Nhận diện văn hóa quản lý của Công ty liên doanh với Hàn Quốc tại Hà Nội (nghiên cứu trường hợp công ty Megastudy)

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu - Mục tiêu nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận chung về văn hóa quản lý và văn hóa quản lý trong doanh nghiệp, luận văn tìm hiểu thực

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

LỜI CẢM ƠN

Để thực hiện thành công luận văn này, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS Phạm Huy Kỳ, người Thầy đã ân cần hướng dẫn khoa học Tôi cũng xin trân trọng cảm ơn Ban Chủ nhiệm Khoa, các thầy giáo, cô giáo trong Khoa Khoa học Quản lý, đồng nghiệp và gia đình đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện luận văn

Mặc dù dành nhiều thời gian và tâm huyết nghiên cứu, nhưng luận văn không tránh khỏi những khiếm khuyết Tôi rất mong nhận được những ý kiến chỉ bảo từ các nhà khoa học để tôi hoàn thiện hơn

Xin trân trọng cảm ơn !

NGUYỄN THỊ HƯỜNG

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 3

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu 4

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 9

4 Phạm vi nghiên cứu 10

5 Mẫu khảo sát 10

6 Câu hỏi nghiên cứu 10

7 Giả thuyết nghiên cứu 10

8 Phương pháp nghiên cứu 11

9 Kết cấu luận văn 12

CHƯƠNG 1: VĂN HÓA QUẢN LÝ VÀ VĂN HÓA QUẢN LÝ CỦA CÁC CÔNG TY LIÊN DOANH VỚI HÀN QUỐC TẠI HÀ NỘI – MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN 13

1.1 Lý luận chung về văn hóa quản lý 13

1.1.1 Khái niệm, cấu trúc và biểu hiện của văn hóa quản lý 13

1.1.2 Vai trò của văn hóa quản lý đối với sự phát triển của doanh nghiệp 28 1.1.3 Các nguyên tắc xây dựng văn hóa quản lý trong doanh nghiệp 31

1.2 Văn hóa quản lý của các công ty liên doanh với Hàn Quốc tại Hà Nội 33

1.2.1 Khái quát về các công ty liên doanh với Hàn Quốc tại Hà Nội 33

1.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa quản lý của các công ty liên doanh với Hàn Quốc tại Hà Nội 36

1.2.3 Những đặc điểm chung trong văn hóa quản lý tại các công ty liên

doanh với Hàn Quốc tại Hà Nội 43

Tổng kết chương 1: 49

CHƯƠNG 2: NHẬN DIỆN VĂN HÓA QUẢN LÝ VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VĂN HÓA QUẢN LÝ CỦA CÔNG TY MEGASTUDY 52

2.1 Khái quát về công ty Megastudy 52

2.2 Nhận diện văn hóa quản lý của Công ty Megastudy 57

2.2.1 Các biểu trưng hữu hình 57

2.2.2 Các biểu trưng vô hình 64

2.2.3 Những ưu điểm, hạn chế trong văn hóa quản lý của Công ty và nguyên nhân 71

2.3 Một số giải pháp nhằm phát triển văn hóa quản lý tại Công ty Megastudy 76

2.3.1 Nhóm giải pháp đối với chủ thể quản lý Công ty 76

2.3.2 Nhóm giải pháp đối với đối tượng quản lý của Công ty 79

2.3.3 Nhóm giải pháp nhằm đảm bảo các điều kiện thực hiện trong xây dựng văn hóa quản lý tại Công ty 81

Tổng kết chương 2: 82

PHẦN KẾT LUẬN 84

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 86 PHỤ LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Văn hóa quản lý là một khái niệm không còn mới, ngày nay trong quá trình hội nhập quốc tế, chúng ta đều nhận thức được rằng văn hóa quản lý chính là tài sản vô hình, là yếu tố vàng quyết định thành công của mỗi doanh nghiệp Cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường thì việc nhận diện, xây dựng văn hóa quản lý trong doanh nghiệp là một việc làm quan trọng và hết sức cần thiết

Theo số liệu từ Cục Đầu tư nước ngoài (Bộ Kế hoạch và Đầu tư) cho biết, 8 tháng đầu năm 2014, Việt Nam thu hút được 10,23 tỷ USD vốn FDI từ 51 quốc gia và vùng lãnh thổ Trong đó, Hàn Quốc dẫn đầu với tổng vốn đăng ký mới và tăng thêm 3,22 tỷ USD, chiếm 31,5% tổng vốn FDI, Nhật Bản giữ vị trí thứ 2, với tổng vốn đăng ký và tăng thêm đạt 1,27 tỷ USD, chiếm 12,5% Lũy kế đến hết tháng 8/2014, các doanh nghiệp Hàn Quốc đã đầu tư vào Việt Nam 3.930 dự

án với tổng vốn đăng ký lên tới 32,845 tỷ USD Ngay tại Hà Nội, số lượng các công ty liên doanh giữa Việt Nam và Hàn Quốc trong những năm gần đây ngày càng tăng nhanh Các công ty này có văn hóa quản lý khác biệt với các doanh nghiệp trong nước, mang đặc trưng riêng của văn hóa Hàn Quốc

Công ty Cổ phần Megastudy (Megastudy JSC) là công ty liên doanh hoạt động trong lĩnh vực Giáo dục tại Hà Nội với mục đích thành lập chuỗi các Trung tâm bồi dưỡng kiến thức cho học sinh phổ thông, xây dựng trường quốc tế và phát triển hệ thống học tập trực tuyến Nguồn vốn đầu tư từ Hàn Quốc chiếm đa

số tổng nguồn vốn hoạt động của Megastudy JSC, thêm vào đó Giám đốc điều hành và đội ngũ chuyên gia là người Hàn Quốc chính là những yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa quản lý của công ty

Trong thời gian 4 năm làm việc tại Megastudy JSC, tôi nhận thấy văn hóa quản lý tại đây có những đặc trưng riêng, mang bản sắc của văn hóa Hàn Quốc

và chịu ảnh hưởng của môi trường kinh doanh tại Việt Nam Từ đó, tôi đã chọn

đề tài: “Nhận diện văn hóa quản lý của công ty liên doanh với Hàn Quốc tại

Hà Nội – Nghiên cứu trường hợp Công ty Megastudy” làm đề tài luận văn tốt

nghiệp của mình

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Vấn đề văn hóa quản lý đang ngày trở nên quan trọng với sự hình thành và phát triển của bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào Chính vì vậy, văn hóa quản lý

đã luôn thu hút được sự quan tâm và nghiên cứu của các nhà quản lý, các nhà khoa học trong nước và quốc tế

Về tình hình nghiên cứu trong nước, cần phải nói rằng số tài liệu đề cập

đến các vấn đề văn hóa, lãnh đạo, quản lý văn hóa là rất đa dạng và phong phú Hầu hết các tác giả trong nước đã vận dụng một cách sáng tạo các quan điểm của chủ nghĩa Mác – Lênin, của Chủ tịch Hồ Chí Minh, các quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam vào việc nghiên cứu các vấn đề nói trên Những quan điểm

cơ bản của C.Mác, Ph.Ănghen, V.I.Lênin về văn hóa, quản lý là cơ sở phương pháp luận quan trọng cho việc nghiên cứu vấn đề này

Nhiều tác giả đã tập trung nghiên cứu, làm sáng tỏ những di sản tư tưởng của Hồ Chí Minh về văn hóa và quản lý: Võ Nguyên Giáp viết “Về tư tưởng Hồ Chí Minh”, Vũ Ngọc Khánh viết “Minh triết Hồ Chí Minh”, Hồ Kiếm Việt viết

“Góp phần tìm hiểu đặc sắc tư duy triết học Hồ Chí Minh” Theo các tác giả,

Hồ Chí Minh đặc biệt quan tâm đến văn hóa lãnh đạo của Đảng trong điều kiện cầm quyền, trong mối quan hệ với nhân dân, trong phương thức lãnh đạo của Đảng Trong văn hóa lãnh đạo và quản lý, Người nhắc nhở cán bộ phải không ngừng học hỏi, không được giấu dốt, phải trở thành những cán bộ “vừa hồng vừa chuyên” Ngày nay, chúng ta học tập theo tấm gương đạo đức của Hồ Chí Minh, góp phần xây dựng con người văn hóa nói chung, con người quản lý có văn hóa nói riêng Trong tất cả các lĩnh vực khác nhau, các loại hình tổ chức khác nhau, các cấp khác nhau, Hồ Chí Minh đều coi trọng văn hóa lãnh đạo và quản lý Những chỉ dẫn của Người trong văn hóa quản lý xí nghiệp, quản lý hợp

tác xã, quản lý bệnh viện, trường học, quản lý con người, vẫn có giá trị đặc biệt to lớn trong điều kiện hiện nay

Các tác giả trong nước cũng tập trung làm rõ những luận điểm cơ bản của Đảng Cộng sản Việt Nam về văn hóa nói chung và văn hóa lãnh đạo, quản lý nói riêng thể hiện qua các văn kiện “Đề cương văn hóa 1944”, Báo cáo “Chủ nghĩa Mác và vấn đề văn hóa Việt Nam” tại hội nghị Văn hóa toàn quốc lần thứ hai năm 1948, Nghị quyết TW 5 khóa VIII “Về xây dựng và phát triển văn hóa Việt Nam tiên tiến, đậm đà bản sắc dân tộc” (1998), Đảng Cộng sản Việt Nam luôn coi trọng vai trò của văn hóa, có sự lãnh đạo đúng đắn và luôn đổi mới phù hợp với từng giai đoạn cụ thể

Trong các công trình nghiên cứu có liên quan, cố giáo sư Nguyễn Hồng Phong đã thực hiện đề tài “Văn hóa quản lý – Truyền thống và Hiện tại” (Trong chương trình khoa học công nghệ cấp nhà nước KX.06), đây là đóng góp lớn trong việc tổng kết mô hình văn hóa quản lý trong lịch sử, đề xuất mô hình văn hóa quản lý thống nhất giữa các truyền thống, hiện đại hóa và chủ nghĩa xã hội Những tác phẩm nghiên cứu các vấn đề chung về văn hóa và quản lý rất phong phú, đa dạng Tuy nhiên đó lại là hai lĩnh vực đòi hỏi những nghiên cứu liên ngành vô cùng phức tạp Ngay những khái niệm cơ sở cũng còn nhiều tranh cãi, do vậy các tác giả cũng sẽ tiếp cận vấn đề không hoàn toàn giống nhau Các tác giả Trần Quốc Vượng, Phan Ngọc, Trần Ngọc Thêm đã có những công trình chỉ rõ những cơ sở, những đặc điểm cơ bản của Văn hóa Việt Nam, những giá trị truyền thống của dân tộc và hội nhập quốc tế Nhiều công trình tiếp cận vấn đề

từ góc nhìn của văn hóa học, xã hội học, nhân chủng học đã đề cập đến mối liên

hệ giữa văn hóa và quản lý, đề cập thẳng đến những vấn đề của văn hóa kinh doanh, văn hóa doanh nghiệp, văn hóa tổ chức,

