Tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH MTV đầu tư và xây dựng VINASHIN : Luận văn ThS. Kinh doanh và quản lý: 60 34 05

Các ưu điểm trong công tác tạo động lực của công ty như các chế độ về bảo hiểm, chế độ phúc lợi, chế độ nghỉ ngơi, tinh thần hợp tác… Tuy nhiên, vẫn còn nhiều hạn chế ở trong công tác ti

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ -o0o -

DƯƠNG VĂN NƯƠNG

CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG

VINASHIN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

HÀ NỘI - 2015

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ -o0o -

DƯƠNG VĂN NƯƠNG

CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT i

DANH MỤC BẢNG ii

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 7

1.1 Một số vấn đề chung về đô ̣ng lực cho người lao đô ̣ng trong doanh nghiệp 7

1.1.1 Khái niệm động lực trong lao động 7

1.1.2 Bản chất của động lực trong lao động 9

1.2 Tạo động lực cho người lao động 10

1.2.1 Khái niệm và mục tiêu của tạo động lực cho người lao động 10

1.2.2 Vai trò của tạo động lực trong lao động và sự cần thiết của viê ̣c ta ̣o đô ̣ng lực cho người lao đô ̣ng trong doanh nghiê ̣p 12

1.2.3 Nội dung tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp 16

1.2.4 Tiêu chí đánh giá hiệu quả của hoạt động tạo động lực cho người lao động 22

1.2.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động tạo động lực cho người lao động 23

1.3 Một số học thuyết về tạo động lực trong lao động 26

1.3.1 Học thuyết thứ bậc nhu cầu của A Maslow 27

1.3.2 Học thuyết về nhu cầu thành đạt, liên kết, quyền lực của David Celland 28

1.3.3 Học thuyết về sự tăng cường tính tích cực của Skinner 29

1.3.4 Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom 30

1.3.5 Lý thuyết hai nhân tố của F Herzberg 31

1.3.6 Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adam 32

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY VIC TỪ NĂM 2012 - 2014 34

2.1 Khái quát quá trình hình thành và phát triển của công ty 34

2.1.1 Quá trình hình thành 34

2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý 34

2.1.3 Đặc điểm hoạt động 38

2.1.4 Một số kết quả sản xuất kinh doanh của công ty 49

2.2 Thực trạng hoạt động tạo động lực cho người lao động tại công ty giai đoạn 2012 - 2014 52

2.2.1 Xây dựng quy chế tiền lương và các khoản trích theo lương 53

2.2.2 Thực hiện chế độ tiền thưởng 59

2.2.3 Thực hiện chế độ phúc lợi xã hội 61

2.2.4 Tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động 63

2.2.5 Đào tạo định hướng cho người lao động 66

2.2.6 Thuyên chuyển và đề bạt 67

2.2.7 Tạo bầu không khí làm việc thoải mái 68

2.2.8 Đánh giá người lao động khách quan và công bằng 69

2.2.9 Tổ chức các phong trào thi đua 71

2.3 Đánh giá chung 71

2.3.1 Những thành tựu cơ bản 71

2.3.2 Một số hạn chế chủ yếu và nguyên nhân 73

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP TIẾP TỤC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY VIC ĐẾN 2020 75

3.1 Định hướng và mục tiêu phát triển sản xuất kinh doanh của công ty đến

năm 2020 75

3.1.1 Định hướng 75

3.2 Một số giải pháp tạo động lực cho người lao động tại công ty VIC đến năm 2020 78

3.2.1 Cải tiến chế độ trả lương, trả thưởng cho người lao động 78

3.2.2 Đảm bảo đầy đủ chế độ phúc lợi cho người lao động 80

3.2.3 Cải tiến công tác đào tạo và phát triển nhân lực 81

3.2.4 Thực hiện công bằng, hợp lý trong việc thuyên chuyển và đề bạt 83

3.2.5 Tạo việc làm ổn định và cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động 84

KẾT LUẬN 87

TÀI LIỆU THAM KHẢO 89

i

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

1 BHXH Bảo hiểm xã hội

2 BHYT Bảo hiểm y tế

3 CBCNV Cán bộ công nhân viên

9 NSLĐ Năng suất lao động

10 SXKD Sản xuất kinh doanh

11 TNHH Trách nhiệm hữu hạn

12 VIC Công ty TNHH MTV Đầu tƣ và Xây dựng Vinashin

ii

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Thống kê máy móc thiết bị của Công ty năm 2013 42

Bảng 2.2: Số lượng lao động qua từng giai đoạn 44

Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn 45

Bảng 2.4: Bảng kê khai trình độ tay nghề của công nhân trực tiếp 47

Bảng 2.5: Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty qua 3 năm 50

Bảng 2.6: Cách trả lương cho người lao động theo hình thức khoán 54

Bảng 2.7 Bảng chấm công 56

Bảng 2.8: Thu nhập bình quân của người lao động qua các năm 61

1

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn lực con người luôn đóng vai trò cực kì quan trọng trong hoạt động của các doanh nghiệp hay tổ chức Một tổ chức có thể đạt được năng suất lao động cao khi có các nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo Điều đó phụ thuộc vào cách thức và phương pháp mà những người quản lý sử dụng để tạo động lực, thúc đẩy làm việc cho nhân viên Tuy nhiên, công tác quản lý nguồn lực con người muốn đạt được hiệu quả đòi hỏi người quản lý phải có sự hiểu biết về con người ở nhiều khía cạnh và lấy con người làm yếu tố trung tâm cho sự phát triển Từ quan niệm đó, nhiều kỹ thuật quản lý nhân lực đã ra đời nhằm mục đích giúp con người phát huy hết khả năng tiềm ẩn, giảm lãng phí nguồn lực, tăng hiệu quả hoạt động của tổ chức Muốn vậy, điều quan trọng nhất là các doanh nghiệp phải tạo động lực cho người lao động làm việc với

sự phát triển cao

Công ty TNHH MTV Đầu tư và Xây dựng Vinashin đang sở hữu một lực lượng lao động gồm các nhân viên có kinh nghiệm lâu năm, xen lẫn nhân viên trẻ, giỏi và năng động Hiện tại, công ty đã và đang sử dụng các công cụ trong công tác tạo động lực cho người lao động Mức độ ảnh hưởng của các công cụ đến lao động như thế nào là điều đáng quan tâm Các ưu điểm trong công tác tạo động lực của công ty như các chế độ về bảo hiểm, chế độ phúc lợi, chế độ nghỉ ngơi, tinh thần hợp tác… Tuy nhiên, vẫn còn nhiều hạn chế ở trong công tác tiền thưởng, quản lý vật tư, công tác đào tạo…Do đó, việc phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH MTV Đầu

tư và Xây dựng Vinashin, để qua đó tìm ra các giải pháp hoàn thiện cho công tác tạo động lực cho người lao động là một việc làm có ý nghĩa, mang lại hiệu

đề tài: “Công tác tạo động cho người lao động tại công ty TNHH MTV Đầu

tư và Xây dựng Vinashin (VIC)” làm luận văn tốt nghiệp cao học của mình

Để tài được sự ủng hộ của doanh nghiệp bởi lẽ đề tài sẽ góp phần tham mưu cho các nhà quản lý công ty thực hiện nhiệm vụ chiến lược về xây dựng động lực cho người lao động nhằm phát huy sức mạnh tập thể, tạo ra một tập thể vững mạnh bằng các chính sách cụ thể để thắt chặt sợi dây liên kết, gắn bó đội ngũ CBCNV trong công ty

2 Tình hình nghiên cứu

Trên thực tế, công tác tạo động lực cho người lao động được nhiều tác giả nghiên cứu ở dưới các góc độ khác nhau, có thể kể đến một số công trình như sau:

Bài tham luận "Những yếu tố quan trọng để xác định việc trả lương cho người lao động theo năng lực và kết quả công việc" Tác giả: Ts Nguyễn Quốc Tuấn Nơi đăng: Hội thảo "Định hướng cơ chế trả lương, thu nhập theo năng lực và kết quả công việc đối với công chức, viên chức TP Đà Nẵng",

năm 2013, Loại bài viết: Bài tham luận, tại Đại học Đà Nẵng Tác giả đã phân

tích các hình thức trả lương hiện tại và khuyến nghị cách trả lương phù hợp với công việc các công chức, viên chức TP Đà Nẵng

Bài tham luận “Công tác tạo động lực cho giảng viên tham ra nghiên cứu khoa học” Tác giả PGS Ts Vũ Đình Hùng - Cố vấn Hiệu trưởng Trường ĐHQT Hồng Bàng Nơi đăng: “Hội thảo thực trạng và giải pháp tạo động lực cho Giảng viên Đại học tham gia NCKH và chuyển giao công nghệ” Năm

3

2010, loại bài viết: bài tham luận, tại Đại học Bách khoa Hà Nội Bài viết đã phân tích thực trang công tác nghiên cứu khoa học của giảng viên và đưa ra các giải tạo động lực cho giảng viên nghiên cứu khoa học

Bài báo “Tạo động lực cho người lao động bằng các khuyến khích tài chính” Tác giả: TS Nguyễn Vân Thùy Anh Nơi đăng: Tạp chí kinh tế và phát triển

số 331 tháng 8/2008 Công trình đã nêu tóm tắt lý luận về công tác tạo động lực, các khuyến khích về mặt tài chính như lương thưởng nhằm thúc đẩy động lực cho người lao động

Bài báo: “Tạo động lực cho người lao động từ thực tiễn các công ty chế biến kinh doanh thực phẩm ở tỉnh Nghệ An” Tác giả: Ts Nguyễn Thành Độ Nơi đăng: Tạp chí thương mại, số 4/2012 Người viết đã đi sâu vào phân tích công tác tạo động lực ở công ty chế biến kinh doanh thực phẩm và để ra các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao công tác này

Bài báo: “Xây dựng văn hóa mạnh trong doanh nghiệp” Tác giả: Ts Nguyễn Tiến Dũng Nơi đăng “Tạp chí khoa học và Tổ quốc” năm 2005 Nội dung chủ yếu bài viết về các giá trị vật chất và tinh thần trong doanh nghiệp Làm thế nào để doanh nghiệp là nơi tập hợp, phát huy nguồn lực của người lao động nhằm phát triển bền vững doanh nghiệp

Bài báo: “Các yếu tổ ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Nghiên cứu trường hợp ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu chi nhánh Huế” Tác giả: Ts Nguyễn Khắc Hoàn Nơi đăng “Tạp chí khoa học, Đại học Huế”, số

60, năm 2010 Nội dung nghiên cứu thực trạng các yếu tố tạo động lực cho nhân viên tại ngân hàng Á Châu chi nhánh Huế và đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác này

Luận văn thạc sỹ: “tạo động lực cho người lao động tại công ty Điện toán và Truyền số liệu” Tác giả: Lê Ngọc Hưng, Học viện Công nghệ Bưu chính viễn

“tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH MTV Đầu tư và Xây dựng Vinashin” được lựa chọn đề tài đề nghiên cứu nhằm tìm hiều và đưa ra các phương hướng cụ thể, nâng cao công tác tạo động lực tại công ty MTV Đầu tư và Xây dựng Vinashin

3 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu:

Thông qua luận văn, tôi mong muốn làm rõ hơn các vấn đề lý luận về chính sách tạo động lực cho người lao động Vận dụng những lý thuyết ở trên cùng kết quả điều tra khảo sát để phân tích, đánh giá thực trạng vấn đề tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH MTV Đầu tư và Xây dựng Vinashin

Từ đó, luận văn có đề xuất một số giải pháp thiết thực góp phần hoàn thiện chính sách tạo động lực tại Công ty, giúp người lao động tại Công ty có thêm động lực làm việc và gắn bó với tổ chức hơn nữa

Nhiệm vụ nghiên cứu:

- Nghiên cứu lý thuyết về động lực và tạo động lực cho người lao động;

- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH MTV Đầu tư và Xây dựng Vinashin

- Tìm hiểu động cơ làm việc hiện tại của người lao động để góp phần tạo

5

động lực hơn nữa và duy trì sự ổn định lực lượng lao động của công ty

- Đề xuất một số giải pháp để tăng động lực lao động và lưu giữ những người lao động có trình độ và kinh nghiệm gắn bó với công ty

4 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu:

Những vấn đề lý luận và thực tiễn có liên quan đến động lực trong lao động

và công tác tạo động lực trong lao động cho người lao động tại công ty TNHH MTV Đầu tư & Xây dựng Vinashin

Phạm vi nghiên cứu:

Nội dung: Đề tài chỉ nghiên cứu các chính sách nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động ở công ty TNHH MTV Đầu tư và Xây dựng Vinashin Không gian: Tại công ty TNHH MTV Đầu tư và Xây dựng Vinashin

Thời gian: Các giải pháp đề xuất trong đề tài chỉ có ý nghĩa cho giai đoạn

2016 - 2020

5 Phương pháp nghiên cứu

Sử dụng phương pháp tổng hợp, phân tích tổng hợp số liệu, so sánh, đối chiếu và hỏi ý kiến các chuyên gia Thông tin được thu thập từ lý luận và thực

tế sản xuất tại công ty TNHH MTV Đầu tư và Xây dựng Vinashin Ngoài gia

tham khảo kinh nghiệm từ các chuyên gia trong lĩnh vực nghiên cứu

6 Đóng góp của luận văn

Luận văn tiếp tục góp phần khẳng định vai trò hết sức quan trọng của công tác tạo động lực cho người lao động trong việc nâng cao tinh thần làm việc, năng suất, hiệu quả công việc và sự gắn bó lâu dài của người lao động với tổ chức Luận văn phân tích về nhu cầu, sự thoả mãn, cách phát triển nhu cầu mới nhằm tăng động lực cho người lao động tại Công ty TNHH MTV XD Lũng

Lô 3 Luận văn chỉ ra những ưu nhược điểm của các biện pháp tạo động lực

7 Kết cấu của luận văn

Chương 1: Cơ sở lý luận về việc tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty VIC từ năm 2012 đến 2014

Chương 3: Một số giải pháp tăng cường công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty VIC đến 2020

7

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI

LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Một số vấn đề chung về đô ̣ng lực cho người lao đô ̣ng trong doanh nghiệp

1.1.1 Khái niệm động lực trong lao động

Trong giai đoan hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sức quan trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh của tổ chức Vấn đề tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy người lao động hăng say làm việc nâng cao nắng suất lao động

Có nhiều những quan niệm khác nhau về tạo động lực trong lao động nhưng đều có những điểm chung cơ bản nhất

- Động lực trong lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó [5,tr.126]

- Động lực trong lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lưc, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động [10,tr.78]

Theo các nhà quản trị: “Động lực trong lao động là sự khao khát và tự nguyện

của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới mục tiêu của tổ chức” [4, tr.134]

“Động lực trong lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người

làm việc nỗ lực trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động” [7, tr.89)

8

Suy cho cùng động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi người lao động mà ra Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tạo ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức

Động lực trong lao động luôn gắn chặt với một công việc, một tổ chức

và một môi trường làm việc cụ thể Việc này có thể hiểu là không có động lực trong lao động chung chung Thông qua thái độ của người lao động đối với tính chất, công việc cụ thể mà họ làm việc để tạo động lực trong lao động cho người lao động Vậy muốn tạo cho người lao động có động lực làm việc thì cần phải hiểu công việc cụ thế, môi trường làm việc và mối quan hệ của họ trong tổ chức

