Quản lý nhân lực tại Bộ Khoa học và công nghệ : Luận văn ThS. Kinh doanh và quản lý: 60 34 04 10

Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa và luận giải những vấn đề lý luận về công tác quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công, cụ thể đối với mô hình cơ quan chuyên môn trực thuộc Chính ph

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-o0o -

NGUYỄN TUẤN TÚ

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI BỘ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

HÀ NỘI - 2015

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-o0o -

NGUYỄN TUẤN TÚ

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI BỘ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ

CHUYÊN NGÀNH : QUẢN LÝ KINH TẾ

MÃ SỐ: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS VŨ THỊ DẬU

HÀ NỘI - 2015

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của cô giáo hướng dẫn khoa học: TS Vũ Thị Dậu Các số liệu và trích dẫn được sử dụng trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng và đáng tin cậy

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành chương trình cao học và viết luận văn này, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của quý thầy cô Trường Đại học Kinh tế - Đa ̣i học Quốc gia Hà Nội Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn đến quý thầy cô trường Đại học Kinh tế, đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ cho tôi trong quá trình học tập

Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến TS Vũ Thị Dậu đã dành rất nhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp

Tôi xin gửi lời cám ơn chân thành đến các đồng nghiệp đang công tác tại Bộ Khoa học và Công nghệ đã cung cấp các thông tin, số liệu giúp tôi trong quá trình thực hiện luận văn tốt nghiệp này

Mặc dù tôi đã có nhiều cố gắng nỗ lực , tìm tòi , nghiên cứu để hoàn thiện luận văn, tuy nhiên không thể tránh khỏi những thiếu sót , rất mong nhận được những đóng góp tận tình của quý thầy cô và các bạn

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT i

DANH MỤC BẢNG ii

TÓM TẮT LUẬN VĂN iii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC TRONG TỔ CHỨC CÔNG 5

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu về QL NL trong tổ chức công 5

1.1.1 Các nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 5

1.1.2 Các nghiên cứu về công tác quản lý nguồn nhân lực 6

1.2 Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong tổ chức công 10

1.2.1 Nhân lực trong tổ chức công 10

1.2.2 Quản lý nhân lực trong tổ chức công 11

1.2.3 Phương pháp quản lý 28

1.2.4 Nhân tố ảnh hưởng 29

1.2.5 Tiêu chí đánh giá 35

1.3 Kinh nghiệm QL NL tại Bộ Nội Vụ 37

1.3.1 Kinh nghiệm QL NL tại Bộ Nội Vụ 37

1.3.2 Bài học kinh nghiệm QL NL cho Bộ KH&CN 38

CHƯƠNG 2 NGUỒN TÀI LIỆU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 40

2.1 Nguồn tài liệu 40

2.1.1 Nguồn tài liệu sơ cấp 40

2.1.2 Nguồn tài liệu thứ cấp 40

2.2 Phương pháp nghiên cứu 41

2.2.1 Phương pháp thu thập, xử lý và phân tích tài liệu 41

2.2.3 Phương pháp thống kê, mô tả 44

2.2.4 Phương pháp phân tích - tổng hợp 44

CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI BỘ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ 46

3.1 Giới thiệu khái quát về Bộ Khoa học và Công nghệ 46

3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Bộ 46

3.1.2 Các yếu tố nguồn lực của Bộ 49

3.1.3 Bộ máy tổ chức, quản lý của Bộ KH&CN 52

3.2 Phân tích công tác QL NL tại Bộ KH&CN 56

3.2.1 Phân tích công việc 56

3.2.3 Tuyển dụng 63

3.2.4 Đào tạo và phát triển NL 68

3.2.5 Đánh giá NL 70

3.3 Đánh giá chung về công tác QL NL tại Bộ KH&CN 78

3.3.1 Những kết quả đạt được 78

3.3.2 Hạn chế và nguyên nhân 79

CHƯƠNG 4 ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỘ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ 86

