Tác giả đã dựa vào cơ sở lý thuyết của bài nghiên cứu của adrian furnham và andreas eracleous và xây dựng thang đo khảo sát scales 7, được khảo sát trên 122 nhân viên FTI corp

3 Thực trạng các tính cách cá nhân, động lực làm việc và sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty Cổ Phần Tiếp Vận Quốc Tế FTI ..... 292.3.2 Thực trạng các yếu tố động lực l

HUỲNH VĂN ĐÔNG

GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TIẾP VẬN

QUỐC TẾ FTI ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp Hồ Chí Minh - 2017

HUỲNH VĂN ĐÔNG

GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TIẾP VẬN

QUỐC TẾ FTI ĐẾN NĂM 2020

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng Ứng Dụng)

Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS TS Nguyễn Hữu Dũng

Tp Hồ Chí Minh - 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tác giả xin cam đoan luận văn Thạc sĩ “Giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công

việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Tiếp Vận Quốc Tế FTI đến năm 2020” là công

trình nghiên cứu của riêng tôi

Các kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tác giả

Huỳnh Văn Đông

MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

DANH MỤC CÁC HÌNH, ĐỒ THỊ

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1.Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4.Phương pháp nghiên cứu 3

5.Ý nghĩa đề tài 4

6.Kết cấu luận văn 4

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÁC TÍNH CÁCH CÁ NHÂN, ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 5

1.1 Cơ sở lý thuyết tính cách cá nhân (The Big Five Personality Traits) 5

1.1.1 Hướng ngoại (extraversion) 5

1.1.2 Dễ chịu (Agreebleness) 5

1.1.3 Tận tâm (conscientiousness) 5

1.1.4 Tâm lý thỏa mái, tự tin (Emotional Stability) 6

1.1.5 Sẳn sàng trải nghiệm (Openness to experience) 6

1.1.6 Nghiên cứu của Gosling, Peter J Rentfrow, và William B Swann Jr 6

2.Cơ sở lý thuyết động lực làm việc 6

3 Cơ sở lý thuyết sự hài lòng trong công việc 8

3.1 Nền tảng lý thuyết về sự hài lòng trong công việc của nhân viên 9

3 2 Thang đo đo lường một vài thái độ làm việc và các khía cạnh tâm lý hài

lòng 10

4 Cơ sở lý thuyết các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc (Adrian Furnham và Andreas Eracleous) (2009) 11

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TÍNH CÁCH CÁ NHÂN, ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TIẾP VẬN QUỐC TẾ FTI 15

2.1 Giới thiệu về công ty Cổ Phần Thương Mại Tiếp Vận Quốc Tế FTI 15

2.1.1 Giới thiệu chung 15

2.1.3 Mục tiêu hoạt động, chức năng, nhiệm vụ và đặc điểm kinh doanh của công ty… 16

2.1.3.1 Mục tiêu hoạt động 16

2.1.3.2 Chức năng 16

2.1.3.3 Nhiệm vụ 17

2.1.4 Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ Phần Thương Mại Tiếp Vận Quốc Tế FTI…… 17

2.1.4.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức 17

2.1.4.2 Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban 18

2.2 Đánh giá chung về kết quả hoạt động kinh doanh của công ty qua các năm 2014-2016 21

2.2.1 Tình hình hoạt động của công ty qua các năm 21

2.2.2Về kết quả hoạt động xuất khẩu 26

2.2.4 Phân tích hiệu quả kinh doanh của công tác tổ chức giao nhận- vận tải hàng hóa xuất nhập khẩu bằng đường biển 27

2 3 Thực trạng các tính cách cá nhân, động lực làm việc và sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty Cổ Phần Tiếp Vận Quốc Tế FTI 28

2.3.1 Thực trạng tính cách cá nhân của nhân viên Công ty Cổ phần FTI 29

2.3.2 Thực trạng các yếu tố động lực làm việc tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Công ty Cổ phần FTI: Hertzberg 30

2.3.2.1 Nhân tố sự hoàn thiện và phát triển bản thân 33

2.3.2.2 Nhân tố điều kiện làm việc và an toàn 35

2.3.2.3 Nhân tố tưởng thưởng và được nể trọng trong xã hội 37

2.3.3 Đánh giá chung những điều làm được và những điều chưa làm được 42

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI FTI ĐẾN NĂM 2020 45

3.1 Giải pháp về quan hệ các yếu tố cá nhân với sự hài lòng công việc 45

3.2 Giải pháp các yếu tố động lực của Hertzberg đối với hài lòng công việc 45

3.2.1 Giải pháp về yếu tố sự hoàn thiện và phát triển bản thân 46

3.2.1.1 Đề xuất giải pháp 46

3.2.1.2 Nội dụng giải pháp 46

3.2.2 Giải pháp về yếu tố điều kiện làm việc và an toàn 49

3.2.2.1 Đề xuất giải pháp 49

3.2.2.2 Nội dụng giải pháp 50

3.2.3 Giải pháp về nhân tố tưởng thưởng và được nễ trọng trong xã hội 53

3.2.3.1 Đề xuất giải pháp 53

3.2.3.2 Nội dung giải pháp 55

KẾT LUẬN 63 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH SÁCH CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 2 1 Phân tích doanh thu hoạt động của công ty qua 3 năm (2014-2016) 21

Bảng 2 2 Phân tích chi phí hoạt động của Công ty FTI qua 3 năm (2014-2016) 23

Bảng 2 3 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm (2014 - 2016) 24

Bảng 2 4 Phân tích kết quả hoạt động kinh doanh 2014 - 2016 25

Bảng 2 5 Doanh thu từ các thị trường xuất khẩu của công ty (2014 - 2016)………….28

Bảng 2 6 Bảng tổng kết số lượng khách hàng của công ty qua 3 năm hoạt đông (2014 -2016)……… 30

Bảng 2 7 Bảng thống kê mô tả yếu tố cá nhân……….31

Bảng 2 8 Bảng thống kê mô tả các nhân tố động lực theo Hertzberg………37

Bảng 2 9 Lương trung bình ngành giao nhận vận tải năm 2016………45

Bảng 3 1 Gợi ý giải pháp yếu tố sự hoàn thiện và phát triển bản thân 46

Bảng 3 2 Gợi ý giải pháp về yếu tố điều kiện làm việc và an toàn 50

Bảng 3 3 Gợi ý giải pháp về yếu tố tưởng thưởng và được nể trọng trong xã hội… 53

DANH MỤC CÁC HÌNH, ĐỒ THỊ

Hình 2 1 Tốc độ tăng trưởng doanh số của Công ty FTI từ năm 2014 đến năm 2016 25

Hình 2 2 Tốc độ tăng trưởng chi phí của công ty FTI từ năm 2014 đến năm 2016… 26

Hình 2 3 Thực trạng tính cách cá nhân ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc…32

Hình 2 4 Các nhân tố động lực làm việc ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc 39

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Khi mà mức độ toàn cầu hóa diễn ra nhanh chóng, xóa bỏ đi ranh giới các doanh nghiệp nước ngoài thâm nhập vào thị trường kinh doanh trong bất kể ngành nghề nào của một quốc gia không còn Hay nói cách khách xuất hiện một thương trường phẳng, đòi hỏi sự cố gắng, tình thần vững mạnh, khát vọng cạnh tranh lớn mới có thể tồn tại và phát triển Thực tế cho thấy, một doanh nghiệp lớn mạnh hội tự rất nhiều yếu tố như sản phẩm mà doanh nghiệp kinh doanh, cách quản lý dòng tiền tài chính mà công ty vận hành, quản trị nguồn nhân lực như thế nào tại công ty, thương hiệu đã được khách hàng nhận diện hay không, marketing có hiệu quả hay không

