Nâng cao chất lượng đánh giá hiệu quả công việc nhân viên theo KPI tại công ty cổ phần đầu tư Devico

Nhiệm vụ cụ thể: Để đạt được mục tiêu trên, luận văn thực hiện một số nhiệm vụ sau: - Khái quát cơ sở lý luận về đánh giá thực hiện công việc nhân viên theo KPI - Phân tích, đánh giá th

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

-

LÊ THỊ KIỀU OANH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC NHÂN VIÊN THEO KPI TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN ĐẦU TƯ DEVICO

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH: KHOA HỌC QUẢN LÝ

Hà Nội, 2015

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

-

LÊ THỊ KIỀU OANH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC NHÂN VIÊN THEO KPI TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN ĐẦU TƯ DEVICO

Chuyên ngành: Khoa học quản lý

Mã số: Đào tạo thí điểm

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Người hướng dẫn khoa học: TS Hoàng Văn Luân

Hà Nội, 2015

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU 4

1 Tên đề tài 4

2 Lý do nghiên cứu 4

3 Lịch sử nghiên cứu 5

4 Mục tiêu 6

5 Phạm vi nghiên cứu 7

6 Câu hỏi nghiên cứu 7

7 Giả thuyết nghiên cứu 7

8 Phương pháp nghiên cứu 7

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC NHÂN VIÊN THEO KPI 9

1.1 Khái quát về đánh giá thực hiện công việc 9

1.1.1 Một số khái niệm về đánh giá thực hiện công việc 9

1.1.2 Tiến trình đánh giá thực hiện công việc 12

1.1.3 Vai trò của đánh giá thực hiện công việc đối với tổ chức 20

1.2 Tổng quan về bộ chỉ số KPI đánh giá thực hiện công việc 21

1.3 Khái quát về việc áp dụng mô hình KPI trong đánh giá thực hiện công việc nhân viên tại các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay 30

* Tiểu kết chương 1……….………27

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC NHÂN VIÊN THEO KPI TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ DEVICO 32

2.1 Tổng quan về công ty cổ phần đầu tư Devico 32

2.1.1 Khái quát chung về công ty 32

2.1.2 Cơ cấu tổ chức và đặc điểm kinh doanh của công ty 35

2.1.3 Đặc điểm cơ cấu nguồn nhân lực của công ty 41

2.2 Thực trạng đánh giá thực hiện công việc nhân viên theo KPI tại công

ty cổ phần đầu tư Devico hiện nay 46

2.2.1 Cơ chế đánh giá hiệu quả công việc nhân viên theo KPI tại công ty CPĐT Devico 53

2.2.2 Công tác tổng kết và đánh giá điểm KPI nhân viên theo tháng 59

2.2.3 Cơ chế lương theo KPI 66

2.3 Đánh giá việc thực hiện công việc nhân viên theo KPI tại công ty cổ phần đầu tư Devico hiện nay 68

2.3.1 Ưu điểm 68

2.3.2 Hạn chế và đánh giá nguyên nhân 69

* Tiểu kết chương 2……….…… ………69

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC NHÂN VIÊN THEO KPI TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ DEVICO 74

3.1 Điều chỉnh việc đánh giá hiệu quả hoạt động tại các Showroom theo KPI và triển khai đồng bộ đến các phòng ban/ bộ phận trong toàn công ty 74

3.1.1 Điều chỉnh việc đánh giá hiệu quả hoạt động tại các Showroom 74

3.1.2 Triển khai đánh giá hiệu quả công việc nhân viên theo KPI đồng bộ đến các phòng ban/ bộ phận 75

3.2 Sử dụng kết quả đánh giá KPIs để điều chỉnh, cải tiến 84

3.3 Tăng cường kiểm tra, giám sát việc đánh giá hiệu quả công việc nhân viên theo KPI 88

* Tiểu kết chương 3……….…… ………79

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 90

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 91

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU

Bảng 2.1: Form đánh giá hình ảnh tại Showroom và qua Camera 52

Bảng 2.2: Quy định checklist kiểm tra hàng ngày tại các Showroom 56

Bảng 2.3: Checklist kiểm tra hàng ngày tại các Showroom 57

Bảng 2.4: Form đánh giá hình ảnh tại Showroom và qua Camera của nhân viên Trần Kim Uyên – tháng 04.2015 64

Bảng 2.5: Bảng tổng kết điểm KPI theo Showroom tháng 04.2015 65

Bảng 2.6: Bảng đăng kí chỉ tiêu các chỉ số đánh giá KPI bộ phận 81

Bảng 2.7: Bảng đăng kí chỉ tiêu các chỉ số đánh giá KPI bộ phận 82

Bảng 2.8: Bảng đánh giá hiệu quả công việc nhân viên phòng ban/ bộ phận theo KPI 83

Bảng 2.9: Bảng đánh giá hiệu quả công việc nhân viên Lê Thị Hà - Phòng Sale Online tháng 04.2015 84

Như nhiều công ty khác trong cùng lĩnh vực, công ty cổ phần đầu tư (CPĐT) Devico cũng đặc biệt quan tâm đến công tác đánh giá hiệu quả công việc theo KPI Đặc trưng kinh doanh của công ty là định hướng phát triển theo mô hình chuỗi với nhiều Showroom trên toàn quốc Thực tế, sự gia tăng

về số lượng cửa hàng đã gây nhiều khó khăn cho ban lãnh đạo, làm thế nào để quản lý hiệu quả hoạt động của chuỗi cửa hàng bán lẻ là bài toán không dễ trả lời khi mà các cửa hàng cách xa nhau về mặt địa lý và khó khăn trong việc giám sát công việc hàng ngày Làm thế nào để đánh giá hiệu quả công việc theo KPI trong một doanh nghiệp kinh doanh theo mô hình chuỗi bán lẻ như

công ty cổ phần đầu tư Devico? Đây là vấn đề mà ban giám đốc luôn quan tâm! Công ty Cổ phần đầu tư Devico đã triển khai việc đánh giá thực hiện công việc nhân viên theo KPI được 2 năm ( từ 10/2013), bước đầu đã đạt được những hiệu quả nhất định, nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên và giúp ban lãnh đạo đưa ra được những quyết định quản trị công ty Tuy nhiên, việc triển khai còn mắc phải nhiều hạn chế, làm giảm hiệu quả thực hiện, gây lãng phí thời gian và tiền bạc nhưng không thu lại kết quả như mong đợi Chính vì vậy, tác giả đã chọn hướng đi sâu phân tích thực trạng triển khai, đồng thời đề xuất hướng để nâng cao chất lượng thực hiện, nhằm mang lại hiệu quả tối ưu khi đánh giá hiệu quả công việc bằng KPI tại công ty cổ phần đầu tư Devico

Hiện nay tôi đang công tác tại vị trí Chuyên viên nhân sự tại công ty Cổ phần đầu tư Devico Chính vì vậy, tôi chọn một đề tài mang tính thực tế và có tính ứng dụng cao, đồng thời cũng là lĩnh vực mà tôi đặc biệt quan tâm

3 Lịch sử nghiên cứu

Với góc tiếp cận của tác giả, hiện có một số công trình nghiên cứu về ứng dụng mô hình KPI trong các tổ chức Có thể nhắc tới một số công trình như sau:

Đề tài nghiên cứu: “ Tìm hiểu chỉ số đánh giá hiệu quả KPI quản trị

nguồn nhân lực và khả năng áp dụng tại các doanh nghiệp Việt Nam” của tác

giả Nguyễn Hoài An (2012) Đề tài đi sâu vào tìm hiểu bộ chỉ số KPI tại các doanh nghiệp và khả năng áp dụng để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực Tuy nhiên, công trình mới chỉ dừng lại ở lý luận mà chưa chỉ ra tính khả thi khi ứng dụng vào một doanh nghiệp cụ thể

Đề tài nghiên cứu khoa học “Xây dựng KPI cho vị trí bí thư liên chi và

Bí thư chi đoàn của Đoàn thanh niên khoa khoa học quản lý” của tác giả Đào

Thị Giang (2013) đã áp dụng lý luận về KPI để xây dựng KPI cho một vị trí

cụ thể tại một đơn vị sự nghiệp công lập Công trình bước đầu xây dựng được

bộ chỉ số KPI nhưng khả năng ứng dụng còn thấp do chưa xác thực và cụ thể

Đề tài luận văn thạc sỹ của tác giả Đỗ Hồng Yến (2014) “ Ứng dụng

KPI trong đánh giá hiệu quả công việc ở công ty TNHH thương mại Hà Việt”

đã đi sâu khảo sát, nghiên cứu ưu điểm và hạn chế của các phương pháp đánh giá hiệu quả công việc hiện tại của công ty TNHH Hà Việt, từ đó xây dựng

mô hình và chứng minh tính khả thi của việc áp dụng KPI vào đánh giá hiệu quả công việc của công ty này

Qua tổng quan tình hình nghiên cứu, có thể thấy chưa có đề tài nào đi

sâu vào nghiên cứu theo hướng tìm ra giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá thực hiện công việc nhân viên, khắc phục những điểm hạn chế sau một thời gian thực hiện để hướng tới hiệu quả triển khai mô hình này Chính vì

vậy, tác giả đã đi sâu nghiên cứu theo hướng này với mong muốn mang lại một góc nhìn khác, đồng thời ứng dụng thực tế được tại đơn vị bản thân đang công tác

4 Mục tiêu

Đánh giá thực trạng đã áp dụng và đưa ra một số giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá thực hiện công việc nhân viên theo KPI tại công ty cổ phần đầu tư Devico

Nhiệm vụ cụ thể:

Để đạt được mục tiêu trên, luận văn thực hiện một số nhiệm vụ sau:

- Khái quát cơ sở lý luận về đánh giá thực hiện công việc nhân viên theo KPI

- Phân tích, đánh giá thực trạng áp dụng KPI tại công ty cổ phần đầu tư Devico

- Đề xuất được các giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá thực hiện công việc nhân viên theo KPI tại công ty cổ phần đầu tư Devico

6 Câu hỏi nghiên cứu

- Thực trạng đánh giá thực hiện công việc nhân viên theo KPI tại công

ty cổ phần đầu tư Devico?