4.1 Bối cảnh kinh tế mới và định hướng hoàn thiện công tác QL NL tại Bộ Khoa học và công nghệ 86

4.1.1 Bối cảnh kinh tế mới ảnh hưởng tới NL tại Bộ Khoa học và công nghệ 86

4.1.2 Định hướng hoàn thiện công tác QL NL 87

4.2 Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác QL NL tại Bộ KH&CN 88

4.2.1 Đẩy mạnh phân tích công việc và kế hoạch hóa nhân lực 88

4.2.2 Đổi mới công tác tuyển dụng lao động 90

4.2.3 Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực 93

4.2.4 Đổi mới công tác đánh giá người lao động 95

4.2.5 Tăng cường các biện pháp tạo động lực cho người làm việc 96

4.3 Đề xuất với cấp trên và các ban ngành liên quan 99

4.3.1 Đề xuất với nhà nước 99

4.3.2 Đề xuất với các ban, ngành liên quan 100

KẾT LUẬN 102

TÀI LIỆU THAM KHẢO 104

10 UBKHNN Ủy ban Khoa học Nhà nước

DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.1: NL của Bộ KH&CN đến 2014 50

Bảng 3.2: Cơ cấu tuổi lao động trong Bộ KH&CN năm 2014 51

Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức của Bộ Khoa học và Công nghệ 53

Bảng 3.3: Tổng hợp Biên chế công chức đề nghị và được giao 2010-2014 60

Bảng 3.4: Biên chế theo yêu cầu vị trí việc làm 61

Bảng 3.5: Kết quả đào tạo, bồi dưỡng công chức 2010-2014 69

Bảng 3.6: Kết quả Phân loại đánh giá công chức 2010-2014 73

Bảng 3.7: Kết quả bình xét thi đua 74

Bảng 3.8: Mức lương được hưởng của công chức năm 2014 76

Bảng 3.9: Kết quả nâng bậc lương, nâng mức Phụ cấp thâm niên vượt khung 2010-2014 77

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Tên luận văn: Quản lý nhân lực tại Bộ Khoa học và Công nghệ

Tác giả: Nguyễn Tuấn Tú

Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế

Bảo vệ năm: 2015

Giáo viên hướng dẫn: Tiến sĩ Vũ Thị Dậu

Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu:

Mục đích nghiên cứu

Nghiên cứu những vấn đề lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về QL NL trong tổ chức công, luận văn phân tích, đánh giá những thành công, những hạn chế và nguyên nhân trong công tác QL NL tại Bộ KH&CN Trên cơ sở đó, luận văn đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác QL NL tại Bộ KH&CN

Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hóa và luận giải những vấn đề lý luận về công tác quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công, cụ thể đối với mô hình cơ quan chuyên môn trực thuộc Chính phủ;

- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Bộ KH&CN từ năm 2010 đến nay để làm rõ: Những kết quả đạt được, những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân của tình hình

- Đề xuất những giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Bộ KH&CN, đồng thời đưa ra một số kiến nghị đối với Bộ Nội vụ, Chính phủ về công tác quản lý nguồn nhân lực tại tổ chức công nói chung, trong đó có Bộ KH&CN

Những đóng góp mới của Luận văn

- Luận văn làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực tại tổ chức công

- Đánh giá thực trạng, công tác QL NL tại Bộ KH &CN, chỉ rõ những kết quả đạt được, những hạn chế và nguyên nhân của tình hình trong 05 năm gần đây

- Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Bộ KH&CN, đồng thời đưa ra một số kiến nghị đối với Bộ Nội vụ, Chính phủ về công tác

QL NL tại tổ chức công nói chung, tại Bộ KH&CN nói riêng

Luận văn là tài liê ̣u tham khảo cho lãnh đa ̣o Bộ KH &CN trong công tác quản lý nguồn nhân lực Mặt khác, đây là tài liệu tham khảo hữu ích đối với những người quan tâm đến lĩnh vực quản lý NNL trong tổ chức công /

