Quản trị nhân sự của khu Liên hợp Thể thao Quốc gia : Luận văn ThS. Kinh doanh và quản lý: 60 34 05

Xuất phát từ nhu cầu gia tăng về sử dụng lao động có trình độ nhằm đáp ứng thực hiện các nhiệm vụ, mục tiêu trong giai đoạn mới của đơn vị, tôi đã chọn đề tài: “Quản trị nhân sự của Khu

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

NGUYỄN THỊ VÂN

QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CỦA KHU LIÊN HỢP THỂ THAO QUỐC

GIA

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

Mã số : 60 34 05

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT……… …… i

DANH MỤC BẢNG BIỂU ii DANH MỤC HÌNH iii

LỜI MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tình hình nghiên cứu……… …….… ……2

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu……… ……… 3

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

5 Phương pháp nghiên cứu 4

6 Những đóng góp của đề tài……… 4

7 Kết cấu của luận văn……… 4

1.1 Tổng quan về tình hình nghiên cứu và quan điểm của Đảng và Nhà nước về quản trị nhân sự 5

1.1.1 Tổng quan về tình hình nghiên cứu về Quản trị nhân sự 5

1.1.2 Quan điểm chính sách của Đảng và Nhà nước về quản trị nguồn nhân lực 12

1.2 Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự 14

1.2.1 Khái niệm về quản trị nhân sự và chính sách nhân sự 14

1.2.2 Vai trò, mục tiêu của chính sách nhân sự 24

1.2.3 Điểm khác biệt giữa quản trị nhân sự trong doanh nghiệp và trong đơn vị hành chính sự nghiệp 27

1.3 Quản trị nhân sự và những yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự 29

1.3.1 Các phương thức quản trị nhân sự 29

1.3.2 Những yếu tố tác động đến hoạt động quản trị nhân sự của tổ chức 36

1.4.2 Tuyển dụng lao động 41

1.4.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân sự 42

1.4.4 Thù lao lao động 42

1.5 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của quản trị nhân sự 43

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 46

2.1 Cách tiếp cận nghiên cứu 46

2.1.2 Cách tiếp cận hệ thống 46

2.1.2 Cách tiếp cận lịch sử 46

2.2 Các phương pháp nghiên cứu 46

2.2.1 Phương pháp phân tích tổng hợp 46

2.2.2 Phương pháp thống kê 47

2.2.3 Phương pháp phân tích SWOT 47

2.3 Phân tích quy trình nghiên cứu quản trị nhân sự 48

2.3.1 Đặt vấn đề và và hình thành mục tiêu cần nghiên cứu quản trị nhân sự 48

2.3.2 Lập kế hoạch nghiên cứu 49

2.3.3 Thu thập thông tin cần thiết 49

2.3.4 Phân tích thông tin thu thập được 49

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI KHU LIÊN HỢP THỂ THAO QUỐC GIA 51

3.1 Tổng quan về Khu liên hợp thể thao Quốc gia 51

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Khu liên hợp thể thao Quốc gia 51

3.1.2 Chức năng nhiệm vụ và quyền hạn của Khu liên hợp thể thao Quốc gia 53

3.1.3 Cơ cấu tổ chức của Khu liên hợp thể thao Quốc gia 54

3.1.3.2 Chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận 56

3.1.5 Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Khu liên hợp thể thao Quốc gia 64

3.2 Quản trị nhân sự của Khu liên hợp thể thao Quốc gia 68

3.2.1 Tuyển dụng 68

3.2.2 Đào tạo và bồi dưỡng viên chức 69

3.2.3 Phát triển và bố trí nhân sự 70

3.2.4 Đãi ngộ người lao động 70

3.2.5 Đổi mới phân phối tiền lương 71 3.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự tại Khu liên hợp thể thao Quốc gia74

3.3.2 Môi trường vĩ mô 75

3.3.3 Yếu tố chủ quan ảnh hưởng đến quản trị nhân sự tại Khu liên hợp thể thao Quốc gia 77

3.4 Đánh giá thực trạng quản trị nhân sự tại Khu liên hợp thể thao Quốc gia, nguyên nhân và những tồn tại 80

3.4.1 Thành tựu đạt được 80

3.4.2 Hạn chế còn tồn tại 83

3.4.3 Nguyên nhân của những tồn tại 84

CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI KHU LIÊN HỢP THỂ THAO QUỐC GIA 86

4.1 Mục tiêu của khu liên hợp thể thao Quốc gia 86

4.1.1 Mục tiêu chung 86

4.1.2 Mục tiêu công tác Quản trị nhân sự 86

4.2 Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Khu liên hợp thể thao Quốc gia 87 4.2.1 Hoàn thiện lại cơ cấu tổ chức 87

4.2.2 Đổi mới chính sách tuyển chọn lao động 91

4.2.3 Hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với người lao động 93

4.2.4 Đổi mới chính sách đào tạo và phát triển nhân sự 95

4.2.5 Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc 97

4.3 Kết quả đạt được sau khi hoàn thiện công tác quản trị nhân sự 99

4.4 Một số kiến nghị 99

4.4.1 Đối với Bộ văn hoá, thể thao và Du Lịch 99

4.4.2 Đối với cơ sở đào tạo 100

4.4.3 Đối với các đơn vị khác 100

KẾT LUẬN 102

TÀI LIỆU THAM KHẢO……….104

DANH MỤC HÌNH

1 Hình 1.1 Các chương trình đào tạo của Sam Sung 7

2 Hình 1.2 Sơ đồ những yếu tố tác động đến quản trị nhân

sự của một đơn vị

39

4 Hình 3.1 Doanh thu của đơn vị trong 3 năm 2012, 2013,

2014

63

5 Hình 3.2 Trình độ lao động trong đơn vị 67

6 Hình 3.3 Mức độ ưu tiên thực hiện chính sách nhân sự 73

7 Hình 3.4 Mức thu nhập của cán bộ nhân viên qua các năm 80

8 Hình 3.5 Biểu đồ mức độ hài lòng của nhân viên 82

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong hoạt động kinh doanh của một đơn vị thì các yếu tố về nguồn nhân lực, nguồn vốn, công nghệ và kinh nghiệm là những yếu tố góp phần cơ bản vào sự thành công, tuy vậy yếu tố nguồn nhân lực là yếu tố quý giá nhất, quyết định sự phát triển bền vững của đơn vị

Vấn đề cấp thiết đặt ra là mỗi tổ chức, đơn vị trong quá trình quản trị nhân sự phải có chính sách nhân sự hợp lý và cái nhìn toàn diện về chính sách đó Làm thế nào để sử dụng nhân lực một cách hiệu quả nhất? khoa học nhất? chính sách nhân

sự góp phần quan trọng vào việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, nó như kim chỉ nam dẫn đường cho hoạt động của doanh nghiệp trong việc sử dụng con người Xây dựng chính sách nhân sự trong hoạt động quản trị nhân sự một mặt giúp cho đơn vị sử dụng hiệu quả người lao động Mặt khác đảm bảo thực hiện tốt chế độ chính sách với người lao động trong đơn vị thông qua các khâu như: tuyển dụng, đào tạo, phát triển nhân sự, đãi ngộ người lao động, sẽ tạo động lực, niềm tin đối với người lao động và giúp họ hoàn thành tốt công việc được giao

Nếu trong hoạt động quản trị nhân sự không có chính sách nhân sự cụ thể, cũng như không xây dựng một cách bài bản thì sẽ không tuyển dụng được những

ứng viên có đủ phẩm chất và năng lực để cống hiến cho doanh nghiệp

Xuất phát từ nhu cầu gia tăng về sử dụng lao động có trình độ nhằm đáp ứng thực hiện các nhiệm vụ, mục tiêu trong giai đoạn mới của đơn vị, tôi đã chọn đề tài:

“Quản trị nhân sự của Khu liên hợp thể thao Quốc gia” để nghiên cứu, qua đó

làm nổi bật vai trò và sự tác động của chính sách nhân sự trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực, quản trị con người tới hoạt động của Khu liên hợp thể thao Quốc gia sẽ được phân tích, từ đó làm cơ sở cho quá trình tuyển dụng đào tạo phát triển

và đãi ngộ của đơn vị này

2 Tình hình nghiên cứu

Quản trị nguồn nhân lực và quản trị nhân sự đã được nghiên cứu trên các phương diện, các lĩnh vực khác nhau Tại các nước tại Châu Âu như Mỹ, Cộng hòa Séc , tại châu Á như các nước Nhật Bản, Hàn Quốc và Singapore đều đặc biệt chú trọng đến phát triển và sử dụng nguồn nhân lực và sử dụng nguồn nhân lực như thế nào để phát huy tốt nhất hiệu quả, vấn đề này cũng được một số tập đoàn lớn trên thế giới nghiên cứu và áp dụng như tập đoàn Sam Sung của Hàn Quốc, tập đoàn IBM của Mỹ, tập đoàn Toyota của Nhật

Tình hình nghiên cứu trong nước được các tác giả nghiên cứu trên các lĩnh vực các ngành nghề, phương diện khác nhau như: Y tế, giáo dục, ngân hàng được một số các tác giả trong nước nghiên cứu và đề cập qua các đề tài nghiên cứu như:

Cách tiếp cận của tác giả Nguyễn Thế Công với đề tài:“Thực trạng quản trị

nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Việt Nam trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế”(2013); tác giả đã cho thấy vai trò của nguồn nhân lực, một nội dung trong chính sách nhân sự được nâng cao hơn bao giờ hết, nguồn nhân lực trở thành yếu

tố quan trọng hàng đầu quyết định sự thành công của doanh nghiệp

Đề tài khoa học cấp bộ: “Nghiên cứu xây dựng chiến lược phát nguồn triển

nhân lực ngành Da – Giầy Việt Nam giai đoạn đến năm 2015, tầm nhìn năm 2020” (2008) của tác giả Phan Thị Thanh Xuân; tác giả đã nghiên cứu và đi sâu vào phân tích dự báo xu hướng phát triển nhân lực ngành Da – Giầy ở một số nước phát triển và các nước trong khu vực để khẳng định tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay và tương lai

Trên cơ sở tổng hợp lý luận của phân tích về đảm bảo nguồn nhân lực, phục

vụ sự nghiệp phát triển chung của Nhà trường, đồng thời xuất phát từ việc phân tích đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc và các chính sách nguồn nhân lực của Nhà trường, tác giả nghiên cứu phân tích đánh giá thực trạng làm việc tại nhà trường, thực trạng thực thi về chính sách về thu hút nhân lực, đào tạo nhân sự, sử

thấy bức tranh toàn cảnh về nhân lực, nêu ra những vấn đề tồn tại về nhân lực của

Nhà trường được tác giả Nguyễn Thị Thi đề cập tại đề tài:“ Xây dựng các giải

pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên tại Trường Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội”(2014);

Thông qua Đề tài NCKH của TS Phạm Xuân Khánh về:“ Phát triển đội

ngũ cán bộ, giáo viên trường Cao đẳng nghề công nghệ cao Hà Nội, đáp ứng nhu cầu đào tạo trong giai đoạn hiện nay”(2013) Nhận biết được vấn đề quan trọng trong chính sách quản trị nhân sự tại Nhà trường, tác giả Phạm Xuân Khánh đã đề cập trong đề tài, xác định được rõ cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ cán bộ giáo viên trong nhà trường là rất cần thiết như các khâu tuyển dụng, đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ, giáo viên Trên cơ sở đánh giá đó làm nền tảng cho việc xây dựng chính sách nhân sự, chiến lược phát triển của Nhà trường trong giai đoạn tới

Tại các đề tài nghiên cứu của các tác giả đã nêu bật được vai trò về nguồn nhân lực, về quản trị nguồn nhân lực trong một đơn vị, ở các ngành nghề, các lĩnh vực khác nhau, tuy nhiên việc nghiên cứu chính sách nhân sự ở các nghiên cứu của các tác giả trên mới nghiên cứu trên khía cạnh là một đơn vị hành chính sự nghiệp không có chức năng kinh doanh hoặc là dưới mô hình một doanh nghiệp Vấn đề đặt ra ở đây là các nghiên cứu của các tác giả chưa đề cập sâu đến việc thực hiện quản trị nhân sự của một đơn vị sự nghiệp có thu của nhà nước vừa là một đơn vị hành chính, vừa có chức năng kinh doanh dịch vụ đặc thù theo cơ chế tự chủ như tại Khu liên hơp thể thao Quốc gia

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

Phân tích thực trạng quản trị nhân sự của Khu liên hợp thể thao Quốc gia, từ

đó chỉ ra những điểm còn hạn chế, chỉ ra những nguyên nhân tồn tại và đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự của đơn vị này, đồng thời đưa ra các

đề xuất kiến nghị với các cơ quan ban ngành

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu về quản trị nhân sự của Khu liên

Phạm vi nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu về việc thực hiện công tác quản trị nhân sự tại Khu liên hợp thể thao Quốc gia cụ thể là hoạt động: Tuyển dụng, đào tạo và phát triển, phân bổ sử dụng lao động và công tác đãi ngộ lao động

Tập trung nghiên cứu hoạt động quản trị nhân sự của Khu liên hợp thể thao Quốc gia giai đoạn từ năm 2010 – 2014

5 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp duy vật biện chứng, gắn liền thực tiễn quản trị nhân sự, chính sách nhân sự của Khu liên hợp thể thao Quốc gia gắn liền với các quy định chính sách của Đảng và Nhà nước

Nguồn số liệu được trên các thông tin có sẵn, các tổng kết, báo cáo, tạp chí, quyết định, quy chế của Bộ Văn hóa Thể thao và Du lịch, quy chế làm việc của Khu liên hợp thể thao Quốc gia

6 Những đóng góp của đề tài

Về mặt lý luận: Khái quát được tình hình nghiên cứu về quản trị nhân sự và

cụ thể ở đây là thực thi các chính sách nhân sự, quản trị nguồn nhân lực trong và ngoài nước Chỉ ra những điểm tương đồng giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực

Về mặt thực tiễn: Thông qua phân tích thực trạng quản trị nhân sự và cụ thể

là những tồn tại trong chính sách nhân sự tại Khu liên hợp thể thao Quốc gia chỉ ra những ưu điểm, hạn chế, và đưa ra những biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng chính sách nhân sự tại đơn vị này

7 Kết cấu cuả luận văn

CHƯƠNG 1: Tổng quan về tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về quản trị nhân sự

CHƯƠNG 2: Phương pháp nghiên cứu

CHƯƠNG 3 : Thực trạng quản trị nhân sự của Khu liên hợp thể thao Quốc gia

CHƯƠNG 4: Một số giải pháp hoàn thiện việc quản trị nhân sự tại Khu liên

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.1 Tổng quan về tình hình nghiên cứu và quan điểm của Đảng và Nhà nước về quản trị nhân sự

1.1.1 Tổng quan về tình hình nghiên cứu về Quản trị nhân sự

Hiện nay đã có nhiều công trình nghiên cứu trong và ngoài nước về vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của đất nước nói chung, doanh nghiệp và các tổ chức xã hội nói riêng điều này được tiếp cận trên phương diện nghiên cứu về nguồn nhân lực, chính sách nhân sự của các nước trên thế giới, ở các lĩnh vực ngành nghề khác nhau cụ thể như:

Tại Cộng hòa Séc để đón trước cơ hội và thúc đẩy hội nhập thành công và Liên minh Châu Âu, Séc đã xây dựng và hoàn thiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực Chiến lược này là một bộ phận cấu thành của Chương trình Thị trường lao động và phát triển nguồn nhân lực Trong các chiến lược thành phần, đáng chú ý có chiến lược phổ cập tiếng Anh, chiến lược cải thiện nhân lực hành chính công, chiến lược phát triển giáo dục đại học – cao đẳng và liên kết với hoạt động nghiên cứu, chiến lược phát triển đội ngũ giáo viên, chiến lược học suốt đời

Ở châu Á, Nhật bản là một trong những nước đi đầu phát triển nguồn nhân lực, xuất phát từ việc xác định rằng, nước Nhật nghèo tài nguyên thiên nhiên, để phát triển, chỉ có thể trông chờ vào chính mỗi người dân Nhật Bản, chính phủ nước này đã đặc biệt chú trọng tới giáo dục đào tạo, thực sự coi đây là quốc sách hàng đầu Về sử dụng và quản lý nhân lực, Nhật bản thực hiện chế độ lên lương và tăng thưởng theo thâm niên Nếu như ở nhiều nước phương Tây, chế độ này chủ yếu dựa vào năng lực và thành tích cá nhân, thì ở Nhật Bản, hầu như không có trường hợp cán bộ trẻ tuổi, ít tuổi nghề lại có chức vụ và tiền lương cao hơn người làm lâu năm

Hàn Quốc, chính sách giáo dục được xây dựng phù hợp với nền kinh tế Đây

là nội dung quan trọng trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của quốc gia này Nội dung chính của các chiến lược này là đề cập tới sự tăng cường hợp tác giữa các

quản lý nguồn nhân lực, nâng cao tính chuyên nghiệp và nguồn nhân lực trong khu vực công, xây dựng hệ thống đánh giá và quản lý kiến thức, kỹ năng và công việc, xây dựng kết cấu hạ tầng thông tin cho phát triển nguồn nhân lực xây dựng và phát triển thị trường tri thức

Tại Trung Quốc, chính phủ hết sức quan tâm đến việc đào tạo và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực có trong nước, nhằm nâng cao chất lượng nguồn lực này khi chuyển dần sang kinh tế tri thức Trung Quốc đã đề ra chiến lược tăng cường hơn nữa công tác bồi dưỡng đào tạo nhân tài nhằm thực hiện mục tiêu xây dựng toàn diện xã hội Nội dung chiến lược này là lấy nhân tài làm chấn hưng đất nước, xây dựng đội ngũ đông đảo nhân tài có chất lượng cao, kiên quyết quán triệt phương châm tôn trọng lao động, tri thức, tôn trọng nhân tài, điều chỉnh nhân tài một cách hợp lý, lấy xây dựng năng lực làm điều cốt lõi, đẩy mạnh công tác nhân tài sử dụng nhân tài một cách khoa học

Ở lĩnh vực giáo dục và đào tạo Singapore được coi là hình mẫu về phát triển nguồn nhân lực Thực tế đã chứng minh, quốc gia nhỏ bé này đã rất thành công trong việc xây dựng một đất nước có trình độ cao và hệ thống giáo dục hàng đầu châu Á Hệ thông giáo dục của nước này rất linh hoạt luôn hướng đến khả năng, sở thích, năng khiếu của từng học sinh nhằm giúp các em học sinh phát huy cao nhất tiềm năng của mình

Việc xây dựng chương trình đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực được các tập đoàn nước ngoài rất quan tâm, đặc biệt là các công ty lớn của Nhật Bản và