Bàn về những vấn đề quản lý, văn hóa lãnh đạo, quản lý trong thế kỷ XXI

là một chủ đề được nhiều nhà nghiên cứu đề cập đến Tiêu biểu là tác giả

số 3/2011), Vai trò của trí thức trong quản lý xã hội (Tạp chí Lý luận chính trị

và truyền thông, số 9/2007) Tác giả Hoàng Sơn Cường và cuốn sách Văn hóa

một góc nhìn (NXB ĐHSP, 2004) Tác giả Nguyễn Huy Hoàng với Mấy vấn đề triết học văn hóa (NXB Văn hóa thông tin, 2002), Tư duy quản lý Đông – Tây

(NXB Lao động – Xã hội), Triết lý kinh doanh (NXB Văn hóa thông tin, 2007) PGS.TS Phạm Ngọc Thanh trong Đề tài nghiên cứu khoa học “Những vấn

đề lý luận chủ yếu của Văn hóa quản lý” đã trình bày một cách hệ thống các vấn

đề lý luận của văn hóa quản lý, cập nhật những vấn đề có liên quan nhằm cung cấp cho những người nghiên cứu và những nhà quản lý thực tiễn những cơ sở lý luận cơ bản nhằm đáp ứng yêu cầu của thực tế quản lý hiện nay

PGS.TS Dương Thị Liễu trong Giáo trình Văn hóa Kinh doanh cũng đã

trình bày kiến thức tổng quan về văn hoá kinh doanh như: khái niệm, đặc điểm, vai trò, các nhân tố tác động Đồng thời tác giả cũng chỉ ra các yếu tố cấu thành văn hóa kinh doanh bao gồm triết lý kinh doanh, đạo đức kinh doanh, văn hoá doanh nhân, văn hoá doanh nghiệp, văn hóa ứng xử trong kinh doanh; phân tích

sự đa dạng, phong phú của văn hóa kinh doanh quốc tế trong điều kiện toàn cầu hóa kinh tế; Phác thảo đời sống văn hóa kinh doanh Việt Nam, đặt ra các vấn đề cần suy ngẫm, lý giải của văn hóa kinh doanh Việt Nam đương đại; Tập hợp các tình huống của văn hóa kinh doanh

Như vậy, về cơ bản, các tác giả trong nước đã đề cập đến hầu hết các vấn

đề của văn hóa quản lý ở những mức độ khác nhau, đặt nền móng cơ sở lý luận cho các nghiên cứu về văn hóa quản lý sau này

Về tình hình nghiên cứu của nước ngoài, các vấn đề của văn hóa quản lý

đã được các nhà nghiên cứu nước ngoài quan tâm từ những năm đầu của thế kỷ

XX với những tiếp cận cũng rất khác nhau Cuối thế kỷ XX, trong các giáo trình giảng dạy về quản lý hay lãnh đạo của Mỹ và các nước Phương Tây đã đề cập đến văn hóa lãnh đạo và quản lý Dưới nhiều góc độ tiếp cận khác nhau, càng ngày càng có nhiều nhà nghiên cứu quan tâm đến các vấn đề này, đặc biệt vào

thập kỷ cuối của thế kỷ XX, khi mà nhân loại chuẩn bị bước vào thế kỷ XXI với rất nhiều biến động trên toàn thế giới

Từ đầu thế kỷ XX, M.Weber đã đặt niềm tin vào một “thể chế lý tưởng”,

mà trong đó chúng ta có thể nhận ra mô hình văn hóa tổ chức mang những đặc

trưng của nước Đức (The Theory of Social and Economc Organization, New York, 1947); hoặc thể chế quản lý hành chính của H.Fayol mang những đặc trưng văn hóa tổ chức của nước Pháp (Industrial and General Administration,

Geneva, 1930) Những vấn đề của văn hóa tổ chức cũng được đề cập đến khá

đậm nét trong lý thuyết tổ chức của C.I.Barnad (The Functions of the Excutive,

Harvard University Press, 1938) Chính sự xuất hiện khoa học hành vi và ảnh hưởng trực tiếp của nó đến lĩnh vực lãnh đạo, quản lý cũng đưa lại những nét

mới trong văn hóa lãnh đạo và quản lý (E Mayol, The Human Problem of

Industrial Civilization, New York, 1933; D Mc Gregor, Nhân tố con người trong xí nghiệp: lãnh đạo và sự khích lệ, 1961)

Các tác giả sớm chú ý đến vấn đề văn hóa lãnh đạo và quản lý như

W.Ouchi với Thuyết Z xuất bản ở Mỹ 1981 và được dịch sang tiếng Việt 1987; T.Peter & R.Waterman với Đi tìm công ty giỏi xuất bản ở Mỹ năm 1984 Những

cuốn sách trên trở thành những cuốn sách bán chạy nhất trong năm và thu hút sự quan tâm của hầu hết các nhà quản lý vào thời kỳ đó Các tác giả này đã chỉ ra những khác biệt trong các mô hình quản lý, lãnh đạo ở Nhật và ở Tây Âu, ở Mỹ,

mà trước hết là sự khác biệt về văn hóa Sự thành công của Nhật Bản không chỉ

do những nguyên nhân kinh tế, mà chính các yếu tó văn hóa đã đóng vai trò quyết định Chính văn hóa dân tộc là cơ sở, là động lực cho mô hình văn hóa quản lý, văn hóa tổ chức, văn hóa doanh nghiệp, tạo nên sự “thần kỳ Nhật Bản” Nhưng ngay ở nước Mỹ cũng có một nền văn hóa tạo nên những cơ sở quan trọng cho sự phát triển của văn hóa quản lý kiểu Mỹ, mô hình văn hóa doanh nghiệp, văn hóa hành chính đặc trưng của nước Mỹ Các tác giả cũng chỉ rõ những yếu tố tạo nên văn hóa lãnh đạo, quản lý từ triết ký, niềm tin, cơ cấu tổ

chức, hệ giá trị, phong cách lãnh đạo, quản lý, đến những biểu hiện cụ thể ở dạng vật thể và phi vật thể

Cũng có các tác giả cũng đã tập trung làm rõ những vấn đề về bản chất của văn hóa và vai trò của văn hóa trong tổ chức, trong xã hội, phân loại các loại hình văn hóa và đặc trưng của các nền văn hóa chủ yếu, toàn cầu hóa văn hóa

(Xem P.A Xapronop, Văn hóa học.Lịch sử và lý luận, S Petecbua, 1999; B.X Eraxop, Văn hóa học xã hội, Moscow, 2000; Sự va chạm của các nền văn minh, bản gốc tiếng Anh xuất bản 1996, xuất bản tiếng Việt 2005; T.Friedman, Chiếc

xe Lexus và cành ô liu, xuất bản bằng tiếng Việt 2005, )

Các tác giả nước ngoài cũng đề cập đến khá nhiều sự khác nhau giữa lãnh đạo và quản lý, giữa văn hóa lãnh đạo và văn hóa quản lý (H.Koontz, Co

Donnell, H Weihrich, Những vấn đề cốt yếu của quản lý, bản tiếng Việt 1994; Chu Trọng Lương, Thế kỷ XXI làm lãnh đạo như thế nào, bản tiếng Việt 2002; P.Drucker, Những Thách thức của quản lý trong thế kỷ XXI, bản tiếng Việt 2003; M.Merrill, Dám dẫn đầu, bản tiếng Việt 2006; Warren Blank, 108 Kỹ

năng của nhà lãnh đạo bẩm sinh, bản tiếng Việt 2005) Họ đã tổng kết những

kinh nghiệm của những nhà lãnh đạo cấp cao trong lĩnh vực kinh tế, chỉ ra những phẩm chất cơ bản của nhà lãnh đạo, những phong cách lãnh đạo thành công, các mô hình văn hóa quản lý của các tập đoàn kinh tế hàng đầu thế giới

Các tác giả nước ngoài cũng đặc biệt quan tâm đến các vấn đề của văn hóa

quản lý, văn hóa doanh nghiệp, văn hóa tổ chức (X.X Phrolov, Xã hội học tổ

chức, 2001; B.Milner, Lý thuyết tổ chức, 2003; Rethingking the Future, bản

tiếng Việt 2002; David H.Maister, Bản sắc văn hóa doanh nghiệp, bản Tiếng

Việt 2005, ) Nhìn chung, các tác giả đều quan niệm một nền văn hóa tích cực

và mạnh mẽ là giá trị lớn của tổ chức Các khía cạnh của văn hóa bao gồm: dựa vào kiểu mẫu tinh thần, về cơ bản là dựa vào niềm tin Những yếu tố cấu thành của văn hóa tổ chức: biểu tượng, niềm tin, nghi thức, huyền thoại, điều cấm kị, hình ảnh của tổ chức, hình ảnh của nghề nghiệp và phẩm chất yêu cầu, hình ảnh

của cấu trúc quyền lực Các tác giả cũng đã tập trung làm rõ những mô hình văn hóa doanh nghiệp điển hình và cách giải quyết các vấn đề văn hóa trong các quốc gia, trong các tổ chức đa văn hóa

Tóm lại, có thể nói rằng các các tác giả trong nước và nước ngoài đã nghiên cứu khá toàn diện, đi sâu vào lĩnh vực quản lý, lãnh đạo, văn hóa lãnh đạo và quản lý Tuy nhiên, những nghiên cứu của các tác giả nước ngoài chưa thể đề cập đến vấn đề văn hóa quản lý của Việt Nam Đồng thời, trong quá trình nghiên cứu và tìm kiếm tài liệu, tác giả chưa gặp một đề tài nào trong nước nghiên cứu về văn hóa quản lý của loại hình công ty liên doanh với Hàn Quốc tại Hà Nội Nghiên cứu đề tài này, tác giả mong muốn tìm hiểu để nhận diện được văn hóa doanh nghiệp liên doanh với Hàn Quốc tại Hà Nội nói chung và tại Công ty Megastudy nói riêng, đề xuất một số khuyến nghị tích cực nhằm xây dựng văn hóa quản lý tại Công ty Megastudy để đáp ứng được yêu cầu của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

