Xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp trong quá trình tái cấu trúc ngân hàng (Nghiên cứu trường hợp Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội) : Luận văn ThS. Khoa học quản lý

- Cần có những giải pháp xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp xuất phát từ triết lý kinh doanh đến các hệ giá trị, các biểu trưng và hoạt động: Quảng bá và phát triển thương hiệu

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

-  -

ĐỖ THỊ MINH PHƯƠNG

XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TRONG QUÁ TRÌNH TÁI CẤU TRÚC NGÂN HÀNG (NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN – HÀ NỘI)

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH: KHOA HỌC QUẢN LÝ

Hà Nội - 2014

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

-  -

ĐỖ THỊ MINH PHƯƠNG

XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TRONG QUÁ TRÌNH TÁI CẤU TRÚC NGÂN HÀNG (NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN – HÀ NỘI)

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH: KHOA HỌC QUẢN LÝ

Mã số:

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Phạm Ngọc Thanh

Hà Nội – 2014

LỜI CẢM ƠN

Để thực hiện thành công luận văn này, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS Phạm Ngọc Thanh (Chủ nhiệm Bộ môn Lý luận và Phương pháp Quản lý thuộc Khoa Khoa học Quản lý), người Thầy đã ân cần hướng dẫn khoa học Tôi cũng xin trân trọng cảm ơn Ban Chủ nhiệm Khoa, các thầy giáo, cô giáo trong Khoa Khoa học Quản lý, đồng nghiệp và gia đình đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện luận văn

Mặc dù dành nhiều thời gian và tâm huyết nghiên cứu, nhưng luận văn này không thể tránh khỏi những khiếm khuyết Tôi rất mong nhận được những ý kiến chỉ bảo từ các nhà khoa học để tôi hoàn thiện hơn

Xin trân trọng cảm ơn!

ĐỖ THỊ MINH PHƯƠNG

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Vấn đề văn hóa doanh nghiệp trong thời kỳ hội nhập luôn có sự thay đổi thích ứng với từng doanh nghiệp và ở mỗi doanh nghiệp lại có những biểu hiện văn hóa khác nhau Môi trường kinh doanh đang ngày trở nên phức tạp và cạnh tranh cao, đòi hỏi các doanh nghiệp nói chung và các ngân hàng thương mại nói riêng phải không ngừng gia tăng các nguồn lực của mình, trong đó văn hoá luôn được coi như

là một trong những nguồn lực quan trọng nhất, có tính chất tạo nền tảng để duy trì

và phát triển mọi hoạt động trong ngân hàng Văn hoá luôn được coi như tài sản vô giá của mỗi doanh nghiệp Ngân hàng là ngành kinh doanh dịch vụ, gắn liền với yếu

tố con người Hơn thế nữa, dịch vụ ngân hàng thuộc loại hình dịch vụ cao cấp, phức tạp, vì vậy các yêu cầu đòi hỏi đối với yếu tố con người phải ở mức độ cao hơn Hay nói cách khác việc xây dựng và phát triển văn hoá (vốn gắn liền với yếu tố con người) tại các ngân hàng thương mại phải đảm bảo vừa có tính chung (tính chung của văn hoá, tính quốc gia, tính dân tộc, tính ngành ngân hàng) vừa có tính bản sắc riêng của ngân hàng mình

Ngày nay, không thể phủ nhận những bước tiến vượt bậc cũng như những thành tựu đáng kể của hê ̣ thống ngân hàng trong những năm vừa qua với mạng lưới cung cấp dịch vụ ngân hàng phong phú, phục vụ mọi thành phần kinh tế Tuy nhiên, hệ thống này cũng đang bộc lộ không ít những hạn chế, yếu kém: bão hòa về thị trường ngân hàng, các ngân hàng gặp khó khăn về vấn đề thanh khoản, tỷ lệ nợ xấu tăng cao, mô hình quản trị kinh doanh yếu Những yếu kém nói trên đã làm cho hoạt động của hệ thống ngân hàng Việt Nam thiếu tính ổn định, tiềm ẩn nhiều rủi ro, gây mất an toàn và dễ bị sụp đổ Đảng, Chính phủ và Ngân hàng Nhà nước Việt Nam (NHNN) nhận thức hết sức sâu sắc những yếu kém nói trên của hệ thống ngân hàng Việt chính vì vậy vấn đề hiện nay mà Ngân hàng Nhà nước quan tâm đó là hướng đến một hệ thống phát triển lành mạnh và an toàn hơn Nói cách khác tái cấu trúc hệ thống ngân hàng hiện nay đang là nhiệm vụ cấp bách, trọng tâm, mang tính quyết định đến sự thành công của toàn bộ chương trình tái cấu trúc nền kinh tế

Tuy nhiên, việc tái cấu trúc ngân hàng không phải là việc có thể thực hiện ngay

và không phải bất kỳ tổ chức nào cũng có mô hình tái cấu trúc giống nhau Và khi bước đến tiến trình tái cấu trúc ngân hàng sẽ làm thay đổi mô hình tổ chức và tất yếu sẽ có sự thay đổi về nét văn hóa riêng ứng với từng ngân hàng mới

Một trong những ngân hàng tiên phong trong hoạt động tái cấu trúc hệ thống ngân hàng là sự sáp nhập giữa Ngân hàng TMCP Nhà Hà Nội (HBB) và Ngân hàng TMCP Sài Gòn - Hà Nội (SHB) Quá trình sáp nhập này đã làm thay đổi hai mô hình tổ chức ngân hàng, sự giao thoa văn hóa của hai ngân hàng đã có những quan điểm khác nhau Trong khi đó, khi một ngân hàng mới tái thiết lập, đòi hỏi sự cạnh tranh mới trên thương trường là một vấn đề đặt ra và việc phát triển văn hóa cho một ngân hàng sau sáp nhập mới là một mục tiêu mà các nhà lãnh đạo hướng tới để đảm bảo cho hệ thống ngân hàng mới vận hành một cách hiệu quả và có được vị thế trên thị trường

Xuất phát từ những vấn đề thực tế và cấp bách trên, tôi quyết định lựa chọn đề

tài “Xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp trong quá trình tái cấu trúc ngân hàng (nghiên cứu trường hợp Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội)” cho luận văn

tốt nghiệp

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Vấn đề văn hóa doanh nghiệp đang ngày trở nên quan trọng với sự hình thành

và phát triển của bất cứ tổ chức nào Chính vì vậy, văn hóa doanh nghiệp đã luôn thu hút được sự quan tâm và nghiên cứu của các nhà quản lý, các nhà khoa học trong nước và quốc tế

Trên thế giới đã có nhiều đề tài nghiên cứu như: “ Đạo đức trong kinh doanh” của Verne E.Hederson; “Bản sắc văn hóa doanh nghiệp” của David H.Maister hay

“Chinh phục các làn sóng văn hóa” của Fons Trompenaars và Charles Turner,

“Những thách thức của quản lý trong trong thế kỷ 21” của Peter Drucker, “Tư duy lại tương lai” của R.Gibson biên tập….Các tác phẩm đã đề cập đến vấn đề văn hóa

khá sâu sắc và toàn diện, đặc biệt trong các tác phẩm đều nhấn mạnh rằng việc xây dựng VHDN là yếu tố quan trọng nhất để doanh nghiệp tồn tại và phát triển Mỗi

một cuốn sách đều được đúc rút từ thực tiễn và cho người đọc một cách nhìn cụ thể

về văn hóa doanh nghiệp đối với tổ chức hay với cá nhân người lãnh đạo

Đối với các nghiên cứu trong nước, có thể kể ra một số cuốn sách: “Văn hóa - một góc nhìn” của Hoàng Sơn Cường; các vấn đề liên quan đến văn hóa trong các tổ chức kinh doanh như : “Tinh thần doanh nghiệp – Giá trị định hướng của văn hóa kinh doanh Việt Nam” của Trần Quốc Dân; “Tìm về bản sắc văn hóa Việt Nam” của

Trần Ngọc Thêm; các quan niệm về văn hóa, văn hóa chính trị, văn hóa quản lý

trong tư tưởng của Hồ Chí Minh như “Về tư tưởng Hồ Chí Minh” của tác giả Võ

Nguyên Giáp; khái niệm và biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp được đề cập rõ hơn

trong tác phẩm “Văn hóa doanh nghiệp” của tác giả Đỗ Thị Phi Hoài

Đặc biệt, tác phẩm nghiên cứu tiêu biểu như “Đổi mới văn hóa lãnh đạo, quản

lý Lý luận và thực tiễn” do PGS.TS Phạm Ngọc Thanh, Trường Đại học Khoa học

Xã hội và Nhân văn làm chủ trì đã đề cập đến nhiều khía cạnh trong quá trình đổi mới văn hóa trong thời kỳ hội nhập Tuy nhiên đề tài này là một lĩnh vực nghiên cứu rộng và hầu như tập trung vào yếu tố văn hóa quản lý

Ngoài ra, tại Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn đã có những đề tài khóa luận tốt nghiệp như: Hoàn thiện văn hóa định hướng khách hàng ở Công ty FPT Telecom (2010) và một số luận văn cao học: Nhận diện các biểu hiện văn hóa quản lý trong các tổ chức khoa học và công nghệ (Nghiên cứu trường hợp Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn…Nhìn chung, các đề tài nghiên cứu này đều phân tích yếu tố văn hóa doanh nghiệp ở các góc nhìn khác nhau và tập trung với các lĩnh vực nhất định như công ty hay tổ chức khoa học và công nghệ Đối với lĩnh

vực ngân hàng, đã có đề tài khóa luận tốt nghiệp “ Giải pháp xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội” (2009) tuy nhiên,

đề tài trên mới chỉ dừng lại ở việc phân tích hiện trạng văn hóa đang tồn tại của SHB và hướng xây dựng văn hóa ngày càng phát triển hơn trong bối cảnh tình hình kinh tế, tài chính Việt Nam khá ổn định

Như vậy, với các nghiên cứu đề cập trên thường tập trung nói đến những yếu tố văn hóa doanh nghiệp nói chung đối với các tổ chức còn trong lĩnh vực cụ thể về

ngân hàng vẫn đang là vấn đề được ít người quan tâm đặc biệt là trong bối cảnh tái cấu trúc ngân hàng Hiện nay, văn hóa doanh nghiệp luôn là vấn đề mới mẻ và có tầm quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả của ngân hàng trong quá trình tái cấu trúc Tuy nhiên, vấn đề này tác giả chưa thấy có tác phẩm nào đề cập một cách đầy

đủ và toàn diện

3 Mục tiêu nghiên cứu

- Đánh giá tổng quan về văn hóa doanh nghiệp tại Ngân hàng HBB và Ngân hàng SHB trước khi sáp nhập, qua đó phân tích thực trạng về văn hóa doanh nghiệp của Ngân hàng SHB sau sáp nhập

- Trên cơ sở tìm hiểu văn hóa doanh nghiệp của hai ngân hàng, phân tích tác động của VHDN đối với Ngân hàng trong quá trình tái cấu trúc Ngân hàng SHB

- Đưa ra các giải pháp để xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp của Ngân hàng SHB sau sáp nhập

4 Phạm vi nghiên cứu

- Về nội dung: Nghiên cứu thực trạng văn hóa doanh nghiệp của Ngân hàng SHB và HBB trước và sau sáp nhập, từ đó đưa ra giải pháp xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp của SHB sau sáp nhập

- Về phạm vi không gian: Ngân hàng SHB và HBB

- Về phạm vi thời gian: Từ năm 2010 đến nay

5 Mẫu khảo sát

- Hội sở Ngân hàng SHB và một số chi nhánh tại Hà Nội, khu vực phía Trung

và Nam (các chi nhánh này đã bao gồm hội sở của HBB cũ)

6 Câu hỏi nghiên cứu

- Văn hóa doanh nghiệp có tác động như thế nào đối với quá trình tái cấu trúc Ngân hàng SHB (sau khi sáp nhập)?

- Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Ngân hàng SHB sau sáp nhập là như thế nào?

- Có những giải pháp nào để xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp trong quá trình tái cấu trúc Ngân hàng SHB?

7 Giả thuyết nghiên cứu

- Văn hóa doanh nghiệp tác động trực tiếp đến sự hình thành và phát triển của Ngân hàng sau sáp nhập, tác động đến hoạt động kinh doanh của SHB, tác động đến mối quan hệ giữa các cán bộ nhân viên trong SHB

- Văn hóa doanh nghiệp SHB sau sáp nhập đã trải qua những khó khăn ban đầu, dần dần đã hình thành, phát triển trên nền tảng văn hóa doanh nghiệp SHB trước sáp nhập có tính đến sự hòa nhập của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp HBB

Về cơ bản, Ngân hàng SHB sau sáp nhập đã xây dựng được văn hóa doanh nghiệp SHB thống nhất trong các biểu trưng hữu hình và các giá trị trong văn hóa ứng xử trong và ngoài SHB, trong các hoạt động SHB Tuy nhiên vẫn còn những hạn chế như: sự khác biệt nhất định trong phong cách quản lý giữa các nhóm quản lý cấp trung, trong quan hệ ứng xử của hai nhóm nhân viên SHB và HBB cũ, trong các quan hệ với khách hàng

- Cần có những giải pháp xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp xuất phát từ triết lý kinh doanh đến các hệ giá trị, các biểu trưng và hoạt động: Quảng bá

và phát triển thương hiệu SHB sau sáp nhập; Điều chỉnh lại một số các quy chế nội bộ; xây dựng văn hóa ứng xử và giao tiếp hiệu quả cho đội ngũ nhân viên; phát huy vai trò của nhà lãnh đạo trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp của SHB sau sáp nhập (phong cách lãnh đạo, trình độ, năng lực quản lý ); nâng cao chính sách đối với khách hàng (từ giao tiếp ứng xử đến cung ứng chất lượng dịch vụ)

8 Phương pháp nghiên cứu

- Nghiên cứu tài liệu

- Quan sát

- Phỏng vấn:

Để thực hiện luận văn này, tác giả đã sử dụng nhiều phương pháp nghiên cứu khác nhau Bên cạnh việc sử dụng phương pháp nghiên cứu tài liệu, quan sát, tác giả đã thực hiện phỏng vấn và phỏng vấn sâu một số CBNV làm việc tại các vị trí quản lý và nhân viên, một số khách hàng của SHB sau sáp nhập (chi tiết bảng hỏi theo phụ lục đính kèm) Số lượng CBNV tham gia phỏng vấn sâu như sau:

1 Ông Nguyễn Quang Huy – Phó Giám đốc Khối Quản trị nguồn nhân lực

2 Bà Hà Thị Lam – Phó Trưởng phòng Quản lý đãi ngộ

3 Ông Nguyễn Hồng Khương – Chủ tịch Công đoàn SHB

4 Bà Nguyễn Thị Kim Oanh – Phó Giám đốc Chi nhánh SHB Hàn Thuyên

5 Bà Ngô Thị Anh Phương – Phó Giám đốc Chi nhánh SHB Thăng Long

6 Bà Lê Bích Ngọc – Chuyên viên Định giá và quản lý tài sản, Chi nhánh Sài Gòn

7 Bà Nguyễn Thị Hạnh – Chuyên viên Phát triển chương trình đào tạo, Trung tâm đào tạo SHB

8 Bà Trần Thị Thùy Linh – Chuyên viên Khối khách hàng doanh nghiệp Đối với các CBNV làm việc ở Trụ sở chính, tác giả thực hiện phỏng vấn qua hình thức trao đổi trực tiếp Đối với các CBNV làm việc tại các chi nhánh SHB, tác giả thực hiện phỏng vấn qua điện thoại

Ngoài ra, tác giả tiến hành phỏng vấn các vị trí nhân viên khác tại Trụ sở chính và tại các Chi nhánh SHB thông qua quá trình làm việc, phối hợp thực hiện công việc để đảm bảo thông tin thu được có tính toàn diện, khách quan

- Điều tra, khảo sát bằng bảng hỏi:

Để đảm bảo cho các thông tin được đầy đủ, chính xác hơn, tác giả đã tiến hành điều tra khảo sát bằng bảng hỏi Nội dung chi tiết của bảng hỏi xin xem trong phần phụ lục Cách thức chọn mẫu và số phiếu phát ra và thu về như sau:

Do hệ thống Ngân hàng SHB có nhiều chi nhánh rộng khắp cả nước, phân bố trên nhiều khu vực địa lý khác nhau Điều này sẽ ảnh hưởng tới yếu tố văn hóa doanh nghiệp Vì vậy, tác giả đã phải chọn lựa mỗi khu vực địa lý khảo sát ít nhất một chi nhánh Danh sách cụ thể như sau:

Nhóm 1: CBNV làm việc tại Ngân hàng SHB trước khi sáp nhập

Nhóm 2: CBNV làm việc tại Ngân hàng HBB trước khi sáp nhập

Nhóm 3: CBNV làm việc tại cơ quan khác trước khi sáp nhập

+ Bên cạnh việc chọn mẫu theo nơi làm việc, tác giả cũng khảo sát theo cơ cấu giới tính (Nam-Nữ), theo thâm niên công tác (trên 3 năm, từ 1-3 năm, dưới 1 năm) + Cách thức phát và nhận phiếu: Tác giả đã sử dụng 2 phương pháp khác nhau:

 Cách 1: Theo cách làm thông thường, tác giả đã in phiếu và phát 100 phiếu tới một số phòng/ban thuộc Hội sở và Chi nhánh Hà Nội

 Cách 2: Do đặc thù công việc rất bận rộn CBNV đến cơ quan không có thời gian làm việc riêng nên việc phát phiếu bằng bản in không phát huy hiệu quả Bên cạnh đó, do hệ thống SHB trải rộng khắp cả nước nên cách thức phát phiếu thông thường không sử dụng được Tác giả đã linh hoạt khi sử dụng công cụ trên chuyên trang docs.google.com để thiết kế phiếu và gửi phiếu hỏi qua email Phương pháp này có nhiều ưu điểm như nhanh gọn, đảm bảo bí mật tuyệt đối thông tin người trả lời và việc trả lời phiếu cũng rất thuận tiện, dù ở cơ quan, ở nhà hay ở đâu đó, qua máy tính hay điện thoại, người được hỏi chỉ cần vào internet là có thể trả lời được phiếu

 Với sự kết hợp hai cách thức phát và nhận phiếu, tác giả đã nhận được tổng

số 239 phiếu, đảm bảo theo mẫu khảo sát

9 Kết cấu:

Chương 1: Cơ sở lý luận của tái cấu trúc ngân hàng và văn hóa doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng và giải pháp xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp trong quá trình tái cấu trúc Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA TÁI CẤU TRÚC NGÂN HÀNG

VÀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 1.1 Tái cấu trúc ngân hàng

1.1.1 Ngân hàng

Có rất nhiều khái niệm khác nhau về ngân hàng, nhưng trước tiên ngân hàng là một tổ chức trung gian tài chính Trung gian tài chính là một tổ chức, doanh nghiệp hoặc cá nhân thực hiện các chức năng trung gian giữa hai hay nhiều bên trong một hoạt động tài chính nhất định Cũng có thể hiểu theo một cách định nghĩa khác, trung gian tài chính là một tổ chức hỗ trợ các kênh luân chuyển vốn giữa người cho vay và người đi vay theo phương thức gián tiếp Những tổ chức trung gian tài chính

mà ta thường nghe nhắc đến bao gồm: Ngân hàng; Tổ chức công cộng/hiệp hội; Tổ chức tín dụng nghiệp đoàn; Đơn vị tư vấn/cố vấn tài chính và môi giới; Các hình thức công ty bảo hiểm; Quỹ tương hỗ; Quỹ hưu trí

Ngân hàng có thể định nghĩa đơn giản là tổ chức hoạt động kinh doanh cung cấp các dịch vụ ngân hàng để tìm kiếm lợi nhuận Bản thân ngân hàng đã có lịch sử vài chục thế kỷ phát triển, tính ngược cả về trước Công Nguyên, khi các thầy tu quyết chí đi làm kinh doanh đã mang tiền người ta gửi để cho kẻ khác vay Kể từ thời kỳ đó, ngân hàng đã phát triển qua nhiều hình thái, theo xu thế ngày càng mở rộng Sự mở rộng thể hiện ở lượng dịch vụ, quy mô dịch vụ và ở sự lan rộng vượt ra ngoài mọi biên giới địa lý Ngày nay, người ta nhắc nhiều đến những khái niệm là Ngân hàng bán lẻ, Ngân hàng Bán buôn, Ngân hàng đầu tư,

Ngân hàng cũng là một loại hình doanh nghiệp nhưng hàng hóa mà doanh

nghiệp này “buôn bán” lại tồn tại dưới hình thái tiền tệ

Theo Luật các tổ chức tín dụng ban hành năm 2010, Điều 4:

- Ngân hànglà loại hình tổ chức tín dụng có thể được thực hiện tất cả các hoạt động ngân hàng theo quy định của Luật này Theo tính chất và mục tiêu hoạt động, các loại hình ngân hàng bao gồm ngân hàng thương mại, ngân hàng chính sách, ngân hàng hợp tác xã

- Ngân hàng thương mạilà loại hình ngân hàng được thực hiện tất cả các hoạt động ngân hàng và các hoạt động kinh doanh khác theo quy định của Luật này

nhằm mục tiêu lợi nhuận

1.1.2 Khái niệm tái cấu trúc ngân hàng

Tái cấu trúc là một từ Hán - Việt có nghĩa là sắp xếp lại cấu tạo của một mô hình Mô hình này đã có và được cấu trúc bằng các phần tử mà trong đó mỗi phần

tử chiếm một tỷ lệ khác nhau Qua thực tiễn hoạt động, mô hình đó xuất hiện những phần tử có hiệu quả và những phần tử không hiệu quả Tái cấu trúc là sắp xếp lại tỷ

lệ các phần từ theo hướng tăng cường các phần tử hiệu quả và giảm đi các phần từ không hiệu quả

Đối với một tổ chức, trước hết, tái cấu trúc tổ chức là một hình thức làm mới tổ

chức, sắp xếp bố trí lại tổ chức theo một hình thức khác với ban đầu

Có thể hiểu một cách khái quát định nghĩa về tái cấu trúc như sau: “Tái cấu trúc ngân hàng là việc khảo sát, đánh giá lại cấu trúc hiện tại và đề xuất giải pháp cho mô hình cấu trúc mới Việc tái cấu trúc có thể làm thay đổi hoàn toàn bộ máy hoặc chỉ làm thay đổi một phần bộ máy”

Mọi tập đoàn, mọi tổng công ty, mọi doanh nghiệp đều theo một quy luật Đó là một lúc nào đó phải tái cấu trúc, vừa để đổi mới, vừa để phát triển và trường tồn Đổi mới vừa là mục tiêu, đồng thời phải là động lực khi sự cạnh tranh ngày nay mang tính toàn cầu