Động lực trong lao động luôn mang tính tự nguyện, người lao động sẽ làm việc một cách hăng say, có mục tiêu, họ tự nguyện làm việc mà không có cảm giác sức ép hay áp lực nào khi họ có động lực lao động Bản thân mỗi người đều thích được làm việc tự nguyện, chủ động chứ không thích làm việc chịu sự giám sát chặt chẽ của bất cứ người nào trong tổ chức Khi được làm việc trong môi trường chủ động, tự nguyện thì sẽ mang lại một kết quả cao ngoài ý muốn Do vậy, là một nhà quản lý cần phải biết phát huy tính tự nguyện của người lao động, nghĩa là tạo ra động lực lao động

Động lực trong lao động không phải là đặc điểm tính cách cá nhân Nó luôn thay đổi chứ không cố định trong mỗi người Không ai sinh ra mà đã có tính động lực trong lao động hoặc không có tính động lực lao động Mỗi cá nhân vào thời gian này thì họ có động lực trong lao động rất cao, nhưng vào thời gian khác động lực trong lao động lại không còn tồn tại Qua đặc điểm này giúp nhà quản lý có những biện pháp tác động vào quá trình tạo động lực trong lao động cho người lao động

9

Động lực trong lao động là nguồn gốc dẫn đến tăng NSLĐ cá nhân và trong sản xuất có kết quả cao mặc dù các nhân tố khác không đổi Động lực trong lao động là sự thôi thúc bên trong con người, đó là sức mạnh vô hình giúp người lao động làm việc nỗ lực hơn, miệt mài hơn, làm việc không biết mệt mỏi Tuy nhiên, động lực trong lao động không phải là nhân tố tất yếu làm tăng NSLĐ cá nhân và hiệu quả sản xuất, mà nó chỉ là nguồn gốc Vì thế, nhà quản lý cần phải chú ý đến các yếu tố của mỗi người như: sức khỏe, trình độ, giới tính…để đưa ra các giải pháp phù hợp tạo động lực trong lao động cho mỗi người lao động

Trong quá trình quản trị doanh nghiệp, các nhà quản trị muốn xây dựng tổ chức của mình vững mạnh thì phải dùng mọi biện pháp kích thích người lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc Đấy chính là vấn đề tạo động lực cho người lao động

1.1.2 Bản chất của động lực trong lao động

Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về động lực trong lao động nhưng đều nói lên được bản chất của động lực trong lao động đó là:

Động lực trong lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức Điều này có nghĩa không có động lực trong lao động chung cho mọi lao động Mỗi người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn Động lực trong lao động được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể Động lực trong lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm

Động lực trong lao động đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi Động lực trong lao động như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn Tuy nhiên động lực trong lao động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao động chứ không phải là điều kiện để tăng năng suất lao động bởi vì điều này còn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của người lao động, vào trình độ

khoa học công nghệ của dây chuyền sản xuất

1.2 Tạo động lực cho người lao động

1.2.1 Khái niệm và mục tiêu của tạo động lực cho người lao động

1.2.1.1 Khái niệm

Để có được động lực cho người lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra

được động lực đó Như vậy “Tạo động lực trong lao động là hệ thống các

chính sách, các biện pháp các thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có được động lực để làm việc” Ví dụ như thiết

lập những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu của người lao động vừa thỏa mãn được mục tiêu của tổ chức, sử dụng các biện pháp kích thích cả

về mặt vật chất và tinh thần…

11

Để có thể tạo được động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu được người lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họ tạo động lực cho lao động

Vấn đề quan trọng của động lực đó là mục tiêu Để đề ra được những mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, tạo cho người lao động hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì người quản lý phải biết được mục đích hướng tới của người lao động là gì Việc dự đoán và kiểm soát hành động của người lao động hoàn toàn có thể thực hiện được thông qua việc nhận biết động cơ và nhu cầu của họ

Nhà quản trị muốn nhân viên trong doanh nghiệp của mình nỗ lực hết sức vì doanh nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích với người lao động, đồng thời tạo điều kiện cho người lao động hoàn thành công việc của họ một cách tốt nhất, khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần tạo ra bầu không khí thi đua trong nhân viên

Như vậy, có nhiều cách tiếp cận khác nhau về động lực nhưng đều nói lên bản chất của động lực là: những gì kích thích con người hành động để đạt tới một mục tiêu nào đó Vấn đề quan trọng của động lực là mục tiêu Mục tiêu của người lao động đặt ra một cách có ý thức được phản ánh bởi động cơ của người lao động và quyết định hành động của họ Nhưng để đạt được mục tiêu phù hợp với yêu cầu nguyện vọng của người lao động tạo cho họ sự hăng say

nỗ lực trong quá trình làm việc thì người quản lý phải nắm được mục đích hướng tới của họ, từ đó sẽ có những phương hướng biện pháp tạo động lực cho nhân viên của mình

1.2.1.2 Mục tiêu của tạo động lực cho người lao động

a) Mục tiêu thu nhập:

12

Đây là mục tiêu hàng đầu và vô cùng thiết yếu của người lao động khi họ tham gia vào quá trình lao động Vì thu nhập là nguồn vật chất chủ yếu đảm bảo sự tồn tại và phát triển của con người

b) Mục tiêu phát triển cá nhân:

Là mục tiêu hoàn thiện nhân cách cá nhân con người thông qua hoạt động

xã hội Khi thu nhập đã đảm bảo cuộc sống hàng ngày về mặt vật chất ở một mức độ nào đó thì người lao động luôn có xu hướng học tập để nâng cao sự hiểu biết cũng như nâng cao trình độ chuyên môn của mình

c) Mục tiêu về thoả mãn hoạt động xã hội:

Khi những mục tiêu về thu nhập và phát triển cá nhân đã được đáp ứng thì người lao động luôn có xu hướng vươn tới một mục đích khác cao hơn đó

là mong muốn được thể hiện mình thông qua tập thể và tìm cách để khẳng định vị trí của mình trong xã hội thông qua các hoạt động xã hội

Qua đó, để đạt được hiệu quả sản xuất cao thì các nhà quản lý phải xác định được mục tiêu của người lao động, hay nói cách khác là phải xác định được nhu cầu của người lao động ở mức độ nào, từ đó có thể đưa ra những phương

án nhằm thoả mãn những nhu cầu đó một cách hợp lý Muốn vậy, nhà quản lý phải xác định được những yếu tố nào có thể tạo nên động lực trong lao động

Có nhiều học thuyết về động lực trong lao động cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về tạo động lực, nhưng tất cả các học thuyết đó đều có một kết luận chung là : việc tăng cường động lực đối với người lao động dẫn đến nâng cao thành tích lao động và các thành quả khả quan của tổ chức

1.2.2 Vai trò của tạo động lực trong lao động và sự cần thiết của viê ̣c ta ̣o đô ̣ng lực cho người lao đô ̣ng trong doanh nghiê ̣p

1.2.2.1 Vai trò của tạo động lực trong lao động

13

Thứ nhất, tạo động lực trong lao động có tác động lớn, quyết định đến hành vi

của người lao động

Qua nghiên cứu một số học thuyết, quan điểm quản trị trên ta thấy được động lực

có vai trò rất quan trọng trong việc quyết định hành vi người lao động

- Người lao động sẽ có những hành vi tích cực trong việc hoàn thiện mình thông qua công việc