Rõ ràng, có thể nêu ra các ngồn lực không thể thiếu cho một doanh nghiệp có một vị thế nào đó trên thương trường và dễ dàng nhận ra rằng các doanh nghiệp đó đặt nguồn nhân lực làm trọng tâm, hay nói cách khác họ xem yếu tố con người là then chốt trong mọi công việc

Điều thật đáng buồn là sự hài lòng của cán bộ nhân viên tại các công ty họ làm việc không cao, và thực trạng rằng cán bộ nhân viên nguyện vọng nghỉ việc tăng cao trong những năm gần đây Theo khảo sát của Anphabe, một công ty chuyên nghiên cứu nguồn nhân lực Việt Nam được thực hiện từ tháng 9 đến tháng 12 năm 2015 trên 22 688 người lao động thuộc 24 nhóm ngành nghề thì tỷ lệ nghỉ việc là 9%, tức là cứ 10 người đi làm thì có 1 người ý định nghỉ việc Trong 24 nhóm ngành đó, thì có 3 nhóm ngành có tỉ lệ nghỉ việc cao nhất đó là sản xuất hóa chất, hàng tiêu dùng nhanh và các ngành dịch vụ Đối với một doanh nghiệp hoạt động trong ngành dịch vụ vận tải cước quốc tế như công ty cổ phần tiếp vận quốc tế FTI thì thực trạng nghỉ việc cũng khá rõ nét và số liệu thống kê phòng nhân sự công ty FTI cho thấy, trung bình trong thời gian 1 tháng 15 ngày

là có một cán bộ nhân viên viết đơn xin nghỉ việc Rõ ràng, bài toán tuyển dụng những nhân sự có những yếu tố cá nhân phù hợp với ngành, xây dựng một hệ thống thống chính

sách tạo động lực làm việc và nâng cao sự hài lòng của cán bộ nhân viên tại FTI là vấn

đề đặt lên hàng đầu Từ thực tế trên, tôi quyết định thực hiện đề tài “Giải pháp nâng

cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty cổ phần tiếp vận quốc tế FTI đến năm 2020” Qua đó, tôi hy vọng xác định được thực trạng sâu xa của công ty

và đưa ra giải pháp giúp Ban Lãnh Đạo ứng dụng phù hợp

2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu cốt lõi của luận án là tập trung kiểm định tính cách cá nhân (Big Five) và các nhân tố động lực làm việc ảnh hướng đến sự hài lòng trong công việc theo

mô hình của các tác giả Adrian Furnham, Andreas Ẻacleous, Tomas Chamorro-Premusic, (2009) tại Công ty cổ phần tiếp vận quốc tế FTI

1/ Xác định các nhân tố ảnh hướng đến sự hài lòng trong công việc (tập trung vào các yếu tố cá nhân và các nhân tố động lực làm việc)

2/ Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc (tính cách cá nhân và các nhân tố động lực làm việc) tại Công ty Cổ phần tiếp vận quốc tế FTI

3/ Đưa ra một số giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên công

ty FTI trong giai đoạn 2018-2020 nhằm giúp doanh nghiệp ứng dụng trong quá trình hoạt động kinh doanh

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên FTI qua các yếu tố cá nhân và các nhân tố động lực làm việc

Phạm vi nghiên cứu: Tập trung nghiên cứu hai nhóm yếu tố; 1 Tính cách cá nhân, 2 Các nhân tố động lực làm việc

Không gian: Các hoạt động của toàn thể nhân viên FTI

Thời gian: Trong giai đoạn 01/01/2015 – 01/07/2017

Đối tượng khảo sát: Tác giả gửi bảng khảo sát trực tiếp đến 150 nhân viên đang làm việc

tại công ty và thu lại được 122 mẫu

Cụ thể, số lượng phát phiếu khảo sát phát đến 150 nhân viên được chia ra thành 3 đợt của tháng 07 năm 2017

Tuần đầu của tháng 07, tác giả phát phiếu khảo sát đến 3 trưởng phòng, 2 phó phòng và

45 nhân viên Cuối tuần đầu của tháng 07, tác giả thu về đúng 50 phiếu khảo sát

Tuần thứ hai của tháng 7, tác giả tiếp tục phát phiếu khảo sát đến 1 trưởng phòng và 1 phó phòng và 48 nhân viên Sáng thứ 7 của cuối tuần thứ hai, tác giả thu về đúng 50 phiếu khảo sát

Tuần thứ ba của tháng 7, tác giả phát 50 phiếu khảo sát còn lại và thu về đúng 50 phiếu khảo sát vào cuối tuần sáng thứ 7

Tuy nhiên, sau khi lọc dữ liệu chạy SPSS, tác giả loại bỏ 28 phiếu khảo sát không đạt chất lượng Vậy số phiểu khảo sát phù hợp để phân tích dữ liệu là 122 phiếu khảo sát

4 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu định tính:

Nghiên cứu đã sử dụng các số liệu thống kê qua thu thấp dữ liệu sẳn có, tiến hành lập bảng biểu, vẽ các đồ thị, biểu đồ để dễ dàng so sánh và đánh giá nội dung cần tập trung nghiên cứu

Bên cạnh đó tác giả đã sử dụng phương pháp suy diễn để lập luận và giải thích các đặc điểm tính cách cá nhân và các nhân tố động lực làm việc tại Công ty Cổ phần Tiếp Vận Quốc Tế FTI

Ngoài ra, trong nghiên cứu này tác giả dung phương pháp chuyên gia thông qua thảo luận và phỏng vấn sâu 7 trưởng phòng trong công ty FTI nhằm điều chỉnh một số khái niềm cho phù hợp với công ty và đưa ra giải pháp khả thi

Phương pháp nghiên cứu định lượng:

Được thực hiện nhằm kiểm định và nhận diện các nhân tố thông qua các giá trị, độ tin cậy và mức độ phù hợp của thang đo, kiểm định mô hình nghiên cứu và xác định mức

độ ảnh hưởng của tính cách cá nhân và các nhân tố động lực làm việc đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên công ty FTI

Thu thập dữ liệu nghiên cứu bằng bảng câu hỏi khảo sát nhân viên công ty FTI được chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện

Đánh giá sơ bộ độ tin cậy và giá trị của thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) thông qua phần mềm xử lý SPSS 16.0, nhằm đánh giá độ tin cậy của thang đo, qua đó loại bỏ các biến quan sát không giải thích cho khái niệm nghiên cứu (không đạt độ tin cậy) đồng thời tái cấu trúc các biến quan sát còn lại vào các nhân tố (thành phần đo lường) phù hợp làm cơ sở cho việc hiểu chỉnh mô hình cứu, các nội dung phân tích và kiểm định tiếp theo

Sau cùng, nghiên cứu dung phướng pháp hệ số tương quan và hồi quy với các quan hệ tuyến tính để kiểm định tính cách cá nhân và các nhân tố động lực làm việc của Herzberg ảnh hướng đến sự hài lòng trong công việc như thế nào

5 Ý nghĩa đề tài

Nhằm xác định đúng thực trạng của công ty đang tồn động và đưa ra giải pháp kịp thời để giữ chân nhân tài, tất cả nâng cao năng lực cạnh tranh trên thương trường công

ty

6 Kết cấu luận văn

Nội dung gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý thuyết về các tính cách cá nhân, động lực làm việc và sự hài lòng công việc của nhân viên

