Phát triển nhân lực tại Văn phòng Tỉnh ủy tỉnh Vĩnh Phúc

1 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH CỦA TỔ CHỨC CHÍNH TRỊ CẤP TỈNH .... Tổng quan các công trình n

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

- -

NGUYỄN ANH TIẾN

PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI VĂN PHÒNG TỈNH ỦY TỈNH VĨNH PHÚC

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội - 2020

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

- -

NGUYỄN ANH TIẾN

PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI VĂN PHÒNG TỈNH ỦY TỈNH VĨNH PHÚC

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào của người khác Việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu của người khác đảm bảo theo đúng các quy định Các nội dung trích dẫn và tham khảo các tài liệu, sách báo, thông tin được đăng tải trên các tác phẩm, tạp chí và trang web theo danh mục tài liệu tham khảo của luận văn

Tác giả luận văn

Nguyễn Anh Tiến

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện đề tài: “Phát triển nhân lực tại Văn Phòng

Tỉnh ủy tỉnh Vĩnh Phúc”, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ, động viên

của các cá nhân và tập thể Tôi xin được bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất

cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình học tập

và nghiên cứu

Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu Nhà trường, Phòng Quản lý Đào tạo, khoa Kinh tế Chính trị của Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này

Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng dẫn GS.TS PHAN HUY ĐƯỜNG

Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đ ng g p nhiều ý kiến quý báu của các nhà khoa học, các th y các cô giáo trong Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội

Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi còn được sự giúp đỡ và cộng tác của nhiều phòng ban tại Văn Phòng Tỉnh ủy tỉnh Vĩnh Phúc

Tôi xin cảm ơn sự động viên, giúp đỡ của bạn bè và gia đình đã giúp tôi thực hiện luận văn này

Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đ

Hà Nội, tháng 01 năm 2020

Tác giả luận văn

Nguyễn Anh Tiến

MỤC LỤC

Ơ

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT i

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ii

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ iii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH CỦA TỔ CHỨC CHÍNH TRỊ CẤP TỈNH 6

1.1 Tổng quan các công trình nghiên cứu 6

1.2 Nhân lực và phát triển nhân lực trong cơ quan hành chính của tổ chức chính trị cấp tỉnh 8

1.2.1 Nhân lực trong cơ quan hành chính của tổ chức chính trị cấp tỉnh 8

1.2.2 Phát triển nhân lực trong cơ quan hành chính của tổ chức chính trị cấp tỉnh 12

1.2.3 Tiêu chí đánh giá phát triển nhân lực 26

1.2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác phát triển nhân lực 27

1.3 Kinh nghiệm ở một số địa phương trong nước trong công tác phát triển nhân lực 28

1.3.1 Kinh nghiệm của tỉnh Ninh Bình 28

1.3.2 Kinh nghiệm của tỉnh Lào Cai 31

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 33

2.1 Phương pháp thu thập tài liệu, số liệu 33

2.2 Phương pháp xử lý, tổng hợp thông tin 34

2.3 Phương pháp phân tích số liệu 34

2.4 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 35

2.4.1 Nh m chỉ tiêu thể hiện số lượng và cơ cấu cán bộ, công chức 35

2.4.2 Nh m chỉ tiêu thể hiện chất lượng cán bộ, công chức 35

CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI VĂN PHÒNG TỈNH ỦY VĨNH PHÚC 36

3.1 Giới thiệu chung về Văn phòng tỉnh ủy Tỉnh Vĩnh Phúc 36

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 36

3.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy Văn phòng Tỉnh ủy Vĩnh Phúc 39

3.2 Tình hình nhân lực tại Văn Phòng Tỉnh ủy Vĩnh Phúc 41

3.2.1 Cơ cấu nhân lực tại Văn Phòng Tỉnh ủy Vĩnh Phúc 41

3.2.2 Phân tích thực trạng phát triển nhân lực tại Văn Phòng Tỉnh ủy Vĩnh Phúc 45

3.3 Nhận xét đánh giá chung về phát triển nhân lực tại Văn phòng Tỉnh ủy Vĩnh Phúc 57

3.3.1 Ưu điểm 57

3.3.2 Hạn chế và nguyên nhân 59

CHƯƠNG 4 MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU HOÀN THIỆN PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI VĂN PHÒNG TỈNH ỦY VĨNH PHÚC 61

4.1 Định hướng, quan điểm hoàn thiện phát triển nhân lực tại Văn phòng Tỉnh ủy Vĩnh Phúc 61

4.1.1 Bối cảnh mới tác động đến hoàn thiện phát triển nhân lực tại VPTUVP 61

4.1.1.2 Yêu c u đặt ra của Tỉnh ủy Vĩnh Phúc cho hoàn thiện phát triển nhân lực tại VPTUVP 63

4.2 Quan điểm, phương hướng, hoàn thiện phát triển nhân lực tại Văn phòng Tỉnh ủy Vĩnh Phúc 64

4.2.1 Quan điểm 64

4.2.2 Định hướng, mục tiêu hoàn thiện phát triển nhân lực tại Văn phòng Tỉnh ủy Vĩnh Phúc 64 4.3 Một số giải pháp hoàn thiện phát triển nhân lực tại Văn phòng Tỉnh ủy

Vĩnh Phúc 66

4.3.1 Hoàn thiện hoạt động lập quy hoạch, kế hoạch phát triển nhân lực 66

4.3.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực 67

4.3.3 Hoàn thiện công tác đào tạo, luân chuyển 71

4.3.4 Hoàn thiện công tác đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức 73

4.3.5 Hoàn thiện chính sách chi trả lương 75

4.3.6 Nâng cao chất lượng môi trường làm việc 77

KẾT LUẬN 79

TÀI LIỆU THAM KHẢO 80 PHỤ LỤC

12 QLNNL Quản lý nguồn nhân lực

13 TTLT Thông tư liên tịch

15 VPTUVP Văn phòng tỉnh uỷ Vĩnh Phúc

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

1 Bảng 3.1 Cơ cấu lao động theo giới tính 41

2 Bảng 3.2 Cơ cấu lao động theo chức năng 42

3 Bảng 3.3 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn 42

6 Bảng 3.6 Kết quả khảo sát đối với hoạt động tuyển dụng 50

7 Bảng 3.7 Kết quả đánh giá cán bộ, công chức 51

8 Bảng 3.8 Kết quả khảo sát tiêu chí đánh giá công việc 52

9 Bảng 3.9 Kết quả khảo sát tiêu chí đào tạo và phát triển 54

10 Bảng 3.10 Mức độ hài lòng của CBCC đối với tiền lương

11 Bảng 3.11 Đánh giá môi trường làm việc của CBCC 56

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

1 Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức của văn phòng tỉnh uỷ 40

2 Hình 2.2 Sơ đồ tuyển dụng của VPTU Vĩnh Phúc 49

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Hội nhập quốc tế của Việt Nam ngày càng sâu rộng dẫn tới cạnh tranh kinh tế diễn ra rất quyết liệt, mỗi nước đều tìm cách khai thác tốt nhất các lợi thế so sánh sẵn c , chuyển lợi thế so sánh thành lợi thế cạnh tranh, đồng thời, tạo lập các lợi thế cạnh tranh mới Tài nguyên thiên nhiên, vị trí địa lý kinh tế

là những lợi thế so sánh sẵn c , tuy rất quan trọng trong giai đoạn đ u của quá trình phát triển nhưng không phải là quyết định nhất

Nguồn lực con người mới là yếu tố nội sinh năng động, là yếu tố trung tâm quyết định lợi thế cạnh tranh dài hạn của mỗi quốc gia và mỗi địa phương Điều này luôn đúng trong điều kiện khoa học công nghệ - sản phẩm trí tuệ của con người đang nhảy vọt và phát triển bền vững trong thời đại ngày nay Do đ nhân lực luôn được coi là lực lượng sản xuất chính và quan trọng hàng đ u của mỗi nền kinh tế, con người vừa là đối tượng vừa là chủ thể trong sự phát triển nhân lực và là yếu tố c vai trò quyết định đối với sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia và mỗi địa phương

Đại hội XI (2011) kế thừa và phát triển quan điểm phát triển nguồn

nhân lực từ các đại hội trước, đã nêu rõ mục tiêu tổng quát là: “đến năm 2020

nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại” Để đạt

được mục tiêu đ Đảng đã xác định ba khâu đột phá chiến lược, trong đ

“Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao”