- Giải pháp nào để nâng cao chất lượng đánh giá thực hiện công việc nhân viên theo KPI tại công ty cổ phần đầu tư Devico?

7 Giả thuyết nghiên cứu

- Việc đánh giá thực hiện công việc nhân viên theo KPI đã được triển khai tại công ty cổ phần đầu tư Devico được 2 năm, đã mang lại nhiều hiệu quả trong việc đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên Tuy nhiên, vẫn có nhiều hạn chế: Chưa triển khai đồng bộ đến các phòng ban/ bộ phận; chưa phân tích kết quả để điều chỉnh, cải tiến để nâng cao hiệu suất sau đánh giá và hiệu quả sử dụng nhân lực triển khai đánh giá chưa cao

- Để hoàn thiện việc đánh giá thực hiện công việc nhân viên theo KPI tại công ty cổ phần đầu tư Devico cần triển khai đồng bộ đến các bộ phận- phòng ban, phân tích kết quả đánh giá để điều chỉnh hiệu suất làm việc; đồng

thời tăng cường vai trò của nhân sự triển khai đánh giá

8 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp phân tích – tổng hợp: Nghiên cứu tổng hợp về KPI

trong các tài liệu liên quan và trong hệ thống văn bản của công ty

- Phương pháp chuyên gia: Nhờ sự cố vấn của ban lãnh đạo công ty ,

đặc biệt là Giám đốc điều hành (người đã có nhiều kinh nghiệm chuyên gia trong việc xây dựng KPI tại các công ty nước ngoài ở Nhật, Malaysia) và hỏi

ý kiến của hai chuyên gia về lĩnh vực quản trị nhân sự Đồng thời, tác giả cũng tham khảo thêm một số mô hình đã được áp dụng tại các công ty khác trên địa bàn Hà Nội (Công ty phần mềm Bách Việt, Công ty thương mại Hải Âu)./

KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN

Ngoài phần mở đầu, luận văn bao gồm 3 chương chính:

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC NHÂN VIÊN THEO KPI

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC NHÂN VIÊN THEO KPI TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ DEVICO

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC NHÂN VIÊN THEO KPI TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ DEVICO

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG

VIỆC NHÂN VIÊN THEO KPI 1.1 Khái quát về đánh giá thực hiện công việc

1.1.1 Một số khái niệm về đánh giá thực hiện công việc

Trong mỗi tổ chức, công tác đánh giá thực hiện công việc nhân viên là một trong những công tác quan trọng; là tiền đề của khen thưởng-kỷ luật, động viên nhân viên và đồng thời giúp cho nhà quản lý quyết định việc trả lương thưởng, đãi ngộ một cách công bằng, chính xác Hiện nay, có nhiều khái niệm được đưa ra để làm rõ công tác này Có thể kể đến một số khái niệm như sau:

“Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về việc đánh giá đó với người lao động” [7;20] Có thể thấy khái niệm này nhấn mạnh việc đánh giá thực hiện

công việc phụ thuộc vào sự chính xác, đúng đắn của các tiêu chuẩn đánh giá Chỉ khi xây dựng được hệ thống tiêu chí phù hợp, việc đánh giá mới chính xác và mang lại hiệu quả

“Đánh giá hay hạch toán nhân lực là quá trình xác định mức đóng góp của nguồn nhân lực cho mục tiêu chung của tổ chức cũng như xác định hiệu quả lao động của người lao động Đánh giá nhân lực thường tập trung vào hai mục tiêu: Đánh giá nhân lực để tìm giải pháp tăng hiệu quả hoạt động nhân lực và trả công, xác định nhu cầu đào tạo” [3;24] Đây là một khái niệm

nhìn nhận về đánh giá thực hiện công việc theo hướng mức độ đóng góp của nhân lực hướng mục tiêu chung của tổ chức Thật vậy, nhân lực là một nguồn đầu vào của tổ chức, chỉ khi nhân lực trong tổ chức hoàn thành công việc một cách tốt nhất thì tổ chức mới có thể đạt được mục tiêu đề ra Chính vì vậy,

để định lượng được mức độ hoàn thành mục tiêu của tổ chức

Đánh giá thực hiện công việc cũng được hiểu là “quá trình xem xét

nhằm đánh giá một cách có hệ thống hiệu quả công việc và năng lực của nhân viên, bao gồm kết quả công việc, phương pháp thực hiện công việc, những phẩm chất và kỹ năng thực hiện công việc” [12; 1] Khái niệm này chỉ

ra khá cụ thể các khía cạnh để đánh giá thực hiện công việc nhân viên bao gồm: kết quả, phương pháp, phẩm chất và kỹ năng thực hiện công việc Nhà quản lý có thể căn cứ vào các khía cạnh này để xây dựng các tiêu chí đánh giá phù hợp cho tổ chức của mình

Các khái niệm trên đều đã khái quát được những đặc điểm chung nhất, cách thức và phương pháp đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức Theo ý kiến chủ quan của tác giả, đánh giá thực hiện công việc nhân viên là sử dụng

hệ thống tiêu chí, thước đo nhằm đánh giá đúng tình hình thực hiện công việc của nhân viên nhằm nâng cao hiệu quả làm việc và là cơ sở để nhà quản lý ra các quyết định về nhân lực trong tổ chức

 Đối tượng của đánh gía thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống chính thức tình hình thực hiện công việc của nhân viên trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận sự đánh giá đó Bởi vậy, đối tượng không phải là năng lực, phẩm chất đạo đức, trình độ giáo dục đào tạo, kỹ năng của người lao động mà đó chính là sự thực hiện công việc của người lao động Trong thực tế, nhiều tổ chức, cá nhân gọi đánh giá thực hiện công việc của nhân viên là đánh giá nhân cách Cách gọi đó vô tình đã gây ra ngộ nhận về bản chất của đánh giá thực hiện công việc là đánh giá con người chứ không phải là đánh giá quá trình thực hiện công việc Xác định đối tượng đánh giá đúng đắn sẽ dễ dàng cho việc xây dựng tiêu chuẩn đánh giá, so sánh với tiêu chuẩn đặt ra, và quá trình thảo luận kết quả đánh giá

 Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc

- Thang đo đồ hoạ: việc đánh giá được thực hiện thông qua mẫu phiếu

đánh giá Mẫu phiếu đánh giá này có tiêu thức đánh giá bao gồm các tiêu thức liên quan đến công việc Thang đo đánh giá có thể được chia thành các thứ hạng như xuất sắc, khá, trung bình, dưới trung bình, kém Việc xếp hạng các thang đo rất quan trọng

- Danh mục kiểm tra: Đánh giá thông qua một mẫu phiếu đánh giá

Mẫu phiếu này mô tả về hành vi và và các thái độ có thể xảy ra trong quá trình thục hiện công việc của nhân viên Các câu mô tả thường có giá trị ngang nhau, tuy nhiên trong một số trường hợp chúng thường được cho trọng

số để làm rõ mức độ quan trọng của từng câu Người đánh giá sẽ cho điểm số phù hợp với đối tượng đánh giá của từng câu mô tả, kết quả cuối cùng được tính bằng cách cộng điểm ở các câu

- Ghi chép các sự kiện quan trọng: Đánh giá thông qua quá trình quan

sát và ghi lại bằng cách mô tả hành vi xuất sắc hoặc yếu kém có liên quan đến việc thực hiện công việc của người lao động theo từng yếu tố công việc

- So sánh: Đánh giá dựa trên sự so sánh thực hiện công việc của người

lao động với đồng nghiệp của họ và tiêu thức để đánh giá tình hình thực hiện công việc nói chung

- Quản lý bằng mục tiêu: Nhân viên và người lãnh đạo trực tiếp cùng

xây dựng các mục tiêu thực hiện công việc cho thời kỳ tương lai Khác với các phương pháp trên, phương pháp này nhấn mạnh nhiều vào các kết quả thực hiện công việc mà nhân viên cần đạt được chứ không nhấn mạnh vào trách nhiệm cá nhân đối với công việc