Mỹ Tập đoàn Nikon đã xây dựng hệ thống đào tạo của mình dựa trên ba tiêu chí gắn với hệ thống nhân sự của công ty: xác định mục tiêu và khả năng hoàn thành; năng lực đào tạo và nội dung chi tiết các chương trình khóa học cho nhân viên nhằm nâng cao trình độ và kỹ năng Bản thân các công ty thành viên cũng có những chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực riêng

Toyota là một công ty đầu tư rất nhiều nguồn lực cho việc xây dựng chương trình đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực Toyota đã xây dựng chiến lược phát

Để đáp ứng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, tập đoàn Samsung đang triển khai thực hiện theo ba chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu phát triển đội ngũ quản lý đáp ứng chiến lược kinh doanh toàn cầu của mình Các chương trình đào tạo được thiết kế phù hợp với trình độ và đối tượng quản lý của Samsung

Hình: 1.1 Các chương trình đào tạo của Sam Sung

Nguồn: (Tập đoàn Sam Sung )

Chương trình „Chia sẻ Giá trị Samsung‟ (SVP - Samsung Value Program): dành cho các nhân viên của Samsung từ nhân viên đến cấp quản lý

Chương trình „Lãnh đạo Kinh doanh Samsung‟ (SLP – Samsung Business Leadership Program): dành cho cấp quản lý, điều hành

Chương trình „Tài năng Toàn cầu Samsung‟ (SGP – Samsung Global Talent Program): đào tạo 20 ngoại ngữ khác nhau trong 10 tuần liên tục cho cán bộ quản

lý

Tại Việt Nam vấn đề nghiên cứu về vai trò của nguồn nhân lực, vai trò của quản trị nhân sự cũng được các tác giả nghiên cứu và tiếp cận ở các góc độ lĩnh vực, ngành nghề khác nhau, ở các góc nhìn khác nhau cụ thể như:

Cách tiếp cận của tác giả Nguyễn Thế Công với đề tài:“Thực trạng quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Việt Nam trong giai đoạn hội nhập kinh tế

động quản trị được nâng cao hơn bao giờ hết, nguồn nhân lực trở thành yếu tố quan trọng hàng đầu quyết định sự thành công của doanh nghiệp Vì vậy vấn đề quản trị nguồn nhân lực sao cho có hiệu quả là rất cần thiết, điều này đòi hỏi các nhà quản lý phải có chính sách nhân sự phù hợp

Việc đổi mới phương thức quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Việt Nam cần thực hiện tốt ở các khâu: Tuyển dụng, đào tạo và phát triển, sử dụng nhân lực vào các chế độ chính sách đối với nguồn nhân lực

Cùng quan điểm nghiên cứu về vai trò của nguồn nhân lực, tầm quan trọng của nguồn nhân lực nhưng ở doanh nghiệp thuộc lĩnh vực ngành Da – Giầy Việt

Nam, đề tài khoa học cấp bộ: “Nghiên cứu xây dựng chiến lược phát nguồn triển nhân lực ngành Da – Giầy Việt Nam giai đoạn đến năm 2015, tầm nhìn năm 2020” (2008) của tác giả Phan Thị Thanh Xuân, tác giả đã nghiên cứu và đi sâu vào phân

tích dự báo xu hướng phát triển nhân lực ngành Da – Giầy ở một số nước phát triển

và các nước trong khu vực để khẳng định tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay và tương lai Tác giả đã tiến hành điều tra khảo sát tại các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế, phỏng vấn trực tiếp các chuyên gia trong và ngoài nước, tổng hợp phân tích và xử lý số liệu và hoàn thiện báo cáo đánh giá thực trạng công tác đào tạo của ngành, qua đây tác giả làm nổi bật được vai trò của hoạt động quản trị nhân sự

Tác giả nêu ra các giải pháp phát triển nguồn lực, định hướng cho người lao động, nhất là lao động trẻ, tăng cơ hội việc làm cho người lao động quy hoạch, sắp xếp, tổ chức một cách thiết thực, hiệu quả hơn, tăng cường nguồn lực cho giáo dục đào tạo thông qua nhiều hình thức tích cực khác nhau; khuyến khích phát triển thị trường lao động

Tăng cường vai trò lãnh đạo của nhà quản lý, bồi dưỡng cho các cán bộ quản

lý về quan điểm tư tưởng kinh doanh trong giai đoạn mới Bên cạnh đó doanh nghiệp, tổ chức cũng cần phải làm tốt các khâu như:

- Dự báo nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp

- Xây dựng dự toán và xác định nguồn kinh phí cho đào tạo

- Tổ chức thực hiện

- Đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Quan điểm về vai trò và tầm quan trọng của quản trị nhân sự lại được tác giả Nguyễn Thị Thi với đề tài:“ Xây dựng các giải pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên tại Trường Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội”(2014) trên cơ

sở tổng hợp lý luận của phân tích về đảm bảo nguồn nhân lực, phục vụ sự nghiệp phát triển chung của Nhà trường, đồng thời xuất phát từ việc phân tích đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc và các chính sách nguồn nhân lực của Nhà trường, tác giả nghiên cứu phân tích đánh giá thực trạng làm việc tại nhà trường, thực trạng thực thi về chính sách về thu hút nhân lực, đào tạo nhân sự, sử dụng và đãi ngộ, vai

trò và những đóng góp cho sự phát triển của Nhà trường, cho thấy bức tranh toàn

cảnh về hoạt động quản trị, nêu ra những vấn đề còn tồn tại trong hoat động quản trị nhân sự của Nhà trường

Từ sự tổng hợp phân tích lý luận và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc, các chính sách tạo động lực của trường Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội, đề tài đã góp phần nghiên cứu đề ra các giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho nhà trường, đảm bảo một trong những chính sách nhân sự của nhà trường được thực hiện tốt trong thời gian tới

Quan điểm về quản trị nhân sự và tầm quan trọng của việc sử dụng hiệu quả chính sách nhân sự là công cụ chính của hoạt động quản trị nhân sự cũng được các tác giả tiếp cận đầy đủ trên phương diện như tuyển dụng, đào tạo phát triển và đãi ngộ người lao động cũng được các tác giả nghiên cứu ở các góc độ khác nhau, các ngành nghề khác nhau như giáo dục, ngân hàng, y tế, điện lực và cụ thể ở đây là lĩnh vực giáo dục cụ thể như:

Đề tài NCKH của TS Phạm Xuân Khánh về:“ Phát triển đội ngũ cán bộ, giáo viên trường Cao đẳng nghề công nghệ cao Hà Nội, đáp ứng nhu cầu đào tạo trong giai đoạn hiện nay”(2013)

Nhận biết được vấn đề quan trọng trong quản trị nhân sự tại Nhà trường, tác giả Phạm Xuân Khánh đã đề cập trong đề tài, xác định được rõ cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ cán bộ giáo viên trong nhà trường là rất cần thiết như các khâu tuyển dụng, đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ, giáo viên Trên cơ sở đánh giá đó làm nền tảng cho việc xây dựng chính sách nhân sự, chiến lược phát triển của Nhà trường trong giai đoạn tới

Tác giả đã nêu bật được vai trò của các khâu trong quá trình tuyển dụng, đào tạo phát triển và đãi ngộ đối với đội ngũ giáo viên, làm thế nào để đáp ứng tốt được nhu cầu giảng dạy của Nhà trường trong giai đoạn hiện nay và giai đoạn tới để hướng tới trường đạt chuẩn Quốc tế

Một cách tiếp cận khác về vấn đề quản trị nhân sự, vai trò của quản trị nhân

sự, đề tài: “Công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Thiết bị Y tế Hà Nội” của tác giả Phạm Tiến Cường (2010), tác giả cũng đi sâu vào phân tích công

tác quản trị nguồn nhân lực Qua đó nêu bật được vai trò của chính sách nhân sự, thể hiện được việc bố trí đúng người, đúng việc, đánh giá đúng khả năng, kết quả của người lao động, trả lương thưởng theo đúng năng lực của người lao động, thỏa mãn với công việc đang làm, hài lòng với cách phân phối thu nhập của người lao động, tạo sự gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp Tất cả các vấn đề đó nằm trong hoạt động cơ bản của quản trị nguồn nhân sự

Khía cạnh về quản trị nhân sự, vai trò và tầm quan trọng của chúng theo

hướng nghiên cứu của đề tài:“Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Hà Thành”(2013), tác giả

Trần Văn Minh đã hệ thống lại các vấn đề liên quan đến tình hình quản trị nguồn nhân sự chi nhánh Hà Thành về cả lý luận và thực tế, đưa ra giải pháp cải thiện tình hình quản trị nhân sự tại chi nhánh Hà Thành, chính sách nhân sự mà ban Giám đốc ngân hàng chi nhánh Hà Thành đưa ra để quản lý đội ngũ lao động của ngân hàng, qua đó khẳng định được vai trò không thể thiếu của chính sách nhân sự trong ngành ngân hàng

Chính sách nhân sự được tác giả nhắc tới trong đề tài giúp cho Ban giám đốc ngân hàng hoàn thiện hơn nữa chính sách của mình, không chỉ coi trọng một khâu nào trong quá trình thực hiện chính sách nhân sự mà còn đòi hỏi các khâu phải có

sự liên kết với nhau không thể tách rời

Quan điểm quản trị nhân sự về việc thực thi các chính sách nhân sự và hiệu quả của việc sử dụng chính sách nhân sự trong hoạt động quản trị nhân sự lại một lần nữa phát huy vai trò tác dụng của nó trong cả doanh nghiệp về kinh doanh điện lực