được khẳng định là khâu đột phá thứ hai Đây được xem là khâu đột phá đúng

và trúng với hoàn cảnh nguồn nhân lực nước ta hiện nay khi hội nhập quốc tế, cạnh tranh quyết liệt và đòi hỏi của thời đại khoa học, công nghệ Khâu đột phá trúng và đúng này đã và đang tập trung nâng cao sức mạnh nội sinh - phát triển nhân lực, để tồn tại và phát triển trong một thế giới năng động, thế giới

của khoa học và công nghệ Vì thế, Đại hội XI của Đảng đồng thời cũng xác

định rõ phải “gắn kết chặt chẽ giữa phát triển nguồn nhân lực với phát triển

và ứng dụng khoa học, công nghệ” Đây chính là nội dung quan trọng thể

hiện tính thực tế của chiến lược phát triển nhanh và bền vững của nước ta trong điều kiện hiện nay Để thực hiện chiến lược này, Đại hội XI cũng nêu rõ những giải pháp trực tiếp cho chiến lược phát triển nguồn nhân lực, đ là:

“xây dựng và hoàn thiện giá trị, nhân cách con người Việt Nam”; “đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục quốc dân theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa, dân chủ và hội nhập quốc tế, trong đó, đổi mới cơ chế quản

lý giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý là khâu then chốt”; “Xây dựng và thực hiện chiến lược quốc gia về nâng cao sức khỏe, tầm vóc con người Việt Nam”

Thực tiễn cải cách hành chính và công tác quản lý cán bộ, công chức thời gian qua cho thấy đã c nhiều chuyển biến tích cực, đặc biệt là từ khi Luật cán bộ, công chức ra đời Không chỉ nội dung, thẩm quyền trong quản lý cán bộ, công chức được quy định rõ, mà từng nội dung của quản lý, phát triển cán bộ, công chức cũng được đổi mới Tuy nhiên, mặc dù đã c nhiều thay đổi tích cực trong công tác cán bộ, công chức nhưng nhìn chung vẫn chưa đáp ứng được yêu c u và mục tiêu đặt ra Thực tế cho thấy công tác phát triển cán bộ, công chức ở Việt Nam thời gian qua vẫn chưa thực sự đảm bảo; chưa tạo ra được sự cam kết và trách nhiệm của cán bộ, công chức với công việc; chưa khuyến khích cán bộ, công chức hăng say làm việc Vì vậy, tiếp tục đổi mới công tác phát triển nhân lực hay đội ngũ cán bộ, công chức trong giai đoạn hiện nay là việc làm c n thiết để tạo tiền đề cho xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu c u cả về năng lực và phẩm chất

Trong xu thế đ của cả nước, để khai thác c hiệu quả các lợi thế và nguồn lực sẵn c cũng như tận dụng được các cơ hội và điều kiện thuận lợi

trong hoàn cảnh mới, bối cảnh mới từ quốc tế, trong nước cũng như những thay đổi trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội của tỉnh Vĩnh Phúc, phát triển nhân lực, mà cụ thể là đội ngũ cán bộ, công chức tại Văn phòng Tỉnh ủy tỉnhVĩnh Phúc là một trong những nhiệm vụ trọng tâm để thực hiện thắng lợi nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh

Vĩnh Phúc đang thực hiện chiến lược chuyển dịch cơ cấu kinh tế một cách mạnh mẽ và bền vững Đòi hỏi chất lượng bộ máy tham mưu, cụ thể là đội ngũ CBCCVPTUVP c trình độ cao là rất lớn để c thể tham mưu và thực hiện các nhiệm vụ mang tính cấp bách của tỉnh Vì vậy, việc nghiên cứu và đề xuất các giải pháp phát triển nhân lực tại Văn phòng Tỉnh ủy tỉnh Vĩnh Phúc

là một vấn đề hết sức c n thiết và c ý nghĩa cả về lý luận lẫn thực tiễn

Vì những lý do trên, việc phát triển nhân lực của cả nước cũng như tại Văn phòng Tỉnh ủy tỉnh Vĩnh Phúc là vấn đề chiến lược cấp bách trước mắt

và lâu dài Vì vậy, tác giả chọn vấn đề: “Phát triển nhân lực tại Văn phòng

Tỉnh ủy tỉnh Vĩnh Phúc” làm đề tài luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế, với

mong muốn đ ng g p ý kiến vào việc giải quyết vấn đề này

2 Câu hỏi nghiên cứu

Văn phòng Tỉnh ủy Vĩnh Phúc c n thực hiện những giải pháp nào để phát triển nhân lực đáp ứng nhu c u hiện tại và tình hình phát triển của tỉnh trong thời gian tới?

3 Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu

- Các giải pháp về phát triển nhân lực do đề tài đề xuất g p ph n phát huy những thế mạnh, khắc phục những tồn tại, hạn chế đảm bảo đáp ứng nhân tố con người cho sự nghiệp công nghiệp h a, hiện đại h a đất nước Vì vậy, c thể làm tài liệu tham khảo cho sinh viên, học viên các Trường đại học và những người quan tâm khác

- Đề tài g p ph n làm rõ lý luận về phát triển nhân lực, vai trò của phát triển nhân lực, cụ thể là đối với đội ngũ cán bộ, công chức trong sự nghiệp phát triển kinh tế xã hội; những ảnh hưởng, yêu c u của việc phát triển nhân lực

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nhân lực

- Đánh giá thực trạng phát triển nhân lực, từ đ tìm ra những điểm mạnh và hạn chế trong việc phát triển nhân lực tại VPTUVP

- Đề xuất những biện pháp, kiến nghị nhằm phát triển nhân lực tại Văn phòng Tỉnh ủy tỉnh Vĩnh Phúc

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

- Nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản và thực tiễn về nhân lực, phát triển nhân lực n i chung và phát triển nhân lực tại VPTUVP nói riêng

4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Không gian: tại Văn phòng Tỉnh ủy tỉnh Vĩnh Phúc

- Thời gian nghiên cứu: 2016 - 2019

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn

Kết quả nghiên cứu của Luận văn c ý nghĩa thiết thực g p ph n không ngừng phát triển đội ngũ CBCC của VPTU Vĩnh Phúc n i riêng và đội ngũ CBCC trong các cơ quan Nhà nước n i chung; là tài liệu giúp cho các nhà hoạch định chính sách và lãnh đạo của VPTUVP và Tỉnh ủy Vĩnh Phúc tiếp tục đổi mới phát triển hơn nữa CBCC để đáp ứng nhu c u phát triển và hội nhập kinh tế quốc tế

6 Kết cấu luận văn

Ngoài ph n mở đ u, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn được kết cấu thành 4 chương, bao gồm:

Chương 1 Tổng quan các công trình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn

về phát triển nhân lực trong cơ quan hành chính của tổ chức chính trị cấp tỉnh

Chương 2 Phương pháp nghiên cứu

Chương 3 Thực trạng phát triển nhân lực tại Văn phòng Tỉnh ủy Vĩnh Phúc Chương 4 Một số giải pháp chủ yếu hoàn thiện phát triển nhân lực tại

Văn phòng Tỉnh ủy Vĩnh Phúc

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN

VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN

HÀNH CHÍNH CỦA TỔ CHỨC CHÍNH TRỊ CẤP TỈNH

1.1 Tổng quan các công trình nghiên cứu

Nghiên cứu về phát triển nhân lực là một đề tài phổ biến và đã được thực hiện khá nhiều, rộng khắp ở các ngành Nhưng nghiên cứu phát triển đội ngũ cán

bộ công chức, viên chức làm việc trong các cơ quan tham mưu của Tỉnh ủy n i chung, đặc biệt là các cán bộ của Văn phòng Tỉnh ủy n i riêng ở cơ quan tham mưu trực tiếp cho Thường trực Tỉnh ủy trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc thì chưa được nhiều

