin của các thành viên trong doanh nghiệp đối với tổ chức nói chung và công tác đào tạo nói riêng

Sau khi đã tiến hành thực hiện các nghiên cứu trên, cần tiến hành so sánh giữa yêu cầu về nhân sự và thực trạng nhân sự nhằm xác định nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp Nói cách khác, nhu cầu đào tạo nhân sự chính là khoảng cách giữa yêu cầu về nhân sự và thực trạng nhân sự trong doanh nghiệp Tiếp theo việc xác định nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp cần chuyển các nhu cầu đào tạo này sang các mục tiêu đào tạo hoặc những mong đợi của doanh nghiệp đối với kết quả đào tạo Những mục tiêu này sẽ được sử dụng

để xác định các chương trình, nội dung đào tạo, các hình thức tiến hành, thời gian và đối tượng tham gia đào tạo để làm cơ sở cho công tác lập kế hoạch đào tạo

1.2.2 Lập kế hoạch đào tạo

Việc lập kế hoạch đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp bao gồm việc xác định các chính sách đào tạo trong doanh nghiệp; các chương trình đào tạo

và ngân quĩ cần thiết cho quá trình đào tạo nhân sự Các chính sách đào tạo qui định các loại hình đào tạo, các điều kiện cho người lao động được tham

gia đào tạo, các chế độ ưu đãi - khuyến khích người lao động tham gia đào tạo

và có kết quả, Các chương trình đào tạo cho biết mục tiêu đào tạo trong từng thời kì cụ thể và cách thức tiến hành như việc xác định đối tượng đào tạo, xây dựng nội dung đào tạo, thời gian đào tạo, xác định các hình thức và phương pháp đào tạo, chuẩn bị tài liệu học tập và cách thức tổ chức lớp học Ngân quĩ đào tạo cho biết các khoản chi phí tiền lương cho giảng viên và những người cộng tác trong quá trình đào tạo, chi phí cho trang thiết bị học tập, trợ cấp cho các đối tượng đào tạo,

Việc lập kế hoạch đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp cần dựa trên những căn cứ chủ yếu sau:

- Kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp: kế hoạch kinh doanh của

doanh nghiệp cho biết mục tiêu và nhiệm vụ kinh doanh của doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát triển, đặc biệt trước những cơ hội và thách thức do hội nhập kinh tế quốc tế mang lại Những mục tiêu này đặt ra các yêu cầu khác nhau về trình độ, năng lực chuyên môn đối với người lao động

- Kế hoạch nhân sự của doanh nghiệp: như kế hoạch chuẩn bị đội ngũ

kế cận, sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức, Kế hoạch nhân sự giúp doanh nghiệp nắm bắt được tình hình lao động một cách chi tiết về số lượng, chất lượng lao động hiên tại, từ đó có thể lượng hóa nhu cầu về nhân sự trong tương lai

- Kế hoạch tài chính của doanh nghiệp: Đây là cơ sở dự tính chi phí

cho đào tạo nhân sự, từ đó quyết định việc lựa chọn hình thức đào tạo cũng như phương pháp và cách thức tổ chức đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp

- Trình độ, năng lực chuyên môn của người lao động: các yếu tố như

năng lực, đặc tính cá nhân của người lao động sẽ quyết định ai là người cần thiết được đào tạo và những kĩ năng, kiến thức nào cần được lĩnh hội hay chú

trọng trong qúa trình đào tạo Các yếu tố này có được dựa trên kết quả của việc đánh giá năng lực thực hiện công việc

- Trình độ công nghệ và điều kiện cơ sở vật chất - kĩ thuật của doanh nghiệp: tiến bộ khoa học - kĩ thuật đặt ra yêu cầu phải nâng cao trình độ cho

người lao động Đặc biệt trong bối cảnh nước ta đã gia nhập WTO và hội nhập kinh tế quốc tế, các doanh nghiệp phải nâng cao năng lực cạnh tranh thông qua chất lượng đội ngũ nhân sự Tuy nhiên, quá trình đào tạo phải phù hợp với điều kiện cơ sở vật chất - kĩ thuật của doanh nghiệp

Sau khi đã tiến hành lập kế hoạch đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp, doanh nghiệp cần tiến hành tổ chức triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo nhân sự đó vào trong thực tế để đạt được những kết quả phù hợp với các mục tiêu đã xác định