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nhân lực hành chính công là một trong những yếu tố rất quan trọng và mang tính quyết định của nền hành chính nhà nước Bởi nhân lực hành chính công, trước hết

là đội ngũ cán bộ, công chức - là sản phẩm, cũng đồng thời là chủ thể của nền hành chính nhà nước Trong quá trình hoạt động công vụ mang tính quyền lực nhà nước, cán

bộ, công chức nhà nước tác động đến mọi mặt đời sống xã hội, đến quyền và lợi ích của công dân, tổ chức và cả cộng đồng xã hội Mọi yếu tố của nền hành chính nhà nước, như: thể chế, cơ cấu tổ chức, tài chính công và tiến trình quản lý đều do đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước xây dựng và tổ chức thực hiện

Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011 - 2020, Việt Nam đã xác định: “xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị vững vàng, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân Quy định rõ và đề cao vai trò của người đứng đầu” và nhấn mạnh phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong 3 đột phá chiến lược

Chương trình tổng thể cải cách nhà nước giai đoạn 2011 - 2020 đề ra mục tiêu:

“đến năm 2020, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có số lượng, cơ cấu họp lý, đủ trình độ và năng lực thi hành công vụ, phục vụ nhân dân và phục vụ sự nghiệp phát triển của đất nước” và “xây dựng một nền công vụ chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả”

Thực hiện chủ trương cải cách hành chính nhà nước, Việt Nam đã đạt nhiều kết quả tích cực trong xây dựng và quản lý cán bộ, công chức nhà nước Trong đó, đã đổi mới công tác quản lý cán bộ, công chức theo hướng phân công, phân cấp rõ ràng hơn

Đã phân định khá rõ trách nhiệm, thẩm quyền quản lý đội ngũ cán bộ, công chức hành chính của Thủ tướng Chính phủ, của các Bộ và chính quyền địa phương cũng như phân cấp cho người đứng đầu các cơ quan hành chính và thủ trưởng các đon vị sự nghiệp,

dịch vụ công thực hiện; đồng thời tăng cường quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm của các đơn vị sự nghiệp, dịch vụ công

Bộ KH&CN là cơ quan của Chính phủ thực hiện chức năng QLNN về KH&CN, bao gồm: hoạt động KH&CN; phát triển tiềm lực khoa học và công nghệ; sở hữu trí tuệ; tiêu chuẩn đo lường chất lượng; năng lượng nguyên tử, an toàn bức xạ và hạt nhân; quản lý nhà nước các dịch vụ công trong lĩnh vực thuộc Bộ quản lý theo quy định của pháp luật Để thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ được giao, Bộ đã thành lập,

tổ chức bộ máy nhân sự tập trung từ lãnh đạo đến cấp nhân viên, tổ chức tuyển dụng và

bố trí công việc theo chức năng của từng vị trí Tuy nhiên, NNL của Bộ KH&CN còn nhiều bất cập như: chất lượng nhân lực của Bộ còn chưa đáp ứng với yêu cầu phát triển ngày càng nhanh của Khoa học và Công nghệ Các cán bộ có năng lực còn hạn chế, thiếu kinh nghiệm trong công tác quản lý khoa học

Tình hình nhân sự trên xuất phát từ nhiều nguyên nhân , trong đó có công tác quản lý nhân lực tại Bộ còn nhiều bất cập như: công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, chế độ đãi ngộ… Đặc biệt, kiến thức và kỹ năng QL NL của các cấp QL cũng như bộ phận chuyên trách về nhân lực cũng còn nhiều hạn chế Những bất cập này ảnh hưởng không nhỏ tới việc thực hiện mục tiêu và nhiệm vụ của Bộ

Xuất phát từ những lý do nêu trên, tôi chọn đề tài: “Quản lý nhân lực tại Bộ Khoa học và Công nghệ” là luận văn thạc sỹ của mình

Câu hỏi nghiên cứu của đề tài là: Bộ KH&CN đã QL NL như thế nào? Những kết quả đạt được, những hạn chế và nguyên nhân của tình hình là gì? Cần có giải pháp nào để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Bộ KH&CN?