Chương 2: Thực trạng các tính cách cá nhân, động lực làm việc và sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công Ty Cổ Phần Tiếp Vận Quốc Tế FTI

Chương 3: Một số giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công

Ty Cổ Phần Tiếp Vận Quốc Tế FTI

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÁC TÍNH CÁCH CÁ NHÂN, ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ SỰ HÀI LÒNG TRONG

CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

1.1 Cơ sở lý thuyết tính cách cá nhân (The Big Five Personality Traits)

Mô hình năm tính cách gồm hướng ngoại (extraversion), tận tâm (conscientiousness), dễ chịu (agreeableness), sẳn sang trải nghiệm (openness to experience), và tâm lý bất ổn (neuroticism) là mô hình kiểm tra xem bạn có bao nhiêu phần tram, bao nhiêu điểm cho từng mặt tính cách trong năm tính cách này (Samuel D Gosling, 2003, p 516)

1.1.1 Hướng ngoại (extraversion)

Đăc điểm của người hướng ngoại là bề rộng các mối quan hệ và các hoạt động, rất hăng hái, nhiệt tình, theo trường phát hành động, làm trước nghĩ sau, thích nói chuyện

và khẳng đình mình (trái ngước với thích yên lặng, kín đáo – hướng nội) (Samuel D Gosling, 2003, 508)

1.1.2 Dễ chịu (Agreebleness)

Đặc điểm của người dễ chịu được coi là tốt bụng, hợp tác, ấp áp và quan tâm Họ có

xu hướng trung thực, đáng tin cậy và có lòng vị tha (trái ngược với nóng nảy và định kiến – cứng nhắc) (Samuel D Gosling, 2003, P.508)

1.1.3 Tận tâm (conscientiousness)

Đặc điểm của người tận tâm có xu hướng làm việc chăm chỉ, có kỷ luật cho bản thân

và có trách nhiệm với công việc Những đặc điểm cho tính cách này bao gồm ngăn nắp,

có hệ thống, cẩn thận, hoàn hảo, suy tính thiệt hơn (trái ngược với dễ dãi, ít quan tâm – bất cẩn) (Samuel D Gosling, 2003, P.508)

1.1.4 Tâm lý thỏa mái, tự tin (Emotional Stability)

Đặc điểm của người có tâm lý thỏa mái, tự tin có cảm xúc vững chãi, ít dao động, ít phản ứng với căng thẳng Họ thường có xu hướng bình tĩnh, không nóng nảy và ít khi cảm thấy căng thẳng (trái ngược với tâm lý bất ổn) (Samuel D Gosling, 2003, P.508)

1.1.5 Sẳn sàng trải nghiệm (Openness to experience)

Những người có tính cách này thích phiêu lưu, hiếu kỳ, có óc thẩm mỹ Nó phản ứng mức độ hiếu kỳ một cách thông minh, tính sáng tạo thích trải nghiệm mà một người có (trái ngược với thực dụng, võ đoán – kiên định) (Samuel D Gosling, 2003, P.508)

1.1.6 Nghiên cứu của Gosling, Peter J Rentfrow, và William B Swann Jr

Kết quả nghiên cứu của Gosling và các đồng sự xác định Big Five gồm hướng ngoại,

dễ chịu, tận tâm, tâm lý điềm tĩnh và sẳn sàng trải nghiệm như nêu ở định nghĩa trên và mỗi tính cách này đường dùng thang đo 7 gồm:

1 Tràn ngập, nhiệt tình

2 Đáng tin cậy, tính kỷ luật

3 Sẳn sàng trải nghiệm mới

4 Thông cảm và ấp áp

5 Điểm tĩnh, ổn định tình cảm

2 Cơ sở lý thuyết động lực làm việc

Theo Pinder (1988), động lực được định nghĩa như là một tiến trình gồm các yếu tố hay động cơ cả bên trong và bên ngoài của một cá nhân tác động đến việc định hướng

và duy trì những hành động của cá nhân đó để theo đuổi và hoàn thành mục tiêu nào đó Động lực làm việc được định nghĩa là “Sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ” (Robbin, 1998) “Động lực thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh, định hướng và kiên trì thực hiện các hoạt động tự nguyện nhằm đạt

mục tiêu” (Mitchell, 1982)

Những khái niệm về động lực cho thấy động lực là những điều tác động đến hành vi của một người, là một nguyên nhân của hành vi, hoặc là những lý do của hành vi cá nhân Có thể nhận ra động lực làm việc là những lý do xuất phát từ sự mong muốn, khao khát dẫn đến việc định hướng hành động và duy trì hành động mang tính chất tự nguyện

từ bản thân nhân viên trong quá trình làm việc tại tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đề ra, đóng góp tích cực cho môi trường làm việc của mình Động lực làm chúng ta chuyển từ trạng thái chán nản thành thích thú (Islam và Ismail, 2008) Động lực là một trạng thái phức tạp diễn ra bên trong nhưng có tác động mạnh mẽ đến hành vi bên ngoài Nếu không có động lực, con người sẽ không có hành vi có tổ chức, hành vi có mục đích trong công việc hay trong tất cả các lĩnh vực khác Daft (2005) nhận thấy động lực làm việc không chỉ là sức mạnh bên trong mà còn bao gồm cả nguồn sức mạnh bên ngoài để duy trì những hành động cho đến khi đạt được mục tiêu Dựa trên quan điểm này, ta có thể chia động lực thành hai yếu tố cấu thành: Động lực nội tại và động lực bên ngoài Động lực nội tại gồm các nhu cầu về hoàn thành công việc, thành công và hài lòng về công việc hiện tại Nguồn động lực này thể hiện mong muốn làm tốt công việc cá nhân nhằm thỏa mãn chính mình Họ cố gắng làm việc tốt không vì mục tiêu đạt được phần thưởng

từ tổ chức mà vì mục tiêu đạt phần thưởng cho chính mình Cá nhân có động lực làm việc khi họ muốn tìm kiếm niềm vui, mối quan tâm, thỏa mãn trí tò mò, tự thể hiện và tìm kiếm thử thách trong công việc (Amabile, 1993) Deci (1975) cho rằng cá nhân muốn làm việc để hiểu được khả năng của bản thân và cảm thấy tự quyết trong công việc Trong khi đó, nguồn động lực bên ngoài được thúc đẩy bởi các yếu tố và các nguồn từ bên ngoài nhằm kích thích hiệu quả làm việc của cá nhân (Amabile, 1993) Những yếu

tố thuộc nguồn động lực bên ngoài này có thể là phần thưởng, phản hồi công việc, lương bổng, hoạt động giám sát, yêu cầu công việc và sự thăng tiến

Theo Herzberg khởi xướng thuyết hai nhân tố vào năm 1959, động cơ làm việc quan

hệ chặt chẽ với hai loại yếu tố đánh giá việc thỏa mãn hay không thỏa mãn và ông phân

biệt hai loại yếu tố động lực và yếu tố duy trì

Các yếu tố động lực, còn được xem là các yếu tố nội tại, có khả năng tạo nên sự thỏa mãn bao gồm: tính thử thách của công việc, các cơ hội thăng tiến, cảm giác hoàn thành tốt một công việc, sự công nhận kết quả làm việc, sự tôn trọng từ người khác, trách nhiệm trong công việc Khi các nhu cầu này được thỏa mãn, nhân viên có khả năng tăng động

cơ làm việc Tuy nhiên nếu các nhu cầu này chưa được đáp ứng, nhân viên có xu hướng không thõa mãn nhưng không hoàn toàn bất mãn