1.2.3 Tổ chức triển khai kế hoạch đào tạo

Trên cơ sở nhu cầu đào tạo nhân sự đã được xác định, các hình thức và phương pháp đào tạo đã được lựa chọn, doanh nghiệp cần tiến hành tổ chức triển khai kế hoạch đào tạo đã được xây dựng Quá trình triển khai kế hoạch đào tạo thể hiện rõ vai trò tổ chức, điều phối, hướng dẫn, động viên của nhà quản trị trong việc tạo điều kiện thuận lợi tốt nhất cho nhân viên tham gia đào tạo nhằm thực hiện các mục tiêu đã đề ra Quá trình tổ chức đào tạo có thể được thực hiện bên trong hoặc bên ngoài doanh nghiệp

1.2.3.1 Tổ chức thực hiện đào tạo bên trong doanh nghiệp

Việc thực hiện quá trình này bao gồm các công việc sau: (1) Mời giảng viên Nếu giảng viên là người của doanh nghiệp thì cần thông báo cho giảng viên biết kế hoạch để họ chuẩn bị, nếu giảng viên là người được thuê từ bên ngoài thì cần phải lập danh sách các giảng viên để tiến hành lựa chọn và có kế

hoạch mời họ tham gia; (2) Thông báo và tập trung học viên theo nhu cầu và

kế hoạch đào tạo đã được xây dựng; (3) Chuẩn bị các tài liệu theo các nội dung, chương trình đã được xác định và phù hợp với các phương pháp đã được lựa chọn; (4) Chuẩn bị các điều kiện vật chất như: Địa điểm, các trang thiết bị học tập, các dịch vụ phục vụ cho việc học tập, (5) Triển khai các chính sách đãi ngộ hợp lí cho cả hai đối tượng giảng viên và học viên dựa trên

cơ sở ngân quĩ đào tạo đã được phê duyệt

1.2.3.2 Tổ chức thực hiện đào tạo bên ngoài doanh nghiệp

Doanh nghiệp có thể liên hệ với các tổ chức đào tạo bên ngoài doanh nghiệp để đưa người lao động tham gia các khóa đào tạo khác nhau Trước hết, doanh nghiệp cần phải chuẩn bị cho việc lựa chọn các đối tác có khả năng đảm đương được các yêu cầu và mục tiêu đã đặt ra Để lựa chọn các đối tác thích hợp, cần căn cứ vào uy tín, năng lực của đối tác, các dịch vụ đào tạo mà đối tác có thể cung cấp, cơ sở vật chất và trang thiết bị phục vụ cho quá trình đào tạo, năng lực và trình độ của đội ngũ giảng viên, chi phí đào tạo, Sau khi đã lựa chọn được đối tác, doanh nghiệp cần kí hợp đồng để triển khai kế hoạch đã đề ra

Dù đào tạo ở bên trong hay bên ngoài doanh nghiệp, các nhà quản trị cần phải thường xuyên theo dõi tiến độ thực hiện các kế hoạch đào tạo, sự thay đổi trong nội dung, hình thức và phương pháp giảng dạy để có sự điều chỉnh cho phù hợp Ngoài các điều kiện vật chất, nhà quản trị cũng cần quan tâm đến cách thức tổ chức khóa học, cung cấp các thông tinh phản hồi, động viên khuyến khích người tham gia đào tạo để khóa đào tạo đạt kết quả tốt nhất

1.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo

Đánh giá kết quả đào tạo là công việc cuối cùng trong qui trình đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp Việc đánh giá này vừa đo lường được những kết

quả và lợi ích có được trong giai đoạn đào tạo trước, cung cấp tiêu chuẩn và

cơ sở cho việc vận dụng thành quả đào tạo một cách có hiệu quả, đồng thời đây còn là một khâu quan trọng để xác định phương pháp sửa đổi và hoàn thiện công tác đào tạo của giai đoạn sau

Việc đánh giá kết quả đào tạo có thể được tiến hành theo các phương thức dưới đây:

- Thu thập ý kiến phản ánh của người tham gia khóa đào tạo

- Tổ chức thi cuối khóa đào tạo

- Sự thay đổi hành vi của người được đào tạo sau khóa đào tạo

Mục đích của việc đào tạo là nâng cao năng lực thực tế trong quá trình làm việc của nhân sự Những kiến thức và kĩ năng mà học viên có được qua khóa đào tạo có thể ứng dụng vào công việc thực tế hay không, đó là tiêu chuẩn quan trọng trong đánh giá kết quả đào tạo

