Phát triển nguồn nhân lực tại Tổng cục hải quan : Luận văn ThS. Kinh doanh và quản lý: 60 34 01 02

Luận văn tập trung nghiên cứu những nội dung cơ bản nhất của phát triển nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan, gồm đánh giá nguồn nhân lực và đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong đó t

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

NGUYỄN THỊ MAI

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI TỔNG CỤC HẢI QUAN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2015

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

NGUYỄN THỊ MAI

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI TỔNG CỤC HẢI QUAN

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2015

LỜI CAM ĐOAN

Tác giả xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của tác giả Các tài liệu, tƣ liệu đƣợc sử dụng trong luận văn có nguồn dẫn rõ ràng, các kết quả nghiên cứu là quá trình lao động trung thực của tác giả

LỜI CẢM ƠN

Với tình cảm trân trọng nhất, tác giả luận văn xin bày tỏ lời cảm ơn chân

thành, sâu sắc tới TS Trần Đức Vui vì sự tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tác giả trong quá trình thực hiện luận văn: “Phát triển nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan”

Tác giả xin tỏ lòng biết ơn tới Ban Giám hiệu, các thầy giáo, cô giáo của trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã tận tình, chu đáo trong quá trình giảng dạy và truyền đạt kiến thức

Xin chân thành cảm ơn các đồng chí Lãnh đạo, các bạn đồng nghiệp, bạn

bè đã quan tâm giúp đỡ, tạo điều kiện để tác giả hoàn thành luận văn này Cuối cùng, tôi đặc biệt biết ơn gia đình và những người bạn thân thiết đã thường xuyên động viên, giúp đỡ tôi hoàn thành bản luận văn này

Xin trân trọng cảm ơn./

MỤC LỤC

Danh mục các từ viết tắt i

Danh mục bảng biểu ii

Danh mục hình iii

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỀN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 4

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 4

1.2 Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức 9

1.2.1 Nguồn nhân lực 9

1.2.2 Vai trò và sự cần thiết phát triển nguồn nhân lực 13

1.2.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực 17

1.2.4 Kinh nghiệm quốc tế phát triển nguồn nhân lực của cơ quan hải quan các nước 22

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 28

2.1 Thiết kế nghiên cứu 28

2.1.1 Xác định vấn đề, hình thành mục tiêu nghiên cứu 28

2.1.2 Cơ sở xây dựng khung lý thuyết, kế hoạch thu thập thông tin 28

2.1.3 Phân tích thông tin và đưa ra các vấn đề tồn tại 29

2.1.4 Đề xuất một số giải pháp 29

2.2 Phương pháp nghiên cứu 29

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin 29

2.2.2 Phương pháp xử lý thông tin 33

2.2.3 Địa điểm và thời gian thực hiện nghiên cứu 34

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CỤC HẢI QUAN 35

3.1 Tổng quan về Tổng cục Hải quan 35

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Tổng cục Hải quan 35

3.1.2 Cơ cấu tổ chức của Tổng cục Hải quan 37

3.2 Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan 38 3.2.1 Nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan 38

3.2.2 Đánh giá thực trạng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 46

3.2.3 Kết quả và tồn tại 55

CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CỤC HẢI QUAN 62

4.1 Định hướng phát triển của Tổng cục Hải quan tới năm 2020 62

4.1.1 Dự báo bối cảnh 62

4.1.2 Mục tiêu phát triển của Tổng cục Hải quan 64

4.2 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan 65

4.2.1 Đánh giá nguồn nhân lực 65

4.2.2 Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực 66

4.2.3 Hoàn thiện tổ chức và quản lý 69

KẾT LUẬN 72

Tài liệu tham khảo 74

i

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

STT Ký hiệu Nguyên nghĩa

1 ASEAN Tổ chức các quốc gia Đông Nam Á

6 JICA Hiệp hội hợp tác hỗ trợ quốc tế Nhật Bản

10 UNESCO Tổ chức Giáo dục Khoa học và Văn hóa Liên hiệp quốc

11 WCO Tổ chức Hải quan Thế giới

ii

DANH MỤC BẢNG BIỂU

1 Bảng 3.1 Kết quả khảo sát sự khuyến khích tham gia

các khóa đào tạo

iii

DANH MỤC HÌNH

1 Hình 3.1 Cơ cấu tổ chức của Tổng cục Hải quan 37

2 Hình 3.2 Biểu đồ sử dụng biên chế của Tổng cục Hải

quan giai đoạn 2011-2015 39

3 Hình 3.3 Cơ cấu công chức viên chức theo chức danh 40

4 Hình 3.4 Cơ cấu ngạch công chức 42

5 Hình 3.5 Trình độ chuyên môn của công chức, viên chức 43

6 Hình 3.6 Trình độ tin học của công chức, viên chức 43

7 Hình 3.7 Lớp đào tạo trực tuyến nghiệp vụ hải quan

8 Hình 3.8 Kết quả khảo sát về cơ sở vật chất đào tạo 53

1

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực là yếu tố cấu thành quan trọng nhất của lực lượng sản xuất xã hội, quyết định sức mạnh của một quốc gia Phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nước, là một công việc rất quan trọng đối với các cơ quan công quyền tại Việt Nam Thực tế, phát triển nguồn nhân lực là một quá trình bắt đầu từ việc tuyển dụng đến các hoạt động đào tạo và vấn đề quan trọng là việc phát triển nguồn nhân lực phải phù hợp với mục tiêu phát triển của các cơ quan nhà nước

Quá trình hình thành, xây dựng và phát triển của Hải quan Việt Nam gắn liền với quá trình thành lập, phát triển và lớn mạnh của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam Sự trùng hợp đó càng khẳng định vị trí quan trọng của Hải quan trong hệ thống các cơ quan của Nhà nước và là một lực lượng được ra đời với ý nghĩa to lớn Với nhiệm vụ gác cửa biên giới về kinh tế của đất nước, trải qua 70 năm (từ ngày 10/9/1945) phát triển, vai trò của ngành Hải quan ngày càng được khẳng định rõ, nhất là trong điều kiện hội nhập kinh

tế quốc tế

Bối cảnh quốc tế và tình hình trong nước đã đặt ra những yêu cầu mới cho công tác quản lý hải quan: vừa phải tận dụng thời cơ, vượt qua các khó khăn thách thức, xây dựng lực lượng, đổi mới phương thức quản lý, thực hiện thắng lợi nhiệm vụ góp phần tạo thuận lợi cho hoạt động thương mại, thu hút đầu tư nước ngoài; bảo vệ an ninh, an toàn xã hội; đảm bảo nguồn thu cho ngân sách nhà nước

Để đạt được mục tiêu trên, Tổng cục Hải quan đã và đang đẩy mạnh cải cách, phát triển, hiện đại hóa các mặt hoạt động theo Chiến lược phát triển Hải quan đến năm 2020 (Quyết định số 448/QĐ-TTg ngày 01/04/2011 của

2

Thủ tướng Chính phủ) Tuy nhiên, với mục tiêu tổng quát là xây dựng Hải quan Việt Nam thành một tổ chức hiện đại, thủ tục hải quan đơn giản, hài hòa đạt chuẩn mực quốc tế, trên nền tảng ứng dụng công nghệ thông tin, xử lý dữ liệu tập trung và kỹ thuật quản lý rủi ro, đạt mức tự động hóa trong nhóm các nước đứng đầu khu vực Đông Nam Á… thì vấn đề phát triển nguồn nhân lực

là cấp thiết nhất

Hiện nay tình hình phát triển nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan như thế nào? Trong công tác này, có những tồn tại và khó khăn gì? Và giải pháp nào nên thực hiện để khắc phục tình trạng đó, nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổng cục Hải quan, hoàn thành nhiệm vụ mà Đảng và Nhà nước giao phó

Các nghiên cứu bài bản, chính thống và trực diện về vấn đề nguồn nhân lực hải quan cũng còn rất hạn chế và chưa có đề tài nào nghiên cứu chuyên sâu, đầy đủ về công tác phát triển nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan Xuất phát từ những lý do và tính cấp thiết như vậy, kết hợp với kiến thức và

kinh nghiệm của bản thân, học viên chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan” làm Luận văn Thạc sỹ của mình