Nhưng lúc nào phải tái cấu trúc lại là một phạm trù liên quan mật thiết đến tâm

lý Các ban tổng giám đốc, đặc biệt người đứng đầu, thường có khuynh hướng lần lữa, không hành động đúng lúc cho việc tái cấu trúc, dù đã biết vì sao phải tái cấu trúc và nên làm như thế nào Và tái cấu trúc, khi không có sự nhất quyết, sẽ chỉ là hành động lúc doanh nghiệp đã ở trong tình trạng nguy kịch, sắp phá sản

Chính vì vậy, song song với việc xây dựng cơ cấu, tái cấu trúc cần thực hiện các bước cải tiến các chính sách, quy trình làm việc, phương châm triết lý kinh doanh, phân công, sắp xếp nhân sự và kiểm soát công việc hiệu quả, quy tắc ứng xử giữa các cán bộ nhân viên trong tổ chức Đây cũng chỉ mới cải tiến về mặt hình thức, cái

áo của doanh nghiệp Phần quan trọng hơn, doanh nghiệp cần cải tiến chính là nội

lực, nguồn nhân lực của mình Nếu không tái cơ cấu trở thành con dao hai lưỡi của

doanh nghiệp

1.1.3 Các hình thức tái cấu trúc ngân hàng

Theo Luật doanh nghiệp 2005, Luật tổ chức tín dụng năm 1997 và Thông tư số 04/2010/TT-NHNN ngày 11/02/2010 của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam về việc quy định sáp nhập, hợp nhất và mua lại tổ chức tín dụng, có thể chia các loại hình tái cấu trúc ngân hàng theo 3 hình thức chính sau:

1.1.3.1 Hợp nhất:

Luật Doanh nghiệp đã định nghĩa việc hợp nhất doanh nghiệp (hợp nhất ngân hàng) là: “Hai hay một số công ty cùng loại (gọi là công ty bị hợp nhất) có thể hợp nhất thành một công ty mới (gọi là công ty hợp nhất) bằng cách chuyển toàn bộ tài sản, quyền, nghĩa vụ và lợi ích hợp pháp sang công ty hợp nhất, đồng thời chấm dứt

sự tồn tại của các công ty bị hợp nhất”

Sáp nhập doanh nghiệp theo nghĩa hẹp là giao dịch trong đó một hoặc một số doanh nghiệp từ bỏ pháp nhân của mình để gia nhập vào một doanh nghiệp khác Doanh nghiệp nhận sáp nhập sẽ tiếp nhận toàn bộ tài sản, quyền, lợi ích hợp pháp

và nghĩa vụ của doanh nghiệp bị sáp nhập Sau khi việc sáp nhập hoàn thành doanh nghiệp bị sáp nhập sẽ chấm dứt sự tồn tại của mình Sáp nhập theo nghĩa rộng ngoài định nghĩa theo nghĩa hẹp còn bao gồm cả việc hai hoặc nhiều doanh nghiệp chuyển toàn bộ tài sản, quyền, nghĩa vụ và lợi ích hợp pháp của mình để hình thành một doanh nghiệp mới, đồng thời chấm dứt sự tồn tại của các doanh nghiệp trước sáp

nhập (sáp nhập theo nghĩa rộng bao gồm cả hợp nhất)

Dựa vào cấu trúc của từng doanh nghiệp, có nhiều hình thức sáp nhập khác nhau:

+ Sáp nhập ngang hay còn gọi là sáp nhập cùng ngành thường diễn ra với hai công ty cùng cạnh tranh trực tiếp về sản phẩm và thị trường;

+ Sáp nhập dọc diễn ra với các doanh nghiệp trong chuỗi cung ứng, chẳng hạn giữa một công ty với khách hàng hoặc nhà cung cấp của họ;

+ Sáp nhập mở rộng thị trường diễn ra với hai công ty có cùng loại sản phẩm, nhưng phân phối ở những thị trường khác nhau;

+ Sáp nhập mở rộng sản phẩm diễn ra với hai công ty bán những sản phẩm khác nhau nhưng liên quan trong cùng một thị trường;

+ Sáp nhập kiểu tập đoàn là hai công ty không có cùng lĩnh vực kinh doanh, nhưng muốn đa dạng hóa hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh đa ngành nghề Như vậy, sáp nhập diễn ra khi một doanh nghiệp nhập vào một doanh nghiệp khác và chấm dứt sự tồn tại của mình Ví dụ, khi doanh nghiệp A nhập vào doanh nghiệp B, doanh nghiệp A sẽ không tồn tại nữa, cổ phiếu của doanh nghiệp A sẽ được chuyển đổi sang cổ phiếu của doanh nghiệp B Cách thức quản lý điều hành doanh nghiệp sau sáp nhập khác với trường hợp mua lại doanh nghiệp vì hai doanh nghiệp sáp nhập sẽ bắt tay nhau đồng tâm hiệp sức để xây dựng một doanh nghiệp mới dù rằng trên thực tế về mặt pháp lý có một bên bị sở hữu và một bên được sở hữu

1.1.3.3 Mua bán

Trước hết, mua lại tổ chức tín dụng là hình thức một tổ chức tín dụng (sau đây

gọi là tổ chức tín dụng mua lại) mua toàn bộ tài sản, quyền, nghĩa vụ và lợi ích hợp pháp của tổ chức tín dụng khác (tổ chức tín dụng bị mua lại) Sau khi mua lại, tổ chức tín dụng bị mua lại trở thành công ty trực thuộc của tổ chức tín dụng mua lại Các hình thức tái cấu trúc trên được gọi là hoạt động M&A.M&A (viết tắt của

cụm từ tiếng Anh mergers and acquisitions có nghĩa là mua bán và sáp nhập) là việc mua bán và sáp nhập các doanh nghiệp trên thị trường

M&A được thực hiện trong một số trường hợp như sau:

 Nguyên tắc cơ bản: để tiến hành mua lại và sáp nhập một công ty là việc đó phải tạo ra được những giá trị mới cho các cổ đông mà việc duy trì tình trạng cũ không đạt được

 Về mặt giá trị: của công ty sau khi tiến hành M&A phải lớn hơn tổng giá trị hiện tại của cả hai công ty khi còn đứng riêng rẽ

 Về năng lực cạnh tranh: Những công ty mạnh mua lại công ty khác thường nhằm tạo ra một công ty mới với năng lực cạnh tranh cao hơn, đạt hiệu quả tốt về chi phí, chiếm lĩnh thị phần lớn hơn, hiệu quả vận hành cũng hơn

 Đồng thuận: Các cổ đông phải đồng ý về việc này với đa số phiếu thuận

1.2 Mục đích của quá trình tái cấu trúc ngân hàng

Các ngân hàng thương mại Việt Nam đã, đang và sẽ phải đối mặt với các vấn đề nghiêm trọng do chất lượng tài sản kém, khó khăn về thanh khoản, chất lượng lợi nhuận thấp, yếu kém về quản trị và về quản lý rủi ro Trong giai đoạn năm 2010 và

2013, thị trường tài chính Việt Nam có hiện tượng bão hòa và đã có rất nhiều ngân hàng rơi vào tình trạng khủng hoảng, khó khăn trong hoạt động kinh doanh Chính

vì vậy, Chính phủ cần phải nhanh chóng đưa ra được chương trình tái cấu trúc ngành để giúp các ngân hàng không bị rơi vào tình trạng mất khả năng thanh toán

do khánh kiệt về vốn và khôi phục năng lực của hệ thống ngân hàng, thanh lọc các ngân hàng yếu kém để xây dựng hệ thống ngân hàng vững mạnh, giúp thúc đẩy nền kinh tế nhanh chóng hồi phục

Từ thực tế đặt ra yêu cầu cấp thiết phải nhanh chóng cơ cấu lại sự hoạt động của

hệ thống ngân hàng thương mại (NHTM) nhằm lành mạnh hóa hoạt động kinh doanh, tránh nguy cơ khủng hoảng tài chính quốc gia Trong tháng 11 và tháng 12 năm 2011, Ngân hàng Nhà nước đã xây dựng và trình Thủ tướng chính phủ, báo cáo

Bộ chính trị đề án tổng thể tái cấu trúc hệ thống ngân hàng giai đoạn 2011 – 2015 với quan điểm, mục tiêu, nguyên tắc, phương pháp và lộ trình

Thực hiện Cương lĩnh đại hội lần thứ XI của Đảng và Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ XI, Hội nghị Trung ương 3, ngày 09/11 Chính phủ đã ban hành Nghị quyết

số 98/NQ-CP về phiên họp Chính phủ thường kỳ tháng 10/2011 trong đó nêu rõ tái

cơ cấu lại hệ thống ngân hàng là một việc cấp bách nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm

vụ giai đoạn phát triển mới, góp phần giải quyết những tồn tại vướng mắc của hệ thống ngân hàng thời gian qua, bảo đảm hệ thống ngân hàng có đầy đủ năng lực vươn lên đáp ứng nhiệm vụ, yêu cầu giai đoạn phát triển mới

Theo đó, việc thực hiện tái cấu trúc ngân hàng nhằm thực hiện 04 mục tiêu chính:

xã hội hoặc một ngân hàng lớn bị rơi vào khủng hoảng, có nguy cơ lan rộng ra toàn

hệ thống Tái cấu trúc hệ thống ngân hàng hướng đến tính hiệu quả và không gây xáo trộn cho hệ thống ngân hàng Việt Nam

Tái cấu trúc ngân hàng để đảm bảo việc thực hiện tái cấu trúc theo đúng lộ trình

và đúng nguyên tắc, giúp bộ máy của ngân hàng hoạt động hiệu quả, chất lượng để nâng cao năng lực, đáp ứng được các nhiệm vụ hỗ trợ phát triển kinh tế, xã hội của từng ngân hàng nói riêng và hệ thống ngân hàng nói chung

Khi các ngân hàng thực hiện tốt việc tái cấu trúc thì ngân hàng sẽ đạt được những chất lượng và những chỉ số hoạt động tốt nhằm tăng sức mạnh cho toàn hệ thống, góp phần phát triển kinh tế ổn định và tạo một hệ thống ngân hàng đa dạng

về loại hình, quan hệ sở hữu và quy mô: có các ngân hàng đủ mạnh để có thể cạnh tranh trong khu vực và quốc tế, có các ngân hàng làm trụ cột cho cả hệ thống ngân hàng trong nước, và có các ngân hàng có quy mô vừa và nhỏ hoạt động trong những phân khúc thị trường khác nhau

1.3 Văn hóa doanh nghiệp

1.3.1 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa là thuật ngữ được mọi người sử dụng khá phổ biến trong đời sống xã hội, khái niệm văn hóa mang nội hàm rộng với rất nhiều cách hiểu khác nhau, liên quan đến mọi mặt đời sống vật chất và tinh thần của con người

Văn hóa là một lĩnh vực rộng lớn, rất phong phú và phức tạp, do đó khái niệm văn hóa cũng đa nghĩa

Năm 1952, A.L Kroeber và Kluckhohn xuất bản quyển sách Culture, a critical review of concept and definitions [Văn hóa, điểm lại bằng cái nhìn phê phán các

khái niệm và định nghĩa], trong đó tác giả đã trích lục khoảng 160 định nghĩa về văn hóa do các nhà khoa học đưa ra ở nhiều nước khác nhau Điều này cho thấy, khái niệm “Văn hóa” rất phức tạp

Năm 1871, E.B Tylor đưa ra định nghĩa “Văn hóa hay văn minh, theo nghĩa rộng về tộc người học, nói chung gồm có tri thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, tập quán và một số năng lực và thói quen khác được con người chiếm lĩnh với tư cách một thành viên của xã hội” [31, Tr 13] Theo định nghĩa này thì

văn hóa đồng nghĩa với văn minh, nó bao gồm tất cả những lĩnh vực liên quan đến đời sống con người, từ tri thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, pháp luật…được con người hình thành dần trong xã hội