- Động lực thúc đẩy hành vi người lao động ở hai trạng thái trái ngược nhau

đó là tích cực và tiêu cực Nếu người lao động có động lực tích cực thì sẽ tạo được tâm lý lao động tốt, lành mạnh, hăng say làm việc và đạt được hiệu quả kinh tế cao, đồng thời góp phần làm cho doanh nghiệp ngày càng vững mạnh Tạo động lực trong lao động luôn là vấn đề đặt ra đối với mỗi nhà quản lý Chính sách tiền lương, tiền thưởng có hợp lý không? bố trí công việc có phù hợp không? Công việc có mang lại sự hấp dẫn, nỗ lực hăng say làm việc hay không ? Tất cả những yếu tố này dẫn đến việc hăng hái làm việc hay bất mãn, trì trệ làm cho người lao động dễ dàng từ bỏ doanh nghiệp khi có cơ hội

Thứ hai, tạo động lực trong lao động sẽ thúc đẩy tăng năng suất và hiệu quả

làm việc của người lao động

Một trong những mặt mạnh nhất nhưng lại ít được biết đến trong kinh doanh là nhận thức về mối quan hệ giữa những cá nhân trong cùng một tập thể Nhân viên trong một công ty có mức độ liên kết cao thường gắn bó hơn, làm việc năng suất, hiệu quả hơn và ít có xu hướng chuyển sang một công ty khác Những nhân viên đó thường sẵn sàng tin tưởng, hợp tác và chia sẻ thông tin với đồng nghiệp nhờ đó người lãnh đạo có thể đưa ra quyết định đúng đắn Những tổ chức xây dựng và duy trì mối liên kết sẽ có nhiều sáng kiến hơn Mối liên kết sẽ biến một môi trường cạnh tranh gay gắt thành một tập thể thống nhất cùng giúp nhau tiến lên Tạo được động

14

lực trong doanh nghiệp chính là một trong những khâu mấu chốt tạo ra sự liên kết người lao động trong doanh nghiệp, từ đó thúc đẩy phát triển việc sản xuất và kinh doanh

“Mối liên kết giữa những thành viên trong công ty giúp chúng ta giữ được ngọn lửa nhiệt tình trong một thời gian dài Sự liên kết thoả mãn nhu cầu tâm

lý của con người về quyền sở hữu, quyền tự do, phát triển bản thân, ý nghĩa cuộc sống, hay những mong muốn được tôn trọng, được thừa nhận Khi những nhu cầu này được thoả mãn, chúng ta sẽ thành công Các nhà nghiên cứu đã chỉ ra rằng khi có sự liên kết, doanh nghiệp sẽ có thể tăng năng suất, đổi mới nhanh chóng, thu được nhiều lợi nhuận hơn Chất lượng cuộc sống hàng ngày của chúng ta, kể cả thời gian làm việc, sẽ được cải thiện đáng kể nếu chúng ta có sự liên kết bền chặt

Ngược lại thiếu đi mối liên kết (thiếu động lực trong lao động) sẽ dần dần khiến ta kiệt sức, làm việc tại những môi trường doanh nghiệp có mối liên kết lỏng lẻo, hay thậm chí không tồn tại liên kết sẽ có thể huỷ hoại sức khoẻ của chúng ta cả về thể lực và trí lực Những môi trường này tạo ra một loại độc dược liều lượng thấp, có khả năng rút cạn dần dần năng lượng của chúng ta” (Stallard- Bùng cháy hay tàn lụi, NXB Văn hoá- Thông tin, Hà Nội, 2008)

1.2.2.2 Sự cần thiết của việc tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp

Việc tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp là rất cần thiết, không chỉ đối với cá nhân người lao động, mà cả đối với doanh nghiệp Cụ thể:

Đối với cá nhân

Tạo động lực trong lao động có ý nghĩa rất lớn đối với tổ chức nói chung và người lao động nói riêng Tạo động lực cho người lao động giúp cho người lao động có nhiều sáng kiến, sáng tạo trong công việc hơn Điều này có ý nghĩa hết sức quan trọng không chỉ cho doanh nghiệp mà cho ngay bản thân

15

người lao động Người lao động làm việc một cách hăng say, nhiệt tình hơn

và có hiệu quả, nâng cao NSLĐ Đối với lao động mới sẽ giúp cho việc hòa nhập vào tổ chức doanh nghiệp dễ dàng hơn, rút ngắn thời gian lãng phí không cần thiết Còn đối với lao động gắn bó lâu năm thì làm cho họ trở nên gắn bó với doanh nghiệp nhiều hơn, tạo ra các cơ hội khác cho bản thân như

cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp…

Nếu không có động lực thì người lao động làm việc theo một khuôn mẫu hay thậm chí làm theo kiểu “ép buộc”, điều này không những không mang lại hiệu quả làm việc mà có khi còn gây ra những tác hại tiêu cực không chỉ cho bản thân doanh nghiệp mà cho ngay chính bản thân người lao động như: Lãnh đạo không tin tưởng, đồng nghiệp không vui vẻ, không có sự quan tâm lẫn nhau…

Đối với doanh nghiệp

Thực nghiệm đã cho thấy: “Năng suất làm việc = Năng lực + động lực làm việc” Theo các chuyên gia trung tâm đào tạo Quản trị kinh doanh INPRO (trung tâm đào tạo dành cho doanh nhân và các doanh nghiệp của IndochinaPro - Tập đoàn đào tạo theo tiêu chuẩn quốc tế hàng đầu tại Việt Nam) và những người làm nghề nhân sự thì đối với nguồn lực tại Việt Nam tỷ

lệ trong phép toán này luôn là động lực lớn hơn năng lực Điều đó cũng có nghĩa việc quản lý và đánh giá nhân viên cần dựa trên cơ sở chú trọng vào động lực - thỏa mãn yếu tố tinh thần của nhân viên bên cạnh thỏa mãn nhu cầu của doanh nghiệp Động lực trong lao động là kết quả tổng hòa của nhiều yếu tố tác động đến người lao động Nếu động lực trong lao động lớn sẽ làm tăng năng suất làm việc của người lao động, từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất

và đóng góp vào sự phát triển của doanh nghiệp

Tác dụng của tạo động lực trong lao động cho người lao động không chỉ nhìn thấy rõ ở mức độ tăng năng suất làm việc mà còn có tác dụng làm cho người

1.2.3 Nội dung tạo động lực cho người lao động trong doanh

nghiệp

1.2.3.1 Thực hiện khuyến khích vật chất đối với người lao động

Việc khuyến khích vật chất đối với người lao động thường được các doanh nghiệp thực hiện thông qua các hình thức sau:

* Tạo động lực thông quan tiền lương, tiền công

Bản chất tiền lương, tiền công là giá cả sức lao động, nó biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động Trong nền KTTT hiện nay tiền lương, tiền công phụ thuộc vào trạng thái cung cầu lao động trên thị trường lao động Nếu cung nhỏ hơn cầu thì giá cả sức lao động sẽ cao và cung lớn hơn cầu thì giá cả sẽ thấp Đối với người lao động thì tiền lương, tiền công là khoản thu nhập chính trong hệ thống thù lao mà người lao động nhận được Khoản tiền lương, tiền công này sẽ giúp người lao động tái sản xuất sức lao động của mình, nó ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống người lao động cũng như cuộc sống gia đình

họ Nếu tiền công, tiền lương cao xứng đáng với họ sẽ là nguồn động lực lớn nhất giúp người lao động nâng cao hiệu quả làm việc

Đối với doanh nghiệp thì tiền lương, tiền công là một khoản chi phí của doanh nghiệp Tuy nhiên doanh nghiệp phải biết tận dụng tối đa chức năng của nhằm tạo động lực mạnh nhất cho người lao động trong tổ chức

Bàn thân tiền lương, tiền công chưa phải là động lực Tiền lương, tiền công quá thấp không đủ cho người lao động tái sản xuất sức lao động, không đủ lo

