Sự thỏa mãn công việc của công nhân tại các công ty giày da xuất khẩu thành phố Hải Phòng

Phân tích hồi quy đã cho thấy ngoài bốn nhân tố là bản chất công vi c, mối quan h với đồng nghi p, cơ hội phát triển và sự hỗ trợ của cấp trên, thời gian công tác tại kho c ng ảnh hưởng

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

LUẬN VĂN THẠC SĨ TÂM Ý HỌC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS TS L Th Minh Lo n

HÀ NỘI – 2015

c vi n

ỜI C M ĐO N

Tôi xin c m đo n luận v n này là do tôi thực hi n Các trích dẫn và tài

li u sử dụng trong luận v n đều được dẫn nguồn và có độ chính xác cao trong

độ hiểu biết của tôi Các số li u, kết quả nêu trong luận v n là trung thực và

chư từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Hà Nội, ngày 30 tháng 6 năm 2015

c vi n

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU Error! Bookmark not defined Chương 1: CƠ SỞ Ý UẬN Error! Bookmark not defined

1 1 L ch sử nghi n cứu vấn đề Error! Bookmark not defined

1.1.1 Những nghi n cứu ở nước ngoài Error! Bookmark not defined 1.1.2 Những nghi n cứu trong nước Error! Bookmark not defined.

1 2 Các khái ni m có li n qu n đến đề tài Error! Bookmark not defined

1.2.1 Khái niệm nhu cầu Error! Bookmark not defined 1.2.2 Khái niệm Động cơ Error! Bookmark not defined 1.2.3 Khái niệm về Sự thỏa mãn Error! Bookmark not defined 1.2.4 Khái niệm Người công nhân Error! Bookmark not defined 1.2.5 Khái niệm sự thỏa mãn trong công việc của công nhân Error!

Bookmark not defined

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏ mãn trong công vi c củ công nhân

Error! Bookmark not defined 1.4 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết Error! Bookmark not defined

Chươn T CHỨC VÀ PHƯƠNG PH P NGHI N CỨU 50

2 1 Đ c điểm đ bàn khảo sát 50

2.1.1 ông t da già i h ng 50

2.1.2 ông t phần hu n ch 51

2 2 Đ c điểm mẫu khảo sát 52

2.3 Phương pháp nghi n cứu 53

2.3.1 Phương pháp nghi n cứu tài liệu 53

2.3.2 Phương pháp chuyên gia 54

2.3.3 Phương pháp điều tra bằng b ng hỏi 55

Chươn T QUẢ NGHI N CỨU 60

3.1 Sự thỏ mãn củ công nhân với lương và ph c lợi củ công ty 60

3.2 Sự thỏ mãn củ công nhân với cơ hội đào tạo và th ng tiến củ công ty

65

3.3 Sự thỏ mãn củ công nhân với sự lãnh đạo củ đội ng quản lý công ty 68

3.4 Sự thỏ mãn củ công nhân về mối qu n h với đồng nghi p 71

3.5 Sự thỏ mãn củ công nhân với t nh chất công vi c đ ng làm 73

3.6 Sự thỏ mãn củ công nhân với môi trường làm vi c 75

3.7 Sự thỏ mãn củ công nhân với cách thức động vi n và đánh giá nhân vi n củ đội ng lãnh đạo công ty 78

3.8 Sự gắn bó củ công nhân với công ty 81

3.9 Những khó kh n trong công vi c củ công nhân 84

3 1 Mong muốn trong công vi c củ công nhân 86

3.11 Kiểm đ nh sự khác bi t về mức độ thỏ mãn củ công nhân theo các đ c điểm cá nhân 89

3.11.1 Giới t nh 89

3.11.2 Độ tu i 90

3.11.3 r nh độ h c v n 90

3.11.4 o i nhà ở 91

3.11.5 S năm làm việc 92

T UẬN VÀ HU N NGH 94

NH MỤC TÀI IỆU TH M HẢO 96

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1 Tổng hợp về các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công

vi c Error! Bookmark not defined

ảng 3 5 Sự thỏ mãn củ công nhân với t nh chất công vi c 74 ảng 3 6 Đánh giá củ nhân vi n về môi trường làm vi c tại công ty 76 ảng 3 7 kiến củ nhân vi n về cách thức đánh giá và động vi n nhân vi n

củ người lãnh đạo, quản lý ở công ty (%) 80 ảng 3 11 1 So sánh mức độ thỏ mãn công vi c củ công nhân theo giới t nh 89 ảng 3 11 2 So sánh mức độ thỏ mãn công vi c củ công nhân theo độ tuổi 90 ảng 3 11 3 So sánh mức độ thỏ mãn công vi c củ công nhân theo trình độ học vấn 91 ảng 3 11 4 So sánh mức độ thỏ mãn công vi c củ công nhân theo loại hình nhà ở 92 ảng 3 11 5 So sánh mức độ thỏ mãn công vi c củ công nhân theo thời

gi n làm vi c 93

DANH MỤC BIỂU

iểu 3 1 Sự thỏ mãn củ công nhân về chế độ Lương và ph c lợi củ công

ty (%) 64

iểu 3 2 kiến củ công nhân về cơ hội đề bạt và th ng tiến tại công ty (%) 67

iểu 3 3 Sự thỏ mãn củ công nhân với sự lãnh đạo củ đội ng quản lý công ty 70

iểu 3 4 Sự thỏ mãn củ công nhân về mối qu n h với đồng nghi p 72

iểu 3 8 Mong muốn gắn bó lâu dài củ nhân vi n với công ty (%) 81

iểu 3 8b Đánh giá củ nhân vi n về công ty họ đ ng làm vi c (%) 83

iểu 3 9 Những khó kh n nhân vi n g p phải trong quá trình làm vi c tại công ty (%) 85

iểu 3 1 Mong muốn củ công nhân trong công vi c hi n tại (%) 88

thành người”, Ph Ăngghen đã chỉ ra rằng: “lao động là điều kiện cơ b n đầu

tiên của toàn bộ đời s ng loài người… lao động đã sáng t o ra b n thân con người”

Trong sự nghi p CNH, HĐH đất nước, hội nhập kinh tế quốc tế, giai cấp công nhân đã có đóng góp to lớn vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội

củ đất nước Về m t sản xuất, công nhân là lực lượng cơ bản, chủ yếu, có vai trò to lớn trong nền kinh tế quốc dân M c dù về số lượng công nhân ở nước ta chiếm tỷ l không lớn trong tổng số dân cư (khoảng 13%) nhưng nắm giữ những cơ sở vật chất và các phương ti n sản xuất hi n đại nhất của xã hội, quyết đ nh phương hướng phát triển chủ yếu của nền kinh tế Công nhân là lực lượng l o động đóng góp nhiều nhất vào ngân sách nhà nước Sự lớn mạnh của giai cấp công nhân là nhân tố quan trọng để đư công cuộc đổi mới

đi vào chiều sâu, đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước Ngh quyết Hội ngh Trung

ương 6 (khó X) khẳng đ nh: “Giai c p công nhân nước ta có sứ mệnh lịch

sử to lớn: Là giai c p lãnh đ o cách m ng thông qua đội tiền phong là Đ ng Cộng s n Việt Nam; giai c p đ i diện cho phương thức s n xu t tiên tiến; giai

c p tiên phong trong sự nghiệp xây dựng chủ nghĩa xã hội, lực lượng đi đầu trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đ i hóa đ t nước vì mục tiêu dân giàu, nước m nh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh; lực lượng nòng c t trong liên minh giai c p công nhân với giai c p nông dân và đội ngũ tr thức dưới

sự lãnh đ o của Đ ng” Để thực hi n được vai trò và sứ m nh l ch sử to lớn

10

của mình, cần qu n tâm hơn nữ đến đời sống vật chất và tinh thần củ người công nhân, góp phần nâng c o n ng suất l o động của tổ chức nói ri ng, đất nước nói chung Trong đó, th c đẩy sự thỏa mãn trong l o động cho công nhân là nhi m vụ cơ bản của các tổ chức, doanh nghi p

Theo một kết quả khảo sát tại 60 doanh nghi p tr n đ a bàn cả nước cho thấy: Có 28,5% số công nhân trả lời không hài lòng với công vi c và mức thu nhập hi n tại, 57% trả lời tạm hài lòng Riêng công nhân làm nghề giầy da

có tỷ l trả lời không hài lòng cao nhất, chiếm 52,2% Thực tế trong thời gian gần đây cho thấy: có nhiều cuộc đình công củ người l o động diễn ra ở nhiều nơi trong cả nước Điều này gây ra nhiều hậu quả cho người làm công và đem đến sự bất an cho toàn xã hội Có nhiều lý do dẫn đến vi c người l o động đình công h y khiếu ki n Trong đó là người l o động chư thỏa mãn hay hài lòng trong công vi c của mình