C một số công trình c đề cập chung về phát triển CBCC, như: Công

trình nghiên cứu của tác giả Nguyễn Phú Trọng, Tr n Xuân S m về “Luận cứ

khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”(2001) là công trình nghiên cứu lớn, trong

công trình đã nêu rõ được cơ sở lý luận và thực tiễn của chủ trương xây dựng đội ngũ cán bộ của Đảng trong thời kỳ đổi mới, đặc biệt là công trình đã nêu ra được những yêu c u, đòi hỏi cụ thể về tiêu chuẩn cán bộ trong hệ thống chính trị các cấp từ trung ương cho đến địa phương, các tiêu chuẩn này xuất phát từ thực tiễn Việt Nam và thế giới, đồng thời tham khảo kinh nghiệm và thành tựu khoa học quản lý của các nước khác trên thế giới, từ đ đúc kết thành các lý luận và đề xuất phương hướng để xây dựng và phát triển chất lượng nhân lực

n i chung và đội ngũ CBCC n i riêng

Đề tài của tác giả Thang Văn Phúc và một số tác giả khác “Hệ thống

công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế giới” (2004) lại là

mảng đề tài nghiên cứu và giới thiệu về tổ chức bộ máy nhà nước, bộ máy hành

chính, lịch sử nền công vụ ở tám nước trên thế giới, gồm: Nhật Bản, Trung Quốc, Thái Lan, Đức, Nga, Pháp, Anh, Mỹ Đây là một tài liệu quý để nghiên cứu các chế độ, chính sách quản lý CBCC ở các nước trên thế giới, từ đ đúc rút kinh nghiệm để áp dụng vào Việt Nam các thực tiễn hay

Đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước

tỉnh Hải Dương” - Luận án Tiến sĩ, Đại học Kinh tế quốc dân, năm 2012 của

tác giả Nguyễn Kim Diện lại đưa ra các quan điểm, phương pháp tuyển dụng,

sử dụng, quy hoạch, đào tạo và những giải pháp, kiến nghị nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC hành chính nhà nước tỉnh Hải Dương, cũng là một đề tài hay

mà tác giả tham khảo để đưa vào đề tài của mình thêm phong phú

Bài viết: “Xây dựng đội ngũ công chức của huyện Đại Lộc tỉnh Quảng

Nam: thực trạng và những giải pháp”, tạp chí “Phát triển kinh tế - xã hội Đà Nẵng” của tác giả Tr n Đình Thảo đã phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ,

công chức hiện nay của huyện Đại Lộc, tỉnh Quảng Nam, thực trạng quy hoạch, tuyển dụng, tạo nguồn đội ngũ công chức, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm công chức, luân chuyển, tình hình đào tạo, bồi dưỡng CBCC Căn cứ vào đ tác giả đã đề xuất những giải pháp để xây dựng đội ngũ CBCC của huyện Đại Lộc, tỉnh Quảng Nam

Ngoài ra, cũng còn có nhiều các bài viết đăng trên các tạp chí khoa học và các công trình, luận án, luận văn, đề tài khác nhau đề cập đến vấn đề này C thể thấy rằng, những công trình khoa học kể trên đã cung cấp đ y đủ các tư liệu c n thiết về cơ sở lý luận, về kiến thức, kinh nghiệm xây dựng đội ngũ CBCC nhà nước n i chung và CBCC ở các cơ quan tham mưu Tỉnh ủy n i riêng để tác giả tham khảo và đưa vào sử dụng trong quá trình nghiên cứu đề tài của mình về vấn

đề này Một số luận điểm c n được bổ sung, làm mới cho phù hợp với giai đoạn hiện nay Một số luận điểm mà các tác giả đưa ra là nguồn tham khảo c ý nghĩa trong việc thực hiện đề tài mà luận văn này đề cập

1.2 Nhân lực và phát triển nhân lực trong cơ quan hành chính của tổ chức chính trị cấp tỉnh

1.2.1 Nhân lực trong cơ quan hành chính của tổ chức chính trị cấp tỉnh

1.2.1.1 Cơ quan hành chính của tổ chức chính trị cấp tỉnh

* Tổ chức chính trị cấp tỉnh

Đảng bộ cấp tỉnh, Đảng ủy cấp tỉnh, Ban Chấp hành Đảng bộ cấp tỉnh,

còn được gọi là Tỉnh ủy (đối với cấp Tỉnh) hay Thành ủy (đối với thành phố

trực thuộc Trung ương) là cơ quan do Đảng Cộng Sản Việt Nam lãnh đạo ở

cấp Tỉnh Do Việt Nam là quốc gia theo thể chế chủ nghĩa xã hội đồng thời thực hiện chủ trương “Đảng lãnh đạo, nhà nước c m quyền”, cơ quan Đảng bộ

cấp tỉnh (hay tổ chức chính trị cấp tỉnh) c quyền lực cao hơn so với các cơ

quan hành chính cấp tương đương

* Cơ quan hành chính của tổ chức chính trị cấp tỉnh

Không c một khái niệm chung nhất về vấn đề này, nhưng c thể hiểu cơ

quan hành chính của tổ chức chính trị cấp tỉnh (Tỉnh ủy) được hiểu là các Ban xây

dựng Đảng và Văn phòng Tỉnh ủy trực thuộc Tỉnh ủy Các cơ quan này c nhiệm

vụ tham mưu, giúp việc Tỉnh uỷ mà trực tiếp và thường xuyên là Ban Thường

vụ Tỉnh ủy và Thường trực Tỉnh uỷ trong mọi công tác: Tổ chức, điều hành công việc lãnh đạo, chỉ đạo, tham mưu, đề xuất chủ trương, chính sách thuộc lĩnh vực của cơ quan mình được giao

* Nhân lực trong cơ quan hành chính của tổ chức chính trị cấp tỉnh

+ Khái niệm nhân lực: Nhân lực là sức lực của con người và nằm trong

mỗi con người, làm cho con người hoạt động Sức lực đ ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đ , con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con người c sức lao động (Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực trường Đại học Kinh Tế)

+ Nhân lực trong cơ quan hành chính có thể được chia ra các cấp độ khác nhau

- Người lao động hiện đang làm việc trong các cơ quan nhà nước Bao gồm tất cả những ai hiện đang làm việc trong các cơ quan nhà nước Khái niệm cơ quan nhà nước khác nhau giữa các nước và c thể định nghĩa chung là cơ quan do nhà nước thành lập và hoạt động của các cơ quan đ do ngân sách nhà nước tài trợ hoặc toàn bộ, hoặc một ph n

- Người lao động hiện đang làm việc trong các cơ quan quản lý nhà nước Số lượng người này là một nh m người thu hẹp của một bộ phận người lao động làm việc trong các cơ quan nhà nước

- Những người hiện đang làm việc trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước thuộc hệ thống hành pháp, thực hiện các chức năng hành pháp

- Những CBCC hiện đang làm việc trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước

Dựa trên cách phân loại trên mà nhân lực trong hệ thống các cơ quan hành chính, tổ chức chính trị cấp tỉnh được phân ra theo 2 cách:

Nhân lực làm việc trong hệ thống tổ chức hành chính nhà nước thông qua b u cử: Trong các cơ quan hành chính nhà nước, c nhiều người làm việc theo cơ chế b u cử Việc b u ra những người này và nhiệm kỳ của họ khác nhau giữa các nước cũng như giữa các tổ chức Một số người tham gia hoạt động trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước được b u theo nguyên tắc phổ thông b u phiếu, trong khi ở một số nước khác lại được b u thông qua các cơ quan đại diện của dân Đặc thù của những người làm việc theo cơ chế

b u cử là làm việc theo nhiệm kỳ Về nguyên tắc chung, sau khi hết nhiệm kỳ, những người này sẽ trở thành nguồn nhân lực của tổ chức hành chính nhà nước Họ c thể được đưa trở lại làm việc cho tổ chức hành chính, chính trị nhà nước hoặc c thể là nguồn nhân lực tiềm năng của bất kỳ tổ chức sử dụng lao động nào Tùy theo pháp luật quy định, những người làm việc theo chế độ

b u c thể được tái b u lại hoặc không được trở thành ứng viên để tái b u và

số l n được b u lại cũng không giống nhau

Nhân sự làm việc trong hệ thống các tổ chức hành chính nhà nước thông qua tuyển dụng: Thuật ngữ tuyển dụng được hiểu như là một quá trình tìm được người để đưa vào tổ chức hay chuyển từ nguồn nhân lực tiềm năng

(nguồn lao động xã hội nói chung và nguồn lao động tiềm năng của tổ chức)