Với cách nghiên cứu của tác giả Trương Minh Hải với đề tài:“Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dương” năm (2010) thông qua đề tài nghiên cứu này tác giả lại

cho thấy để công tác quản trị nhân sự của một đơn vị phát huy hiệu quả thì việc tạo động lực cho người lao động lại rất quan trọng, động lực lao động là kết quả tổng hòa của nhiều yếu tố tác động lên người lao động

Qua khảo sát phân tích, đánh giá công tác tạo động lực cho người lao động tại Điện lực Hải Dương, xác định nguyên nhân những tồn tại này và đưa ra giải pháp vì tạo động lực cũng là một trong số hàng loạt các chính sách nhân sự của đơn

vị

Trên đây là tình hình các nghiên cứu về quản trị nhân sự, chính sách nhân sự

và các tác động của chính sách nhân sự lên hoạt động quản trị nhân sự của doanh nghiệp, tổ chức, các vấn đề liên quan đến quản trị nhân sự, quản trị nguồn nhân lực trong đó bao hàm cả công cụ để thực hiện hoạt động quản trị chính là phải có chính sách nhân sự, qua đó đều đề cao vai trò của nhân sự, chính sách sử dụng con người của các đơn vị tổ chức, một vấn đề mà tất cả các doanh nghiệp, tổ chức đều chú trọng vì nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất cuả doanh nghiệp

Với hai phương diện về tầm quan trọng của quản trị nhân sự và chính sách nhân sự đã được các tác giả nghiên cứu một cách toàn diện trên các khía cạnh và ngành nghề khác nhau

1.1.2 Quan điểm chính sách của Đảng và Nhà nước về quản trị nguồn nhân lực

Trên cơ sở những phân tích về quản trị nhân sự, một trong những nội dung quan trọng của chính sách nhân sự ở các doanh nghiệp, tổ chức chúng ta còn tiếp cận về quản trị nhân sự trên cơ sở những quan điểm của Đảng và Nhà nước như:

Tại đại hội IX (2001) của Đảng nêu rõ nhận thức “ đáp ứng yêu cầu về con người và nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự phát triển đất nước thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa” đồng thời khẳng định phương hướng: “Tiếp tục đổi mới, tạo chuyển biến cơ bản, toàn diện về phát triển giáo dục và đào tạo, khoa học và công nghệ, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực với cơ cấu hợp lý, triển khai thực hiện chương trình phổ cập THCS, ứng dụng nhanh công nghệ tiên tiến, hiện đại, từng bước phát triển kinh tế tri thức” Phương hướng này đã được cụ thể hóa bằng một hệ thống giải pháp khả thi đi vào công cuộc đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

Chăm lo phát triển nguồn nhân lực con người là một định hướng lớn trong chiến lược phát triển đất nước thời kỳ công nghiêp hóa, hiện đại hóa Đại hội X thể hiện rõ quyết tâm phấn đấu để giáo dục và đào tạo cùng với khoa học và công nghệ thực sự là Quốc sách hàng đầu

Tập trung đổi mới toàn diện giáo dục và đào tạo, chấn hưng giáo dục Việt Nam để phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao Các giải pháp thực thi được thực hiện khá cụ thể

Tại đại hội XI (2011) kế thừa và phát triển quan điểm phát triển nguồn nhân lực từ các đại hội trước, đã nêu rõ mục tiêu tổng quát là:“ đến năm 2020 nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại” Để đạt được mục tiêu đó Đảng đã xác định ba khâu đột phá chiến lược, trong đó phát triển nguồn nhân lực nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao được khẳng định là khâu đột phá

Để có nguồn nhân lực chất lượng cao Đảng và Nhà nước ta đặc biệt quan tâm đồng bộ với những vấn đề sau:

 Chăm lo đời sống vật chất đi đôi với đời sống tinh thần, nâng cao đời sống vật chất cho người lao động trước hết thông qua đường lối chính sách, kinh

tế xã hội của Đảng và Nhà nước

 Tạo thêm việc làm là trực tiếp phát triển nguồn nhân lực

 Tăng cường chăm sóc sức khỏe nâng cao chất lượng cho người dân

Theo quyết định số 579/QĐ – TTg của chính phủ ngày 19/4/2011 về việc phê duyệt chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 – 2020, quan điểm chỉ đạo thực hiện mục tiêu phát triển nhân lực thời kỳ 2011 – 2020 là:

Phát triển nhân lực trên cơ sở chiến lược phát triển kinh tế - xã hội thời kỳ

2011 – 2020 phát huy vai trò quyết định của yếu tố con người,phát triển nhân lực là khâu đột phá để thực hiện thành công chiến lược kinh tế xã hội các địa phương và đất nước

Phát triển nhân lực toàn diện gồm các yếu tố thể lực, trí thức, kỹ năng hành

vi và ý thức chính trị, xã hội theo yêu cầu phát triển toàn diện của con người và phát triển đất nước bền vững Phát triển nhân lực phải có trọng tâm, trọng điểm, chú trọng phát triển nhân tài, xây dựng đội ngũ chuyên gia đầu ngành Trong từng thời

kỳ nhất định, theo yêu cầu phát triển kinh tế xã hội trong nước và đặc điểm bối cảnh quốc tế, phải tập trung giải quyết những vấn đề cốt yếu có tác động quyết định đến

sự phát triển nhân lực và kinh tế xã hội

Trình độ kiến thức, kỹ năng làm việc của nhân lực Việt Nam phải tiếp cận trình độ các nước trên khu vực, một số mặt tiếp cận với trình độ các nước tiên tiến trên thế giới

Phát triển nhân lực phải đảm bảo kết hợp hài hòa đảm bảo công bằng và lợi ích quốc gia với sử dụng cơ chế và những công cụ của kinh tế thị trường trong phát triển và sử dụng nhân lực Đặc biệt chuyển nhanh hệ thống đào tạo nhân lực sang hoạt động theo cơ chế đào tạo theo nhu cầu của xã hội và thị trường lao động, nhất

là các ngành trọng điểm

Phát triển nhân lực là sự nghiệp, là trách nhiệm của toàn xã hội, đẩy mạnh xã

Tăng cường và mở rộng hợp tác quốc tế để phát triển nhân lực, trong đó tập trung ưu tiên xây dựng các cơ sở đào tạo đạt trình độ quốc tế và đào tạo đội ngũ chuyên gia đầu ngành, các nhóm nhân lực trình độ cao trong các ngành trọng điểm đạt trình độ của các nước tiên tiến

Các công trình nghiên cứu về quản trị nhân sự, cách tiếp cận ở những khía cạnh khác nhau mới chỉ nghiên cứu một trong những nội dung của quản trị nhân sự

mà đề tài phải tiếp cận, tuy nhiên đó chỉ là một trong các nội dung của quản trị nhân

sự Đề tài nghiên cứu:“ Quản trị nhân sự của Khu liên hợp thể thao Quốc gia”

nghiên cứu đầy đủ các nội dung, các khía cạnh của quản trị nhân sự mà công cụ chính để thực hiện chúng chính là các chính sách nhân sự để đáp ứng với tình hình phát triển kinh tế xã hội

1.2 Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự

1.2.1 Khái niệm về quản trị nhân sự và chính sách nhân sự

Đã có rất nhiều các học thuyết phương Đông nói về quản trị nhân sự như

"Đức trị" của Khổng Tử hay " Pháp trị" của Hàn Phi Tử, các học thuyết này được hình thành từ rất sớm Bên cạnh đó cũng có những học thuyết về nhân sự kinh điển của phương Tây

Có 3 học thuyết X,Y, Z cơ bản trong đó học thuyết X, Y được Douglas MC Gregos tổng hợp từ các lý thuyết quản trị nhân lực được áp dụng trong các xí nghiệp phương Tây Học thuyết Z được kiều dân Nhật W.Ouchi sống ở Mỹ đưa ra khi nghiên cứu phương thức quản lý trong các doanh nghiệp Nhật Bản

Chúng ta sẽ phân tích lần lượt ba học thuyết kinh điển X, Y, Z trên để từ đó so

sánh được ba học thuyết với nhau và so sánh sự khác nhau giữa học thuyết phương Đông với phương Tây

Học thuyết X

Học thuyết X được Douglas MC Gregor đưa ra vào những năm 1960, đó là kết quả của việc tổng hợp các lý thuyết quản trị nhân sự được áp dụng trong các doanh nghiệp phương Tây lúc đó Học thuyết X đưa ra giả thiết có thiên hướng tiêu cực về

Lười biếng là bản tính của con người bình thường học chỉ muốn làm việc ít

Họ thiếu chí tiến thủ, không giám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để người khác lãnh đạo

Từ khi sinh ra, con người đã tự coi mình là trung tâm, không quan tâm đến nhu cầu của ban tổ chức

Bản tính con người là chống lại sự đổi mới

Họ không được lanh lợi, dễ bị kẻ khác lừa đảo và những kẻ có dã tâm đánh lừa

Từ những giả thiết về bản tính con người nói trên học thuyết X cung cấp phương pháp lý luận truyền thống là: “ Quản lý nghiêm khắc” dựa vào cả sự trừng phạt và khen thưởng Học thuyết X cũng được khái quát theo ba quan điểm sau:

Nhà quản trị phải chịu trách nhiệm tổ chức các hoạt động doanh nghiệp nhằm đạt được mục tiêu về kinh tế trên cơ sở các yếu tố như: Tiền, vật tư, thiết bị, con người

Đối với nhân viên, cần chỉ huy họ, kiểm tra điều chỉnh hành vị của họ để đáp ứng nhu cầu của tổ chức

Dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu hiện hoặc chống đối của người lao động với tổ chức

Dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu hiện hoặc chống đối của người lao động với tổ chức