Các Do nh nghi p D t m y và Giầy d củ Hải Phòng có hơn 8 nghìn l o động, chiếm gần 5 % tổng số l o động toàn ngành công nghi p củ Thành phố Ri ng ngành Giầy d có khả n ng sản xuất 65 tri u đôi giầy với tỷ

l nội đ hoá tương tự Xét về tổng thể, đây được coi là ngành kinh tế m i nhọn củ Thành phố Hải Phòng bởi nó vừ giải quyết được vấn đề l o động,

vừ kéo theo sự phát triển củ các ngành khác như sản xuất b o bì, nguy n phụ li u, đi n, nước Sản phẩm củ ngành giầy d xuất khẩu có đóng góp không nhỏ trong quá trình phát triển kinh tế công nghi p củ Hải phòng nói

ri ng và nước t nói chung

Tuy nhi n, hi n n y các do nh nghi p sản xuất giầy d Hải Phòng

đ ng g p không t những khó kh n như: nhiều công ty đã luân phi n cho công nhân nghỉ nhỡ vi c n cạnh vi c t ng c li n tục khi đi làm thì vi c cho nhân vi n nghỉ nhớ vi c đã g p rất nhiều bất bình cho công nhân, dẫn đến nhiều bất ổn cho th trường l o động giầy d xuất khẩu củ thành phố (thiếu

11

l o động khi Công ty có nhiều đơn hàng, công nhân nhảy vi c li n tục…) Đây là một vấn đề đ ng đ t r đối với hầu hết các Công ty giầy d tr n đ bàn thành phố Vậy các do nh nghi p cần làm gì trong vi c quản lý người l o động h y n n làm thế nào để th c đẩy sự thỏ mãn trong công vi c củ công nhân?

Ở nước ta hi n nay, Ngành Tâm lý học với các nghiên cứu lý luận và thực tiễn của mình về sự thỏa mãn trong công vi c củ người công nhân chư

có nhiều Nhận thấy được đây là một hướng nghiên cứu khá mới cần được quan tâm, nhất là trong lĩnh vực giầy da xuất khẩu Vì vậy, chúng tôi chọn đề

tài: “ Sự thỏa mãn trong công việc của công nhân tại các Công ty giầy da

xuất khẩu Thành phố Hải P ò g”

2 Mục đích n hiên cứu:

Đề tài tìm hiểu thực trạng sự thỏa mãn trong công vi c của công nhân tại các Công ty giầy da xuất khẩu tại thành phố Hải Phòng; tr n cơ sở đó đề tài

đề xuất một số kiến ngh nhằm góp phần làm t ng mức độ thỏa mãn công vi c

củ người công nhân từ đó tạo động lực th c đẩy t ng n ng suất l o động

Đối tƣợng nghiên cứu:

Sự thỏa mãn trong công vi c của công nhân trong các công ty giầy da xuất khẩu tại thành phố Hải Phòng

4 Khách thể nghiên cứu:

Nghiên cứu tr n công nhân đ ng trực tiếp làm vi c các công ty giầy

da xuất khẩu tại thành phố Hải Phòng bao gồm:

150 công nhân thuộc Công ty Cổ phần Thuận Ích (Huy n Tiên Lãng – TP.Hải Phòng)

12

150 công nhân thuộc Công ty Da giầy Hải Phòng (Quận Lê Chân – TP.Hải Phòng)

5 Giả thuyết nghiên cứu:

Mức độ thỏa mãn công vi c của công nhân tại các công ty giầy da xuất khẩu tại thành phố Hải Phòng còn thấp Trong đó, trình độ học vấn, giới tính, nội dung công vi c, tính chất công vi c, cơ chế quản lý, chế độ chính sách củ công ty đối với công nhân và cơ hội th ng tiến của công nhân là những yếu tố quan trọng góp phần vào vi c quyết đ nh sự thỏa mãn trong công vi c của công nhân

6 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Nghiên cứu cơ sở lý luận về sự thỏ mãn và xác đ nh cơ sở khoa học nghiên cứu củ đề tài

- Tìm hiểu thực trạng mức độ thỏa mãn trong công vi c của công nhân làm vi c trong các công ty giầy da xuất khẩu tại Hải Phòng

- Tìm hiểu những nguyên nhân của thực trạng mức độ thỏa mãn công vi c

- Tìm hiểu những yếu tố tác động đến mức độ thỏa mãn công vi c của công nhân

- Đề xuất một số khuyến ngh nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn trong công vi c củ công nhân để th c đẩy sản xuất kinh doanh của doanh nghi p

7 Phươn pháp n hiên cứu:

- Phương pháp nghi n cứu tài li u

- Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi

- Phương pháp xử lý số li u bằng thống kê toán học

- Phương pháp hỏi ý kiến chuyên gia

13

Chươn 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1 Lịch sử nghiên cứu vấn đề

Nghiên cứu về Sự thỏa mãn trong công vi c của công nhân nói riêng, người l o động nói chung là một nhi m vụ quan trọng của Tâm lý học lao động Theo Tâm lý học l o động thì sự thỏa mãn trong công vi c thực chất là

sự thỏ mãn trong l o động Chuyên ngành Tâm lý học l o động thuộc lĩnh vực Tâm lý học, xuất hi n vào đầu thế kỷ XX, với cái t n b n đầu là “Kỹ thuật Tâm lý học” Nó r đời gắn liền trực tiếp với thực tiễn, với nhu cầu giải quyết một số vấn đề củ con người và xã hội

1.1.1 Những nghiên cứu ở nước ngoài

Các học thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công vi c n u tr n đã được các nhà nghiên cứu sau này xem xét, ứng dụng và tiến hành nghiên cứu để xác

đ nh và kiểm đ nh các nhân tố nào thực sự ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công

vi c củ người l o động S u đây ch ng t hãy điểm qua một số nghiên cứu này

Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin [6] củ trường Đại học Cornell đã xây dựng các chỉ số mô tả công vi c (JDI) để đánh giá mức độ thỏa mãn công vi c của một người thông qua các nhân tố là bản chất công vi c, tiền lương, th ng tiến, đồng nghi p, và sự giám sát của cấp trên

Weiss và cộng sự [6] củ trường Đại học Minnesot thì đư r các

ti u ch đo lường sự thỏa mãn công vi c thông qua Bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesot (MSQ) trong đó có các câu hỏi về khả n ng sử dụng n ng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, ch nh sách công ty, đãi ngộ, đồng nghi p, sáng tạo, sự độc lập, giá tr đạo đức, sự thừa nhận, trách nhi m, sự đảm bảo, đ a v xã hội, sự giám sát của cấp tr n, điều ki n làm vi c, Có thể

đ ng đắn của cả hai lý thuyết trên Trong nghiên cứu này của Boeve, các thống k m ng t nh đ nh lượng đã được áp dụng như h số alpha của Cronbach, h số tương qu n Spe rm n và hồi quy tuyến tính Kết quả phân

t ch tương qu n củ n m nhân tố trong JDI đối với sự thỏa mãn công vi c nói chung đã cho thấy nhân tố bản chất công vi c, mối quan h với đồng nghi p

và cơ hội phát triển là có tương qu n mạnh nhất với sự thỏa mãn công vi c trong khi sự hỗ trợ của cấp tr n và lương bổng có tương qu n yếu đối với sự thỏa mãn công vi c của các giảng viên Phân tích hồi quy đã cho thấy ngoài bốn nhân tố là bản chất công vi c, mối quan h với đồng nghi p, cơ hội phát triển và sự hỗ trợ của cấp trên, thời gian công tác tại kho c ng ảnh hưởng đến

sự thỏa mãn của giảng viên (càng gắn bó lâu dài với khoa càng cảm thấy thỏa mãn công vi c) Điều này c ng lý giải sự thỏa mãn công vi c trong nghiên cứu này lại lớn hơn sự thỏa mãn của từng nhân tố của JDI Rõ ràng ngoài các nhân tố được đề cập trong JDI còn có các nhân tố khác ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công vi c và thời gian công tác là một trong các nhân tố đó Thời gian công tác có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công vi c trong trường hợp này

là do t nh đ c thù của công vi c tại khoa giảng dạy này Trong các nhân tố ảnh hưởng được xét trong nghiên cứu này thì bản chất công vi c là nhân tố ảnh

15

hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn công vi c nói chung Qua nghiên cứu của mình, oeve c ng đã kiểm đ nh t nh đ ng đắn của lý thuyết của Herzberg và chỉ số mô tả công vi c JDI