17

toan cho con cái họ thì tiền lương, tiền công không trở thành động lực cho người lao động được, thậm chí còn có tác dụng phản nghịch Tiền công, tiền lương chỉ trở thành động lực khi đáp ứng đủ nhu cầu vật chất cho người lao động, tạo cho họ yên tầm về khoản thu nhập của mình Việc chi trả lương phải đảm bảo tuân thủ đúng nguyên tắc trong chi trả lương là: (i) đảm bảo nguyên tắc trả lương ngang nhau cho những lao động ngang nhau (ii) đảm bao nguyên tắc tốc độ tăng NSLĐ nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương (iii) đảm bảo mối quan hệ hợp lý giũa tiền lương giữa các người lao động khác nhau trong nền kinh tế Khi mà mức sống của người lao động còn thấp thì việc nâng cao vai trò của tiền lương sẽ đáp ứng nhu cầu thiết yếu về vật chất của người lao động

* Tạo động lực thông qua tiền thưởng

Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung thêm ngoài tiền lương và tiền công nhằm khuyến khích người lao động mà tiền lương, tiền công không làm được Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính thường được thực hiện vào cuối mỗi quý hoặc cuối năm tài chính Tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột xuất ghi nhận những thành tích xuất sắc của người lao động như hoàn thành các công việc quan trọng, tiết kiệm nguyên vật liệu hay có các sáng kiến có giá trị cao Để nâng cao vai trò kích thích của tiền thưởng, xác định đúng mối quan hệ giữa tiền thưởng và mức cống hiến của lao động trong sự nghiệp phát triển nâng cao hiệu quả sản xuất, kinh doanh của tổ chức

* Tạo động lực thông qua phụ cấp, phúc lợi và dịch vụ

Phụ cấp là khoản mà doanh nghiệp trả thêm cho người lao động, do họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc do họ phải làm việc trong những điều kiện không bình thường, không ổn định Phụ cấp có hai tác dụng chính: (i) Nâng cao thu nhập: các khoản phụ cấp thêm cho người lao động sẽ giúp họ có thêm thu

18

nhập, bù đắp cho những trách nhiệm nặng nề mà họ phải làm Ngoài ra trợ cấp có tác dụng kích thích tinh thần đối với người lao động, do họ đã biết được ban quản lý doanh nghiệp đã hiểu được sự khó nhọc trong công việc mà

họ đang làm, họ cảm nhận sự thấu hiểu từ phía cấp trên do vậy càng thêm tin tưởng vào doanh nghiệp (ii) chế độ phụ cấp còn có tác dụng tạo sự công bằng giữa các lao động Những người lao động làm việc ở môi trường độc hại, khó khăn, phức tạp, nguy hiểm thì được trợ cấp cao để họ có thêm thu nhập đề phòng những rủi ro

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống người lao động

Dịch vụ cho người lao động là các khoản tài chính gián tiếp hỗ trợ cuộc sống người lao động nhưng người lao động phải trả thêm một khoản tiền nào đó Việc cung cấp các hoạt động phúc lợi và dịch vụ có ý nghĩa rất lớn với người lao động và doanh nghiệp vì: (i) đảm bảo cuộ sống thông qua việc nâng cao thu nhập, hỗ trợ viện phí, khám sức khỏe miễn phí… (ii) tăng cường uy tín của doanh nghiệp, tăng cường khả năng thu hút nhân tài (iii) nâng cao đời sống vật chất và tình thần người lao động (iv) tạo niềm tin, gây dựng sự tin tưởng của người lao động với doanh nghiệp

1.2.3.2 Thực hiện khuyến khích tinh thần

Khuyến khích tinh thần cho người lao động có tác dụng như một động lực cho

họ trong công việc Hoạt động này được thực hiện thông qua phân tích công

việc, đánh giá thực hiện công việc

“Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giả một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể nhằm làm rõ bản chất từng công việc.”[4,tr.50]

Phân tích công việc có ý nghĩa lớn trong công tác tạo động lực cho người lao

19

động Nhờ có phân tích công việc mà người quản lý có thể xác định được kỳ vọng của mình với công việc đó Nhờ phân tích công việc mà người lao động có thể hiểu nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm cụ thể của mình trong công việc

Phân tích công việc có ảnh hưởng lớn tới động lực lao động Phân tích công việc rõ ràng, chi tiết giúp doanh nghiệp tuyển đúng người, đánh giá thực hiện công việc chính xác, có cơ sở để khen thưởng, kỷ luật… Đối với người lao động, phân tích công việc rõ ràng giúp người lao động hiểu về công việc, biết được các hoạt động của người lao động cần làm Dựa vào bản phân tích công việc họ biết khi nào được khen thưởng, khi nào bị kỷ luật Bằng phân tích công việc càng chi tiết thì đánh giá thực hiện công việc càng chính xác, qua đó tạo sự tin tưởng cho người lao động

Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình công việc của người lao động trong quan hệ so sánh các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động

Để đánh giá thực hiện công việc thành công cụ tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp thì doanh nghiệp cần xây dựng cho mình một hệ thống đánh giá công việc chính thức và công khai Hệ thống đánh giá cần khoa học, rõ ràng Người đánh giá phải đủ trình độ kiến thức chuyên môn đạo đức nghề nghiệp

Hệ thống đánh giá công việc cần có các tiêu chuẩn rõ ràng, cụ thể và phải được phổ biến tới từng người lao động Từ đó người lao động có thể biết kết quả của việc đánh giá thực hiện công việc của mình như thế nào? Doanh nghiệp dựa vào tiêu chí nào để đánh giá và người lao động cần có các biện pháp điều chỉnh quá trình làm việc để có hiệu quả công việc cao nhất

Hệ thống đánh giá công việc phải khoa học, rõ ràng Để áp dụng bất cứ hệ thông đánh giá công việc nào vào doanh nghiệp thì doanh nghiệp đó cần

20

nghiên cứu rõ tính chất công việc cần được đánh giá, phải thiết kế công việc, phân tích công việc một cách rõ ràng Không thể lấy một hệ thống đánh giá công việc này để áp dụng cho công việc khác một cách máy móc

Hệ thống đánh giá thực hiện công việc đã được xây dựng chính thức, xác định khoa học, rõ ràng và công khai tới từng người lao động nhưng thực hiện nó như thế nào? Đó chính là nhiệm vụ của người đánh giá Quá trình đánh giá thực hiện công việc chịu sự ảnh hưởng rất lớn từ yếu tố chủ quan là người đánh giá Vì thế người đánh giá thực hiện công việc phải là người có trình độ chuyên môn, trung thực, có đạo đức nghề nghiệp, làm việc phân minh… như thế mới hạn chế được các lỗi trong công tác đánh giá

Vì kết quả đánh giá thực hiện công việc thể hiện sự công nhận của doanh nghiệp tới quá trình làm việc của người lao động Do đó có ảnh hưởng trực tiếp tới người lao động trong việc trả thù lao, đào tạo phát triền, thăng tiến, kỷ luật… Kết quả đánh giá thực hiên công việc càng chính xác càng kích thích người lao động làm việc, tăng lòng tin người lao động với doanh nghiệp vì thế tạo động lực của người lao động nâng cao NSLĐ, hiệu quả và sự gắn bó của người lao động với doanh nghiệp