để đưa vào tổ chức Trong các tổ chức n i chung cũng như các tổ chức hành chính nhà nước, c nhiều hình thức tuyển dụng, tùy thuộc vào chế độ làm việc trong các tổ chức hành chính nhà nước Tuyển dụng người làm việc trong các

cơ quan quản lý hành chính nhà nước c thể theo nhiều hình thức khác nhau,

nh m người này c thể chia ra thành:

- Người làm việc theo chế độ liên tục thường xuyên, theo biên chế quy định;

- Người làm việc theo chế độ hợp đồng dài hạn theo quy định;

- Người làm việc theo chế độ hợp đồng ngắn hạn theo quy định

Cán bộ, công chức:

Khái niệm về cán bộ, công chức được quy định tại Điều 4 của Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 đã được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam kh a XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13 tháng 11 năm

2008, trong đ c nội dung n i về CBCC như sau:

- “Cán bộ là công dân Việt Nam, được b u cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”

- “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà

nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”

Cụ thể, “Cán bộ, công chức” là những người làm việc trong các cơ quan nhà nước, lực lượng vũ trang, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội sau đây:

1 Văn phòng Quốc hội;

2 Văn phòng Chủ tịch nước;

3 Các cơ quan nhà nước ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, cấp xã;

4 Tòa án nhân dân, Viện kiểm sát nhân dân, cơ quan thi hành án dân sự các cấp;

5 Cơ quan đại diện Nước CHXHCN Việt Nam ở nước ngoài;

6 Đơn vị thuộc Quân đội nhân dân và Công an nhân dân;

7 Bộ máy giúp việc thuộc tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, cấp xã

1.2.1.2 Vai trò của nhân lực trong cơ quan hành chính của tổ chức chính trị cấp tỉnh

Nhiều nước trên thế giới đã áp dụng nhiều mô hình khác nhau để phát triển đất nước, trong sự phát triển đ luôn đặt con người, hay n i cách khác là yếu tố nhân lực vào trung tâm của sự phát triển đ , ví dụ như: Chính phủ Nhật

Bản phát triển nhân lực theo triết lý “con người Nhật cộng với khoa học kỹ

thuật phương Tây”; Singapore chủ trương “phát triển nhân lực chất lượng

cao” và “thắng trong cuộc đua về giáo dục sẽ thắng trong cuộc đua về phát triển kinh tế”; trong khi đ trọng tâm phát triển nhân lực của Hoa Kỳ đặt vào

hai chương trình “phát triển giáo dục - đào tạo” và “thu hút nhân tài”; còn ở Việt Nam là “Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 - 2020”

Vậy c thể thấy, mỗi đất nước và tổ chức khác nhau đặt ra các mức độ phát triển khác nhau mà sự thành công hay không thành công phụ thuộc rất nhiều vào chất lượng nhân lực Như vậy đủ thấy vai trò to lớn, t m quan trọng bậc nhất của nhân lực đối với việc tạo ra tiến bộ trên các mặt khác nhau của đời sống xã hội và của nhà nước cũng như các tổ chức, trong đ vai trò của nhân lực trong các đơn vị hành chính công c vị trí quan trọng vì đây là những

người thực thi quyền lực nhà nước (lập pháp - hành pháp - tư pháp), cung

ứng dịch vụ công tác động trực tiếp lên các chủ thể khác

1.2.2 Phát triển nhân lực trong cơ quan hành chính của tổ chức chính trị cấp tỉnh

1.2.2.1 Khái niệm, mục tiêu phát triển nhân lực trong cơ quan hành chính của tổ chức chính trị cấp tỉnh

* Khái niệm phát triển nhân lực trong cơ quan hành chính của tổ chức chính trị cấp tỉnh

- Phát triển: Là bao gồm các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi

công việc hiện tại của người lao động, với mục đích sau khi kết thúc quá trình đào tạo sẽ mở ra cho người lao động những hiểu biết mới và vị trí công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức đã hoạch định ra từ ban đ u

- Phát triển nhân lực trong cơ quan hành chính: Là quá trình tạo ra sự

biến đổi, chuyển biến về số lượng, cơ cấu và chất lượng của cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước phù hợp với từng giai đoạn phát triển kinh tế - xã hội ở các cấp độ khác nhau (quốc gia, vùng miền, địa

phương…) và theo chức năng, nhiệm vụ của từng cơ quan theo lĩnh vực hoạt động nhờ vậy mà phát triển được năng lực của cán bộ, công chức, nâng cao được chất lượng công việc đ ng g p chung cho sự phát triển của xã hội

* Mục tiêu phát triển nhân lực trong cơ quan hành chính của tổ chức chính trị cấp tỉnh

Các mục tiêu phát triển nhân lực trong cơ quan hành chính của tổ chức chính trị cấp tỉnh cũng phải dựa trên chiến lược phát triển nhân lực của Việt Nam 2011 - 2020 là: C thể lực tốt, t m v c cường tráng, phát triển toàn diện

về trí tuệ, ý chí, năng lực và đạo đức, c năng lực tự học, tự đào tạo, năng động, chủ động, tự lực, sáng tạo, c tri thức và kỹ năng nghề nghiệp cao, c khả năng thích ứng và nhanh ch ng tạo được thế chủ động trong môi trường sống và làm việc… Ngoài các mục đ , thì sự phát triển nhân lực công còn c n

cụ thể một số mục tiêu, như: Tăng cường khả năng, trình độ, năng lực của mỗi cán bộ, công chức, viên chức; từ đ tạo điều kiện nâng cao hiệu quả, hiệu lực làm việc của mỗi CBCC và người lao động; trong quá trình đ phát hiện

và tạo ra những cán bộ chủ chốt, cốt lõi trong đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; phát huy các nguồn lực tiềm năng của cán bộ, công chức, viên chức trở thành hiện hữu, c ích; chuyển đổi năng lượng trong mỗi CBCC và người lao động từ động lực thành các việc làm cụ thể để c được hiệu suất lao động ngày càng cao hơn đáp ứng nhu c u phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập kinh tế quốc tế

1.2.2.2 Nội dung phát triển nhân lực trong cơ quan hành chính của tổ chức chính trị cấp tỉnh

* Xây dựng quy hoạch, kế hoạch

Căn cứ vào chủ trương, đường lối của Đảng và Chính Phủ mà từng tỉnh xây dựng quy hoạch phát triển nhân lực phù hợp cho riêng từng tỉnh, cụ thể: Căn cứ Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội vùng Đồng bằng sông

Hồng đến năm 2020 được phê duyệt tại Quyết định số 795/QĐ-TTg ngày 23/5/2013 của Thủ tướng Chính phủ; Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế -

xã hội vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ đến năm 2020, định hướng đến năm

2030 được phê duyệt tại Quyết định số 198/QĐ-TTg ngày 25/01/2014 của Thủ tướng Chính phủ; Quyết định của Thủ tướng Chính phủ: Số 579/QĐ-TTg ngày 19/4/2011 về phê duyệt chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020; số 1216/QĐ-TTg ngày 22/7/2011 về phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020

Dựa trên quy hoạch, kế hoạch đã được phê duyệt, từng tổ chức, đơn vị lập kế hoạch triển khai, quá trình lập kế hoạch phát triển nhân lực c thể được chia thành bốn giai đoạn

- Giai đoạn 1: Đánh giá tất cả nguồn tài nguyên nhân lực hiện c , bao gồm: Số lượng, tuổi, khả năng, kỹ năng chuyên môn, nguyện vọng

- Giai đoạn 2: Ước tính tỷ lệ chung của lãng phí và ảnh hưởng của các hao hụt về nhân lực sẽ c thể diễn ra trong thời gian lập kế hoạch, như: Tỷ lệ rời tổ chức và lý do

- Giai đoạn 3: Xác định nhu c u về nhân lực

- Giai đoạn 4: Dựa trên thực tế để chuẩn bị kế hoạch

+ Cơ cấu nhân lực

+ Nhu c u đào tạo

+ Tuyển dụng

+ Bố trí sử dụng

* Xác định chủ thể phát triển nhân lực trong cơ quan hành chính

Chủ thể phát triển nhân lực ở đây là các cơ quan, tổ chức, đơn vị Các

cơ quan này tùy theo điều kiện và chức năng khác nhau c n phát triển nhân sự phục vụ cho cơ quan đ