Các yếu tố duy trì, còn được xem là các yếu tố tác động từ bên ngoài, có khả năng làm giảm động cơ làm việc nếu như không được thỏa mãn, nhưng ngược lại, trong trường hợp được thỏa mãn thì động cơ làm việc cũng không tăng lên nhiều, nhân viên có xu hướng không bất mãn nhưng không có nghĩa là thỏa mãn Các yếu tố về duy trì có khả năng gây ra sự không thỏa mãn bao gồm: chính sách và phương thức quản lý của doanh nghiệp, phương pháp kiểm tra, tiền lương, mối quan hệ với cấp trên, các mối quan hệ khác, điều kiện làm việc, không khí làm việc, cuộc sống riêng

Như vậy, Herzberg cho rằng sự hài lòng nằm ở nhóm các yếu tố động lực và nguyên nhân gây ra sự bất mãn nằm ở nhóm các yếu tố duy trì

3 Cơ sở lý thuyết sự hài lòng trong công việc

Có thể thấy rằng sự hài lòng trong công việc đã được đề cập trong nhiều nghiên cứu trước đây (Hoppock 1935, Vroom 1964, Spector 1997 và Aziri, 2011) Cụ thể, theo Hoppock (1935), hài lòng công việc là sự kết hợp của tâm lý, hoàn cảnh sinh lý và môi trường làm việc, tác động đến nhân viên trong quá trình thực hiện công việc Theo đó, người lao động sẽ hài lòng với công việc khi các nhu cầu được áp ứng đủ Vroom (1964),

sự hài lòng của người lao động đối với công việc được hình thành trên những mong đợi

về kết quả công việc được hình thành trên những mong đợi này phù thuộc vào 3 yếu tố:

kỳ vọng, phương tiện và hấp lực Người lao động sẽ hài lòng đối với công việc, nếu nhận

thấy các yếu tố này là tích cực hay người lao động tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, dẫn đến phần thưởng xứng đáng, có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu của người lao động

Spector (1997) cũng cho rằng, sự hài lòng là cách mà người lao động thể hiện thái độ

về công việc và khía cạnh khác của công việc mang lại cho người lao động hay thể hiện mức độ mà người lao động thích hoặc không thích công việc của họ

Sự hài lòng là yếu tố quan trọng ảnh hướng đến không chỉ đến kết quả làm việc của nhân viên mà còn liên quan trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của tổ chức Chẳng hạn, Singh và Jain (2013) cho rằng sự hài lòng của nhân viên ảnh hưởng đến nhiều khía cạnh khác nhau như: (1) ảnh hưởng đến tổ chức trong việc tăng năng suất, tăng sự hài lòng của khách hàng, giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo, cải thiện làm việc theo nhóm, và hình ảnh công ty; (2) ảnh hưởng đến bản thân nhân viên như họ quan tâm đến chất lượng công việc, họ sẽ tạo ra và cung cấp giá trị vượt trội cho khách hàng, họ cam kết nhiều hơn cho tổ chức và công việc

Như vậy, sự hài lòng của nhân viên nói chung được xem là trạng thái cảm xúc do sự đánh giá, thái độ của người lao động trong quá trình thực hiện công việc hay kết quả công việc mang lại Sự hài lòng này thể hiện một cảm giác xuất hiện khi người lao động nhận thức về công việc, giúp cho họ đạt được các nhu cầu vật phẩm và tinh thần

3.1 Nền tảng lý thuyết về sự hài lòng trong công việc của nhân viên

Các mô hình nền tảng về sự hài lòng nhân viên được bắt nguồn từ nghiên cứu về như cầu con người, trong đó, lý thuyết có giá trị và có tầm ảnh hưởng cao nhất là thang nhu cầu được đề xuất bởi Maslow (1943) Theo lý thuyết này, nhu cầu của người lao động được chia làm 5 bậc, trong đó:

 Bậc thứ nhất: Các nhu cầu về căn bản nhất thuộc “thể lý” (physiological) - thức ăn, nước uống, nơi trú ngụ, bài tiết, thở, nghỉ ngơi

 Bậc thứ hai: Nhu cầu an toàn (safety) – cần có cảm giác yên tâm về an toàn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản được đảm bảo

 Bậc thứ ba: Như cầu được giao lưu tình cảm và được trực thuộc

(love/belonging) - muốn được trong một nhóm cộng đồng nào đó, muốn có gia đình yên ấm, bạn bè thân hữu tin cậy

 Bậc thứ tư: Nhu cầu được quý trọng, kính mến (esteem) – cần có cảm giác được tôn trọng, kính mến, được tinh tưởng

 Bậc thứ năm: Nhu cầu về tự thể hiện bản thân (seft-actualization) – muốn sáng tạo, được thể hiện khả năng, thể hiện bản thân, trình diễn mình, có được

và được công nhận là thành đạt

Đối với người lao động, một số nghiên cứu gần đây cũng đã đề xuất các mô hình về tháp nhu cầu của người lao động như Penna (2007) và Gallup (2011) Cụ thể, Penna (2007) cho rằng nhu cầu của con người chia làm 5 bậc, tăng dần từ thấp đến cao, bao gồm Nhu cầu về tiền lương, giờ làm, điều kiện làm việc (1), Được học hỏi và phát triển (2), Có cơ hội thăng tiến (3), Được lãnh đạo, tin tưởng và tôn trọng (4), Tìm được ý nghĩa trong công việc (5)

Trong khi đó, Gallup (2011) cho rằng nhu cầu cuả người lao động được chia làm 4 bậc, tăng dần từ thấp đến cao, dưới cùng là nhu cầu cơ bản của con người (1), kế đến là các hỗ trợ từ các nhà quản lý (2), tính đồng đội (3) và phát triển (4)

3 2 Thang đo đo lường một vài thái độ làm việc và các khía cạnh tâm lý hài lòng

Theo Perter Warr, John Cook, và Toby Wall, sự hài lòng công việc là mức độ tới những điều mà một người báo cáo sự hài lòng với những tính năng bên ngoài và nội tại của công việc Tổng sự hài lòng công việc là tổng của tất cả các tiết mục riêng biệt và tổng thể sự hài lòng công việc được báo cáo sự hài lòng với công việc như tổng thể

Cụ thể, tính năng sự hài lòng nội tại bao gồm:

 Sự tự do để lựa chọn Phương pháp làm việc

 Lượng trách nhiệm nhận được

 Các cơ hội để thể hiện khả năng

 Lượng đa dạng trong công việc

 Cơ hội về sự thăng chức

 Sự lắng nghe ý kiến từ cấp trên

 Sự công nhận làm việc tốt

Và tính năng sự hài lòng ngoại tại bao gồm:

 Mối quan hệ giữa nhân viên và cấp trên

 Cách mà công ty quản lý nhân viên

 Mức lương nhận được

 Số giờ làm việc

 Cấp trên quản lý

 An toàn trong công việc

 Điều kiện làm việc về thể chất

và trong những hoàn cảnh nào tạo động lực làm việc tới nhân viên (Furnham, 1992)

Thực vậy, những thăm dò tâm lý trước đây tới động lực đã khái quát như sự khát khao làm việc để tối đa “những kết quả tích cực và giảm thiểu những kết quả tiêu cực” (Stress and Porter, 1991, p.8) Nhân tố căn bản trong những lý thuyết cùng thời về động lực và hài lòng công việc cung cấp một bộ khung mà những tổ chức có thể ảnh hưởng tốt hơn đến nhân viên của họ để làm việc và tăng sự nhiệt tình trong những chức năng của họ

Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) như đã đề cập về động lực đề nghị rằng sự hài lòng và không hài lòng không phải hai thái cực đối diện ngược nhau trong cùng một trục, nhưng là hai thái cực nguyên nhân bởi khá nhiều khía cạnh khác nhau của công việc – được biết là “yếu tố duy trì” và “yếu tố động lực” Những yếu tố duy trì được xác định như những thành phần thiết kế công việc mà nhân viên không thỏa mãn sẽ không hài lòng Ví dụ như là cấp trên, điều kiện làm việc, chính sách công ty, lương và mối quan hệ với đồng nghiệp Tuy nhiên, yếu tố động lực làm việc mang tính chất bên trong công việc chẳng hạn như sự thành đạt, phát triển bản thân, tính trách nhiệm và khả năng thực hiện được Từ đó, những yêu tố bên trong đã cho biết như những yếu tố quan trọng quyết định về động lực Có một tranh cãi một thời gian dài liệu những yếu tố duy trì thực

sự đóng góp sự hài lòng công việc (Furnham, 1999; Ward, 1987)

Hầu hết sự hài lòng công việc và tài liệu nghiên cứu động lực được đề cập với những lời tiên đoán trong một tổ chức (Locke, 1976), trong khi bỏ qua sự khác biệt cá nhân (Staw và Ross, 1985) Theo O’Reilly (1980) đã phát hiện rằng sự khác biệt của mỗi cá nhân quyết định quan trọng đến cách họ thực hiện công việc của họ, thậm chí bảng mô

tả công việc họ phải thực hiện giống nhau, do đó nghi vấn rằng vài sự khác biệt cá nhân phải có một sự ảnh hưởng đến thái độ công việc

Các nhà tâm lý trong thời gian dài đã nhấn mạnh sự tiên đoán khác nhau mỗi cá nhân trong thực hiện công việc Các chương trình thiết kế công việc đã nhận dạng được, mặc

dù việc thay đổi hoàn cảnh bên ngoài như được giới thiệu trong những lý thuyết động lực Sự can thiệp các tổ chức có lẽ dàn xếp cả các nhân tố bố trí và những khác biệt cá

nhân Nội dung này được hổ trợ bởi nghiên cứu chuyên sâu của Staw và Ross (1985), những yếu tố về thái độ nhân viên (bao gồm sự hài lòng công việc và giá trị công việc) được thực hiện kiên định trong thời điểm 5 năm mặc thay đổi cả nghề nghiệp và người thuê lao động

Theo Staw (1986) tranh luận rằng tâm tính cá nhân có lẽ có sự ảnh hưởng sâu sắc lên như thế nào thế giới công việc được lĩnh hội (điều gì quan trọng tới từng cá nhân), và gân như điều này ảnh hưởng đến loại công việc mà được đề cập

Xét về sự hài lòng công việc, cả ba loại hài lòng tổng quát, hài lòng bên trong và hài lòng bên ngoài điều có mối tương quan đặc biệt với tận tâm Những cá nhân có sự tận tâm cao gần như hài lòng cả ngoại tại và nội tại Theo Herzberg (1959), sự tận tâm đúng

cả yếu tố duy trì và yếu tố động lực và rất quan trọng cho sự hài lòng công việc

Mặt khác, tổng quan hài lòng, hài lòng nội tại và ngoại tại có mối tương quan thuận với vị thế công việc, mặc nhiên phù hợp với huyết hai nhân tố của Herzberg Những cá nhân ở vị thế công việc cao gần như có cả yếu tố duy trì và yếu tố động lực hơn bởi vị trí của họ chẳng hạn như vai trò có liên quan đến giá trị, sự thực hiện và quyền lực, cũng như khoảng thù lao xứng đáng và điều kiện làm việc tốt hơn Tuy nhiên, tuổi tác, nhiệm

kỳ làm việc, số năm làm việc chính thức không tương quan gì đến hài lòng công việc Nghiên cứu này đã chỉ ra rằng sư tác động của các biến số nhân khẩu học không nên đánh giá thấp Trong khi tuổi tác không cho thấy ảnh hưởng đến thái độ công việc (Furnham, 2002)

Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng các biến nhân khẩu học và tính cách có mối tương quan trọng với sự hài lòng công việc và động lực được định nghĩa trong thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

Tóm tắt chương 1

Cơ sỏ lý thuyết của đề tài, tác giả dựa vào ba nghiên cứu trước đó là “Một sự đo lường của tính cách cá nhân Big Five” của Samuel D Gosling, Peter J Rentfrow, và William B Swann Jr, “Thang đo cho do lường một vài thái độ và các khía cạnh tâm lý” của Peter Warr, John Cook và Toby Wall và “Quan hệ tính cách cá nhân, động lực làm việc và hài lòng công việc, Hertzberg gặp Bigfive” của Adrian Furnham và Andreas Eracleous Trong đó, tác giả bám sát vào nghiên cứu của Adrian Furnham và Andreas Eracleous và xây dựng thang đo bảng câu hỏi khảo sát scales 7

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TÍNH CÁCH CÁ NHÂN, ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TIẾP VẬN QUỐC TẾ

FTI

2.1 Giới thiệu về công ty Cổ Phần Thương Mại Tiếp Vận Quốc Tế FTI

2.1.1 Giới thiệu chung

Công ty CPTM Tiếp Vận Quốc Tế FTI được thành lập năm 2011 theo giấy phép đăng ký kinh doanh số 0311332304 do Sở Kế hoạch Đầu tư Tp Hồ Chí Minh cấp Công

ty hoạt động theo nguyên tắc tuân thủ theo chính sách và quy định của pháp luật Nhà nước, các quy định của pháp luật Quốc tế và điều lệ của công ty

Tên công ty: CÔNG TY CP THƯƠNG MẠI TIẾP VẬN QUỐC TẾ FTI

 Tên giao dịch quốc tế: FTI LOGICTIS CORP

 Trụ sở chính : Phòng 408, Lầu 4,khu B tòa nhà WASECO, số 10 Phổ Quang, Phường 2, Quận Tân Bình, Thành phố Hồ Chí Minh

có vậy công ty còn cung cấp mọi dịch vụ cho khách hàng ở các tỉnh Miền Bắc: Hải Phòng, Hà Nội, Quảng Ninh…) và một số khách hàng quốc tế như Colombo ( Sri Lanka), Incheon ( Korea), Indonesia…với tính chuyên nghiệp cao, thủ tục giấy tờ nhanh, giá cả hợp lý

2.1.3 Mục tiêu hoạt động, chức năng, nhiệm vụ và đặc điểm kinh doanh của công ty

2.1.3.1 Mục tiêu hoạt động

Mục tiêu hàng đầu và xuyên suốt trong quá trình hoạt động kinh doanh của công ty luôn được Ban Giám đốc và toàn thể nhân viên trong công ty FTI đặc biệt quan tâm và thực hiện ngày một tốt hơn là: “Chất lượng hàng hoá được đảm bảo nhất, Cước phí cạnh tranh nhất và Thời gian giao hàng nhanh nhất” Và công ty đã cam kết:

- Giao hàng đúng hẹn, giá cả cạnh tranh

- Luôn cải tiến chất lượng dịch vụ để đáp ứng ngày càng tốt hơn, phù hợp hơn với nhu cầu, tình hình thực tế của quý khách hàng

- Luôn đào tạo và nâng cao trình độ đội ngũ nhân viên, để đáp ứng tới mức tốt nhất yêu cầu của khách hàng

