Gắn kết với tổ chức của giảng viên các trường Đại học, Cao đẳng : Luận án TS. Tâm lý học: 623104

Về mặt thực tiễn, việc xác định thực trạng gắn kết với tổ chức, các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của giảng viên và đưa ra các kiến nghị, đề xuất của đề tài nghiên cứu sẽ h

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

LUẬN ÁN TIẾN SĨ TÂM LÝ HỌC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

1 PGS.TS Lê Thị Minh Loan

2 PGS.TS Lê Thị Thanh Hương

XÁC NHẬN NCS ĐÃ CHỈNH SỬA THEO QUYẾT NGHỊ

CỦA HỘI ĐỒNG ĐÁNH GIÁ LUẬN ÁN Người hướng dẫn khoa học Chủ tịch hội đồng đánh giá

Luận án Tiến sĩ

PGS.TS Lê Thị Minh Loan GS.TS Trần Thị Minh Đức

HÀ NỘI, 2018

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các dữ liệu, kết quả nghiên cứu trong luận án là trung thực và chưa từng công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác

Tác giả luận án

Phạm Thị Hồng Phương

Tôi xin gửi lời tri ân sâu sắc đến PGS.TS Lê Thị Minh Loan và PGS.TS Lê Thị Thanh Hương đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi, tạo động lực cho tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu Nhờ sự sát sao và luôn đưa ra các yêu cầu cao

về chất lượng và tiến độ nghiên cứu của các cô mà tôi đã luôn nỗ lực để hoàn thành luận án của mình

Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến tập thể giảng viên Khoa Tâm lý học, trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, ĐHQGHN cùng các thầy cô giáo ngoài khoa đã quan tâm, giúp đỡ và có những góp ý quý báu cho nghiên cứu của tôi

Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu và đồng nghiệp tại trường Cao đẳng

Sư phạm Thái Bình đã tạo điều kiện, hỗ trợ và động viên, khuyến khích tôi trong thời gian tôi làm luận án

Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình của các đồng nghiệp, Ban giám hiệu và các thầy cô ở 10 trường đại học, cao đẳng tại 03 tỉnh, thành phố Tuyên Quang, Hà Nội và Thái Bình là Trường Đại học Tân Trào, Đại học Công Đoàn, Cao đẳng Sư phạm Trung Ương, Cao đẳng công trình đô thị, Cao đẳng nghề công nghiệp Hà Nội

và Trường Đại học Thái Bình, ĐH Y Dược Thái Bình, CĐSP Thái Bình, Cao đẳng

y tế Thái Bình, Cao đẳng văn hóa nghệ thuật Thái Bình đã hỗ trợ và giúp đỡ tôi khi tối tiến hành điều tra, thu thập số liệu thực tế

Tôi cũng bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến những người bạn thân đã sẵn sàng ở bên tôi khi tôi gặp khó khăn trong nghiên cứu cũng như trong cuộc sống Nhờ có sự chia sẻ, hỗ trợ của các bạn mỗi khi tôi nản lòng mà tôi đã vững tâm hơn

để tiếp tục quá trình học tập nâng cao trình độ

Lời cảm ơn cuối cùng, tôi xin gửi đến những người thân trong gia đình, những người đã luôn hỗ trợ, tạo mọi điều kiện thuận lợi để tôi có thể thực hiện được mong muốn của mình

Bản thân tôi nhận thấy kinh nghiệm nghiên cứu khoa học của mình còn hạn chế nên đề tài nghiên cứu vẫn còn nhiều thiếu sót Tôi kính mong được các Thầy,

Cô giáo và đồng nghiệp đóng góp ý kiến để tôi hoàn thiện luận án này tốt hơn

Tác giả luận án Phạm Thị Hồng Phương

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC BẢNG 4

DANH MỤC BIỂU ĐỒ 5

MỞ ĐẦU 6

1.Lý do chọn đề tài 6

2.Mục đích nghiên cứu 9

3.Đối tượng và khách thể nghiên cứu 9

4.Giả thuyết nghiên cứu 9

5.Nhiệm vụ nghiên cứu 10

6.Phạm vi nghiên cứu 10

7.Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 11

8.Đóng góp mới của luận án 12

9.Cấu trúc của luận án 14

Chương 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC, CAO ĐẲNG 15

1.1 Các nghiên cứu về gắn kết với tổ chức trên thế giới và ở Việt Nam 15

1.2 Các nghiên cứu về gắn kết với tổ chức của giảng viên trên thế giới và ở Việt Nam 22

1.2.1 Hướng nghiên cứu về gắn kết với tổ chức của giảng viên liên quan đến đặc điểm cá nhân 23

1.2.2 Hướng nghiên cứu về sự ảnh hưởng của các yếu tố khách quan và hệ quả của gắn kết với tổ chức của giảng viên 31

1.2.3 Hướng nghiên cứu gắn kết với tổ chức của giảng viên trong hoạt động nghề nghiệp 36

Chương 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN NGHIÊN CỨU VỀ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC, CAO ĐẲNG 42

2.1 Gắn kết 42

2.2 Tổ chức đại học, cao đẳng và giảng viên 43

2.2.1 Tổ chức 43

2.2.2 Trường Đại học, Cao đẳng với tư cách là tổ chức 44

2.2.3 Hoạt động nghề nghiệp và các mối quan hệ của giảng viên trong trường đại học, cao đẳng 46

2.3.1 Khái niệm gắn kết với tổ chức 48

2.3.2 Các thành phần của gắn kết với tổ chức 52

2.4 Gắn kết với tổ chức của giảng viên 55

2.4.1 Khái niệm gắn kết với tổ chức của giảng viên 55

2.4.2 Các thành phần gắn kết với tổ chức của giảng viên 57

2.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết với tổ chức của giảng viên 62

Chương 3 TỔ CHỨC VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 72

3.1 Vài nét về địa bàn và khách thể nghiên cứu 72

3.1.1 Về địa bàn nghiên cứu 72

3.1.2 Về khách thể nghiên cứu 73

3.2 Tổ chức nghiên cứu 74

3.2.1 Giai đoạn nghiên cứu lý luận 75

3.2.2 Giai đoạn nghiên cứu thực tiễn 75

3.2.3 Giai đoạn viết và hoàn thành luận án 76

3.3 Các phương pháp nghiên cứu 76

3.3.1 Phương pháp nghiên cứu tài liệu, văn bản 76

3.3.2 Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi 77

3.3.3 Phương pháp phỏng vấn sâu 80

3.3.4 Phương pháp phân tích chân dung tâm lý 81

3.4 Phương pháp xử lý số liệu và thang đo 81

Chương 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU THỰC TIỄN VỀ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC, CAO ĐẲNG 90

4.1 Kết quả đánh giá về thực trạng gắn kết với tổ chức của giảng viên 90

4.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết với tổ chức của giảng viên 105

4.3 Gắn kết với tổ chức của giảng viên qua một số trường hợp điển hình 133

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 143

DANH MỤC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN ĐẾNLUẬN ÁN 148

TÀI LIỆU THAM KHẢO 149 PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 Tổng hợp các định nghĩa về gắn kết với tổ chức 51

Bảng 2.2 Tổng hợp các nghiên cứu về gắn kết với tổ chức 60

Bảng 3.1 Mô tả mẫu nghiên cứu 73

Bảng 3.2 Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha 82

Bảng 3.3 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA 83

Bảng 3.4 Kết quả thống kê gắn kết với tổ chức của giảng viên và các thành phần gắn kết 87

Bảng 3.5 Phân chia thang đo gắn kết với tổ chức khoảng theo phân vị 10 87

Bảng 3.6 Phân chia mức độ của ba thành phần gắn kết với tổ chức của giảng viên 88 Bảng 3.7 Kết hợp các thành phần gắn kết với tổ chức 88

Bảng 4.1 Điểm trung bình và trung vị của thang đo Gắn kết với tổ chức và các thành phần gắn kết 90

Bảng 4.2 Hình thức gắn kết với tổ chức của giảng viên dựa trên sự kết hợpcác thành phần gắn kết 92

Bảng 4.3 Gắn kết tình cảm của giảng viên với tổ chức 96

Bảng 4.4 Gắn kết trách nhiệm của giảng viên với tổ chức 99

Bảng 4.5 Gắn kết nhu cầu lợi ích của giảng viên với tổ chức 101

Bảng 4.6 Kết quả phân tích SEM 5 mặt nhân cách và các thành phần gắn kếtvới tổ chức của giảng viên 105

Bảng 4.7 Kết quả phân tích SEM 5 mặt nhân cách và gắn kết với tổ chứccủa giảng viên nói chung 108

Bảng 4.8 Kết quả phân tích SEM các yếu tố thuộc về tổ chức và gắn kếtvới tổ chức của giảng viên 110

Bảng 4.9 Kết quả phân tích SEM các yếu tố thuộc về tổ chức và các thành phần gắn kết với tổ chức của giảng viên 111

Bảng 4.10 Đánh giá của giảng viên về chế độ chính sách 114

Bảng 4.11 Kết quả phân tích SEM chế độ chính sách và 03 thành phần gắn kếtvới tổ chức của giảng viên 117

Bảng 4.12 Mối tương quan giữa đào tạo- thăng tiến với 3 thành phần gắn kếtvới tổ chức của giảng viên 119 Bảng 4.13 Mối tương quan giữa nhận thức về danh tiếng nhà trường và gắn kếtvới

tổ chức của giảng viên 120 Bảng 4.14 Kết quả phân tích SEM giữa Danh tiếng nhà trường và GK với TCcủa giảng viên nói chung và 3 thành phần GK với TC 121 Bảng 4.15 Đánh giá của giảng viên về phong cách lãnh đạo chuyển hóacủa trưởng khoa/bộ môn 125 Bảng 4.16 Nhận thức của giảng viên về đặc điểm công việc 130 Bảng 4.17 Nhận thức của giảng viên về mối quan hệ với đồng nghiệp 132

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 4.1 Phân bố tỷ lệ mức độ gắn kết với tổ chức của giảng viên 91 Biểu đồ 4.2 Mối tương quan giữa các thành phần của phong cách lãnh đạo chuyển hóa và gắn kết với tổ chức của giảng viên 126

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong bối cảnh phát triển kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế, các cơ sở giáo dục muốn thu hút được người học, muốn khẳng định được vị thế của tổ chức trong xã hội thì một trong các yếu tố quyết định hàng đầu đó chính là đội ngũ quản

lý, giảng viên có trình độ chuyên môn tốt, có phẩm chất nhà giáo và kĩ năng sư phạm Giảng viên có vai trò quan trọng và to lớn vì họ chịu trách nhiệm trực tiếp về chất lượng của sinh viên cũng như danh tiếng của nhà trường, quyết định sự thành công của nhà trường Để thực hiện được vai trò của mình một cách hiệu quả, giảng viên cần phải gắn kết với nơi làm việc, với công việc của họ

Một tổ chức giáo dục như trường cao đẳng, đại học mà phải thường xuyên phải đối diện với vấn đề biến động về nguồn nhân lực như giảng viên xin nghỉ việc hoặc thuyên chuyển công tác sẽ gặp rất nhiều khó khăn trong quá trình phát triển Theo Trần Văn Ngợi (2015) những khó khăn đó gây ra những phí tổn trong việc tuyển dụng và đào tạo giảng viên mới để thích nghi với tổ chức, chi phí của sự gián đoạn công việc và các chi phí liên quan đến giảm sự tham gia và làm mất cân bằng lực lượng lao động còn lại [102]