Nhận xét về học thuyết X ta nhận thấy rằng đây là học thuyết có cái nhìn mang thiên hướng tiêu cực về con người và là một lý tuyết máy móc Theo học thuyết này thì các nhà quản trị lúc bấy giờ chưa hiểu hết về các mức nhu cầu của con người nên chỉ hiểu đơn giản là người lao động có nhu cầu về tiền hay chỉ nhìn phiến diện và chưa đầy đủ về người lao động nói riêng cũng như bản chất con người nói chung Chính điều đó mà những nhà quản trị theo học thuyết X này thường không tin tưởng vào bất kì ai Họ chỉ tin vào hệ thống những quy định của tổ chức

và sức mạnh của kỷ luật Khi có một vấn đề nào đó xảy ra, họ thường cố quy trách

Mặc dù học thuyết X có nhiều mặt hạn chế nhưng chúng ta không thể kết luận rằng học thuyết X là sai hoàn toàn vì những thiếu sót của học thuyết X xuất phát từ thực tế lúc bấy giờ-đó là sự hiểu biết về quản trị còn đang trong quá trình hoàn chỉnh Như vậy, việc nhìn ra những thiết sót của học thuyết X lại là tiền đề để cho ra đời những lý thuyết quản trị tiến bộ hơn Từ khi xuất hiện đến nay học thuyết

X vẫn có ý nghĩa và được ứng dụng nhiều nhất trong các ngành sản xuất và dịch vụ Học thuyết này giúp các nhà quản trị nhìn lại bản thân để chỉnh sửa hành vi cho phù hợp và nó cũng trở thành học thuyết quản trị nhân sự kinh điển không thể bỏ qua khi giảng dạy trong các khối kinh tế

Học thuyết Y

Học thuyết Y được đưa ra vào những năm 1960 có thể nói học thuyết Y là

sự "sửa sai" hay tiến bộ hơn về lý thuyết quản trị nhân lực Xuất phát từ việc nhìn nhận được những chỗ sai lầm trong học thuyết X, học thuyết Y đã đưa ra những giả thiết tích cực hơn về bản chất con người, đó là:

Lười nhác không phải là bản tính bẩm sinh của con người nói chung

Lao động trí óc, lao động chân tay cũng như nghỉ ngơi, giải trí đều là hiện tượng của con người

Điều khiển và đe dọa không phải là biện pháp duy nhất thúc đẩy con người thực hiện mục tiêu của tổ chức

Tài năng con người luôn tiềm ẩn vấn đề là làm sao khơi gợi được tiềm năng

đó Con người sẽ làm việc tốt hơn nếu đạt được sự thỏa mãn cá nhân

Từ cách nhìn nhận về con người, học thuyết Y đưa ra phương thức quản trị nhân lực như sau:

Thực hiện nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của

cá nhân

Các biện pháp quản trị áp dụng đối với người lao động phải có tác dụng mang lại

"thu hoạch nội tại"

Áp dụng những phương thức hấp dẫn để có được sự hứa hẹn chắc chắn của các

Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực hiện mục tiêu của họ, làm cho nhân viên tự đánh giá thành tích của họ

Nhà quản trị và nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn nhau

Như vậy từ nội dung của học thuyết Y ta thấy học thuyết này tiến bộ hơn ở chỗ nó nhìn đúng bản chất con người hơn Nó phát hiện ra rằng, con người không phải là những cỗ máy, sự khích lệ đối với con người nằm trong chính bản thân họ

Nhà quản trị cần cung cấp cho họ một môi trường làm việc tốt thì nhà quản trị phải khéo léo kết hợp mục tiêu của cá nhân vào mục tiêu tổ chức Tức là làm cho nhân viên hiểu rằng để thỏa mãn mục tiêu của mình thì cần phải thực hiện tốt mục tiêu của tổ chức Việc đánh giá nhân viên theo học thuyết Y này hết sức linh động, các nhà quản trị để cho nhân viên tự đặt ra mục tiêu, tự đánh giá thành tích công việc của mình, khiến cho nhân viên cảm thấy họ thực sự được tham gia vào hoạt động của tổ chức từ đó họ có trách nhiệm và nhiệt tình hơn

Bên cạnh đó, học thuyết Y cũng có những hạn chế đó là việc tuân theo học thuyết Y có thể dẫn đến sự buông lỏng trong quá trình quản lý hoặc trình độ tổ chức chưa phù hợp để áp dụng học thuyết này Vì vậy học thuyết Y chỉ có thể phát huy tối đa trong các tổ chức có trình độ phát triển cao và yêu cầu sự sáng tạo như các tập đoàn kinh tế lớn Microsoft, Unilever, P&G

Thuyết Z có nội dung như sau:

Thể chế quản lý phải đảm bảo cho cấp trên nắm bắt được tình hình của cấp dưới một cách đầy đủ Duy trì việc ra quyết định và nâng cao trách nhiệm tập thể

ảnh tình hình cho cấp trên Để nhân viên đưa ra những lời đề nghị của họ rồi sau đó cấp trên mới quyết đinh

Nhà quản lý cấp trung phải thực hiện được những vai trò thống nhất tư tưởng, thống nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời báo cáo tình hình với cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình

Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên phát huy tính tích cực, khuyến khích họ đưa ra những phương án đề nghị của mình

Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện vai trò thống nhất tư tưởng, thống nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến cấp cơ sở, kịp thời báo cáo tình hình với cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình

Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên yên tâm và tăng thêm tinh thần trách nhiệm, cùng doanh nghiệp chia sẻ vinh quang và khó khăn, gắn bó vận mệnh của họ và vận mệnh doanh nghiệp

Nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến tất cả các vấn đề của người lao động, kể cả gia đình họ Từ đó tạo thành sự hòa hợp, thân ái, không cách biệt giữa cấp trên và cấp dưới

Làm cho công việc hấp dẫn thu hút nhân viên vào công việc

Chú ý đào tạo và phát triển nhân viên

Đánh giá nhân viên phải toàn diện, rõ ràng, cẩn trọng và có biện pháp kiểm soát tế nhị, mềm dẻo, giữ thể diện cho người lao động

Nhận thấy học thuyết Z khá hiện đại và là học thuyết phương Tây nhưng vì

nó dưa trên sự quản lý của các doanh nghiệp Nhật Bản nên nó cũng có những đặc điểm tư duy phương Đông Đầu tiên phải nói đến người Nhật nói riêng và người phương Đông nói chung, rất coi trọng sự trung thành và lòng tự trọng hay cái "tôi"

cá nhân Họ coi trọng điều đó hơn là tiền bạc trong nhiều trường hợp Người Nhật

đã vận dụng được điều đó để đưa vào phương pháp quản trị của mình Bên cạnh đó người phương Đông thường luôn cố gắng hướng đến sự hòa hợp của ba yếu tố đó là năng suất lao động, sự tin cậy và sự khôn khéo trong quan hệ giữa người với người

Tuy nhiên học thuyết này cũng giống như hai học thuyết trên khi nó có nhược điểm là tạo ra sức ỳ lớn trong nhân viên

Khi so sánh ba học thuyết này với nhau thấy rằng học thuyết sau chính là sự khắc phục các mặt hạn chế của học thuyết trước

Thuyết X nhìn theo thiên hướng tiêu cực về con người nhưng nó đưa ra phương pháp quản lý chặt chẽ

Thuyết Y nhìn nhận con người hơi quá lạc quan nhưng nó cũng đưa ra cách quản lý linh động phù hợp với một số doanh nghiệp lớn, nhiều lĩnh vực có tri thức

và đòi hỏi sự sáng tạo của nhân viên

Thuyết Z có nhược điểm tạo sức ỳ nhưng nó cũng đưa ra phương pháp hiệu quả dẫn đến sự thành công cho công ty và trở thành thuyết quản trị nhân lực kinh điển mà đến nay vẫn được áp dụng trong nhiều doanh nghiệp

Khi so sánh học thuyết quản trị phương Đông và quản trị phương Tây ta thấy chúng giống nhau ở chỗ: các học thuyết này đều xoay quanh việc điều chỉnh hành vi của con người, lấy con người là trọng tâm của mọi lý thuyết Mỗi học thuyết đều cố gắng phân tích để "nhìn rõ" bản chất con người để đưa ra những phương pháp điều chỉnh phù hợp Các học thuyết còn giống nhau ở điểm là cố gắng tạo ra sự công bằng trong đánh giá, xử phạt, bằng các hệ thống chính sách khen, thưởng, kỷ luật

Sự khác biệt giữa học thuyết quản trị phương Đông và phương Tây là ở chỗ: Phương Tây lấy hiệu quả công việc làm mục tiêu, các học thuyết phương Đông thì

đề

Qua sự phân tích các học thuyết phương tây X, Y, Z ta thêm hiểu hơn về tri thức

quản trị nhân sự Mỗi học thuyết đều có chỗ hay chỗ còn thiếu sót, tuy nhiên do quản trị còn là một nghệ thuật, không cứng nhắc nên việc kết hợp các học thuyết trên là hoàn toành có thể và hiệu quả đến đâu là còn tùy thuộc vào mỗi nhà quản trị Việc tìm hiểu các phong cách quản trị cũng cho nhà quản trị biết cách chọn cho mình quan điểm quản trị phù hợp với khu vực quản trị, điều này là quan trọng với

Theo nghiên cứu của các tác giả Việt Nam cách tiếp cận khác nhau của các tác giả được hiểu như sau:

Theo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của PGS TS Trần Kim Dung ( 2011) thì khái niệm Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực về con người của một đơn vị, tổ chức, được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định