2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về công tác QL NL ta ̣i các tổ chức công

- Nghiên cứu kinh nghiệm QL NL của các đơn vi ̣ khác , từ đó, rút ra những bài học trong công tác QL NL cho Bộ KH&CN

- Phân tích, đánh giá công tác QL NL tại Bộ KH&CN giai đoa ̣n từ 2009- 2014

- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác QL NL tại Bộ KH&CN giai đoạn 2015 - 2020

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác QL NL theo cách ti ếp cận khoa học

quản lý kinh tế Nghiên cứu QL NL gắn với chiến lược, mục tiêu phát triển tổ chức công, gắn với công cụ, cơ chế, chính sách quản lý kinh tế của nhà nước và của Bộ KH&CN Việt Nam

4 Dự kiến đóng góp mới của luận văn

- Làm rõ hơn cơ sở lý luận về công tác QL NL trong một tổ chức công

- Rút ra bài học kinh nghiệm từ thực tiễn QL NL tại Bộ Nội vụ

- Đánh giá công tác QL NL tại Bộ KH&CN theo các tiêu chí đánh giá công tác

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 4 chương:

Chương 1 Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở khoa học về QL NL trong

tổ chức công

Chương 2 Nguồn tài liệu và phương pháp nghiên cứu đề tài

Chương 3 Thực trạng QL NL tại Bộ KH&CN

Chương 4 Định hướng và giải pháp hoàn thiện công tác QL NL tại Bộ

KH&CN

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ KHOA

HỌC VỀ QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC TRONG TỔ CHỨC CÔNG

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu về QL NL trong tổ chức công

1.1.1 Các nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

Đề tài khoa học cấp Nhà nước: “Nghiên cứu lý luận về Tổ chức Nhà nước giai đoạn 2001-2010” Đơn vị chủ trì: Bộ Nội vụ, Chủ nhiệm đề tài: TS Thang Văn Phúc,

nghiệm thu năm 2009 Đề tài tập trung nghiên cứu làm rõ một số vấn đề lý luận cơ bản, thiết thực của tổ chức Nhà nước phục vụ cho việc xây dựng chiến lược, phương hướng, giải pháp cải cách bộ máy Nhà nước trong thời kỳ CNH-HĐH Tuy nhiên cho tới thời điểm hiện nay một số giải pháp đưa ra đã cũ, chưa đáp ứng được yêu cầu trong thời kỳ đổi mới;

Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ: “Nghiên cứu các giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động của cơ quan hành chính Nhà nước” do TS Bùi Văn Minh, Vụ Tổ chức

biên chế chủ trì thực hiện năm 2012 Đề tài nghiên cứu và đưa ra các giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động của cơ quan hành chính Nhà nước, có thể ứng dụng vào thực tế hoạt động của cơ quan hành chính;

Luận án Tiến sĩ đề tài: “ Phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch khu vực duyên hải Nam trung bộ và Tây nguyên” của nghiên cứu sinh Trần Sơn Hải, năm 2010.Luận án nghiên cứu chuyên sâu về vấn đề quản lý, phát triển ngành du lịch trên địa bàn

5 tỉnh Nam trung bộ và Tây nguyên, đề xuất các giải pháp đồng bộ, có tỉnh khả thi để phát triển nguồn nhân lực tại khu vực này Tuy nhiên các giải pháp mang tầm vĩ mô, phải có nhiều cơ chế, chính sách bổ sung của Nhà nước mới có thể áp dụng được;

Luận án Tiến sĩ đề tài: “Nguồn nhân lực cho Công nghiệp hóa, hiện đại hóa gắn với phát triển kinh tế tri thức ở Thừa Thiên Huế hiện nay” của nghiên cứu sinh Hà Thị