Để thu hút và giữ chân được các giảng viên có trình độ cần có sự gắn kết giữa giảng viên với cơ sở đào tạo Nếu đội ngũ cán bộ, giảng viên tận tâm, gắn bó với trường, hài lòng với chế độ đãi ngộ sẽ tạo thuận lợi cho nhà trường trong quá trình hoạt động vì họ luôn yên tâm và cống hiến hết mình cho công việc, cải thiện và nâng cao hiệu quả của công việc, từ đó góp phần thúc đẩy uy tín và sự lớn mạnh của nhà trường Hơn nữa, khi một giảng viên có cảm giác gắn bó với giá trị, mục tiêu,

sứ mệnh của tổ chức sẽ dẫn đến hành vi gắn bó với tổ chức và điều chỉnh thái độ trở thành thái độ gắn bó với tổ chức

Có thể thấy, sự gắn kết của giảng viên với tổ chức không chỉ đơn giản là làm tăng hiệu quả lao động, mà cái bên trong của hiệu quả lao động chính là thái độ kiên trì, bền bỉ, khả năng vượt qua khó khăn, trở ngại trong công việc và sẵn sàng đảm nhận thêm những trách nhiệm mới, là sự tự thúc đẩy bản thân phát triển của người giảng viên Nếu nhìn từ góc độ quản lý, một người giảng viên gắn bó với tổ chức là

do họ có niềm tin và lòng tự hào vào tổ chức, nhận thức rõ được vai trò và trách nhiệm của họ trong tổ chức nhà trường, thấy rõ sự hữu ích của họ đối với tổ chức nhà trường; từ đó họ sẽ có động lực để gắn bó dài lâu với tổ chức

Các nghiên cứu hiện nay thường tiếp cận gắn kết với tổ chức của giảng viên giống như các nhóm ngành nghề khác đối với người lao động nói chung (Kahn, 1990; Darling - Hammond, 2000; Ingersoll, 2001; Karakuş và Aslan, 2009; Karakuş

và Savas, 2011; Jing và Zhang, 2014) [48,36,43,86,49,50,45] hoặc sử dụng cách tiếp cận dành riêng cho những người hoạt động trong lĩnh vực giáo dục nói riêng (Tsui và Cheng, 1999; Clep, 2000; Crosswell, 2006; Razak và cộng sự, 2009; Gaziel, 2009)[31, 35,40,86].Đến thời điểm hiện tại, chưa có nghiên nào được tiến hành dựa trên kết hợp của cả hai cách tiếp cận này

Hơn nữa, cũng giống như các nghiên cứu trên thế giới (Malik và đồng nghiệp, 2010; Karakuş và Savas, 2011; Thien và Razak, 2012; Lawrence và cộng

sự, 2012) [36,43,48,60,50,86,56], các nghiên cứu tại Việt Nam (Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi, 2009; Võ Văn Việt, 2015…) [07,89] cũng đã chỉ ra các yếu tố khách quan ảnh hưởng đến gắn kết với tổ chức liên quan đến môi trường làm việc như phong cách lãnh đạo, lương thưởng, cơ hội thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp, an toàn công việc, cơ hội đào tạo, điều kiện làm việc, quản lý, văn hóa nhà trường Các nhà nghiên cứu cũng quan tâm đến một số đặc điểm nhân khẩu như độ tuổi, giới tính, trình độ ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của giảng viên (Kumar, 2010; Sadeghi và Yazdanbakhsh, 2014; Syed và cộng sự, 2015 ) [55,78,83].Tuy nhiên, trong khi các nghiên cứu ở nước ngoài đã quan tâm rất nhiều tới ảnh hưởng của các đặc điểm nhân cách đến gắn kết với tổ chức của giảng viên (Izzati và cộng sự, 2015; Khiavi và cộng sự, 2016; Idrus và Mukminin, 2016 ) [42,44,53] thì các nghiên cứu tại Việt Nam còn chưa chú trọng đúng mức tới yếu tố đặc biệt quan trọng này Các đặc điểm nhân cách có ảnh hưởng như thế nào đến gắn kết với tổ chức của giảng viên trong bối cảnh văn hóa Việt Nam cũng là điều mà nghiên cứu này muốn làm sáng tỏ

Gắn kết với tổ chức càng trở nên quan trọng hơn đối với giáo dục đại học trongbối cảnh nền kinh tế - xã hội Việt Nam hiện nay; với xu hướng toàn cầu hóa

trên thế giới cùng những biến chuyển không ngừng về mọi mặt của đời sống Việc phát triển những nghiên cứu về gắn kết với tổ chứcgiáo dục rất cần thiết trong việc

hỗ trợ các nhà quản lý có thêm những góc nhìn nhằm tăng cường tính hiệu quả trong những quyết định quản lý nhấtlà việc phát triển nguồn nhân lực và bố trí nhân

sự cho tổ chức

Về thực tiễn, vấn đề gắn kết với tổ chức của giảng viên đại học, cao đẳng ở Việt Nam cho thấy, trong thời gian qua tình trạng chảy máu chất xám, số lượng giảng viên, viên chức, đặc biệt là những người có trình độ học vấn cao (thạc sĩ, tiến sĩ) xin chuyển công tác ngày càng gia tăng Nhiều giảng viên được đào tạo có trình

độ thạc sĩ, tiến sĩ nhưng không có việc làm (không đủ giờ giảng dạy do ít sinh viên), không an tâm với công việc nên chuyển sang các cơ sở đào tạo khác hoặc sang các

tổ chức quốc tế Hoặc nếu vẫn duy trì công việc tại một tổ chức nhưng không thật

sự gắn kết mà có thái độ làm việc thờ ơ, chán nản, không cống hiến theo khả năng thực sự của mình Ví dụ, trường ĐH Đà Lạt, trong thời gian từ năm 2008 đến 2011

đã có 72 trong tổng số 500 cán bộ của trường xin chuyển công tác; trong đó có 8 tiến sĩ, 27 thạc sĩ và 37 cử nhân [6]; Trường Cao đẳng sư phạm Trung ương trong vòng hơn 1 năm có 5 tiến sĩ xin chuyển công tác mà theo ông Đặng Lộc Thọ hiệu trưởng nhà trường là do “định hướng của các trường cao đẳng sư phạm còn quá chông chênh, không an tâm nên nhiều thầy cô chọn giải pháp an toàn đó là về công tác tại các trường đại học” [103]

Việc rời khỏi trường cao đẳng, đại học của giảng viên hoặc không quay lại sau khi được đào tạo nâng cao trình độ hoặc tình trạng giảng viên ở lại làm việc nhưng không gắn kết với tổ chức, không cống hiến hết sức mình có nhiều yếu tố tác động khác nhau.Bên cạnh tình hình lý luận và thực tế như trên, ở Việt Nam cũng chưa có những nghiên cứu mang tính hệ thống về gắn kết của giảng viên trong các trường đại học, cao đẳng dưới góc độ của khoa học tâm lý, cụ thể là tâm lý học xã hội

Như vậy, có thể nhận thấy việc nghiên cứu về gắn kết của giảng viên trong các trường đại học, cao đẳng có ý nghĩa cả về mặt lý luận và thực tiễn Vì vậy tác

giả luận án đã lựa chọn đề tài “Gắn kết với tổ chức của giảng viên các trường đại

học, cao đẳng” để nghiên cứu

Về mặt lý luận, nghiên cứu góp phần xây dựng cơ sở lý luận về gắn kết của giảng viên trong các trường đại học, cao đẳng Về mặt thực tiễn, việc xác định thực trạng gắn kết với tổ chức, các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của giảng viên và đưa ra các kiến nghị, đề xuất của đề tài nghiên cứu sẽ hỗ trợ, giúp các nhà quản lý của các trường đại học, cao đẳng, các bên liên quan có cái nhìn tổng thể

về thực trạng gắn kết của đội ngũ giảng viên hiện nay; từ đó có cơ sở để đưa ra những giải pháp thiết thực và hữu hiệu trong việc duy trì các yếu tố tích cực, nâng cao hiệu quả làm việc của giảng viên và nâng cao sự gắn kết của cán bộ giảng viên, viên chức trong các trường cao đẳng, đại học

2 Mục đích nghiên cứu

Nghiên cứu lý luận và thực tiễn về gắn kết của giảng viên với tổ chức, các yếu

tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của giảng viên với tổ chức; từ đó đề xuất một số kiến nghị đối với giảng viên và nhà trường và các ban ngành liên quan đến hoạch định chính sách nhằm nâng cao mức độ gắn kết của giảng viên với tổ chức

3 Đối tƣợng và khách thể nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Biểu hiện, mức độ gắn kết với tổ chức của giảng viên và các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của giảng viên các trường đại học, cao đẳng

3.2 Khách thể nghiên cứu

Khách thể nghiên cứu gồm 560 giảng viên và cán bộ quản lý thuộc 10 trường cao đẳng, đại học trên địa bàn tỉnh Tuyên Quang, TP Hà Nội và tỉnh Thái Bình

4 Giả thuyết nghiên cứu

Phần lớn giảng viên có gắn kết với tổ chức và gắn kết ở cả ba thành phần được nghiên cứu là gắn kết tình cảm, gắn kết trách nhiệm và gắn kết nhu cầu lợi ích

Tồn tại nhiều hình thức gắn kết với tổ chức khác nhau dựa trên sự kết hợp các thành phần gắn kết với tổ chức và thành phần gắn kết chiếm ưu thế hơn

Đặc điểm nhân cách của giảng viên, phong cách lãnh đạo của trưởng khoa, danh tiếng nhà trường, đặc điểm công việc, chế độ chính sách, cơ hội đào tạo thăng tiến và đồng nghiệp có mối tương quan và ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của giảng viên

5 Nhiệm vụ nghiên cứu

5.1 Nghiên cứu lý luận

Xây dựng cơ sở lý luận nghiên cứu thông qua việc tổng quan các tài liệu, công trình nghiên cứu liên quan đến sự gắn kết với tổ chức, sự gắn kết với tổ chức của giảng viên; làm sáng tỏ một số khái niệm công cụ của đề tài: gắn kết, gắn kết với tổ chức, gắn kết với tổ chức của giảng viên, các biểu hiện và các hình thức gắn kết với tổ chức, các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của giảng viên Xây dựng bộ công cụ và bộ chỉ số phục vụ cho việc nghiên cứu theo mục đích đã đề ra

5.2 Nghiên cứu thực tiễn

Khảo sát thực trạng gắn kết với tổ chức của giảng viên Tìm hiểu mức độ gắn kết theo từng thành phần gắn kết tình cảm, gắn kết trách nhiệm và gắn kết nhu cầu lợi ích và các hình thức gắn kết với tổ chức của giảng viên Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết với tổ chức của giảng viên gồm đặc điểm nhân cách, phong cách lãnh đạo của trưởng khoa, danh tiếng nhà trường, đặc điểm công việc, chế độ chính sách, cơ hội đào tạo - thăng tiến, mối quan hệ đồng nghiệp Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, tác giả luận án cũng đề xuất một số kiến nghịnhằm nâng cao mức

độ gắn kết với tổ chức của giảng viên

6 Phạm vi nghiên cứu

6.1 Về nội dung

- Sự gắn kết với tổ chức được đề cập trong luận án được coi là một hiện tượng tâm

lý phản ánh mối liên hệ của giảng viên với tổ chức ở các khía cạnh tình cảm, trách nhiệm và nhu cầu lợi ích chứ không phải là sự cam kết với tổ chức thông qua các hợp đồng lao động

- Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của giảng viên, tuy nhiên tác giả luận

án chỉ đi sâu phân tích các yếu tố sau: Đặc điểm nhân cách, phong cách lãnh đạo của trưởng khoa, danh tiếng nhà trường, đặc điểm công việc, chế độ chính sách, cơ hội đào tạo - thăng tiến và mối quan hệ đồng nghiệp