Luddy [6] đã sử dụng chỉ số mô tả công vi c JDI để tìm hiểu sự thỏa mãn công vi c củ người l o động ở Vi n y tế công cộng ở Western Cape, Nam Phi Luddy đã khảo sát sự thỏa mãn ở n m kh cạnh thỏa mãn trong công vi c, đó là thu nhập, th ng tiến, sự giám sát của cấp tr n, đồng nghi p và bản chất công vi c Kết quả cho thấy rằng người l o động ở Vi n y tế công cộng ở Western Cape hài lòng với đồng nghi p của họ hơn hết, kế đến là bản chất công vi c và sự giám sát của cấp tr n Cơ hội th ng tiến và tiền lương là hai nhân tố mà người l o động ở đây cảm thấy bất mãn Ngoài ra, chủng loại nghề nghi p, chủng tộc, giới t nh, trình độ học vấn, thâm niên công tác, độ tuổi, thu nhập và v trí công vi c c ng có ảnh hưởng đáng kể đến sự thỏa mãn công vi c M c dù kết quả nghiên cứu này của Luddy cho rằng cả n m nhân

tố bản chất công vi c, sự đãi ngộ, sự giám sát của cấp tr n, th ng tiến và đồng nghi p đều có liên qu n đến sự thỏa mãn công vi c của nhân viên (với số lượng mẫu là 203), ông cho rằng các nghiên cứu tương l i cần được thực hi n

x hơn nhằm khẳng đ nh mối quan h này Một đ c điểm đáng lưu ý trong nghiên cứu này củ Luddy là ông đã cố gắng chia các nhân tố ảnh hưởng đến

sự thỏa mãn công vi c thành hai nhóm nhân tố Nhóm thứ nhất là các nhân tố

cá nhân gồm chủng tộc, giới t nh, trình độ học vấn, thâm niên công tác, tuổi tác và tình trạng hôn nhân Nhóm nhân tố thứ hai ông gọi là nhân tố tổ chức gồm bản chất công vi c, sự đãi ngộ/ tiền lương, sự giám sát của cấp tr n, cơ hội th ng tiến và v trí công vi c

Cheng-Ku ng Hsu (1977) đã sử dụng chỉ số mô tả công vi c JDI của Smith và đồng nghi p để tiến hành nghiên cứu sự thỏa mãn công vi c của công nhân nhà máy d t ở Đài Lo n Kết quả cho thấy rằng các chỉ số JDI đã

16

phản ánh được sự thỏa mãn công vi c của công nhân tại đây Trong ch n nhân

tố cá nhân thì có bốn nhân tố (giới tính, tuổi, trình độ học vấn và ý kiến của

gi đình về công vi c) có mối quan h nhất đ nh với sự thỏa mãn công vi c Trong tám nhân tố tổ chức thì có đến sáu nhân tố (bản chất công vi c, v trí công tác, chính sách công ty, sự công nhận của tổ chức, cảm giác về thời gian rãnh vi c và ý đ nh muốn bỏ vi c) ảnh hưởng nhiều đến sự thỏa mãn công

vi c Nghiên cứu củ Hsu c ng đư r một số kết quả có ch đối với các nhà quản lý nhânsự đối với ngành d t ở Đài Lo n Đối với các nhân tố cá nhân như giới tính thì nữ hài lòng nhất đối với lương của mình trong khi nam lại hài lòng nhất về đ c điểm công vi c và mối quan h với các đồng nghi p Độ tuổi 21-25 là độ tuổi có độ thỏa mãn công vi c cao nhất Người chư kết hôn thỏa mãn về lương, th ng tiến và mối quan h với cấp trên nhiều hơn trong khi người đã kết hôn thì hài lòng với công vi c và đồng nghi p nhiều hơn Công nhân đến từ nông thôn thì hài lòng nhiều hơn so với công nhân đến từ thành th Đối với nhân tố tổ chức như bản chất công vi c thì kết quả nghiên cứu này cho thấy công nhân có mức thỏ mãn khác nh u đối với các đ c tính công vi c khác nhau V tr công tác c ng ảnh hưởng đến mức thỏa mãn, công nhân ở v trí càng cao thì sự thỏa mãn càng cao,

Worrell [6] đã sử dụng phiên bản MSQ đã được điều chỉnh n m 1977 (bảng câu hỏi ngắn - 20 câu hỏi) để tiến hành nghiên cứu của mình về sự thỏa mãn công vi c của chuyên viên tâm lý ở trường học Kết quả nghiên cứu của ông chỉ ra rằng 9 % các bác sĩ tâm lý trường học ở Mỹ thỏa mãn ho c rất thỏa mãn với công vi c của họ Nghiên cứu c ng cho thấy rằng sự thỏa mãn nói chung này đã t ng dần theo thời gian so với n m 1982 và 1992 Người trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu c ng có ý đ nh tiếp tục gắn bó với v trí công tác của

họ ít nhất n m n m Cơ hội th ng tiến tiếp tục là nhân tố tạo ra sự bất mãn nhưng nó lại không phải là nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến sự bất mãn của

17

chuy n vi n tâm lý trường học Họ vẫn còn bất mãn với các chính sách và qui trình thực hi n công vi c đ nh tiếp tục gắn bó với công vi c và giấy chứng nhận nghề nghi p là hai nhân tố thực sự ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công

vi c

Sweeney [6] đã nghiên cứu và tìm hiểu sư thỏa mãn công vi c của các chuy n vi n chương trình hỗ trợ nhân viên của Hi p hội các chuyên gia hỗ trợ nhân viên Mỹ Nghiên cứu đã sử dụng bảng câu hỏi MSQ củ Weiss để thu thập thông tin và khảo sát sự thỏa mãn của các chuyên viên này Nhìn chung các chuy n vi n đều hài lòng với công vi c của mình Các chuyên viên làm

vi c bên ngoài tức ở các tổ chức họ cung cấp d ch vụ thì thỏa mãn với công

vi c nhiều hơn so với các chuyên viên làm vi c tại hi p hội Các nhân tố như tuổi tác, giới tính, chủng tộc, công vi c có li n qu n đến nông nghi p hay không, sự chứng nhận củ nhà nước đều không có ảnh hưởng đáng kể đến sự thỏa mãn công vi c của họ Sweeney c ng đư r một số kiến ngh như mở thêm các kênh thông tin phục vụ cho vấn đề th ng tiến nghề nghi p và chính sách của tổ chức, sự mất công bằng giới tính là rào cản của sự thỏa mãn công

vi c và bằng thạc sỹ là học v cần thiết cho những chuyên viên này

Schjoedt [6] đã thực hi n nghiên cứu các nhân tố gây nên sự thỏa mãn công vi c của các chủ doanh nghi p nhỏ tr n cơ sở các nghiên cứu trước đó cho thấy các chủ doanh nghi p đều rất hài lòng với công vi c của họ Nhà nghiên cứu này đã sử dụng cùng lúc ba mô hình: Job Characteristics Model (JCM) của Hackman & Oldman (1980), Big Five của Goldberg, và Person-Environment Fit (P-E fit) củ Ch tm n và Spok n Trong đó, mô hình JCM cho rằng sự thỏa mãn công vi c phụ thuộc và vi c thiết kê công vi c, mô hình Big Five cho rằng mức độ thỏa mãn công vi c phụ thuộc rất nhiều vào bản tính của chính con người, còn mô hình P-E fit thì cho rằng người l o động chỉ đạt được sự thỏa mãn khi họ thực sự hòa hợp với môi trường mình đ ng công

18

tác Kết quả nghiên cứu của Schjoedt cho thấy mô hình P-E fit là phù hợp nhất trong vi c giải sự thỏa mãn công vi c của các chủ doanh nghi p nhỏ ở

Mỹ

1.1.2 Những nghiên cứu trong nước

Ở Vi t Nam, Trần Kim Dung [12] đã thực hi n nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn công vi c trong điều ki n của Vi t Nam bằng cách sử dụng Chỉ số mô tả công vi c (JDI) củ Smith và đồng nghi p Tuy nhiên, ngoài

n m nhân tố được đề ngh trong JDI, tác giả đã đư th m h i nhân tố nữa là phúc lợi công ty và điều ki n làm vi c để phù hợp với tình hình cụ thể của

Vi t Nam Mục tiêu chính của nghiên cứu này nhằm kiểm đ nh giá tr các

th ng đo JDI c ng như là xác đ nh các nhân tố ảnh hưởng như thế nào đến mức thỏa mãn công vi c của nhân viên ở Vi t N m Th ng đo Likert bảy mức

độ, phân tích nhân tố (EFA) và phân tích nhân tố khẳng đ nh (CFA) đã được

sử dụng Một nhược điểm của nghiên cứu này là đ c điểm của mẫu nghiên cứu, đối tượng trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu là nhân vi n đ ng thực hi n các khóa học buổi tối tại trường Đại học Kinh tế TP.HCM Họ được đánh giá

là những người có đ nh hướng học hành lẫn đ nh hướng về tương lại nhiều hơn, họ c ng được đánh giá là người có nhu cầu phi vật chất c o hơn nhu cầu vật chất Kết quả c ng cho thấy nhân tố bản chất công vi c và cơ hội được đào tạo th ng tiến được đánh giá là qu n trọng nhất đối với sự thỏa mãn công

vi c củ đối tượng khảo sát

Như vậy, điểm qua các nghiên cứu về sự thỏa mãn công vi c ở các lĩnh vực c ng như ở các quốc gia khác nhau, ta có thể thấy Chỉ số mô tả công

vi c JDI đã được các nhà nghiên cứu sử dụng khá phổ biến trong vi c tìm hiểu mức độ thỏa mãn công vi c của nhân viên ở các lĩnh vực, quốc gia khác nhau Hầu hết các nghiên cứu đều kiểm đ nh được rằng các nhân tố trong JDI