1.2.3.3 Thực hiện việc bố trí, sử dụng hợp lý lao động và cải thiện điều kiện làm việc

* Tạo động lực thông qua đào tạo và thăng tiến

Việc lựa chọn người lao động nào đi đào tạo nhằm nâng cao cơ hội thăng tiến, không chỉ ảnh hưởng tới động lực trong lao động của người lao động được chọn mà còn ảnh hưởng rất nhiều tới các lao động khác Nếu doanh nghiệp chọn đúng người có khả năng, có thành tích xứng đáng cử đi đào tạo, để khả năng thăng tiến của họ không chỉ mang lại lợi ích cho công ty

mà tạo cho người lao động có một động lực làm việc rất lớn Không những

21

thế, người lao động khác sẽ phấn đấu theo gương người đó để đạt được kết quả lao động tốt hơn Chính sách đào tạo và thăng tiến càng rõ ràng, càng hấp dẫn thì càng kích thích người lao động làm việc hiệu quả, nâng cao NSLĐ Vì thế để hiệu quả tạo động lực cho người lao động cao nhất các doanh nghiệp phải kết hợp tạo động lực thông qua đào tạo, thăng tiến với các hình thức khác nhau Chỉ khi đó mới có thể kết hợp kích thích sự thỏa mãn nhu cầu về mọi mặt của người lao động

Bầu không khí tâm lý xã hội là trạng thái và không khí hoạt động của tập thể lao động, nó được biểu hiện là không khí làm việc, cách thức ứng xử, mối quan hệ giữa mọi người và những nguyên tắc mang tính truyền thống của công ty Trong một tổ chức thường xuyên xảy ra mâu thuẫn, xung đột giữa các thành viên chắc chắn rằng hiệu quả làm việc của tổ chức đó không cao Thông thường người lao động phải dành một phần tư đến một phần ba thời gian trong ngày tại nơi làm việc Do vậy, không khí làm việc có ảnh hưởng vô cùng lớn tới tâm lý của người lao động và hiệu quả làm việc của họ Tạo động lực cho người lao động thông qua bầu không khí làm việc là một biện pháp quan trọng trong hệ thống các biện pháp tạo động lực cho người lao động Trong doanh nghiệp luôn duy trì được bầu không khí thân thiện, mọi người tôn trọng, thường xuyên giúp đỡ lẫn nhau, quan hệ cấp trên và cấp dưới không quá căng thẳng, phong cách làm việc chuyên nghiệp… chắc chắn sẽ tạo tâm lý thỏa mái cho nhân viên, mỗi nhân viên sẽ có nỗ lực phấn đầu không ngừng tạo điều kiện để nâng cao hiệu quả làm việc

* Tổ chức các phong trào thi đua sâu rộng trong tổ chức:

Thi đua trong tổ chức có tác dụng khuyến khích những người lao động nâng cao NSLĐ, triệt để tiết kiệm các nguồn vật chất, nâng cao chất lượng sản

22

phẩm và hiệu quả kinh tế của sản xuất Do có sự phân công và hợp tác trong lao động nên khách quan người lao động sẽ tìm cách so sánh khả năng, năng lực với nhau nên các phong trào thi đua sẽ kích thích từng người ganh đua và kích thích trí lực của họ Thi đua giữa các cá nhân nhằm nâng cao trình độ tay nghề của từng cá nhân, đưa những người có trình độ chuyên môn chậm tiến lên trình độ tiên tiến Thi đua giữa các tập thể tạo ra sự gắn bó tinh thần và trách nhiệm giữa những người lao động trong tập thể để cùng hoàn thành một nhiệm vụ chung Các phong trào thi đua đúng đắn, phù hợp sẽ có ý nghĩa rất lớn trong tổ chức góp phần quan trọng trong việc xây dựng thái độ lao động mới, con người lao động mới

1.2.4 Tiêu chí đánh giá hiệu quả của hoạt động tạo động lực cho người lao động

Đánh giá hiệu quả công tác tạo động lực trong lao động cho người lao động là quá trình đánh giá của công ty về sự phù hợp giữa các chính sách tạo động lực với kết quả nhận được từ các chính sách đó

Hiệu quả của công việc thường được đánh giá giữa tỷ số giữa đầu ra và đầu vào, nhưng với công tác tạo động lực thì đánh giá được là điều hết sức trừu tượng, khó có tính chính xác, chỉ mang tính chất định tính nên chỉ có thể đánh giá qua các chỉ tiêu gián tiếp như:

Hiệu quả công việc

Hiệu quả công việc có thể là những hiệu quả của những hoạt động làm việc

của người lao động mang lại lợi ích vật chất cho công ty trong một đơn vị thời gian có thể đo lường bằng số lượng sản phẩm hoàn thành hoặc lượng thời gian lao động hao phí để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm

Tình hình chấp hành kỷ luật lao động

Tình hình chấp hành kỷ luật lao động được xem như là số lượng lao động đi làm

23

muộn, nghỉ phép qúa thời hạn cho phép, lao động không chấp hành về trang phục, ngôn ngữ giao tiếp, ứng xử… vi phạm nội quy của công ty

Mức độ gắn bó của người lao động với công ty

Số lượng người lao động làm việc lâu năm và muốn gắn bó lâu dài với tổ chức Điều này thể hiện qua công tác quản trị đối với người lao động để họ có mong muốn gắn bó lâu dài với công ty

Những đóng góp nâng cao hiệu quả công việc

Những đóng góp của người lao động trong công việc giúp nâng cao hiệu quả kinh doanh, rút ngắn thời gian làm việc…đem lại những hiểu quả có lợi cho công ty

Thái độ làm việc của người lao động

Thái độ làm việc của người lao động thể hiện qua ý thức làm việc, tinh thần làm việc và kết quả công việc

Mức độ hài lòng của người lao động với thù lao lao động nhận được

Sự hài lòng của người lao động với thù lao lao động là việc người lao động cảm thấy sự xứng đáng của lao động

Một số tiêu chí khác

Ngoài các tiêu chí trên có thể xem xét một số tiêu chí khác trong việc đánh giá hiệu quả của công tác tạo động lực cho người lao động như tình hình thực hiện các biện pháp an toàn lao động trong công ty, số vụ tai nạn lao động…

1.2.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động tạo động lực cho

người lao động

1.2.5.1 Cá nhân người lao động

Mỗi con người sinh ra là khác nhau, mỗi con người có cách nhìn nhận cuộc sống khác nhau Có người lao động biết tự tạo động lực trong lao động cao hơn người khác Họ biết cách điều chỉnh hành vi của mình sao cho tốt nhất,

24

họ biết đặt mục tiêu thách thức với bản thân mình Họ luôn phấn đầu vì mục tiêu đã đặt ra, biết điều chỉnh cảm xúc vui buồn, khi gặp khó khăn hay vấp ngã họ có thể tìm được con đường mới để gượng dậy và bước tiếp mà ít cần

sự giúp đỡ của người khác

Tuy vậy, có những người sinh ra lại thích sống cuộc sống an nhàn, hững hờ Trong công việc họ không thích làm các công việc khó khăn, có sự thách thức cao, các công việc cần sự nỗ lực và phấn đấu Do đó, các công việc yêu cầu

sự thách thức với họ thì sẽ không tạo động lực cho họ Những người này đã

có sẵn đặc tính cá nhân bình lặng, với họ nhận lương hàng tháng là được toại nguyện

Nghiên cứu đặc điểm cá nhân để ta thấy rằng cần phải bố trí người lao động như thế nào để họ có thể phát huy được hiệu quả cao nhất Trong tổ chức có những công việc có tác dụng tạo động lực mạnh cho người lao động, nhưng

có những công việc có tính tạo động lực thấp Vấn đề đặt ra là phải bố trí làm sao cho phù hợp giữa người lao động và công việc để tạo được động lực trong lao động lớn nhất

1.2.5.2 Công việc đảm nhận

Tính chất công việc có tác dụng lớn đến cách thức tạo động lực cho người lao động Công việc ổn đinh hay công việc được yêu thích hoặc công việc phức tạp hay nhàn rỗi…là yếu tố ảnh hưởng không nhỏ đến động lực làm việc của người lao động