- Mục tiêu nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận chung về văn hóa quản lý và văn hóa quản lý trong doanh nghiệp, luận văn tìm hiểu thực trạng văn hóa quản

lý tại các công ty liên doanh với Hàn Quốc tại Hà Nội nói chung và văn hóa quản lý của Công ty Megastudy nói riêng, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả xây dựng văn hóa quản lý cho Công ty Megastudy đáp ứng được yêu cầu của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế

- Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục tiêu trên, luận văn cần thực hiện những nhiệm vụ sau:

+ Phân tích làm rõ các khái niệm công cụ, vai trò, nội dung văn hóa quản lý

và văn hóa quản lý trong doanh nghiệp và tính yếu của việc xây dựng văn hóa

quản lý trong doanh nghiệp đối với sự phát triển, hội nhập kinh tế của doanh nghiệp ở nước ta hiện nay

+ Nghiên cứu thực trạng văn hóa quản lý của các công ty liên doanh với Hàn Quốc tại Hà Nội thông qua nghiên cứu trường hợp Công ty Megastudy

+ Đề xuất một số nhóm giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa hiệu quả việc xây dựng văn hóa quản lý trong công ty Megastudy nói riêng và các công ty liên doanh với Hàn Quốc tại Hà Nội nói chung

4 Phạm vi nghiên cứu

Về không gian: Công ty CP Megastudy

Về thời gian: 4 năm gần đây (từ năm 2011 đến nay)

Về nội dung: Luận văn nghiên cứu để nhận diện văn hóa quản lý tại các

công ty liên doanh với Hàn Quốc tại Hà Nội – Nghiên cứu trường hợp Công ty Megastudy

5 Mẫu khảo sát

Công ty Cổ phần Megastudy

6 Câu hỏi nghiên cứu

- Văn hóa quản lý của các công ty liên doanh với Hàn Quốc tại Hà Nội hiện nay là như thế nào?

- Văn hóa quản lý tại Công ty Megastudy có những đặc điểm chủ yếu gì? Việc xây dựng văn hóa quản lý đang diễn ra như thế nào?

7 Giả thuyết nghiên cứu

- Văn hóa quản lý trong các công ty liên doanh với Hàn Quốc tại Hà Nội hiện nay: đa số các công ty đều rất chú trọng công tác xây dựng văn hóa quản lý

và áp dụng văn hóa quản lý mang đặc trưng Hàn Quốc có sự phù hợp với môi trường văn hóa Việt Nam

- Công ty Megastudy chú trọng xây dựng văn hóa quản lý một cách toàn diện, mang đậm bản sắc văn hóa quản lý Hàn Quốc, nhưng cũng có những nét riêng phù hợp với văn hóa quản lý tại Hà Nội trong môi trường kinh doanh dịch giáo dục Điều đó thể hiện trong từng yếu tố văn hóa doanh nghiệp với những ưu điểm và những nhược điểm

8 Phương pháp nghiên cứu

- Nghiên cứu tài liệu

- Quan sát

- Phỏng vấn:

Để thực hiện luận văn này, tác giả đã sử dụng nhiều phương pháp nghiên cứu khác nhau Bên cạnh việc sử dụng phương pháp nghiên cứu tài liệu, quan sát, tác giả đã thực hiện phỏng vấn và phỏng vấn sâu một số CBNV làm việc tại các vị trí quản lý và nhân viên Số lượng CBNV tham gia phỏng vấn sâu như sau:

1 Ông You Jin Sang – Tổng giám đốc Công ty

2 Ông Lee Sung Gun – Chuyên gia tư vấn

3 Bà Trịnh Thanh Hương – Kế toán trưởng

4 Bà Trần Thị Nga – Trưởng phòng đào tạo trung tâm Hocmai.vn Đống

Đa

5 Ông Đặng Minh Tiệp – Trưởng nhóm đào tạo chương trình lớp 10, 11

6 Bà Đỗ Thu Hạnh – Lễ tân trưởng

7 Ông Bùi Quang Quân – Trưởng phòng dự án

8 Bà Phạm Thị Thúy – Nhân viên Đào tạo

Tác giả thực hiện phỏng vấn qua hình thức trao đổi trực tiếp hoặc qua điện thoại

- Điều tra, khảo sát bằng bảng hỏi:

Để đảm bảo cho các thông tin được đầy đủ, chính xác hơn, tác giả đã tiến hành điều tra khảo sát bằng bảng hỏi Nội dung chi tiết của bảng hỏi xin xem trong phần phụ lục Cách thức chọn mẫu và số phiếu phát ra, thu về như sau:

Do hệ thống các trung tâm trực thuộc của Công ty Megastudy chủ yếu ở các quận nội thành Hà Nội, số nhân viên không quá lớn, do đó tác giả tiến hành khảo sát ở trụ sở chính và tất cả các Trung tâm trực thuộc trên địa bàn Hà Nội Cách thức tác giả phát phiếu là làm theo cách thông thường, tác giả đã in và phát

150 phiếu tới tất cả các phòng chức năng và trung tâm trực thuộc Tác giả đã thu

về được 138 phiếu, đảm bảo theo mẫu khảo sát

9 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 2 chương và 5 tiết

Chương 1: Văn hóa quản lý và Văn hóa quản lý của các công ty liên doanh với Hàn Quốc tại Hà Nội – Một số vấn đề lý luận và thực tiễn

Chương 2: Nhận diện văn hóa quản lý và giải pháp phát triển văn hóa quản

lý của công ty Megastudy

CHƯƠNG 1: VĂN HÓA QUẢN LÝ VÀ VĂN HÓA QUẢN LÝ CỦA CÁC CÔNG TY LIÊN DOANH VỚI

HÀN QUỐC TẠI HÀ NỘI – MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN 1.1 Lý luận chung về văn hóa quản lý

1.1.1 Khái niệm, cấu trúc và biểu hiện của văn hóa quản lý

1.1.1.1 Khái niệm văn hóa quản lý

Từ khi có loài người đến nay, con người đã hiểu được việc phải không ngừng tìm kiếm những cách thức nhằm thỏa mãn các loại nhu cầu Họ muốn kiếm tìm sự sống và sự an toàn trong môi trường bất lợi, nên từ sớm đã biết cố kết cộng đồng, hình thành tổ chức để sử dụng có hiệu quả các nguồn lực, đạt được mục tiêu chung Bởi vậy, xét theo nghĩa rộng thì quản lý là một hoạt động văn hóa và cũng là một loại hoạt động có ý nghĩa, có mục đích của con người, tổ chức và văn hóa là đồng dạng, không có tổ chức thì văn hóa sẽ không thể ra đời

Nhà quản lý học hiện đại Ordway Tead đã nói trong tác phẩm “Nghệ thuật

quản lý” như sau: “Quản lý là kiếm tìm sự đầy đủ và hạnh phúc cho cuộc sống

con người bằng trí tuệ và tài nguyên có hạn” 1

Vì thế, con người là xuất phát

điểm và trung tâm của mọi quá trình quản lý, vận mệnh của con người hoàn toàn phụ thuộc vào việc đạt được các mục tiêu quản lý và hiệu quả của quản lý

Thực chất, văn hóa quản lý là sự giao thoa của hai lĩnh vực hoạt động đặc trưng của loài người: Văn hóa và Quản lý Tuy nhiên, không phải ngay từ đầu vấn đề văn hóa đã trở thành mối quan tâm của quản lý, và cũng không phải ngay

từ đầu vấn đề văn hóa quản lý đã trở thành một bộ phận quan trọng trong hệ thống văn hóa Sự kết hợp diễn ra như là một quá trình phát triển tất yếu của xã hội loài người nói chung, cũng như của từng lĩnh vực nói riêng

Quản lý – một loại lao động đặc biệt của con người, cái mà qua đó, loài người đã nhân sức lao động của mình lên gấp nhiều lần Cần chú ý rằng, Quản

lý vừa mang tính nghệ thuật, vừa mang tính khoa học Tiến trình quản lý trong chuỗi sự kiện chung của nó là một tiến trình nghệ thuật Nhưng những công cụ hay bí quyết của nó rõ ràng dựa trên khung kiến thức mang tính khoa học được tích lũy theo thời gian Dường như các kỹ năng quản lý luôn chứa đựng cả những yếu tố nghệ thuật và khoa học Các phương pháp tiếp cận tư duy quản lý

đã phát triển khá lâu dài và các học giả cố gắng xây dựng những lý giải về các hoạt động thuộc tổ chức và quản lý Một khu rừng lý thuyết quản lý2

đã được hợp thành từ nhiều cách tiếp cận và những quan điểm riêng của các tác giả, cho thấy sự đa dạng của các quan điểm về quản lý Xin trích dẫn một cách nhìn tổng

quát về khái niệm Quản lý: quản lý là một hoạt động thực tiễn đặc biệt của con

người, trong đó các chủ thể tác động lên các đối tượng bằng các công cụ và phương pháp khác nhau, thông qua quy trình quản lý nhất định, nhằm thực hiện một cách hiệu quả nhất các mục tiêu của tổ chức trong điều kiện biến động của môi trường 3

Như vậy, ta có thể thấy hai nhân tố không thể thiếu trong Quản lý

là chủ thể quản lý và đối tượng quản lý – mà suy cho cùng chính là nhân tố con người Quản lý theo cách tiếp cận nào cũng luôn phải quan tâm tới yếu tố con người là mối quan hệ giữa con người với nhau, với môi trường trong và ngoài tổ chức Và chính vì lẽ đó, quản lý bao giờ cũng mang tính nghệ thuật rất cao Đó chính là lối ứng xử của con người, cách thức con người đó hành động trong tổ chức và trong môi trường, ghi lại dấu ấn của con người, vì con người, và đó chính là Văn hóa Càng ngày các nhà Quản lý càng quan tâm tới các vấn đề Con người trong quá trình quản lý, dần từng bước khai thác tốt hơn yếu tố văn hóa, coi đó là một nhân tố điều chỉnh và thúc đẩy hiệu quả quản lý