Tuy nhiên theo giáo trình của Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân trường Đại học Kinh tế Quốc dân thì có nhiều cách hiểu về quản trị nhân lực hay còn gọi là quản trị nhân sự và theo cách tiếp cận của hai tác giả này thì

“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực mỗi con người mà nguồn lực này gồm thể lực và trí lực” Khái niệm này chưa thể hiện rõ sức mạnh tiềm ẩn của nguồn lực trong một tổ chức nếu họ được động viên phối hợp tốt với nhau

Tuy nhiên cũng cần phải hiểu và nghiên cứu về khái niệm nguồn nhân lực vì đây là một yếu tố rất quan trọng trong sự thành bại của đơn vị, tổ chức

Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội Khái niệm nguồn nhân lực được tiếp cận dưới các góc độ khác nhau

Theo giáo trình của trường Đại học Lao động Xã hội, PGS- TS Nguyễn Tiệp thì nguồn nhân lực bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động Khái niệm này chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội

Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của trường đại học Kinh tế Quốc dân, do PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh, thì khái niệm nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất

và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” Theo cách hiểu này thì nguồn nhân lực được hiểu là sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai

Trong luận văn này, khái niệm nguồn nhân lực được hiểu là tất cả những người lao động đang làm việc trong tổ chức có sức khỏe, trình độ và kỹ năng và phẩm chất cá nhân nhất định họ có thể tạo thành sức mạnh hoàn thành tốt nhiệm

vụ, mục tiêu của tổ chức khi được động viên khuyến khích phù hợp

Đối với các tổ chức doanh nghiệp, nhân lực chính là yếu tố đầu vào có ảnh hưởng tới sự tồn tại và phát triển của tổ chức doanh nghiệp Các hoạt động của tổ chức đều không thể thực hiện mà không có sự có mặt của nguồn nhân lực, từ việc lập dự báo nhu cầu, lập kế hoạch, quyết định chiến lược kinh doanh

Nguồn lực trong mỗi tổ chức quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức

đó Thật vậy, nguồn nhân lực trong một tổ chức, nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức trực tiếp áp dụng các kỹ năng, kinh nghiệm và tính sáng tạo cuả bản thân trong quá trình thực hiện công việc góp phần nâng cao hiệu quả kinh tế cho tổ chức

Quản trị nhân sự và quản trị nhân lực trong phạm vi luận văn này được hiểu như nhau đều là những hoạt động tác động của đơn vị đến người lao động để điều hành hoạt động của đơn vị, tổ chức và đạt được mục tiêu chung đề ra

Về chính sách nhân sự thì có rất nhiều quan niệm về chính sách nhân sự, tuy nhiên ít tài liệu định nghĩa cụ thể về khái niệm này, theo tham khảo quan điểm về khái

niệm chính sách nhân tại Thư viện tài liệu năm (2009), bài giảng 3: về “ chính sách

nhân sự” thì chính sách nhân sự được hiểu là toàn bộ các quy định văn bản của tổ

chức, liên quan tới chủ đề nhân sự, liên quan tới người lao động và quản lý người lao

động [17]

Bản thân chính sách nhân sự là những quy định, quy tắc chung mang tính định hướng, mức độ chi tiết còn thấp và do vậy để triển khai thành hành động, chúng cần thiết phải được cụ thể hóa, diễn giải thành những chính sách riêng, các quyết định liên quan trực tiếp đến quyền lợi và trách nhiệm của mọi thành viên trong đơn vị

Nội dung của chính sách nhân sự bao gồm các vấn đề cơ bản như: Tiền lương;

Tiền thưởng theo kết quả công việc; Bảo hiểm xã hội; Hoạch định nhân sự; Tuyển dụng lao động; Phát triển và bồi dưỡng nhân sự; Quản lý nhân sự (mối quan hệ tương

tác giữa quản trị kinh doanh và nhân viên, giữa các nhóm nhân viên); Cơ cấu nhân sự; Quyền tham gia bỏ phiếu góp ý

Chính sách nhân sự là một phần trong hoạt động quản trị nhân sự của đơn vị,

nó tác động trực tiếp tới nhân sự trong đơn vị nhưng bản thân nó cũng bị chi phối bởi chính sách và mục tiêu kinh doanh Trong quá trình phát triển đơn vị, các chính sách về nhân sự, đầu tư, sản xuất, phân phối, nghiên cứu – phát triển nhất thiết cần

có mối liên hệ mật thiết với nhau, đặc biệt chính sách nhân sự còn gắn kết với văn hóa của đơn vị

Chính sách nhân sự thay đổi theo thời gian và luôn chịu sự ảnh hưởng từ các yếu tố bên ngoài cũng như nội tại Thuộc về yếu tố bên ngoài bao gồm tình hình thị trường lao động, Môi trường kinh tế vĩ mô, Luật lao động, các giá trị xã hội, trình

độ công nghệ Những yếu tố nội tại chi phối chính sách nhân sự thường được nhắc đến là quá trình hình thành lịch sử đơn vị, tư cách pháp nhân của đơn vị, mô hình phân cấp quản lý, chính sách xã hội, hoạt động tổ chức công đoàn và bên cạnh đó là những chỉ số kinh doanh như là thực trạng kết quả kinh doanh

Thực tiễn cho thấy, trong quá trình thực thi chính sách nhân sự thường nảy sinh ra những mâu thuẫn lợi ích giữa một bên là ban lãnh đạo đơn vị (mục tiêu tối

đa hóa lợi nhuận) và bên kia là người lao động hoặc ban đại diện cho người lao

động (mục tiêu ổn định việc làm và thu nhập cao) …

Qua các phân tích thì có thể rút ra khái niệm chính sách nhân sự chính là sự

phản ánh cách nhìn, cách sử dụng, cách đối xử của người quản lý đối với nhân viên trong quá trình quản lý và cách nhìn, cách đối xử đó nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức

Những định hướng của quản trị nhân sự trong thời gian tới

Ngành quản trị nhân sự của thế giới đã trải qua một thời gian dài, từ những bước đi ban đầu và trong quản trị hành chính nhân sự ( chấm công, tính lương…) đến những chiến lược và chiến lược cao cấp hơn trong quản trị nhân sự ngày nay Các khuynh hướng trong quản trị nhân sự ngày nay

Quản trị nhân tài: Trong thời buổi nền kinh tế suy thoái gặp nhiều khó khăn

như ngày nay, nguồn lao động dôi dư, không lúc nào cuộc chiến nhân tài khốc liệt như hiện nay, cuộc chiến nhân tài không chỉ giữa các doanh nghiệp cùng ngành với nhau và còn có các ngành nghề khác nhau., đặc biệt là những nhóm công việc chuyên môn dễ dàng nhảy việc ( giám đốc nhân sự, giám đốc tài chính, giám đốc kinh doanh)

Khái niệm quản trị nhân tài ( Talent management) trước đây khá xa lạ, nhưng hiện nay nó được xem là một trong những hoạch định chiến lược của công tác quản trị nhân sự tại các công ty Sự pát triển của quản trị nhân tài thể hiện ở các yếu tố sau:

- Các giám đốc nhân sự đã đưa quản trị nhân tài là một chức năng của công tác quản trị nguồn nhân lực

- Các công ty phần mềm về nhân sự và ERV đã đưa ra chuyên mục quản trị nhân tài vào hệ thống phần mềm của mình

- Việc thực thi quản trị nhân tài đã thực hiện rộng khắp trong các hoạt động của các phòng chức năng Không chỉ thu gọn trong hoạt động của phòng nhân sự Như vậy quản trị nhân tài tại Việt Nam đang là khuynh hướng tất yếu cho sự phát triển Với nền kinh tế biến động, việc quản lý tốt nguồn nhân tài trong công ty

là yếu tố cốt lõi cho sự phát triển, mang lại lợi thế cạnh tranh cho các công ty Outsourcing HR ( thuê ngoài hoạt động nhân sự)

Hoạt động này phát triển trong 5 năm trở lại đây và hiện nay đang là xu thế cho các công ty có chức năng quản trị, nếu như từ trước đến nay các doanh nghiệp làm từ A đến Z công tác quản trị nhan sự, nhưng hiện tại họ có thể thuê ngoài một

số chức năng Những chức năng thường được sử dụng dịch vụ thuê ngoài gồm

Tuyển dụng: Thường được thuê ngoài nhất

Đào tạo: Việc thuê ngoài đào tạo không chỉ là thuê giáo viên để tổ chức chương trình đào tạo mà thuê ngoài toàn bộ chức năng đào tạo Nó bao gồm cả phân tích nhu cầu xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển, kể cả thực thi kế hoạch

Việc thuê ngoài công tác nhân sự giúp các doanh nghiệp có thể tận dụng nguồn lực từ bên ngoài, cắt giảm chi phí dài hạn cho những chức năng chiếm nhiều nguồn lực hoặc lấp đầy những chức năng mà nội bộ công ty chưa thể đáp ứng Kết nối xã hội Online hoặc offline

Cùng với sự bùng nổ của Internet, các trang mạng log, mạng xã hội, các nhân

sự tài các công ty đang có những kết nối rất mạnh mẽ và thường xuyên với nhau Với chức năng tìm kiếm, đáp ứng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của phòng nhân sự, họ không thể đứng ngoài xu hướng đó Hiện việc kết nối mạng xã hội trực tuyến hoặc offline đang là một trong những chức năng cơ bản của hoạt động quản trị nhân sự trong thời đại Internet hiện nay Một số công nhân thậm chí còn xây dựng một cổng thông tin dành riêng cho người lao động, từ đó theo dõi và kết nối với các mối quan hệ ngoài công ty để xây dựng nguồn nhân lực dự phòng dồi dào cho chính công ty mình Theo xu hướng này sẽ là xu hướng phát triển nhất trong thời gian tới