 Mục đích của đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quan trọng trong công tác quản trị nhân sự Việc đánh giá giúp khẳng định năng lực, khả năng của

nhân viên Đây là cơ sở giúp doanh nghiệp tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực hiện tại, đồng thời giúp doanh nghiệp xây dựng các chế độ thù lao hợp lý, đưa ra quyết định quản lý về nhân sự một cách công bằng chính xác

Đánh giá thực hiện công việc nhằm các mục đích chính sau: đánh giá thực hiện công việc trong quá khứ nhằm nâng cao hiệu quả công việc trong tương lai, xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên, đánh giá năng lực tiềm tàng và khả năng thăng tiến trong tương lai của nhân viên, làm cơ sở xác định mức lương, tạo động lực cho người lao động thông qua việc công nhận đúng mức thành tích của họ, giúp họ gắn bó với doanh nghiệp Tóm lại doanh nghiệp có thể thực hiện các mục đích khác nhau khi đánh giá thực hiện công việc, nhưng đều hướng tới một mục đích chung là nâng cao hiệu quả làm việc cho nhân viên, nâng cao hiệu quả của doanh nghiệp

1.1.2 Tiến trình đánh giá thực hiện công việc

 Các bước đánh giá kết quả công việc

Đánh giá kết quả công việc được tiến hành theo các bước sau:

 Xác định mục tiêu đánh giá

Đánh giá kết quả công việc thường hướng đến hai mục tiêu là:

- Mục tiêu quản lý: Đánh giá để có các thông tin thực hiện các chính sách nhân lực (bao gồm đánh giá thời gian làm việc, đánh giá năng suất lao động, đánh giá tiền lương);

- Mục tiêu phát triển: Đánh giá nhằm mục đích giúp nhà quản lý có

cơ sở trả công lương, xác định nhu cầu đào tạo và giúp người lao động nâng cao trình độ (đánh giá sự thực hiện công việc của nhân viên)

 Xác định tiêu chuẩn đánh giá

Tiêu chuẩn đánh giá là các tiêu chí được sử dụng để đánh giá sự hoàn thành công việc của nhân viên về số lượng và chất lượng Hệ thống tiêu chuẩn

phải phù hợp và khách quan tùy từng loại công việc và phải xuất phát từ phân tích công việc Các tiêu chuẩn này có thể do lãnh đạo đưa ra hoặc do lãnh đạo – nhân viên cùng xây dựng dựa trên tình hình thực tế

 Xác định chu kỳ đánh giá

Chu kỳ đánh giá là khoảng thời gian giữa hai lần đánh giá, thường là 6 tháng hoặc 1 năm Chu kỳ đánh giá không nên quá dài, bởi việc thu thập thông tin cho một quá trình đánh giá dài sẽ thiếu chính xác, không đầy đủ, do

đó kết quả đánh giá sẽ bị sai lệch Chu kỳ đánh giá không nên quá ngắn vì có thể nó chưa phản ánh hết được quá trình thực hiện công việc Ngoài ra, các tổ chức cũng cần có thông tin quản lý và đánh giá kịp thời để đưa ra các quyết định nhân sự hợp lý đó là một biện pháp tạo động lực

Thực tế, các doanh nghiệp thường lựa chọn chu kì đánh giá 6 tháng hoặc 1 năm / 1 lần để xây dựng kế hoạch đào tạo Tuy nhiên hiện nay một số đơn vị đánh giá 1 tháng/ 1 lần để trả lương cho người lao động

 Lựa chọn phương pháp đánh giá

Để lựa chọn được phương pháp thích hợp đảm bảo cho hệ thống đánh giá được chặt chẽ, công bằng thì các nhà quản lý thường dựa vào 2 phương pháp sau:

Lựa chọn dựa vào mục đích đánh giá: Mục đích cơ bản của quá trình đánh giá thực hiện công việc là kiểm tra tình hình thực hiện công việc Ngoài

ra việc đánh giá còn nhằm thực hiện các chức năng của công tác quản trị nhân

sự như đào tạo, đề bạt tăng lương

Lựa chọn dựa vào mục tiêu quản lý: Tùy theo mục tiêu ngắn hạn hay dài hạn để lựa chọn phương pháp phù hợp Ví dụ, nếu tổ chức đánh giá theo mục tiêu ngắn hạn thì có thể sử dụng phương pháp quản lý bằng mục tiêu

Tùy thuộc vào mục tiêu đánh giá, tính chất công việc và nguồn lực dành cho việc đánh giá mà doanh nghiệp lựa chọn được phương pháp đánh

giá phù hợp với mình như sau:

- Thang đo đồ hoạ: việc đánh giá được thực hiện thông qua mẫu phiếu

đánh giá Mẫu phiếu đánh giá này có tiêu thức đánh giá bao gồm các tiêu thức liên quan đến công việc Thang đo đánh giá có thể được chia thành các thứ hạng như xuất sắc, khá, trung bình, dưới trung bình, kém Việc xếp hạng các thang đo rất quan trọng

- Danh mục kiểm tra: Đánh giá thông qua một mẫu phiếu đánh giá

Mẫu phiếu này mô tả về hành vi và và các thái độ có thể xảy ra trong quá trình thục hiện công việc của nhân viên Các câu mô tả thường có giá trị ngang nhau, tuy nhiên trong một số trường hợp chúng thường được cho trọng

số để làm rõ mức độ quan trọng của từng câu Người đánh giá sẽ cho điểm số phù hợp với đối tượng đánh giá của từng câu mô tả, kết quả cuối cùng được tính bằng cách cộng điểm ở các câu

- Ghi chép các sự kiện quan trọng: Đánh giá thông qua quá trình quan

sát và ghi lại bằng cách mô tả hành vi xuất sắc hoặc yếu kém có liên quan đến việc thực hiện công việc của người lao động theo từng yếu tố công việc

- So sánh: Đánh giá dựa trên sự so sánh thực hiện công việc của người

lao động với đồng nghiệp của họ và tiêu thức để đánh giá tình hình thực hiện công việc nói chung

- Quản lý bằng mục tiêu: Nhân viên và người lãnh đạo trực tiếp cùng

xây dựng các mục tiêu thực hiện công việc cho thời kỳ tương lai Khác với các phương pháp trên, phương pháp này nhấn mạnh nhiều vào các kết quả thực hiện công việc mà nhân viên cần đạt được chứ không nhấn mạnh vào trách nhiệm cá nhân đối với công việc

 Lựa chọn người đánh giá

Người lãnh đạo trực tiếp thường là người đánh giá chính Ngoài ra có thể sử dụng ý kiến đánh giá của nhân viên, khách hàng để bổ sung thông tin

Việc lựa chọn người đánh giá là việc rất quan trọng trong tiến trình đánh giá Lựa chọn người đánh giá có ảnh hưởng đến kết quả đánh giá Thông thường, người ta thường sử dụng những đối tượng sau:

- Lãnh đạo trực tiếp: Là người quan sát quá trình thực hiện công việc

của người lao động, được coi là người đánh giá chủ yếu, cần thiết và hiệu quả nhất Đồng thời, trực tiếp chỉ đạo và đưa ra các biện pháp điều chỉnh phù hợp

để quá trình thực hiện công việc của người lao động có hiệu quả hơn

- Đồng nghiệp: Là những người cùng làm việc, hiểu rõ về kết quả thực

hiện công việc của người cùng làm việc với mình Do đó, họ có thể đưa ra những đánh giá phù hợp về sự thực hiện công việc của người lao động

- Người dưới quyền: Là người cùng làm việc và chịu sự điều hành quản

lý của người được đánh giá Trong quá trình thực hiện công việc, người dưới quyền cũng có một số nhận xét cơ bản về quá trình thực hiện công việc của cấp trên

- Khách hàng (Chỉ áp dụng để đánh giá các nhân viên bán hàng hay

nhân viên phụ trách tìm kiếm mở rộng thị trường): Đánh giá của khách hàng mang tính khách quan cao, nhưng cách thức này cũng gặp khó khăn lớn trong việc lựa chọn khách hàng và lấy ý kiến là việc hoàn toàn không đơn giản, đặc biệt là khi họ thực sự không quan tâm đến chương trình đánh giá của tố chức

và đưa ra ý kiến không xác thực

- Tự đánh giá: Cách thức này ít có tính hiệu quả bởi vì kết quả đánh giá

sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới lợi ích nhận được của người lao động, dẫn đến kết quả đánh giá không chính xác Phương pháp này chỉ được áp dụng đối với phương pháp đánh giá quản lý bằng mục tiêu