Trong hệ thống công việc có những nhóm công việc mang tính chất lặp

đi lặp lại nhưng cũng có những nhóm công việc đỏi hỏi sự nhanh nhẹn, nỗ lực Những công việc lặp đi lặp lại thường liên quan đến giấy tờ, sổ sách, mang tích chất thủ tục, hành chính… Những công việc này thường không tạo sự hứng thú với người lao động Do đó khả năng thu hút lao động hạn chế Những công

25

việc đỏi hỏi nhự nhanh nhẹn, nỗ lực cao trong công việc như việc quản lý, giám đốc, chuyên viên cấp cao… là những công việc mà bản thân nó có sự thu hút, tạo sự hứng thú cho người lao động Người lao động cảm thấy có động lực mạnh mẽ để trở thành chuyên viên cấp cao, nhà quản lý, giám đốc

Bên cạch tính chất công việc thì vị trí và khả năng phát triển nghề nghiệp của công việc là vấn đề người lao động quan tâm hàng đầu Một công việc không được người khác coi trọng, không có được khả năng phát triên thì chắn chắn khó có thể tạo động lực cho người lao động được Một công việc tốt cho người lao động hoàn thiện tay nghề, nâng cao trình độ chuyên môn, công việc được nhiều người coi trọng, được xã hội đề cao thì chắc chắn có ảnh hưởng rất lớn tới động lực làm việc của người lao động đảm nhiệm công việc đó

Trong điều kiện hiện nay bất kỳ người lao động nào cũng muốn mình được mọi người tôn trọng Người lao động làm việc không chỉ lấy thu nhập

mà còn mong muốn có một chỗ đứng nhất định trong xã hội Một công việc giúp họ có sự thăng tiến tốt, rõ ràng có tác dụng mạnh đến động cơ làm việc của người lao động

1.2.5.3 Môi trường tổ chức

Môi trường làm việc trong tổ chức bao gồm môi trường vật chất và môi trường tâm lý Môi trường vật chất gồm vị trí nơi làm việc, không gian, khung cảnh, đồ đạc, máy móc…trong lĩnh vực tâm lý học, các nhà khoa học đã nghiên cứu và có kết luận về sự ảnh hưởng của môi trường vật chất đến động lực cũng như hiệu quả làm việc của người lao động Cách bài trí máy móc, thiết bị, vật liệu, chiếu sáng, màu sắc, vệ sinh… có ảnh hưởng lớn tới tâm trạng làm việc của người lao động Môi trường vật chất phù hợp, thuận tiện chắc chắn sẽ giúp người lao động làm việc tốt, giảm thiểu tai nạn lao động, tăng an toàn khi làm việc Môi trường tâm lý bao gồm những áp lực công

26

việc, bầu không khí làm việc… Một không khí làm việc thân thiện vui vẻ hòa đồng sẽ làm tăng sự tự tin với người lao động , kích thích tinh thần sáng tạo, tăng sự gắn bó của người lao động với tổ chức

Hệ thống chính sách trong tổ chức bao gồm các nội quy, quy định, các chính sách thi đua, khen thưởng, kỷ luật Hệ thống chính sách xây dựng chặt chẽ, chi tiết, công bằng, rành mạch sẽ củng cố được lòng tin của người lao động với tổ chức Nếu như chính sách của công ty có như phân biệt như giới tính, giàu nghèo, “con ông cháu cha” sẽ không có tác dụng lớn trong việc tạo động lực cho người lao động của công ty

Một hệ thống chính sách phù hợp cần đòi hỏi quá trình thực hiện chính xác, chặt chẽ và công bằng Tránh tình trạng “chính sách một đường, thực hiện một nẻo” như thế không những không tạo động lực cho người lao động

mà còn gây những phản ứng bất bình, chán nản cho người lao động Do vậy thực hiện đúng các chính sách là một yếu tố tác động mạnh đến động lực làm việc của người lao động

Những bộ máy quản lý, đặc biệt là quản lý trực tiếp có tác động không nhỏ đến động lực làm việc của người lao động Người quản lý giỏi biết quan tâm đến nhân viên, biết động viên, săn sóc, chia sẻ sẽ tạo động lực mạnh mẽ tới nhân viên Ngược lại một người quản lý tồi sẽ gây phản cảm trong lòng nhân viên

1.3 Một số học thuyết về tạo động lực trong lao động

Có nhiều học thuyết về động lực trong lao động cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về tạo động lực, nhưng tất cả các học thuyết đó đều có một kết luận chung là: việc tăng cường động lực đối với người lao động dẫn đến nâng cao thành tích lao động và các thành quả khả quan của tổ chức Sau đây là các học thuyết cơ bản về tạo động lực trong lao động

27

1.3.1 Học thuyết thứ bậc nhu cầu của A Maslow

Maslow cho rằng: Con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được thỏa mãn Có những nhu cầu ở cấp độ thấp, có những nhu cầu ở cấp độ cao Khi những nhu cầu ở cấp độ thấp được thoả mãn thì lập tức những nhu

cầu ở cấp độ cao hơn trở thành tác lực để thúc đẩy con người hành động A

Maslow chia các nhu cầu đó ở 5 cấp độ khác nhau Nó được sắp xếp thể hiện trong hệ thống thứ bậc nhu cầu của Maslow:

Tự thành đạt

Hoàn thiện mình Được kính trọng

Nhu cầu cấp độ thấp Nhu cầu cấp độ cao

A Maslow khẳng định rằng: Khi một trong số những nhu cầu này được thỏa mãn một cách căn bản, nhu cầu tiếp theo sẽ chế ngự Kết quả con người luôn

28

có những nhu cầu chưa được đáp ứng Chính những nhu cầu này đã thúc đẩy con người thực hiện những công việc nào đó để thoả mãn chúng Học thuyết của A Maslow cho rằng mặc dù không có một nhu cầu nào thỏa mãn triệt để, song nhu cầu được thỏa mãn về căn bản sẽ không tạo ra động lực nữa

Như vậy, việc thoả mãn nhu cầu cần phải có sự hạn chế, kiềm chế trong giới hạn, tuỳ thuộc vào điều kiện, hoàn cảnh của mỗi cá nhân

Từ nội dung học thuyết A Maslow, có thể rút ra một số kết luận sau:

- Các cá nhân khác nhau thì có những nhu cầu khác nhau và do đó có thể được thoả mãn bởi những phương tiện và những cách thức khác nhau

- Về nguyên tắc các nhu cầu ở bậc thấp phải được thoả mãn trước khi con người được khuyến khích để thoả mãn những nhu cầu bậc cao hơn

Như vậy, để tạo động lực cho người lao động thì người quản lý phải quan tâm đến tất cả những nhu cầu, và phải biết nhân viên của họ đang ở thang bậc nhu cầu nào để có tác động thích hợp nhằm thỏa mãn và thúc đẩy họ đến thang bậc tiếp theo cao hơn

1.3.2 Học thuyết về nhu cầu thành đạt, liên kết, quyền lực của David Celland

Theo D Celland tất cả mọi người đều có nhu cầu thành đạt, nhu cầu liên kết

và nhu cầu quyền lực:

- Nhu cầu thành đạt: Là khao khát của cá nhân để vượt qua hay đạt

được những mục tiêu đặt ra, là nhu cầu vươn tới thành tựu của sự thắng lợi

Nó thúc đẩy con người làm việc tốt hơn, với thời gian ngắn hơn, và chi phí ít hơn Những người có nhu cầu thành đạt cao là những người hướng tới những mục tiêu cao hơn và các kết quả cụ thể hơn

- Nhu cầu liên kết: Là nhu cầu được mọi người yêu quý và chấp nhận

Những quan hệ xã hội, quan hệ giúp đỡ qua lại với nhau Những người có nhu

29

cầu liên kết cao thường mong muốn có mối quan hệ gắn bó chặt chẽ với mọi người, và luông khuyến khích con người làm việc sao cho mọi người đều cảm thấy thoải mái và yêu quý mình