đã phản ánh được sự thỏa mãn công vi c của nhân viên, ho c ở nước này ho c

19

ở nước khác, ho c ở lĩnh vực này ho c ở lĩnh vực khác Điều này c ng nói lên rằng, sự thỏa mãn công vi c của nhân viên có thể sẽ phụ thuộc vào n m nhân tố chính là sự thỏ mãn đối với thu nhập, th ng tiến, cấp tr n, đồng nghi p và bản chất công vi c Đây c ng là nền tảng cho vi c xây dựng mô hình nghiên cứu cho đề tài này

- “Kh o sát sự hài lòng của Điều dưỡng viên về nghề nghiệp t i 14 cơ

sở y tế ở thành ph Hồ h Minh” của Trần Th Châu và cộng sự (2005): Tác

giả đã khảo sát tại 10 b nh vi n và 4 trung tâm y tế quận của Thành phố Hồ Chí Minh Nhận đ nh của tác giả là: Sự hài lòng về nghề nghi p củ điều dưỡng viên có thể đánh giá được dựa vào các chỉ số về sự hấp dẫn nghề nghi p như: điều ki n làm vi c, thu nhập, trách nhi m, cơ hội th ng tiến, v thế nghề nghi p trong xã hội, các mối quan h với đồng nghi p và người

b nh Theo kết quả nghiên cứu, các yếu tố có li n qu n đến sự hài lòng của Điều dưỡng viên là: Các công cụ và phương ti n làm vi c; V thế nghề nghi p

và tương l i của nghề nghi p; Sự hợp tác tốt với đồng nghi p và bác sĩ; Sự hỗ trợ và chia sẻ của bạn bè và người thân; Sự hài lòng với người b nh khi ch m sóc; Cơ hội học tập nâng c o trình độ chuyên môn Kết quả nghiên cứu đã cho thấy: đ số Điều dưỡng vi n đã hài lòng với nghề nghi p của mình Tuy nhiên, mức độ của sự hài lòng này là chư c o Cụ thể là: 55,83% cho rằng b

áp lực tâm lý khi làm vi c; 44,38% cho rằng công vi c là n ng nhọc vì mỗi ca trực phải ch m sóc từ 10-2 người b nh; 62,11% cho rằng thu nhập của họ chư tương xứng với công vi c và trách nhi m của họ Tác giả c ng xem xét mối quan h giữa sự hài lòng với các yếu tố như: giới t nh, độ tuổi, trình độ học vấn Và tác giả thấy, các yếu tố này không có mối quan h đáng kể với sự hài lòng về nghề nghi p điều dưỡng

- “ hực tr ng về sự thỏa mãn nghề nghiệp của cán bộ công nhân viên

trường trung h c Kinh tế - Du lịch Hoa Sữa” của Trần Th Vi t Hà (2009):

20

Nghiên cứu đã tiếp cận từ phương di n Tâm lý học L o Động, tác giả đã tập trung vào khái ni m chất lượng cuộc sống và nhấn mạnh mối tương qu n giữa chất lượng cuộc sống với sự thỏ mãn l o động Tr n cơ sở khách thể nghiên cứu thuộc lĩnh vực Giáo dục – Đào tạo, tác giả xem xét sự thỏa mãn nghề nghi p trên 3 khía cạnh:

+ Các điều ki n vật chất củ môi trường làm vi c

+ Mối quan h với đồng nghi p và lãnh đạo

+ Bản thân công vi c

Kết quả nghiên cứu c ng cho rằng: yếu tố giới tính, độ tuổi và trình

độ học vấn có quan h đến sự thỏa mãn Kết quả nghiên cứu chỉ ra: Nam giới

có sự thỏ mãn c o hơn Nữ giới, người có độ tuổi dưới 30 thỏ mãn c o hơn lứa tuổi tr n 3 , người có trình độ thấp thỏ mãn c o hơn người có trình độ cao

- “Sự thỏa mãn với công việc của người lao động t i Doanh nghiệp tư

nhân Tân Việt” củ Lương V n Nguy n (2 8): Tác giả đã khảo sát trên 129

người l o động tại Doanh nghi p tư nhân Tân Vi t đ ng trực tiếp làm vi c trong lĩnh vực sản xuất chế tạo máy đập lúa liên hoàn Tác giả cho rằng: Sự thỏa mãn với công vi c được biểu hi n qu các ti u ch như s u:

+ Sự thỏa mãn với môi trường làm vi c, bao gồm: Môi trường vật chất và Môi trường xã hội

+ Sự thỏa mãn với quá trình làm vi c, gồm: Thời gian làm vi c, Nội dung công vi c mà người l o động đảm nhi m, Yêu cầu mà tính chất công

21

Qua nghiên cứu khảo sát, tác giả chỉ ra rằng: Thực trạng sự thỏa mãn với công vi c củ người l o động tại doanh nghi p tư nhân Tân Vi t đạt mức trung bình Sự thỏ mãn này có tương qu n với một số yếu tố cá nhân của người l o động đó là: giới t nh; độ tuổi; thâm niên làm vi c tại doanh nghi p; chức vụ hi n nay củ người l o động và mức lương nhận được Trong đó, mối tương qu n giữa sự thỏa mãn củ người l o động với mức lương mà họ nhận được là ch t chẽ nhất

1.2 Các khái niệm có liên quan đến đề tài

1.2.1 Khái niệm nhu cầu

1.2.1.1 Định nghĩa

Nhu cầu là sự đòi hỏi tất yếu khách quan của mỗi con người trong những điều ki n nhất đ nh cảm thấy cần được thoả mãn để tồn tại và phát triển Nhu cầu th c đẩy con người tích cực hoạt động nhằm tạo nên những điều ki n, những phương ti n tương ứng để thoả mãn những đòi hỏi của mình Nếu nhu cầu củ con người được thoả mãn đầy đủ sẽ tạo r điều ki n cần thiết

để làm cho nhân cách phát triển toàn di n và làm phát triển toàn bộ xã hội Nói một cách cụ thể, nhu cầu là thuộc t nh cơ bản của cá nhân Nó có tác dụng xác đ nh xu hướng củ cá nhân, xác đ nh thái độ củ người đó đối với hi n thực và đối với trách nhi m của bản thân, xét đến cùng, nó xác đ nh lối sống

và hoạt động của cá nhân

Theo từ điển Tâm lý học: “Nhu cầu là một tr ng thái của cá nhân

được t o ra do cá nhân đó thiếu những đ i tượng cần cho sự tồn t i và phát triển và là nguồn g c ho t động của cá nhân đó” [3]

Theo A G Covaliop: “Nhu cầu là sự cần thiết mà con người c m

th y cần ph i tho mãn của những điều kiện nh t định của cuộc s ng và sự phát triển” [2]

22

Theo tác giả Nguyễn Quang Uẩn, khái ni m “Nhu cầu” được hiểu “là

sự đ i hỏi t t yếu mà con người th y cần được tho mãn để tồn t i và phát triển” [7]

Trong đề tài này, chúng tôi chọn đ nh nghĩ s u về nhu cầu làm cơ sở

cho vi c nghiên cứu: “Nhu cầu là sự đ i hỏi t t yếu mà con người th y cần

được tho mãn để tồn t i và phát triển”

1.2.1.2 ác đặc điểm cơ b n và hình thức biểu hiện của nhu cầu

▪ Đặc điểm

Nhu cầu củ con người có các đ c điểm cơ bản sau:

+ Nhu cầu bao giờ cũng có đ i tượng: Khi nào nhu cầu g p đối tượng

có khả n ng đáp ứng sự thoả mãn thì l c đó nhu cầu trở thành động cơ th c đẩy con người hoạt động nhằm tới đối tượng

+ Nội dung của nhu cầu do những điều kiện và phương thức tho mãn nó qu định: Tuỳ theo phương thức thoả mãn nào nó có thể phát triển lên

ho c thoái hoá đi ho c thậm chí biến mất đi ề rộng của nhu cầu phụ thuộc vào mức độ phát triển củ con người và những điều ki n vật chất của cuộc sống

+ Nhu cầu có tính chu kỳ, có nghĩ là nhu cầu được nảy sinh trong

điều ki n nó được l p đi l p lại một cách có h thống, do đó sẽ hình thành thói quen sử dụng một phương ti n và phương thức nhất đ nh để thoả mãn nhu cầu

+ on người điều chỉnh các nhu cầu của mình một cách có ý thức, vì

vậy nhu cầu củ con người khác xa về chất so với nhu cầu của con vật Khi điều chỉnh các nhu cầu củ mình, con người không chỉ xem xét các điều ki n bên ngoài, mà còn xem xét các chuẩn mực hành vi trong xã hội Và sự điều

23

chỉnh này phụ thuộc vào cấu trúc tâm lý trọn vẹn của nhân cách, vào sự được giáo dục của nhân cách