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

- Mục đích: Tìm hiểu về thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Tổng

cục Hải quan, rút ra những kết quả, tồn tại và nguyên nhân, từ đó đề xuất các giải

pháp phát triển nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan

- Nhiệm vụ:

+ Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và phát

triển nguồn nhân lực

+ Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan

+ Đề xuất các nhóm giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của Tổng cục Hải quan đến năm 2020

3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của Luận văn được xác

định là phát triển nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan

- Phạm vi nghiên cứu: Trong phạm vi của Luận văn, phát triển nguồn

nhân lực của một tổ chức được tập trung nghiên cứu ở khía cạnh phát triển về mặt chất lượng Luận văn tập trung nghiên cứu những nội dung cơ bản nhất của phát triển nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan, gồm đánh giá nguồn nhân lực và đào tạo, phát triển nguồn nhân lực (trong đó tập trung vào nhóm công chức và viên chức) Các nội dung trên được nghiên cứu tại Tổng cục Hải quan trong khoảng từ năm 2011-2015 và đề xuất các giải pháp có ý nghĩa trong giai đoạn đến năm 2020

4 Đóng góp của luận văn

Luận văn có những đóng góp chủ yếu sau đây:

- Phân tích và đánh giá đúng thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan, từ đó đưa ra những kết quả, tồn tại và nguyên nhân của công tác này

- Trên cơ sở đó, luận văn đề xuất các nhóm giải pháp (về đánh giá nguồn nhân lực; đào tạo, bồi dưỡng; hoàn thiện tổ chức và quản lý) để hoàn thiện và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan đến năm 2020

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, kết cấu của luận văn được chia thành 04 chương:

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về phát

triển nguồn nhân lực trong tổ chức

Chương 2: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan Chương 4: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan

4

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỀN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Trong những năm trở lại đây, đã có nhiều bài viết, tài liệu cũng như nghiên cứu của Việt Nam và quốc tế viết về phát triển nguồn nhân lực hay bàn về vấn đề nhân sự tại các tổ chức, cơ quan chính phủ Tuy nhiên, vẫn còn rất ít những công trình chuyên sâu để góp phần khắc họa đầy đủ bức tranh nguồn nhân lực của cơ quan hải quan Đặc biệt, với Tổng cục Hải quan, đề tài

về phát triển nguồn nhân lực còn khá mới mẻ

Tình hình nghiên cứu nước ngoài

Về các nghiên cứu có liên quan tới đề tài luận văn, có thể kể ra một số nghiên cứu tiêu biểu sau:

Cuốn sách “Human resource management” (Quản trị nguồn nhân lực) năm 2008 của tác giả John M.Ivancevich cho rằng quản lý nhân sự là cần thiết đối với tất cả tổ chức Trọng tâm của nó là người lao động, và người lao động chính là nhân tố sống còn của các công ty Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến nhiều lao động nên công ty cần phải điều chỉnh những hoạt động về hệ thống máy tính, tiền lương, tuyên bố chiến lược…cần phù hợp và quản lý liên tục để đạt được những kết quả như mong muốn

John M.Ivancevich cũng nhấn mạnh đến yếu tố con người trong các môi trường làm việc và mối quan tâm của nó là làm sao cho nhân sự trong công ty đều cảm thấy hạnh phúc và sung túc Tuy nhiên, cuốn sách chưa đưa

ra nhiều giải pháp cụ thể, rõ ràng để nâng cao nguồn nhân lực trong tổ chức

Tiến sỹ William J.Rothwell trong cuốn sách “Human resource transforation” (Chuyển hóa nguồn nhân lực) năm 2008 khẳng định những đòi hỏi với nguồn nhân lực đang thay đổi Do vậy, mỗi tổ chức và lãnh đạo phải xác

5

định nỗ lực thay đổi nguồn nhân lực có nghĩa gì với họ, tại sao họ muốn thực hiện chuyển hóa nguồn nhân lực và mong muốn thu được kết quả gì Mặc dù vậy, tác giả cũng không đưa ra nhiều biện pháp cụ thể để nâng cao, phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức mà yêu cầu nhiệm vụ này phụ thuộc nhiều vào đặc điểm của lãnh đạo và năng lực của các chuyên gia nguồn nhân lực

Hai chuyên gia tư vấn của Ngân hàng Thế giới World Bank là Luc De Wulf và Jose B.Sokol đã hoàn thành “Customs Modernization Handbook” (Sổ tay hiện đại hóa hải quan) vào năm 2005 Nhóm nghiên cứu khẳng định mỗi cơ quan hải quan phải điều chỉnh các nỗ lực hiện đại hoa cho phù hợp với mục tiêu, năng lực thực hiện và nguồn lực sẵn có của đất nước mình Về vấn đề tổ chức và nguồn nhân lực hải quan, Luc De Wulf và Jose B Sokol đề cập đến phương pháp quản lý nguồn nhân lực hiện đại trong môi trường hải quan và giới thiệu những vấn đề liên quan đến cơ cấu tổ chức hải quan truyền thống

Quy trình quản lý nguồn nhân lực hải quan có thể phân tách thành nhiều giai đoạn: xác định các tiêu chí cần có; xây dựng quy trình tuyển dụng; đào tạo cán bộ đương nhiệm; chế độ đãi ngộ; áp dụng các hình thức xử phạt

Cơ quan hải quan cũng thường phải vật lộn để tìm ra mô hình tổ chức lý tưởng (cơ cấu nội bộ, sát nhập với các cơ quan thu thuế khác Tuy mô hình cụ thể chưa được nêu rõ nhưng đây là tài liệu được nhiều cơ quan hải quan các nước sử dụng và tham khảo khi triển khai thực hiện cải cách hiện đại hóa hải quan, trong đó có Hải quan Việt Nam

Báo cáo “Report on the 5th Session of the Capacity Building Committee: Strong People – Strong Organization” tại Hội nghị thường niên lần thứ 5 của Ủy ban xây dựng năng lực của Tổ chức Hải quan Thế giới (WCO) tại Brussels, Vương quốc Bỉ (từ ngày 31/3-02/4/2015) đã nêu ra nhiều vấn đề quan trọng, định hướng cho công tác hiện đại hóa nói chung và công tác xây dựng năng lực hải quan nói riêng Theo báo cáo, phát triển nguồn

6

nhân lực hải quan nhằm nâng cao tính chuyên nghiệp của cơ quan hải quan Muốn vậy, cơ quan hải quan cần xây dựng khung năng lực hải quan và quan tâm tới sự phát triển trong các lĩnh vực chuyên môn Báo cáo khuyến nghị về khung năng lực gồm (i) Năng lực cốt lõi; (ii) Năng lực chuyên ngành hải quan; (iii) Năng lực thực thi; (iv) Năng lực quản lý Đây là những cơ sở quan trọng để Tổng cục Hải quan định hướng các hoạt động quan trọng thời gian tới về công tác cải cách, hiện đại hóa và quản lý nguồn nhân lực

Tình hình nghiên cứu trong nước

Tại Việt Nam, có nhiều giáo trình tài liệu về quản trị nguồn nhân lực của các trường đại học như: Đại học Kinh tế quốc dân, Đại học Lao động xã hội, Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh… Các giáo trình này cung cấp những khái niệm, kiến thức cơ bản về nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức Về sách tham khảo, học viên nghiên cứu và tham khảo một số tác phẩm, đề tài nghiên cứu về công tác quản lý nhân sự về hải quan Tuy nhiên, những công trình tiêu biểu nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực của ngành Hải quan chưa nhiều

Trong cuốn sách “Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế” do PGS.TS Vũ Văn Phúc và

TS Nguyễn Duy Hùng chủ biên (nguyên Phó Thủ tướng Vũ Khoan đồng tác giả) năm 2012, đã trình bày những tư tưởng, quan điểm của Chủ tịch Hồ Chí Minh và Đảng về phát triển nguồn nhân lực và đề xuất giải pháp của phát triển nguồn nhân lực nói chung của nước ta hiện nay Trong nguồn lực con người, đội ngũ cán bộ, công chức lãnh đạo là lực lượng quan trọng, lực lượng