2.1.3.2 Chức năng

Công ty sẽ giúp khách hàng giải quyết những vấn đề liên quan đến thủ tục hành chính trong hoạt động xuất nhập khẩu như:

 Giao nhận quốc tế bằng đường biển và đường hàng không

 Thực hiện dịch vụ đại lý tàu biển

 Kinh doanh hàng hoá xuất nhập khẩu

 Thực hiện dịch vụ giao nhận từ cửa đến cửa ( door to door)

 Làm thủ tục khai Hải Quan xuất nhập khẩu

 Giao dịch với các cơ quan Nhà nước như Hải Quan, Thuế, Ngân hàng…

để thực hiện các nghiệp vụ kinh doanh XNK và đăng ký nộp thuế

 Kinh doanh nội địa

 Dịch vụ cho thuê xe kéo container

 Tổ chức thực hiện các nhiệm vụ có liên quan đến giao nhận vận tải như: thay mặt chủ hàng làm thủ tục xin giấy phép xuất nhập khẩu, giám định, kiểm dịch, sản xuất xuất khẩu, mua bảo hiểm hàng hoá

2.1.3.3 Nhiệm vụ

Kinh doanh xuất nhập khẩu và hoạt động thương mại trong phạm vi ngành nghề được ghi trong giấy phép kinh doanh của công ty Tích cực chủ động trong việc tăng vốn hoạt động Nghiên cứu, thực hiện các biện pháp cần thiết nhằm nâng cao hiệu quả và chất lượng kinh doanh, dịch vụ, tạo ra được hiệu quả kinh tế, sử dụng tốt nguồn vốn, đảm bảo tài chính và thực hiện tốt nghĩa vụ của một doanh nghiệp đó là đóng góp vào ngân sách Nhà Nước Mở rộng thị trường trong nước và quốc tế, từng bước tăng dần hiệu quả kinh doanh

2.1.4 Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ Phần Thương Mại Tiếp Vận Quốc Tế FTI

2.1.4.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức

Tổ chức công ty là việc bố trí, sắp xếp mọi người trong công ty vào những vai trò, công việc cụ thể Nói cách khác, tổ chức là việc đề ra và phân chia những trách nhiệm hay vai trò cho từng bộ phận, từng chức vụ cụ thể nhằm đạt được mục tiêu, nhiệm vụ chung Trong quá trình hoạt động, công ty Tiếp Vận Quốc Tế FTI đã xây dựng cho mình một bộ máy tổ chức quản lý hoạt động theo mô hình trực tuyến chức năng Các bộ phận cấu thành được tổ chức như sau:

- Lập kế hoạch và nghiên cứu mọi lĩnh vực của công ty, đồng thời theo dõi, quản

lý toàn bộ công ty Thu nhập thông tin và xử lý tình hình hoạt động trong bộ máy

- Xây dựng cơ cấu tổ chức đảm bảo điều kiện làm việc và đời sống của cán bộ công nhân viên

- Đại diện cho công ty giao dịch, ký kết các hợp đồng, chịu trách nhiệm cao nhất trước cơ quan thẩm quyền về mọi hoạt động của công ty

Giám Đốc

Phòng

Sales và

Marketing

Phòng Xuất Nhập Khẩu

Phòng KếToán – Hành Chính

Hình 2 1 Sơ đồ bộ máy tổ chức Công ty Cổ Phần Tiếp Vận Quốc Tế FTI

Nhiệm vụ của phòng này như sau:

- Tổ chức tiếp thị, quảng cáo, tìm kiếm đối tác cho công ty

- Tiếp cận thị trường, cung cấp thông tin về giá cả, sự biến động của thị trường,

dự báo trước những tình huống có lợi lẫn có hại để từ đó công ty kịp thời đưa

ra những biện pháp ứng phó theo chiều hướng tốt nhất để mang lại hiệu quả cao nhất

- Tạo mối quan hệ thân thiết với các đối tác xuất nhập khẩu, các hãng tàu, công

ty vận tải, công ty giao nhận, công ty bảo hiểm, các hãng hàng không trong

- Có nhiệm vụ liên hệ với hãng tàu để cập nhật giá cước và đặt chỗ cho các lô hàng

- Làm đại lý cho các hãng tàu

- Làm việc với các đại lý nước ngoài về việc xuất nhập hàng

- Phát hành vận đơn thứ cấp

- Theo dõi tình hình hàng hóa và thông báo cho khách hàng

 Bộ phận chứng từ:

- Có nhiệm vụ kiểm tra, chuẩn bị các chứng từ, công vănxuất nhập hàng cho khách

- Lên Tờ khai xuất nhập hàng

- Có chức năng lưu trữ hồ sơ, các tài liệu đã và đang sử dụng tại bộ phận mình

- Cập nhập những thông tin, công văn, quy định mớicủa các cơ quan ban ngành liên quan về việc xuất nhập hàng

 Bộ phận giao nhận:

- Phụ trách công việc làm thủ tục hải quan, giao nhận hàng hóa cho khách hàng

- Liên hệ với khách hàng để nhận các thông tin về hàng hóa, nhận hàng làm thủ tục xuất nhập khẩu

- Cập nhập và phổ biến các quy định mới nhận được từ các cơ quan ban ngành có liên quan đặc biệt là cơ quan Hải quan giúp cho bộ phận giao nhận mình thực hiện tốt quá trình giao nhận hàng hoá

 Phòng kế toán – hành chính:

- Có nhiệm vụ quản lý và giám sát mọi hoạt động về tài chính của công ty

- Quản lý nguồn vốn sử dụng có hiệu quả, cân đối nguồn vốn phù hợp với chế độ

và nhu cầu hoạt động kinh doanh của công ty.Báo cáo chính xác số liệu và lập báo cáo tài chính hàng tháng báo cáo cho giám đốc cũng như hội đồng quản trị

- Tham mưu cho Ban giám đốc về mặt tài chính cũng như phối hợp với các phòng ban chức năng trong việc thực hiện mục tiêu chung của công ty

- Đảm nhận việc chi tiền tạm ứng cho các nhân viên giao nhận đi làm hàng,lấy các chứng từ cần thiết

- Quản lý hồ sơ nhân viên, đánh giá sự nỗ lực cũng như ưu và khuyết điểm từng

cá nhân để có chính sách đề xuất xây dựng các chính sách trả lương ,mức thưởng, phạt Đồng thời bảo vệ quyền lợi người lao động trước pháp luật

- Tổ chức quản lý đào tạo nhân viên, hướng dẫn sử dụng tài sản các trang thiết bị

2.2 Đánh giá chung về kết quả hoạt động kinh doanh của công ty qua các năm

2014-2016

2.2.1 Tình hình hoạt động của công ty qua các năm

Trên thị trường kinh doanh hiện nay thì ngành dịch vụ đang là ngành rất sôi nổi

Ngành có vốn đầu tư ban đầu ít hơn các ngành kinh doanh sản xuất, buôn bán hàng hóa

Vì vậy số lượng các công ty giao nhận mọc lên ngày càng nhiều, nên sự cạnh tranh giữa

các công ty luôn diễn ra một cách mạnh mẽ và gay gắt hơn Do đó chỉ có những công ty

giao nhận họat động có hiệu quả thì mới có thể duy trì, cạnh tranh và phát triển tốt Cho

nên việc phân tích hiệu quả họat động của công ty là rất quan trọng, nhằm để phục vụ

cho việc đề ra những chiến lược kinh doanh ngắn, trung, dài hạn và các giải pháp mới,

thích hợp cho từng điều kiện và yêu cầu của từng thời kỳ Đồng thời qua đó, có thể đánh

giá được khả năng vận hành vốn và nguồn lực của công ty Thông qua bảng kết quả sau