6.2 Về khách thể và địa bàn nghiên cứu

- Nghiên cứu được tiến hành theo phương pháp lựa chọn mẫu thuận tiện gồm

560 giảng viên Trong đó có các khách thể là cán bộ quản lý thuộc ban lãnh đạo nhà trường và lãnh đạo cấp khoa/bộ môn đồng thời cũng tham gia trả lời phỏng vấn

- Địa bàn nghiên cứu thuộc 3 khu vực địa lý khác nhau tại miền Bắc của Việt Nam là Tuyên Quang, Hà Nội và Thái Bình Tuy nhiên, do điều kiện hạn chế nên tác giả luận án chỉ thực hiện tại 01 trường Đại học ở Tuyên Quang, 04 trường ĐH

và CĐ tại Hà Nội, 05 trường ĐH và CĐ tại Thái Bình

7 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

7.1 Phương pháp luận

Luận án được thực hiện trên cơ sở một số nguyên tắc phương pháp luận cơ bản của tâm lý học sau đây:

7.1.1 Nguyên tắc tiếp cận liên ngành

Gắn kết với tổ chức là đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học do

đó, nó được xem xét và phân tích, tìm hiểu trong mối liên hệ giữa các ngành khoa học khác nhau Nghiên cứu này chủ yếu dựa vào các quyết định luận trong tâm lí học, nhưng gắn kết với tổ chức của giảng viên sẽ được nhìn nhận trong mối quan hệ với những ngành khoa học như xã hội học, quản trị kinh doanh v.v

7.1.2 Nguyên tắc tiếp cận hoạt động

Nghiên cứu gắn kết của giảng viên với tổ chức không thể tách rời khỏi các hoạt động chính của giảng viên trong quá trình công tác tại các trường đại học, cao đẳng đó là các hoạt động chuyên môn như giảng dạy, giáo dục và nghiên cứu khoa học Bên cạnh đó, người giảng viên là thành viên của một tổ chức giáo dục cũng không thể tách khỏi các hoạt động khác ngoài chuyên môn nhằm duy trì hoạt động của tổ chức giáo dục như các hoạt động của đoàn thể như công đoàn, đoàn thanh niên…và các hoạt động khác gắn với mối quan hệ đồng nghiệp và sinh viên

7.1.3 Nguyên tắc tiếp cận hệ thống

Trong quá trình giảng dạy, giáo dục và nghiên cứu khoa học tại tổ chức giáo dục, sự gắn kết của giảng viên sẽ chịu sự ảnh hưởng từ các yếu tố khách quan và chủ quan, vì vậy nghiên cứu này cũng xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết của giảng viên với tổ chức như: đặc điểm nhân cách của giảng viên, phong cách lãnh đạo của trưởng khoa, danh tiếng của nhà trường, đặc điểm công việc, chế độ chính sách, lương thưởng, đào tạo thăng tiến, mối quan hệ đồng nghiệp Ngoài ra, các yếu tố như độ tuổi, giới tính, thâm niên công tác…cũng là các yếu tố được quan tâm nghiên cứu trong mối quan hệ với gắn kết với tổ chức của giảng viên

7.2 Phương pháp nghiên cứu

Để giải quyết các nhiệm vụ đề ra, tác giả sử dụng phối hợp các phương pháp nghiên cứu sau:

- Phương pháp nghiên cứu văn bản tài liệu

- Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi

- Phương pháp phỏng vấn sâu

- Phương pháp phân tích chân dung tâm lý

- Phương pháp thống kê toán học (sử dụng phần mềm SPSS 22.0, phần mềm AMOS 22.0)

8 Đóng góp mới của luận án

8.1 Đóng góp về mặt lý luận

Kết quả nghiên cứu của luận án góp phần hệ thống hóa, cập nhật một số vấn

đề lý luận về gắn kết với tổ chức, gắn kết với tổ chức của giảng viên trên thế giới và

ở Việt Nam Đặc biệt, nghiên cứu nhấn mạnh tới việc làm rõ và bổ sung các vấn đề liên quan đến gắn kết với tổ chức của giảng viên, bao gồm: bản chất gắn kết với tổ chức, bản chất gắn kết với tổ chức của giảng viên đại học, cao đẳng; các thành phần của gắn kết với tổ chức, gắn kết với tổ chức của giảng viên đại học, cao đẳng; các biểu hiện và các hình thức của gắn kết với tổ chức của giảng viên đại học, cao đẳng

Tác giả đề tài cũng đã xây dựng được khung lý thuyết và bộ công cụ đo lường sự gắn kết của giảng viên dựa trên sự kế thừa và phát triển các thang đo gắn kết, các thành phần gắn kết với tổ chức, của các tác giả như Allen và Meyer (1996), Cohen (2007) [23,43] và các thang đo gắn kết với tổ chức của giảng viên của các tác giả như Kadyschuck (1997), Celep (2000), Klassen (2013),Thien và cộng sự (2012) [31,46,54,86]

Kết quả nghiên cứu cũng khẳng định được cấu trúc lý thuyết ba thành phần

về gắn kết với tổ chức của Allen và Meyer (1996) phù hợp với nghiên cứu trên khách thể là giảng viên và bổ sung những biểu hiện đặc thù của tổ chức đại học, cao đẳng Mặt khác, nghiên cứu còn chỉ ra sự không đồng nhất của ba thành phần gắn kết là gắn kết tình cảm, gắn kết trách nhiệm và gắn kết nhu cầu lợi ích trong mỗi một cá nhân giảng viên

Bên cạnh đó, tác giả xác định được nội dung của một số yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết với tổ chức của giảng viên đại học, cao đẳng gồm: Đặc điểm nhân cách của giảng viên, phong cách lãnh đạo của trưởng khoa/bộ môn, đặc điểm công việc, mối quan hệ đồng nghiệp, chế độ chính sách, cơ hội đào tạo - thăng tiến và danh tiếng của nhà trường

8.2 Đóng góp về mặt thực tiễn

Nghiên cứu đã chỉ ra thực trạng bức tranh chung về mức độ gắn kết với tổ chức của giảng viên một số trường CĐ, ĐH hiện nay theo tự đánh giá của giảng viên Cụ thể, đại đa số giảng viên đánh giá bản thân có gắn kết với tổ chức nhưng

ở mức độ thấp Xét riêng biệt từng thành phần gắn kết tình cảm, gắn kết trách nhiệm và gắn kết nhu cầu lợi ích, gắn kết của giảng viên với tổ chức cũng đều ở mức độthấp

Kết quả nghiên cứu thực tiễn đã cho thấy, khi kết hợp ba thành phần gắn kết tình cảm, gắn kết trách nhiệm và gắn kết nhu cầu lợi ích tạo nên 08 hình thức gắn kết hỗn hợp được đại diện bởi các thành phần chiếm ưu thế Tỷ lệ giảng viên gắn kết với tổ chức theo 08 hình thức này phân bố tập trung chủ yếu ở hai hình thức là gắn kết chiếm ưu thế ở cả ba thành phần và gắn kết không chiếm ưu thế ở cả ba thành phần

Kết quả điều tra thực trạng cũng chỉ ra rằng, giảng viên đánh giáyếu tố khách quan có ảnh hưởng nhiều nhất đến gắn kết với tổ chức có liên quan đến các quyền lợi mà người giảng viên được hưởng đó là chế độ, chính sách Yếu tố chủ quan có ảnh hưởng nhiều nhất đến sự gắn kết với tổ chức của giảng viên là mặt hướng ngoại của nhân cách

Kết quả nghiên cứu có thể được sử dụng như một tài liệu tham khảo đối với các nhà nghiên cứu về gắn kết với tổ chức của giảng viên, lãnh đạo trong nhà trường hoặc lãnh đạo quản lý cấp khoa/ phòng để tìm hiểu thêm về đặc điểm tâm lý, nhu cầu của cán bộ giảng viên trong nhà trường Từ đó, có các biện pháp thúc đẩy

sự gắn kết của giảng viên với tổ chức

9 Cấu trúc của luận án

Ngoài phần mở đầu, kết luận, kiến nghị, danh mục các công trình khoa học

đã công bố có liên quan đến luận án, tài liệu tham khảo và phụ lục, luận án được kết cấu thành 4 chương:

Chương 1:Tổng quan nghiên cứu về gắn kết với tổ chức của giảng viên các

trường đại học, cao đẳng

Chương 2: Cơ sở lý luận nghiên cứu về gắn kết với tổ chức của giảng viên

các trường đại học, cao đẳng

Chương 3: Tổ chức và phương pháp nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu thực tiễn về gắn kết với tổ chức của giảng

viên các trường đại học, cao đẳng

Chương 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC, CAO ĐẲNG

1.1 Các nghiên cứu về gắn kết với tổ chức trên thế giới và ở Việt Nam

Trên thế giới, các nghiên cứu về gắn kết với tổ chức, về mối quan hệ giữa gắn kết với tổ chức và thái độ, hành vi nơi làm việc đã được các nhà nghiên cứu thực hiện trong khoảng năm thập kỉ gần đây Thời gian đầu, gắn kết với tổ chức thường được nghiên cứu trong các công ty, doanh nghiệp sản xuất kinh doanh sau

đó được tiến hành nghiên cứu trong các tổ chức giáo dục Chính vì vậy, các nghiên cứu về gắn kết với tổ chức của giảng viên có sự kế thừa các nghiên cứu về gắn kết với tổ chức trong các tổ chức phi giáo dục

Các nhà nghiên cứu về lịch sử gắn kết với tổ chức đã phân tích, tổng hợp và đánh giá tổng quan rằng hầu hết các nghiên cứu đều bắt đầu từ cách tiếp cận của Becker (1960) sau đó đến Mowday, Steers, Porter (1979), Meyer và Allen (1991), Allen và Meyer (1996) cho tới Somers (2009) [28,68,64,23,81].WeiBo và cộngsự (2010) đã tổng kết thành 4 giai đoạn, gồm: giai đoạn đầu tiên, khởi nguồn từ lý thuyết đặt cược phụ của Becker (1960), giai đoạn thứ hai là lý thuyết phụ thuộc cảm xúc của Porter (1974), giai đoạn nghiên cứu đa chiều của O'Reilly và Chatman (1986), Meyer và Allen (1984, 1990) đến giai đoạn lý thuyết kết hợp của Cohen (2007) và Somers (2009) [90](Bảng tóm tắt sự phát triển của các giai đoạn này xem tại Phụ lục A)

Becker (1960) coi sự gắn kết với tổ chức của người lao động như sự đánh đổi của cá nhân liên quan đến lợi ích mà họ nhận được Theo lý thuyết này mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức được hình thành dựa trên những hành vi trong khuôn khổ hợp đồng về lợi ích kinh tế Nhân viên có sự gắn kết vì họ đầu tư những khoản có giá trị lâu dài hoặc trước mắt Những khoản này được tạo ra do việc họ ở lại một tổ chức và sẽ bị mất nếu họ rời khỏi đó Becker lập luận rằng trong một khoảng thời gian nhất định những thứ tích luỹ sẽ làm cho cá nhân thấy khó khăn hơn khi từ bỏ

tư cách thành viên của tổ chức Những nguy cơ mất các khoản đầu tư này, cùng với

sự thiếu vắng các lựa chọn thay thế hoặc bù đắp cho sự mất mát sẽ gắn kết cá nhân với tổ chức [28]

Đến Portervà cộng sự (1974), trọng tâm của gắn kết được chuyển từ phụ cược hữu hình sang gắn kết về mặt tâm lý với tổ chức Trường phái phụ thuộc về cảm xúc mô tả gắn kết như là một kiểu hợp đồng tập trung vào thái độ chứ không phải hợp đồng kinh tế Sự ở lại của người lao động không chỉ xuất phát từ các yếu

tố kinh tế mà còn bị ảnh hưởng bởi cảm xúc và nhiều yếu tố có ý nghĩa hơn Theo định nghĩa của Porter và cộng sự, gắn kết là “…sức mạnh liên kết của sự đồng nhất

cá nhân và sự tham gia vào một tổ chức cụ thể…” Vì vậy, theo các tác giả gắn kết với tổ chứcgồm 3 thành phần là “sự chấp nhận mạnh mẽ”, “sự tham gia” và “lòng trung thành”