- Nhu cầu quyền lực: Những người có nhu cầu quyền lực sẽ có xu hướng tác

động tới người khác, trở nên trội hơn người khác, tác động tới hoàn cảnh, kiểm soát và chi phối hoàn cảnh

Trong số ba nhu cầu này thì David Celland nhấn mạnh nhu cầu thành đạt và nhu cầu quyền lực

Từ nội dung học thuyết nhu cầu thành đạt, liên kết, quyền lực của David Celland, có thể rút ra một số kết luận sau

Vai trò của việc tạo động lực cho người quản lý Người quản lý là trung tâm phát ra tâm lý nhóm, tâm lý nhóm từ người quản lý nhóm sẽ lan toả ra những thành viên khác Do vậy, phải quan tâm đến người quản lý để họ tác động đến người khác

1.3.3 Học thuyết về sự tăng cường tính tích cực của Skinner

Học thuyết này được xây dựng dựa trên quan điểm về cơ chế học tập của con người Cụ thể thuyết này nói rằng các tác động lắp đi lắp lại thưởng – phạt sẽ làm cải biến hành vi của con người nhằm làm cho con người làm việc tích cực, có hiệu quả hơn đồng thời ngăn chặn những hành vi tiêu cực Đó chính là thưởng, phạt:

- Thưởng: làm cho người ta có hành động tích cực hơn Hành vi được thưởng có xu hướng lặp đi lặp lại Sự nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn sự nhấn mạnh các hình thức phạt, các hình thức phạt đôi khi có thể có tác động tiêu cực đối với nhân, làm cho nhân viên bất mãn với công việc do đó họ làm việc với thái độ, tinh thần kém hiệu quả sẽ gây ảnh hưởng tới hoạt động của doanh nghiệp

30

- Phạt: Để ngăn chặn những hành vi tiêu cực của người lao động Hành

vi bị phạt sẽ không có xu hướng lắp đi lắp lại Hình phạt có tác dụng loại trừ hành vi không mong muốn của người quản lý nhưng có thể gây ra những hậu quả tiêu cực do đó đem lại hiệu quả thấp hơn so với thưởng Để tạo động lực lao động, người quản lý cần quan tâm tới các thành tích tốt và thưởng kịp thời cho các thành tích đó

Tuy nhiên Skinner khẳng định rằng: Điều đó chỉ thực sự có hiệu quả khi khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi với thời điểm thưởng- phạt là ngắn nhất

Như vậy, theo học thuyết này, các nhà quản lý phải hết sức chú ý đến việc ghi nhận các thành tích tốt của người lao động và nhấn mạnh các hình thức thưởng xưng đáng với thành tích đó đồng thời cũng có những hình phạt phù hợp, tránh lắp đi lắp lại các hình thức phạt để tạo động lực cho người lao động Bởi vì, phạt có có tác dụng hạn chế các hành vi tiêu cực ngoài ý muốn của người quản lý nhưng phạt có thể gây ra sự chống đối từ phía người lao động Việc thưởng- phạt phải được thực hiện một cách công bằng, phải dựa trên những hành vi của người lao động

1.3.4 Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom

Động viên

Hiệu quả công việc

Nổ lực Khen thưởng

31

Ông cho rằng con người luôn mong đợi, hay kỳ vọng rằng sự nỗ lực nhất định sẽ mang lại một thành tích nhất định, các thành tích đó sẽ dẫn đến những kết quả hay phần thưởng tương xứng Do đó người quản lí cần quan tâm đến tâm lý của người lao động Họ cần được tạo lòng tin rằng khi họ đạt thành tích thì sẽ được tổ chức ghi nhận và khen thưởng Đồng thời cần tạo nên sự hấp dẫn của những kết quả phần thưởng thông qua mối quan hệ giữa:

Nỗ lực của cá nhân – thành tích (kết quả) – phần thưởng Sự kỳ vọng này kết hợp với sự đam mê trong mỗi bản thân người lao động sẽ tạo ra sức mạnh giúp họ vượt qua tất cả để đạt tới một thành tích rực rỡ mà họ mong muốn

1.3.5 Lý thuyết hai nhân tố của F Herzberg

F Herzberg đưa ra mô hình hai nhóm nhân tố: Nhóm nhân tố duy trì và nhóm nhân tố thúc đẩy

Các yếu tố duy trì

(Phạm vi công việc)

Nhóm yếu tố tạo động lực (Nôi dung công việc)

- Các chính sách và chế độ quản

trị của Công ty

- Sự thành đạt

- Sự giám sát công việc - Sự thừa nhận thành tích

- Tiền lương, tiền thưởng và phụ

cấp

- Bản chất bên trong của Công việc

- Các quan hệ con người - Trách nhiệm lao động

- Điều kiện làm việc - Có cơ hội thăng tiến

Các yếu tố duy trì chỉ có tính chất duy trì khả năng hoạt động của người lao động trong một thời gian nhất định, không thúc đẩy người lao động vươn lên

Các yếu tố duy trì cho người lao động cảm nhận được sự đánh giá của tổ chức đối với mình, cảm nhận được ý nghĩa công việc Để thúc đẩy con

32

người hoạt động thì trước tiên phải duy trì được khả năng hoạt động trước kia của người lao động

Theo F Herzberg thì những yếu tố thuộc phạm vi công việc chỉ là những yếu

tố duy trì khả năng hoạt động của người lao động, còn nội dung công việc mới là yếu tố thúc đẩy người lao động

Từ nội dung học thuyết F Herzberg, có thể rút ra một số kết luận sau:

Học thuyết hai nhóm nhân tố của F Herzberg cho những nhà quản lý biết rằng đâu là yếu tố duy trì, đâu là yếu tố thúc đẩy Để tạo động lực cho người lao động thì người quản lý phải thiết kế hợp lý các công việc: giao trách nhiệm cho từng người tuỳ vào khả năng, sở trường của họ Đồng thời phải có

sự thừa nhận những gì mà người lao động đã hoàn thành Để người lao động thấy được sự hoàn thành công việc của họ, thấy được ý nghĩa của công việc,

cơ hội thăng tiến Từ đó người lao động có trách nhiệm nhiều hơn với công việc mà họ đang làm

1.3.6 Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adam

Đây là nhận thức về mức độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức, để tạo động lực cho người lao động

Adam cho rằng: Bất kỳ ai, bất kỳ người lao động trong một tổ chức đều có sự

so sánh: so sánh sự đóng góp công sức của họ với những quyền lợi mà họ được hưởng So sánh sự đóng góp công sức của người khác với những quyền lợi mà người khác được hưởng

Từ sự so sánh này người lao động sẽ lựa chọn hành vi làm việc theo những hướng khác nhau: họ làm việc tích cực hơn khi có sự công bằng, nghĩa là cái

mà họ được hưởng xứng đáng với cái mà họ bỏ ra và có sự nghiêm minh với người khác Họ làm việc tồi hơn khi không có sự công bằng

33

Vì vậy, người quản lý cần tạo ra và duy trì sự công bằng trong các tập thể lao động, đó là:

- Sự công bằng trong phân phối tiền lương, tiền thưởng,

- Sự công bằng trong phân công công việc

- Công bằng trong đề bạt, thăng tiến, cất nhắc

Nếu người lao động cho rằng họ được đối xử không công bằng, phần thưởng là không chính đáng với công sức mà họ bỏ ra thì họ sẽ có

tư tưởng bất mãn trong công việc, từ đó họ lao động không nhiệt tình, không hết khả năng Nếu kéo dài có thể dẫn đến ngừng việc