đây, có thể thấy được hiệu quả kinh doanh của công ty FTI trong ba năm liên tiếp gần

đây từ năm 2014 đến năm 2016

Bảng 2 1 Phân tích doanh thu hoạt động của công ty qua 3 năm (2014-2016) (Đơn vị tính: VND)

Hình 2 1 Tốc độ tăng trưởng doanh số của Công ty FTI từ năm 2014 đến năm 2016

Nguồn “Phòng hành chính, nhân sự”

Qua bảng phân tích doanh thu trong 03 năm từ năm 2014 đến năm 2016, ta thấy từ năm 2014 đến 2015 tốc độ tăng trưởng là 26.2%, năm 2016 có tốc độ tăng trưởng so với năm 2015 là 15.39%, tuy vẫn tăng nhưng mức tăng chậm hơn so với năm 2015 Như chúng ta biết, năm 2016 đánh dấu nhiều cột mốc quan trọng, sự cạnh tranh trong ngành giao nhận ngày càng gay gắt, khốc liệt, nhiều công ty nhỏ lẻ mọc lên sau cơn khủng hoảng, giá phí dịch vụ ngày càng giảm xuống nhưng công ty vẫn đạt doanh số tương đối, vẫn có mức tăng trưởng tuy nhiên có sự tăng chậm hơn

Công ty FTI, dưới sự chỉ đạo của giám đốc, sự đoàn kết và nỗ lực của các phòng ban, các nhân viên trong công ty, tuy mới thành lập nhưng tốc độ tăng trưởng đạt được của công ty FTI trong 03 năm vừa qua (2014-2016) đã khẳng định một hướng đi đúng

đắn và sẽ là cơ sở vững chắc cho sự lớn mạnh của công ty

Bảng 2 2 Phân tích chi phí hoạt động của Công ty FTI qua 3 năm (2014-2016)

Nguồn “phòng kế toán công ty năm 2016”

Hình 2 2 Tốc độ tăng trưởng chi phí của công ty FTI từ năm 2014 đến năm 2016

Ngu ồn “Phòng hành chính, nhân sự”

Qua bảng phân tích chi phí trong 03 năm từ năm 2014 đến năm 2016, ta thấy từ năm

2014 đến 2015 tốc độ tăng trưởng chi phí là 27.1 %, năm 2016 có tốc độ tăng trưởng so

với năm 2015 là 15.75%, tuy vẫn tăng nhưng mức tăng chậm hơn so với năm 2015 và

tốc độ tăng trưởng của chi phí qua các năm cao hơn so với tốc độ tăng trưởng doanh thu,

tương đương năm 2015 so với năm 2014 tốc độ tăng trưởng chi phí cao hơn 0.9% và

năm 2016 so với 2015 cao hơn 0.36% Nguyên nhân do công ty đầu tư thêm xe tải để

đáp ứng lượng hàng vận chuyển Năm 2016 công ty đã có những chính sách cắt giảm chi phí về sử dụng các văn phòng phẩm, chi phí thuê xe,… tuy giảm về tốc độ tăng nhưng tổng phí vẫn cao tới 24.954.250.000 VND Vì vậy công ty cần có kế hoạch quản lý vốn

và chi phí hợp lý để nâng cao lợi nhuận của công ty

(Đơn vị tính: VND)

Nguồn “phòng kế toán công ty FTI năm 2016”

Bảng 2 3 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm (2014 - 2016)

Bảng 2 4 Phân tích kết quả hoạt động kinh doanh 2014 - 2016

STT Chỉ tiêu

Chênh lệch năm 2015/2014

Chênh lệch năm 2016/2015

Nguồn “phòng kế toán công ty FTI năm 2016”

- Qua bảng 2.3 và 2.4 trên ta thấy tình hình hoạt động kinh doanh của công ty có chiều hướng phát triển, lợi nhuận năm sau luôn cao hơn năm trước

- Năm 2015 tổng doanh thu 23.253.500.000 VND tăng 26.2 % so với năm 2014 tướng ứng tăng 4.826.960.000VND Đây là năm công ty đạt tốc độ tăng doanh thu và lợi nhuận cao nhất từ trước tới giờ, thời điểm này công ty đã đi vào ổn định sau 3 năm thành lập, lượng khách hàng gia tăng, tình hình kinh tế cũng dần

ổn định hơn so với thời kỳ khủng hoảng trước đó nên hoạt đông kinh doanh bắt đầu tăng dần Năm 2016, công ty vẫn giữ vững phong độ tăng trưởng về doanh thu 26.832.780.000 VND tăng 15.39 % so với năm 2015

- Lợi nhuận của công ty thu được hoạt đông kinh doanh tương đối cao nên thu nhập của nhân viên trong công ty ngày càng được cải thiện, tạo động lực cho nhân viên cống hiến và gắn bó lâu dài với công ty

Bảng 2 5 Doanh thu từ các thị trường xuất khẩu của công ty (2014 - 2016)

Đơn vị tính: USD

Nguồn “Phòng kế toán công ty FTI năm 2016”

Qua bảng số liệu trên nhận thấy thị trường chủ lực của công ty là EU và cũng là thị trường đem lại doanh thu chính từ tăng đều qua các năm 2014-2016 Năm 2016, Tốc

độ tỷ trọng vẫn tăng đều qua các năm nhưng lại tăng chậm hơn so năm 2015 các nước

EU , Nhật bản , Mỹ…Đây là những thị trường rất tiềm năng tuy nhiên lại rất khắt khe, quy trình xuất nhập khẩu vào nước họ đòi hỏi nhiều thủ tục, yêu cầu, dẫn đến một số công ty mới còn non trẻ e ngại, chưa đẩy mạnh xuất khẩu một cách mạnh mẽ Vì đây là

Nội dung

Giá trị(USD)

Tỷ trọng (%)

Giá trị(USD)

Tỷ trọng (%)

Giá trị(USD)

Tỷ trọng (%) Tổng xuất

khẩu hàng: 528.711 100 713.227 100 850.359 100

EU 165.255 31.255 190.28 26.67 210.525 24.757 KOREA 90.650 17.145 96.450 13.52 121.352 14.27

NHẬT BẢN 83.070 15.71 120.463 16.89 130.520 15.35 NAM PHI 50.210 9.5 90.524 12.69 110.102 12.95

MỸ 99.496 18.82 160.010 22.43 190.012 22.343

các tuyến chủ lực của công ty nên đòi hỏi công ty cần trau đồi thêm kỹ năng, kiến thức

để có thể tư vấn và đảm bảo dịch vụ tốt nhất phục vụ khách hàng, tăng thêm doanh thu cho công ty

2.2.4 Phân tích hiệu quả kinh doanh của công tác tổ chức giao nhận- vận tải hàng hóa xuất nhập khẩu bằng đường biển

Trong những năm qua, thương mại quốc tế ngày một nhộn nhịp và phát triển hơn, việc xuất nhập khẩu hàng hóa quốc tế gia tăng, vận chuyển hàng hóa bằng đường biển

đã giúp cho nền kinh tế nước nhà tăng trưởng, giúp cho công ty nâng cao doanh thu cũng như nâng cao được hiệu quả xuất khẩu trong giao nhận- vận tải hàng hóa xuất nhập khẩu tại công ty

Tình hình khách hàng ký hợp đồng dịch vụ xuất khẩu tại công ty tăng đều qua các năm, chứng tỏ công ty đạt tiến triển và có hiệu quả