Meyer và Allen (1984) xây dựng thang đo gắn kết với tổ chức gồm hai thành phần là gắn kết tình cảm và gắn kết lợi ích Thang đo gắn kết tình cảm đánh giá sự gắn kết đặc trưng bởi những cảm xúc tích cực như sự tương đồng, sự gắn bó và sự tham gia vào công việc của tổ chức Thành phần gắn kết lợi ích được thiết kế để đánh giá mức độ mà nhân viên cảm thấy gắn bó với tổ chức vì những chi phí họ cảm thấy

có liên quan khi rời bỏ tổ chức [65] Năm 1990, Allen và Meyer bổ sung thêm thành phần thứ 3 là gắn kết chuẩn mực, thang đo gắn kết với tổ chức gồm 3 thành phần là: gắn kết cảm xúc - liên quan đến cảm xúc của cá nhân đối với tổ chức; gắn kết lợi ích - nhận thức của cá nhân về những mất mát và rủi ro nếu rời bỏ tổ chức Đó có thể là những “chi phí” liên quan đến việc phải thay đổi nơi ở, đánh mất vị trí đang nắm giữ, mất mát các mối quan hệ xã hội; gắn kết chuẩn mực - cá nhân cảm thấy có nghĩa vụ

và trách nhiệm đối với tổ chức nơi họ làm việc, ví dụ như nhân viên gắn kết với tổ chức là do tổ chức đã đào tạo nghề nghiệp cho mình [22]

Cohen (2007) đã đưa ra mô hình nghiên cứu hai thành phần của sự gắn kết dựa trên cách tiếp cận về mặt thời gian và bản chất của gắn kết Về bản chất của gắn kết, phân biệt gắn kết vì lợi ích và gắn kết vì tình cảm Về thời gian, có sự phân biệt giữa sự gắn kết trước khi một người tham gia vào tổ chức và sau khi người đó đã tham gia vào tổ chức Từ đó ông giới thiệu một mô hình gồm 4 thành phần của gắn kết: i) Xu hướng gắn kết vì lợi ích, ii) Xu hướng gắn kết về đạo đức, iii) Gắn kết vì lợi ích, iv) Gắn kết vì tình cảm Trong đó xu hướng gắn kết vì lợi ích và xu hướng gắn kết về đạo đức là hai thành phần có trước khi 1 người tham gia vào tổ chức và 2 thành phần còn lại có sau khi 1 người đã tham gia vào tổ chức [54]

Sau giai đoạn bùng nổ các nghiên cứu về gắn kết với tổ chức sử dụng mô hình 3 thành phần của Allen và Meyer để đo mức độ gắn kết của người lao động đối với tổ chức, các nhà nghiên cứu đã quan tâm đến các yếu tố liên quan đến gắn kết bao gồm các yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết với tổ chức hay còn được gọi là các yếu

tố tiền đề Các yếu tố này bao gồm yếu tố nhân khẩu học (tuổi, giới, học vấn, vị trí địa lý, thời gian làm việc trong tổ chức và thời gian đảm nhiệm vị trí), đặc điểm cá nhân (đặc điểm nhân cách), sự xung đột vai trò, sự hỗ trợ của tổ chức, phong cách lãnh đạo chuyển hóa và sự công bằng trong tổ chức, sự nghỉ việc, hiệu suất công việc, hành vi công dân trong tổ chức, sự căng thẳng và xung đột giữa công việc và gia đình…

Allen và Meyer (1990) nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến 3 thành phần gắn kết gồm sự thách thức của công việc, sự rõ ràng về vai trò, sự rõ ràng về mục tiêu, sự đoàn kết với đồng nghiệp, tầm quan trọng cá nhân, sự phản hồi, sự bình đẳng, sự tin cậy của tổ chức, sự tham gia, sự tiếp nhận của người quản lý; kỹ năng, kiến thức, lương bổng, các lựa chọn để thay thế công việc, mong đợi của tổ chức đối với sự gắn kết của cá nhân (ví dụ như lòng trung thành) [22]

Một số nghiên cứu điển hình như, Baugh và Roberts (1994), Meyer và cộng

sự (2002), thấy rằng những nhân viên gắn kết với tổ chức có những kỳ vọng cao về hiệu suất làm việc của họ và do đó thực hiện công việc tốt hơn [27, 63]

Cohen (2007) cũng phát hiện trong nghiên cứu của mình các đặc điểm như là giá trị và niềm tin, xu hướng gắn kết vì lợi ích bị ảnh hưởng mạnh mẽ bởi các đặc điểm của sự lựa chọn công việc và những mong đợi về công việc đó [34]

Abdullah và Ramay (2012) chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng là môi trường làm việc, sự an toàn của công việc, sự thỏa mãn về lương và sự tham gia vào quá trình

ra quyết định [21]

Nhiều tác giả cũng đã tìm hiểu mối quan hệ của các thành phần gắn kết với tổ chức

và 5 mặt của nhân cách: Erdheim và cộng sự (2006), Kumar và Bakhshi (2010), Abdullah và cộng sự (2012), Kappagoda (2013), Sadeghi và Yazdanbakhsh (2014) [37,55,21,47,78]

Erdheim và cộng sự (2006) khám phá mối quan hệ giữa các mặt của nhân cách trong mô hình năm yếu tố của nhân cách và gắn kết với tổ chức của nhân viên làm việc trong một nhà máy sản xuất ô tô ở Mỹ [37]

Kumar (2010), nghiên cứu trên các học viên của trường Đại học Y tại miền bắc Ấn Độ nhằm tìm hiểu mối quan hệ giữa 5 đặc điểm nhân cách và ba thành phần gắn kết với tổ chức theo quan điểm của Meyer và Allen (1991) Kết quả nghiên cứu đã cho thấy sẵn sàng trải nghiệm có mối tương quan nghịch chiều với gắn kết chuẩn mực và gắn kết lợi ích; sự tận tâm có mối tương quan thuận chiều với gắn kết chuẩn mực và gắn kết lợi ích nhưng chỉ có mối liên hệ có ý nghĩa thống kê với gắn kết chuẩn mực; đặc điểm tính cách hướng ngoại có mối tương quan thuận chiều và có ý nghĩa với cả ba mặt của gắn kết; dễ chấp nhận có mối quan hệ tích cực với GK đạo đức; mặt nhạy cảm có mối tương quan nghịch chiều không có ý nghĩa thống kê với gắn kết tình cảm, tương quan thuận chiều với GK đạo đức và GK duy trì nhưng mối quan hệ với GK đạo đức không có ý nghĩa thống kê Nghiên cứu này của tác giả đã cung cấp thêm bằng chứng về mối quan

hệ giữa GK với tổ chức và đặc điểm nhân cách [55]

Abdullah, Omar và Rashid (2013) tiến hành nghiên cứu để tìm hiểu tác động của đặc điểm nhân cách cá nhân người lao động đến mức độ gắn kết với tổ chức và hiệu suất của nhân viên ngân hàng của Pakistan [21]

Các kết quả nghiên cứu kể trên đều tìm thấy mối liên hệ giữa các đặc điểm nhân cách với gắn kết với tổ chức của người lao động, tuy nhiên ở các khách thể khác nhau thì mối tương quan cũng có một số khác biệt, các đặc điểm nhân cách chính để dự báo xu hướng gắn kết với tổ chức trong một số nghiên cứu cũng có sự khác nhau

Ngoài ra, các nhà nghiên cứu còn quan tâm đến các yếu tố bị tác động bởi gắn kết với tổ chức hay còn gọi là các hệ quả của gắn kết gồm: hiệu suất làm việc,

sự nghỉ việc, sự trì hoãn trong công việc, sự vắng mặt hay sự căng thẳng xung đột giữa công việc và gia đình và một số yếu tố như sự hài lòng với công việc, sự tham gia vào công việc…

Shore và Martin (1989) nghiên cứu sự hài lòng với công việc và sự gắn kết với tổ chức trong mối quan hệ với hiệu suất làm việc và ý định nghỉ việc của giao dịch viên ngân hàng và nhân viên trong bệnh viện [79]

Meyer (2002) và các đồng nghiệp nghiên cứu về các yếu tố hệ quả của gắn kết với tổ chức đã đưa ra yếu tố ảnh hưởng liên quan đến người lao động đó là sức khỏe và phúc lợi [63]

Ở Việt Nam, các nghiên cứu về gắn kết với tổ chức của các tác giả trong nước chủ yếu tìm hiểu sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp liên quan đến sự thỏa mãn hay sự hài lòng, hứng thú với công việc và các yếu tố liên quan đến sự gắn kết của nhân viên như chính sách đãi ngộ, lương thưởng, thăng tiến, điều kiện làm việc, mối quan hệ đồng nghiệp

Các tác giả Trần Kim Dung và Morris (2005) đã ứng dụng thang đo của Mowday vào điều kiện Việt Nam và nghiên cứu sự gắn kết với tổ chức và sự thỏa mãn công việc Trong đó, thành phần “đồng nhất” được thay thế bằng “lòng tự hào, yêu mến tổ chức” Kết quả nghiên cứu chỉ ra 3 thành phần của sự gắn kết bị ảnh hưởng bởi 5 khía cạnh trong sự thỏa mãn công việc của nhân viên gồm: công việc, trả lương, đồng nghiệp, giám sát và thăng tiến [3]

Tác giả Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm (2012) đã đo lường sự gắn kết của nhân viên một công ty du lịch bằng 3 yếu tố là “nỗ lực, tự hào và trung thành”, kết quả cho thấy sự gắn kết của nhân viên chịu tác động của các yếu tố: sự hài lòng công việc, sự phù hợp mục tiêu, kiến thức, hỗ trợ của tổ chức và thương hiệu của tổ chức [16]

Nhóm tác giả Đỗ Phú Trần Tình, Nguyễn Văn Nên và Nguyễn Thị Diệu Hiền (2012) đã khảo sát về sự gắn kết lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp tại các

cơ quan và doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM Các biến độc lập bao gồm 8 biến: thu nhập, mục tiêu nghề nghiệp, điều kiện làm việc, quan hệ với đồng nghiệp, quan

hệ với lãnh đạo, mức độ trao quyền, khen thưởng phúc lợi và cơ hội thăng tiến Kết quả nghiên cứu cho thấy cơ hội thăng tiến là yếu tố có tác động mạnh nhất đến quyết định có tiếp tục ở lại làm việc của nhân viên trẻ tại công ty, tiếp đến là chính sách khen thưởng và phúc lợi, quan hệ với lãnh đạo, điều kiện làm việc và cuối

cùng là mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp Nghiên cứu này cũng khẳng định thu nhập không phải biến quan trọng quyết định sự gắn bó của lao động trẻ với doanh nghiệp [15]

Nhóm tác giả Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013) khảo sát vấn

đề quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của người lao động tại Công ty cổ phần Đông Á đã đưa ra các chỉ số cơ bản của sự gắn kết như: sự trung thành, sự tự hào,

sự cố gắng Đồng thời nhóm tác giả cũng đã phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động, trong đó có 3 yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự gắn kết là cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế độ đãi ngộ lương thưởng và hệ thống bản

mô tả công việc [1]

Lê An Khang (2013) nghiên cứu về sự tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi và sự tín nhiệm đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh Kết quả cho thấy các thành phần của phong cách lãnh đạo chuyển hóa tác động tích cực đến 3 thành phần của gắn kết với tổ chức mặc dù mối quan hệ này là rất yếu Nghiên cứu cũng chỉ ra mối quan hệ tích cực giữa sự tín nhiệm người quản lý với ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên [10]