+ Nhu cầu của con người r t đa d ng so với nhu cầu của con vật

(nhu cầu vật chất gắn liền với sự tồn tại củ cơ thể, nhu cầu tinh thần gồm có nhu cầu nhận thức, nhu cầu l o động, nhu cầu thẩm mỹ…)[7]

▪ Hình thức biểu hiện của nhu cầu

Có hai hình thức biểu hi n của nhu cầu:

+ Hình thức thứ nh t: Nhu cầu được phản ánh vào các bán cầu đại

não, được ý thức và biểu hi n r dưới dạng một hành động có lý trí (hành động có ý ch ) Đây là trường hợp tiêu biểu nhất cho con người và có đ c điểm là quá trình thoả mãn nhu cầu tiến hành thông qua các hiểu biết và kinh nghi m sống Nói cách khác, trong trường hợp này, nhu cầu củ con người đã

đi qu đầu óc của nó, tức là được ý thức và biểu hi n ra trong ý chí của con người

+ Hình thức thứ hai: biểu hi n của nhu cầu chỉ thấy có ở người trong

trường hợp ngoại l Nó có đ c điểm là hành động để thực hi n ý hướng mang tính chất bồng bột h y nói đ ng hơn là bột phát, t được ý thức

▪ Phân lo i nhu cầu và đặc điểm của chúng

Theo A.G Covaliop [1] có các dạng nhu cầu sau:

- Nhu cầu v t ch t là những nhu cầu có trước nhất, là cơ sở cho hoạt

động sinh sống củ con người Nhu cầu này hình thành trong quá trình phát triển giống loài và phát triển xã hội l ch sử củ loài người

- Nhu cầu tinh thần là những cấu thành đ c bi t, là các nhu cầu đ c

trưng cho con người và chỉ con người mới có, và nó chứng tỏ một trình độ phát triển cao của nhân cách Nhu cầu tinh thần gồm có nhu cầu nhận thức,

24

khoái cảm thẩm mỹ Nhu cầu nhận thức vừa là một nhu cầu đ nh hướng chung (con người cần hiểu biết cái thế giới trong đó mình sống) vừa là một nhu cầu riêng hay là một niềm say mê hiểu biết các hi n tượng đ c bi t của hi n thức như hi n tượng vật lý, hoá học,… Tr n cơ sở nhu cầu nhận thức sẽ hình thành nhu cầu sáng tạo khoa học với tính cách là một nhu cầu độc lập Trong cuộc sống con người, nhu cầu khoái cảm thẩm mỹ chiếm v trí to lớn Nhờ nó con người hướng đến vi c làm cho cuộc sống củ mình đẹp lên

- Nhu cầu xã hội: Nhu cầu xã hội thể hi n bản chất xã hội của con

người Một trong những nhu cầu xã hội là nhu cầu giao tiếp, nhu cầu này tạo điều ki n để hình thành những mối liên h muôn màu muôn vẻ giữ người với người, đồng thời kích thích sự phát triển của nhân cách Bên cạnh đó, nhu cầu

xã hội chủ đạo củ nhân cách con người chính là nhu cầu l o động Nhu cầu

l o động làm con người biết được niềm vui, niềm hạnh ph c khi nào người đó làm vi c vì lợi ch chung Người nào có những nhu cầu xã hội đ c bi t và những nhu cầu tinh thần phát triển thì người đó sẽ thoả mãn những nhu cầu vật chất một cách hợp lý Người đó sẽ tìm thấy ý nghĩ cuộc sống trong hoạt động sáng tạo, làm cho con người cảm thấy hạnh phúc của cuộc sống và cảm thấy mình có ích cho tất cả mọi người

Một cách phân loại nhu cầu khác là theo A Maslow A Maslow chia nhu cầu củ con người thành 7 nhóm nhu cầu, chúng xuất hi n từ lúc sinh và trong quá trình phát triển nhân cách gồm có: nhu cầu sinh lý; nhu cầu được an toàn; nhu cầu được công nhận và chấp nhận; nhu cầu được tôn trọng; nhu cầu nhận thức; nhu cầu thẩm mỹ; nhu cầu tự bộc lộ (n ng lực, tài n ng, các tiềm

n ng sáng tạo, thể hi n bản thân)

▪ Sự phát triển của nhu cầu [1]

- Nhu cầu chỉ có thể được hình thành và củng cố trong điều ki n được thoả mãn một cách có h thống h y là được thực hi n một hoạt động

25

nhất đ nh Điều đó làm cho cơ thể nói riêng và toàn bộ nhân cách nói chung trở nên quen thuộc với một kiểu hoạt động nhất đ nh Tất cả mọi nhu cầu mới đều được hình thành theo kiểu thói quen; cơ chế hoạt động củ nó c ng vậy

- Nhu cầu phát triển trong điều ki n được “tái sản xuất mở rộng” Điều đó tạo điều ki n để những phương ti n thoả mãn nhu cầu được trở nên phong ph hơn và phát triển hơn Nhu cầu xuất hi n và phát triển trong quá trình hoạt động

- Sự tiến triển của nhu cầu sẽ dễ dàng hơn nếu hoạt động không làm trẻ ki t qu đi, đ c bi t là thoạt đầu, mà trái lại tương đối dễ thực hi n vì điều

đó làm cho con người có thái độ tích cực đối với hoạt động ấy

- Một điều rất quan trọng để phát triển nhu cầu là sự chuyển tiếp từ hoạt động tái tạo sang hoạt động sáng tạo Điều đó không những làm cho con người có thái độ xúc cảm tích cực đối với hoạt động mà hơn nữa, còn thấy rằng nó là thi n hướng cơ bản của mình

- Nhu cầu sẽ được củng cố khi ta có ý thức về ý nghĩ xã hội của nó

và ý nghĩ củ nó đối với bản thân ta

1.2.2 Khái niệm Độ g cơ

Trong tâm lý học, khái ni m động cơ có một v trí quan trọng trong các công trình nghiên cứu Không có một hoạt động nào lại không có động cơ

th c đẩy, soi sáng và hướng dẫn Đối với mỗi chủ thể thì động cơ nổi l n như một lực lượng kích thích trực tiếp, như một nguyên nhân trực tiếp dẫn đến hành vi của mỗi người

Theo Từ điển Tâm lý h c [16], động cơ có thể được hiểu như s u:

1 Cái th c đẩy hành động, gắn liền với vi c thỏa mãn những nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ những điều ki n bên trong và bên ngoài có khả n ng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và xác đ nh xu hướng của nó;

26

2 Đối tượng (vật chất hay tinh thần) th c đẩy và xác đ nh sự lựa chọn

xu hướng của hoạt động mà vì nó hành động được thực hi n;

3 Nguy n nhân, cơ sở của sự lựa chọn các hành động và hành vi Tâm lý học phương Tây đã chỉ ra hàng loạt các chức n ng củ động

cơ trong điều chỉnh hành vi của chủ thể: chức n ng th c đẩy và đ nh hướng

củ động cơ (Phân tâm học, thuyết hành vi, lý thuyết “trường” của K.Lewin),

sự quy đ nh hóa hành vi của những động cơ vô thức (Phân tâm học), cấu trúc thứ bậc củ động cơ…

Tâm lý học Xôviết xem xét cơ chế hình thành động cơ thông qu quá

trình chuyển hóa các khách thể của nhu cầu thành động cơ, “các đ i tượng

của nhu cầu” [14] Sự phát triển củ động cơ diễn ra thông qua những thay

đổi phạm vi của hoạt động đối tượng Ở con người, khả n ng phát triển động

cơ vô cùng phong ph bởi hoạt động sáng tạo củ loài người không có giới hạn

Sự hình thành động cơ hoạt động có thể được con người ý thức ngày

từ đầu trong quá trình hoạt động nhưng có khi lại không được chủ thể ý thức Tuy t đại bộ phận hoạt động củ con người là hoạt động có ý thức, do những động cơ được ý thức thúc đẩy, đ nh hướng Các động cơ không được ý thức sẽ

th c đẩy, đ nh hướng những hành vi vô thức ho c b những động cơ được ý thức lôi kéo, chi phối

Các động cơ không chỉ đ nh hướng, th c đẩy hoạt động củ con người

mà còn làm cho các hành vi, hoạt động của con người c ng m ng một ý nghĩ chủ quan, cá nhân Nhìn bề ngoài, c ng một hành vi, hoạt động giống nhau nhưng lại mang những động cơ khác nh u, thậm ch đối lập nhau và tất nhiên phải được đánh giá khác nh u

Một động cơ có thể chi phối nhiều hoạt động và ngược lại, một hoạt

27

động có thể do nhiều động cơ th c đẩy, đ nh hướng Trong đó thường có một động cơ giữ vai trò chủ đạo Động cơ chủ đạo của hoạt động có thể th y đổi tùy theo điều ki n, hoàn cảnh cụ thể của yếu tố khách quan và chủ quan Hình thành động cơ hoạt động là quá trình đấu tranh giữ động cơ đ ng và s i, hợp

lý và không hợp lý nhằm sắp xếp cấu trúc thứ bậc động cơ trong cấu trúc nhân cách Thực chất đó là quá trình giải quyết các mâu thuẫn diễn ra trong con người, giải quyết các mối quan h giữa cá nhân với hoàn cảnh bên ngoài