Văn hóa có thể coi là một lĩnh vực hoạt động tích cực nhất, năng động

nhất của loài người, nhằm thoát ra khỏi “lớp vỏ động vật” Quá trình sản xuất của cải vật chất là cơ sở và nguồn gốc để phát triển văn hóa tinh thần Văn hóa gắn liền với quá trình phát triển của hoạt động lao động đặc biệt, hoạt động quản

lý Văn hóa là thuộc tính căn bản nhất của con người, giúp phân biệt con người với loài vật nói chung Theo quan điểm hệ thống, không phải kết quả của hoạt động nào của con người cũng là văn hóa, chúng phải thỏa mãn các điều kiện: những kết quả đó phải có giá trị, các giá trị đó được con người sáng tạo nhưng phải trong một quá trình lịch sử liền tục, các giá trị phải lập thành một hệ thống chặt chẽ Tổ chức giáo dục, khoa học, văn hóa của Liên hợp quốc UNESCO đã

đưa ra định nghĩa về văn hóa: “Văn hóa hôm nay có thể coi là tổng thể những

nét riêng biệt tinh thần và vật chất, trí tuệ và xúc cảm quyết định tính cách của một xã hội hay của một nhóm người trong xã hội Văn hóa bao gồm nghệ thuật

và văn chương, những lối sống, những quyền cơ bản của con người, những hệ thống giá trị, những tập tục và những tín ngưỡng văn hóa đem lại cho con người khả năng suy xét về bản thân Chính văn hóa làm cho chúng ta trở thành những nhân vật đặc biệt nhân bản có lý tính, có đầu óc phê phán và dấn thân một cách đạo lý Chính nhờ văn hóa mà con người tự thể hiện, tự ý thức được bản thân, tự biết mình là một thực thể chưa hoàn chỉnh đặt ra để xem xét những thành tựu của bản thân, tìm tòi không biết mệt những ý nghĩa mới mẻ và sáng tạo những công trình vượt trội lên bản thân” Theo GS.Trần Ngọc Thêm, văn hóa là một

hệ thống các giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác giữa con người với môi trường

tự nhiên và môi trường xã hội4

Như vậy, nói đến văn hóa là nói đến tính giá trị,

là thước đo mức độ nhân bản của xã hội và con người Theo cách định nghĩa như vậy, không chỉ các dân tộc, các quốc gia mới có văn hóa, mà mỗi tổ chức,

cá nhân đều có văn hóa riêng của mình, không kể đó là văn hóa mạnh hay yếu, văn minh hay lạc hậu

Lúc đầu, văn hóa được các nhà quản lý sử dụng như một động lực nâng cao hiệu quả hoạt động Dần dần, trong hoạt động thực tiễn của các tổ chức, đã từng bước hình thành những đặc trưng văn hóa trong quản lý Bên cạnh đó, quản

lý là hoạt động lao động chủ yếu của loài người, đặc biệt là ngày càng phát triển trong cuộc sống hiện đại, do đó, văn hóa cũng không thể không bao trùm lên hoạt động này Văn hóa quản lý là một biểu hiện sinh động trong hệ thống đa dạng của đời sống văn hóa

Văn hóa quản lý nhìn chung thể hiện qua những khía cạnh:

- Văn hóa quản lý trong phong cách người lãnh đạo: Đó là văn hóa được thể hiện thông qua cách thức xây dựng văn hóa tổ chức của người lãnh đạo đó Theo Hồ Chí Minh, văn hóa của người lãnh đạo được thể hiện trong những phẩm chất cơ bản: “cần, kiệm, liêm chính, chí công vô tư”, vừa là lãnh đạo, vừa

là công bộc của nhân dân Ngày nay, bên cạnh những yếu tố đó, quá trình hội nhập, sự tồn tại khách quan, tất yếu của nền kinh tế tri thức đòi hỏi người lãnh đạo phải có trình độ thích hợp về kinh tế, xã hội, khoa học kỹ thuật, đủ bản lĩnh

để đương đầu với những cám dỗ của xã hội hiện đại, và tạo dụng quan hệ tốt đẹp giữa lãnh đạo và nhân viên cấp dưới Giữ vững phẩm chất chính trị, xã hội và hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình được xem là những tiêu chí căn bản để đánh giá về văn hóa quản lý của lãnh đạo trong cơ quan nhà nước Văn hóa này được xây dựng dựa trên nhiều yếu tố như: ứng xử với quyền lực, với các lợi ích, trong các quan hệ cá nhân, tập thể, cộng đồng, trong quan hệ quốc tế, trình độ năng lực,

- Văn hóa quản lý trong phương thức quản lý: cùng một vấn đề nhưng những lãnh đạo khác nhau có thể thực hiện những phương pháp giải quyết khác nhau cùng nhằm đến mục tiêu chung của quản lý Phương thức quản lý đúng đắn

sẽ không chỉ tiết kiệm được chi phí, thời gian và công sức mà còn thể hiện cho

một văn hóa quản lý của các chủ thể trong quá trình hoạt động thực tiễn của mình Phương thức chuyên quyền hay độc đoán thái quá thể hiện một văn hóa quản lý quan liêu, khó tìm được sự đồng tình, ủng hộ từ phía đối tượng quản lý, đồng thời kìm hãm sự phát triển của tổ chức nói riêng và toàn bộ sự ổn định của

xã hội nói chung

- Văn hóa quản lý trong các hoạt động cơ bản của quá trình hoạt động quản lý: Dù đề cập đến vấn đề nào của văn hóa cũng không thể không chú trọng đến khía cạnh thực tiễn văn hóa ấy biểu hiện như thế nào Trong quá trình hoạt động quản lý từ bước lập kế hoạch, tổ chức, biên chế, lãnh đạo và kiểm tra, văn hóa như một hệ giá trị được biểu hiện ở khả năng điều hành công việc, xử lý các mối quan hệ trong tổ chức, bao quát môi trường tác động vào tổ chức và cải tiến phong cách quản lý Văn hóa thấm sâu trong các lớp của quá trình quản lý, là đích tới của quản lý, đồng thời là động cơ thúc đẩy cho hoạt động này diễn ra một cách hiệu quả

Cũng như định nghĩa văn hóa, khái niệm văn hóa quản lý cho đến nay được hiểu theo nhiều cách khác nhau Dựa trên các tiếp cận văn hóa và quản lý,

khái quát hoạt động thực tiễn, có thể hiểu Văn hóa quản lý là một hệ thống

những ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, với những biểu trưng khác nhau, được các chủ thể tham gia quá trình quản lý cùng đồng thuận, có ảnh hưởng ở phạm

vi rộng lớn đến cách thức hành động của toàn bộ thành viên trong tổ chức, nhằm đạt được các mục tiêu quản lý đã đặt ra

Văn hóa tổ chức được hiểu theo nghĩa rộng hơn và bao trùm văn hóa quản

lý, bởi quản lý là một thuộc tính của tổ chức, một chức năng nhằm duy trì và phát triển tổ chức

Còn văn hóa công ty hay văn hóa doanh nghiệp là biểu hiện cụ thể của văn hóa trong các tổ chức cụ thể Theo định nghĩa của Tổ chức lao động quốc tế

(ILO): “Văn hóa doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu

chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết” 5 Theo PGS.TS Phạm Ngọc

Thanh: “Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hóa được xây dựng

nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên trong doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích” 6

Định

nghĩa này đã nhấn mạnh rằng văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ những giá trị văn hóa do các thành viên trong doanh nghiệp sáng tạo ra, các giá trị này phù hợp với chuẩn mực đạo đức của xã hội, đảm bảo lợi ích cho mọi thành viên trong doanh nghiệp, qua quá trình phát triển nó sẽ trở thành những chuẩn mực định hướng hành vi ứng xử của nhân viên, chi phối tình cảm, suy nghĩ, gắn kết các cá nhân lại với nhau để thực hiện mục tiêu của tổ chức Như vậy, văn hóa công ty, doanh nghiệp là khái niệm rộng hơn và bao gồm khái niệm văn hóa quản lý công ty, doanh nghiệp

1.1.1.2 Cấu trúc của văn hóa quản lý

Việc tập trung xem xét cấu trúc của văn hóa quản lý sẽ làm sáng tỏ quá trình hình thành các giá trị văn hóa trong mỗi tổ chức Theo Edgar H.Schein, cấu trúc văn hóa tổ chức có thể chia thành 3 tầng (level) khác nhau Thuật ngữ

“tầng” dùng để chỉ mức độ có thể cảm nhận được của các giá trị văn hóa trong

tổ chức hay nói cách khác là tính hữu hình của các giá trị văn hóa đó Đây là cách tiếp cận độc đáo, đi từ hiện tượng đến bản chất của một nền văn hóa, giúp cho chúng ta hiểu một cách đầy đủ và sâu sắc những bộ phận cấu thành nên nền văn hóa đó

Tầng thứ nhất: Những quá trình và cấu trúc hữu hình của tổ chức

Tầng văn hóa đầu tiên bao gồm tất cả những dấu hiệu hữu hình mà một người có thể nhìn, nghe và cảm thấy khi tiếp xúc với một tổ chức có nền văn hóa

xa lạ, như: logo, slogan, đồng phục, thiết kế kiến trúc, ấn phẩm điển hình,

Tầng thứ hai: Những giá trị được tuyên bố (bao gồm các chiến lược, mục tiêu, triết lý của tổ chức)

“Những giá trị được tuyên bố” có tính hữu hình vì người ta có thể nhận biết và diễn đạt chúng một cách rõ ràng, chính xác Nó là những giá trị chủ yếu

mà tổ chức tán thành, ủng hộ và mong đợi mọi thành viên cùng chia sẻ và là giá trị mà người lãnh đạo cần phải kiên trì xây dựng từng bước Giá trị là một hình thức biến thể của lợi ích Giá trị là những điều mà tổ chức xây dựng, được người

đi đầu tổ chức lựa chọn và thừa nhận, mang lợi ích chung cho tổ chức

Tầng thứ ba: Những quan niệm chung (những niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và tình cảm có tính vô thức, các triết lý quản lý mặc nhiên được công nhận trong tổ chức)

Tầng thứ nhất

Tầng thứ hai

Tầng thứ ba

Những quá trình và cấu trúc hữu hình của tổ chức

(Artifacts) (Dễ quan sát nhất)

Những giá trị đƣợc chấp nhận (Espoused Values)

(Khó quan sát hơn)

Những quan niệm chung

(Basic Underlying Asumptions)

(Phải suy luận)

Đây là tầng sâu nhất của văn hóa tổ chức, là những quan niệm nền tảng chung, được hình thành và tồn tại trong một thời gian dài, chúng ăn sâu vào tâm

lý của hầu hết các thành viên trong nền văn hóa đó và trở thành điều mặc nhiên, phổ biến, được công nhận và trở thành các quan niệm nền tảng