Tác giả Lê Thị Minh Loan và Nguyễn Thị Oanh (2016) tìm hiểu về gắn kết cảm xúc của người lao động với doanh nghiệp, kết quả cho thấy có mối tương quan thuận giữa nhận thức của người lao động về sự hỗ trợ từ doanh nghiệp và gắn kết xúc cảm, trong đó nhận thức về chính sách bảo hiểm và phúc lợi của doanh nghiệp

có ảnh hưởng mạnh nhất đến gắn kết xúc cảm Các tác giả lập luận rằng mức độ ảnh hưởng mạnh nhất là nhận thức của người lao động về chính sách bảo hiểm, phúc lợi

mà doanh nghiệp áp dụng cho thấy việc người lao động nhận thấy chính sách bảo hiểm và phúc lợi của doanh nghiệp áp dụng là đáp ứng với nhu cầu, mong muốn của họ thì họ sẽ yên tâm làm việc hơn, làm việc trong trạng thái tinh thần thoải mái hơn và gắn kết xúc cảm mạnh hơn [12]

Князев, Шон và Loan, L.T.M (2017) cũng nghiên cứu về ảnh hưởng của sự

hỗ trợ từ phía tổ chức và phong cách lãnh đạo chuyển hóa đến gắn kết cảm xúc của người lao động cho thấy cả hai yếu tố này đều có mối tương quan thuận, có ý nghĩa thống kê với gắn kết cảm xúc Bên cạnh đó nghiên cứu còn cho thấy sự hỗ trợ từ

phía tổ chức có tác động mạnh hơn phong cách lãnh đạo chuyển hóa đến gắn kết cảm xúc [92]

Nhóm tác giả Trần Thị Minh Đức và Bùi Thị Hồng Thái (2017) trong khuôn khổ đề tài “Hành vi xã hội hóa nghề nghiệp của người lao động trẻ và những tác động từ phía tổ chức” cũng đã nghiên cứu về gắn kết với công việc của người lao động trẻ từ khía cạnh đặc điểm nhân khẩu - nghề nghiệp Khía cạnh gắn kết với công việc mà nhóm tác giả đưa ra gồm sức mạnh dành cho công việc, sự cống hiến

và sự say mê công việc Kết quả cho thấy, người lao động trẻ (không quá 30 tuổi)

có điểm số cao nhất ở khía cạnh sức mạnh dành cho công việc và thấp nhất ở khía cạnh sự say mê công việc Về mặt nhân khẩu - nghề nghiệp, người lao động là nam giới, người làm công tác quản lý, người không có kế hoạch chuyển đổi công việc có mức độ gắn kết cao hơn so với lao động nữ, người không làm công tác quản lý và người lao động có dự định nghỉ việc Một kết quả nữa khá đáng lưu ý đó là nghiên cứu tìm ra mối tương quan thuận giữa gắn kết với công việc và thu nhập của người lao động cũng như thời gian họ dành cho công việc mỗi ngày [4]

Tác giả Lê Thị Minh Loan (2018), nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết với tổ chức của người lao động tại các khu công nghiệp của Việt Nam dựa trên mô hình 3 thành phần gắn kết với tổ chức của Allen và Meyer Kết quả nghiên cứu cho thấy có mối tương quan thuận chiều giữa các thành phần gắn kết đến các yếu tố là đặc điểm công việc, thu nhập của người lao động, mối quan hệ với đồng nghiệp, thái độ của lãnh đạo và nhóm xã hội Trong đó, kết quả hồi quy đa biến đã chỉ ra rằng thái độ của lãnh đạo và thu nhập là hai yếu tố giải thích nhiều nhất sự biến thiên của cả ba thành phần gắn kết Các yếu tố còn lại chỉ tham gia vào giải thích một hoặc hai thành phần gắn kết [58]

Hệ thống lý thuyết về gắn kết với tổ chức của các tác giả trong nước và ngoài nước như ở trên có thể coi là nền tảng cơ sở để tác giả luận án hiểu được các khái niệm cơ bản từ đó nghiên cứu sâu hơn về gắn kết với tổ chức trong lĩnh vực giáo dục, gắn kết với tổ chức của người giảng viên Qua đó xây dựng được hệ thống khái niệm công cụ cho đề tài

1.2.Các nghiên cứu về gắn kết với tổ chức của giảng viên trên thế giới và ở Việt Nam

Gắn kết với tổ chức trong môi trường giáo dục cũng đã được các nhà nghiên cứu ngày càng quan tâm nhiều hơn, đặc biệt là môi trường giáo dục chuyên nghiệp

Ở các trường đại học hay các học viện, giảng viên là tài sản chính của nhà trường và đóng vai trò cực kỳ quan trọng vì họ là người chịu trách nhiệm đối với chất lượng của người học, góp phần tạo nên danh tiếng của nhà trường

Các nghiên cứu về gắn kết với tổ chức của giảng viên trên thế giới phần lớn nghiên cứu sự gắn kết với tổ chức của giảng viên theo cấu trúc 3 thành phần của Allen và Meyer (1990) Điều này có thể lý giải rằng, nhà trường là một tổ chức trong hệ thống giáo dục, công việc của người giảng viên được thiết lập trong cấu trúc và môi trường của một hệ thống, vì vậy xem xét nghiên cứu mức độ gắn kết của giảng viên ở ba thành phần gắn kết về tình cảm, gắn kết về chuẩn mực và gắn kết lợi ích là hoàn toàn có thể áp dụng

Một số nhà nghiên cứu giáo dục như Graham (1996), Louis (1998), Huber (1999) (dẫn theo [35]), Tsui và Cheng (1999) cũng đã tiến hành nghiên cứu dựa trên giả định rằng gắn kết của giảng viên tương đương với gắn kết với tổ chức Các nghiên cứu về gắn kết của giảng viên cho thấy giảng viên có sựgắn kết cao với tổ chức là người chấp nhận mục tiêu của nhà trường ở mức độ cao hơn và làm nhiều hơn so với công việc được giao[35,88]

Bên cạnh đó, gắn kết với tổ chức cũng được cho là làm tăng sự hài lòng và hiệu quả công việc, làm giảm sự vắng mặt và dự định bỏ việc Theo Celep (2000), Khalili và Asmawi (2012), giảng viên có sự gắn kết cao sẽ dồn hết tâm trí cho tổ chức, cố gắng mang lại những thành công cho nhà trường và làm nhiều hơn những

gì mà mọi người mong đợi ở họ [31,52]

Gắn kết với tổ chức của giảng viên cũng được Tsui và Cheng (1999) nghiên cứu để dự đoán thái độ của giảng viên đối với kết quả của lớp học hay chất lượng giáo dục [88]

Các yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết với tổ chức của giảng viên cũng đã được các tác giả đề cập đến trong nghiên cứu của họvà thường nghiên cứu sự gắn kết với

tổ chức của giảng viêntrong mối liên hệ với các yếu tố ảnh hưởng như đặc điểm nhân khẩu học, đặc điểm công việc (Cohen, 2007; Abdullah và Ramay, 2011); đặc điểm cá nhân, đặc điểm nhân cách (Abdullah, 2011; Kappagoda, 2013; Sadeghi, 2014); các yếu tố thuộc về tổ chức như sự công bằng trong tổ chức, phong cách lãnh đạo…(Koopman,1999; Meyer và cộng sự, 2002; Cohen, 2007)

Trên cơ sở nghiên cứu về lịch sử của gắn kết với tổ chức của giảng viên có thể phân chia các nghiên cứu về gắn kết với tổ chức của giảng viên theo một số xu

hướng cơ bản sau:

1.2.1 Hướng nghiên cứu về gắn kết với tổ chức của giảng viên liên quan đến đặc điểm cá nhân

Trong các tổ chức giáo dục, đặc điểm nhân cách của giảng viên là yếu tố được các nhà nghiên cứu về gắn kết với tổ chức của giảng viên quan tâm, tìm hiểu

về mối quan hệ giữa tính cách, phẩm chất cá nhân của người giảng viên với các mức độ gắn kết của họ với tổ chức Đặc điểm cá nhân giảng viên bao gồm đặc điểm nhân cách và đặc điểm nhân khẩu học, đây là các yếu tố được nhiều nhà nghiên cứu

về gắn kết với tổ chức của giảng viên quan tâm (Kumar, 2010; Sadeghi và Yazdanbakhsh, 2014; Syed và cộng sự, 2015; Izzati và cộng sự, 2015; Khiavi và cộng sự, 2016; Idrus và Mukminin, 2016 ) [55,78,44,53,42]

Các nhà nghiên cứu tìm hiểu mối quan hệ giữa tính cách, phẩm chấtcá nhân của người giảng viên với các mức độ gắn kết của họ với tổ chức thực hiện theo phương pháp phân tích các chân dung tâm lý sau đó phân trường các nhóm đặc điểm tính cách của một người giảng viên gắn kết với tổ chức; hoặc các nghiên cứu được thực hiện theo phân tích mô hình năm nhân tố lớn của nhân cách(Big Five Factors)

Raymond (1964) và Crosswell (2006) dựa trên các nghiên cứu định tính và phân tích chân dung điển hình đã chỉ ra các đặc điểm của một người giảng viên có sự gắn kết với tổ chức Theo Raymond (1964), mặc dù mỗi giáo viên gắn kết khác nhau theo nhiều cách khác nhau, nhưng cơ bản họ có những đặc điểm chung sau đây:

Mong muốn trở thành một giáo viên giỏi Đặc điểm quan trọng nhất của một

giảng viên có sự gắn kết là họ muốn giảng dạy tốt Mong muốn đó khuyến khích

giảng viên tự đánh giá quá trình giảng dạy của mình, làm việc nghiêm túc để khắc phục điểm yếu và tận dụng thế mạnh của mình Những giảng viên có tính gắn kết thích làm việc với trẻ em và thanh thiếu niên và có một mong muốn mạnh mẽ để giúp mỗi người phát triển đầy đủ tiềm năng của mình Họ yêu thích công việc của mình và mọi người (học trò, đồng nghiệp, các thành viên của cộng đồng) đều nhận thấy rằng họ yêu thích công việc giảng dạy

Không chỉ là một người cung cấp thông tin, sự kiện Các giáo viên gắn kết ý

thức được rằng giáo dục không chỉ là việc tích lũy thông tin thực tế Giáo viên phải giỏi chuyên môn để có thể chọn các nguyên tắc, khái niệm và có khả năng khái quát hóa, điều này giúp sinh viên của họ hiểu những thay đổi xảy ra trong lĩnh vực nào

đó Giảng viên thường xuyên cung cấp các thông tin cập nhật về những phát triển mới trong lĩnh vực chuyên môn của mình nhưng cũng biết cân bằng giữa kiến thức chuyên môn sâu và kiến thức chung để tránh bị đi sâu quá về một lĩnh vực hoặc lan man sang các vấn đề khác ngoài chuyên môn quá nhiều

Nhận biết và chấp nhận những giá trị của mỗi cá nhân Các giáo viên gắn

kết hiểu rằng các sinh viên khác nhau về hình dáng, màu da, khả năng nhận thức, động lực… họ nỗ lực để hỗ trợ sự khác biệt như vậy, tạo điều kiện cho tất cả sinh viên phát triển nhưng họ không nhầm lẫn giữa sự bình đẳng về cơ hội giáo dục với chủ nghĩa quân bình Họ giúp sinh viên tiến bộ thông qua các nhiệm vụ tương ứng với khả năng phát triển của họ Điều này có nghĩa là họ không chỉ quan tâm đến phát triển trí tuệ mà quan tâm đến sự phát triển tổng thể của người học