Như vậy, dưới góc độ tâm lý học, động cơ được hiểu là những cái được con người phản ánh và trở thành lực th c đẩy b n trong, đ nh hướng hoạt động củ con người vào những đối tượng nhất đ nh, nhằm thỏa mãn những nhu cầu đó Động cơ có h i t nh chất cơ bản sau:

- Có hình thức phản ánh tâm lý

- Đ nh hướng cho hoạt động của chủ thể

1.2.3 Khái niệm về Sự thỏa mãn

1.2.3.1 Định nghĩa

Có khá nhiều các đ nh nghĩ về sự thỏa mãn công vi c

Từ điển bách kho toàn thư wikipedi com thì cho rằng sự thỏa mãn

công vi c là “sự hài lòng của một cá nhân đ i với công việc của h ” Trong

khi đó, Từ điển Oxford Adv nce Le rner’s Diction ry thì đ nh nghĩ sự thỏa

mãn “là việc đáp ứng một nhu cầu hay mong mu n nào đó và v v y có thể

hiểu sự thỏa mãn công việc là việc nhân vi n được đáp ứng nhu cầu hay mong mu n của h khi làm việc” [6]

Một trong các đ nh nghĩ đầu tiên về sự thỏa mãn công vi c và được trích dẫn nhiều nhất có thể kể đến là đ nh nghĩ của Robert Hoppock [6] Tác giả cho rằng, vi c đo lường sự thỏa mãn công vi c bằng h i cách: ( ) đo lường

sự thỏa mãn công vi c nói chung và (b) đo lường sự thỏ mãn Ông c ng cho

28

rằng sự thỏa mãn công vi c nói chung không phải chỉ đơn thuần là tổng cộng

sự thỏa mãn của các khía cạnh khác nhau, mà sự thỏa mãn công vi c nói chung có thể được xem như một biến riêng

Theo Spector [6] sự thỏa mãn công vi c đơn giản là “việc người ta

c m th y thích công việc của h và các khía c nh công việc của h như thế nào” Vì nó là sự đánh giá chung, n n nó là một biến về thái độ

Ellickson và Logsdon [6] thì cho rằng sự thỏa mãn công vi c được

đ nh nghĩ chung là mức độ người nhân viên yêu thích công vi c của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức củ người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công vi c ho c môi trường làm vi c của họ Nói đơn giản hơn, môi trường làm vi c càng đáp ứng được các nhu cầu, giá tr và tính cách củ người lao động thì độ thỏa mãn công vi c càng cao

Schemerhon [6] đ nh nghĩ sự thỏa mãn công vi c như là sự phản ứng

về m t tình cảm và cảm x c đối với các khía cạnh khác nhau của công vi c của nhân viên Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa mãn công

vi c bao gồm v trí công vi c, sự giám sát của cấp trên, mối quan h với đồng nghi p, nội dung công vi c, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm th ng tiến, điều ki n vật chất củ môi trường làm vi c, c ng như cơ cấu của tổ chức

Theo Kreitner và Kinicki [6], sự thỏa mãn công vi c chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công vi c củ mình Đó ch nh là tình cảm hay cảm xúc của người nhân vi n đó đối với công vi c của mình

1.2.3.2 Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc

Nghiên cứu sự thỏa mãn công vi c thường được các nhà nghiên cứu gắn liền với các lý thuyết về động viên và sự thỏa mãn công vi c S u đây là tóm tắt một số lý thuyết đáng lưu ý

▪ Thuyết nhu cầu c p b c của Maslow (1943)

c ng như biến thể hi n quyền tự chủ nhất đ nh trong thực hi n công vi c

▪ Thuyết ERG của Alderfer (1969)

Nhìn chung lý thuyết này giống như thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, tuy nhiên có một số khác bi t như s u: thứ nhất, số lượng nhu cầu được rút gọn còn b th y vì n m, đó là nhu cầu tồn tại, nhu cầu li n đới và nhu cầu phát triển; thứ hai, khác với Maslow, Alderfer cho rằng, có thể có nhiều nhu cầu xuất hi n trong cùng một thời điểm (Maslow cho rằng chỉ có một nhu cầu xuất hi n ở một thời điểm nhất đ nh); thứ ba, là yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu không được đáp ứng có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác [6] Ví dụ: một nhân vi n không được đáp ứng nhu cầu về thu nhập nhưng có thể được bù đắp bởi môi trường làm vi c tốt, công vi c phù hợp, cơ hội được đào tạo th ng tiến,…) trong khi M slow thì không thừa nhận điều đó Vi c mô hình hồi quy tuyến đ biến trong nghiên cứu này được xây dựng trong đó biến phụ thuộc (sự thỏa mãn công vi c) và nhiều biến độc lập

30

khác nhau (sự thỏa mãn của các nhu cầu khác nh u) đã chứng tỏ con người cùng lúc có nhiều nhu cầu chứ không phải là một

▪ Thuyết thành tựu của McClelland (1988)

Lý thuyết của McClelland tập trung vào ba loại nhu cầu của con người: nhu cầu về thành tựu, nhu cầu về quyền lực và nhu cầu về liên minh

vi n đạt được “thành tựu” họ mong muốn Còn nhu cầu li n minh được thể

hi n ở mối quan h với cấp tr n và đồng nghi p Cuối cùng, nhu cầu quyền lực được thể hi n ở cơ hội được th ng tiến

▪ Thuyết hai nhân t của Herzberg (1959)

Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên và các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận của người khác, bản chất công vi c, trách nhi m công vi c, sự th ng tiến và sự tiến bộ, và triển vọng của sự phát triển Nếu nhân vi n được đáp ứng sẽ mang lại sự thỏa mãn trong công vi c cho họ, ngược lại nhân viên sẽ không có sự thỏa mãn Các nhân tố duy trì gồm chính sách công ty, sự giám sát của cấp

tr n, lương bổng, mối quan h với cấp tr n và đồng nghi p, điều ki n làm

vi c, đời sống cá nhân, v trí công vi c và sự đảm bảo của công vi c Nếu

31

được đáp ứng sẽ không có sự bất mãn trong công vi c, ngược lại sẽ dẫn đến

sự bất mãn [6] Như vậy, Herzberg đã tách bi t tương đối hai nhóm nhân tố này và cho rằng chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên và nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên Nhiều nghiên cứu đã đư r kết quả không ủng hộ sự phân chia hai nhóm nhân tố như tr n củ Herberg c ng như bác bỏ vi c cho rằng các nhân tố duy trì không mang lại sự thỏa mãn trong công vi c [6]

Thực tế cho thấy rằng các nhân tố thuộc h i nhóm tr n đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sự thỏa mãn trong vi c Tuy nhiên, thông qua lý thuyết của Hezberg t c ng có thể thấy được tầm quan trọng của nhân tố động viên trong

vi c mang lại sự thỏa mãn trong công vi c c ng như tác động của các nhân tố duy trì trong vi c dẫn đến sự bất mãn của nhân viên

▪ Thuyết công bằng của Adam (1963)

J Stacey Adams [6] cho rằng nhân vi n có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được c ng như so sánh tỷ l đó của họ với tỷ l đó của những đồng nghi p trong công ty Nếu kết quả của sự so sánh đó là sự ngang bằng nhau tức công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hi u suất làm vi c của mình Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu hướng gi t ng công sức của họ trong công vi c, ngược lại nếu thù lao họ nhận được thấp hơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực ho c tìm các giải pháp khác như vắng m t trong giờ làm vi c ho c thôi vi c Lý thuyết này

c ng có thể được xem xét ở góc độ đề tài của luận v n này Một nhân viên không thể có được sự thỏa mãn nếu họ nhân ra rằng mình b đối xử không bằng từ vấn đề lương bổng, cơ hội đào tạo th ng tiến đến sự hỗ trợ từ cấp trên

▪Thuyết kỳ v ng của Vroom (1964)

- Kỳ vọng: là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt Khái ni m này được thể hi n thông qua mối quan h giữa nỗ lực và kết quả

- Tính chất công cụ: là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng Khái ni m này được thể hi n qua mối quan h giữa kết quả và phần thưởng

- Hóa tr : là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực

hi n công vi c Khái ni m này được thể hi n thông qua mối quan h giữa phần thưởng và mục tiêu cá nhân