Ở Việt Nam, văn hóa cũng được định nghĩa rất khác nhau Hồ Chí Minh cho

rằng “Vì lẽ sinh tồn cũng như mục đích của cuộc sống, loài người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn học, nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt hằng ngày về mặt ăn, ở và các phương thức sử dụng Toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức là văn hóa Văn hóa là

sự tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt cùng với biểu hiện của nó mà loài người đã sản sinh ra nhằm thích ứng những nhu cầu đời sống, và đòi hỏi của sự sinh tồn” [16, tr 431] Với cách hiểu này, văn hóa sẽ bao gồm toàn bộ những gì do

con người sáng tạo và phát minh ra Như vậy, có thể nói, văn hoá là một khái niệm phức hợp phản ánh trình độ văn minh, chỉ số tinh hoa và cấp độ phát triển của một

xã hội, một cộng đồng hoặc của một tổ chức Văn hoá không chỉ giới hạn ở những biểu hiện bề ngoài như hành vi ứng xử, phương thức giao tiếp, lối sống thẩm mỹ

mà nó còn là những gì vượt lên trên những giao thức trực diện đó Văn hoá là sự kết tinh các giá trị vật chất và tinh thần thể hiện thông qua tư tưởng, triết lý, tầm nhìn, nhân sinh quan và thế giới quan, xuyên suốt thời gian, xâu chuỗi không gian Vì vậy, văn hoá không dễ dàng có thể sinh ra hoặc mất đi một sớm một chiều, càng không thể chỉ có thể xây dựng thông qua những biểu hiện trực giác bề ngoài mà cần phải có quá trình tích luỹ, gây dựng, kế thừa, giao thoa, đào thải, chọn lọc từ những tương tác phức tạp, đa chiều bên trong và bên ngoài tổ chức Ngoài những giá trị vật chất do con người sáng tạo ra, bộ phận chủ yếu cấu thành các văn hoá đó là các giá trị tinh thần Các giá trị tinh thần gồm hệ thống kiến thức được tích luỹ từ và phát triển từ đời này qua đời khác; là các phong tục, tập quán, hành vi, lối sống, thói quen, chuẩn mực, giá trị, ngôn ngữ, thẩm mỹ, tôn giáo, tín ngưỡng, cách thức tổ chức Vì thế, văn hoá có vai trò vô cùng quan trọng đối với sự tồn vong của một dân tộc, một cộng đồng, một tổ chức Điều đó cắt nghĩa tại sao trong đường lối phát triển kinh tế - xã hội, Đảng ta luôn coi trọng việc xây dựng và phát triển nền văn hóa tiên tiến, đậm đà bản sắc dân tộc, coi văn hóa là nền tảng tinh thần của xã hội, vừa là mục tiêu vừa là động lực thúc đẩy sự phát triển

Trong những năm gần đây, một số nhà nghiên cứu ở Việt Nam và kể cả ở nước ngoài khi đề cập đến văn hóa, họ thường vận dụng định nghĩa văn hóa do UNESCO đưa ra vào năm 1994 Theo UNESCO, văn hóa được hiểu theo hai nghĩa: nghĩa

rộng và nghĩa hẹp Theo nghĩa rộng thì “Văn hóa là một phức hệ - tổng hợp các đặc trưng diện mạo về tinh thần, vật chất, tri thức và tình cảm… khắc họa nên bản sắc của một cộng đồng gia đình, xóm làng, vùng, miền, quốc gia, xã hội… Văn hóa không chỉ bao gồm nghệ thuật, văn chương mà còn cả lối sống, những quyền “cơ bản của con người, những hệ thống giá trị, những truyền thống, tín ngưỡng…” [34]; còn hiểu theo nghĩa hẹp thì “Văn hóa là tổng thể những hệ thống biểu trưng (ký hiệu) chi phối cách ứng xử và giao tiếp trong cộng đồng, khiến cộng đồng đó có đặc thù riêng”[11, tr 314]

Nhìn chung, các định nghĩa về văn hóa hiện nay rất đa dạng Mỗi định nghĩa

đề cập đến những dạng thức hoặc những lĩnh vực khác nhau trong văn hóa Như định nghĩa của Tylor và của Hồ Chí Minh thì xem văn hóa là tập hợp những thành tựu mà con người đạt được trong quá trình tồn tại và phát triển, từ tri thức, tôn giáo, đạo đức, ngôn ngữ,… đến âm nhạc, pháp luật… Còn các định nghĩa của F Boas, tổ chức UNESCO… thì xem tất cả những lĩnh vực đạt được của con người trong cuộc sống là văn hóa Tác giả dựa trên các định nghĩa đã nêu để xác định một khái niệm văn hóa cho riêng mình nhằm thuận tiện cho việc thu thập và phân tích dự liệu khi nghiên cứu Theo tác giả, văn hóa là tổng thể các giá trị vật chất và tinh thần, là sản phẩm của con người được tạo ra trong qua trình lao động (từ lao động trí óc đến lao động chân tay), được chi phối bởi môi trường (môi tự nhiên và

xã hội) xung quanh và tính cách của từng tộc người Nhờ có văn hóa mà con người trở nên khác biệt so với các loài động vật khác; và do được chi phối bởi môi trường xung quanh và tính cách tộc người nên văn hóa ở mỗi tộc người sẽ có những đặc trưng riêng

Doanh nghiệp, theo định nghĩa của Luật doanh nghiệp ban hành ngày

29/11/2005: “Tổ chức kinh tế có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch ổn định, được đăng ký kinh doanh theo quy định của pháp luật nhằm mục đích thực hiện các hoạt động kinh doanh”.[23, tr 9] Như vậy, doanh nghiệp là một tổ chức có đầy đủ

tư cách pháp nhân: có tài sản riêng, trụ sở giao dịch, có đăng ký kinh doanh và có con dấu riêng

Cũng theo định nghĩa trên, doanh nghiệp có các loại hình sau: Doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp tư nhân, công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ phần, Công ty hợp doanh, nhóm công ty

Trong các loại hình trên, Ngân hàng SHB thuộc loại hình “Công ty cổ phần”, tức là: có vốn điều lệ chia thành nhiều cổ phần, cổ đông có thể là các tổ chức hoặc

cá nhân, số lượng cổ đông tối thiểu là ba và không hạn chế tối đa, cổ đông chỉ chịu trách nhiệm về các khoản nợ và nghĩa vụ tài sản khác của doanh nghiệp trong phạm

vi số vốn đã góp vào doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp (VHDN) cũng có rất nhiều những khái niệm khác

nhau.Theo chuyên gia nghiên cứu của các tổ chức Edgar Schein “Văn hóa công ty

là tổng hợp những quan niệm chung mà các thành viên trong công ty học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh” [12, tr 259]

Theo định nghĩa này, VHDN được nhấn mạnh là những kinh nghiệm ứng xử giữa các thành viên trong nội bộ doanh nghiệp và giữa nội bộ doanh nghiệp với môi trường bên ngoài, được hình thành trong quá trình vận hành tổ chức

Văn hóa doanh nghiệp là các chuẩn mực hành vi và các giá trị được chia sẻ giữa các thành viên trong một tổ chức, có ảnh hưởng mạnh đến cách thức hành động của các thành viên trong tổ chức đó

Theo định nghĩa của Tổ chức lao động quốc tế (ILO): “Văn hóa doanh nghiệp

là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết” [12, tr 259]

Theo PGS.TS Phạm Ngọc Thanh: “Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hóa được xây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành

vi của mọi thành viên trong doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích” [28, tr 15]

Định nghĩa này đã nhấn mạnh rằng VHDN là toàn bộ những giá trị văn hóa do các thành viên thành viên trong doanh nghiệp sáng tạo ra, các giá trị này phù hợp với chuẩn mực đạo đức của xã hội, đảm bảo lợi ích cho mọi thành viên trong doanh nghiệp, qua quá trình phát triển nó sẽ trở thành những chuẩn mực định hướng hành

vi ứng xử của nhân viên, chi phối tình cảm, suy nghĩ, gắn kết các cá nhân lại với nhau để thực hiện mục tiêu của tổ chức

Từ những định nghĩa trên, có thể hiểu “ Văn hoá doanh nghiệp là toàn bộ những nhân tố văn hoá được hình thành và chắt lọc trong quá trình phát triển của doanh nghiệp, được các thành viên trong doanh nghiệp thừa nhận và biểu hiện trong ứng xử nội bộ và ứng xử với bên ngoài, tạo nên bản sắc văn hoá riêng của doanh nghiệp đó.”

1.3.2 Cấu trúc và biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp

1.3.2.1 Cấu trúc của văn hóa doanh nghiệp

Việc tập trung xem xét cấu trúc của văn hóa tổ chức sẽ làm sáng tỏ quá trình hình thành các giá trị văn hóa trong mỗi tổ chức Theo Edgar H Schein, cấu trúc văn hóa tổ chức có thể chia thành ba tầng (level) khác nhau Thuật ngữ “tầng” dùng

để chỉ mức độ có thể cảm nhận được của các giá trị văn hóa trong tổ chức hay nói cách khác là tính hữu hình của các giá trị văn hóa đó Đây là cách tiếp cận độc đáo,

đi từ hiện tượng đến bản chất của một nền văn hóa, giúp cho chúng ta hiểu một cách đầy đủ và sâu sắc những bộ phận cấu thành nên nền văn hóa đó

Tầng thứ nhất

Những quá trình và cấu trúc hữu hình của tổ chức

(Artifacts) (dễ quan sát nhất)

Tầng thứ hai

Những giá trị được chấp nhận (Espoused Values) (khó quan sát hơn)

Tầng thứ ba

Những quan niệm chung (Basic Underlying Assumptions) (phải suy luận)

Tầng thứ nhất: Những quá trình và cấu trúc hữu hình của tổ chức

Tầng văn hóa đầu tiên bao gồm tất cả những dấu hiệu hữu hình mà một người có thể nhìn, nghe và cảm thấy khi tiếp xúc với một tổ chức có nền văn hóa

Tầng thứ ba: Những quan niệm chung (những niềm tin, nhận thức, suy nghĩ

và tình cảm có tính vô thức, các triết lý quản lý mặc nhiên được công nhận trong

tổ chức)

Đây là tầng sâu nhất của văn hóa tổ chức, là những quan niệm nền tảng chung, được hình thành và tồn tại trong một thời gian dài, chúng ăn sâu vào tâm l‎ý của hầu hết các thành viên trong nền văn hóa đó và trở thành điều mặc nhiên, phổ biến, được công nhận và trở thành các quan niệm nền tảng

Một khi trong tổ chức đã hình thành được quan niệm chung, tức là các thành viên cùng nhau chia sẻ và hành động theo đúng quan niệm chung đó, họ sẽ rất khó chấp nhận những hành vi đi ngược lại Bản chất của nền văn hóa nằm ở những quan niệm chung của chúng Nếu nhận biết văn hóa của một tổ chức ở cấp độ một và hai, chúng

ta có thể hiểu được nền văn hóa đó ở bề nổi của nó, còn khi bước tới lớp văn hóa thứ

ba, chúng ta mới hiểu được sẽ vận dụng những giá trị của tầng một và tầng hai này vào thực tiễn như thế nào (vì những điều được công bố hay công khai chưa chắc đã phản ánh đúng thực chất vấn đề)