Trong các doanh nghiệp hiện nay, hầu hết đều cho nhân viên tự đánh giá trước, sau đó đồng nghiệp góp ý và cuối cùng lãnh đạo sẽ đưa ra ý kiến về

sự thực hiện công việc của nhân viên

Mỗi tổ chức cũng cần chú trọng việc đào tạo người đánh giá, đây là khâu quan trọng trong tiến trình đánh giá Đào tạo người đánh giá sẽ đảm bảo hiệu quả cho quá trình đánh giá Nếu thực hiện tốt vấn đề này sẽ có tác dụng lớn trong việc giảm đi các hạn chế đánh giá, làm tăng tính chính xác của thông tin đánh giá Trong quá trình đào tạo người đánh giá thông thường sử dụng hai phương pháp đào tạo:

- Văn bản: Tức chuyển văn bản cho người tham gia đánh giá để họ đọc

và học Nhưng phương pháp này chỉ nên làm những công việc dễ thực hiện việc đánh giá

- Mở lớp: Mặc dù tốn kém nhưng đem lại hiệu quả hơn, vì người tham

gia sẽ được giải thích cặn kẽ về cách làm, họ có thể tham gia vào các quá trình thảo luận và họ có thể làm thử để rút kinh nghiệm

 Phỏng vấn đánh giá

Sau khi đánh giá, người lãnh đạo cần có cuộc nói chuyện với nhân viên nhằm xem xét lại toàn bộ tình hình thực hiện công việc của nhân viên, trao đổi các biện pháo để nâng cao kết quả thực hiện công việc trong tương lai

Đây cũng là quá trình thu thập thông tin phản hồi sau khi thực hiện quy trình đánh giá, được thực hiện thông qua thảo luận, nói chuyện giữa người đánh giá và đối tượng đánh giá Nội dung của phỏng vấn là thảo luận về sự thực hiện công việc của đối tượng, các tiềm năng của họ trong tương lai và các biện pháp hoàn thiện sự thực hiện công việc của họ

Phỏng vấn đánh giá như là một diễn đàn để hai bên cùng thảo luận giải quyết vấn đề, cho nên tạo ra không khí đối thoại thật cởi mở Không nên để không khí căng thẳng người lao động sẽ co mình lại và người đánh giá sẽ không khai thác được hết vấn đề và không thể biết được nguyên nhân sâu xa

của vấn đề

 Hệ thống đánh giá thực hiện công việc

Quá trình đánh giá thực hiện công việc cần phải xây dựng một hệ thống đánh giá Hệ thống này thường được thiết lập bởi 3 yếu tố cơ bản: Các tiêu chuẩn thực hiện công việc; Đo lường sự thực hiện công việc; Thông tin phản hồi kết quả đánh giá

Trong đó, tiêu chuẩn thực hiện công việc là hệ thống các chỉ tiêu về mặt số lượng, chất lượng, là các mức chuẩn cho việc đo lường, nhằm xác định các yêu cầu cần thiết để hoàn thành công việc Tiêu chuẩn cần xây dựng khách quan hợp lý sao cho có thể đo lường và đánh giá được mức độ thực hiện công việc của người lao động Đo lường sự thực hiện công việc trước hết chính là việc xác định cái gì cần được đo lường trong sự thực hiện công việc của ngươi lao động, sau đó xem xét sử dụng tiêu thức nào để đo lường Từ đó xây dựng được một công cụ đo lường thông qua các phương pháp đánh giá thực hiện công việc sao cho phù hợp với bản chất công việc và mục đích đánh giá Kết quả đo lường thực hiện công việc được thể hiện thông qua một con số hoặc một thứ hạng nhằm đánh giá mức độ thực hiện công việc của người lao động Thông tin phản hồi kết quả đánh giá là yếu tố thứ ba trong hệ thống đánh giá, nó thường được thực hiện vào cuối chu kỳ đánh giá Việc thu thập, cung cấp thông tin phản hồi được thực hiện thông qua buổi nói chuyện, cuộc thảo luận giữa người đánh giá và người được đánh giá Nội dung cuộc thảo luận thông báo cho người được đánh giá về tình hình thực hiện công việc của

họ trong chu kỳ đánh giá, tiềm năng phát triển trong tương lai và các biện pháp hoàn thiện sự thực hiện công việc

Các cách thức để kiểm tra tính hiệu quả của hệ thống đánh giá

Nhà quản lý cần kiểm tra tính hiệu quả của hệ thống đánh giá thông qua việc đánh giá hiệu quả của các hoạt động quản trị nhân lực khác có liên quan:

 Công tác phân tích công việc: Bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn

thực hiện công việc chính là cơ sở để tiến hành đánh giá thực hiện công việc Công tác đánh giá được thực hiện tốt có đóng góp một phần quan trọng của công tác phân tích công việc Như vậy, qua công tác đánh giá thực hiện công việc có thể thấy công tác phân tích công việc được thực hiện tốt đến mức nào Ngoài ra, dựa vào kết quả đánh giá, có thể thấy được những yêu cầu, đặc điểm của công việc hiện tại đã phù hợp với người lao động chưa, từ đó công tác phân tích công việc có thể đưa ra những bổ sung, chỉnh sửa, cập nhật các nhiệm vụ trong các bản mô tả công việc, tiêu chuẩn thực hiện công việc

thực hiện sẽ cho thấy sự thiếu hụt hay dư thừa lao động ở một trình độ nào đó

Từ đó, các trưởng bộ phận sẽ xác định được những người lao động nào cần được đào tạo để nâng cao tay nghề, hoặc buộc phải tuyển dụng từ bên ngoài

để có thể có đủ số lao động có trình độ cần thiết để đáp ứng được tình hình sản xuất kinh doanh

việc sẽ cho thấy người lao động nào thực sự có năng lực, phẩm chất và những người nào không làm được việc Từ đó, các cấp quản lý có thể đưa ra những quyết định nhân sự đúng đắn như đề bạt, thuyên chuyển hay sa thải

công việc là cơ sở quan trọng để xác định thù lao cho người lao động Việc đánh giá được thực hiện chính xác, công bằng là cơ sở để có một hệ thống lương công bằng và hợp lý Thù lao mà người lao động nhận được phản ánh đúng kết quả thực hiện công việc của họ

giá thực hiện công việc được thực hiện tốt, kéo theo các hoạt động khác cũng

có những kết quả khả quan, thì người lao động sẽ cảm thấy sự công bằng giữa

tất cả mọi người Họ thấy sự ghi nhận của tổ chức về kết quả họ đã đạt được,

từ đó có động lực làm việc và gắn bó hơn với tổ chức, giảm sự luân chuyên lao động và giảm những bất bình, do đó tăng hiệu quả trong quản lý

Sau một chu kỳ đánh giá, phòng tổ chức lao động nên thực hiện khảo sát, lấy

ý kiến của người lao động và người quản lý về hệ thống đánh giá đã được áp dụng Kết quả đánh giá có thể cho thấy được những tồn tại của công tác đánh giá, từ đó có thể đưa ra các biện pháp để điều chỉnh cho hợp lý

 Các lỗi thường gặp trong quá trình đánh giá

- Thiên kiến: Người đánh giá có xu hướng chỉ dựa vào một đặc điểm

nào đó của nhân viên để làm cơ sở đánh giá các điểm khác thì kết quả đánh giá bị sai lệch Người đánh giá có thể thường bị ảnh hưởng bởi các yếu tố như

sự phù hợp giữa cá tính, sở thích, ấn tượng bề ngoài, ấn tượng về năng lực hay thậm chí là sự đối nghịch giữa người đánh giá và nhân viên

Nguyên nhân của tình trạng này có thể do những yếu tố:

 Sự phù hợp/ không phù hợp vê cá tính, sở thích của người đánh giá và nhân viên

 Ấn tượng bên ngoài của những nhân viên ăn nói khéo, ngoại hình đẹp

 Ấn tượng năng lực: Những nhân viên có năng lực có thể được đánh giá cao hơn những gì mà họ thực sự làm

Để tránh được lỗi này người đánh giá cần hiểu rõ được bản chất của các tiêu chí đánh giá và những hành vi biểu hiện tiêu chí đó Cần chú trọng đến kết quả làm việc của nhân viên, tránh để cảm giác đặc biệt ảnh hưởng đến kết quả chung và cần thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá

- Khuynh hướng bình quân: Người đánh giá có xu hướng đánh giá tất

cả các nhân viên như nhau Sở dĩ có hiện tượng đánh giá này là do tiêu chuẩn

đánh giá không rõ ràng, người đánh giá có quan điểm sai lầm về mức trung bình, tránh rủi ro, ngại xếp hạng cho cho ai đó là xuất sắc hoặc yếu kém

- Quá dễ dãi hoặc quá khắt khe: Lỗi này xảy ra thường do một số

nguyên nhân như: đánh giá cá nhân thông qua tập thể một nhóm hoạt động kém hiệu quả thì ngay cả thành viên tích cực nhất trong nhóm cũng có thể bị coi là kém hiệu quả; người đánh giá lấy cá nhân mình làm chuẩn mực, một nhà quản lý giỏi về chuyên môn có thể đánh giá thấp hầu hết như viên của mình vì họ không làm việc tốt như anh ta đã làm