- Phân tích đầu vào và đầu ra của việc đào tạo

Việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo chính là sự đánh giá ảnh hưởng tích cực của việc đào tạo tới mục tiêu của doanh nghiệp Cụ thể là dựa vào ảnh hưởng ở các phương diện nâng cao hiệu quả lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, tăng doanh thu, lợi nhuận, nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng, để đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo Thông qua ảnh hưởng chung của công tác đào tạo, doanh nghiệp tiến hành phân tích đầu ra

và đầu vào của công tác đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp mình

- Cần xác định chi phí (giá thành) đào tạo kết quả đào tạo đạt được Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi phí như:

+ Tiền lương cho người được đào tạo;

+ Tiền công cho giáo viên giảng dạy;

+ Chi phí giáo trình, tài liệu, thiết bị phục vụ đào tạo;

+ Chi phí thuê địa điểm đào tạo;

+ Chi phí khấu hao máy móc thiết bị và cơ sở hạ tầng, chi phí đi lại, ăn

ở phát sinh từ việc đào tạo;

+ Chi phí cơ hội đào tạo, nghĩa là những tổn thất vô hình cho doanh nghiệp do sử dụng nguồn lực vào việc đào tạo mà không thể sử dụng vào việc khác, có thể tính từ tỉ lệ lợi nhuận bình quân đầu người (chi phí gián tiếp)

Kết quả đào tạo được chia làm hai loại: kết quả ngắn hạn (trước mắt) và kết quả dài hạn Kết quả ngắn hạn được thể hiện bằng sự nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên thông qua công tác đào tạo Kết quả dài hạn thường được thể hiện bằng sự nâng cao năng lực và tố chất của nhân viên, giúp cho

họ có khả năng sáng tạo, năng động và thích nghi tốt nhất với sự biến động của môi trường sản xuất, kinh doanh

Sau khi tiến hành xác định chi phí và kết quả đào tạo, có thể xác định hiệu quả của công tác đào tạo mang lại trong việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp Tuy nhiên, cần lưu ý rằng đây không phải là công việc dễ dàng bởi có những chi phí ẩn khó xác định hay những giá trị tâm lí - xã hội mà công tác đào tạo có thể mang lại mà không lượng hóa được Song việc đánh giá kết quả và hiệu quả công tác đào tạo là hết sức cần thiết để giúp doanh nghiệp có những kế hoạch đào tạo thích hợp trong tương lai

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân sự của doanh nghiệp

Đào tạo nhân sự là một nội dung quan trọng của quan trị doanh nghiệp

Do vậy, nó không nằm ngoài phạm vi ảnh hưởng của hệ thống các yếu tố có tác động đến công tác quản trị nhân sự nói riêng cũng như công tác quản trị doanh nghiệp nói chung; từ các yếu tố vĩ mô như hệ thống các cơ chế, chính sách quản lí của Nhà nước về kinh tế - xã hội đến các yếu tố vi mô như tiềm năng con người của doanh nghiệp và đối thủ cạnh tranh, từ các yếu tố bên ngoài đến các yếu tố bên trong doanh nghiệp, Tuy nhiên, có thể chia các

nhân tố này thành hai nhóm nhân tố chính như sau: Nhóm các nhân tố chủ quan và nhóm các nhân tố khách quan

1.3.1 Các nhân tố chủ quan quan

- Nhóm nhân tố thuộc về người lao động

Nhóm nhân tố thuộc về người lao động có ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp như: nhận thức, trình độ của người lao động, chế độ khuyến khích đối với người lao động

Cùng với sự phát triển của khoa học kĩ thuật và sự bùng nổ của công nghệ thông tin thì trình độ của con người ngày càng nâng cao, khả năng nhận thức ngày càng tốt hơn Điều này ảnh hưởng đến cách nhìn nhận, thái độ của nhân viên đối với công việc, quyền hạn và sự tham gia của mỗi người trong tổ chức Nó làm thay đổi những đòi hỏi, mong muốn của người lao động với công việc như có chế độ đãi ngộ tốt hơn, môi trường làm việc tốt hơn, mức lương cao hơn