Một khi tổ chức đã hình thành được quan niệm chung, tức là thành viên cùng nhau chia sẻ hành động theo đúng quan niệm chung đó, họ sẽ rất khó chấp nhận những hành vi đi ngược lại Bản chất của nền văn hóa nằm ở những quan điểm chung của chúng Nếu nhận biết văn hóa của một tổ chức ở cấp độ một và hai, chúng ta có thể hiểu được nền văn hóa đó ở bề nổi của nó, còn khi bước tới lớp văn hóa thứ ba, chúng ta mới hiểu được sẽ vận dụng những giá trị của tầng một và tầng hai này vào thực tiễn như thế nào (vì những điều được công bố công khai chưa chắc đã phản ánh đúng thực chất vấn đề)

Giữa các tầng văn hóa này có mối quan hệ tương tác chặt chẽ với nhau Các nhà lãnh đạo tổ chức muốn xác lập các giá trị văn hóa nền tảng cho tổ chức của mình thì trước hết phải làm sao cho các thành viên chấp nhận phổ biến Đến lượt mình, các giá trị nền tảng sẽ quyết định việc lựa chọn các giá trị văn hóa ở các tầng bên ngoài và chỉ những giá trị nào phù hợp với các giá trị văn hóa nền tảng mới có thể được lựa chọn và phổ biến

1.1.1.3 Biểu hiện của văn hóa quản lý

Khi văn hóa quản lý hình thành, phát triển trong tổ chức, những biểu hiện của nó được thể hiện dưới dạng trực quan (hữu hình) và phi trực quan (vô hình) Các giá trị văn hóa hữu hình thường dễ dàng nhìn thấy, nghe thấy và cảm thấy khi tiếp xúc như: kiến trúc, bài trí nội thất, sản phẩm, màu sắc, trang phục, còn các biểu trưng vô hình là các yếu tố chỉ có thể cảm nhận được hay nhận thức được thông qua những biểu hiện về hành vi như giá trị, thái độ, tiềm tin, lý tưởng của tổ chức

Các biểu trưng trực quan, hữu hình của văn hóa quản lý:

* Kiến trúc đặc trưng, cách bài trí, công nghệ, sản phẩm

Kiến trúc của tổ chức chính là dấu ấn đầu tiên dễ nhận thấy nhất của tổ chức Nó bao gồm kiến trúc ngoại thất và kiến trúc nội thất công sở được sử dụng như biểu tượng và hình ảnh về Công ty, để tạo ấn tượng thân quen, thiện chí trong công ty và phân biệt giữa tổ chức này với tổ chức khác

Kiến trúc ngoại thất như kiến trúc cổng, mặt tiền trụ sở công ty, bố cục các bộ phận, màu sắc chủ đạo được sử dụng, phần lớn các công ty thành công hay đang trên đà phát triển đều muốn gây ấn tượng đối với mọi người về sự độc đáo, sức mạnh và thành công của tổ chức mình bằng những công trình kiến trúc đẹp và có dấu ấn riêng Những công trình kiến trúc này được sử dụng như biểu tượng và hình ảnh riêng về tổ chức để thể hiện tính cách đặc trưng của tổ chức

Không chỉ những kiến trúc bên ngoài mà những kiến trúc nội thất bên trong cũng được các công ty, tổ chức quan tâm Từ những vấn đề lớn như tiêu chuẩn hóa về màu sắc, kiểu dáng của bao bì đặc trưng, thiết kế nội thất như mặt bằng, quầy, bàn ghế, phòng, giá để hàng, lối đi, loại dịch vụ, trang phục, đến những chi tiết nhỏ như đồ ăn, vị trí công tắc điện, thiết bị và vị trí của chúng trong các phòng, Tất cả đều được sử dụng để tạo ấn tượng thân quen, thiện chí

và được quan tâm Nó cũng thể hiện phong cách của những người đứng đầu trong tổ chức và thể hiện sự vững mạnh của tổ chức trên thị trường

Thiết kế kiến trúc được quan tâm là do: Kiến trúc ngoại thất có tầm ảnh hưởng quan trọng đến hành vi con người trong tổ chức về cách ứng xử trong công việc cũng như giao tiếp với các đối tác, khách hàng, sự chuyên nghiệp trong phong cách làm việc Công trình kiến trúc có thể được coi là một “thương hiệu” biểu thị một ý nghĩa, giá trị nào đó của một tổ chức xã hội Mang phong cách và đẳng cấp riêng của tổ chức Kiểu dáng kết cấu có thể được coi là biểu tượng cho triết lý kinh doanh của tổ chức và trong mỗi công trình kiến trúc đều chứa đựng những giá trị lịch sử gắn liền với sự ra đời và phát triển của tổ chức

* Các nghi lễ, lễ hội:

Nghi lễ hay các lễ hội là những hoạt động đã được dự kiến và chuẩn bị kỹ lưỡng dưới hình thức các hoạt động, sự kiện văn hóa – xã hội chính thức, nghiêm trang, tình cảm được thực hiện định kỳ hoặc bất thường nhằm thắt chặt mối quan hệ tổ chức từ bên trong cho đến bên ngoài và thường được tổ chức vì lợi ích của những người tham dự Những người quản lý có thể sử dụng lễ nghi như một cơ hội quan trọng để giới thiệu về những giá trị được tổ chức coi trọng Thể hiện văn hóa đời sống riêng của tổ chức Đó cũng là dịp đặc biệt để nhấn mạnh những giá trị tổ chức hướng tới, tạo cơ hội cho mọi thành viên cùng chia

sẻ nhận thức, hiểu hơn văn hóa tổ chức Đây cũng là dịp để tổ chức nêu gương

và khen tặng những tấm gương điển hình đại diện cho những niềm tin và cách thức hành động cần tôn trọng của tổ chức

* Các biểu tượng, logo:

Biểu tượng, logo không phải đơn thuần là một hình ảnh vật chất cụ thể mà

là một thứ gì đó không phải là chính nó và có tác dụng giúp mọi người nhận ra hay hiểu được những điều mà nó biểu thị Nói cách khác biểu tượng là sự biểu trưng những giá trị, những ý nghĩa tiềm ẩn bên trong của tổ chức thông qua các biểu tượng vật chất cụ thể Biểu tượng là sự tập hợp của các công trình kiến trúc,

lễ nghi, giai thoại, khẩu hiệu Bởi lẽ thông qua những giá trị vật chất cụ thể, hữu hình, các biểu trưng này đều muốn truyền đạt những giá trị, ý nghĩa tiềm ẩn bên trong cho những người tiếp nhận theo cách cách thức khác nhau

Theo quan điểm truyền thống của Hiệp hội maketing Hoa Kỳ: Thương hiệu là một cái tên, một từ ngữ, một dấu hiệu, một biểu tượng, một hình vẽ hay tổng hợp các yếu tố kể trên nhằm xác định một sản phẩm hay dịch vụ của người bán, phân biệt các sản phẩm dịch vụ đó với các đối thủ cạnh tranh Như vậy, theo quan điểm này, quan trọng nhất trong việc tạo ra một thương hiệu là chọn tên, logo, biểu tượng, thiết kế mẫu mã bao bì và các thuộc tính khác nhau để nhận dạng một sản phẩm và phân biệt chính nó với các hàng hóa khác Khi nhắc

đến thuật ngữ thương hiệu, ngày nay người ta không chỉ phân biệt về sự khác nhau giữa các hình ảnh bên ngoài mà còn là sự phân biệt đẳng cấp trên thị trường qua các dịch vụ, chất lượng sản phẩm tổ chức đó mang đến Như vậy, thương hiệu về bản chất là uy tín, danh tiếng của sản phẩm hàng hóa, dịch vụ hoặc của doanh nghiệp mà khách hàng nhận biết, nhớ đến thông qua nhãn hiệu hàng hóa và những yếu tố ẩn chứa bên trong nhãn hiệu đó

Một biểu tượng khác là logo hay một tác phẩm sáng tạo được thiết kế để thể hiện hình tượng về một tổ chức, một doanh nghiệp bằng ngôn ngữ nghệ thuật phổ thông Biểu tượng logo rất quan trọng và có tầm ảnh hưởng lớn vì chúng là sự hội tụ tinh túy nhất những giá trị mà tổ chức muốn mang đến Nó là

sự cô đọng, là những gì chắt lọc nhất và mang giá trị riêng nhất của tổ chức hay chính xác hơn là những giá trị chuẩn mực được tổ chức chú trọng và theo đuổi

Do vậy, logo và slogan là loại biểu trưng đơn giản nhưng lại có ý nghĩa rất lớn nên được các tổ chức hết sức coi trọng

* Ngôn ngữ, khẩu hiệu:

Khẩu hiệu (slogan) là hình thức dễ nhập tâm và được cả nhân viên của doanh nghiệp, các khách hàng và những người khác trích dẫn Khẩu hiệu thường rất ngắn gọn, cô đọng, xúc tích, thường sử dụng các câu từ đơn giản, dễ nhớ Khẩu hiệu là cách diễn đạt cô đọng nhất của triết lý hành động, kinh doanh của một tổ chức, một doanh nghiệp Vì vậy chúng cần được liên hệ với bản tuyên bố

sứ mệnh của tổ chức, để hiểu được ý nghĩa tiềm ẩn của chúng

* Ấn phẩm điển hình:

Đây là những tư liệu được tổ chức thiết kế và phát hành, có thể giúp mọi người có thể nhận thấy được rõ hơn về cấu trúc văn hóa quản lý của một tổ chức Chúng có thể là bản tuyên bố sứ mệnh, báo cáo thường niên, tài liệu giới thiệu về tổ chức, ấn phẩm định kỳ, tài liệu quảng cáo giới thiệu sản phẩm và công ty, website, những tài liệu này giúp làm rõ mục tiêu của tổ chức, phương

châm hành động, niềm tin và giá trị chủ đạo, triết lý quản lý, thái độ đối với người lao động, người tiêu dùng, xã hội Qua đó, thể hiện các biểu tượng, hình ảnh, logo, slogan tới các thành viên trong tổ chức, đối tác, khách hàng,