Dưới đây là bảng tổng kết số lượng khách hàng của công ty qua 3 năm hoạt động (2014-2016):

Bảng 2 6 Bảng tổng kết số lượng khách hàng của công ty qua 3 năm hoạt đông (2014 2016)

Nguồn “Phòng hành chính - Kế toán năm 2016”

Nhìn chung số lượng khách hàng của công ty FTI tăng qua các năm:

Năm 2014: 70 khách hàng

Năm 2015: 100 khách hàng tăng 30 khách hàng so với năm 2014

Năm 2016: 140 khách hàng tăng 40 khách hàng so vớI năm 2015

Tuy nhiên, hiện nay có một số khách hàng đã hết hạn hợp đồng do đó một trong những yếu tố quan trọng đặt ra là phải làm sao để khách hàng không bỏ công ty, để công ty có thể tiếp tục phục vụ và nâng cao chất lượng dịch vụ của mình

Nhận xét chung:

Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty trong năm 2014-2016 rất khả quan, doanh thu năm sau luôn tăng hơn năm trước và tăng với tốc độ khá ổn định, lợi nhuận hàng năm của công ty luôn tăng so với cùng kỳ Tất cả những dẫn chứng trên càng khẳng định được quy mô hoạt động ngày càng được mở rộng và phát triển Có được những thành công trên là do công ty có những đội ngũ nhân viên có trình độ lẫn chuyên môn giỏi, luôn nâng cao nghiệp vụ, chính sách và sự chèo lái tài ba, đúng hướng của Ban giám đốc công ty, kinh tế Việt Nam ngày càng phát triển, mở rộng, với việc gia nhập vào WTO, cộng đồng ASEAN và sắp tới là tiến tới hiệp định TPP đã tạo nhiều thuận lợi cho ngành logistics phát triển

2 3 Thực trạng các tính cách cá nhân, động lực làm việc và sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty Cổ Phần Tiếp Vận Quốc Tế FTI

Để xác định khách quan thực trạng tại Công ty Cổ Phần Tiếp Vận Quốc Tế FTI, tác

giả tiến hành nghiên cứu định tính với kỹ thuật thảo luận và phỏng vấn sâu Tiến hành bằng cách thảo luận tay đôi với 7 nhà quản lý và 118 nhân viên công ty trong thời gian

3 tuần đầu của tháng 07 năm 2017

Nhằm kiểm định lại những thông tin từ định tính, tác giả thực hiện nghiên cứu định lượng bằng cách thu thập thông tin từ mẫu khảo sát gồm 122 biển quan sát; phân tích dự liệu bằng phần mềm SPSS 16.0 thông qua các bước kiểm định Cronbach Alpha, phân tích tương quan, nhân tố khám phá và hồi quy

K ết quả khảo sát: Chi tiết kết quả khảo sát được trình bày tại Phụ lục 3, 4, 5

2.3.1 Thực trạng tính cách cá nhân của nhân viên Công ty Cổ phần FTI

Tác giả đã thảo luận tay đôi với 7 nhà quản lý và 118 nhân viên và kết quả ghi nhận được như bảng sau:

Bảng 2 7 Bảng thống kê mô tả yếu tố cá nhân

Tính cách sẳn sàng trải nghiệp

Tính cách dễ chịu

Tính cách tâm

lý điềm tĩnh

Tính cách khác

Tổng số quan sát

Nguồn “tác giả thảo luận tay đôi với 7 trưởng phòng và 118 nhân viên”

Và mức độ hài lòng trong công việc của họ được biểu diễn qua biểu đồ sau:

Hình 2 3 Thực trạng tính cách cá nhân ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc

Ta thấy, những tính cách tận tâm, tính cách tâm lý điềm tĩnh, tính cách hướng ngoại, tính cách sẳn sàng trải nghiệm và tính cách dễ chịu ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc lần lượt là 40%, 20%, 18%, 12% và 8%

Kiểm chứng với hệ số tương quan chạy SPSS (tham khảo phụ lục 3), năm tính cách (Big Five) có mối tương quan rõ rệt đến sự hài lòng công việc Trong đó, tâm lý điềm tĩnh tương quan cao nhất (0.399), tiếp đến là tận tâm (0.305), sẳn sàng trải nghiệm (0.188) và hướng ngoại (0.182)

Từ những dữ liệu nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng với bảng phân tích tương quan, tác giả nhận định các yếu tố tính cách đã ảnh hưởng đến mức độ sự hài lòng trong công việc của mỗi biến quan sát

2.3.2 Thực trạng các yếu tố động lực làm việc tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Công ty Cổ phần FTI: Hertzberg

Tác giả tính giá trị trung bình của ba nhân tố động lực làm việc đối với sự hài lòng trong

HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC

công việc

Bảng 2 8 Bảng thống kê mô tả các nhân tố động lực theo Hertzberg

Số quan sát Trung bình Độ lệch chuẩn Một công việc được thực hiện trong điều kiện an

Một công việc được công nhận kết quả làm việc 122 5.35 1.083

Một công việc với nhiều nguồn thu nhập 122 5.80 976

Một công việc có mức thu nhập cao 122 5.87 1.044

Giá trị trung bình của nhân tố sự hoàn thiện

Một công việc có tính thú vị 122 5.46 1.137

Một công việc có tính thách thức 122 4.95 1.219

Một công việc được học hỏi kiến thức và rèn

luyện tài năng 122 5.49 1.350

Giá trị trung bình của nhân tố tưởng thưởng

Số quan sát có giá trị (theo thứ tự) 122

Nguồn “Kết quả xử lý dữ liệu khảo sát”

Tác giả xác định mức độ nghiêm trọng của từng nhóm yếu tố và sắp xếp thứ tự ưu tiên đưa ra giải pháp xử lý trước Nhóm yếu tố sự hoàn thiện và phát triển bản thân có điểm trung bình thấp nhất đạt mức 5.30, thể hiện nhân viên đang không hài lòng với nhóm yếu tố này nhất và ban lãnh đạo cần ưu tiên xem xét để đề ra những giải pháp khắc phục Kế đến là nhóm yếu tố điều kiện làm việc và an toàn đạt mức 5.40, mức độ hài

lòng của nhân viên đang ở mức trung bình, không ý kiến và tưởng thưởng và được nể trọng trong xã hội đạt được sự hài lòng của nhân viên với điểm trung bình đạt 5.67, yếu

tồ này cần được tiếp tục phát huy

Nhằm tìm hiểu sự ảnh hưởng các yếu tố tạo động lực làm việc đến sự hài lòng trong công việc xác thức mức độ nào? Tác giả đã thảo luận tay đôi 7 người cấp quản lý với kết quả 100% quả quyết ba nhân tố động lực làm việc là mấu chốt sự hài lòng trong công việc nhân viên và tỉ lệ đó được thể hiện biểu đồ bên dưới

Hình 2 4 Các nhân tố động lực làm việc ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc

Từ những nghiên cứu định lượng bằng khảo sát và khẳng định them với thảo luận tay đối với 7 trưởng phòng công ty, tác giả khẳng định nhân tố điều kiện làm việc và an toàn, nhân tố sự hoàn thiện và phát triển và nhân tố tưởng thưởng và được nể trọng trong

xã hội ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên FTI Cụ thể hơn, tác giả nhận định đánh giá chúng cụ thể hơn qua từng nhân tố tạo động lực

25%

46%

29%

Hài lòng trong công việc

Nhân tố điều kiện và an toàn Nhân tố sự hoàn thiện và phát triển bản thân Nhân tố tưởng thưởng và được nể trọng trong xã hội