đi đầu trong tham mưu, đề xuất và lãnh đạo tổ chức thực hiện các chế độ, chính sách của Nhà nước Tuy nhiên đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước vẫn còn không ít hạn chế cần khắc phục Do đó, cần nâng cao năng lực tham mưu, đề

Đề tài khoa học cấp Ngành năm 2013 của Tổng cục Hải quan “Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn để xây dựng mô hình hải quan vùng” do Tiến

sỹ Nguyễn Duy Thông – Vụ phó Vụ Tổ chức cán bộ - Tổng cục Hải quan làm chủ nhiệm đề tài chỉ rõ việc cơ cấu lại tổ chức cơ quan hải quan hiện nay theo

mô hình cơ cấu Hải quan Vùng vừa mang tính cấp bách, khách quan, vừa để tạo tiền đề thúc đẩy quá trình cải cách, hiện đại hóa, tập trung có trọng tâm, trọng điểm và chuẩn bị nhân sự cho lâu dài với yêu cầu cao hơn

Nhóm nghiên cứu đề xuất mô hình hải quan vùng của Hải quan Việt Nam với từng nguyên tắc và tiêu chí xác định thành lập tương ứng Theo đó,

sẽ thành lập một số Hải quan vùng (Vùng 1, Vùng 2, Vùng 3, Vùng 4…), mỗi vùng quản lý một số địa bàn cụ thể (tỉnh, liên tỉnh hoặc thành phố) Tác giả khẳng định hệ thống tổ chức và đội ngũ cán bộ của ngành là yếu tố quyết định hiệu quả và chất lượng công tác hải quan Đây là một hướng nghiên cứu đề xuất đang được quan tâm trong công tác tổ chức cán bộ của Ngành Hải quan

8

Bài viết “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hải quan” trên Tạp chí Tài chính Việt Nam, số tháng 4 năm 2015 của Thạc sỹ Huỳnh Thanh Bình – Phó Cục trưởng Cục Hải quan Đồng Nai, đề cập đến những nhân tố đóng góp vào sự thúc đẩy cải cách chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng trong ngành Hải quan Đó là các yêu cầu của công việc hải quan trong bối cảnh hội nhập sâu rộng với kinh tế thế giới và yêu cầu cải cách, đổi mới thủ tục hành chính trong lĩnh vực công Theo tác giả, trong điều kiện công việc với khối lượng và quy mô ngày càng tăng, biên chế bổ sung cho ngành và các đơn vị hải quan rất hạn chế, chỉ có đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo hướng minh bạch, chuyên nghiệp, chuyên sâu mới có thể hoàn thành được nhiệm vụ được giao của ngành Hải quan Đây là những gợi ý định hướng hữu ích cho nghiên cứu luận văn của học viên Tuy nhiên, hạn chế trong khuôn khổ của một bài viết nên tác giả chưa có những phân tích, đánh giá chuyên sâu rõ hơn về vấn đề này

Các nghiên cứu, luận văn, luận án… về công tác quản trị nguồn nhân lực của Tổng cục Hải quan gần đây cũng đã sơ bộ đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực hải quan tại các đơn vị thuộc cấp Cục Hải quan tỉnh, liên tỉnh thành phố Do vậy, các giải pháp, định hướng phát triển nguồn nhân lực được đưa ra cũng chỉ có thể áp dụng tại các đơn vị cụ thể đó, chưa mang tính khái quát đối với Tổng cục Hải quan

Nói tóm lại, mặc dù đã có nhiều nghiên cứu trước đây bàn về vấn đề phát triển nguồn nhân lực, với nhiều ý tưởng hay có thể kế thừa Tuy nhiên, một phần các nghiên cứu hoặc đã được viết từ cách đây khá lâu, hoặc của nước ngoài nên được viết trong những bối cảnh tương đối khác biệt so với điều kiện hiện tại ở Việt Nam Một số khác các nghiên cứu chuyên sâu hơn về hải quan lại chủ yếu tập trung vào nhìn nhận các hoạt động riêng lẻ về phát triển nguồn nhân lực hải quan Vì vậy, việc thực hiện một nghiên cứu có tính

Khái niệm nguồn nhân lực

Thuật ngữ “nguồn nhân lực” chỉ mới xuất hiện vào những năm thập niên 80 của thế kỷ trước Trước đây, người ta thường dùng thuật ngữ “nhân sự” Nguồn nhân lực hàm ý con người như là những tài sản duy nhất có khả năng gia tăng về năng lực

Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó Nguồn lực con người hay nguồn nhân lực mà chúng ta cần phát triển phải được xem xét trên cả hai phương diện: số lượng

và chất lượng của con người

Theo Liên Hợp Quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng (World Bank, 2000)

Theo quan điểm của Đảng cộng sản Việt Nam, “nguồn lực con người là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp” Đó là “người lao động có trí tuệ cao, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại” (Văn kiện Hội nghị Lần thứ hai Ban Chấp hành Trung ương khóa VIII, 1997, trang 11)

Có thể khẳng định nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực

10

Trí lực là yếu tố ngày càng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực, cần phải đặc biệt nhấn mạnh sự phát triển năng lực trí tuệ và trình độ chuyên môn nghiệp vụ của con người Trên phạm vi thế giới cũng như đối với mỗi quốc gia, sự phát triển của xã hội trước hết được quy định bởi những lợi thế của nguồn nhân lực với hàm lượng trí tuệ ngày một tăng

Nói tới nguồn nhân lực không thể bỏ qua phẩm chất đạo đức, nhân cách con người Trước đây, chúng ta thường chỉ hiểu về nguồn nhân lực đơn giản chỉ là sức người với thể lực và trí lực của họ Ngày nay, trong điều kiện nền kinh tế thị trường, cái đem lại lợi thế cho nguồn nhân lực ngoài thể lực

và trí lực con người, còn phải tính tính đến phẩm chất đạo đức, nhân cách con người Do vậy, việc phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh phát triển kinh tế thị trường, ngoài việc quan tâm thích đáng tới việc nâng cao cả mặt bằng lẫn tầm cao dân trí, tới việc bồi dưỡng và nâng cao sức khỏe cho mỗi con người, cho cả cộng đồng xã hội, chúng ta phải coi trọng việc xây dựng đạo đức, nhân cách lý tưởng cho con người Điều này đặc biệt đúng với tính chất đặc thù của ngành Hải quan

Ở nước ta, nguồn nhân lực bao gồm những người đang làm việc và dự trữ (tạm thời chưa làm việc) Theo nghĩa hẹp hơn, nguồn nhân lực bao gồm những người trong độ tuổi lao động, theo Luật Lao động Việt Nam (2012), nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi có khả năng lao động

Việc quản lý và sử dụng nguồn nhân lực khó khăn hơn nhiều so với quản lý và sử dụng các nguồn lực vật chất và tài chính Cổ nhân ta từng có câu “dụng nhân như mộc”, hay theo cách tư duy hiện nay trong việc sử dụng nhân lực thì từ công việc để chọn người, không nên để người chọn công việc

Nguồn nhân lực là tài sản quan trọng nhất của tổ chức vì nó là nguồn lực duy nhất tạo ra giá trị lớn hơn giá trị bản thân và giúp tạo ra sức mạnh riêng có của tổ chức Tuy nhiên, nó cũng chính là nguồn lực khó quản lý nhất

11

Nguồn nhân lực ngành Hải quan

Yêu cầu đặt ra với nguồn nhân lực ngành Hải quan là rất nặng nề, đặc biệt là trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế Nguồn nhân lực ngành Hải quan không những có đặc điểm chung mà còn đòi hỏi có những ứng xử trong cuộc sống, trong giao tiếp, nhất là các cán bộ công chức làm việc trực tiếp tiếp xúc với doanh nghiệp, đồng thời phải có phẩm chất và ý chí phấn đấu nhiều trước những cám dỗ vật chất đời thường vì cán bộ hải quan luôn được tiếp cận hàng ngày với tiền và hàng với muôn vàn cám dỗ xung quanh Với phương châm hành động “Chuyên nghiệp – Minh bạch – Hiệu quả” (tại Quyết định số 225/QĐ-TCHQ ngày 09/02/2011 của Tổng cục Hải quan), nguồn nhân lực ngành Hải quan bảo đảm yêu cầu quản lý nhà nước về lĩnh vực hải quan và quản lý tuân thủ pháp luật hải quan một cách có hiệu quả