Như đã n i trong ph n mở đ u con người vừa là đối tượng vừa là chủ thể trong phát triển nguồn nhân lực, không những chủ thể chỉ là các cơ quan,

tổ chức, đơn vị và cán bộ, công chức, viên chức ở đơn vị đ mà bao gồm cả những người làm nhiệm vụ phát triển nhân lực cũng là chủ thể của phát triển nhân lực công Chính vì vậy c n nâng cao chất lượng những người làm nhiệm

vụ phát triển nhân lực công, từ đ làm tiền đề để phát triển nhân lực công

* Việc triển khai thực hiện quy hoạch, kế hoạch

Quy hoạch đội ngũ cán bộ, công chức là dự báo hướng phát triển đội ngũ cán bộ, công chức trong tương lai, là cơ sở để đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và đề bạt, bổ nhiệm công chức Vì vậy, việc triển khai thực hiện quy hoạch đội ngũ cán bộ công chức là một nội dung trọng yếu trong việc xây dựng và phát triển đội ngũ CBCC Thực hiện tốt công tác này sẽ tạo nguồn CBCC và tạo ra được đội ngũ nhân lực c phẩm chất và năng lực, c bản lĩnh chính trị, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đảm bảo sự chuyển tiếp liên tục giữa các thế hệ nhằm thực hiện thắng lợi nhiệm vụ công nghiệp h a, hiện đại

h a và hội nhập quốc tế, là tiền đề để đưa đất nước ngày càng phát triển

- Phát triển về quy mô, cơ cấu, chất lượng

Để định dạng phát triển quy mô, cơ cấu, chất lượng nhân lực trong đơn

vị hành chính của tổ chức chính trị cấp Tỉnh, trước tiên chúng ta c n xác định nhu c u nhân lực trong đơn vị hành chính của tổ chức chính trị cấp Tỉnh

Quá trình xác định nhu c u nhân lực cán bộ, công chức c n phải được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và triển khai thực hiện chiến lược, chính sách phát triển hay mục tiêu của tổ chức, bao gồm các bước sau:

Bước 1: Phân tích môi trường bên trong, bên ngoài để xác định mục tiêu và chiến lược của cơ quan, tổ chức

Bước 2: Phân tích hiện trạng quản lý nhân lực trong cơ quan, tổ chức

Bước 3: Xác định khối lượng công việc

Bước 4: Xác định nhu c u nhân lực của cơ quan, tổ chức, đơn vị

Cụ thể các bước như sau:

1 Phân tích môi trường bên trong, bên ngoài để xác định mục tiêu và chiến lược của cơ quan, tổ chức

Thực hiện bước này sẽ giúp nhà quản trị biết được cơ quan, tổ chức của mình đang ở đâu đang làm gì đội ngũ nhân lực gồm những ai chất lượng thừa, thiếu những gì định hướng chiến lược cho sự phát triển nhân lực ra sao Qua đ nhà quản trị sẽ hiểu được đội ngũ nhân lực của mình hiện ở trạng thái như thế nào Cùng với sự hoạch định chiến lược phát triển chung của tổ chức thì chiến lược phát triển nhân lực như thế nào

2 Phân tích hiện trạng quản lý nhân lực trong cơ quan, tổ chức

Thực hiện bước này giúp xác định được điểm mạnh, điểm yếu, những

kh khăn, thuận lợi của nhân lực trong tổ chức,từ đ xác định được c n phải thay đổi, bổ sung điều gì

3 Xác định khối lượng công việc

Dựa trên các mục tiêu, chiến lược của mỗi cơ quan, tổ chức mà nhà quản lý c n đưa ra khối lượng công việc sẽ làm trong trung hạn, dài hạn và tiến hành phân tích trong ngắn hạn để c được khối lượng công việc cụ thể, từ

đ làm cơ sở tiến hành xác định nhu c u nhân lực

4 Xác định nhu c u nhân lực trong cơ quan, tổ chức, đơn vị

Dựa vào các dự báo trên các cơ quan, tổ chức c thể áp dụng các phương pháp định lượng hoặc định tính để xác định nhu c u nhân lực

+ Phát triển về cơ cấu nhân lực cán cộ, công chức

+ Phát triển về chất lượng nhân lực cán bộ, công chức

- Tuyển dụng nhân lực cán bộ, công chức

Để chất lượng nhân lực tốt c n thực hiện bước tuyển dụng tốt, tuyển dụng tốt sẽ mang đến cho tổ chức, cơ quan một đội ngũ nhân lực thích hợp

với công việc và vị trí c n tuyển dụng

Giúp nâng cao được hiệu quả của công việc bởi tuyển dụng nhân sự là một trong những hoạt động làm ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển nhân lực của tổ chức, cơ quan đ

Tiết kiệm được chi phí đào tạo nhân lực nếu như được tuyển chọn được những ứng viên chất lượng cao Thì khi đ sẽ tránh được tình trạng liên tục tuyển dụng nhân sự mới, cùng với đ sẽ xây dựng được văn h a cơ quan khi tuyển dụng được những người c năng lực, c niềm đam mê với nghề và c

xu hướng gắn b lâu dài

Theo các chuyên gia nhân sự ước tính, mỗi l n tuyển dụng thất bại sẽ làm cho tổ chức tổn thất khoản chi phí từ 3 - 6 l n tổng thu nhập hàng năm của nhân viên đ Như vậy, tuyển dụng nhân sự thành công sẽ giữ lại một khoản tài chính đáng kể

Vấn đề tuyển dụng nhân sự chính là công tác vô cùng quan trọng mà tổ chức, cơ quan nên chú ý đ u tư Một kế hoạch tuyển dụng nhân sự c chiến lược và đ u tư hợp lý sẽ đem đến một nguồn nhân sự tốt, một nền tảng vững chắc để phát triển từ đ c thể hỗ trợ những chiến lược của tổ chức đi đến thành công

Các nguồn lao động chủ yếu:

- Nguồn bên trong:

Đ là sự bổ nhiệm, luân chuyển lao động từ bộ phận này sang bộ phận khác của tổ chức, được thực hiện dựa trên 03 phương pháp:

+ Phương pháp 1: Lấy ý kiến nội bộ hoặc sự giới thiệu của nhân viên trong trong tổ chức, phương pháp này c thể tìm thấy người thích hợp cho tổ chức c n tuyển

+ Phương pháp 2: Thông tin về yêu c u cụ thể của công việc đ , cũng như về quyền hạn, nhiệm vụ, trách nhiệm đối với công việc, mặt khác cũng

c n nêu rõ yêu c u về trình độ, kinh nghiệm cá nhân của người dự tuyển

+ Phương pháp 3: Cán bộ quản lý phụ trách về công tác cán bộ c thể dựa vào các thông tin về lý lịch cá nhân, kinh nghiệm công tác, năng lực và kết quả thực hiện công việc của từng CBCC được lưu trữ trên hệ thống máy tính và trong hồ sơ lưu trữ, để tìm được những người phù hợp đề bạt vào vị trí mới c n bổ sung, c n tuyển

- Nguồn bên ngoài:

Là việc tuyển dụng những người lao động bên ngoài vào làm việc: + Phương pháp 1: Thông tin trên phương tiện thông tin đại chúng, các văn phòng giới thiệu việc làm để người tham gia tuyển dụng được biết

+ Phương pháp 2: Liên kết với các trường đại học để kết hợp lựa chọn những người thích hợp với yêu c u công việc

+ Phương pháp 3: Qua sự giới thiệu của bạn bè và người thân cho các

vị trí c n tuyển

- Các bước tuyển dụng nhân lực:

Bước 1: Thông tin tuyển dụng

Để thực hiện bước này c n đưa ra các yêu c u về công việc một cách rõ ràng, đ y đủ, chính xác

- Tên cơ quan, tổ chức; chức năng và nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức được quy định trong quy chế làm việc

- Yêu c u cụ thể của công việc và vị trí c n tuyển

- Số lượng lao động c n tuyển dụng

- Nêu rõ yêu c u đối với các ứng viên (tuỳ theo t ng vị trí công việc )

- Điều kiện ràng buộc và môi trường làm việc cùng với các chế độ đi kèm Bước 2: Thực hiện quá trình tuyển chọn để lựa chọn người tốt nhất, phù hợp nhất đối với công việc c n tuyển