Hoàn thành trách nhiệm nghề nghiệp Các giảng viên gắn kết ý thức được

trách nhiệm nghề nghiệp của mình với sinh viên, đồng nghiệp, người quản lý, phụ huynh và cộng đồng Là giảng viên, họ chấp nhận trách nhiệm thúc đẩy sự nghiệp giáo dục, nâng cao chất lượng giảng dạy, thúc đẩy phúc lợi của giáo viên, nâng cao

vị thế của nghề Để có thể thực hiện đầy đủ tất cả các trách nhiệm đó họ trở thành một thành viên tích cực của địa phương, khu vực, các tổ chức hiệp hội và tham gia vào các hoạt động chuyên môn để đạt được mục tiêu đó [76]

Crosswell (2006) tổng hợp sáu đặc điểm của một người giáo viên gắn kết như sau:

Có sự đam mê hay tình yêu nghề: giảng viên có sự gắn bó hoặc liên quan về

mặt cảm xúc một cách tích cực đến công việc Sự đam mê hay tình yêu này là đối với công việc giảng dạy nói chung hoặc là đối với một vài khía cạnh cụ thể của công việc giảng dạy Đặc điểm này được coi là “trái tim của sự gắn kết của giảng viên”, đóng vai trò là động lực, bền vững trong đời sống tình cảm của giảng viên giúp họ duy trì công việc

Đầu tư thêm thời gian ngoài giờ: Thời gian làm việc của giảng viên không

đóng khung trong thời gian làm việc tại trường mà nhiều hơn (tác giả gọi là “thời gian vô hình”) để xây dựng kế hoạch bài giảng, chấm bài, thiết kế tổ chức lớp học Một người giảng viên có sự gắn kết thì dành nhiều thời gian ngoài giờ làm việc tại trường hơn để hoàn thành vai trò người thầy của mình

Tập trung vào sinh viên: Đặc điểm này có ý nghĩa là giảng viên đánh giá cao

giá trị cá nhân của mỗi sinh viên, tin rằng sự tập trung vào các nhu cầu khác nhau của sinh viên là trọng tâm của nhiệm vụ giảng dạy Người giảng viên có đặc điểm này của gắn kết thì quan tâm đến các nhu cầu cảm xúc - xã hội của sinh viên và coi trọng việc đáp ứng nhu cầu học tập nghiên cứu của sinh viên

Duy trì kiến thức chuyên môn: Việc cập nhật kiến thức chuyên môn là một

trong những khía cạnh của trách nhiệm chuyên môn, người giảng viên gắn kết sẽ hi sinh thời gian cá nhân cho việc nâng cao chuyên môn, duy trì việc cập nhật kiến thức chuyên ngành và thường xuyên chia sẻ và học hỏi chuyên môn từ đồng nghiệp

Truyền đạt kiến thức hoặc các giá trị: Bao gồm việc truyền đạt các kiến thức

và đặc biệt là các giá trị, thái độ, niềm tin cho sinh viên

Gắn bó với cộng đồng trường học: có trách nhiệm nghề nghiệp với nhà

trường chứ không phải chỉ là với lớp học thể hiện qua việc tham gia cải cách các chương trình, quản lý chương trình, quảng bá nhà trường và tham gia vào các cuộc họp của hội phụ huynh [35]

Bên cạnh đó, một số nhà nghiên cứu khác (Chughtai và Zafar, 2006; Brown

và cộng sự, 2007; Razak và đồng nghiệp, 2009; Khan và đồng nghiệp, 2013) cũng quan tâm nghiên cứu gắn kết với tổ chức của giảng viên khi xem xét đặc điểm nhân khẩu học và đặc điểm cá nhân giảng viên như giới tính, độ tuổi, số năm giảng dạy, trình độ học vấn, tình trạng hôn nhân [33,30,74,51]

Nghiên cứu của Chughtai và Zafar (2006) tại 33 trường đại học ở 3 tỉnh của Pakistan cho thấy các biến về tuổi, tình trạng hôn nhân, chức vụ không có mối liên

hệ với gắn kết với tổ chức của giảng viên [33]

Brown và cộng sự (2007), nghiên cứu về sự hài lòng với công việc, sự gắn kết với tổ chức và gắn kết tôn giáo cho thấy người lao động có độ tuổi từ 26 - 35 ít gắn kết với tổ chức hơn những người độ tuổi từ 46 trở lên, người có học vị tiến sĩ gắn kết cao hơn những người có trình độ cử nhân, người có thời gian làm việc dài hơn gắn kết hơn so với người có thời gian làm việc ngắn, người làm công tác quản

lý gắn kết hơn so với người không làm công tác quản lý Tuy nhiên, GK với tổ chức

của người lao động tại trường này không có sự khác biệt về giới tính [30]

Razak và đồng nghiệp (2009) với quan điểm nhà trường là một tổ chức đặc biệt, có những đặc điểm riêng phân biệt nó với các loại tổ chức khác, khi nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng và các yếu tố hậu quả của gắn kết với tổ chức của GV các tác giả đã đề xuất tìm hiểu các yếu tố: giới tính, tuổi, dân tộc, tình trạng hôn nhân, và trình độ chuyên môn, số năm kinh nghiệm giảng dạy và số năm công tác của giảng viên Họ cho rằng các đặc điểm này có ý nghĩa quan trọng có thể ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp lên sự gắn kết của giảng viên, là tiền đề điều kiện liên quan đến giảng viên [74]

Popoola (2009) thực hiện nghiên cứu tại một trường đại học công lập ở Nigeria cho thấy có mối quan hệ có ý nghĩa giữa đặc điểm về giới tính, tình trạng hôn nhân với gắn kết với tổ chức, độ tuổi và thời gian làm việc có mối quan hệ tích cực với gắn kết, những người có độ tuổi lớn hơn và thời gian công tác nhiều hơn thì

có mức độ gắn kết cao hơn, trình độ học vấn có ảnh hưởng ngược chiều đến gắn kết với tổ chức [73].

Khan (2013) đã nghiên cứu các đặc điểm nhân khẩu của giảng viên của một học viện của Pakistan trong mối quan hệ với gắn kết với tổ chức Kết quả nghiên cứu cho thấy, về mặt giới tính giảng viên nam gắn kết với tổ chức hơn giảng viên

nữ, tác giả giải thích rằng xã hội Pakistan là xã hội gia trưởng, người đàn ông là trụ cột gia đình vì vậy họ gắn kết hơn với chỗ làm việc; về tình trạng hôn nhân, những người đã kết hôn gắn kết hơn so với những người chưa lập gia đình, tác giả giải

thích rằng những người đã kết hôn ý thức hơn về trách nhiệm gia đình Trong nghiên cứu này tuổi tác không đóng vai trò là yếu tố dự báo sự gắn kết của giảng viên và không gây ra tác động đến gắn kết với tổ chức của giảng viên [51]

Các nghiên cứu tiếp cận theo mô hình Big Five Factors với năm đặc điểm nhân cách cơ bản là tính sẵn sàng trải nghiệm, sự tận tâm, hướng ngoại, dễ chấp nhận và nhạy cảmtrong mối quan hệ với gắn kết với tổ chức của giảng viên cũng được nhiều nhà nghiên cứu tiến hành trong các trường học

Sadeghi và Yazdanbakhsh (2014) đã nghiên cứu mối quan hệ giữa 5 đặc điểm nhân cách, sự quan tâm nghề nghiệp và gắn kết với tổ chức của giảng viên Kết quả cho thấy có mối tương quan nghịch chiều giữa sự quan tâm nghề nghiệp và mặt nhạy cảm của nhân cách, tức là giảng viên càng nhạy cảm thì càng ít có mối quan tâm nghề nghiệp Theo các tác giả, đặc điểm này ảnh hưởng đến cuộc sống, công việc và làm giảm mối quan tâm đến nghề nghiệp của họ vì những giảng viên này thường xuyên không có cảm xúc ổn định và nhìn chung họ hay lo lắng Tuy nhiên, các giảng viên có đặc điểm hướng ngoại, có khả năng thích nghi cao thường tham gia vào làm việc nhóm và có cảm giác tốt, tinh thần cao khi họ làm việc với nhau Do đó, họ có mối quan tâm nghề nghiệp cao hơn so với những giáo viên là người sống nội tâm, có khả năng thích nghi thấp - là những người gặp khó khăn khi đối phó với những người khác Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy mối quan hệ thuận chiều khá mạnh giữa mặt hướng ngoại, cởi mở, sự tận tâm và dễ chấp nhận của nhân cách và gắn kết với tổ chức; mặt nhạy cảm có tương quan nghịch chiều với gắn kết với tổ chức Để giải thích những phát hiện này các tác giả cho rằng vì gắn kết với tổ chức là một trạng thái tinh thần quyết định mối quan hệ cá nhân với

tổ chức, tạo ra những cảm xúc và lý trí của cá nhân trong sự tuân theo và đồng nhất với các giá trị và lý tưởng của tổ chức Các tác giả cũng đưa ra lập luận rằng, những hành vi tổ chức liên quan đến thái độ và hành động của các cá nhân, mà các thái độ

và hành động này có gốc rễ từ nhân cách của họ Vì vậy có thể được thừa nhận rằng nhân cách là một trong những yếu tố quan trọng hiệu quả đối với hành vi trong tổ chức giáo dục của giảng viên [78]

Syed và cộng sự (2015) đã nghiên cứu và tìm thấy có mối quan hệ giữa đặc điểm nhân cách theo mô hình Big Five phiên bản rút gọn và sự gắn kết với tổ chức của giảng viên làm việc trong các trường đại học công lập tại Lahore, Pakistan Theo kết quả nghiên cứu, sự nhạy cảm có mối liên hệ tiêu cực với gắn kết tình cảm

và gắn kết chuẩn mực, quan hệ tích cực có ý nghĩa với gắn kết lợi ích Tác giả giải thích rằng những người nhạy cảm thường có xu hướng trải nghiệm những tình huống và cảm xúc tiêu cực trong cuộc sống, có những cảm giác tiêu cực như tức giận, lo lắng và căng thẳng nên họ lo sợ mất việc, vì vậy họ thận trọng khi đầu tư cảm xúc vào một tổ chức và thường thể hiện sự gắn kết lợi ích hơn Hướng ngoại có mối quan hệ có ý nghĩa rõ rệt với gắn kết chuẩn mực Sẵn sàng trải nghiệm có mối quan hệ tích cực với gắn kết tình cảm và có mối quan hệ tiêu cực với gắn kết lợi ích Những người có đặc điểm tính cách dễ chấp nhận có mối tương quan khá mạnh với gắn kết chuẩn mực Sự tận tâm có một mối quan hệ tích cực có ý nghĩa với gắn kết tình cảm và gắn kết chuẩn mực Tác giả thực hiện phân tích hồi quy từng bước và thấy rằng, trong số 5 mặt nhân cách, sẵn sàng trải nghiệm và sự tận tâm tham gia đáng kể vào dự đoán gắn kết tình cảm Sẵn sàng trải nghiệm có thể dự đoán khả năng gắn kết lợi ích Sự tận tâm, hướng ngoại và nhạy cảm có vai trò lớn nhất khi

dự đoán gắn kết chuẩn mực [83]

Izzati và cộng sự (2015) đã nghiên cứu về đặc điểm nhân cách như là yếu tố

dự báo về gắn kết tình cảm của giảng viên một trường dạy nghề ở Indonesia và đưa ra kết luận rằng đặc điểm nhân cách có ảnh hưởng đáng kể đến gắn kết tình cảm với tổ chức nhiều nhất là mặt dễ chấp nhận và sự tận tâm Theo lý giải của tác giả, những người dễ chấp nhận là những người có khả năng thích nghi xã hội, thân thiện, hợp tác, nồng hậu, tin tưởng người khác, khoan dung và né tránh xung đột nên có tương quan đáng kể với gắn kết tình cảm là điều dễ hiểu Phân tích hồi quy cho thấy tính cách dễ chấp nhận là yếu tố dự báo cho gắn kết tình cảm với tổ chức Vì vậy, tác giả