Vroom cho rằng người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả ba khái ni m hay ba mối quan h trên là tích cực Nói các khác là khi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩ và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ Vì lý thuyết này được dựa trên sự nhận thức củ người

l o động nên có thể xảy r trường hợp là cùng làm ở một công ty và cùng một

v tr như nh u nhưng một người có động lực làm vi c còn người kia thì không do nhận thức của họ về các khái ni m trên là khác nhau Ứng dụng lý thuyết này vào đề tài nghiên cứu của luận v n này, t thấy rằng muốn người

l o động có động lực hướng tới mục ti u nào đó (dĩ nhi n mục tiêu này gắn liền với mục tiêu của tổ chức) thì ta phải tạo nhận thức ở người l o động đó rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng như họ mong muốn Muốn

có được nhận thức đó trước hết ta phải tạo được sự thỏa mãn trong công vi c

33

hi n tại của họ, khiến họ thỏa mãn với điều ki n môi trường làm vi c hi n tại, thỏa mãn với sự hỗ trợ của cấp trên, củ đồng nghi p, từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của họ sẽ dẫn đến kết quả và phần thưởng như họ mong muốn Sự thỏa mãn về thưởng phạt công minh c ng sẽ giúp họ tin rằng những kết quả họ đạt được chắc chắn sẽ nhận được sự ghi nhận c ng như sự tưởng thưởng của công ty

▪ Mô h nh đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974)

Hackman và Oldham [6] đã xây dựng mô hình này nhằm xác đ nh cách thiết

kế công vi c s o cho người l o động có được động lực làm vi c ngay từ bên trong họ c ng như tạo được sự thỏa mãn công vi c nói chung và tạo được

hi u quả công vi c tốt nhất Để xây dựng được thiết kế công vi c như thế, theo hai nhà nghiên cứu này, công vi c trước hết phải sử dụng nhiều kỹ n ng khác nh u, người nhân viên phải nắm rõ công vi c từ đầu đến cuối và công

vi c phải có tầm quan trọng nhất đ nh điều này sẽ mạng lại ý nghĩ trong công vi c cho người l o động c ng như m ng lại sự thú v cho họ Kế đến, công vi c phải cho phép nhân viên thực hi n một số quyền nhất đ nh nhằm tạo cho nhân viên cảm nhận được trách nhi m về kết quả công vi c của mình Cuối cùng, công vi c phải đảm bảo có tính phản hồi từ cấp trên, ghi nhận thành tựu củ nhân vi n c ng như những góp ý, phê bình nhằm giúp nhân viên làm vi c tốt hơn ở lần sau Nó giúp nhân viên biết được kết quả thực sự của công vi c mình làm Mô hình này có nghĩ ứng dụng đối với đề tài nghiên cứu này, các biến đ c điểm công vi c sẽ được đư vào đánh giá xem nhân tố bản chất công vi c ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn công vi c nói chung của nhân vi n v n phòng như thế nào

▪ Các nguyên nhân dẫn đến sự thỏa mãn trong công việc

Theo Kreitner & Kinicki và Alam & Kamal [6] có n m nguy n nhân dẫn đến thỏa mãn công vi c Thứ nhất là sự đáp ứng về các nhu cầu Các nhu

34

cầu này không chỉ dừng lại ở các nhu cầu để hoàn thành tốt công vi c mà phải bao gồm cả các nhu cầu cá nhân và gi đình của nhân viên Nhân tố thứ hai dẫn đến sự thỏa mãn công vi c đó là mức độ giữa những mong đợi của nhân viên và những gì họ có được từ công ty Khi mong đợi vượt xa thực tế nhận được, nhân viên sẽ có cảm giác bất mãn Ngược lại nếu nhân viên nhận được nhiều thứ vượt x mong đợi của họ thì sẽ dẫn đến sự thỏa mãn rất cao Nguyên nhân thứ ba của sự thỏa mãn trong công vi c đến từ vi c nhận thức của cá nhân về giá tr công vi c Như vậy, một nhân viên sẽ thỏa mãn khi công vi c mang lại cho anh ta một giá tr quan trọng mang tính cá nhân nào

đó Để t ng cường sự thỏa mãn cho nhân viên, nhà quản lý cần xây dựng môi trường làm vi c tốt với chế độ đã ngộ và công nhận sự đóng góp của nhân viên Sự công bằng là nhân tố thứ tư dẫn đến sự thỏa mãn Nhân viên sẽ so sánh công sức họ bỏ ra và thành tựu họ đạt được với công sức và thành tựu

củ người khác Nếu họ cảm thấy mình được đối xử công bằng thì họ sẽ có được sự thỏa mãn Nhân tố di truyền được xem là nhân tố cuối cùng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn Nếu như ở bốn nhân tố tr n người sử dụng l o động

có thể tác động ít nhiều đến ch ng thì đối với nhân tố này, họ hầu như không thể tác động được Do đ c điểm di truyền hay do cá tính của mỗi con người khác nhau mà cùng một n ng lực và sự đãi ngộ như nh u nhưng h i người với

cá tính khác nhau sẽ có mức độ thỏa mãn khác nhau

Từ các học thuyết trên, ta thấy rằng các nhà nghiên cứu khác nhau có cái nhìn khác nhau về các nhân tố mang lại sự thỏa mãn công vi c Tuy nhiên, qua các học thuyết trên, ta thấy được điểm chung của các tác giả từ các học thuyết này Tất cả họ đều cho rằng để mang lại sự thỏa mãn công vi c thì nhà quản lý cần phải mang lại sự thỏa mãn nhu cầu nào đó củ người nhân viên Đối với Maslow và Alderfer thì nhu cầu đó là nhu cầu được sống, n no m c

ấm, được n toàn, được giao kết bạn bè, được tôn trọng và tự thể hi n mình…

c ng là phần thưởng có phù hợp với mục tiêu (nhu cầu) của họ hay không Adam thì nhấn mạnh đến nhu cầu đòi hỏi về sự đối xử công bằng củ người quản lý đối với người nhân viên cấp dưới Còn Hackman và Oldham thì cho rằng nhân vi n đòi hỏi công vi c của họ cần được thiết kế một cách khoa học hợp lý mới có thể có được sự thỏa mãn trong công vi c

1.2.5 Khái niệm Người công nhân

Theo Lênin: “Công nhân là những người lao động công nghiệp, làm

việc trong nền đ i công nghiệp: Được coi là công nhân, người nào trước đâ

đã là công nhân làm thu b nh thường, trong nền đ i công nghiệp ít ra là 10

năm và hiện na đang làm việc trong đ i công nghiệp từ 2 đến 3 năm” [6]

Hội đồng lý luận Trung ương chỉ đạo biên soạn giáo trình quốc gia bộ môn khoa học Mác - L nin, tư tưởng Hồ Ch Minh đã đư r đ nh nghĩ gi i

cấp công nhân: Giai c p công nhân là một t p đoàn xã hội n định, hình

thành và phát triển cùng với quá trình phát triển của nền công nghiệp hiện

đ i, với nhịp độ phát triển của lực lượng s n xu t có tính ch t xã hội hóa ngày càng cao, là lực lượng lao động cơ b n tiên tiến trong các quy trình công nghệ, dịch vụ công nghiệp, trực tiếp hoặc gián tiếp tham gia vào quá trình s n xu t, tái s n xu t ra của c i v t ch t và c i t o các quan hệ xã hội;

công nhân như s u: Giai c p công nhân Việt Nam là một lực lượng xã hội to

lớn, đang phát triển, bao gồm những người lao động chân tay và trí óc, làm công hưởng lương trong các lo i hình s n xu t kinh doanh và dịch vụ công nghiệp, hoặc s n xu t kinh doanh và các dịch vụ có tính ch t công nghiệp

Như vậy, giai cấp công nhân Vi t Nam có những đ c trưng:

1 Giai cấp công nhân Vi t Nam gồm những người l o động làm công hưởng lương trong ngành công nghi p và d ch vụ công nghi p thuộc các doanh nghi p nhà nước, doanh nghi p tư nhân, do nh nghi p có vốn đầu tư nước ngoài, công ty cổ phần và những l o động trực tiếp làm vi c trong các nông, lâm trường

2 Giai cấp công nhân Vi t Nam gồm những người trực tiếp ho c gián tiếp tham gia vào quá trình sản xuất, tái sản xuất ra của cải vật chất trong lĩnh vực công nghi p và d ch vụ công nghi p

3 Công nhân sản xuất công nghi p hi n đại là nòng cốt của giai cấp công nhân Vi t Nam Không phải tất cả trí thức đều thuộc giai cấp công nhân

mà chỉ những kỹ sư, cán bộ khoa học - kỹ thuật, cán bộ quản lý, cán bộ nghiên cứu trực tiếp áp dụng những thành tựu khoa học – công ngh vào sản xuất công nghi p và d ch vụ công nghi p mới thuộc giai cấp công nhân