Quá trình này bao gồm:

- Trên cơ sở các hồ sơ dự tuyển, cán bộ phụ trách tuyển chọn c n nghiên cứu, xem xét c thể loại ngay hồ sơ của những người không phù hợp yêu c u của công việc

- Người được phụ trách tuyển chọn thông qua cuộc phỏng vấn để tìm hiểu được một ph n động cơ làm việc, phong cách của các ứng viên đ và mong muốn, nguyện vọng của họ đối với công việc

+ Trắc nghiệm khả năng nghề nghiệp để đánh giá chuyên môn, nghiệp

vụ của người ứng cử viên

Phỏng vấn tuyển chọn: Đây là phương pháp tuyển chọn hữu hiệu cho phép người cán bộ tuyển chọn đánh giá ứng cử viên một cách rõ ràng mà các bài trắc nghiệm không làm được

Phân loại phỏng vấn:

- Theo số lượng:

+ Phỏng vấn cá nhân: Người phụ trách tuyển chọn phỏng vấn từng ứng viên + Phỏng vấn theo nh m: Người phụ trách tuyển chọn phỏng vấn nhiều đối tượng trong nh m

- Theo hình thức phỏng vấn:

+ Phỏng vấn theo mẫu: Câu hỏi được soạn thảo dựa trên yêu c u công việc C nhiều câu hỏi đã c phương án trả lời và gồm cả c câu hỏi tình huống để các ứng viên thể hiện khả năng ứng biến

+ Phỏng vấn tự do: Theo từng mục đích của người tuyển chọn mà đưa

ra các câu hỏi (có thể tự điều chỉnh câu hỏi cho ph hợp)

Bước 3: Thẩm tra lại trình độ của ứng viên và tiểu sử các công việc mà người đ đã trải qua

Thông qua các nguồn để tìm hiểu, xác định độ tin cậy của thông tin thu được từ ứng viên

Bước 4: Kiểm tra sức kho

Căn cứ vào giấy khám sức khỏe và c thể thẩm tra lại

Bước 5: Ra quyết định tuyển dụng

Đây là bước kết thúc trong khâu tuyển chọn, sau khi đã cho người được chọn làm thử và đánh giá kết quả công việc thì ra quyết định tuyển chọn hay không tuyển chọn Người c thẩm quyền sẽ căn cứ vào kết quả của các bước trên để ra quyết định tuyển chọn hoặc từ chối, nhưng c n dựa trên ý kiến của hội đồng tuyển chọn

- Bố trí, sắp xếp nhân lực cán bộ, công chức

Nhân sự sau khi được tuyển dụng c n được bố trí, sắp xếp vị trí việc làm hợp lý dựa trên đánh giá chính xác trình độ, nghiệp vụ của người lao động, để c thể phát huy được khả năng của từng người và tránh lãng phí, thất thoát nguồn nhân lực Trong quá trình sử dụng lao động c n c sự giám sát và giúp đỡ cũng như sự khen thưởng kịp thời và hình thức phạt phù hợp để

người lao động đạt năng suất lao động tốt nhất Hàng năm c n c sự đánh giá, tổng kết dựa trên kết quả công việc để từ đ c hướng lập kế hoạch đào tạo, phát triển nguồn nhân lực để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức, cơ quan

- Đánh giá và sử dụng nguồn nhân lực cán bộ, công chức

Đánh giá chất lượng cán bộ công chức là việc phân tích và so sánh các mức độ đạt được của cả quá trình rèn luyện, phấn đấu, thực hiện công việc của người cán bộ công chức, theo tiêu chuẩn và yêu c u

Dựa trên các kết quả c được khi thực hiện việc đánh giá CBCC, từ đ

c phương hướng nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc của người cán bộ công chức, đem lại lợi ích cho cá nhân, tập thể của cơ quan sử dụng cán bộ Chính vì vậy, đây là một khâu rất quan trọng vì mục đích và sự ảnh hưởng của n đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

+ Tiêu chí về tuổi của cán bộ, công chức

Theo quy định của pháp luật thì cán bộ, công chức phải trong độ tuổi từ

18 đến 55 đối với nữ và từ 18 đến 60 đối với Nam Trừ các trường hợp những người sau đây được xem xét kéo dài thời gian công tác:

- Những người trực tiếp làm công tác nghiên cứu ở các cơ quan của Đảng, nhà nước được bổ nhiệm và bảng hưởng lương chuyên gia cao cấp quy định tại nghị định số 25/CP ngày 23 tháng 5 năm 1993 của Chính phủ;

- Những người c học vị Tiến sĩ khoa học làm việc theo đúng chuyên ngành đào tạo; những người c chức danh Giáo sư, Ph Giáo sư đang trực tiếp nghiên cứu, giảng dạy theo đúng chuyên ngành ở các viện, học viện và trường đại học;

- Những người thực sự c tài năng được cơ quan, tổ chức, đơn vị thừa nhận, đang trực tiếp làm việc theo đúng chuyên môn thuộc các lĩnh vực y tế, giáo dục - đào tạo, khoa học, công nghệ, văn h a nghệ thuật (Điều 1, nghị định số 71/2000/NĐ-CP ngày 23/11/2000 của Chính phủ)

Đội ngũ cán bộ, công chức ngoài 40 tuổi c nhiều kinh nghiệm công tác cũng như kỹ năng làm việc, tuy nhiên nhiều cán bộ, công chức tr nhưng được đào tạo cơ bản, chuyên sâu nên trình độ chuyên môn tốt, kỹ năng làm việc và xử lý công việc khá tốt… Vì vậy, c n kết hợp cả hai tuyến để c được đội ngũ cán bộ, công chức c chất lượng

+ Tiêu chí về văn bằng, chứng chỉ của cán bộ, công chức

Được thể hiện qua quá trình đào tạo, học tập của cán bộ, công chức tại trường học hoặc các cơ sở đào tạo được Nhà nước cấp phép

Hiện nay do yêu c u của từng công việc khác nhau mà đòi hỏi của bằng cấp là khác nhau C những cơ quan, đơn vị yêu c u nhất thiết phải là bằng đại học, nhưng cũng c các cơ quan, đơn vị chỉ yêu c u bằng cao đẳng hoặc trung cấp

Tùy theo yêu c u tính chất của công việc mà lựa chọn người c bằng cấp khác nhau cho phù hợp công việc đ Tránh tuyển chọn những người mà bằng cấp không phù hợp, hay chuyên môn không đáp ứng được yêu c u công việc đề ra, để đảm bảo cho chất lượng của cán bộ, công chức

+ Tiêu chí về trình độ chính trị, trình độ quản lý nhà nước

Đối với mỗi vị trí công tác khác nhau thì yêu c u về trình độ chính trị và trình độ quản lý Nhà nước cũng khác nhau, vị trí lãnh đạo càng cao yêu c u sẽ cao hơn về tiêu chí này Trong các cơ quan nhà nước, tiêu chí này đ ng vai trò rất quan trọng

+ Tiêu chí về phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng

Đạo đức của người CBCC và lập trường tư tưởng của CBCC ảnh hưởng rất nhiều đến chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức và sự phát triển của CBCC đ Một người cán bộ, công chức c phẩm chất đạo đức tốt, lập trường tư tưởng vững vàng thì tinh th n trách nhiệm của họ đối với công việc cũng cao, đi cùng với đ là hiệu quả công việc cũng tốt, ngược lại, hiệu

quả công việc sẽ thấp khi ý thức kỷ luật, phẩm chất đạo đức kém và lập trường tư tưởng không vững vàng

Luật cán bộ công chức quy định cụ thể về vấn đề này:

- Cán bộ, công chức phải thực hiện c n, kiệm, liêm, chính, chí công vô

tư trong hoạt động công vụ

- Trong giao tiếp ở công sở, cán bộ, công chức phải c thái độ lịch sự, tôn trọng đồng nghiệp; ngôn ngữ giao tiếp phải chuẩn mực, rõ ràng, mạch lạc

- Cán bộ, công chức phải lắng nghe ý kiến của đồng nghiệp; công bằng,

vô tư, khách quan khi nhận xét, đánh giá; thực hiện dân chủ và đoàn kết nội bộ

- Khi thi hành công vụ, cán bộ, công chức phải mang phù hiệu hoặc th công chức; c tác phong lịch sự; giữ gìn uy tín, danh dự cho cơ quan, tổ chức, đơn vị và đồng nghiệp