- Ảnh hưởng của sự kiện gần nhất: Người đánh giá có xu hướng bị chi

phối bởi những hành vi mới xảy ra nhất của nhân viên Người đánh giá không

có hoặc không quan tâm đến các biện pháp lưu giữ thông tin, thường chỉ nhớ các

sự việc đặc biệt gây ấn tượng hoặc sự việc mới xảy ra để đánh giá nhân viên

- Thành kiến cá nhân: Người đánh giá có khuynh hướng xếp hạng nhân

viên theo cảm tính cá nhân Một ấn tượng của người đánh giá về nhân viên hay các đặc điểm cá nhân như tuổi tác, chủng tộc, ngoại hình, giới tính cũng

có thể ảnh hưởng đến kết quả đánh giá

1.1.3 Vai trò của đánh giá thực hiện công việc đối với tổ chức

Đánh giá thực hiện công việc là một quá trình liên tục và kết quả là một tài liệu xác nhận quá trình thực hiện công việc chính thức của nhân viên trong

kỳ đánh giá Tài liệu này xác định mức độ thực hiện công việc của nhân viên trên cơ sở các tiêu chuẩn đã thiết lập trước Đánh giá thực hiện công việc là một bước trong chiến lược chung nhằm nâng cao khả năng và hiệu quả hoạt động của cả Công ty

Đánh giá thực hiện công việc giữ vai trò vô cùng quan trọng trong một doanh nghiệp Bên cạnh giúp lãnh đạo có cái nhìn chi tiết về năng lực làm việc của nhân viên, đánh giá thực hiện công việc còn giúp nhân viên kịp thời điều chỉnh hiệu suất, mục tiêu phù hợp với mục tiêu của doanh nghiệp

Phương pháp đánh giá thường phụ thuộc vào môi trường làm việc, loại hình doanh nghiệp và đặc điểm công việc của nhân viên

Đánh giá thực hiện công việc quyết định việc khen thưởng, hình ảnh đội ngũ lao động và cơ hội phát triển

- Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên cung cấp các thông tin cơ bản, dựa vào đó, các doanh nghiệp mới có thể ra quyết định về vấn đề khen thưởng, thăng tiến và tiền lương của nhân viên

- Giúp cho cán bộ nhân sự và các nhân viên có cơ hội để xem xét lại các phẩm chất liên quan đến công việc cần thiết phải có của một nhân viên Hầu hết mọi nhân viên đều mong muốn biết được các nhân xét, đánh giá của người chỉ huy, lãnh đạo về việc thực hiện công việc của mình Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên, cung cấp các thông tin này cho nhân viên

- Giúp cho các cán bộ nhân sự và các nhân viên xây dựng kế hoạch điều chỉnh lại những sai sót trong việc thực hiện công việc của nhân viên.Vì vậy, các chương trình đánh giá cần khách quan và chính xác Để thực hiện đánh giá thực hiện công việc, nhà quản lý cần thiết lập chỉ tiêu hiệu suất Chỉ tiêu hiệu suất sẽ giúp nhân viên xác định những điều giúp họ đáp ứng hoặc vượt kỳ vọng của công ty

Công tác quản trị nhân sự thành công hay không phần lớn do doanh nghiệp biết đánh giá đúng hiệu quả làm việc của nhân viên Đánh giá thực hiện công việc là cơ sở cho các hoạt động khác của quản trị nhân sự như tuyển mộ, tuyển chọn đào tạo và phát triển thù lao… bởi vậy hoạt động này

sẽ tăng cường hiệu quả quản lý nhân sự

1.2 Tổng quan về bộ chỉ số KPI đánh giá thực hiện công việc

KPI (Key Performance Indicator) là Chỉ số đo lường hiệu suất, một trong những công cụ quan trọng của bất kỳ tổ chức nào Khi đánh giá kết quả làm việc của nhân viên hoặc bộ phận, doanh nghiệp/tổ chức thường có nhiều

chỉ tiêu khác nhau, tuy nhiên không phải chỉ tiêu nào cũng là KPI Vậy KPI

là gì?

KPI - Key Performance Indicators, là một hệ thống đo lường và đánh

giá hiệu quả công việc là công cụ đo lường, đánh giá hiệu quả công việc được thể hiện qua số liệu, tỷ lệ, chỉ tiêu định lượng, nhằm phản ảnh hiệu quả hoạt động của các tổ chức hoặc bộ phận chức năng hay cá nhân

Sử dụng trong đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV), hệ thống KPIs

được hiểu là những chỉ số đánh giá kết quả thực hiện công việc Hay nói cách

khác KPIs chính là mục tiêu công việc mà cá nhân, tổ/nhóm, phòng/ban, tổ chức… cần đạt được để đáp ứng yêu cầu chung Thông thường mỗi vị trí chức danh sẽ có bản mô tả công việc trong đó nêu rõ những trách nhiệm của vị trí chức danh đó phải thực hiện Dựa trên cơ sở những trách nhiệm công việc đó Nhà quản lý sẽ đưa ra các chỉ số (mục tiêu) để đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của vị trí chức danh đó Dựa trên việc hoàn thành KPI, công ty sẽ

có các chế độ thưởng phạt cho từng cá nhân KPI là cơ sở để nhà quản lý đánh giá thành tích của nhân viên và đưa ra những khuyến khích phù hợp cho từng nhân viên

KPI là một công cụ hiện đại giúp cho các nhà quản lý triển khai chiến

lược lãnh đạo thành các mục tiêu quản lý và chương trình hành động cụ thể cho từng bộ phận, từng lĩnh vực (về nhân sự: về tuyển dụng, về đào tạo, về

năng suất của nguồn nhân lực, về an toàn lao động, về giờ làm việc, về lương,

về đánh giá công việc, về hoạt động cải tiến, về lòng trung thành…; về tài chính, về sản xuất chất lượng, về quảng cáo…) và từng cá nhân, do đó, KPI

áp dụng cho nhiều mục đích: quản lý hệ thống công việc của một tổ chức, tự quản lý công việc của nhóm, của cá nhân Hay nói cách khác, KPI chính là mục tiêu công việc mà tổ chức, phòng ban, tổ nhóm hay cá nhân cần đạt được

để đáp ứng yêu cầu chung

Thực tế, có bốn khía cạnh trong doanh nghiệp mà có thể hình thành KPI

 Tài chính: như tăng trưởng doanh số bán hàng, tỷ lệ hoàn vốn đầu tư

Những loại chỉ số KPI được sử dụng hiện nay bao gồm:

- Thứ nhất, KPI toàn bộ doanh nghiệp Đây là những chỉ số KPI mà toàn bộ doanh nghiệp đều thực hiện hướng theo Chúng rất lớn và là những số liệu đo lường mà bất kỳ ai trong doanh nghiệp đều biết và hiểu rõ

- Loại thứ hai là các chỉ số KPI phòng ban/đội nhóm Trong khi toàn doanh nghiệp cần các chỉ số KPI tập trung vào một mục tiêu chung, thì mỗi phòng ban/đội nhóm trong doanh nghiệp cũng cần các chỉ số KPI để gắn kết

họ vào cùng một mục tiêu Điều quan trọng là các chỉ số này phù hợp với KPI của toàn doanh nghiệp

- Loại thứ ba là các chỉ số KPI cá nhân Những chỉ số này dành cho từng cá nhân trong doanh nghiệp, và thường có mối tương quan tới khen thưởng thành tích cá nhân

Mục đích của việc sử dụng KPIs trong đánh giá thực hiện công việc

Việc sử dụng KPIs trong đánh giá thực hiện công việc nhằm mục đích:

Thứ nhất, đảm bảo người lao động thực hiện đúng các trách nhiệm

trong bản mô tả công việc của từng vị trí chức danh cụ thể Thông thường mỗi

chức danh sẽ có bản mô tả công việc hoặc kế hoạch làm việc hàng tháng Nhà

quản lý sẽ áp dụng các chỉ số để đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của vị trí công tác, chức danh đó Dựa trên việc hoàn thành KPI, tổ chức (công ty, cơ

quan, phòng ban) sẽ có các chế độ thưởng phạt cho từng cá nhân KPI là cơ

sở để nhà quản lý đánh giá thành tích của phòng ban, của nhân viên và đưa

ra những khuyến khích phù hợp cho từng phòng ban, từng nhân viên

Mục đích của việc sử dụng chỉ số KPI trong đánh giá thực hiện công

việc là nhằm đảm bảo cho người lao động thực hiện đúng các trách nhiệm

trong bảng mô tả công việc của từng vị trí chức danh cụ thể, điều này góp

phần cho việc đánh giá thực hiện công việc trở nên minh bạch, rõ ràng, cụ thể, công bằng và hiệu quả hơn, nâng cao hiệu quả của đánh giá thực hiện công việc bởi vì các chỉ số KPI mang tính định lượng cao, có thể đo lường cụ thể

Thứ hai, các chỉ số đánh giá mang tính định lượng cao, có thể đo

lường cụ thể do đó nâng cao hiệu quả của đánh giá thực hiện công việc

Kết quả thực hiện mục tiêu được sử dụng để phục vụ đánh giá hiệu quả công việc Hệ thống chỉ số KPI sẽ giúp các nhà quản lý áp dụng các chỉ số để đánh giá hiệu quả của từng vị trí trong doanh nghiệp, giúp lãnh đạo có những biện pháp cũng như chế độ thưởng phạt công bằng cũng như ra những quyết sách đúng đắn cho công ty mình