đi đến kết luận rằng GV có tính dễ chấp nhận cao thì có xu hướng gắn kết tình cảm với tổ chức nơi mà họ làm việc Nghiên cứu cũng đã chỉ ra vai trò của sự tận tâm ảnh hưởng đến gắn kết tình cảm của GV dạy nghề Người mang đặc điểm tận tâm được miêu tả là những người nghiêm túc, có trách nhiệm, siêng năng, có tổ chức, đúng giờ,

sẵn sàng làm việc chăm chỉ và thành công theo định hướng Vì vậy, một giáo viên tận tâm sẽ sẵn sàng tham gia để làm việc chăm chỉ với tất cả khả năng của mình vì sự cải tiến của nhà trường bởi vì họ có trách nhiệm, siêng năng, có tổ chức, đúng giờ, sẵn sàng làm việc chăm chỉ Tác giả cũng đã chỉ ra một số hạn chế cần được xem xét như nghiên cứu đã không xem xét các biến số nhân khẩu học (tuổi tác, thời gian việc làm

và tình trạng hôn nhân ) có thể ảnh hưởng đến gắn kết tình cảm [44]

Khiavi và cộng sự (2016) thực hiện nghiên cứu tìm hiểu mối liên hệ giữa các đặc điểm nhân cách và gắn kết với tổ chức của giảng viên của trường đại học Ahvaz Jundishapur University, Iran cho thấy mối quan hệ có ý nghĩa của cả 5 mặt của nhân cách với 3 thành phần của GK với tổ chức Trong đó, sẵn sàng trải nghiệm và dễ chấp nhận có ảnh hưởng lớn nhất đến sự gắn kết của giảng viên Nhóm tác giả đặc biệt nhấn mạnh đến mối tương quan có ý nghĩa thống kê giữa đặc điểm nhạy cảm và gắn kết lợi ích, theo đó những người nhạy cảm là những người có cảm xúc không ổn định, họcó xu hướng trải nghiệm những cảm giác như

lo âu, trầm cảm, xấu hổ, hận thù hay những cảm xúc tiêu cực; họ không có khả năng kiểm soát ham muốn và biết cách giải quyết căng thẳng một cách hiệu quả

do đó họ có sự gắn kết lợi ích cao Giữa mặt tính cách dễ chấp nhận và gắn kết lợi ích cũng có mối quan hệ thuận chiều và mạnh mẽ, từ đó nhóm tác giả gợi ý rằng, điều này dẫn đến việc có thể hiểu những người mà có lòng khoan dung, từ bi, hay giúp đỡ người khác thì có xu hướng gắn kết với tổ chức cao hơn Hướng ngoại có mối tương quan thuận chiều ở mức độ vừa phải với gắn kết lợi ích và tương quan nghịch chiều nhưng không đáng kể với gắn kết chuẩn mực Sự tận tâm có mối tương quan thuận chiều ở mức vừa phải với gắn kết lợi ích và tương quan thấp với gắn kết chuẩn mực Trong nghiên cứu này nhóm tác giả không phát hiện thấy có mối liên hệ giữa các đặc điểm nhân khẩu học như giới, tuổi, trình độ đến mức độ gắn kết với tổ chức của giảng viên Từ kết quả nghiên cứu các tác giả cũng gợi ý rằng các trường đại học khi tuyển dụng giảng viên có thể tập trung vào việc xem xét đặc điểm tính cách, chẳng hạn như tính dễ chấp nhận vì công việc giảng dạy yêu cầu người giảng viên phải có những đặc điểm nhân cách như lòng vị tha, sự mong muốn giúp đỡ người học[53]

Nghiên cứu về sự ảnh hưởng của hai đặc điểm nhân cách là sự tận tâm và dễ chấp nhận đến gắn kết với tổ chức của giảng viên cũng đã được Idrus và Mukminin (2016) nghiên cứu trên khách thể là giảng viên của trường đại học công lập Jambi, Indonesia Tác giả lựa chọn hai đặc điểm này trong 5 đặc điểm nhân cách với quan điểm cho rằng người tận tâm là những người cẩn thận, tin cậy, có trách nhiệm, có tổ chức, lập kế hoạch, chăm chỉ, thành công, kiên trì và bền bỉ Nếu cấp trên biết khuyến khích họ thực hiện công việc thì có thể nâng cao sự gắn kết và sự hài lòng trong công việc của họ Đặc điểm của những người dễ chấp nhận là dễ thích nghi, quan tâm, hợp tác, tốt bụng, hiểu biết và kiên nhẫn, có khả năng làm giảm bớt được những căng thẳng và mâu thuẫn trong công việc nên tác giả đánh giá nó là một yếu

tố quan trọng đối với gắn kết với tổ chức Các kết quả nghiên cứu cho thấy gắn kết với tổ chức của giảng viên bị ảnh hưởng trực tiếp bởi sự tận tâm và dễ chấp nhận Tác giả hàm ý rằng phát hiện của nghiên cứu cho thấy rằng yếu tố dễ chấp nhận là một trong những yếu tố có ảnh hưởng nhất trong bất kỳ tổ chức nào và các tổ chức

có nhiều người dễ chịu có thể gắn kết với tổ chức mạnh mẽ hơn và năng suất làm việc tốt hơn [42]

Thông qua việc hệ thống các tài liệu nghiên cứu như trên, có thể thấy mối quan hệ giữa các đặc điểm nhân cách và đặc điểm nhân khẩu học của giảng viên với

sự gắn kết của họ với tổ chức đã được các nhà nghiên cứu trên thế giới quan tâm tìm hiểu khá kỹ càng ở nhiều góc độ khác nhau Hơn nữa, các nghiên cứu về đặc điểm nhân cách của giảng viên trong mối quan hệ với gắn kết với tổ chức cho thấy rằng đặc điểm nhân cách có thể là một yếu tố để dự báo sự gắn kết với tổ chức của

họ Nghiên cứu của Idrus và Mukminin (2016) là một ví dụ cho thấy, trong tổ chức giáo dục, cụ thể là trường đại học công lập thì sự phù hợp của đặc điểm cá nhân với

tổ chức có thể làm tăng sự gắn kết với tổ chức Đây có thể là một khía cạnh giúp các nhà quản lý giáo dục, các nhà hoạch định chính sách có những gợi ý về cách thức làm tăng cường sự gắn bó của giảng viên.Vì vậy, việc nghiên cứu ảnh hưởng của các đặc điểm nhân cách đến mức độ gắn kết của giảng viên trong tổ chức giáo dục

là rất cần thiết

Với quan điểm tiếp cận các đặc điểm nhân cách của giảng viên chịu sự tác động chi phối của các yếu tố kinh tế, xã hội, văn hóa chúng tôi thực hiện nghiên cứu

sự ảnh hưởng của đặc điểm nhân cách đến mức độ gắn kết của giảng viên các trường đại học, cao đẳng trong bối cảnh giáo dục ở Việt Nam hiện nay

1.2.2 Hướng nghiên cứu về sự ảnh hưởng của các yếu tố khách quan và hệ quả của gắn kết với tổ chức của giảng viên

Theo Darling-Hammond (2000) chất lượng giảng dạy ảnh hưởng lớn đến kết quả học tập của sinh viên vì người giảng viên vừa làm công việc giảng dạy vừa phải làm các công việc khác như nghiên cứu khoa học, viết giáo trình, học tập nâng cao trình độ …nên họ phải chịu áp lực cao để đáp ứng và duy trì những đòi hỏi về hiệu quả công việc, về thái độ và hành vi ứng xử của mình đối với người học Do đó, sự gắn kết của người giảng viên chịu ảnh hưởng của rất nhiều yếu tố và ngược lại sự gắn kết cũng tác động đến nhiều khía cạnh trong công việc của người giảng viên cũng như chất lượng giảng dạy của họ [51]

Các yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết với tổ chức của giảng viên được các nhà nghiên cứu tìm hiểu nhiều nhất là các yếu tố thuộc về về đặc điểm công việc như lương thưởng, cơ hội thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp, an toàn của công việc, cơ hội đào tạo, điều kiện làm việc, phong cách lãnh đạo, quản lý, văn hóa nhà trường (Kahn, 1990; Darling - Hammond, 2000; Ingersoll, 2001; Thien và Razak, 2012)…) [48,36,43,86] Tuy nhiên, nhiều yếu tố ảnh hưởng khác đôi khi được các nhà nghiên cứu (Karakuş và Aslan, 2009; Karakuş và Savas, 2011; Jing và Zhang, 2014)sử dụng như là các yếu tố hệ quả ví dụ như: sự hài lòng với công việc, sự tham gia vào công việc hay ý định nghỉ việc, hiệu suất làm việc, sự nghỉ việc, hành

vi công dân trong tổ chức và sự căng thẳng trong công việc [49,50,45]

Trên cơ sở tổng hợp các nghiên cứu, ở nội dung này, tác giả luận án không tách rời xu hướng nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng và các yếu tố hệ quả mà xem xét chung ở cùng một xu hướng vì hai xu hướng này có mối liên hệ qua lại với nhau theo quan điểm coi các yếu tố ảnh hưởng cũng có thể là yếu tố hệ quả và ngược lại theo phân tích ở trên

Meyer và Allen (1997) phát hiện ra mối quan hệ tích cực giữa gắn kết tình cảm và nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức của giảng viên các trường đại học Nghiên cứu của họ cũng cho kết quả rằng những giảng viên nhận thức được sự hỗ trợ của nhà trường thì ít muốn rời bỏ tổ chức (dẫn theo [63])

Nghiên cứu của Celep (2000) cho thấy, đặc điểm cá nhân của người lao động, cấu trúc của tổ chức, đặc điểm công việc, bầu không khívà các quá trình tổ chức là các yếu tố có ảnh hưởng đến GK với tổ chứccủa GV [31]

Ingersoll (2001) xác định rằng các trường học có các đặc điểm và điều kiện

tổ chức như thiếu sự hỗ trợ, tiền lương, các thủ tục hành chính, quy mô lớp học, thời gian làm việc, và thiếu cơ hội thăng tiến, có ảnh hưởng đáng kể về sự thay đổi nghề nghiệp của giảng viên Những căng thẳng hay mệt mỏi từ yêu cầu của việc giảng dạy và môi trường làm việc (ví dụ: thay đổi liên tục trong chính sách giáo dục, cải cách trường học và chương trình giảng dạy, vấn đề quản lý lớp học, v.v…) có thể khiến cho giảng viên cảm thấy kiệt sức về thể chất và tinh thần, sau đó giảm bớt sự nhiệt tình và sự gắn kết với sự giảng dạy [43]

Crosswell (2006) cũng đã hệ thống các quan điểm của các tác giả khác về sự liên quan giữa gắn kết của giáo viên với đặc điểm cá nhân và các yếu tố bên ngoài

cá nhân, bao gồm: i) liên quan mật thiết với tính cách; ii) ảnh hưởng bởi các yếu tố bên trong cá nhân như sự tự chủ, động cơ, niềm đam mê, sự hài lòng, giai đoạn của cuộc đời; iii) ảnh hưởng bởi các yếu tố bên ngoài như sinh viên, đồng nghiệp, văn hóa nhà trường và phong cách lãnh đạo; iv) có thể bị ảnh hưởng bởi thời gian dành cho nghề nghiệp dài hay ngắn [35]