Giữa các tầng văn hóa này có mối quan hệ tương tác chặt chẽ với nhau Các nhà lãnh đạo tổ chức muốn xác lập các giá trị văn hóa nền tảng cho tổ chức của mình thì

trước hết phải làm cho các thành viên chấp nhận và phổ biến Đến lượt mình, các giá trị nền tảng sẽ quyết định việc lựa chọn các giá trị văn hóa ở các tầng bên ngoài

và chỉ những giá trị nào phù hợp với các giá trị văn hóa nền tảng mới có thể được lựa chọn và phổ biến

Trên thực tế có nhiều quan điểm khác nhau về văn hóa doanh nghiệp, các quan điểm này chỉ thể hiện một phần bản chất của văn hóa doanh nghiệp, vậy bản chất của văn hóa doanh nghiệp được hiểu như sau:

Thứ nhất, văn hóa doanh nghiệp là tổng thể các giá trị được nhân viên trong tổ

chức đồng thuận, được chia sẻ và tự nguyện tuân theo VHDN là tổng thể các giá trị vật chất và tinh thần do các thành viên trong tổ chức sáng tạo ra trong quá trình làm việc trên cơ sở mục tiêu chung của tổ chức để đem lại lợi ích cho các thành viên trong doanh nghiệp, do vậy, các giá trị này luôn được duy trì và phát triển, đồng thời đòi hỏi sự kiên trì của tập thể người lao động

Thứ hai, các giá trị văn hóa doanh nghiệp gồm toàn bộ những giá trị vật chất

hữu hình như: nhà xưởng, trụ sở, không gian , phương tiện lao động, trang thiết bị… và các giá trị tinh thần như: triết lý kinh doanh, niềm tin, thái độ làm việc, nguyên tắc lao động, quy tắc ứng xử trong nội bộ tổ chức và với công chúng, đối tác, đối thủ cạnh tranh và khách hàng

Thứ ba, văn hóa doanh nghiệp là sự kết tinh các giá trị vật chất và tinh thần

trong suốt quá trình hình thành và phát triển của tổ chức Việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp không phải một chốc một lát mà đó là sự kiên trì bền bỉ qua thời gian, được hình thành trong hoạt động sản xuất kinh doanh hay trong quá trình lao động sáng tạo của chính các thành viên trong tổ chức, những giá trị đó được kế thừa và phát huy từ thế hệ này qua thế hệ khác để trở thành một bản sắc văn hóa riêng của từng tổ chức

Thứ tư, văn hóa doanh nghiệp là một bản sắc riêng của tổ chức, nó phân biệt sự

khác nhau giữa môi trường văn hóa trong tổ chức này với tổ chức khác Trong xu thế hiện đại, văn hóa doanh nghiệp có thể ví như một thương hiệu vô hình đối với một tổ chức, là lợi thế cạnh tranh cho các tổ chức Ví dụ như văn hóa doanh nghiệp

trong các tổ chức ngân hàng hoàn toàn khác các so với văn hóa doanh nghiệp của các công ty chế biến thực phẩm bởi nó chi phối bởi chính những người lãnh đạo trong tổ chức

Bên cạnh đó, văn hóa doanh nghiệp còn là sự biểu hiện cụ thể của yếu tố văn hóa dân tộc, khi đứng trên phương diện quốc tế, chúng lại mang tính chất đại diện làm tôn vinh bản sắc kinh doanh của dân tộc Do vậy, bên cạnh việc phải tạo dựng bản sắc văn hóa cho doanh nghiệp, các thành viên trong tổ chức cũng cần góp phần bảo vệ, phát huy bản sắc văn hóa dân tộc nhằm nâng cao hình ảnh và vị thế của quốc gia mình trên trường quốc tế

1.3.2.2 Biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp được biểu hiện dưới hình thức các giá trị văn hóa hữu hình và các giá trị văn hóa vô hình Các giá trị văn hóa hữu hình thường dễ dàng nhìn thấy, nghe thấy và cảm thấy khi tiếp xúc như: kiến trúc, bài trí nội thất, sản phẩm, màu sắc, trang phục…còn các biểu trưng vô hình là các yếu tố chỉ có thể cảm nhận được hay nhận thức được thông qua những biểu hiện về hành vi như: giá trị, thái độ, niềm tin, lý tưởng của tổ chức

Các biểu trưng hữu hình của văn hóa doanh nghiệp:

* Kiến trúc đặc trưng, cách bài trí, công nghệ, sản phẩm

Kiến trúc của tổ chức chính là dấu ấn đầu tiên dễ nhận thấy nhất của tổ chức

Nó gồm kiến trúc ngoại thất và kiến trúc nội thất công sở được sử dụng như những biểu tượng và hình ảnh về Công ty, để tạo ấn tượng thân quen, thiện chí trong công

ty và phân biệt giữa tổ chức này với tổ chức khác

Kiến trúc ngoại thất như kiến trúc cổng, mặt tiền trụ sở công ty, bố cục các bộ phận, màu sắc chủ đạo được sử dụng Phần lớn các công ty thành công hay đang trên đà phát triển đều muốn gây ấn tượng đối với mọi người về sự độc đáo, sức mạnh và thành công của doanh nghiệp mình bằng những công trình kiến trúc đẹp và

có dấu ấn riêng Những công trình kiến trúc này được sử dụng như biểu tượng và hình ảnh riêng về tổ chức để thể hiện tính cách đặc trưng của tổ chức

Không chỉ những kiến trúc bên ngoài mà những kiến trúc nội thất bên trong cũng được các công ty, tổ chức quan tâm Từ những vấn đề lớn như tiêu chuẩn hoá

về màu sắc, kiểu dáng của bao bì đặc trưng, thiết kế nội thất như mặt bằng, quầy, bàn ghế, phòng, giá để hàng, lối đi, loại dịch vụ, trang phục đến những chi tiết nhỏ như đồ ăn, vị trí công tắc điện, thiết bị và vị trí của chúng trong các phòng Tất cả đều được sử dụng để tạo ấn tượng thân quen, thiện chí và được quan tâm Nó cũng thể hiện phong cách của những người đứng đầu trong tổ chức và thể hiện sự vững mạnh của tổ chức trên thị trường

Thiết kế kiến trúc được quan tâm là do:

- Kiến trúc ngoại thất có tầm ảnh hưởng quan trọng đến hành vi con người trong tổ chức về cách ứng xử trong công việc cũng như giao tiếp với đối tác, khách hàng, sự chuyên nghiệp trong phong cách làm việc

- Công trình kiến trúc có thể được coi là một “thương hiệu” biểu thị một ý nghĩa, giá trị nào đó của một tổ chức xã hội Mang phong cách và đẳng cấp riêng của tổ chức

- Kiểu dáng kết cấu có thể được coi là biểu tượng cho triết lý kinh doanh của

tổ chức và trong mỗi công trình kiến trúc đều chứa đựng những giá trị lịch sử gắn liền với sự ra đời và phát triển của tổ chức

* Nghi lễ/ Các lễ hội

Nghi lễ hay các lễ hội là những hoạt động đã được dự kiến và chuẩn bị kỹ lưỡng dưới hình thức các hoạt động, sự kiện văn hoá - xã hội chính thức, nghiêm trang, tình cảm được thực hiện định kỳ hoặc bất thường nhằm thắt chặt mối quan hệ

tổ chức từ bên trong cho đến bên ngoài và thường được tổ chức vì lợi ích của những người tham dự Những người quản lý có thể sử dụng lễ nghi như một cơ hội quan trọng để giới thiệu về những giá trị được tổ chức coi trọng Thể hiện văn hóa đời sống riêng của tổ chức Đó cũng là dịp đặc biệt để nhấn mạnh những giá trị tổ chức hướng tới, tạo cơ hội cho mọi thành viên cùng chia sẻ nhận thức, hiểu hơn văn hóa

tổ chức Đây cũng là dịp để tổ chức nêu gương và khen tặng những tấm gương điển hình đại biểu cho những niềm tin và cách thức hành động cần tôn trọng của tổ chức

* Các biểu tượng, logo

Biểu tượng không phải đơn thuần là một hình ảnh vật chất cụ thể mà là một thứ

gì đó không phải là chính nó và có tác dụng giúp mọi người nhận ra hay hiểu được điều mà nó biểu thị Nói cách khác biểu tượng là sự biểu trưng những giá trị, những

ý nghĩa tiềm ẩn bên trong của tổ chức thông qua các biểu tượng vật chất cụ thể Biểu tượng là sự tập hợp của các công trình kiến trúc, lễ nghi, giai thoại, khẩu hiệu Bởi lẽ thông qua những giá trị vật chất cụ thể, hữu hình, các biểu trưng này đều muốn truyền đạt những giá trị, ý nghĩa tiềm ẩn bên trong cho những người tiếp nhận theo các cách thức khác nhau

Theo quan điểm truyền thống của Hiệp hội Marketing Hoa Kỳ: Thương hiệu là một cái tên, một từ ngữ, một dấu hiệu, một biểu tượng, một hình vẽ hay tổng hợp tất cả các yếu tố kể trên nhằm xác định một sản phẩm hay dịch vụ của người bán, phân biệt các sản phẩm dịch vụ đó với các đối thủ cạnh tranh Như vậy, theo quan điểm này, quan trọng nhất trong việc tạo ra một thương hiệu là chọn tên, logo, biểu tượng, thiết kế mẫu mã bao bì và các thuộc tính khác nhau để nhận dạng một sản phẩm và phân biệt chính nó với các hàng hoá khác Khi nhắc đến thuật ngữ

“Thương hiệu”, ngày nay người ta không chỉ phân biệt về sự khác nhau giữa các hình ảnh bên ngoài mà còn là sự phân biệt đẳng cấp trên thị trường qua các dịch vụ, chất lượng sản phẩm và tổ chức mang đến Như vậy, thương hiệu về bản chất là uy tín, danh tiếng của sản phẩm hàng hoá, dịch vụ hoặc của doanh nghiệp mà khách hàng nhận biết, nhớ đến thông qua nhãn hiệu hàng hoá và những yếu tố ẩn chứa bên trong nhãn hiệu đó

Một biểu tượng khác là logo hay một tác phẩm sáng tạo được thiết kế để thể hiện hình tượng về một tổ chức, một doanh nghiệp bằng ngôn ngữ nghệ thuật phổ thông Biểu tượng logo rất quan trọng và có tầm ảnh hưởng lớn vì chúng là sự hội

tụ tinh túy nhất cũng giá trị mà một tổ chức muốn mang đến Nó là sự cô đọng, là những gì chọn lọc nhất và mang giá trị riêng nhất của tổ chức hay chính xác hơn là những giá trị chuẩn mực được tổ chức chú trọng và theo đuổi Do vậy, logo và slogan là loại biểu trưng đơn giản nhưng lại có ý nghĩa rất lớn nên được các doanh nghiệp hết sức coi trọng Ngày nay logo của các thương hiệu hàng đầu thế giới như

Coca-Cola, Microsoft, Nokia, Disney, McDonald’s, Toyota, Marlboro đã dành được sự quan tâm và có tầm ảnh hưởng trên toàn thế giới

* Ngôn ngữ, khẩu hiệu

Khẩu hiệu (slogan) là hình thức dễ nhập tâm và được cả nhân viên của doanh nghiệp, các khách hàng và những người khác trích dẫn Khẩu hiệu thường rất ngắn gọn, cô đọng, xúc tích, thường sử dụng các câu từ đơn giản, dễ nhớ Khẩu hiệu là cách diễn đạt cô đọng nhất của triết lý hành động, kinh doanh của một tổ chức, một doanh nghiệp Vì vậy, chúng cần được liên hệ với bản tuyên bố sứ mệnh của tổ chức để hiểu được ý nghĩa tiềm ẩn của chúng Chẳng hạn như Slogan của Bristish Airway: “Hãng hàng không cả thế giới yêu thích”; Viettel: “Hãy nói theo cách của bạn”; “S-Fone - Nghe là thấy”; “Khơi nguồn sáng tạo” của cafe Trung Nguyên