Chính bản thân người lao động cũng cảm thấy tầm quan trọng của việc đào tạo tay nghề trong doanh nghiệp Vì nó giúp người lao động tiếp cận với công nghệ nhanh và hiệu quả cao hơn để giảm được thời gian làm việc và nhận mức lương cao hơn

- Nhóm nhân tố thuộc về nhà quản trị

Nhóm nhân tố này bao gồm: năng lực, trình độ giao tiếp với nhân sự và các phong cách của lãnh đạo của nhà quản trị đối với công tác đào tạo nhân

sự

Năng lực đào tạo của nhà quản trị ảnh hưởng rất nhiều đến công tác đào tạo nhân sự bởi nhân viên cấp dưới dễ tuân thủ sự huấn luyện của cấp trên, đặc biệt ở các nước có nền văn hóa Phương Đông như nước ta Nhà quản trị

có vai trò rất quan trọng trong việc thành công hay thất bại của công tác đào tạo nhân sự

Trình độ giao tiếp của nhà quản trị cũng ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản trị nhân sự nói chung và công tác đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp nói riêng Nếu nhà quản trị có khả năng giao tiếp tốt với nhân viên, biết quan tâm đến nhân viên thì họ có thể nắm bắt mong muốn, nguyện vọng của nhân viên một cách chính xác hơn, để từ đó đưa ra các chương trình đào tạo đúng lúc, kịp thời và mang lại hiệu quả cao nhất

Tuy nhiên, không phải lúc nào nhà quản trị cũng cần đáp ứng các nhu cầu của nhân viên mà quan trọng hơn cả là các chương trình đào tạo nhân sự phải giúp doanh nghiệp đáp ứng được với những thay đổi do thực tế đặt ra, từ

đó đạt được các mục tiêu chung đã xác định Khi đó, phong cách lãnh đạo của nhà quản trị cũng ảnh hưởng hưởng rất lớn đến quá trình và chất lượng đào tạo Nếu nhà quản trị theo phong cách lãnh đạo chuyên quyền thì kế hoạch đào tạo do nhà quản trị đặt ra sẽ mang tính chất bắt buộc, gò ép nhân viên Điều này đảm bảo việc thực hiện công việc mang tính thống nhất nhưng không tạo được tâm lí thoải mái cho người lao động, từ đó làm giảm hiệu quả công tác đào tạo Ngược lại, nếu nhà quản trị theo phong cách tản quyền, dành cho nhân viên sự độc lập tự do hành động thì rất dễ bị lệ thuộc vào cấp dưới Do vậy nhà quản trị phải sử dụng và kết hợp hài hòa các phong cách lãnh đạo để vừa đảm bảo thực hiện tốt các mục tiêu đào tạo, vừa đem lại sự thỏa mãn, tâm lí thoải mái cho nhân viên đem lại hiệu quả cao nhất cho công tác đào tạo

1.3.2 Các nhân tố khách quan

Có rất nhiều nhân tố khách quan từ bên ngoài ảnh hưởng tới công tác đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp ta có thể nghiên cứu một số nhân tố chủ yếu sau:

- Các nhân tố thuộc môi trường làm việc bên trong doanh nghiệp

Môi trường làm việc là tổng thể các yếu tố liên quan đến các điều kiện lao động như các phương tiện, trang thiết bị làm việc, bầu không khí làm việc bên trong doanh nghiệp Môi trường làm việc ảnh hưởng đến tâm sinh lí, khả năng làm việc của người lao động Vì vậy nó ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp Một môi trường làm việc có bầu không khí vui

vẻ hòa đồng sẽ giúp cho nhân viên làm việc thoải mái, tự tin hơn và khả năng tiếp thu kiến thức, kinh nghiệm tốt hơn Hay trong môi trường làm việc có nhiều người giỏi thì những nhân viên kém hơn sẽ coi đó làm mẫu để phấn đấu học hỏi, nâng cao trình độ của mình hơn nữa Ngoài ra, một môi trường làm việc tốt sẽ giúp nhân viên làm việc ăn ý hơn, có tinh thần làm việc hăng say hơn và hiệu quả và chất lượng công việc sẽ cao hơn

- Các nhân tố thuộc về cơ chế, chính sách quản lí và hệ thống pháp luật

Trong những năm qua, công tác đào tạo nhân sự trong khối quản lý nhà nước, các doanh nghiệp nhà nước được chính phủ quan tâm và có những ảnh hưởng tích cực tới công tác đào tạo Ngày 20/11/1996 Thủ tướng Chính phủ