- Cán bộ, công chức phải g n gũi với nhân dân; c tác phong, thái độ lịch

sự, nghiêm túc, khiêm tốn; ngôn ngữ giao tiếp phải chuẩn mực, rõ ràng, mạch lạc

- Cán bộ, công chức không được hách dịch, cửa quyền, gây kh khăn, phiền

hà cho nhân dân khi thi hành công vụ (Điều 15, 16, 17 Luật cán bộ công chức)

- Đào tạo phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức

Đ u tiên bất cứ tổ chức, cơ quan nào cũng c n phải xác định nhu c u đào tạo Đào tạo được sử dụng khi cơ quan, tổ chức c nhu c u nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho nhân viên trong tổ chức Nhu c u đào tạo được đặt ra khi nhân viên thiếu các kỹ năng c n thiết để thực hiện công việc hoặc căn cứ vào nhu c u của cơ quan, tổ chức

Xác định nhu c u đào tạo: Dựa trên quá trình thực hiện công việc được giao và đánh giá tổng kết cuối năm, cùng các bản phân tích đánh giá công việc, tình hình thực hiện công việc, cơ cấu tổ chức để trực tiếp xác định số lượng người c n thiết trong từng bộ phận, sau đ tổng hợp lại thành nhu c u của toàn cơ quan

Sau khi đã xác định được nhu c u đào tạo, cơ quan, tổ chức c n chuyển các nhu c u đào tạo này sang các mục tiêu đào tạo Các mục tiêu này được sử dụng để xây dựng chương trình, nội dung đào tạo, hình thức tiến hành, thời gian và đối tượng sẽ tham dự các khoá đào tạo

Sau khi cân nhắc mọi vấn đề chiến lược trong đào tạo và xác định được nhu c u đào tạo, tổ chức c n phải thực hiện các bước tiếp theo là lập kế hoạch xác định nội dung và phương pháp đào tạo

- Luân chuyển nhân lực cán bộ, công chức trong trong đơn vị hành chính của tổ chức chính trị cấp tỉnh

Căn cứ vào Quy định số 98-QĐ/TW ngày 07/10/2017 của Ban Chấp hành Trung ương về luân chuyển cán bộ, việc luân chuyển cán bộ, công chức phải thực hiện theo 6 nguyên tắc:

1- Công tác luân chuyển cán bộ phải đặt dưới sự lãnh đạo thường xuyên, trực tiếp, toàn diện của các cấp uỷ, tổ chức đảng; bảo đảm nguyên tắc tập trung dân chủ, phát huy vai trò, trách nhiệm của tập thể lãnh đạo và người đứng đ u; giải quyết tốt mối quan hệ giữa luân chuyển với ổn định và xây dựng đội ngũ cán bộ chuyên sâu; vừa coi trọng đáp ứng yêu c u nhiệm vụ công tác, vừa coi trọng mục đích bồi dưỡng, rèn luyện cán bộ, chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận

2- Luân chuyển cán bộ phải bảo đảm tổng thể, đồng bộ, liên thông, thường xuyên, liên tục, c luân chuyển dọc, luân chuyển ngang giữa các cơ quan, đơn vị trong toàn hệ thống chính trị; phải gắn kết chặt chẽ với quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, sắp xếp, bố trí, sử dụng cán bộ

3- Bố trí cân đối, hài hoà giữa luân chuyển cán bộ với việc phát triển nguồn cán bộ tại chỗ N i chung, chỉ luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý,

không luân chuyển cán bộ làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ (tr trường

hợp nhằm mục đích tăng cường cán bộ cho cơ sở, cho lĩnh vực hoặc địa bàn cần thiết)

Không điều động về Trung ương, về địa phương hoặc sang địa phương khác những cán bộ bị kỷ luật, năng lực yếu, uy tín giảm sút, không c triển vọng phát triển

4- Cán bộ luân chuyển phải là cán bộ tr , trong quy hoạch, c triển vọng phát triển; c phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống và năng lực công tác tốt; quan tâm lựa chọn, phát hiện cán bộ tr c năng lực nổi trội

5- Việc luân chuyển cán bộ phải c kế hoạch cụ thể và c lộ trình từng bước thực hiện; c cơ chế, chính sách đồng bộ, thống nhất để tạo môi trường, điều kiện cho cán bộ luân chuyển phát huy năng lực, sở trường, chuyên môn, rèn luyện, tích luỹ kinh nghiệm thực tiễn; đồng thời, c quy định quản lý, giám sát đối với cán bộ luân chuyển

6- Việc xem xét, bố trí cán bộ sau luân chuyển phải căn cứ vào yêu c u nhiệm vụ, tình hình thực tiễn; kết quả thực hiện nhiệm vụ chính trị của địa phương, cơ quan, đơn vị gắn với trách nhiệm cá nhân của cán bộ được luân chuyển và nhận xét, đánh giá cán bộ (Điều 2, Quy định số 98-QĐ/TW ngày 07/10/2017 của Ban Chấp hành Trung ương)

* Thanh tra, giám sát thực hiện kế hoạch phát triển nhân lực:

Hội nghị tổng kết thanh tra toàn miền Bắc tháng 4 năm 1957, Hồ Chủ

Tịch căn dặn “cán bộ thanh tra giúp trên hiểu biết tình hình địa phương và

cấp dưới, đồng thời cũng giúp cho các cấp địa phương kịp thời sửa chữa, uốn nắn nếu làm sai, hoặc làm chậm Cho nên trách nhiệm của công tác thanh tra

là quan trọng” Từ đ c thể thấy vai trò của thanh tra, giám sát hết sức quan

trọng trong tất cả các lĩnh vực n i chung và cả việc thực hiện triển khai các kế hoạch, chiến lược về phát triển nhân sự n i riêng Ban hành chỉ ra đường lối

và đề ra các kế hoạch triển khai là việc c n thiết, nhưng việc thanh tra, giám sát để thực hiện các quyết sách đ lại là việc rất c n thiết, thực tế đã chứng minh nhiều các chính sách đúng đắn được Đảng đề ra nhưng việc thực hiện sai đã làm ảnh hưởng không nhỏ đến kết quả Chính vì vậy trong công tác

phát triển nhân lực n i chung luôn c n sự giám sát chặt chẽ và thanh tra việc thực hiện các kế hoạch này

1.2.3 Tiêu chí đánh giá phát triển nhân lực

Các tiêu chí để đánh giá phát triển nhân lực: Phát triển nhân lực thể hiện qua các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nhân lực, được biểu hiện qua các tiêu chí về sức khỏe, trí lực và phẩm chất tâm lý xã hội

- Sức khỏe của con người là trạng thái thể lực của mỗi cá nhân, đây là điều kiện đảm bảo cho con người c thể phát triển, trưởng thành một cách bình thường để c thể đáp ứng được những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, th n kinh, cơ bắp trong các hoạt động lao động Lao động về trí c cũng là một dạng lao động và n ngày càng đ ng vai trò quyết định trong sự phát triển nhân lực, song sức mạnh trí tuệ của con người chỉ c thể phát huy được lợi thế trên nền tảng thể lực khỏe mạnh

- Trí lực là năng lực của trí tuệ của cá nhân mỗi con người, n quyết định ph n lớn về khả năng lao động và sáng tạo của con người Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đ u của phát triển nhân lực con người, đây là yếu tố ra quyết định thúc đẩy con người trước bất cứ hành động nào Trình độ văn h a là nền tảng học vấn nhất định làm cơ sở phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật Trình độ chuyên môn kỹ thuật nhất định sẽ đảm bảo cho nhân lực hoạt động mang tính chuyên môn h a, chuyên nghiệp h a cao Chính vì vậy, khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ luôn là yêu c u quan trọng nhất của việc phát triển nhân lực trong các cơ quan, đơn vị, n sẽ là yếu tố quyết định cho sự hoạt động của cơ quan, đơn vị đ

- Phẩm chất tâm lý xã hội hay còn gọi là tâm lực chính là tác phong, tinh th n, ý thức trong lao động, n được biểu hiện như: Người lao động có ý thức tự giác làm việc cao, c niềm say mê nghề nghiệp, khả năng sáng tạo và năng động trong công việc được giao, có khả năng thích ứng với những thay đổi trong các công việc khác nhau