Điều 15 Luật Hải quan Việt Nam (2014): “Công chức hải quan là người

có đủ điều kiện được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan hải quan; được đào tạo, bồi dưỡng và quản lý, sử dụng theo quy

định của pháp luật về cán bộ, công chức”

Nguồn nhân lực hải quan có đặc trưng cơ bản đó là đủ về số lượng; có sức khỏe; được đào tạo cơ bản; nhiệt tình, tận tụy thực hiện công việc; thông thạo nghiệp vụ, xử lý công việc tuân thủ đúng quy trình, thủ tục quy định; văn minh, lịch sự trong hoạt động và ứng xử

Tóm lại, nguồn nhân lực hải quan là tổng thể những tiềm năng của cán bộ, công chức, viên chức hải quan gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của họ nhằm thực hiện đúng quyền và nghĩa vụ của cơ quan hải quan, công chức hải quan

1.2.1.2 Phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực thể hiện ở nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tăng khả năng sáng tạo, tác phong làm việc, ý thức kỷ luật lao động và tăng năng suất lao động

12

Theo cách hiểu của UNESCO (World Bank, 2000), phát triển nguồn nhân lực là toàn bộ sự lành nghề của dân cư trong mối quan hệ với sự phát triển của đất nước Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) cho rằng phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh ngành nghề mà là con người có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiến tới có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn về nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân (Võ Xuân Tiến, 2010)

“Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động” (Giáo trình Quản trị nhân lực, 2013, trang 153)

Tổ chức Châu Á – Thái Bình Dương (APEC) quan niệm rằng phát triển nguồn nhân lực được xem như các hoạt động học tập ở nơi làm việc nhằm cải thiện năng lực và năng suất lao động của nguồn nhân lực thông qua việc nâng cao kiến thức, kỹ năng và cải thiện tác phong thái độ làm việc của người lao động trong một tổ chức (Lê Thị Mỹ Linh, 2009)

Có thể thấy khái niệm về phát triển nguồn nhân lực rất rộng và có sự thay đổi, mở rộng tùy theo tầm nhìn và phạm vi Các nghiên cứu gần đây đều thống nhất cho rằng rất khó có được một định nghĩa duy nhất về phát triển nguồn nhân lực nhưng nhìn chung nó khá gần với thuật ngữ đào tạo và phát triển về mặt khái niệm và mục đích (Abdullah Haslinda, 2009)

Phát triển nguồn nhân lực của một quốc gia, một tổ chức là tạo ra sự biến đổi số lượng và chất lượng về mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức, tinh thần của từng người lao động, tạo lập một cơ cấu đội ngũ nhân lực hợp lý và sử dụng năng lực của con người cùng với đội ngũ của họ vì sự tiến bộ kinh tế, xã hội

Tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo giác độ nghiên cứu nhưng nguồn nhân lực có các nội dung chính là:

13

- Số lượng nhân lực: Nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu người và sẽ có thêm nữa trong tương lai Đây là những câu hỏi cho việc xác định số lượng nguồn nhân lực Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố: yếu tố bên trong (ví dụ như nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động) và những yếu tố bên ngoài của tổ chức (ví dụ như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân)

- Chất lượng nhân lực: Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ… của người lao động Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

- Cơ cấu nhân lực: Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn nhân lực Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi… Cơ cấu nguồn nhân lực của một quốc gia nói chung được quyết định bởi cơ cấu đào tạo và

cơ cấu kinh tế theo đó sẽ có một tỷ lệ nhất định nhân lực

1.2.2 Vai trò và sự cần thiết phát triển nguồn nhân lực

1.2.2.1 Vai trò nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội Vai trò đó bắt nguồn từ vai trò của yếu tố con người Con người là động lực của sự phát triển, bất cứ một

sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy Sự phát triển kinh

tế xã hội dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực, vật lực, tài lực… song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển

Những nguồn lực khác muốn phát huy được tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người Nguồn lực tài chính, máy móc thiết bị hiện đại… chỉ phát huy tác dụng khi có những con người biết sử dụng nó một cách hiệu quả, ngược lại nếu không biết sử dụng thì nguồn lực này sẽ bị lãng phí không

14

mang lại hiệu quả mong muốn Chỉ có tác động của con người mới phát động chúng và đưa chúng vào hoạt động Trong phạm vi một tổ chức, nguồn nhân lực đóng một vai trò quan trọng trong sự hình thành và phát triển của tổ chức

đó Một tổ chức dù có nguồn tài chính dồi dào, máy móc thiết bị hiện đại song nếu không phát huy được nhân tố con người thì cũng không mang lại thành công Tất cả các nước trên thế giới nếu phát triển bền vững đều quan tâm đầu

tư phát triển nguồn nhân lực

Có thể khẳng định, nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức Để phát huy tối đa nguồn nội lực này, không ngừng mở rộng số lượng, nâng cao chất lượng để đem lại sức mạnh cho tổ chức đó Do vậy, cần có biện pháp cụ thể sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm đạt được mục tiêu từng giai đoạn nhất định

Trải qua gần 70 năm xây dựng và trưởng thành, ngành Hải quan đã không ngừng lớn mạnh và ngày càng khẳng định vai trò không thể thiếu của

“Người gác cửa nền kinh tế”

Sau ngày thống nhất đất nước, Tổng cục Hải quan ra đời là “công cụ chuyên chính, nửa vũ trang của Đảng và Nhà nước” Vai trò của cán bộ ngành Hải quan là “quản lý hải quan đối với hoạt động xuất nhập khẩu, xuất nhập cảnh, đấu tranh chống buôn lậu, hoặc vận chuyển trái phép hàng hóa qua biên giới, bảo vệ lợi ích, chủ quyền, an ninh của đất nước” (Nghị định số 139/HĐBT ngày 20/10/1984 của Hội đồng Bộ trưởng)

Trong thời kỳ đổi mới và hội nhập quốc tế, Pháp lệnh Hải quan số 32/LCT/HĐNN8 ngày 23/02/1990 của Hội đồng Nhà nước công bố vai trò nguồn lực của cơ quan hải quan là “bảo đảm thực hiện chính sách của Nhà nước về phát triển kinh tế, văn hóa với nước ngoài, góp phần tăng cường sự giao lưu và hợp tác quốc tế, bảo vệ lợi ích, chủ quyền, an ninh quốc gia…” Hiện nay, nguồn nhân lực hải quan có vai trò “giúp Chính phủ thực hiện thống nhất quản lý Nhà nước về hải quan” (Luật Hải quan năm 2014)

15

Với đặc thù công việc luôn phải tiếp xúc với tiền, hàng, đối mặt với những thủ đoạn mua chuộc, cám dỗ từ phía các đối tượng buôn lậu, trốn thuế… nên ngành Hải quan luôn chú trọng chăm lo giáo dục cán bộ công chức về tư tưởng chính trị, đạo đức nghề nghiệp, kỹ năng nghiệp vụ và coi đây là nhiệm vụ quan trọng hàng đầu Bên cạnh đó, ngành Hải quan cũng không ngừng nghiên cứu và triển khai áp dụng các kỹ thuật nghiệp vụ mới nhằm đơn giản hóa quy trình thủ tục hải quan và rút ngắn thời gian thông quan

Vào buổi sơ khai của Nhà nước cách mạng non trẻ, ngành Hải quan được thành lập không chỉ là để phục vụ kinh tế và chống thực dân xâm lược

mà còn là sự khẳng định về chủ quyền chính trị, kinh tế của một quốc gia độc lập Những gì Hải quan Việt Nam đạt được hôm nay đã khẳng định được niềm tự hào đó Trong thời gian tới các cán bộ chiến sỹ Hải quan tiếp tục nâng cao ý thức chính trị, đạo đức nghề nghiệp, kỹ năng nghiệp vụ, tiếp tục phát huy truyền thống để cải cách, hiện đại hóa mạnh mẽ hơn nữa