* Ấn phẩm điển hình

Đây là những tư liệu được tổ chức thiết kế và phát hành, có thể giúp mọi người

có thể nhận thấy được rõ hơn về cấu trúc văn hoá của một doanh nghiệp Chúng có thể là bản tuyên bố sứ mệnh, báo cáo thường niên, tài liệu giới thiệu về tổ chức, công ty, ấn phẩm định kỳ, tài liệu quảng cáo giới thiệu sản phẩm và công ty (trang Web) Những tài liệu này giúp làm rõ mục tiêu của tổ chức, phương châm hành động, niềm tin và giá trị chủ đạo, triết lý quản lý, thái độ đối với lao động, người tiêu dùng, xã hội Qua đó, thể hiện các biểu tượng, hình ảnh, logo, slogan tới các thành viên trong tổ chức và khách hàng, đối tác…

Tóm lại, có thể nói đây là tầng văn hóa có thể nhận thấy ngay trong lần tiếp xúc đầu tiên, nhất là với những yếu tố vật chất như: kiến trúc; cách bài trí; đồng phục… Chúng cũng rất gần gũi với các giá trị của xã hội và có đặc điểm chung là chịu ảnh hưởng nhiều của tính chất hoạt động của tổ chức, quan điểm của người lãnh đạo, chiến lược phát triển của tổ chức… Điểm quan trọng của tầng này là chúng ta có thể dễ dàng nhận thấy nhưng lại rất khó giải mã được ý nghĩa của nó

Ví dụ khi nghe một bài hát truyền thống, nhìn vào thiết kế trụ sở hoặc biểu tượng của tổ chức, người bên ngoài sẽ không thể hiểu hết ý nghĩa của chúng như những người bên trong tổ chức Do vậy, tầng văn hóa này dễ thay đổi và ít khi thể hiện được những giá trị thực sự trong văn hóa của tổ chức

Các biểu trưng vô hình của văn hóa doanh nghiệp:

* Giai thoại, truyền thuyết, huyền thoại

Giai thoại thường được thêu dệt, thêm thắt, hư cấu từ những sự kiện, những nhân vật có thực được mọi thành viên trong tổ chức cùng chia sẻ và nhắc lại với những thành viên mới Nhiều mẩu chuyện kể về những nhân vật tiêu biểu của doanh nghiệp như những mẫu hình lý tưởng về những chuẩn mực và giá trị VHDN Những tấm gương đi trước để thế hệ những cán bộ nhân viên theo sau học tập và noi theo như sự sự phấn đấu ngầm định trong tổ chức Các mẩu chuyện có tác dụng duy trì sức sống cho các giá trị ban đầu của tổ chức và giúp thống nhất về nhận thức của tất cả mọi thành viên, giúp các thành viên trong tổ chức tin tưởng vào tương lai

và chiến lược mà tổ chức đang xây dựng và hướng tới

Các nhân vật hình mẫu là những nhân vật nòng cốt của doanh nghiệp góp phần tạo nên hình ảnh khác biệt của doanh nghiệp, làm cho các kết quả xuất sắc trở nên bình dị, thúc đẩy nhiều lớp nhân viên noi theo nhờ đó củng cố, thúc đẩy môi trường văn hoá trong doanh nghiệp Thông thường, những nhân vật nòng cốt thường xuất

từ những người đầu tiên hình thành doanh nghiệp

* Tầm nhìn, lý tưởng và triết lý kinh doanh

Lý tưởng với ý nghĩa là sự vận dụng lý thuyết vào thực tiễn, VHDN được hiểu theo hướng này là muốn nhấn mạnh những động lực, ý nghĩa, giá trị cao cả, căn bản, sâu sắc giúp con người cảm thông, chia sẻ và dẫn dắt con người trong nhận thức, cảm nhận và xúc động trước sự vật, hiện tượng Lý tưởng hình thành một cách

tự nhiên và khó giải thích được một cách rõ ràng Lý tưởng được hình thành từ niềm tin, từ những giá trị và cảm xúc cao nhất của con người Như vậy lý tưởng đã nảy mầm trong tư duy, tình cảm của con người và dần dần được mặc định trong nhận thức trước khi người đó ý thức được điều này

Các triết lý quản lý hay các quan niệm chung được hình thành và chi phối bởi trước hết là từ người lãnh đạo, quản lý Phong cách của người quản lý có ý nghĩa quan trọng trong quá trình xây dựng các bước đi của tổ chức cũng như các giá trị, triết lý kinh doanh mà tổ chức hướng tới, tác động đến tư tưởng, triết lý của chính những cán bộ nhân viên trong tổ chức Triết lý được coi là một giá trị cốt lõi của tổ

chức, chi phối toàn bộ hoạt động của tổ chức từ hoạt động kinh doanh cho đến mối quan hệ ứng xử giữa các cán bộ nhân viên, mối quan hệ ứng xử với khách hàng và đối tác

* Thái độ

Thái độ là sự thể hiện của cách nghĩ, cách nhìn và cách hành động của các thành viên trong tổ chức theo một hướng nào đó trước một vấn đề hoặc một tình huống cụ thể Thái độ được hình thành trên cơ sở những triết lý, nhận thức và từ sự tiếp thu những giá trị văn hóa của công ty Thái độ là chất gắn kết giá trị với niềm tin thông qua tình cảm Do vậy, thái độ bị chi phối khá lớn bởi triết lý kinh doanh

và niềm tin của thành viên đối với tổ chức

* Niềm tin

Niềm tin thể hiện nhận thức của con người đối với một sự vật, hiện tượng mà người đó quan niệm thế nào là đúng, thế nào là sai Trong niềm tin luôn chứa đựng những giá trị và triết lý đã nhận thức Niềm tin là điều mà các thành viên nhận thức được, là động lực giúp con người tạo ra sức mạnh để hành động Chính vì vậy, trong một tổ chức cần tạo cho các thành viên niềm tin vào các giá trị cốt lõi, triết lý kinh doanh, chiến lược phát triển để các thành viên tin tưởng hết mình vào mục tiêu chung của tổ chức

* Phong cách, phẩm chất của nhà lãnh đạo và quản lý

Nhà lãnh đạo là những người đứng đầu doanh nghiệp để quyết định hướng đi của doanh nghiệp, cơ cấu tổ chức, vận hành doanh nghiệp, sáng tạo ra các biểu tượng, các ý thức hệ, các triết lý kinh doanh do vậy mà phong cách của nhà lãnh đạo là sự phản chiếu quan trọng lên văn hóa doanh nghiệp Phong cách lãnh đạo được hình thành bởi nhiều yếu tố: tính cách, phẩm chất, năng lực, chuyên môn, kinh nghiệm, quan điểm của nhà quản lý… và được xây dựng dựa trên nhiều yếu tố như: ứng xử với quyền lực, với các lợi ích trong các quan hệ cá nhân, tập thể cộng đồng, trong quan hệ quốc tế… Chính trong quá trình đó mà phong cách quản lý được hình thành như một bộ phận không thể tách rời trong văn hóa doanh nghiệp và chi phối đến cách hành vi ứng xử với các thành viên trong doanh nghiệp

Phong cách lãnh đạo và quản lý không chỉ thể hiện mặt khoa học về tổ chức lãnh đạo và quản lý mà còn thể hiện tài năng, chí hướng, nghệ thuật điều khiển, tác động với người khác của người lãnh đạo và quản lý doanh nghiệp Bởi vậy, mỗi một tổ chức đều có một phong cách lãnh đạo riêng tùy thuộc vào người đứng đầu

tổ chức: Phong cách lãnh đạo chuyên chế, phong cách lãnh đạo dân chủ, phong cách lãnh đạo tự do… Ở mỗi phong cách đều có những điểm mạnh, điểm yếu, tuy nhiên, phong cách lãnh đạo dân chủ sẽ đem lại hiệu quả cao hơn là phong cách lãnh đạo chuyên chế và tự do

Ngày nay, quá trình hội nhập của kinh tế xã hội đòi hỏi người lãnh đạo phải có trình độ phù hợp về kinh tế, xã hội, khoa học kỹ thuật và đủ bản lĩnh để đương đầu với những cám dỗ của xã hội hiện đại và tạo dựng quan hệ tốt đẹp giữa lãnh đạo và nhân viên cấp dưới, xây dựng một hình ảnh phong cách lãnh đạo được các thành viên trong tổ chức tin tưởng và noi theo

* Quan hệ ứng xử giữa các thành viên trong doanh nghiệp

Văn hóa ứng xử giữa cấp trên với cấp dưới: cách thức người quản lý giao quyền

và ủy quyền Sự ủy quyền và giao quyền phải xuất phát từ sự tin tưởng của cấp trên với cấp dưới Có giao quyền tuy nhiên nhà lãnh đạo đạo cũng cần có cơ chế kiểm tra và giám sát việc thực hiện của nhân viên, giúp đỡ nhân viên hoàn thành nhiệm

vụ được giao Mối quan hệ ứng xử giữa cấp trên và cấp dưới được thể hiện qua nhiều hình thức khác nhau: qua thái độ, qua cách giao công việc hay qua sự đánh giá chất lượng hiệu quả công việc và thậm chí còn thông qua sự chia sẻ và động viên nhân viên trong công việc cũng cuộc sống Bởi ngoài công việc, còn nhiều vấn

đề mà nhà lãnh đạo không thể biết Do vậy, để nhân viên tin tưởng vào quyết định của nhà lãnh đạo và làm việc hết mình với công việc, nhà lãnh đạo cần duy trì và phát triển mối quan hệ ứng xử tốt với các thành viên trong tổ chức, cho các thành viên thấy được lợi ích của họ và sự chấp nhận tự nguyện các giá trị từ chính các thành viên trong tổ chức

Văn hóa ứng xử với đồng nghiệp: Văn hóa ứng xử giữa các đồng nghiệp được dần dần hình thành trong quá trình các thành viên trong tổ chức tương tác, phối hợp với nhau để thực hiện mục tiêu chung của tổ chức Nó được thể hiện qua các thái độ

như: cởi mở, thân thiện, giúp đỡ nhau khi làm việc Chính mối quan hệ ứng xử, giao tiếp giữa các thành viên trong tổ chức tạo ra một môi trường văn hóa riêng, mang bản sắc của tổ chức đó

Trong thời đại hội nhập, người lao động không chỉ cần có trình độ chuyên môn, năng lực công tác mà còn cần cả kỹ năng làm việc nhóm hiệu quả Từ đó tạo ra sự tin tưởng, tương trợ và phối hợp hiệu quả giữa các thành viên để tạo dựng một môi trường làm việc thân thiện, tích cực

Văn hóa ứng xử với khách hàng: Bất kỳ một tổ chức nào hoạt động cũng có những đối tượng khách hàng khác nhau Bởi khách hàng chính là người sử dụng các sản phẩm, dịch vụ đó và khách hàng chính là nguồn lợi kinh doanh của tổ chức Vậy, trong mối quan hệ tương tác giữa tổ chức với khách hàng cũng thể hiện nét văn ứng ứng xử của tổ chức Văn hóa ứng xử với khách hàng được thể hiện ở nhiều hình thức: ứng xử qua điện thoại, qua email, giao tiếp trực tiếp hay thông qua các dịch vụ chăm sóc khách hàng Dù là trong lĩnh vực nào, đối tượng khách hàng nào, hình thức giao tiếp nào thì tổ chức luôn phải tôn trọng khách hàng, nhiệt tình và coi khách hàng là tài sản số một của doanh nghiệp Xây dựng được văn hóa ứng xử hiệu quả với khách hàng là doanh nghiệp đó đã xây dựng được một thương hiệu vững mạnh trên thị trường