1.2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác phát triển nhân lực

1.2.4.1 Nhân tố chủ quan

- Chính sách chiến lược của tổ chức: Một số chính sách ảnh hưởng tới phát triển nhân sự, như cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn, khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình, trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc với năng suất cao

- B u không khí - văn hoá của tổ chức: Là một hệ thống các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực được chia s , n thống nhất các thành viên trong một

tổ chức Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo từ đ tạo điều kiện để nhân lực được phát triển

- Tiền lương là thu nhập chính, c tác động trực tiếp đến người lao động: Một trong những mục tiêu chính của người lao động là làm việc để được đãi ngộ xứng đáng Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, n là công cụ để thu hút lao động Muốn nhân sự được phát triển tốt thì c n thực hiện một cách c hiệu quả các vấn đề tiền lương

1.2.4.2 Nhân tố khách quan

- Tăng trưởng kinh tế - xã hội là nền tảng cốt lõi để phát triển nhân lực Trình độ phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia n i chung và của một tỉnh n i riêng đ ng vai trò quyết định đến trình độ phát triển nhân lực Ở các quốc gia c trình độ phát triển kinh tế cao thì thường ở đ cũng c sự phát triển nhân lực cao, trình độ phát triển kinh tế - xã hội cao càng c điều kiện

đ u tư cho giáo dục và đào tạo là tiền đề g p ph n quyết định trực tiếp phát triển nhân lực, tạo ra nhân lực chất lượng cao Trình độ phát triển kinh tế - xã hội và phát triển nhân lực c mối quan hệ biện chứng với nhau và tác động qua lại, kinh tế là nền tảng của phát triển xã hội, sự phát triển nhân lực thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội ngày càng đi lên

- Văn hoá - xã hội: Một nền văn hoá c nhiều đẳng cấp, nhiều nấc thang giá trị không theo kịp với đà phát triển của thời đại rõ ràng n kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho cơ quan, tổ chức Điều này đi đến hậu quả là b u không khí văn hoá trong cơ quan, tổ chức bị ảnh hưởng, từ đ làm kìm hãm

sự phát triển nhân lực

- Khoa học - kỹ thuật: Các nhà quản trị phải đào tạo nhân viên của mình theo kịp với đà phát triển của Khoa học - Kỹ thuật Khi Khoa học - Kỹ thuật thay đổi một số công việc hoặc một số kỹ năng không còn c n thiết nữa

do đ doanh nghiệp phải đào tạo lại lực lượng lao động của mình Sự thay đổi

về khoa học đồng nghĩa với việc là c n ít người hơn nhưng vẫn phải sản xuất

ra số lượng sản phẩm tương tự như trước nhưng c chất lượng hơn Điều này

c nghĩa là c n tới sự phát triển nhân lực cao hơn

- Trình độ phát triển giáo dục và đào tạo là tiền đề cung cấp cũng như

c tác động rất lớn đến sự phát triển nhân lực cho các cơ quan hành chính của

tổ chức chính trị cấp tỉnh Sự phát triển đội ngũ CBCC được hình thành và phát triển đ u tiên là thông qua con đường đào tạo trong hệ thống giáo dục, là sản phẩm của các hoạt động giáo dục, đào tạo vì vậy n c sự liên quan chặt chẽ với nhau

1.3 Kinh nghiệm ở một số địa phương trong nước trong công tác phát triển nhân lực

1.3.1 Kinh nghiệm của tỉnh Ninh Bình

Các biện pháp cụ thể mà tỉnh Ninh Bình đã thực hiện trong thời gian qua để xây dựng bộ máy chính quyền cơ sở, nhằm thực hiện tốt các nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội, an ninh - quốc phòng ở tỉnh là:

* Quy hoạch cán bộ, công chức chính quyền

Căn cứ vào hướng dẫn của Trung ương, của tỉnh các cấp ủy Đảng và chính quyền ở các đơn vị đã triển khai thực hiện tốt việc quy hoạch đội ngũ

cán bộ kế cận tr ; xây dựng kế hoạch và tiến hành đào tạo, bồi dưỡng để đạt chuẩn theo quy định, đồng thời tổ chức bồi dưỡng kỹ năng, phương pháp công tác, công vụ nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ chuyên nghiệp, c phẩm chất tốt và đủ năng lực thi hành công vụ Trên cơ sở quy hoạch cán bộ được cấp c thẩm quyền phê duyệt và tiêu chuẩn cán bộ, các cấp ủy n i chung và

bộ phận tham mưu giúp việc của các cơ quan xem xét giới thiệu ứng cử để

b u giữ các chức vụ theo quy định

* Tuyển dụng cán bộ, công chức

- Vừa qua, một số huyện, xã và cơ quan trực thuộc cấp tỉnh đã tổ chức tuyển dụng các chức danh công chức thông qua hình thức xét tuyển, để bổ sung, thay thế khi c chức danh công chức bị thiếu, khuyết, việc xét tuyển được tiến hành công khai, minh bạch đúng quy trình

tư tưởng chính trị, lối sống và trình độ chuyên môn Ðây được xem là bước đ u

“sơ tuyển” trong quy trình lựa chọn cán bộ

Tiếp đến là lựa chọn một số trong số cán bộ được quy hoạch luân chuyển về địa phương hoặc lĩnh vực công tác khác, ngành khác, ở môi trường

kh khăn gian khổ hơn để rèn luyện, thử thách, sàng lọc cán bộ và cũng là tạo điều kiện để cán bộ được tiếp xúc với thực tiễn và thúc đẩy quá trình phát triển của cán bộ

Những người khi được luân chuyển về các đơn vị trong quá trình công tác phát huy tốt năng lực chuyên môn, thể hiện đ y đủ bản lĩnh chính trị, hoàn

thành tốt các nhiệm vụ được phân công và làm thay đổi được tình hình của địa phương, đơn vị sẽ được lựa chọn để cất nhắc, bố trí đảm nhiệm trọng trách mới, c thể là cao hơn trong tương lai Ðây được xem là giai đoạn “thu hoạch” sau quá trình “vun b n, chăm s c” Ðồng thời, qua đ cũng giúp đánh giá, nhìn nhận chính xác hơn về trình độ, năng lực của các cán bộ được luân chuyển, từ

đ bố trí công việc khác phù hợp hơn

* Điều động, luân chuyển cán bộ, công chức

Các cấp ủy đảng, cán bộ, đảng viên nhận thức sâu sắc ý nghĩa, t m quan trọng chiến lược của công tác luân chuyển cán bộ, là phương thức để rèn luyện, bồi dưỡng, thử thách cán bộ lãnh đạo, quản lý, cán bộ tr , triển vọng Thời gian qua các cấp, các ngành đã đẩy mạnh công tác luân chuyển cán bộ, tăng cường cán bộ về những nơi gặp kh khăn hoặc các địa phương c vấn đề

về đoàn kết nội bộ Kết hợp chặt chẽ việc luân chuyển cán bộ với chuẩn bị nhân sự cấp ủy, HĐND và UBND các cấp để chuẩn bị nhân sự cho Đại hội các cấp nhiệm kỳ mới sắp diễn ra

Trong những năm qua, Tỉnh ủy, UBND tỉnh Ninh Bình đã thực hiện điều động, luân chuyển cán bộ, công chức từ cấp tỉnh là các lãnh đạo các phòng, công chức chuyên môn thuộc khối Đảng, chính quyền đến nhận nhiệm

vụ và bố trí giữ những chức vụ chủ chốt trên toàn tỉnh H u hết cán bộ, công chức được điều động, luân chuyển tích cực học tập, chịu kh phấn đấu, rèn luyện, c kiến thức toàn diện hơn, phát huy năng lực và thể hiện được bản lĩnh nên sớm tạo được uy tín nơi công tác mới; cán bộ được luân chuyển không phải là người địa phương nên trong giải quyết công việc công tâm, khách quan hơn; cán bộ được luân chuyển đa ph n tr tuổi, được đào tạo cơ bản đạt chuẩn, tiếp cận nhanh với công việc, điều kiện, môi trường làm việc mới, phát huy khả năng, sở trường, tích luỹ được kinh nghiệm thực tiễn và c bước trưởng thành