1.2.2.2 Sự cần thiết phát triển nguồn nhân lực

Trong thế giới hiê ̣n đa ̣i , con người ngày càng nhâ ̣n thức rõ hơn về vai trò quyết định của nguồn nhân lực trong quá trình phát triển Theo lý thuyết về sự tăng trưởng, mô ̣t nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh và bền vững phải dựa vào ít nhất ba tru ̣ cô ̣t cơ bản , đó là: Áp du ̣ng công nghê ̣ mới ; Phát triển kết cấu ha ̣ tầng và phát triển nguồn nhân lực Trong đó, nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quyết định nhất , then chốt nhất Nguồn nhân lực có chất lượng cao , phù hợp với kết cấu ha ̣ tầng và công nghê ̣ mới là yếu tố đa ̣t được tính ưu viê ̣t của công nghê ̣ và do đó là cơ hô ̣i cho sự ca ̣nh tranh và hoàn thành công viê ̣c được giao

Ngành Tài chính nói chung và ngành Hải quan nói riêng của thế giới và Viê ̣t Nam đều có th ể vận dụng nhiều loại công nghệ tiên tiến để xử lý nhiều vấn đề của quản lý nhà nước về tài chính , về hải quan Vấn đề là thiếu những con người có kỹ năng , trình độ, năng lực để vâ ̣n hành hê ̣ thống đó Phát triển

16

nguồn nhân lực có chất lượng cao chính là lối ra và là cách giải duy nhất chống nguy cơ tu ̣t hâ ̣u của đất nước trong quá trình phát triển và hô ̣i nhâ ̣p quốc tế trên nhiều lĩnh vực, trong đó đặc biệt là ngành Hải quan

Phần lớn cán b ộ công chức Nhà nước và của ngành Tài chính nói chung, cũng như ngành H ải quan nói riêng được đào ta ̣o trong thời kỳ hành chính bao cấp Họ có nhận thức đường lối chính sách của Đảng , kiến thức về

lý luận Chủ nghĩa Mác - Lênin, có đóng góp vào công cuộc phát triển đất nước Tuy nhiên, khi chuyển sang kinh tế thi ̣ trường , mô ̣t bô ̣ ph ận trong số này chưa được tiếp tục đào tạo về lý luận kinh tế thị trường nên tỏ ra lúng túng, còn trì trệ , chuyển đổi châ ̣m Mô ̣t bô ̣ phâ ̣n công chức trẻ được đào ta ̣o

có hệ thống, tiếp thu những kiến thức kinh tế thi ̣ trường, có kiến thức kỹ thuật công nghê ̣ hiê ̣n đa ̣i Song chưa có kinh nghiê ̣m nên vâ ̣n du ̣ng kiến thức vào thực tiễn cò n có ha ̣n chế nhất đi ̣nh Thực tiễn phát triển của các ngành khoa học mới và các thành phần kinh tế mới ở nước ta đòi hỏi công chức H ải quan cần phải được tiếp tu ̣c đào ta ̣o bồi dưỡng, câ ̣p nhâ ̣t những kiến thức kinh tế và khoa ho ̣c kỹ thuâ ̣t mới đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước

Trình độ, năng lực của đội ngũ cán bô ̣ công chức ngành H ải quan trong giai đoa ̣n công nghiê ̣p hóa , hiê ̣n đa ̣i hóa đất nước và h ội nhập kinh tế quốc tế được yêu cầu rất cao, đòi hỏi người cán bô ̣ H ải quan phải không ngừng nâng cao chuyên môn nghiê ̣p vu ̣ , phải xác định rõ trách nhiệm của mình để đấu tranh với bản thân , không ngừng rèn luyê ̣n , tu dưỡng , khắc phu ̣c mo ̣i khó khăn, cám dỗ để đứng vững đồng thời tiếp thu những thành tựu của khoa ho ̣c , công nghê ̣ thông tin, kinh nghiê ̣m quản lý của các nước tiên tiến trên thế giới ứng dụng vào công việc của ngành Hải quan Viê ̣t Nam

Hội nhập kinh tế quốc tế và gia nhập WTO mang lại cho nền kinh tế Việt Nam, nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực Hải quan nói riêng nhiều cơ hội và không ít thách thức Chúng ta đang sống trong một môi trường luôn thay đổi và thay đổi với tốc độ rất nhanh Các nhà quản lý thường

Các nhân tố tác động mạnh mẽ tới hoạt động phát triển nguồn nhân lực Hải quan, đó là tác động của xu thế hội nhập kinh tế quốc tế; định hướng phát triển chung của ngành Hải quan; môi trường chính trị, văn hóa xã hội; môi

trường vật chất và môi trường kinh tế; môi trường công nghệ - kỹ thuật, thông

tin; hoàn thiện hệ thống Pháp luật của ngành, cơ sở giáo dục, đào tạo

Và một điều rõ ràng để có những con người thích ứng được với sự thay đổi đó, nguồn lực có trình độ chuyên môn, năng lực thật sự, cũng như sự hiểu biết để chủ động trong nắm bắt công nghệ mới thì hệ thống giáo dục và đào tạo ra những con người đó cũng phải được quan tâm thật sự

Tóm lại, phát triển nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức là nhu cầu tất yếu không chỉ của bản thân tổ chức đó, mà còn của từng thành viên trong tổ chức cũng như của cả cộng đồng Nguồn nhân lực của cơ quan hải quan cần thiết được phát triển hài hòa, cân xứng và có tính liên tục

1.2.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực bao gồm phát triển về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực, điều này liên quan đến tất cả các vấn đề về quyền lợi, nghĩa

vụ và trách nhiệm của nhân viên Để phát triển nguồn nhân lực, hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động như hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng, bố trí, đào tạo, trả công, khen thưởng, kỷ luật nhân viên… Trong phạm vi đề tài này, học viên phân tích các hoạt động cơ bản liên quan đến phát triển nguồn nhân lực như sau:

18

1.2.3.1 Đánh giá nguồn nhân lực

Việc phân tích, đánh giá hiện trạng nguồn nhân lực nhằm xác định được các điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của nguồn nhân lực tổ chức và các cách thức quản lý và phát triển nguồn nhân lực hiện có

Khi phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và quản lý, phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức có thể chú ý một số vấn đề sau: Số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm, khả năng hoàn thành nhiệm vụ và các phẩm chất cá nhân khác như mức độ nhiệt tình, tận tâm, sáng kiến trong công việc; Cơ cấu tổ chức: loại hình tổ chức, phân công chức năng quyền hạn giữa các bộ phận cơ cấu trong tổ chức; Thế mạnh của nguồn nhân lực trong tổ chức; Mức độ động viên, khuyến khích của tổ chức đối với cán bộ, công chức;

Sự hài lòng của cán bộ, công chức đối với công việc; Môi trường văn hóa tổ chức; Cách thức quản lý con người trong tổ chức; sự cam kết thực hiện đối với công việc của cơ quan; Tính rõ ràng của các mục tiêu trong tổ chức; Những vấn

đề khó khăn và tồn tại trong tổ chức; Cách thức giải quyết các khó khăn, tồn tại

và hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức

Hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức thường được thể hiện qua các chỉ tiêu: Năng suất lao động, chi phí lao động, mức độ sử dụng quỹ thời gian lao động, tai nạn lao động, tỷ lệ nghỉ việc trong cán bộ, công chức,

tỷ lệ vắng mặt, ý thức thực hiện kỷ luật lao động Tại Tổng cục Hải quan, ngoài các chỉ tiêu trên, còn có các chỉ tiêu khác như tỷ lệ các loại thuế mà cơ quan Hải quan đã thu được (%), số tiền truy thu thuế, tiền thu qua công tác xử

lý vi phạm hành chính về hải quan

Trong phát triển nguồn nhân lực, đánh giá cán bộ công chức là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn tồn tại trong tất cả các

tổ chức Đánh giá cán bộ công chức cần hiểu theo hai khía cạnh: đánh giá cán

bộ, công chức hàng năm và đánh giá cán bộ, công chức nói chung để nhằm mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của tổ chức (đề bạt, bổ nhiệm, chuyển đổi,