Thứ ba, việc sử dụng các chỉ số KPIs góp phần làm cho việc đánh giá thực

hiện công việc trở nên minh bạch, rõ ràng, cụ thể, công bằng và hiệu quả hơn…

- Nó có thể là một cách rất nhanh cho thấy thành quả hiện thời của một mục đích hoặc một mục tiêu chiến lược

- Các quyết định có thể được thực hiện nhanh hơn khi có những đo lường nhận thấy được và chính xác đi kèm theo

- Có thể giúp khâu quản lý nhận biết thành quả của tổ chức, phòng/ban hoặc một nhân viên nào đó của mình để từ đó có hướng khuyến khích, tạo động lực cho nhân viên

- Một đội nhóm có thể làm việc chung với nhau theo những mục đích

đo lường được

- Đưa ra các chỉ tiêu có thể đo lường được, từ đó việc ĐGTHCV sẽ cụ thể hơn và dễ thực hiện hơn mà ít có những kiến nghị, bất đồng

Thứ tư, sử dụng KPI giúp doanh nghiệp đánh giá được việc thực hiện

mục tiêu và hướng tổ chức theo mục tiêu KPIs là một công cụ phổ biến trong

kinh doanh hiện đại Thực tế chứng minh các doanh nghiệp đang sử dụng KPIs một cách chính xác và hiệu quả thì không nhiều Việc ứng dụng KPIs chỉ thực sự hữu ích nếu tổ chức xác định những yếu tố đúng đắn để đo lường cho doanh nghiệp và chỉ đo lường những yếu tố này mà thôi Quá trình đánh giá thực hiện công việc theo KPI sẽ cung cấp dữ liệu liên quan đến sứ mệnh quan trọng, từ đó KPIs giúp các tổ chức hiểu rằng họ đang thực hiện như thế nào so với các mục tiêu và mục tiêu chiến lược của mình Hầu hết các doanh nghiệp chỉ hiểu KPI là công cụ đánh giá đơn thuần, với mục đích là xác lập và

đo lường kết quả thực hiện của nhân viên vào cuối kỳ đánh giá, trong khi bản chất của KPI là một công cụ quản trị chiến lược từ việc xác lập mục tiêu – theo dõi quá trình thực hiện – cảnh báo hiệu suất để cải tiến – điều chỉnh mục tiêu kịp thời

Bản chất của đánh giá thực hiện công việc theo KPI là thiết lập, liên kết mục tiêu cùng với các hành động hướng tới mục tiêu của mọi nhân viên trong công ty Một phần quan trọng của quản lý theo mục tiêu theo KPI là đo lường

và so sánh hiệu suất thực tế của nhân viên với các tiêu chuẩn Hệ thống quản

lý theo mục tiêu theo KPI có thể được coi là một quá trình mà trong đó các quản lý và nhân viên cùng xác định mục tiêu chung, mong đợi của quản lý đối

với nhân viên và sử dụng các biện pháp đo lường nhằm điều hướng hoạt động của tổ chức và đánh giá kết quả của cá nhân

Thứ năm, đánh giá hiệu quả công việc theo KPI giúp lãnh đạo tổ chức

đánh giá được hoạt động của doanh nghiệp

Doanh nghiệp sử dụng KPI để đánh giá kết quả liên quan tới hoạt động

sản xuất kinh doanh của mình Đối với doanh nghiệp, việc xây dựng, đo

lường các chỉ số KPI hết sức quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh,

dễ dàng nhận thấy một số chỉ tiêu KPI mà các doanh nghiệp thường áp dụng như doanh số, số lượng khách hàng mới, tỷ lệ phế phẩm, Thông thường KPI được áp dụng để đo lường và đánh giá một phần kết quả công việc của bộ phận, nhân viên

Lợi ích của KPI là mang lại cho đội ngũ quản lý các thông tin có ý nghĩa để đưa ra quyết định tốt hơn, ví dụ như với chỉ số KPI “Chi phí trung bình để có được một khách hàng mới” giúp:

 Xây dựng một chiến lược thu hút khách hàng tiềm năng tốt hơn, chẳng hạn công ty sẽ đưa ra một mức giá rẻ hoặc miễn phí đối với các dịch vụ

cơ bản, nhưng sẽ lấy doanh thu chủ yếu từ dịch vụ khác đi kèm

 Nó giúp chúng ta xác định giá hay chiết khấu tối đa cho sản phẩm

 Giúp xác định phương pháp, kênh tiếp thị thích hợp nhất cho sản phẩm

Mục tiêu khi xây dựng KPIs

Là 1 công cụ dùng trong đánh giá thực hiện công việc, nên khi xây dựng hệ thống KPIs những nhà quản lý cũng cố gắng và hướng đến đảm bảo được tiêu chí SMART:

1 S – Specific: Cụ thể

2 M Measurable: Đo lường được

3 A – Achiveable: Có thể đạt được

4 R – Realistics:Thực tế

5 T – Timbound: Có thời hạn cụ thể

Không phải là yêu cầu bắt buộc khi xây dựng KPIs, tuy nhiên nếu hệ thống KPIs cuả tổ chức đảm đạt được tiêu chí SMART thì hiệu quả của đánh giá thực hiện công việc sẽ rất cao

Phương pháp xác định các chỉ số KPI

Trước hết, cần xác định chỉ số KPI ảnh hưởng tới doanh nghiệp Thực

tế, các mục tiêu và chiến lược kinh doanh của bạn sẽ xác định các chỉ số KPI cho doanh nghiệp Tuy nhiên, những KPI nào quan trọng đối với doanh nghiệp đều phần lớn dựa vào 2 yếu tố

Thứ nhất, mô hình hoạt động của doanh nghiệp ảnh hưởng tới lựa chọn

các chỉ số KPI Ví dụ, một website chuyên về thương mại điện tử sẽ quan tâm tới giá trị mua hàng trung bình của mỗi giỏ hàng trên website của họ bởi vì nó thúc đẩy phát triển Tuy nhiên, một website tin tức như lại chẳng quan tâm tới điều này vì họ chẳng có giỏ hàng nào Họ sẽ quan tâm nhiều hơn tới số lượt trang mà người đọc xem Bởi vì càng nhiều người xem trang web của họ thì

họ càng thu được nhiều tiền từ quảng cáo banner giúp họ tăng doanh thu và phát triển

Thứ hai, giai đoạn phát triển của doanh nghiệp cũng sẽ ảnh hưởng tới

quyết định lựa chọn chỉ số KPI Ví dụ, một doanh nghiệp mới thành lập sẽ chẳng mấy quan tâm tới Giá trị Vòng đời của một Khách hàng bởi vì họ có

ít vòng đời khách hàng để đặt giá trị vào đó Tuy nhiên, đối với một công

ty thành lập lâu đời thì việc phát triển giá trị vòng đời khách hàng lại chính làm một đòn bẩy quan trọng để phát triển do vậy KPI về điều này là rất quan trọng

Một điều khá quan trọng là không nên dùng quá nhiều chỉ số KPI vì nó làm loãng tập trung vào kế hoạch hành động đi tới thành công của doanh nghiệp Chỉ cần có 1 chỉ số KPI đủ tầm quan trong đối với toàn doanh nghiệp

để gắn kết mọi người cùng hướng theo một mục tiêu chung Tuy nhiên, doanh nghiệp cũng cần chú ý tới các chỉ số KPI phòng ban và cá nhân vì chúng cũng có thể ảnh hưởng tới KPI của toàn doanh nghiệp Chỉ cần đảm bảo rằng không có quá nhiều KPI, nếu không KPI chính sẽ bị thừa thãi và thiếu tính tập trung

Triển khai và áp dụng KPI

Đo lường được chỉ số KPI chỉ là một trong những bước thực thi KPI,

để hoàn thiện công tác triển khai KPI cần qua 04 bước: đo lường, phân tích, giải pháp và điều chỉnh

* Đo lường

 Nếu có thể, bộ phận thực hiện đo lường nên được thực hiện độc lập để

số liệu có tính khách quan, chính xác Chẳng hạn việc đo lường tỷ lệ lỗi của sản phẩm cần được thực hiện bởi đơn vị độc lập với bộ phận sản xuất, ví dụ như bởi Phòng kiểm định (Nhiều nơi gọi là Phòng KCS)

 Mục tiêu đưa ra có thể định lượng, đo lường được chính xác bằng con

số, diễn ra thường xuyên, hay nói cách khác việc đo lường có tần suất, ví dụ hàng ngày, hàng tuần, hàng tháng; Luôn gắn với một nhân viên hoặc bộ phận

cụ thể và thể hiện sự thành công có ý nghĩa then chốt của chủ thể

 Sử dụng các công cụ để hỗ trợ đo lường đúng, đồng thời số liệu phải được ghi nhận và thể hiện khi cần một cách trực quan

Ví dụ: Số lần phàn nàn của khách hàng theo từng tháng?