1.2.2 Vai trò, mục tiêu của chính sách nhân sự

Định hướng và điều chỉnh mọi hoạt động, mọi quan hệ nhân sự trong hoạt động hàng ngày của đơn vị Chính sách nhân sự còn đảm bảo tính nhất quán trong đơn vị, là tác bổ nhiệm nhân sự Chính sách nhân sự giúp các nhà lãnh đạo nắm bắt và điều hành đơn vị, thực hiện tốt nhiệm vụ, tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường lao động, tạo sự công bằng với nhân viên và có thể tạo động lực tốt để

giữ người tài đối

Trong quản trị nhân sự, có rất nhiều vấn đề nảy sinh như nhân viên không hài lòng với cách quản lý của lãnh đạo, nhân viên bất mãn khi họ không đạt được quyền lợi như mong muốn, không được sắp xếp vào những công việc không phù hợp và luôn có tâm lý ức chế hay chống đối và thực tế cho thấy có rất nhiều nguyên nhân trong những vấn đề trong quản lý nhân sự như:

Nhiều nhà lãnh đạo không nhận ra rằng chính họ và những chính sách do họ

đề ra là tác nhân chính yếu ảnh hưởng đến thái độ làm việc của nhân viên Tinh

với công việc, không có động lực làm việc, cấp độ hai không bất mãn cũng không hưng phấn, cấp độ ba là thoả mãn và hưng phấn Dĩ nhiên nhà quản lý nào cũng muốn đội ngũ nhân viên mình làm việc ở trạng thái hưng phấn vì hiệu quả cao gấp nhiều hai lần trạng thái kia

Một số biểu hiện thường gặp sau đây có tác động trực tiếp hoặc gián tiếp tới kết quả kinh doanh của đơn vị: Cán bộ, nhân viên làm việc không có mục tiêu rõ ràng; nhân sự thay đổi liên tục hay “ổn định” theo kiểu chỉ toàn người cũ; sự phối hợp kém giữa các bộ phận

Rõ ràng việc phải đảm bảo tính công bằng về chính sách giữa nhân viên là một việc rất quan trọng Nếu không bảo đảm được sự công bằng về chính sách giữa các nhân viên trong một thời gian ngắn thì nên đích thân giải thích cặn kẽ cho họ biết lý

do, cũng như kế hoạch khi nào điều chỉnh Thông thường để giải toả tâm lý bất mãn, mất động lực làm việc của nhân viên, các nhà quản lý thường phải hiểu những tác nhân gây ra nó

Chính sách khen thưởng, thăng tiến, đào tạo không rõ ràng Những chính sách liên quan đến quyền lợi và tương lai của nhân viên nếu không được công khai và không đuợc thực hiện rõ ràng, công bằng cũng sẽ làm cho nhân viên không hài lòng

và bất mãn Nhân viên không được giao đúng công việc Khi được giao việc dưới việc khả năng hay không đúng chuyên môn, kinh nghiệm, nhân viên sẽ cảm thấy bất công, không hài lòng với cấp quản lý

Nhân viên “ được” theo dõi kiểm soát quá gắt gao Một số nhà quản lý, vì lo nhân viên không làm được việc hoặc sợ nhân viên không trung thực… đã quản lý

và theo dõi quá gắt gao Khi đó nhân viên sẽ thấy khó chịu và bất mãn

Nhân viên cấp trung gian bị bỏ qua Nhiều nhà quản lý thường xuyên làm việccăng thẳng với nhân viên phía dưới, không thông qua và cũng không thông báo với quản lý cấp trung gian.Việc này có thể xảy ra trong trường hợp đặc biệt, nếu thường xuyên sẽ làm cho cấp trung gian khó chịu và cảm giác mình là người “thừa”

Nhân viên chưa được hỗ trợ nhiều về nguồn lực Để thực hiện công việc, nhiều khi nhân viên cần sự hỗ trợ của cấp trên về tài chính, thời gian và nhân lực Khi không hỗ trợ đúng lúc và đúng mức họ sẽ cảm thấy mình không được quan tâm từ

đó bất mãn với công việc

Nhân viên không nhận được sự chỉ đạo cụ thể Đôi khi các nhà quản lý giao việc và mục tiêu cho nhân viên không rõ ràng, hoặc giả thay đổi liên tục mục tiêu hay quyết định cũng làm cho nhân viên bối rối không hài lòng với công việc

Nhân viên không được phát triển, nếu nhân viên không được đào tạo thường xuyên, không có điều kiện để học hỏi, phát triển cá nhân và nghề nghiệp, họ sẽ cảm thấy bị vắt sức lực và trí tuệ thay vì có cảm giác cống hiến

Nhân viên không được phát huy tính sáng tạo Tính chất công việc quá đơn điệu, môi trường làm việc không phát huy tính sáng tạo cũng như làm nhân viên nản lòng

Nhân viên bị thử thách liên tục Một số nhân viên do hoàn thành công việc quá xuất sắc, đã được lãnh đạo liên tục giao cho những chi tiêu cao và khó hơn, những nhân viên đó có cảm giác rằng lãnh đạo không bao giờ hài lòng với thành quả của

họ dù biết rằng họ đã làm tốt công việc

Vậy vai trò của chính sách nhân sự là vô cùng quan trọng, làm thế nào để các

nhà lãnh đạo thực hiện tốt việc quản lý, nhân viên cảm thấy hài lòng về công việc mình làm và sẵn sàng cống hiến Nếu không có chính sách nhân sự cụ thể thì không thể có những cơ chế, những hoạt động quản trị nhân sự phù hợp đảm bảo lợi ích và nghĩa vụ của người lao động, không thể giữ chân người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp được

Chính sách nhân sự như kim chỉ nam cho mọi hoạt động của doanh nghiệp,

tổ chức, từ đó nhà quản lý có thể đưa ra những kế hoạch sử dụng đội ngũ người lao động một cách hợp lý vừa đảm bảo quyền lợi cho người lao động, vừa góp phần phát triển của doanh nghiệp tổ chức, giúp cho nhà quản lý đưa ra kế hoạch tuyển dụng nhân sự, kế hoạch đào tạo, kế hoạch đãi ngộ người lao động

Một doanh nghiệp, tổ chức nếu như không có hoạt động quản trị nhân sự hợp

lý, thì doanh nghiệp đó không thể đưa ra những quyết định đúng đắn trong việc sắp xếp người, sắp xếp công việc vào vị trí hợp lý, thấu tình đạt lý để có thể thu hút được nhân tài vào làm việc và từ đó có thể giữ chân người tài

Có thể nói yếu tố con người là quan trọng nhất trong chiến lược của doanh nghiệp, vì nó là yếu tố tiên quyết, người quản lý giỏi là người biết đứng trên đôi vai của những người giỏi thì doanh nghiệp mới gặt hái được nhiều thành công

Chính sách nhân sự giúp cho quá trình hoạch định nguồn nhân lực, giúp cho việc phân tích môi trường, xác định mục tiêu chiến lược phát triển, kinh doanh cho doanh nghiệp

Hoạch định được khối lượng công việc, số lượng lao động cần tuyển là bao nhiêu, sắp xếp vào vị trí như thế nào, dự định đào tạo bao nhiêu lao động, cần có những chính sách gì để đảm bảo phúc lợi cho người lao động cũng như tạo ra môi trường làm việc hấp dẫn giữ chân người lao động

1.2.3 Điểm khác biệt giữa quản trị nhân sự trong doanh nghiệp và trong đơn vị hành chính sự nghiệp

Bảng 1.1 ( So sánh chính sách nhân sự trong hoạt động quản trị nhân sự

của doanh nghiệp và của đơn vị hành chính sự nghiệp) Đặc

điểm Doanh nghiệp Đơn vị hành chính sự nghiệp

Giống

Nhau

Đều bao gồm các khâu như: Tuyển dụng, đào tạo, phát triển và đãi ngộ

 Chú trọng vào khâu đào tạo

và phát triển kỹ năng cho nhân viên

 Tuyển vào đơn vị hành chính

sự nghiệp, người được tuyển dụng là viên chức và hưởng

Khác

nhau

được ký hợp đồng dài hạn theo nhu cầu của đơn vị

 Về đãi ngộ: Doanh nghiệp tập trung vào trả lương, thưởng phụ thuộc vào doanh thu

 Doanh nghiệp chú trọng tới phát triển thị trường, marketing Nhân viên doanh nghiệp sẽ được đào tạo qua kỹ năng để nâng cao tay nghề

 Ở các doanh nghiệp xây dựng chế độ thưởng phạt rõ ràng khích lệ tinh thần lao động

 Chính sách nhân sự ở doanh nghiệp thường hướng tới đụng và phát triển ngành nghề

 Đối tượng tuyển dụng theo hướng cụ thể từng mảng công việc để phát huy hết được kỹ năng tuyển dụng

và một phần lương kinh doanh nếu là đơn vị hành chính sự nghiệp

 Về đãi ngộ: Chủ yếu thưởng,

hỗ trợ đều đặn các ngày lễ trong năm, chính sách của nhà nước, con thương binh liệt sỹ, gia đình có công với cách mạng

 Cán bộ được đi đào tạo lớp chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp

 Chính sách nhân sự ở các đơn

vị hành chính sự nghiệp chú trọng hơn vào đào tạo bổi dưỡng để quy hoạch nguồn cán

bộ kế cận, đôi khi không chú trọng được nhiều vào việc đào tạo cho nhân viên mới được tuyển vào đơn vị