19

đi học ) Thống nhất nhận thức việc đánh giá cán bộ là khâu quan trọng nhất trong công tác cán bộ, là việc làm thường xuyên, liên tục để làm cơ sở để thực hiện có hiệu quả tất cả các khâu khác của công tác cán bộ và tác động trực tiếp tới kết quả hoàn thành nhiệm vụ của đơn vị Thời gian qua, triển khai thực hiện Quy chế đánh giá cán bộ, công chức ban hành kèm theo Quyết định

số 50/QĐ-TW ngày 03/5/1999, tiếp sau là Quyết định số 286-QĐ/TW ngày 08/02/2010 của Bộ Chính trị, cùng với các văn bản hướng dẫn của Chính phủ,

Bộ Tài chính, Tổng cục Hải quan đã tích cực triển khai nghiêm công tác đánh giá cán bộ, công chức, viên chức tới tất cả các đơn vị thuộc và trực thuộc

Trong thực tiễn hiện nay, việc đánh giá cán bộ, công chức thường tập trung vào công tác đánh giá hàng năm (trước đây đánh giá hai lần trong 1 năm) Đánh giá phục vụ cho phát triển nguồn nhân lực thường chỉ tiến hành cho một cá nhân cụ thể, không tiến hành đại trà cho tất cả cán bộ, công chức Đây là một điểm hạn chế trong công tác đánh giá trong các cơ quan Nhà nước nói chung và ngành Hải quan nói riêng

1.2.3.2 Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo là biện pháp chủ yếu nhất nhằm nâng cao không ngừng năng lực thực hiện của nguồn nhân lực Các khái niệm giáo dục, đào tạo, phát triển đều đề cập đến một quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân

- Các phương pháp đào tạo và phát triển: Hiện nay có rất nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Mỗi một phương pháp

có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn tài chính của mình Thông thường có đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc

20

“Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn” (Giáo trình Quản trị nhân lực, 2013, trang 155)

Các phương pháp này gồm đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, đào tạo theo kiểu học nghề, kèm cặp và chỉ bảo, luân chuyển và thuyên chuyển công việc… Ưu điểm của phương pháp này là người học có thể nhanh chóng nắm bắt được các kỹ năng công việc, có thể vừa học vừa làm vẫn có thu nhập trong thời gian học Chi phí đào tạo thấp Tuy nhiên, phương pháp này khiến cho người học không phát huy được tính sáng tạo, giáo viên có thể không có kinh nghiệm trong việc giảng dạy, lý thuyết được trang bị thiếu tính hệ thống

“Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế” (Giáo trình Quản trị nhân lực, 2013, trang 157), như cử đi học ở các trường chính quy, tổ chức các lớp học cạnh doanh nghiệp, các bài giảng, các hội nghị, hội thảo, đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính, đào tạo theo phương thức từ xa, đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ… Với phương pháp này, học viên có điều kiện học tập trung, kiến thức được truyền đạt có hệ thống,

có bài bản nhờ đó mà người học có thể phát huy được sự sáng tạo Tuy nhiên chi phí đào tạo cao Việc học không gắn liền với thực tế, khó áp dụng các kiến thức được học vào thực tế làm việc, có thể tạo ra một số cản trở đối với tổ chức, tốn kém thời gian

21

- Quy trình đào tạo: Quy trình đào tạo thường bao gồm các bước là xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo, tiến hành đào tạo, đánh giá hiệu quả đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải

đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người Đây

là khâu đầu tiên khi bắt đầu thực hiện một quy trình đào tạo, nó được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình

độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động Ngoài ra, khi phân tích xác định nhu cầu đào tạo, tổ chức cũng cần quan tâm tới nhu cầu đào tạo và khả năng học tập của cá nhân người lao động bởi người lao động luôn có nhu cầu về đào tạo, bồi dưỡng để họ nâng cao trình độ, năng lực của bản thân nhằm hoàn thành tốt công việc được giao, đồng thời giúp họ tự tin, có khả năng điều chỉnh hành vi trong công việc và chuẩn bị được các điều kiện để phát triển và thích ứng

Xây dựng chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp, dự tính chi phí đào tạo và dự tính giảng viên Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy Việc tính toán chi phí phù hợp giúp sau này đánh giá hiệu quả tài chính do đào tạo mang lại

Tùy thuộc vào nội dung đào tạo và phương pháp đào tạo, tổ chức có thể tiến hành lựa chọn giáo viên giảng dạy cho phù hợp, từ những người có kinh nghiệm lâu năm trong tổ chức hoặc giáo viên thuê ngoài Tuy nhiên việc kết hợp từ hai cách này sẽ giúp học viên tiếp cận được với kiến thức mới, đồng thời không xa rời với thực tiễn tại tổ chức Bên cạnh đó, khi giáo viên tham

Xác định được tầm quan trọng của đội ngũ cán bộ công chức, đối với Tổng cục Hải quan việc đào tạo, bồi dưỡng có vai trò quan trọng đặc biệt Trong điều kiện nền kinh tế quốc dân phát triển cả về số lượng và chất lượng, khoa học công nghệ ngày càng phát triển cao, các thành phần kinh tế, các hình thức kinh doanh đang phát triển một cách đa dạng và phức tạp, nhiệm vụ của Hải quan ngày càng nặng nề Hơn nữa yêu cầu của xu hướng hội nhập nền kinh tế thế giới cũng như trong khu vực, làm cho hệ thống chính sách Hải quan và chế độ quản lý hải quan thường xuyên thay đổi Chính sự thay đổi này đòi hỏi ngành Hải quan phải thường xuyên bồi dưỡng, tập huấn nhằm trang bị các kiến thức mới về chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ, đáp ứng yêu cầu của công tác quản lý

Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức Hải quan phải được coi như một nội dung quan trọng trong hoạt động của ngành Hải quan Do vậy, vai trò của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ là rất quan trọng trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực toàn ngành

1.2.4 Kinh nghiệm quốc tế phát triển nguồn nhân lực của cơ quan hải quan các nước

1.2.4.1 Kinh nghiệm của một số nước

Kinh nghiệm của Hải quan Nhật Bản:

Hải quan Nhật Bản được tổ chức theo mô hình Hải quan vùng Toàn bộ lãnh thổ Nhật Bản được chia thành 9 vùng, bao gồm : Hakodate, Tokyo,

23

Yokohama, Nagoya, Osaka, Kobe, Moji, Nagasaki và Okinawa Hầu hết mỗi vùng được tổ chức thành 2 cấp: cấp Cục, cấp các Chi cục và các Trạm kiểm

soát Riêng vùng Okinawa được tổ chức thành cấp Cục và cấp phòng

Tổng số cán bộ công chức Hải quan Nhật Bản có khoảng 9 nghìn người Cán bộ, công chức Hải quan Nhật Bản phải có kiến thức chuyên môn cao Chính phủ Nhật Bản và đặc biệt là Tổng cục Hải quan Nhật Bản rất quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ hải quan Chính vì vậy, các cán bộ, công chức mới được tuyển dụng sẽ phải trải qua các khóa đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn Cơ quan đào tạo chính của Hải quan là Học viện Hải quan Quốc gia (Customs Training Center), ngoài ra còn có 12 cơ sở đào tạo (hay còn gọi là Trung tâm đào tạo vùng) tại 9 vùng trên toàn lãnh thổ Nhật Bản

* Các hình thức đào tạo gồm:

- Đào tạo dài hạn: gồm các khóa đào tạo từ 2 tháng trở lên, chủ yếu trang bị cơ sở lý luận và cho công chức mới vào nghề

- Đào tạo ngắn hạn: trang bị kiến thức trực tiếp cho công việc

- Đào tạo từ xa: (gồm cả ngắn hạn và dài hạn), trang bị kiến thức nâng cao về chuyên môn Hải quan cho cán bộ ở xa

* Chương trình đào tạo cho công chức mới tuyển dụng qua kỳ thi tuyển dụng công chức loại III

* Chương trình đào tạo cho công chức mới tuyển dụng vào công chức loại II (đã tốt nghiệp đại học)