Tóm lại, có thể nói đây là tầng văn hóa có thể nhận thấy ngay trong lần tiếp xúc đầu tiên, nhất là với những yếu tố vật chất như: kiến trúc; cách bài trí; đồng phục, chúng cũng rất gần gũi với các giá trị của xã hội và có đặc điểm chung là chịu ảnh hưởng nhiều của tính chất hoạt động của tổ chức, quan điểm của người lãnh đạo, chiến lược của tổ chức, Điểm quan trọng của tầng này là chúng ta có thể dễ dàng nhận thấy nhưng lại rất khó giải mã được ý nghĩa của

nó Ví dụ khi nghe một bài hát truyền thống, nhìn vào thiết kế trụ sở hoặc biểu tượng của tổ chức, người bên ngoài sẽ không thể hiểu hết ý nghĩa của chúng như những người bên trong tổ chức Do vậy, tầng văn hóa này dễ thay đổi và ít khi thể hiện được những giá trị thực sự trong văn hóa quản lý của tổ chức

Các biểu trưng phi trực quan, vô hình của văn hóa quản lý:

Được thể hiện thông qua những biểu trưng trực quan, đó là những giai thoại, truyền thuyết, tầm nhìn, lý tưởng, niềm tin, bản chất mối quan hệ con người, thái độ, lịch sử, truyền thống phát triển của tổ chức, Thông thường, các yếu tố trực quan, hữu hình chỉ là cái vỏ ngoài mang những giá trị vô hình, phi trực quan, có ý nghĩa quan trọng Tất cả những giá trị cốt lõi của tổ chức sẽ được bộc lộ trong quá trình hoạt động, quan hệ giữa các chủ thể với các khách thể khác nhau như lối ứng xử giữa con người với con người, với tự nhiên, với môi trường tổ chức và môi trường bên ngoài tổ chức,

* Giai thoại, truyền thuyết, huyền thoại

Giai thoại thường được thêu dệt, thêm thắt, hư cấu từ những sự kiện, những nhân vật có thực được mọi thành viên trong tổ chức cùng chia sẻ và nhắc lại với những thành viên mới Nhiều mẩu chuyện kể về những nhân vật tiêu biểu của doanh nghiệp như những hình mẫu lý tưởng về những chuẩn mực và giá trị

văn hóa quản lý Những tấm gương đi trước để thế hệ những cán bộ nhân viên theo sau học tập và noi theo sự phấn đấu ngầm định trong tổ chức Các mẩu chuyện có tác dụng duy trì sức sống cho các giá trị ban đầu của tổ chức và giúp thống nhất về nhận thức của tất cả mọi thành viên, giúp các thành viên trong tổ chức tin tưởng vào tương lai và chiến lược mà tổ chức đang xây dựng và hướng tới

Các nhân vật hình mẫu là những nhân vật nòng cốt của doanh nghiệp góp phần tạo nên hình ảnh khác biệt của doanh nghiệp, làm cho các kết quả xuất sắc trở nên bình dị, thúc đẩy nhiều lớp nhân viên noi theo nhờ đó củng cố, thúc đẩy môi trường văn hóa quản lý trong doanh nghiệp Thông thường những nhân vật nòng cốt thường xuất hiện từ những người đầu tiên tạo dựng doanh nghiệp

* Tầm nhìn, lý tưởng và triết lý kinh doanh

Lý tưởng với những ý nghĩa là sự vận dụng lý thuyết vào thực tiễn, văn hóa quản lý được hiểu theo hướng này là muốn nhấn mạnh những động lực, ý nghĩa, giá trị cao cả, căn bản, sâu sắc giúp con người cảm thông, chia sẻ và dẫn dắt con người trong nhận thức, cảm nhận và xúc động trước sự vật, hiện tượng

Lý tưởng hình thành một cách tự nhiên và khó giải thích được một cách rõ ràng

Lý tưởng được hình thành từ niềm tin, những giá trị và cảm xúc cao nhất của con người Như vậy lý tưởng đã nảy mầm trong tư duy, tình cảm của con người

và dần dần được mặc định trong nhận thức trước khi người đó có ý thức về điều này

Các triết lý quản lý hay các quan niệm chung được hình thành và chi phối bởi trước hết là từ người lãnh đạo, quản lý Phong cách của người quản lý có ý nghĩa quan trọng trong quá trình xây dựng các bước đi của tổ chức cũng như các giá trị, triết lý kinh doanh mà tổ chức hướng tới, tác động đến tư tưởng, triết lý của chính những cán bộ nhân viên trong tổ chức Triết lý được coi là một giá trị cốt lõi của tổ chức, chi phối toàn bộ hoạt động của tổ chức từ hoạt động kinh

doanh cho đến quan hệ ứng xử giữa các cán bộ nhân viên, mối quan hệ ứng xử với khách hàng và đối tác

* Thái độ

Thái độ là sự thể hiện của cách nghĩ, cách nhìn và cách hành động của các thành viên trong tổ chức theo hướng nào đó trước một vấn đề hoặc một tình huống cụ thể Thái độ được hình thành trên cơ sở những triết lý, nhận thức và từ

sự tiếp thu những giá trị văn hóa của công ty Thái độ là chất gắn kết giá trị với niềm tin thông qua tình cảm Do vậy, thái độ bị chi phối khá lớn bởi triết lý kinh doanh và niềm tin của thành viên đối với tổ chức

* Niềm tin

Niềm tin thể hiện nhận thức của con người đối với một sự vật, hiện tượng

mà người đó quan niệm thế nào là đúng, thế nào là sai Trong niềm tin luôn chứa đựng những giá trị và triết lý đã nhận thức Niềm tin là điều mà các thành viên nhận thức được, là động lực giúp con người tạo ra sức mạnh để hành động Chính vì vậy, trong một tổ chức cần tạo ra cho các thành viên niềm tin vào giá trị cốt lõi, triết lý kinh doanh, chiến lược phát triển để các thành viên tin tưởng hiết mình vào mục tiêu chung của tổ chức

* Phong cách, phẩm chất của nhà lãnh đạo và quản lý

Phong cách lãnh đạo của nhà lãnh đạo và quản lý là sự phản chiếu quan trọng lên văn hóa quản lý Nó được hình thành bởi các yếu tố như tính cách phẩm chất, năng lực, chuyên môn, kinh nghiệm, quan điểm của nhà quản lý,

và được xây dựng dựa trên nhiều yếu tố như: ứng xử với quyền lực, với các lợi ích trong các quan hệ cá nhân, tập thể, cộng đồng, quan hệ quốc tế, chính trong quá trình đó mà phong cách quản lý được hình thành như một bộ phận không thể tách rời trong văn hóa doanh nghiệp và chi phối đến cách hành vi ứng

xử với các thành viên trong doanh nghiệp

Phong cách lãnh đạo và quản lý không chỉ thể hiện mặt khoa học về tổ chức lãnh đạo mà còn thể hiện tài năng, chí hướng, nghệ thuật điều khiển, tác động với người khác của người lãnh đạo và quản lý tổ chức Bởi vậy mà mỗi tổ chức đều có phong cách lãnh đạo riêng tùy thuộc vào người đứng đầu: phong cách lãnh đạo chuyên chế, phong cách lãnh đạo dân chủ, phong cách lãnh đạo tự do,

Ngày nay, quá trình hội nhập của kinh tế xã hội đòi hỏi người lãnh đạo phải có trình độ phù hợp về kinh tế, xã hội, khoa học kỹ thuật và đủ bản lĩnh để đương đầu với những cám dỗ của xã hội hiện đại và tạo dựng quan hệ tốt đẹp giữa lãnh đạo và nhân viên cấp dưới, xây dựng một hình ảnh phong cách lãnh đạo được các thành viên trong tổ chức tin tưởng và noi theo

* Quan hệ ứng xử giữa các thành viên trong tổ chức

Văn hóa ứng xử giữa cấp trên với cấp dưới: cách thức người quản lý giao quyền và ủy quyền Sự ủy quyền và giao quyền phải xuất phát từ sự tin tưởng của cấp trên với cấp dưới Có giao quyền tuy nhiên nhà lãnh đạo cũng cần có cơ chế kiểm tra và giám sát việc thực hiện của nhân viên, giúp đỡ nhân viên hoành thành nhiệm vụ được giao Mối quan hệ ứng xử giữa cấp trên và cấp đưới được thể hiện thông qua nhiều hình thức khác nhau: qua thái độ, qua cách giao công việc hay qua sự đánh giá chất lượng hiệu quả công việc và thậm chí còn thông qua sự chia sẻ và động viên nhân viên trong công việc cũng như cuộc sống Bởi ngoài công việc, còn nhiều vấn đề mà nhà lãnh đạo không thể biết Do vậy, để nhân viên tin tưởng vào quyết định của nhà lãnh đạo và làm việc hết mình với công việc, nhà lãnh đạo cần duy trì và phát triển mối quan hệ ứng xử tốt với các thành viên trong tổ chức, cho các thành viên thấy được lợi ích của họ và sự chấp nhận tự nguyện các giá trị từ chính các thành viên trong tổ chức

Văn hóa ứng xử với đồng nghiệp: được dần dần hình thành trong quá trình các thành viên trong tổ chức tương tác, phối hợp với nhau để thực hiện

thiện, giúp đỡ nhau khi làm việc Chính mối quan hệ ứng xử, giao tiếp giữa các thành viên trong tổ chức tạo ra một môi trường văn hóa riêng mang bản sắc tổ chức đó

Văn hóa ứng xử với khách hàng: Bất kỳ một tổ chức nào hoạt động cũng

có những đối tượng khách hàng khác nhau Bởi khách hàng chính là người sử dụng các sản phẩm, dịch vụ đó và khách hàng chính là nguồn lợi kinh doanh của

tổ chức Vậy, trong mối quan hệ tương tác giữa tổ chức với khách hàng cũng thể hiện nét văn hóa ứng xử của tổ chức Văn hóa ứng xử với khách hàng được thể hiện ở nhiều hình thức: ứng xử qua điện thoại, qua email, giao tiếp trực tiếp hay thông qua các dịch vụ chăm sóc khách hàng Dù là trong lĩnh vực nào, đối tượng khách hàng nào, hình thức giao tiếp nào thì tổ chức luôn phải tôn trọng khách hàng, nhiệt tình và coi khách hàng là tài sản số một của doanh nghiệp Xây dựng được văn hóa ứng xử hiệu quả với khách hàng là doanh nghiệp đó đã xây dựng được một thương hiệu vững mạnh trên thị trường