* Phân tích kết quả

Sau khi có kết quả KPI, các chỉ sổ phàn nàn của khách hàng vậy làm sao có thể xác minh được chính xác nguồn gốc của những lỗi đó Nhà quản lý

cần phân tích và xác minh nguồn gốc, đưa ra các nguyên nhân phàn nàn như tiến độ, giờ giấc, tác phong làm việc,…Những lỗi này do những phòng ban nào liên quan, nguồn gốc xuất phát từ những lỗi này

- Giải pháp giảm phàn nàn?

* Điều chỉnh/Cải tiến

Các nhà quản lý có trách nhiệm giám sát, đánh giá lại và cải tiến các tiêu chuẩn được đề ra và đề xuất các yêu cầu về nguồn nhân lực, tài chính, công cụ và trang thiết bị cần thiết để làm cho các nhiệm vụ hiệu quả hơn

- Cải tiến dịch vụ ?

- Phòng ban / người chịu trách nhiệm ?

Nhược điểm khi sử dụng hệ thống KPIs

- Nếu các chỉ số KPIs xây dựng không đạt được tiêu chí SMART thì nó không chỉ gây ảnh hưởng xấu cho hệ thống ĐGTHCV mà còn gây hậu quả xấu cho hệ thống quản trị của tổ chức nói chung

- Nếu mục tiêu không đạt được tiêu chí Specific (cụ thể) thì người lao động không biết mình phải làm gì và làm như thế nào để đạt được hiệu quả công việc như mong muốn

- Các chỉ số không đạt tiêu chí measuarable (đo lường được): Như vậy khi đưa ra các tiêu chí không còn ý nghĩa đo lường kết quả thực hiện công việc

- Các chỉ số KPIs không đạt được tiêu chí Achievable (có thể đạt được)

và Realistics (thực tế):…: Mục tiêu xây dựng quá xa vời so với thực tế, nhân viên không thể đạt được mục tiêu dù đã cố gắng hết mình Điều này dẫn đến tâm lý thất vọng, chán nản và không muốn làm việc

- Các chỉ số KPIs không có hạn định cụ thể: người lao động không biết công việc này phải làm trong thời gian bao lâu hay khi nào phải hoàn thành Điều này gây khó khăn rất lớn cho người lao động trong quá trình thực hiện công việc

- Khi sử dụng các tiêu chí KPIs làm mục tiêu thì phải thay đổi theo mục tiêu của tổ chức, nó không có hiệu quả cao nếu được sử dụng theo thời gian dài

1.3 Khái quát về việc áp dụng mô hình KPI trong đánh giá thực hiện công việc tại các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay

KPI là một công cụ quản trị hiện đại trên thế giới đã có hơn 30 năm phát triển, đang được ứng dụng tại nhiều doanh nghiệp Việt Nam Một hệ thống KPI phù hợp với doanh nghiệp phụ thuộc vào việc nghiên cứu và xây dựng mô hình quản trị theo KPI của doanh nghiệp đó Hiện nay, rất nhiều doanh nghiệp Việt Nam xây dựng bộ chỉ số KPI để đánh giá hiệu quả công việc nhân viên / bộ phận nhưng hầu như kết quả ứng dụng chưa cao, trong khi chi phí, thời gian bỏ ra không hề nhỏ Thực tế, có thể đưa ra một số quan niệm chưa đúng của doanh nghiệp Việt Nam về KPI như sau:

 Nhầm lẫn KPI với thước đo, không gắn chỉ số KPI với chiến lược của mình dẫn đến có danh sách có quá nhiều chỉ số, có doanh nghiệp mà số lượng chỉ tiêu KPI của một bộ phận lên tới 80

 Nhiều doanh nghiệp ứng dụng mô hình KPI máy móc có sẵn hoặc đã

áp dụng tại các doanh nghiệp khác Thực tế, với chiến lược, cơ cấu tổ chức, con người, khác nhau, chỉ số KPI của các doanh nghiệp là khác nhau, do đó KPI không thể cóp nhặt từ công ty này sang công ty khác, nói cách khác KPI cần áp dụng phù hợp với từng tổ chức riêng biệt

 Trong quá trình thực hiện xây dựng, thiếu sự tham gia của các trưởng

bộ phận, các chuyên gia trong nội bộ doanh nghiệp, kết quả là KPI mang tính chủ quan của đơn vị tư vấn, thiếu tính thực tiễn, không đo đạc được

 Thời gian xây dựng KPI dài, họp hành nhiều nhưng không có kết luận

và quyết định cần thiết từ lãnh đạo, gây ra chán nản trong đội dự án, kết quả

là mất thời gian, KPI sinh ra được cất trong ngăn kéo Nguyên nhân cụ thể là thiếu sự hỗ trợ của lãnh đạo doanh nghiệp

Nguyên nhân được đúc kết là phương pháp, cách thức thực hiện xây dựng KPI chưa khoa học, để xây dựng được hệ thống KPI cần có sự tham gia của lãnh đạo, trưởng bộ phận (hoặc người có quyền quyết trong bộ phận), chuyên gia đo lường của doanh nghiệp (những người hiểu rõ doanh nghiệp như qui trình sản xuất, bán hàng, ), chuyên gia tư vấn; trong đó cần xác định

rõ vai trò, trách nhiệm của từng cá nhân trong dự án Nguyên tắc làm việc cần được xác định ngay từ đầu, tránh việc họp hành nhiều người, trong đó có những cá nhân không liên quan, không có quyết định của buổi làm việc

mô hình KPI một cách chưa triệt để nên kết quả chưa cao

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC NHÂN VIÊN THEO KPI TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ DEVICO

2.1 Tổng quan về công ty cổ phần đầu tư Devico

2.1.1 Khái quát chung về công ty

 Tên doanh nghiệp: Công ty CPĐT DEVICO

 Trụ sở chính: Số 408 Xã Đàn, Nam Đồng, Đống Đa, Hà Nội

 Các lĩnh vực kinh doanh chủ yếu: Phân phối chăn-ga-gối-đệm

 Quy mô doanh nghiệp

- Vốn điều lệ: 39.000.000.000 vnđ (Ba mươi chín tỷ đồng)

- Số lao động: 187 người

 Quá trình phát triển

Công ty Cổ phần Đầu tư DEVICO thành lập ngày 18 tháng 10 năm

2007 là chủ quản của hệ thống Showroom DEM.VN trên toàn quốc DEM.VN là hệ thống siêu thị chăn ga gối đệm lớn nhất Việt Nam hiện nay, với tổng số 27 showrooms trên toàn quốc DEM.VN chuyên phân phối sản phẩm của các thương hiệu nổi tiếng trong và ngoài nước như: Permaflex (Italia), GoodNite (Malaysia), Dunlopillo (Anh Quốc), Amando, Canada, Everon, Goodnight, Liên Á, Tuấn Anh, Doona, Dreamland Với phương châm hoạt động “ Chăm sóc sức khỏe giấc ngủ gia đình Việt”, DEM.VN luôn đặt chất lượng sản phẩm lên hàng đầu Sau 7 năm xây dựng và không ngừng đổi mới, với tiêu chí luôn mang đến cho khách hàng giấc ngủ hoàn hảo, Hệ thống siêu thị đệm Dem.vn (Vuanem.com) đang ngày càng phát triển mạnh

mẽ và được khách hàng tin tưởng lựa chọn là thương hiệu hàng đầu tại Việt Nam về phân phối các sản phẩm chăn-ga-gối- đệm

Công ty Devico đã lựa chọn hình thức kinh doanh theo chuỗi là định

hướng theo đuổi và phát triển bền vững Đối với mô hình chuỗi thương hiệu Dem.vn , lãnh đạo công ty luôn coi trọng 3 yếu tố: thương hiệu độc đáo, quy

mô lớn và phương pháp quản lý tốt Kinh doanh chuỗi giúp công ty Devico mua được hàng giá sỉ trong khi giá bán ra có thể ngang bằng hoặc có thể cạnh tranh về giá với các thương hiệu khác để thu hút khách hàng và đạt biên lợi nhuận lớn hơn Có nhiều cửa hàng showroom mở ra cũng đồng nghĩa thương hiệu của Devico sẽ xuất hiện với tần số dày đặc kéo theo đó là chi phí marketing cũng giảm xuống so với việc marketing cho nhiều cửa hàng riêng

lẻ Ban lãnh đạo công ty đã xác định kinh doanh theo chuỗi vừa tăng độ phủ sóng của sản phẩm cũng như thương hiệu, chia nhỏ rủi ro cũng như tăng doanh thu Từ một cửa hàng ban đầu tại 41 Nguyễn Phong Sắc, hiện tại Dem.vn đã mở rộng thành 26 Showroom trên nhiều tỉnh thành lớn, trải dài từ Bắc đến Nam Một số Showroom tiêu biểu được nhiều khách hàng biết đến bởi quy mô và sự vượt trội về dịch vụ như: Showroom 408 Xã Đàn (Hà Nội) , showroom 583 Sư Vạn Hạnh (Thành phố Hồ Chí Minh), showroom 226 Ninh Kiều (Cần Thơ)