Nguồn: ( Tác giả tự khảo sát và tổng hợp)

1.3 Quản trị nhân sự và những yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự

1.3.1 Các phương thức quản trị nhân sự

Quản trị nhân sự ở các tổ chức, doanh nghiêp hay đơn vị hành chính sự nghiệp cũng đều trải qua các khâu như: Tuyển dụng, đào tạo và phát triển, sắp xếp

và sử dụng lao động, đãi ngộ nhân sự Tuy nhiên quản trị nhân sự ở các doanh nghiệp hay đơn vị hành chính sự nghiệp thì cách vận dụng khác nhau, phù hợp và linh hoạt với bản sắc của từng đơn vị

1.3.1.1 Tuyển dụng

Tiêu chuẩn để tuyển chọn nhân viên cần phải dựa trên chiến lược sử dụng nhân sự, định hướng viễn cảnh của tổ chức, đơn vị, và bầu không khí văn hoá của đơn vị, việc tuyển chọn nhân viên phải dựa trên các tiểu chuẩn, khả năng nhân cách, khả năng chuyên môn, khả năng giao tiếp, khả năng lãnh đạo

1.3.1.2 Đào tạo và phát triển

Nhu cầu đào tạo và phát triển: Đối với một đơn vị lâu đời thì nhu cầu đào tạo huấn luyện và giáo dục lại là vấn đề khác Qua kinh nghiệm, đơn vị đã xây dựng được bản mô tả công việc cũng như bản mô tả chi tiết công việc như đã trình bày trong các phần trước Dựa vào những bản này mà đơn vị khi tuyển nhân viên mới

họ còn biết rõ nhân viên mới còn có kỹ năng nào [11, tr 281]

Đào tạo và phát triển là cả một tiến trình liên tục không bao giờ dứt Nhà quản trị phải thường xuyên kiểm tra và đánh giá xem chương trình đã đáp ứng với các nhu cầu và mục tiêu đặt ra chưa

Đi xa hơn nữa cần phải đánh giá hiệu quả của chương trình này Tóm lại các yếu tố bên trong bên ngoài liên tục ảnh hưởng đến yêu cầu đào tạo do đó bất cứ chương trình Đào tạo và Phát triển cũng cần năng động và không ngừng tiếp diễn

[11, tr 285- 286]

1.3.1.3 Đãi ngộ nhân sự

Nếu tuyển mộ và tuyển chọn nhân viên là cả một quá trình phức tạp nhằm tuyển lựa những công nhân viên có khả năng vào làm việc hay giữ những chức vụ

động viên những người đó nhằm duy trì, củng cố, và phát triển lực lượng lao động này mãi mãi làm việc với đơn vị

Cả hai chính sách này hội nhập với nhau thành một thực thể thống nhất, không thể tách rời nhau Nếu đơn vị có một lực lượng lao động có trình độ và được bố trí vào vị trí thích hợp, nhưng chính sách lương bổng không phù hợp, thì tinh thần công nhân viên sẽ

sa sút, năng suất lao động thấp, giá thành cao công ty sẽ lâm vào tình trạng phá sản Ngược lại nếu chính sách tiền lương tốt, nhưng lực lượng lao động lại không được bố trí theo đúng khả năng, thì hậu quả cũng như vậy

Chính sách lương bổng phải là một chính sách linh động, uyển chuyển phù hợp với hoàn cảnh xã hội, với khả năng của từng đơn vị, đối chiếu với các đơn vị khác trong cùng một ngành, chúng ta không thể và cũng không nên áp dụng công thức lương bổng một cách máy móc có tính cách thống nhất cho mọi đơn vị Có đơn vị áp dụng chế độ khoán theo sản phẩm thì năng suất lao động cao, giá thành hạ nhưng đơn vị khác lại thất bại nếu áp dụng chế độ này mà phải áp dụng chế độ lương cộng với tiền thưởng… như các đơn vị về sản xuất Ngoài các khoản phúc lợi theo quy định của nhà nước thì còn có các khoản phúc lợi tự nguyện như: Bảo hiểm y tế, chương trình bảo vệ sức khoẻ, bảo hiểm nhân thọ theo nhóm, các loại dịch vụ, tiền bồi dưỡng độc hại nguy

hiểm, các loại trợ cấp khác [11, tr 424- 426]

1.3.1.4 Kỷ luật, nghỉ hưu, chuyển công tác

Trong đơn vị chính sách nhân sự còn bao gồm cả hình thức kỷ luật, nghỉ hưu và chuyển công tác Đơn vị cần xây dựng quy chế thưởng phạt cụ thể để động viên khích

lệ tinh thần của nhân viên khi nhân viên đó đạt thành tích trong công việc, đồng thời phải có quy định xử phạt, xử lý những nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ tùy theo cấp độ để nhà lãnh đạo đơn vị có thể đưa ra những hình thức kỷ luật cụ thể, thành lập hội đồng xét khen thưởng kỷ luật hàng năm để họp, đánh giá và đưa ra các hình thức khen thưởng kỷ luật phù hợp, thường xuyên rà soát và thực hiện đúng chế độ cho các cán bộ lao động đến tuổi nghỉ hưu theo quy định, đối với những người lao động chuyển công tác cũng phải thực hiện đủ các bước, chuyển hồ sơ công tác đối với cán bộ và

viên chuyển cơ quan sang cùng ngạch nhà nước đối với các cán bộ viên chức, công chức thì được chuyển ngang và ăn lương theo ngạch đang hưởng ở cơ quan hiện tại

1.3.1.5 Chính sách đề bạt

Đề bạt là đưa người lao động vào một vị trí việc làm có tiền lương cao hơn,

uy tín, trách nhiệm hơn, có điều kiện làm việc tốt hơn và cơ hội phát triển nhiều hơn

Mục đích của đề bạt là biên chế người lao động vào một vị trí làm việc còn trống mà vị trí đó được doanh nghiệp đánh giá là có vị trí cao hơn ví trí cũ, nhằm đáp ứng nhu cầu biên chế cán bộ và phát triển của doanh nghiệp, đồng thời đáp ứng nhu cầu phát triển của cá nhân người lao động, có hai dạng đề bạt

 Đề bạt ngang: Chuyển người lao động từ vị trí làm việc này sang vị trí làm việc khác cao hơn hoặc tương đương

 Đề bạt thẳng: Chuyển người lao động từ một vị trí làm việc hiện tại tới một

Để quá trình thăng tiến đạt kết quả tốt và có tác dụng tích cực, doanh nghiệp cần

có chính sách hợp lý, khuyến khích sự phát triển của các cá nhân và thủ tục đề bạt phải rõ ràng hợp lý Một chính sách đề bạt tốt nên thể hiện quan điểm của nhà quản

lý là khuyến khích và quan tâm đến đề bạt và thăng tiến trong nội bộ, nhằm tạo điều kiện tiền lương cao hơn, năng lực tốt hơn cho người lao động Đồng thời động viên lãnh đạo để

1.3.1.6 chính sách về mối quan hệ lao động

Có hai nhóm quan hệ cấu thành mối quan hệ lao động cụ thể là:

Nhóm thứ nhất: Gồm mối quan hệ giữa người với người trong quá trình lao

các nội dung như: quan hệ hơp tác giữa những người lao động, giữa các tổ, nhóm, các khâu trong một dây chuyền sản xuất, quan hệ giữa chỉ huy điều hành với việc tiến hành những công việc cụ thể Nhóm các quan hệ này chủ yếu do những nhu cầu khách quan của sự phân công và hợp tác sản xuất, trang bị kỹ thuật và công nghệ quyết định

Nhóm thứ hai: Gồm các mối quan hệ giữa người quản lý và người trực tiếp liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động trong và sau quá trình lao động, như vậy, hiểu theo nghĩa thông thường, quan hệ lao động chủ yêu gồm các quan hệ thuộc nhóm hai và pháp luật về quan hệ lao động của mỗi quốc gia cũng chỉ thường chỉ thể hóa và điều chỉnh các nội dung thuộc nhóm này

Quan hệ lao động là toàn bộ những quan hệ có liên quan đến quyền và nghĩa

vụ, quyền lợi giữa các bên tham gia vào quá trình lao động

Sự xuất hiện của nhà nước và cơ chế ba bên trong quan hệ lao động, cơ chế “

ba bên” trong quan hệ lao động thể hiện ở việc nhà nước ban hành, giám sát luật lệ quan hệ lao động, tham gia xử lý tranh chấp lao động

Nội dung quan hệ lao động toàn bộ các mối quan hệ qua lại giữa các bên tham gia quan hệ lao động Tùy theo hai cách tiếp cận có thể phân chia cac nội dung của quan hệ lao động theo các nhóm khác nhau

Phân loại theo thời gian hình thành và kết thúc của một quan hệ lao động, theo cách này các quan hệ lao động gồm có:

Các quan hệ lao động thuộc thời kỳ tiền quan hệ lao động như học nghề, tìm việc làm và thử việc là những mối quan hệ diễn ra trước khi tiến đến mối quan hệ lao động chính thức giữa các bên tham gia lao động là những mối quan hệ mang tính điều kiện diễn ra trong quá trình tuyển dụng lao động

Các mối quan hệ lao động trong quá trình lao động tức là quan hệ từ khi hợp đồng có hiệu lực đến khi kết thúc Đây là giai đoạn cơ bản nhất của mọi quan hệ lao động Đó là những quan hệ lợi ích vật chất, quan hệ liên quan đến an toàn lao động

và bảo vệ sức khỏe cho người lao động