1.1.2 Vai trò của văn hóa quản lý đối với sự phát triển của doanh nghiệp

Không phải ngay từ đầu vấn đề văn hóa đã trở thành mối quan tâm của quản lý, và cũng không phải ngay từ đầu vấn đề văn hóa quản lý đã trở thành một bộ phận quan trọng trong hệ thống văn hóa Sự kết hợp diễn ra như là một quá trình phát triển tất yếu của xã hội nói chung, cũng như của từng lĩnh vực nói riêng Lúc đầu, văn hóa quản lý được các nhà quản lý sử dụng như một động lực nâng cao hiệu quả hoạt động Dần dần, trong hoạt động thực tiễn của các tổ chức doanh nghiệp đã từng bước hình thành những đặc trưng văn hóa trong quản lý

và ngày càng khẳng định vai trò của văn hóa quản lý đối với sự phát triển của doanh nghiệp

Như Dick Brown, Giám đốc điều hành của Công ty hệ thống dữ liệu điện

tử EDS – một trong các công ty hàng đầu thế giới trong lĩnh vực dữ liệu điện tử

- đã khẳng định khi nói về tầm quan trọng của văn hóa quản lý đối với doanh

nghiệp: “Văn hoá doanh nghiệp chi phối hành vi của mọi người trong tổ chức,

và người lãnh đạo sẽ nhận được những hành vi của người khác theo cách mà họ tạo ra”

1.1.2.1 Vai trò của văn hóa quản lý thể hiện qua phong cách quản lý

Đó là văn hóa được thể hiện thông qua cách thức xây dựng văn hóa tổ chức doanh nghiệp của người quản lý Theo Hồ Chí Minh, văn hóa của người quản lý được thể hiện trong những phẩm chất cơ bản: “cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư”, vừa là lãnh đạo, vừa là công bộc của nhân dân Ngày nay, bên cạnh những yếu tố đó, quá trình hội nhập, sự tồn tại khách quan, tất yếu của nền kinh tế, xã hội, khoa học kỹ thuật, yêu cầu người quản lý còn phải đủ bản lĩnh để đương đầu với những cám dỗ của xã hội hiện đại và tạo dựng quan hệ tốt đẹp giữa quản lý và nhân viên cấp dưới Văn hóa này được xây dựng dựa trên nhiều yếu tố như: ứng xử với quyền lực, với các lợi ích, trong các quan hệ cá nhân, tập thể, cộng đồng, trong quan hệ quốc tế, trình độ năng lực của chủ thể quản lý

1.1.2.2 Vai trò của văn hóa quản lý trong phương thức quản lý

Cùng một vấn đề nhưng những nhà quản lý khác nhau có thể thực hiện những phương pháp giải quyết khác nhau cùng nhằm đến mục tiêu chung của quản lý Phương thức quản lý đúng đắn sẽ không chỉ tiết kiệm được chi phí, thời gian và công sức mà còn thể hiện cho một văn hóa quản lý của các chủ thể trong quá trình hoạt động thực tiễn của mình Có ba phương thức quản lý cơ bản: phương thức chuyên quyền, phương thức dân chủ và phương thức tự do Nhà quản lý lựa chọn phương thức hợp lý để vận dụng ứng xử trong các tình huống

quản lý từ bước lập kế hoạch, tổ chức, biên chế, lãnh đạo và kiểm tra, văn hóa như một hệ giá trị được biểu hiện ở khả năng điều hành công việc, xử lý các mối quan hệ trong tổ chức, bao quát môi trường tác động vào tổ chức và cải biến phong cách quản lý Văn hóa thấm sâu trong các lớp của quá trình quản lý, là đích tới của quản lý, đồng thời là động cơ thúc đẩy cho hoạt động này diễn ra một cách hiệu quả

Thực tế đã chứng minh, văn hóa quản lý sẽ mang lại các lợi ích quan trọng sau đây cho doanh nghiệp:

 Xây dựng văn hóa quản lý chính là tạo sức mạnh canh tranh lâu bền của mỗi doanh nghiệp Văn hóa quản lý bắt nguồn từ “phương châm, triết lý quản lý và kinh doanh của doanh nghiệp” Những doanh nghiệp nổi tiếng trên thế giới, có thời gian tồn tại lâu dài (trên 50 năm) thường có triết lý quản lý, kinh doanh bền vững theo thời gian tồn tại của doanh nghiệp Chắc chúng ta đều biết những triết lý kinh doanh, những giá trị nổi tiếng của các doanh nghiệp như “Mạo hiểm, sáng tạo” của Sony, Boeing, “Đổi mới, sáng tạo” của 3M, Motorola, “Sự hòa hợp, thống nhất” của Merck,

“Hướng đến nhân viên” như HP, Marriott…Với các doanh nghiệp này, phần cối lõi trong các lớp của văn hóa doanh nghiệp trường tồn cùng với đời sống của doanh nghiệp, là căn cứ, là nguyên tắc chi phối mọi quyết định quản lý của doanh nghiệp Việc lựa chọn các ý tưởng kinh doanh phù hợp với từng thời kỳ của thị trường có thể hiểu là sự “vạn biến” trong kinh doanh, song phần cốt lõi trong giá trị doanh nghiệp giúp xây dựng

và giữ hình ảnh đẹp của doanh nghiệp “bất biến” trong con mắt của khách hàng

 Xây dựng văn hóa quản lý có tác động đến “động cơ làm việc của từng thành viên trong doanh nghiệp” Cạnh tranh giữa các doanh nghiệp đang ngày càng trở nên gay gắt Cạnh tranh không những chỉ diễn ra trong việc

mở rộng thị trường tiêu thụ hàng hóa, mà còn trong cả việc tuyển dụng,

phát triển và “giữ” nhân tài Yếu tố “con người” ngày càng trở nên quan trọng hơn trong việc phát triển doanh nghiệp một cách bền vững Mặt khác, các chuẩn mực hành vi và các giá trị được chia sẻ giữa các thành viên trong doanh nghiệp ngày càng ảnh hưởng mạnh mẽ đến thái độ, cách thức hành động của các thành viên Và cuối cùng nó tác động đến năng suất lao động, hiệu quả trong công việc và tất nhiên tác động đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp

Sức mạnh của văn hóa quản lý nói đến độ sâu và rộng mà nhân viên giữ những giá trị và giả định nổi trội của công ty Ở doanh nghiệp có “văn hóa quản

lý vững mạnh”, hầu hết nhân viên ở tất cả các bộ phận giữ những giá trị nổi trội Văn hóa mạnh có khuynh hướng lâu bền, và có thể đi từ những giá trị và giả định của người sáng lập công ty Trái lại, công ty có văn hóa yếu nếu các giá trị

ưu thế đoản mệnh và chủ yếu được những người lãnh đạo chóp bu nắm giữ

Văn hóa quản lý có thể đưa đến thành công hơn cho doanh nghiệp thông qua 3 chức năng quan trọng:

 Hệ thống kiểm soát (Control system) Văn hóa quản lý tổ chức là một

dạng kiểm soát xã hội tác động đến quyết định và hành vi của nhân viên

 Kết dính xã hội (Social glue) Văn hóa tổ chức là “chất keo kết dính xã

hội” kết nối mọi người lại với nhau và làm cho họ cảm thấy là một phần trong trải nghiệm của tổ chức

 Tạo ý nghĩa (Sense-making) Văn hóa tổ chức hỗ trợ quá trình tạo ý nghĩa,

giúp nhân viên hiểu những điều đang diễn ra trong tổ chức và tại sao diễn

ra

1.1.3 Các nguyên tắc xây dựng văn hóa quản lý trong doanh nghiệp

Thời gian gần đây, các phương tiện truyền thông đại chúng và các doanh nghiệp thường xuyên nhắc đến việc xây dựng văn hóa quản lý cho doanh

tiềm ẩn của doanh nghiệp, nhưng cách hiểu về văn hóa doanh nghiệp và xây dựng văn hóa doanh nghiệp hiện nay vẫn còn nhiều vấn đề đáng bàn, bởi không phải doanh nghiệp nào cũng nắm được các nguyên tắc xây dựng văn hóa quản lý trong tổ chức của mình

Các bài học kinh nghiệm về nguyên tắc xây dựng văn hóa doanh nghiệp thành công bao gồm:

 Coi thay đổi văn hoá quản lý như “mục tiêu chiến lược” của doanh nghiệp, chứ không phải đơn giản chỉ là vấn đề “bề nổi” (việc của công đoàn hay đoàn thể);

 Chủ động xác định và thống nhất được các giá trị văn hoá quản lý mong muốn;

 Có mối quan hệ rõ ràng giữa: Chiến lược công ty, chính sách quản lý điều hành và văn hoá doanh nghiệp;

 Tác động đến tổng thể: Chiến lược, hệ thống quản lý và con người;

 Vai trò quan trọng của lãnh đạo và quản lý trong xây dựng văn hóa quản

lý doanh nghiệp;

 Vai trò của truyền đạt và hệ thống thông tin trong xây dựng văn hóa quản

lý trong doanh nghiệp;

 Xây dựng văn hóa quản lý trong doanh nghiệp là quá trình “thử nghiệm”

và thay đổi dần dần

Các biện pháp sử dụng để xây dựng văn hóa quản lý trong doanh nghiệp

có thể phân làm 2 loại:

Các biện pháp “cứng”, như:

 Thay đổi cơ cấu tổ chức

 Thay đổi chính sách đánh giá nhân viên

 Áp dụng hệ thống thông tin quản lý

 Thay đổi nhân sự,…

Các biện pháp “mềm”, như:

 Hoạt động dã ngoại (outdoor activities)

 Công ty ca

 Khẩu hiệu

 Kể chuyện (telling story), nhấn mạnh yếu tố truyền thống

 Hoạt động tập thể (“Thiền”, tập thể dục buổi sáng ),…

Thực tế, các doanh nghiệp với sự trợ giúp của tư vấn có thể lựa chọn một quy trình phù hợp và hiệu quả, sao cho các thành tố của văn hóa quản lý trong doanh nghiệp được dần hình thành và nổi trội Có thể áp dụng các bước sau đây nhằm triển khai xây dựng văn hóa quản lý doanh nghiệp:

 Bước 1: Xác định và thống nhất triết lý quản lý và kinh doanh

 Bước 2: Đánh giá động lực cá nhân, môi trường động lực chung của

doanh nghiệp và thống nhất “Bộ hành vi ứng xử” cho các cá nhân trong doanh nghiệp