đã có quyết định số 874/QĐ-TTg về công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức nhà nước trong đó nêu rõ về mục tiêu, đối tượng, nội dung và hình thức đào tạo cụ thể Nhà nước và các doanh nghiệp đã dành một khoản kinh phí đáng kể cho công tác đào tạo Một phong trào học tập rộng lớn đã được triển khai ở hầu hết các tổ chức, doanh nghiệp về chính trị, quản lí hành chính, ngoại ngữ, quản lí chất lượng ISO 9000, quản lí môi trường ISO 14000,

Thông qua các phương tiện thông tin đại chúng, Đảng và Chính phủ đẩy mạnh việc tuyên truyền đến mọi người dân để tăng cường nhận thức trong toàn xã hội đối với công tác đào tạo nhân sự Đào tạo nhân sự không chỉ đảm bảo hoàn chỉnh các tiêu chuẩn nghiệp vụ nâng ngạch, đảm bảo tiêu chuẩn chức danh mà nó còn là công cụ tăng cường năng lực thực hiện công

việc cho cán bộ, công nhân viên, đảm bảo nguồn nhân sự cho công tác phát triển đầu tư trong tương lai của doanh nghiệp

- Các nhân tố thuộc về yếu tố môi trường văn hóa - xã hội

Các yếu tố văn hóa xã hội có liên quan tới nhau nhưng tính chất tác động của chúng có thể khác nhau Môi trường văn hóa - xã hội ảnh hưởng đến hoạt động của các doanh nghiệp theo các khía cạnh sau:

+ Văn hóa hình thành thói quen tiêu dùng của các nhóm dân cư, từ đó hình thành thói quen, sở thích, cách cư xử của khách hàng trên thị trường

+ Các yếu tố văn hóa - xã hội ảnh hưởng đến sự hình thành văn hóa bên trong doanh nghiệp

+ Văn hóa qui định cách thức mà doanh nghiệp có thể giao tiếp với bên ngoài

Như vậy, có thể thấy rằng nếu môi trường văn hóa - xã hội tốt sẽ thúc đẩy hoạt động đào tạo của doanh nghiệp và ngược lại, vì văn hóa tác động đến hành vi, xã hội tạo nên chuẩn mực

Nói tóm lại, các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp vô cùng phong phú và đa dạng Vấn đề là nhà quản trị phải biết nghiên cứu nó như thế nào? mức độ ra sao? để xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo nhân sự một cách hợp lí và đạt được hiệu quả cao nhất

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN SỰ TẠI TỔNG CÔNG TY

BIA - RƯỢU - NGK HÀ NỘI

2.1 Giới thiệu khái quát về Tổng Công ty Bia - Rượu - NGK Hà Nội

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển

Tổng công ty Bia - Rượu - NGK Hà Nội được thành lập theo quyết định số 75/2003/QĐ-BCN ngày 06/5/2003 của Bộ trưởng Bộ Công nghiệp và được chuyển đổi tổ chức và hoạt động theo mô hình công ty mẹ - công ty con theo quyết định số 36/2004 - BCN ngày 11/5/2004 của Bộ trưởng Bộ Công nghiệp Là Tổng công ty Nhà nước do Nhà nước sở hữu toàn bộ vốn điều lệ; công ty mẹ trực tiếp sản xuất kinh doanh và đầu tư tài chính vào các công ty con, công ty liên kết Với bí quyết công nghệ duy nhất - truyền thống trăm năm, cùng với hệ thống thiết bị hiện đại, đội ngũ cán bộ công nhân viên lành nghề, có trình độ, tâm huyết, các sản phẩm của Tổng công ty đã nhận được sự mến mộ của hàng triệu người tiêu dùng trong nước cũng như quốc tế Thương hiệu Bia Hà Nội ngày nay được xây dựng, kết tinh từ nhiều thế hệ, là niềm tin của người tiêu dùng, niềm tự hào của thương hiệu Việt

Tên giao dịch: Tổng công ty Bia - Rượu - NGK Hà Nội

Tên giao dịch quốc tế: Hanoi Bia Alcohol and Beverage Coporation Tên Viết Tắt: HABECO