Trải qua quá trình phấn đấu và học hỏi liên tục, DEVICO đã đạt được những thành công bước đầu và được sự tin tưởng của quý khách hàng cũng như các đối tác Doanh thu của Devico đang trên đà phát triển, đang dẫn đầu trong phân khúc phân phối chăn-ga-gối-đệm trên thị trường Hiện nay, công

ty CPĐT Devico, với mức tăng trưởng nhanh, về cơ bản đã thành công trong việc chiếm lĩnh thị trường nội địa, và đang hướng tới mục tiêu tự sản xuất thương hiệu riêng Với khẩu hiệu “Tin tưởng và phát triển”, DEVICO luôn nỗ lực hết mình để xây dựng niềm tin với Khách hàng, cán bộ công nhân viên, cổ đông và các đối tác Trên cơ sở mối quan hệ tin tưởng, DEVICO mong muốn hợp tác để cùng phát triển, xây dựng một cuộc sống tốt đẹp hơn

 Hệ thống showroom DEM.VN trên toàn quốc: Công ty có 26 Showroom trên toàn quốc, phân bổ ở cả ba miền Bắc- Trung- Nam

 Tầm nhìn- Sứ mệnh- Mục tiêu

- Sứ mệnh: Sứ mệnh của chúng tôi là đem đến cho tất cả khách hàng

giải pháp hoàn hảo về giấc ngủ

- Tầm nhìn: Khách hàng trên toàn quốc có thể mua cho mình các sản

phẩm chăn, ga, gối, đệm ưng ý, hợp túi tiền tại hệ thống trực tuyến ngay website vuanem.com hoặc vuanem.vn mà không cần phải ra khỏi nhà

- Mục tiêu: Đưa phương thức bán hàng trực tuyến trở thành phương

thức bán hàng chính Cung cấp sản phẩm cho khách hàng tại tất cả các tỉnh, thành phố trên toàn quốc

 Các giá trị cam kết mang lại cho khách hàng

- Sản phẩm chính hãng 100%;

- Mức giá cạnh tranh nhất trên thị trường;

- Dịch vụ tư vấn sản phẩm bởi các chuyên gia sức khỏe và giấc ngủ, từ

đó lựa chọn được chiếc nệm phù hợp nhất;

- Vận chuyển miễn phí trên toàn quốc;

- Bảo hành đúng quy định nhà sản xuất;

- Chuyển hàng ngay trong ngày (với các đơn hàng kích thước chuẩn);

 Các sản phẩm chính đang phân phối của Công ty:

Các thương hiệu chăn ga gối đệm của Dem.vn đáp ứng đa dạng nhu cầu của các đối tượng khách hàng khác nhau bằng những sản phẩm có giá trị

sử dụng cao cùng thiết kế sáng tạo, độc đáo Dem.vn tin tưởng rằng, với thương hiệu hàng đầu tại thị trường chăn ga Việt Nam và một số nước lân cận, các sản phẩm chăn ga gối đệm hiện có đã tạo nên vị thế và uy tín hiện

nay của công ty Các thương hiệu sản phẩm chăn ga gối đệm chính đang phân phối của Công ty gồm:

- Sản phẩm cao cấp mà công ty đang phân phối là các sản phẩm nhập

khẩu nguyên chiếc từ nước ngoài gồm thương hiệu Permaflex, Kingdom Các thương hiệu này bao gồm tất cả các giá trị thiết yếu như chất lượng, sự an toàn, sang trọng, tính công nghệ, truyền thống và kinh nghiệm, mà trên tất cả

là tính thầm mĩ cao và sự chú trọng đến từng chi tiết dành cho đối tượng phân khúc cao cấp

- Các thương hiệu tầm trung gồm Dunlopillo, Amando, Liên Á là

những nhãn hiệu đệm lò xo, cao su nổi tiếng nhất hiện nay về đệm lò xo, bông

ép và cao su Công ty đã và đang khẳng định danh tiếng của mình bằng việc lựa chọn cung cấp các sản phẩm đệm chính hãng đảm bảo về chất lượng sản phẩm vượt trội

- Các sản phẩm chăn ga thiết kế bao gồm các thương hiệu Amando,

Canada, Dreamland Đây là các sản phẩm chăn ga gối được thiết kế riêng, nhập khẩu chính hãng hoặc được sản xuất tại Việt Nam Đặc điểm chung của các sản phẩm này là tính độc đáo, dễ dàng được thay đổi cho phù hợp thói quen sử dụng chăn ga gối của người Việt

- Các thương hiệu chăn ga nội địa đang gồm Everon, Hanvico Đây là

các sản phẩm chăn ga chính hãng , hợp lí về giá cả, phù hợp với khí hậu Việt Nam phù hợp với xu thế: Người Việt dùng hàng Việt

2.1.2 Cơ cấu tổ chức và đặc điểm kinh doanh của công ty

2.1.2.1 Cơ cấu tổ chức

Bộ máy tổ chức của công ty được định hình theo mô hình trực tuyến- chức năng, mô hình này phù hợp với đặc điểm kinh doanh theo chuỗi Showroom của công ty đồng thời giúp cho việc thống nhất các mục tiêu, kiểm

tra xuyên suốt trong công ty.

2.1.2.2 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của từng bộ phận cụ thể trong công ty

 Phòng Hành chính- Nhân sự

- Tham mưu về công tác tuyển dụng, đào tạo, bố trí, luân chuyển, thi đua, khen thưởng, kỷ luật nhân sự trong toàn Công ty theo đúng luật pháp và quy chế của Công ty

- Tham mưu tổ chức về phát triển bộ máy, mạng lưới Công ty phù hợp với sự phát triển của Công ty trong từng giai đoạn

- Xây dựng chiến lược phát triển nguồn vốn nhân lực qua các kênh tuyển dụng

- Tham mưu về quy chế, chính sách trong lĩnh vực tổ chức và nhân sự

- Xây dựng kế hoạch, chương trình đào tạo nguồn nhân lực, thiên về đào tạo chuyên sâu kiến thức và kỹ năng bán hàng cho đội ngũ nhân viên tại Showroom

- Quản lý tiền lương, tiền thưởng, BHXH, BHYT theo đúng chính sách, chế

độ, Pháp luật

Bộ máy tổ chức công ty CPĐT Devico (Tính đến thời điểm tháng 06/2015)

Mỗi phòng ban, bộ phận có một chức năng, nhiệm vụ khác nhau:

 Phòng nhân sự

- Soạn thảo các văn bản, các tài liệu hành chính lưu hành nội bộ Công

ty cũng như gửi các cơ quan, các đơn vị bên ngoài

- Quản lý cấp phát tài sản theo định mức quy định

- Quan hệ với các cơ quan địa phương và các đơn vị liên quan trong các vấn đề liên quan đến Công ty về mặt hành chính

- Tổ chức, quản lý theo dõi kiểm tra công tác tự vệ, bảo vệ an ninh, an toàn cơ sở, phòng cháy chữa cháy, bảo hộ lao động, vệ sinh môi trường trong toàn Công ty

- Quản lý tiền: Thực hiện quản lý tài khoản công ty và giao dịch ngân hàng, thực hiện các thủ tục đặt cọc, thế chấp của công ty; Quản lý tiền mặt

- Quản lý hàng tồn kho: Theo dõi, phản ánh, tổ chức kiểm kê hàng tồn kho theo chế độ; Kiến nghị và tham gia xử lý hàng tồn kho do: chênh lệch, mất, kém phẩm chất

- Quản lý công nợ: Tổ chức quản lý, thu hồi công nợ phải thu; Quản lý các khoản công nợ phải trả; Dự kiến phương án quản lý nợ khó đòi hoặc nợ không ai đòi;

- Quản lý tài sản cố định và đầu tư xây dựng, đầu tư mua sắm tài sản cố định: Quản lý chi phí đầu tư các dự án trên cơ sở tổng dự toán và quy chế quản lý đầu tư; Quản lý theo dõi, tổ chức kiểm kê tài sản cố định hàng quý

 Phòng Marketing

- Phân khúc thị trường, xác định mục tiêu, định vị thương hiệu

- Phát triển sản phẩm đang phân phối, phối hợp với nhà cung cấp hoàn thiện sản phẩm với các thuộc tính mà thị trường mong muốn

- Khảo sát và đo lường sự hài lòng của khách hàng

- Triển khai, giám sát, duy trì hình ảnh quảng cáo

- Lên ý tưởng quảng cáo khuyến mãi chương trình giảm giá các sản phẩm vào các ngày lễ lớn , ngày vàng hoặc xả kho

- Chủ động tìm kiếm khách hàng từ các nguồn online/ dự án

- Tổ chức thu thập thông tin về mẫu sản phẩm mới, ý kiến khách hàng phục vụ công tác Marketing

 Bộ phận IT

- Quản lý, setup toàn bộ máy tính toàn hệ thống các phòng ban,