1.4 Mối quan hệ giữa tái cấu trúc ngân hàng và văn hóa doanh nghiệp

1.4.1 Vai trò của văn hóa doanh nghiệp trong quá trình tái cấu trúc ngân hàng

Văn hoá doanh nghiệp tạo nên phong thái riêng trong hoạt động của ngân hàng thương mại đặc biệt là trong quá trình ngân hàng bước vào giai đoạn tái cấu trúc Việc mua bán và sáp nhập (M&A) các ngân hàng đã làm cho các ngân hàng biến đổi nhiều từ cơ cấu tổ chức đến đối tượng sản xuất kinh doanh, đến mối quan

hệ đồng nghiệp trong tổ chức Bất kỳ một tổ chức nào cũng mang những giá trị riêng, trước khi M&A, mỗi ngân hàng là một chủ thể riêng với phong cách lãnh đạo

và triết lý kinh doanh khác nhau, hệ giá trị khác nhau, môi trường làm việc khác nhau Khi bước đến quá trình tái cấu trúc, hầu như những văn hóa riêng đã thay đổi, một ngân hàng sau sáp nhập đang đứng trước rất nhiều khó khăn: từ việc thống nhất

đội ngũ lãnh đạo, xây dựng cơ cấu tổ chức phù hợp, triết lý kinh doanh và mục tiêu kinh doanh, chiến lược kinh doanh và cả sự đồng thuận từ phía đội ngũ cán bộ nhân viên trong ngân hàng sau sáp nhập

VHDN chứa đựng trong nó rất nhiều bộ phận và yếu tố như kiến trúc, sản phẩm, tập tục, nghi lễ, thói quen, cách họp hành, chiến lược kinh doanh, logo, ấn phẩm điển hình, giai thoại về người sáng lập doanh nghiệp Chính những yếu tố đó

đã làm nên một phong thái, một nét riêng, đặc trưng của doanh nghiệp đó mà không doanh nghiệp nào khác có thể bị lẫn vào Những yếu tố này có ảnh hưởng cực lớn đến hoạt động của doanh nghiệp

VHDN giúp phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác bởi những nét văn hoá đặc trưng của doanh nghiệp đó Và nó cũng gây ấn tượng mạnh cho người ngoài, là niềm tự hào của các thành viên trong doanh nghiệp

Để nhận ra phong thái của một doanh nghiệp không phải là quá khó khăn Đặc biệt là một doanh nghiệp thành công, bởi ấn tượng của doanh nghiệp đó với công chúng là hết sức mạnh và nó trở thành niềm tự hào của các thành viên trong doanh nghiệp

Trong bối cảnh tái cấu trúc ngân hàng, văn hóa doanh nghiệp góp phần vào việc

ổn định tổ chức, nhất quán tư tưởng từ cấp lãnh đạo đến đội ngũ cán bộ nhân viên, tạo nên sự đồng thuận nhất trí cùng xây dựng và phát triển, củng cố ngân hàng trong quá trình tái cơ cấu và khẳng định tên tuổi và thương hiệu mới trên thị trường Văn hoá doanh nghiệp khích lệ quá trình đổi mới, sáng tạo, linh hoạt thay đổi

và vận dụng những yếu tố thúc đẩy ngân hàng phát triển bền vững Văn hóa doanh nghiệp tạo động lực thúc đẩy người lao động cố gắng làm việc và cống hiến cho tổ chức nhất là trong quá trình ngân hàng có những biến động về tái cấu trúc Khi người lao động (NLĐ) chưa xác định được vị trí, vai trò, môi trường mà chính NLĐ

sẽ như thế nào, khi NLĐ cảm thấy bất an với môi trường đầy thay đổi thì VHDN sẽ tạo cho NLĐ có niềm tin vào tổ chức, về môi trường mới đầy cơ hội và thách thức

để phát triển, giúp chính những NLĐ có cái nhìn về tương lai của tổ chức và sẽ là động lực để NLĐ cũng làm việc hăng say và hết mình để cùng ngân hàng vượt qua

và xây dựng một tổ chức bền mạnh

Ở những doanh nghiệp có môi trường văn hoá ngự trị mạnh mẽ sẽ nảy sinh sự

tự lập đích thực ở mức độ cao nhất, nghĩa là các nhân viên được khuyến khích để tách biệt ra, hoạt động độc lập và đưa ra sáng kiến Sự khích lệ này sẽ góp phần phát huy tính năng động, khởi nguồn cho những sáng tạo của các thành viên, nhiều khi là những sáng tạo mang tính đột phá, đem lại những lợi ích không những trước mắt mà cả về lâu dài cho công ty Từ đó tạo cơ sở cho quá trình xây dựng và phát triển của công ty Mặt khác, những thành công của nhân viên trong công việc

sẽ tạo động lực gắn bó họ với công ty lâu dài và tích cực hơn Điều này có ý nghĩa

vô cùng to lớn cho chiến lược nhân sự, là gốc của sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

VHDN điều phối và kiểm soát hoạt động ngân hàng sau quá trình tái cấu trúc, giảm thiểu các rủi ro trong hoạt động và tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống kiểm soát nhận thức hướng về những giá trị chung của doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp xác định ranh giới hành xử cho thành viên trong ngân hàng theo đúng giá trị cốt lõi của ngân hàng đã được tái cấu trúc đó Văn hóa doanh nghiệp tạo nên nhận dạng chung cho các thành viên trong doanh nghiệp Rất dễ dàng để nhận ra phong cách, giá trị và cách hành xử của các thành viên trong những doanh nghiệp có văn hóa tốt và rõ ràng Văn hóa doanh nghiệp củng cố sự ổn định của hệ thống xã hội Văn hóa doanh nghiệp tốt tạo nên

sự gắn kết giữa các thành viên, tạo nên chuẩn mực hành xử chung hướng tới mục tiêu đạt kết quả và phát triển cùng nhau Đó cũng là động lực để khích lệ quá trình đổi mới và sáng tạọ của nhân viên Họ sẽ được khuyến khích đưa ra những sáng kiến mới trong sản xuất, kinh doanh đáp ứng yêu cầu thay đổi liên tục của thị trường, các ngân hàng phải chú trọng vào hoạt động đổi mới công nghệ và phát huy sáng kiến, sáng tạo của người lao động

Văn hóa doanh nghiệp thể hiện những đặc trưng riêng có của mỗi doanh nghiệp, thể hiện những đặc điểm khác biệt so với các doanh nghiệp khác Sự khác biệt đó thể hiện ở những tài sản vô hình như: sự trung thành của nhân viên, môi trường làm việc, cách đối xử của nhân viên với lãnh đạo, với nhân viên, các hành

vi ứng xử của nhân viên với khách hàng, lòng tin của đội ngũ nhân viên đối với cấp quản lý và ngược lại… Do vậy văn hóa doanh nghiệp tạo nên lợi thế cạnh tranh vô cùng quý giá đối với bất kỳ ngân hàng nào đặc biệt là khi ngân hàng đang có sự thay đổi về quy mô và cơ cấu tổ chức

Để tạo được lợi thế cạnh tranh trên thị trường, trước hết doanh nghiệp cần có

uy tín cao, có trách nhiệm với xã hội, có đội ngũ nhân viên năng động nhiệt tình, tận tụy và chu đáo, luôn chú trọng phát triển mạnh thương hiệu của doanh nghiệp thông qua các hoạt động quảng cáo, nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp trong quá trình biến động của thị trường kinh

tế tài chính

Một điều quan trọng tiếp theo là VNDN cũng là một nguyên nhân làm cản trở bước phát triển của ngân hàng Nhất là trong quá trình tái cấu trúc, nếu chưa thể khẳng định vai trò và sự cần thiết của việc xây dựng văn hóa phù hợp thì ngân hàng rất dễ rơi vào tình trạng không đồng thuận trong quá trình vận hành tổ chức và các hoạt động kinh doanh dẫn đến ngân hàng có nền văn hóa tiêu cực sẽ bị mất lợi thế cạnh tranh và có thể bị đào thải khỏi thị trường

Ở những tổ chức không có sự phân biệt rõ ràng điều gì là quan trọng, điều gì không, VHDN được coi là yếu Ở đó không có định hướng rõ ràng cho doanh nghiệp, luôn tỏ ra cứng nhắc, chuyên quyền, độc đoán, đặc biệt là trong đội ngũ quản lý của doanh nghiệp Điều này có ảnh hưởng không tốt cho hình ảnh của doanh nghiệp bởi những người lãnh đạo không những đại diện cho cả doanh nghiệp trong quan hệ bên ngoài mà họ còn là tấm gương cho các nhân viên trong toàn doanh nghiệp khác noi theo Một khi người lãnh đạo không thể giành được sự tôn trọng từ nhân viên thì sự phát triển của doanh nghiệp cũng ít nhiều bị đe dọa Khi

đó các nhân viên sẽ thờ ơ, không nhiệt tình với công việc, thậm chí còn có thái độ chống đổi, bất hợp tác đối với lãnh đạo Không khí làm việc sẽ thụ động, và có sự

sợ hãi của các nhân viên trong công ty

Cũng có những doanh nghiệp không có ý định tạo nên một mối liên hệ nào khác giữa các nhân viên trong doanh nghiệp mình ngoài quan hệ công việc Điều đó

thật tồi tệ cho một sự tồn tại lâu dài của công ty Nơi đó không khí căng thẳng sẽ luôn bao trùm Đối với các thành viên trong công ty mà nói thì nơi làm việc này chỉ

là nơi trú chân tạm thời vì đó chỉ là tập hợp toàn những con người xa lạ, không có chút niềm tin, sự chia sẻ giữa các thành viên Do vậy, VHDN yếu dẫn tới tình trạng

mơ hồ, quyết tâm và nhiệt tình của nhân viên giảm sút, mâu thuẫn, hỗn độn, mất phương hướng và không có mối quan hệ thân thiện với doanh nghiệp Những doanh nghiệp này có thể sử dụng những đòn chơi xấu đối với đối với đối thủ cạnh tranh và không thực hiện các trách nhiệm xã hội Từ đó có thể gây kìm hãm sự phát triển của doanh nghiệp

Công việc đi theo mỗi người phần lớn cuộc đời vì vậy môi trường làm việc có ảnh hưởng rất lớn đến tâm lý người lao động, đến sự hứng thú trong công việc và cả sức khoẻ của người lao động Như vậy, có thể thấy rằng môi trường văn hoá của doanh nghiệp mà không lành mạnh, không tích cực sẽ ảnh hưởng xấu đến tâm lý người làm việc của các nhân viên và tác động tiêu cực đến kết quả kinh doanh của toàn công ty bởi nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp là trung tâm của cả doanh nghiệp, đó là gốc của sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