* Chương trình đào tạo công chức đã qua kỳ thi tuyển công chức loại I

* Các chương trình đào tạo khác

- Đào tạo cơ bản: Dành cho công chức ngay sau khi tuyển dụng đã qua

kỳ thi tuyển công chức loại I Thời gian đào tạo 1 tuần

- Đào tạo nâng cao: Danh cho công chức loại I đã có kinh nghiệm thực

tế sau 1 năm làm việc, thời gian đào tạo là 1 tháng Các môn học chủ yếu về

24

chuyên môn như luật pháp nhân, kế toán, nghiệp vụ,

Kinh nghiệm của Hải quan Pháp

Hải quan Pháp là cơ quan trực thuộc Bộ Kinh tế - Tài chính - Công nghiệp Tổng số nhân viên của Hải quan Pháp là hơn 19 nghìn cán bộ Tổ chức bộ máy của Hải quan Cộng hoà Pháp theo mô hình 4 cấp Cấp Tổng cục gồm 07 Ban (tương đương Cục, Vụ), cấp liên vùng với 11 Cục Hải quan liên vùng trong nước Pháp và 01 Cục Hải quan liên vùng ở hải ngoại Mỗi Cục Hải quan liên vùng phụ trách từ 3-4 Cục Hải quan vùng Cấp vùng gồm 40 Cục Hải quan vùng

Giữa các Cục Hải quan liên vùng, vùng và chính quyền địa phương đều

có quan hệ dựa trên quy định của Luật, không can thiệp vào công việc của nội

bộ của nhau Tổng cục trưởng có quyền và trực tiếp bổ nhiệm lãnh đạo các cấp từ Cục trưởng Cục Hải quan liên vùng và Cục trưởng Hải quan vùng trở xuống Trưởng các Văn phòng Hải quan (tương đương Chi cục trưởng) do Vụ trưởng Vụ Tổ chức cán bộ ký quyết định Để có đủ điều kiện bổ nhiệm vào các vị trí này, các ứng cử viên phải trải qua các kỳ thi về nghiệp vụ và xử lý công việc hành chính

Về chương trình đào tạo:

- Đào tạo ban đầu: Là loại hình đào tạo cơ bản cho các loại công chức

- Đào tạo cho thi tuyển: Hình thức này nhằm trang bị cho thí sinh những kiến thức ban đầu trước khi thi tuyển Nội dung gồm các môn học phổ thông

- Đào tạo trong quá trình nghề nghiệp: nhằm nâng cao và hoàn thiện kiến thức cho cán bộ trong ngành; Bồi dưỡng chuyên môn cho cán bộ khi chuyển vị trí công tác; Đào tạo các kiến thức mới: Luật Hải quan, vi tính, ngoại ngữ, chuẩn bị các kiến thức để bổ nhiệm cán bộ Nội dung tùy thuộc từng loại công chức

Các Cục Hải quan liên vùng tự xây dựng kế hoạch và chỉ tiêu trình

25

Tổng cục Hải quan và Bộ Kinh tế - Tài chính - Công nghiệp phê duyệt Điều quan trọng là Bộ Kinh tế - Tài chính - Công nghiệp và Tổng cục Hải quan không giao chỉ tiêu thu Việc luân chuyển cán bộ, công chức căn cứ theo nhu cầu thực tế và đề xuất của cán bộ làm việc tại đó Riêng với cấp lãnh đạo Cục Hải quan thì sẽ được luân chuyển trong khoảng thời gian làm việc từ 2 đến 5 năm tại một đơn vị

Kinh nghiệm của Hải quan Malaysia

Malaysia là một nước nằm trong khu vực có nhiều điểm tương đồng với Việt Nam Tuy nhiên Hải quan Malaysia lại tổ chức theo mô hình Hải quan vùng Có 16 Hải quan vùng dưới sự quản lý trực tiếp của Tổng cục Hải quan

Ở cấp trung ương, Hải quan Malaysia có 3 nhóm hoạt động chính là: Quản lý, Kỹ thuật nghiệp vụ và Kiểm soát; mô hình này cũng được bố trí tại mỗi cấp vùng

Cán bộ Hải quan của Malaysia được chia thành 3 loại theo trình độ chuyên môn:

Loại I: Đã tốt nghiệp đại học trở lên, gồm: Mới vào ngành hoặc mới chuyển ở cấp dưới lên; Có trình độ nghiệp vụ vững; Có nghiệp vụ vững, có thâm niên công tác, thường giữ chức vụ lãnh đạo

Loại 2: Tốt nghiệp trung cấp, gồm: Mới vào ngành hoặc mới chuyển ở cấp dưới lên; Có thâm niên công tác, đã qua các lớp đào tạo theo quy định của Học viện Hải quan Quốc gia, có nhiều kinh nghiệm công tác và đã khẳng định được vị trí công tác của mình

Loại 3: Tốt nghiệp phổ thông trung học, gồm: Mới vào ngành; Có ít nhất 3 năm công tác và đã qua các khóa đào tạo nghiệp vụ tại Học viện Hải quan Quốc gia

Các khóa đào tạo gồm:

Sau 3 năm tập sự công chức lại được tiếp tục đào tạo các khóa học nâng cao, đào tạo kỹ năng nghiệp vụ, đào tạo phụ trợ, thời gian, chương trình và nội dung các khóa học này được xây dựng phù hợp với từng loại, từng cấp, bậc công chức

Hiện nay mô hình đào tạo của Malaysia được nhiều chuyên gia lấy làm mẫu khi giới thiệu về công tác đào tạo cho Việt Nam

1.2.4.2 Bài học kinh nghiệm rút ra

Qua nghiên cứu kinh nghiệm các nước trong việc phát triển nguồn nhân lực, rõ ràng nguồn nhân lực đóng một vai trò và vị trí rất quan trọng đối với

sự nghiệp của chính ngành đó, nhất là ngành Hải quan Bởi vì hiệu quả của việc quản lý và phát triển nguồn nhân lực chính là chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của ngành mang tính chuyên nghiệp, có phẩm chất, đạo đức đáp ứng trước yêu cầu, nhiệm vụ mới

Bài học kinh nghiệm rút ra là:

- Một là, nhà nước phải ban hành đầy đủ và thống nhất các văn bản pháp

quy trong vấn đề tuyển chọn, sử dụng và đào tạo nguồn nhân lực Các nước đều

có chung nhận thức là hiệu suất hoạt động của các cơ quan trong bộ máy quản lý thuộc Chính phủ đều do năng lực và tư chất của công chức nhà nước quyết định Năng lực và tư chất của con người là do giáo dục, đào tạo quyết định Do vậy, Chính phủ các nước luôn quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức Hải quan về phẩm chất đạo đức và chuyên môn nghiệp vụ

- Hai là, phải thực hiện việc thi tuyển công khai, minh bạch mang tính

27

cạnh tranh cao giữa các ứng cử viên Đồng thời, xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng cho công chức ngay từ khi mới vào ngành

- Ba là, việc bố trí sau tuyển dụng một cách hợp lý, phù hợp với trình

độ năng lực của từng cán bộ theo chuyên môn được đào tạo, nhằm giúp cho

họ phát huy khả năng, năng lực của mỗi bản thân Quy định các tiêu chuẩn đối với từng loại công chức, từ đó xây dựng quy hoạch và kế hoạch đào tạo theo chức danh công chức

- Bốn là, cần đặc biệt lưu ý đến nguồn nhân lực trẻ, được đào tạo bài

bản, có chuyên môn sâu, được bảo đảm việc làm với những ưu đãi cũng như thu nhập tương xứng, yên tâm trong công việc Giáo dục cho mọi công chức nêu cao ý thức tự giác học tập suốt đời, các nước coi việc đào tạo, bồi dưỡng công chức nói chung là công việc bắt buộc, là phần thưởng đối với công chức khi được đề bạt chức vụ cao hơn

- Năm là, xây dựng cơ cấu, tổ chức bộ máy hợp lý, gọn nhẹ, hiệu quả

trong theo từng giai đoạn phát triển theo từng giai đoạn với chiến lược cụ thể

- Sáu là, việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ phải luôn luôn