4 V trí kinh tế - xã hội của giai cấp công nhân Vi t Nam: giai cấp công nhân Vi t Nam hi n đ ng nắm giữ những cơ sở vật chất, kỹ thuật quan trọng nhất củ đất nước; đại di n cho lực lượng sản xuất tiến tiến nhất trong

xã hội hi n nay Họ là lực lượng tiên phong, thông qu Đảng Cộng sản, có vai

37

trò lãnh đạo, đi đầu xây dựng nền kinh tế th trường đ nh hướng Xã hội chủ nghĩ , trong sự nghi p công nghi p hóa, hi n đại hó đất nước, trong sự nghi p phát triển kinh tế, v n hó , xã hội vì mục ti u dân giàu, nước mạnh, xã

hội công bằng, dân chủ, v n minh

1.2.6 Khái niệm sự thỏa mãn trong công việc của công nhân

Vroom [6] đ nh nghĩ rằng, thỏa mãn của nhân viên là trạng thái mà người l o động có đ nh hướng hi u quả rõ ràng đối với công vi c trong tổ chức Đồng thời, đã đư r các yếu tố tác động sự thỏ mãn: lương, phần thưởng, điều ki n làm vi c, công vi c có nhi m vụ xác đ nh

Ivangevich và Matteson (1999), sự thỏa mãn trong công vi c là thái

độ củ con người về công vi c của họ, nó là kết quả của sự chấp nhận trong công vi c và mức độ phù hợp nhất giữa cá nhân và tổ chức

Frederick Herzberg [6] chỉ ra hai nhóm nhân tố li n qu n đến sự thỏa mãn Hai yếu tố của thuyết này là: Những yếu tố duy trì như điều ki n làm

vi c, lương, chế độ,… Những yếu tố th c đẩy: như sự thừa nhận, sự th ng tiến,…

Weiss và cộng sự (1967), đã đư r các ti u ch đo lường sự thỏa mãn trong công vi c thông qua Bảng câu hỏi Minnesot (MSQ), trong đó các câu hỏi về khả n ng sử dụng n ng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, chính sách công ty, đãi ngộ, đồng nghi p, sáng tạo, sự độc lập, giá tr đạo đức,

sự thừa nhận, trách nhi m, sự đảm bảo, đ a v xã hội, sự giám sát của cấp trên, điều ki n làm vi c

Các nghiên cứu của Smith, Kendal và Hulin [6] đã xây dựng các chỉ

số mô tả công vi c để đánh giá mức độ thỏa mãn công vi c của một nhân viên với 5 nhân tố: đ c điểm công vi c, cấp trên, tiền lương, cơ hội đào tạo và

th ng tiến, đồng nghi p

38

Từ các qu n điểm tr n, ch ng t có đ nh nghĩ như s u: “Sự thỏa mãn

trong công việc của công nhân là tr ng thái tâm lý tích cực mà người công nhân có được khi các nhu cầu về môi trường làm việc, quá trình làm việc và kết qu làm việc đáp ứng, giúp người công nhân tồn t i và phát triển”

1.3 Các yếu tố ảnh hưởn đến sự thỏa mãn trong công việc của

công nhân

Theo Schemerhon [6] các thành phần của sự thỏa mãn công vi c bao gồm v trí công vi c, sự giám sát của cấp trên, mối quan h với đồng nghi p, nội dung công vi c, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm th ng tiến, điều ki n vật chất của môi trường làm vi c, c ng như cơ cấu của tổ chức

Theo cách tiếp cận của Foreman Facts (Viện quan hệ lao động

NewYork,1946), sự hài lòng của nhân viên bao gồm sự hài lòng về 10 yếu

tố: Kỷ lu t khéo léo, sự đồng c m với các v n đề cá nhân người lao động,

công việc thú vị, được tương tác và chia sẻ trong công việc, an toàn lao động, điều kiện làm việc, lương, được đánh giá đầy đủ các công việc đã thực hiện, t rung thành cá nhân đ i với c p trên, t hăng tiến và phát triển nghề nghiệp Mô hình 10 yếu tố này c ng được Kovach (1980,1994), Bob

Nelson, Blanchard Training & Development (1991), Silverthorne (1992), Sheryl & Don Grimme GHR Training Solutions (1997-2001), Cynthia D Fisher &Anne Xue Ya Yuan (1998) sử dụng để nghiên cứu trên nhiều nước như Trung Quốc, Đài Loan, Nga, Mỹ [10] Tại Vi t Nam, Nguyễn V Duy Nhất

(2009) c ng đã sử dụng thang đo 10 yếu tố này khi đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong ngành d ch vụ Viễn thông

Theo nghiên cứu Suminder Kaur, Rahul Sharma, Richa Talwar, Anita Verma, Saudan Singh (2005) về sự hài lòng của công vi c và nhận thức môi trường làm vi c giữ các bác sĩ tại một b nh vi n đại học ở Delhi, các thành

phần trong nghiên cứu bao gồm: Sự thỏa mãn về s giờ lao động mỗi ngày;

39

Nh n thức về môi trường làm việc; Nh n thức của các m i quan hệ với các đồng nghiệp t i nơi làm việc; Sự hài lòng với mức lương; Sự hài lòng với nghề

Theo nghiên cứu của R Factor (1982), về mối quan h giữa sự thỏa mãn của nhân viên và hi u suất công vi c, sự thỏa mãn gồm có các thành

phần: Những nh hưởng tâm lý của nội dung công việc; Sự kết hợp của việc

làm với nhu cầu cá nhân; Sự thích hợp của các hệ th ng khen thưởng; Việc sử dụng hiệu qu thẩm định và đánh giá tiền lương; ác nhu cầu của người lao động; ác đặc tính của môi trường làm việc; Các yêu cầu của t chức

Theo nghiên cứu của Engström M, Ljunggren B, Lindqvist R, Carlsson M (2006) tại Khoa Y tế cộng đồng củ Đại học Uppsala, Thụy Điển nghiên cứu mối quan h giữa sự hài lòng của nhân viên với công vi c và chất lượng công vi c trong vi c ch m sóc cho người cao tuổi thuộc Khoa Thần

kinh Kết quả cho thấy các yếu tố: Sự căng thẳng trong công việc; ó được sự

hỗ trợ của các dụng cụ y tế hiện đ i; Kh i lượng công việc; Hợp tác trong công việc; Mong đợi và nhu cầu phát triển cá nhân

Thang đo mức độ thỏa mãn với các thành phần của công vi c khá nổi tiếng trên thế giới là Chỉ số mô tả công vi c của Smith et al (1969), nó đã được sử dụng trong hơn 1.000 nghiên cứu ở các tổ chức trong nhiều lĩnh vực khác nhau, 5 khía cạnh của thang đo JDI là: Bản chất công vi c, cơ hội đào tạo và th ng tiến, lãnh đạo, đồng nghi p, tiền lương

Crossman và Bassem (2003) đã bổ sung thêm hai thành phần nữa đó là

phúc lợi, và môi trường làm việc Hai yếu tố này c ng đã được tác giả Trần Kim

Dung [12] áp dụng khi nghiên cứu sự hài lòng của người lao động ở Vi t Nam Theo kết quả nghiên cứu củ tác giả (2 5,2 7) các yếu tố thỏa mãn với công vi c được điều chỉnh gồm có: Yếu tố công vi c; Lương/thu nhập; Hỗ trợ

từ cấp trên; Mối quan h với đồng nghi p; Sự th ng tiến và phát triển nghề

40

nghi p; Các phúc lợi mà công ty mang lại cho người l o động; Môi trường làm vi c Trong nghiên cứu này, 7 thành phần trong mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2 5,2 7) được sử dụng vì 7 yếu tố được phát triển từ

th ng đo nổi tiếng (Job Descriptive Index - JDI) củ Smith et l (1969) được kiểm đ nh nhiều lần ở nước ngoài đã b o hàm đươc các kh cạnh c n bản trong của công vi c và th ng đo này đã được kiểm đ nh ở Vi t Nam

Ngoài ra một số thành phần của thang đo c ng được một số tác giả khác ở Vi t Nam sử dụng và bổ sung để nghiên cứu trong các doanh nghi p như:

V Khắc Đạt [17] đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên v n phòng khu vực miền Nam Vietnam Airlines đã sử dụng thang đo gồm các thành

phần: b n ch t công việc, đào t o phát triển, đánh giá, đãi ngộ, môi trường

tác nghiệp, lãnh đ o

Trần Đức Duy [29] khi khảo sát mức độ thỏa mãn của nhân viên tại

công ty Scavi đã sử dụng thang đo gồm 3 yếu tố: tiền lương, môi trường làm

việc và lãnh đ o

Nguyễn Trần Thanh Bình [18] khi đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động tại công ty cổ phần cơ khí chế tạo máy Long An tác giả đã sử

dụng thang đo gồm 6 thành phần: b n ch t công việc, tiền lương, môi

trường làm việc, lãnh đ o, đồng nghiệp, cơ hội đào t o thăng tiến

Phạm Đức Thống (2006) khi đánh giá mức độ hài lòng của người lao động trong các doanh nghi p trên đ a bàn quận 8-Thành phố Hồ Chí

Minh gồm các thành phần: Cơ hội đào t o, m i quan hệ c p trên-c p dưới,

lương & thu nh p, đồng nghiệp, lãnh đ o, niềm tin, cơ hội thăng tiến

Như vậy trên cơ sở các thành phần trong công vi c của JDI, các tác giả đã điều chỉnh, bổ sung thêm một số thành phần khác liên quan đến