Chughtai và Zafar (2006) đã tiến hành nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng

và hệ quả của gắn kết với tổ chức của giảng viên các trường đại học ở Pakistan Các yếu tố ảnh hưởng được các tác giả tìm hiểu gồm 3 nhóm là nhóm đặc điểm cá nhân (tuổi, thời gian làm việc, tình trạng hôn nhân, trình độ học vấn, niềm tin vào quản lý trường đại học, sự tham gia vào công việc); nhóm các yếu tố của sự hài lòng trong công việc (lương, cơ hội thăng tiến, đồng nghiệp, quản lý, an toàn của công việc, cơ hội đào tạo, điều kiện làm việc, công việc thực hiện thực tế) và nhóm các yếu tố về

sự công bằng trong tổ chức (công bằng thủ tục, công bằng phân phối) Các yếu tố bị

tác động bởi sự gắn kết của giảng viên với tổ chức là hiệu suất làm việc và ý định nghỉ việc Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng, hai yếu tố niềm tin vào quản lý trường đại học và sự tham gia vào công việc thuộc nhóm các đặc điểm cá nhân (thời gian làm việc, tình trạng hôn nhân, trình độ học vấn không có sự tương quan), các yếu tố

về sự hài lòng và sự công bằng trong tổ chức có tương quan đáng kể với gắn kết của giảng viên, yếu tố công bằng thủ tục và niềm tin vào sự quản lý có tương quan mạnh nhất với gắn kết; thêm vào đó, kết quả cũng cho thấy sự gắn kết tương quan nghịch chiều với dự định nghỉ việc và tương quan thuận chiều với sự tự đánh giá về hiệu suất công việc [33]

Cohen (2007) nghiên cứu về ảnh hưởng của tương tác xã hội đến gắn kết của giảng viên Các mối quan hệ với trưởng khoa được cho là làm tăng cường nhận thức

về công bằng trong phân công công việc và sự hỗ trợ của tổ chức bởi vì nó đáp ứng nhu cầu tâm lý cá nhân của giảng viên, giúp xây dựng niềm tin và sự gắn kết tình cảm và gắn kết trách nhiệm của giảng viên [34]

Razak (2009) đã tổng hợp các nghiên cứu về gắn kết của giảng viên từ đó phân tích, tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết của giáo viên gồm các yếu tố thuộc về đặc điểm cá nhân và các yếu tố bên ngoài nhưng có tác động qua lại với các đặc điểm cá nhân này Theo đó, các yếu tố cá nhân gồm: giới, tuổi, dân tộc, tình trạng hôn nhân, trình độ văn hóa, tổng số năm giảng dạy trong nghề, số năm làm việc tại trường Các yếu tố bên ngoài gồm: định khuôn và bối cảnh của nhóm mà giáo viên tham gia vào, phong cách lãnh đạo, điều kiện làm việc trong trường (mục đích và mục tiêu, sự ổn định và kiểm soát nội bộ, các mối quan hệ và sự phát triển con người, giám sát và quản lý môi trường học đường), và văn hóa (cá nhân - tập thể, khoảng cách quyền lực, sự né tránh, đặc điểm nam tính - nữ tính) [74]

Haim Gaziel (2009) thực hiện nghiên cứu so sánh các trường có hình thức quản lý theo truyền thống và các trường quản lý theo hình thức tự quản ở Israel, mục đích để tìm hiểu mối quan hệ giữa trao quyền đến gắn kết với tổ chức của giảng viên Kết quả nghiên cứu cho thấy giảng viên ở các trường tự quản có cảm giác được trao quyền cao hơn, gắn kết hơn và cũng có ý chí ở lại trường mạnh mẽ hơn so với nhóm trường quản lý theo truyền thống [40]

Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2009) xác định các yếu tố ảnh hưởng đến

dự định nghỉ việc của công chức - viên chức Nhà nước gồm 8 yếu tố là sự phù hợp; hành vi lãnh đạo; quan hệ nơi làm việc; huấn luyện và phát triển; lương, thưởng và công nhận; truyền thông; sự yêu thích và môi trường làm việc vật lý Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố lương, thưởng và công nhận có tác động thấp nhất đến dự định nghỉ việc của công chức - viên chức Nhà nước Các tác giả lập luận rằng, điều đó có thể giải thích là đối với những người trình độ cao thì lương không phải là yếu tố quan trọng nhất mà thứ họ cần có thể là một tổ chức công bằng, trung thực, quan hệ nơi làm việc thân thiện [8] Quan điểm này cũng tương đồng với nghiên cứu của Trần Minh Hiếu (2013), rằng hai yếu tố đang giữ chân giảng viên làm việc tại trường, làm giảng viên hài lòng hơn và có nhiều động lực làm việc, nâng cao hiệu quả công việc là đặc điểm của công việc và mối quan hệ với đồng nghiệp [7]

Malik và đồng nghiệp (2010) nghiên cứu về sự hài lòng với công việc và sự gắn kết với tổ chức của giảng viên các trường đại học công lập ở Pakistan nhằm tìm hiểu ảnh hưởng của các thành phần của sự hài lòng với công việc đến nhận thức về

sự gắn kết với tổ chức của giảng viên và mức độ thỏa mãn trong công việc cũng như mức độ gắn kết với tổ chức của họ Kết quả nghiên cứu cho thấy, sự hài lòng với công việc, với đồng nghiệp và mức lương có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của giảng viên; họ có mức độ gắn kết và sự hài lòng cao với công việc cụ thể, với lãnh đạo, mức lương và cơ hội thăng tiến [60]

Razak và đồng nghiệp (2010) đã tiến hành nghiên cứu so sánh ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo và điều kiện làm việc đến gắn kết với tổ chức của giảng viên thuộc ba nhóm văn hóa là Malai, Trung Hoa và Ấn Độ Kết quả nghiên cứu cho thấy gắn kết với tổ chức của giáo viên bị ảnh hưởng rõ nét bởi yếu tố điều kiện làm việc trong nhà trường ở cả ba nhóm văn hóa khác nhau, yếu tố phong cách lãnh đạo chỉ tìm thấy là có ảnh hưởng đến nhóm giảng viên văn hóa Ấn Độ chứ không ảnh hưởng trực tiếp đến sự gắn kết của hai nhóm còn lại [75]

Karakuş và Savas (2011) nghiên cứu về sự trao quyền ảnh hưởng đến gắn kết của giáo viên tại một trường học ở Gaziantep, Thổ Nhĩ Kỳ Các tác giả sử

dụng cách tiếp cận hành vi và tiếp cận nhận thức Tiếp cận hành vi tập trung vào những vào việc mà những người quản lý trong tổ chức nên làm tại các giai đoạn, chỉ ra cách xây dựng môi trường làm việc phù hợp; cách tiếp cận nhận thức quan tâm đến cách mà người lao động nhận thức được môi trường có sẵn và cách phát triển các mối quan tâm này Kết quả nghiên cứu đã cho thấy sự trao quyền cho cá nhân có tương quan thuận chiều với sự gắn kết của giáo viên Những giáo viên được trao quyền nhiều hơn sẽ phối hợp nhiều hơn với công việc giảng dạy và với nhà trường nơi họ làm việc Những giáo viên có cơ hội được phát triển bản thân trong lĩnh vực của mình và có mức độ ảnh hưởng tăng thì gắn kết hơn với nghề nghiệp và trường học của họ Sự tham gia vào quá trình ra quyết định, cung cấp các cơ hội phát triển nghề nghiệp, nâng cao mức độ ảnh hưởng và địa vị nghề nghiệp của những giáo viên được trao quyền làm cho giáo viên trở nên gắn kết hơn với nhà trường [50]

Lawrence và cộng sự (2012) thực hiện một nghiên cứu trên 4.550 trưởng khoa của 15 trường đại học trên tất cả các lĩnh vực và nhận ra rằng tương tác xã hội thúc đẩy sự nhận thức về hỗ trợ và đáp ứng giữa các đồng nghiệp, tạo ra sự ảnh hưởng mạnh mẽ đến gắn kết của lãnh đạo nhà trường Mặt khác, khi giá trị của một tổ chức không đồng nhất với giá trị của một cá nhân thì dự định nghỉ việc sẽ cao hơn [56]

Nghiên cứu về sự hài lòng của giảng viên trong giảng dạy và nghiên cứu tại trường đại học, tác giả Trần Minh Hiếu (2013), Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang (2013) đều cho rằng, các yếu tố ảnh hưởng nhiều nhất đến sự hài lòng điều kiện làm việc và mối quan hệ với đồng nghiệp [6,7] Nghiên cứu này tuy không trực tiếp đưa ra các kết quả về gắn kết với tổ chức của giảng viên nhưng cũng

có thể là cơ sở để các nghiên cứu khác kế thừa khi tìm hiểu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của giảng viên với nhà trường

Võ Văn Việt (2015) cũng đã tiến hành nghiên cứu về gắn kết với tổ chức của giảng viên khoa ngoại ngữ trường Đại học Nông Lâm, thành phố Hồ Chí Minh trong mối quan hệ với sự hài lòng về công việc Kết quả nghiên cứu cho thấy, giảng viên hài lòng với công việc thì có xu hướng trung thành và gắn kết với tổ chức hơn,

và giảng viên có sự gắn kết với tổ chức cũng hài lòng với công việc hơn Giảng viên

hài lòng với công việc của họ thường có thái độ tích cực về công việc, họ làm việc chăm chỉ, cống hiến nhiều hơn Tuy nhiên, sự hài lòng của giảng viên chỉ có mối tương quan có ý nghĩa với gắn kết tình cảm, gắn kết chuẩn mực mà không có mối quan hệ với gắn kết lợi ích [89]

Nhìn chung, các yếu tố ảnh hưởng và hệ quả của gắn kết với tổ chức của giảng viên đã được các nhà nghiên cứu quan tâm tìm hiểu khá đầy đủ ở mọi khía cạnh liên quan đến môi trường làm việc như phong cách lãnh đạo, lương thưởng, cơ hội thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp, an toàn công việc, cơ hội đào tạo, điều kiện làm việc, quản lý, văn hóa nhà trường (Darling - Hammond, 2000; Ingersoll, 2001; Kahn, 1990, Malik và đồng nghiệp, 2010; Karakuş và Savas, 2011; Thien và Razak, 2012; Lawrence và cộng sự, 2012) …

Tác giả luận án nhận thấy có rất ít các nghiên cứu quan tâm đến sự ảnh hưởng của danh tiếng của tổ chức cũng như chưa đi sâu tìm hiểu về ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo cấp quản lý trực tiếp đến sự gắn kết của giảng viên Từ khoảng trống nghiên cứu này chúng tôi tiến hành nghiên cứu nhận thức của giảng viên về danh tiếng các trường đại học, cao đẳng nơi họ làm việc ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của họ như thế nào và phong cách lãnh đạo chuyển hóa có tác động ra sao đến mức độ gắn kết của giảng viên với tổ chức Bên cạnh đó các yếu

tố như chế độ chính sách, cơ hội đào tạo, thăng tiến … cũng là các yếu tố có ảnh hưởng khá nhiều đến mức độ GK của GV vì vậy tác giả lựa chọn để nghiên cứu trong luận án này để tìm hiểu mức độ ảnh hưởng của chúng đến GV ở môi trường giáo dục Việt Nam

1.2.3 Hướng nghiên cứu gắn kết với tổ chức của giảng viên trong hoạt động nghề nghiệp

Công việc cơ bản của người giảng viên trong tổ chức đại học, cao đẳng là giảng dạy và nghiên cứu khoa học Đặc điểm nghề nghiệp này gắn liền với định hướng phát triển của tổ chức nhà trường nơi giảng viên công tác Bên cạnh đó, bản chất của việc dạy học có sự kết hợp phức tạp và đa dạng trong các mối quan hệ làm việc Giảng viên không chỉ liên quan đến tổ chức nơi mình làm việc, đồng nghiệp, người học mà còn liên quan đến nhiều đối tượng khác như các tổ chức xã hội, đoàn