được quan tâm thường xuyên và đều đặn trong quá trình thực thi nhiệm vụ

28

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

2.1 Thiết kế nghiên cứu

2.1.1 Xác định vấn đề, hình thành mục tiêu nghiên cứu

- Xác định vấn đề nghiên cứu là : Phát triển nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan

- Hình thành mục tiêu nghiên cứu:

+ Hệ thống hóa các vấn đề cơ sở lý luận về phân tích phát triển nguồn nhân lực hải quan

+ Đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực, từ đó phân tích những thành tựu đạt được cũng như hạn chế, tồn tại của nguồn nhân lực hải quan và sự cần thiết phải thay đổi nó

+ Từ nghiên cứu lý luận và thực tiễn, đề xuất các giải pháp phù hợp và khả thi nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan

Trong quá trình nghiên cứu, tác giả đã sử dụng các quy định, quy trình, các văn bản hướng dẫn, các số liệu liên quan đến vấn đề nghiên cứu qua các thời kỳ Trên cơ sở đó xem xét, phân tích, đánh giá dựa trên cơ sở lý luận và thực tiễn Từ đó, nhận diện các vấn đề cần đi sâu nghiên cứu và đề ra các biện pháp giải quyết các vấn đề đó

2.1.2 Cơ sở xây dựng khung lý thuyết, kế hoạch thu thập thông tin

Để xây dựng cơ sở lý thuyết cho luận văn, tác giả đã tham khảo một số tài liệu nghiên cứu trước đây Tuy nhiên, các nghiên cứu này chỉ có thể ứng dụng trong một số điều kiện cụ thể , vì ở các vùng , miền khác nhau , tổ chức, đời sống, kinh tế, văn hóa và đă ̣c điểm cũng khác nhau Do vậy, dựa vào các

lý thuyết đã nghiên cứu trước đây, tác giả đã xây dựng khung lý thuy ết phù hợp để nghiên cứu công tác phát triển nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan

29

Cơ sở lý thuyết được xây dựng bằng phương pháp thu thập, có sự phân tích so sánh và tổng hợp giữa các quan điểm lý luận trong các tài liệu giáo trình chính thống và các tài liệu nghiên cứu trước đây

- Xây dựng khung lý thuyết: Chọn những tài liệu có cơ sở lý thuyết cụ

thể, rõ ràng, phù hợp với vấn đề nghiên cứu

- Kế hoạch thu thập thông tin:

+ Các nguồn thông tin: thứ cấp, sơ cấp (lấy từ đâu hoặc từ đối tượng nào); + Các công cụ: Báo cáo tổng kết Tổng cục Hải quan, Bộ Tài chính…; + Kế hoạch chọn mẫu: tính đại diện, quy mô;

+ Thu thập thông tin: Phương thức tiếp cận đối tượng (Trực tiếp, qua thư, qua điện thoại, email)…

2.1.3 Phân tích thông tin và đưa ra các vấn đề tồn tại

- Xử lý dữ liệu: Mã hóa, nhập dữ liệu

- Lựa chọn các kỹ thuật phân tích, thống kê

- Xác lập mối quan hệ giữa các yếu tố

- Đưa ra các vấn đề tồn tại của công tác phát triển nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan

2.1.4 Đề xuất một số giải pháp

Nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan

2.2 Phương pháp nghiên cứu

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin

Để đảm bảo nguồn thông tin phục vụ việc phân tích và đánh giá có hiệu quả, nghiên cứu tiến hành thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn khác nhau Cụ thể:

2.2.1.1 Nguồn thông tin thứ cấp

- Nội dung thu thập: Các vấn đề lý luận, các kinh nghiệm thực tiễn được tổng hợp từ sách giáo trình, sách chuyên khảo, tạp chí chuyên ngành và các tư liệu chính thống khác Các số liệu tổng hợp, số liệu thống kê do các cơ

30

quan, tổ chức chính thống các học giả có uy tín đã công bố và được thừa nhận rộng rãi

- Cách thức thu thập dữ liệu:

Thu thập dữ liệu thông qua các cuốn sách, bài viết, đề tài nghiên cứu

có liên quan: có thể cung cấp nhiều thông tin định tính, định lượng, tạo cơ sở

lý luận, giúp đánh giá được tình hình phát triển nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan

Thu thập dữ liệu qua báo cáo của Tổng cục Hải quan, Bộ Tài chính và các bộ ngành liên quan: cung cấp các số liệu thống kê về thông tin đối tượng

nghiên cứu, từ đó có thể phân tích, so sánh, đánh giá được tình hình phát triển nguồn nhân lực của Tổng cục Hải quan

+ Các quy định và văn bản hướng dẫn về công tác nguồn nhân lực còn hiệu lực thi hành trong các năm 2011 đến nay;

+ Báo cáo tổng kết định kỳ và đột xuất, báo cáo chuyên đề của Tổng cục Hải quan, của Bộ Tài chính…;

+ Niêm giám thống kê Hải quan

2.2.1.2 Nguồn thông tin sơ cấp

- Để có đủ thông tin cho việc nghiên cứu đề tài, học viên tiến hành xây dựng bảng hỏi và thực hiện thu thập thông tin trực tiếp từ cán bộ đang làm việc tại Tổng cục Hải quan, các chuyên gia trong lĩnh vực quản lý nhân lực, chuyên gia về lĩnh vực tổ chức cán bộ của Tổng cục Hải quan, Bộ Tài chính…

- Cách thức thu thập:

+ Điều tra qua bảng hỏi: Việc thu thập số liệu thông tin trong nghiên

cứu được thực hiện qua điều tra bảng bảng hỏi và để thuận tiện cho quá trình điều tra nghiên cứu, học viên tiến hành phỏng vấn điều tra đối với 120 cán bộ đang làm việc tại Tổng cục Hải quan, bao gồm 02 đối tượng: công chức, viên chức (20 đối tượng là cán bộ lãnh đạo)

31

Thiết kế bảng hỏi:

Tác giả đã thiết kế bảng hỏi và xin ý kiến của giáo viên hướng dẫn, chuyên gia, giảng viên đang giảng dạy trường đại học, Đại học Kinh tế-Đại học Quốc gia Hà Nội, một số nghiên cứu sinh, cán bộ của Tổng cục Hải quan; tiến hành điều tra thử 10 đồng nghiệp của tác giả, 5 cán bộ đang làm việc tại Tổng cục Hải quan để tiếp nhận ý kiến và góp ý, hoàn thiện bảng hỏi trước khi triển khai điều tra thực tế

Nội dung bảng hỏi: được xây dựng với 17 câu hỏi nhằm mục đích đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan Trong phiếu khảo sát này, tác giả sử dụng linh hoạt cả công hỏi đóng và câu hỏi mở

Chọn mẫu: đối tượng nghiên cứu là phát triển nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan, nên mẫu bảng hỏi sẽ được gửi đến cho một số công chức, viên chức được chọn ngẫu nhiên của từng đơn vị để đánh giá Phiếu bảng hỏi sau khi thiết kế trên giấy, được thiết kế lại trên google docs, sau đó được gửi email đến một số công chức, viên chức được chọn ngẫu nhiên

Phương thức liên hệ:

Do đối tượng được tiến hành điều tra khảo sát là những công chức, viên chức tại Tổng cục Hải quan, và thời gian có hạn nên tác giả đã lựa chọn phương thức thiết kế định dạng câu hỏi qua google docs và gửi đường link mạng đến email cho 120 cán bộ, công chức được chọn ngẫu nhiên

+ Phỏng vấn trực tiếp: Trong quá trình nghiên cứu, học viên tiến hành

phỏng vấn trực tiếp các đối tượng là cán bộ phụ trách nhân sự của một số đơn

vị của Tổng cục Hải quan, cán bộ đang làm việc tại Tổng cục Hải quan Tổng

số người được phỏng vấn là 10 Mục đích các cuộc phỏng vấn sâu này nhằm giúp học viên ghi nhận và so sánh các thông tin thu thập được từ các đối tượng khác nhau, đánh giá tính logic khách quan của kết quả phân tích định lượng với những thông tin phỏng vấn thu thập được Trong quá trình phỏng