Trụ sở: 183 Hoàng Hoa Thám, phường Ngọc Hà, quận Ba Đình, Hà Nội

Điện thoại: 04 38543843

Fax: 04 37223784

Tiền thân của Tổng công ty là nhà máy Bia Hommel, nhà máy Bia Hà Nội có truyền thống trên 100 năm xây dựng và phát triển với những cột mốc lịch sử như sau:

- Năm 1890 Nhà máy Bia Hommel (tên một nhà tư bản Pháp) được xây dựng và sản xuất những mẻ bia đầu tiên với công suất ban đầu 1-3 triệu lít/năm

- Năm 1957 Nhà máy Bia Hommel được khôi phục, đổi tên thành nhà máy Bia Hà Nội có công suất 6 triệu lít/năm

- Năm 1993 Nhà máy Bia Hà Nội được đổi tên thành công ty Bia Hà Nội và bắt đầu quá trình đầu tư đổi mới thiết bị nâng công suất lên 50 triệu lít/1 năm

- Năm 2003 Tổng công ty Bia - Rượu - NGK Hà Nội được thành lập trên cơ sở sắp xếp lại công ty Bia Hà Nội và một số đơn vị thành viên Tổng công ty Bia - Rượu - NGK Việt Nam

- Năm 2004 dự án đầu tư chiều sâu đổi mới thiết bị công nghệ, nâng công suất Bia Hà Nội lên 100 triệu lít/ 1 năm đã hoàn tất và đưa vào sử dụng, đáp ứng được nhu cầu ngày càng cao của người tiêu dùng cả về số lượng và chất lượng

Đến nay, Tổng công ty giữ vai trò công ty mẹ với nhiều công ty con, công ty liên kết, đơn vị phục thuộc trải dài từ miền Trung - Quảng Bình đến các tỉnh thành phía Bắc

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ chủ yếu

Chức năng và nhiệm vụ cơ bản hiện nay của Tổng công ty Bia - Rượu - NGK Hà Nội là tập trung sản xuất và phục vụ ba loại sản phẩm chính: Bia lon, bia chai và bia hơi nhằm đáp ứng nhu cầu giải khát của người tiêu dùng

Bia lon Hà Nội: sản phẩm được đưa ra thị trường lần đầu tiên năm

1992 với thương hiệu là Bia Trúc Bạch Tháng 8 - 1996, Tổng công ty đưa vào một dây chuyền sản xuất mới và cung cấp ra thị trường một loại bia lon với thương hiệu "Bia Hà Nội"

Bia chai Hà Nội: sản phẩm được sản xuất trên dây chuyền hiện dại, khép kín, được chiết vào chai thủy tinh dầy có hai loại: dung tích 450ml và 330ml Đây là một loại sản phẩm mới có sự cải tiến trong chất lượng cũng như mẫu mã để có thể cạnh tranh và đáp ứng đòi hỏi khắt khe của thị trường

Bia hơi Hà Nội: sản phẩm được chiết thùng trên dây chuyền tự động khép kín của Cộng hòa Liên Bang Đức Mặc dù đây là loại bia tươi khó vận chuyển đi xa, phụ thuộc vào thời tiết song vẫn luôn đảm bảo chất lượng, vệ sinh an toàn thực phẩm và luôn được người tiêu dùng ưa chuộng

Ngoài ra, Tổng công ty vẫn thực hiện sản xuất kinh doanh các sản phẩm khác như:

- Rượu (rượu độ nhẹ, độ nặng, rượu pha chế, )

- Cồn (công thực phẩm, cồn công nghiệp, cồn y tế, )

- NGK (nước khoáng, nước trái cây, nước có ga, )

- Bao bì (bao bì thủy tinh, giấy, nhựa, )

- Xuất khẩu các sản phẩm bia, rượu, nước giải khát, vật tư, nguyên liệu, hương liệu, thiết bị phụ tùng phụ tùng phục vụ cho lĩnh vực sản xuất rượu, bia, nước giải khát

- Dịch vụ đầu tư, tư vấn, tạo nguồn vốn đầu tư, nghiên cứu đào tạo, chuyển giao công nghệ, thiết kế, chế tạo, xây lắp thiết bị và công trình chuyên ngành bia, rượu, nước giải khát

- Kinh doanh khách sạn, du lịch, hội trợ, triển lãm, thông tin quảng cáo, kinh doanh bất động sản