1.4.2 Ảnh hưởng của tái cấu trúc ngân hàng đối với văn hóa doanh nghiệp

Tái cấu trúc ngân hàng làm thay đổi văn hóa doanh nghiệp của tổ chức

Văn hóa doanh nghiệp được tạo nên qua thời gian, với quá trình xây dựng không mệt mỏi của đội ngũ nhân sự, được hình thành dựa trên những giá trị cốt lõi của ngân hàng Thiếu vốn, ngân hàng có thể huy động ở nhiều nguồn khác nhau, thiếu nhân sự có thể tìm được nhiều hình thức tuyển dụng nhưng thiếu văn hóa doanh nghiệp thì không thể ngày một ngày hai là ngân hàng có thể tạo ra được Vậy nên khi sáp nhập hai hay nhiều ngân hàng lại với nhau, tất yếu các nét đặc trưng riêng của các ngân hàng bây giờ được tập hợp lại trong một điều kiện mới, các lãnh đạo của các ngân hàng phải cùng nhau tìm cách hòa hợp các loại hình văn hóa doanh nghiệp riêng để tiến tới một văn hóa doanh nghiệp chung cho tất cả Đội ngũ nhân sự sẽ cảm thấy bối rối khi làm việc trong môi trường với kiểu văn hóa doanh nghiệp bị pha trộn, đồng thời họ phải tìm cách thích nghi với

những thay đổi trong cách giao tiếp với khách hàng, với các nhân viên đến từ ngân hàng khác, niềm tin của họ đối với ban lãnh đạo cũng thay đổi, vừa duy trì văn hóa doanh nghiệp cũ vừa phải tiếp nhận thêm văn hóa doanh nghiệp khác Nếu ban lãnh đạo không tìm được phương pháp kết hợp hài hòa một cách tối ưu nhất thì sẽ mất rất nhiều thời gian việc trộn lẫn các văn hóa doanh nghiệp mới có thể thành một thực thể thống nhất và vững chắc Nếu không đội ngũ nhân sự sẽ cảm thấy rời rạc mất niềm tin, ngân hàng sau sáp nhập sẽ là một khối lỏng lẻo dễ tách nhỏ do có quá nhiều các phần tử khác nhau trong mối liên kết không chắc chắn làm cho văn hóa doanh nghiệp mới trở nên hỗn độn dễ đổ vỡ

Như đã phân tích ở trên, việc tái cấu trúc ngân hàng sẽ làm thay đổi nhiều khía cạnh của tổ chức: cơ cấu tổ chức, triết lý kinh doanh, hệ giá trị, các hoạt động, mạng lưới hoạt động kinh doanh, đối tượng khách hàng, môi trường làm việc, Quá trình tái cấu trúc ngân hàng đã làm cho ngân hàng mới sáp nhập được mở rộng về quy

mô từ số lượng cán bộ nhân viên đến mạng lưới hoạt động kinh doanh, các phòng/ban trung tâm kinh doanh… Chính sự mở rộng tổ chức làm cho văn hóa doanh nghiệp thay đổi: Đội ngũ cán bộ nhân viên có những quan điểm và cung cách ứng xử khác nhau, mục tiêu kinh doanh và mối quan hệ giữa các Phòng/ban, chi nhánh/trung tâm…

Quá trình tái cấu trúc ngân hàng ảnh hưởng tới văn hóa quản lý của các cấp quản lý trung cấp, ảnh hưởng tới môi trường làm việc của đội ngũ cán bộ nhân viên Môi trường làm việc trong quá trình tái cơ cấu khiến cho đội ngũ cán bộ

nhân viên chưa thực sự hiểu được vị trí và trách nhiệm cũng như công việc của mình, chưa nắm bắt được tổ chức mới và có các cung cách ứng xử làm việc sao cho phù hợp với một mô hình tổ chức mới Đặc biệt là khi cấp lãnh đạo trực tiếp của NLĐ thay đổi Nếu để duy trì hai hình thái văn hóa doanh nghiệp riêng biệt quá lâu sẽ dẫn đến sự thiếu tính đoàn kết và hợp tác giữa đội ngũ nhân viên hai ngân hàng dẫn đến chia rẽ nội bộ sâu sắc, ảnh hướng tới hoạt động kinh doanh của ngân hàng

Quá trình tái cấu trúc ngân hàng ảnh hưởng tới giá trị và triết lý kinh doanh

mà ngân hàng hướng tới: về phía các hoạt động kinh doanh (mở rộng hơn, đa dạng

hơn), mục tiêu từ các chiến lược kinh doanh và định hướng về khách hàng như giữa các mối quan hệ của ngân hàng và khách hàng (bao gồm các khách của ngân hàng trước sáp nhập và sau sáp nhập); giá trị của các cổ đông chiến lược (cổ đông của ngân hàng trước sáp nhập và sau sáp nhập)

Quá trình tái cấu trúc ngân hàng ảnh hưởng tới hoạt động nội bộ trong ngân

hàng: Chính sách, chế độ đãi ngộ với cán bộ nhân viên, phân công công việc, đánh

giá lao động… Cơ cấu tổ chức thay đổi, số lượng cán bộ nhân viên tăng lên, môi trường kinh doanh có nhiều biến động Do vậy, các chính sách, chế độ cho người lao động cũng không còn phù hợp và buộc phải có sự thích ứng phù hợp Sự thay đổi chính sách, chế độ tác động đến sự thay đổi trong văn hóa ứng xử của người lao động Đó có thể là văn hóa ứng xử với công việc, văn hóa ứng xử với đồng nghiệp

và văn hóa ứng xử với cấp trên Những yếu tố này là tác động trực tiếp việc hình thành và phát triển văn hóa doanh nghiệp

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại trong quá trình tái cấu trúc ngân hàng

1.5.1 Văn hoá dân tộc

VHDN là một nền tiểu văn hoá nằm trong văn hoá dân tộc vì vậy sự phản chiếu văn hoá dân tộc vào VHDN là điều tất yếu Mỗi cá nhân trong một doanh nghiệp mang trong mình những nét văn hoá cho doanh nghiệp đó cũng chính là nét văn hoá của dân tộc Vì bất cứ cá nhân nào thuộc một doanh nghiệp nào đó thì họ cũng thuộc một dân tộc nhất định, mang theo phần nào giá trị văn hoá dân tộc vào trong doanh nghiệp mà họ làm việc Tổng hợp những nét nhân cách đó làm nên một phần nhân cách của doanh nghiệp, đó là các giá trị văn hoá dân tộc không thể phủ nhận được Ví dụ văn hóa doanh nghiệp trong các tổ chức của Nhật khác với văn hóa doanh nghiệp trong các tổ chức của Việt Nam Hoặc cùng trong lãnh thổ Việt Nam nhưng văn hóa doanh nghiệp của tổ chức do người nước ngoài làm chủ sẽ mang những nét đặc trưng khác với các tổ chức do người Việt Nam làm chủ

Tuy nhiên, dù ở nền văn văn hóa dân tộc nào cũng có bốn vấn đề chính tồn tại trong tất cả các nền văn hoá dân tộc cũng như các nền VHDN khác nhau:

- Sự đối lập giữa chủ nghĩa cá nhân và chủ nghĩa tập thể: trong nền văn hoá

mà chủ nghĩa cá nhân được coi trọng, quan niệm cá nhân hành động vì lợi ích của bản thân hoặc của những người thân trong gia đình rất phổ biến Còn nền văn hoá

mà ở đó chủ nghĩa tập thể được coi trọng thì quan niệm con người theo quan hệ huyết thống hay nghề nghiệp thuộc về một tổ chức có liên kết chặt chẽ với nhau, trong đó tổ chức chăm lo lợi ích của các cá nhân, còn các cá nhân phải hành động

và ứng xử theo lợi ích của tổ chức

- Sự phân cấp quyền lực: đây cũng là một thực tế tất yếu trong xã hội bởi không thể có các cá nhân giống nhau hoàn toàn về thể chất, trí tuệ và năng lực Mỗi một cá thể trong xã hội đều có năng lực nhất định, có tính cách và thể trạng riêng Biểu hiện rõ nhất của sự phân cấp quyền lực trong một quốc gia là sự chênh lệch về thu nhập giữa các cá nhân và mức độ phụ thuộc giữa các mối quan hệ cơ bản trong

xã hội như quan hệ giữa cha mẹ và con cái, giữa thầy và trò, giữa lãnh đạo và nhân viên Còn trong một công ty, ngoài các biểu hiện như trên thì có thể nhận biết sự phân cấp quyền lực thông qua các biểu tượng của địa vị, chức vụ, việc gặp gỡ lãnh đạo cấp cao dễ hay khó

Đi đôi với sự phân cấp quyền lực là sự phân chia trách nhiệm giữa các cá nhân

Sự phân cấp quyền lực càng cao thì phạm vi quyền lợi và trách nhiệm của từng chức vụ được quy định càng rõ ràng

- Tính đối lập giữa nam quyền và nữ quyền

- Tính cẩn trọng: phản ánh mức độ mà thành viên của những nền văn hoá khác nhau chấp nhận các tình thế rối ren hoặc sự bất ổn Một trong những biểu hiện

rõ nét của tính cẩn trọng là cách suy xét để đưa ra quyết định Tư duy của người phương Tây mang tính phân tích hơn, trừu tượng hơn, giàu tính tưởng tượng hơn Trong khi đó cách tư duy của người phương Đông lại tổng hợp hơn, cụ thể hơn, thực tế hơn Trong các công ty, tính cẩn trọng thể hiện rõ ở phong cách làm việc Những nước có tính cẩn trọng càng cao thì họ có rất nhiều nguyên tắc thành văn,

chú trọng xây dựng cơ cấu hoạt động hơn, rất chú trọng tính cụ thể hoá, có tính chuẩn hoá rất cao và rất ít biến đổi, không muốn chấp nhận rủi ro và có cách cư xử quan liêu hơn

1.5.2 Người lãnh đạo

Trong hoạt động quản lý, vai trò người lãnh đạo, quản lý là không thể thiếu Người lãnh đạo được ví như linh hồn của tổ chức, là nhạc trưởng của dàn nhạc, là người đại diện cho lợi ích hợp pháp của tổ chức, của doanh nghiệp, của tập thể người lao động và là người chịu trách nhiệm cao nhất trước quần chúng, khai phá nhưng quan niệm mới, đôn đốc, chỉ đạo việc thực hiện các quy định, quy chế của tổ chức, của doanh nghiệp

Môi trường doanh nghiệp đang xảy ra nhiều biến đổi kịch liệt, cạnh tranh ngày càng khốc liệt và kéo dài Vì vậy, lãnh đạo sẽ trở nên ngày càng quan trọng, sẽ là người chèo lái con thuyền vượt qua những thách thức

Không những là người quyết định cuối cùng cho các vấn đề quan trọng, vấn đề mang tính chiến lược của doanh nghiệp mà còn góp phần đáng kể vào quá trình hình thành và phát triển các giá trị văn hoá của doanh nghiệp như cơ cấu tổ chức, công nghệ, các niềm tin, nghi lễ, giai thoại của doanh nghiệp Và để có được các giá trị này thì không phải trong ngày một ngày hai mà nó là cả một quá trình lâu dài

Tuy nhiên trong cùng một doanh nghiệp, luôn trải qua các thế hệ lãnh đạo khác nhau và mỗi một thế hệ lãnh đạo khác nhau cũng sẽ tạo ra những giá trị VHDN khác nhau Nhưng chỉ có hai đối tượng lãnh đạo ảnh hưởng đến sự hình thành VHDN đó là người sáng lập doanh nghiệp và nhà lãnh đạo kế cận

- Người sáng lập doanh nghiệp là người quyết định việc hình thành hệ thống giá trị văn hoá căn bản của doanh nghiệp Là người ghi dấu ấn đậm nét nhất lên VHDN đồng thời tạo nên nét đặc thù của VHDN Trong thời kỳ đầu thành lập doanh nghiệp, người sáng lập phải lựa chọn hướng đi phù hợp với xu thế phát triển của thị trường, môi trường hoạt động và các thành viên tham gia vào doanh nghiệp mình, Những sự lựa chọn này tất yếu sẽ phản ánh kinh nghiệm, tài năng, phẩm chất, triết lý kinh doanh của nhà lãnh đạo cho doanh nghiệp mà họ lập ra