 Bước 3: Đánh giá và đề xuất những thay đổi về quy trình và quy định

quản lý

 Bước 4: Đánh giá và đề xuất phương hướng xây dựng hệ thống trao đổi

thông tin

 Bước 5: Tổng hợp và đề xuất các phong trào bề nổi và các nghi lễ, nghi

thức của doanh nghiệp

1.2 Văn hóa quản lý của các công ty liên doanh với Hàn Quốc tại Hà Nội

Theo số liệu từ Cục Đầu tư nước ngoài (Bộ Kế hoạch và Đầu tư) cho biết, 8 tháng đầu năm 2014, Việt Nam thu hút được 10,23 tỷ USD vốn FDI từ 51 quốc gia và vùng lãnh thổ Trong đó Hàn Quốc dẫn đầu với tổng vốn đầu tư đăng ký cấp mới và vốn tăng thêm; Singapore đứng vị trí thứ hai; và Nhật Bản là quốc gia đứng vị trí thứ 3

Các nhà đầu tư Hàn Quốc đặc biệt quan tâm đến thị trường Việt Nam và quy mô vốn dự án của các nhà đầu tư Hàn Quốc cũng có sự đột phá mạnh Lần lượt những “người khổng lồ” của Hàn Quốc, từ Samsung, Hyundai, rồi Doosan, Kumho Asiana, Posco, Lotte, LG… đã đến Việt Nam để thiết lập các cơ sở sản xuất và không ngừng mở rộng đầu tư, góp phần quan trọng thúc đẩy công nghiệp hóa và tăng trưởng xuất khẩu của Việt Nam Trong năm 2014, Bắc Ninh đứng đầu trong các tỉnh, thành phố về thu hút FDI từ các nhà đầu tư Hàn Quốc, tiếp đến là Đồng Nai, Hà Nội,…

Hà Nội đang phát triển mạnh mẽ, với thu nhập bình quân đầu người tương đối cao (năm 2013 là 2.490 USD/người, so với bình quân của cả nước là 1.899 USD) Bên cạnh đó, Chỉ số Năng lực cạnh tranh cấp tỉnh (PCI) của Hà Nội đã được cải thiện rõ rệt Trong giai đoạn 2011 - 2013, GDP của Hà Nội đạt mức tăng trưởng bình quân 8,91%/năm - gấp 1,5 lần tốc độ tăng trưởng GDP của cả nước Cơ cấu kinh tế đang chuyển dịch theo hướng tích cực, các ngành dịch vụ

có giá trị gia tăng lớn tăng nhanh Công nghiệp - xây dựng tiếp tục phát triển, nông nghiệp - lâm nghiệp, thủy sản tăng nhanh về số lượng, giảm về tỷ trọng Với các điều kiện tốt về kinh tế, xã hội của mình, Hà Nội đang thu hút mạnh mẽ vốn đầu tư nước ngoài, đặc biệt là Hàn Quốc

Hàn Quốc hiện là quốc gia có vốn đăng ký đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) lớn nhất tại Hà Nội Tính đến hết tháng 9/2014, Hàn Quốc đã vươn lên là quốc gia dẫn đầu cả về số dự án và vốn đăng ký đầu tư tại Hà Nội, với 812 dự án

và 4,69 tỷ USD (chiếm 28,9% về số dự án và 22,1% về vốn đăng ký)

Tập đoàn LG có trụ sở chính tại tòa nhà Keangnam Landmark tower; hệ thống trung tâm mua sắm, nhà hàng, khách sạn của Lotte, là các công ty lớn có vốn đầu tư Hàn Quốc tại Hà Nội Các công ty liên doanh với Hàn Quốc tại Hà Nội có thể kể ra như:

Everpia Việt Nam hoạt động lĩnh vực sản xuất và kinh doanh Bông tấm, Chăn ga gối đệm, sản phẩm nổi tiếng là Everon với nhiều cửa hàng đại lý tại Hà Nội

Công ty Liên Doanh Mỹ Phẩm Hàn Quốc là liên kết giữa Công ty Household & Health Care Hàn Quốc và Tổng Công Ty Công Nghiệp Dầu Thực Vật Việt Nam (Vocarimex), được chính thức thành lập từ năm 1997;

Công ty Liên Doanh Y học Việt - Hàn (VIKOMED) được thành lập dựa trên sự hợp tác giữa Công ty TNHH hệ thống thiết bị Y tế GEMSS - Hàn Quốc, chuyên sản xuất và kinh doanh hệ thống thiết bị Y tế công nghệ cao hàng đầu tại Hàn Quốc và Trung tâm Công nghệ Laser Việt Nam là Trung tâm đầu ngành về nghiên cứu, ứng dụng và sản xuất các thiết bị Laser phục vụ cho ngành

Y tế;

Liên doanh tại Việt Nam giữa Công ty Trách nhiệm hữu hạn Máy tính Nét (Netcom-Việt Nam) và Công ty Yoi System (Hàn Quốc) Mục tiêu chung của hợp tác giữa 2 công ty là thành lập liên doanh tại Việt Nam để sản xuất, sửa chữa và phân phối các sản phẩm của Hàn Quốc như: máy tính công nghiệp, thiết

bị an ninh mạng, thiết bị kỹ thuật số, hệ thống giao thông thông minh… tại thị trường Việt Nam và ASEAN;

Công ty TNHH GMB là một công ty liên doanh giữa Hàn Quốc và Việt Nam, chuyên kinh doanh và sản xuất các loại máy móc, thiết bị phục vụ trong ngành may công nghiệp, có văn phòng tại Khu đô thị Mễ Trì Hạ, Từ Liêm, Hà Nội;

Công ty liên doanh sản xuất lắp ráp ô tô Việt San, là công ty liên doanh giữa Việt Nam và Hàn Quốc, nhập 100% trang thiết bị đồng bộ từ Hàn Quốc Công ty chuyên sản xuất xe tải hạng nặng tại Việt Nam, quy mô công ty đang dần được mở rộng thêm phân xưởng sản xuất và lắp ráp ô tô tải hạng nhẹ, hạng trung và xe con Có trụ sở tại tầng 12A, Ladeco, 266 Đội Cấn, Ba Đình, Hà Nội; Công ty cổ phần liên doanh Sana WMT có trụ sở tại Tiểu khu Công nghiệp,

xã Đại Yên, Huyện Chương Mỹ, Hà Nội chuyên sản xuất và kinh doanh các mặt hàng tiêu dùng và một số lĩnh vực khác như kinh doanh thép, sản phẩm may mặc;

Công ty cổ phần thiết bị điện Hàn Quốc là nhà nhập khẩu các sản phẩm dây cáp điện, thiết bị điện của các hãng sản xuất hàng đầu Hàn Quốc và phân phối tại Việt Nam, đồng thời sản xuất các sản phẩm dây cáp điện, thiết bị điện mang thương hiệu Cadi-gold, Sunwon, Techlead đạt chất lượng cao

Còn nhiều công ty khác mà tác giả chưa kể ra được ở đây, tuy nhiên chúng

ta có thể thấy các công ty liên doanh với Hàn Quốc tại Hà Nội hoạt động ở nhiều lĩnh vực khác nhau, từ công nghiệp nhẹ, may mặc, mĩ phẩm, đến sản xuất cơ khí, điện tử, công nghệ cao, Hầu hết các công ty này đều có vốn đầu tư từ Hàn Quốc chiếm đa số và do các nhà quản lý người Hàn Quốc điều hành

1.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa quản lý của các công ty liên doanh với Hàn Quốc tại Hà Nội

1.2.2.1 Sự giao thoa của văn hóa Hàn Quốc và Việt Nam

Văn hóa quản lý công ty, doanh nghiệp là một nền tiểu văn hóa nằm trong văn hóa dân tộc vì vậy phản chiếu văn hóa dân tộc vào văn hóa quản lý doanh nghiệp là điều tất yếu Mỗi cá nhân trong một doanh nghiệp mang trong mình những nét văn hóa cho doanh nghiệp đó cũng chính là nét văn hóa của dân tộc

Vì bất cứ cá nhân nào thuộc một doanh nghiệp nào đó thì họ cũng thuộc một dân tộc nhất định, mang theo phần nào giá trị văn hóa dân tộc vào trong doanh

nghiệp mà họ làm việc Tổng hợp những nét nhân cách đó làm nên một phần nhân cách của doanh nghiệp mà họ làm việc, đó là các giá trị văn hóa dân tộc không thể phủ nhận được Văn hóa quản lý trong các tổ chức của Hàn Quốc khác với văn hóa quản lý trong các tổ chức của Việt Nam Trong cùng lãnh thổ Việt nam nhưng văn hóa doanh nghiệp của tổ chức do người nước ngoài nói chung và người Hàn Quốc nói riêng làm chủ sẽ mang những nét đặc trưng khác với các tổ chức do người Việt Nam làm chủ

Tuy nhiên, dù ở nền văn hóa dân tộc nào cũng có bốn vấn đề chính tồn tại trong tất cả các nền văn hóa dân tộc cũng như văn hóa doanh nghiệp khác nhau:

- Sự đối lập giữa chủ nghĩa cá nhân và chủ nghĩa tập thể: trong nền văn hóa

mà chủ nghĩa cá nhân được coi trọng, quan niệm cá nhân hành động vì lợi ích của bản thân hoặc của những người thân trong gia đình rất phổ biến Còn nền văn hóa mà ở đó chủ nghĩa tập thể được coi trọng thì quan niệm con người theo quan hệ huyết thống hay nghề nghiệp thuộc về một tổ chức có liên kết chặt chẽ với nhau, trong đó tổ chức chăm lo lợi ích của các cá nhân, còn các cá nhân phải hành động và ứng xử theo lợi ích của tổ chức

- Sự phân cấp quyền lực: đây cũng là một thực tế tất yếu trong xã hội bởi không thể có các cá nhân giống nhau hoàn toàn về thể chất, trí tuệ và năng lực Mỗi một cá thể trong xã hội đều có năng lực nhất định, có tính cách và thể trạng riêng Biểu hiện rõ nhất của sự phân cấp quyền lực trong một quốc gia là sự chênh lệch về thu nhập giữa các cá nhân và mức độ phụ thuộc giữa các mối quan hệ cơ bản trong xã hội như quan hệ giữa cha mẹ và con cái, giữa thầy và trò, giữa lãnh đạo và nhân viên, Còn trong một công ty, ngoài các biểu hiện như trên thì có thể nhận biết sự phân cấp quyền lực thông qua các biểu tượng của địa vị, chức vụ việc gặp gỡ lãnh đạo cấp cao dễ hay khó,

Đi đôi với sự phân cấp quyền lực là sự phân chia trách nhiệm giữa các cá nhân Sự phân cấp quyền lực càng cao thì phạm vi quyền lợi và trách nhiệm của từng chức vụ được quy định rõ ràng