Tổng công ty Bia - Rượu - NGK Hà Nội đã trải quả hơn một thế kỉ hình thành và phát triển, nay là một trong những doanh nghiệp sản xuất bia có qui

mô lớn nhất tại Việt Nam, sản phẩm bia Hà Nội của Tổng công ty đã trở thành "một nét văn hóa Hà Nội"

Phòng Tiêu thụ Thị Trường

Phòng

Kế hoạch Đầu tư

Phòng Vật tư Nguyên liệu

Phòng

Kĩ thuật

Cơ điện

Phòng

Kĩ Thuật Công nghệ

Viện Kĩ thuật Bia Rượu NGK

Phòng Tài chính

Kế toán

Ban

Dự án

XN Chế biến

XN

Cơ điện

XN Thành phẩm

CN Nam Định

CN

Phố Nối

CN Nghệ

An

SƠ ĐỒ: 2.1 - CƠ CẤU BỘ MÁY TỔ CHỨC TỔNG CÔNG TY BIA - RƯỢU - NGK

(Nguồn: Phòng Tổ chức - Lao động, TCT RBNGK HN)

Bộ máy quản lí của Tổng công ty được tổ chức theo cơ cấu trực tuyến - chức năng Trong cơ cấu này, quan hệ quản lí từ Tổng giám đốc đến các phòng ban, xí nghiệp là một đường thẳng Hệ thống quản lí được phân cấp thành các phòng ban theo từng chức năng riêng biệt để giúp việc cho Tổng giám đốc trong các lĩnh vực như: xây dựng kế hoạch, quản lí nhân sự, marketing, tài chính kế toán, quản lí kĩ thuật - công nghệ sản xuất,

Điểm nổi bật của mô hình này là chức năng, nhiệm vụ của từng phòng ban, bộ phận được phân định rõ ràng, mỗi một phòng ban, bộ phận đều có qui định về chức năng nhiệm vụ riêng biệt, tuân theo nguyên tắc chuyên môn hóa ngành nghề, do đó phát huy được sức mạnh và khả năng của đội ngũ cán bộ

Từ đó, góp phần tạo ra các biện pháp kiểm tra chặt chẽ cho lãnh đạo

1) Văn phòng

Đảm nhận và chịu trách nhiệm trước Tổng công ty về các công tác hành chính, tổng hợp, công tác quản trị, công tác thi đua khen thưởng, công tác y tế, công tác bảo vệ, an ninh trật tự và quân sự

2) Phòng Tổ chức - Lao động

Đảm nhận và chịu trách nhiệm trước Tổng công ty về lĩnh vực Tổ chức lao động: Công tác tổ chức cán bộ, quản lí lao động và chịu trách nhiệm về hệ thống quản lí chất lượng và hệ thống quản lí môi trường

3) Phòng Tài chính - Kế toán

Đảm nhận và chịu trách nhiệm trước Tổng công ty về lĩnh vực tài chính

- kế toán tại công ty mẹ và giám sát phần vốn kinh doanh của công ty mẹ tại các công ty con

4) Phòng Kế hoạch - Đầu tư

Đảm nhận và chịu trách nhiệm trước Tổng công ty về lĩnh vực qui hoạch, đầu tư và lập kế hoạch kinh doanh của công ty mẹ và tổ hợp công ty

mẹ - công ty con

5) Phòng Vật tư - Nguyên liệu

Đảm nhận và chịu trách nhiệm trước Tổng công ty về lĩnh vực cung cấp vật tư, nguyên liệu, kho tàng, vận chuyển, đáp ứng yêu cầu kinh doanh của Tổng công ty

6) Phòng Tiêu thụ - Thị trường

Đảm nhận và chịu trách nhiệm trước Tổng công ty về lĩnh vực tiêu thụ sản phẩm của Tổng công ty

7) Phòng Kỹ thuật - Công nghệ - KCS

Đảm nhận và chịu trách nhiệm trước Tổng công ty về lĩnh vực quản lí

kĩ thuật công nghệ và KCS trong Tổng Công ty

8) Phòng Kỹ thuật - Cơ điện

Đảm nhận và chịu trách nhiệm trước Tổng công ty về lĩnh vực quản lí

kĩ thuật - cơ điện trong Tổng công ty

9) Viện kĩ thuật Bia - Rượu - NGK

Đảm nhận và chịu trách nhiệm trước Tổng công ty về các hoạt động nghiên cứu, ứng dụng và phát triển sản phẩm mới trong Tổng công ty

12) Xí nghiệp động lực