Hằng, Học viện Chính trị hành chính quốc gia Hồ Chí Minh Luận án làm rõ các khái niệm của CNH - HĐH gắn với kinh tế tri thức, yếu tố tác động, xu hướng và tính quy luật trong chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng CNH- HĐH gắn với kinh tế tri thức

Nêu ra 6 quan điểm và đề xuất 3 nhóm giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực cho CNH - HĐH gắn phát triển kinh tế tri thức tại Thừa Thiên Huế đến 2020 Tuy nhiên các giải pháp chủ yếu ở tầm vĩ mô, cần nhiều chính sách của Nhà nước đầu tư mới có thể thực hiện được;

Luận án Tiến sĩ đề tài: “Nghiên cứu phát triển Nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh Phú Thọ” của nghiên cứu sinh Nguyễn Quang Hậu, Trường Đại học Nông

nghiệp Hà Nội, năm 2012 Luận án làm rõ các khái niệm, quan điểm về nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao; phân tích tiêu chí, vai trò, đặc điểm và nội dung của phát triển NNL chất lượng cao để trên cơ sở đó đề xuất giải pháp, khuyến nghị cho tỉnh Phú Thọ Một số giải pháp của Luận án có thể ứng dụng đối với Hà Giang, tuy nhiên đây cũng là các giải pháp ở tầm vĩ mô, khó áp dụng vào thực tế nếu không có cơ chế, chính sách hỗ trợ của Nhà nước;

Luận văn Thạc sĩ đề tài: “ Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp Phường tại Quận Hải châu, Thành phố Đà nẵng” của tác giả Nguyễn Thanh Thủy, Đại học Đà

nẵng 2012 Luận văn đi sâu phân tích về vấn đề nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực, đưa ra tiêu chí đánh giá, các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cấp Phường Các giải pháp có thể vận dụng đối với cơ quan hành chính như Bộ KH&CN, tuy nhiên

mô hình tổ chức bộ máy cấp Phường có sự khác biệt nên việc tham khảo chỉ ở mức thấp

1.1.2 Các nghiên cứu về công tác quản lý nguồn nhân lực

Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ:“Cơ sở khoa học hoàn thiện tiêu chuẩn chức danh và nghiệp vụ các ngạch công chức hành chính” do TS Đỗ Viết Minh, Vụ Công

chức viên chức, Bộ Nội vụ chủ trì thực hiện năm 2013 Đề tài đã nghiên cứu, đánh giá

Hệ thống tiêu chuẩn chức danh và nghiệp vụ các ngạch công chức hành chính hiện nay của nước ta và đưa ra kiến nghị sửa đổi bổ sung cho phù hợp Nội dung đề tài có thể tham khảo để xây dựng quy định tiêu chuẩn chức danh và ngạch công chức;

Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ: “Phương pháp xác định vị trí việc làm

Nhà nước, Bộ Nội vụ chủ trì thực hiện năm 2013 Đề tài nghiên cứu và đưa ra phương pháp xác định vị trí việc làm trong các cơ quan hành chính Nhà nước Có thể áp dụng trong xây dựng Đề án Vị trí việc làm của Bộ KH&CN;

Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ: “Kinh nghiệm quản lý công chức theo Vị trí việc làm của các nước trên thế giới và vận dụng vào Việt nam” do TS Phạm Thu

Hằng, Vụ Hợp tác quốc tế, Bộ Nội vụ chủ trì thực hiện năm 2013 Đề tài nghiên cứu và đưa ra kinh nghiệm xác định vị trí việc làm đối với công chức, viên chức của các nước

và vận dụng thực hiện tại các cơ quan hành chính nước ta Có thể tham khảo khi xây dựng quy định chung về vị trí việc làm trong tổ chức công;

Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ:“Cơ sở khoa học xây dựng chương trình đào tạo bồi dưỡng theo vị trí việc làm, tiêu chuẩn ngạch và chức vụ lãnh đạo quản lý” do

TS Nguyễn Xuân Dung, Vụ Đào tạo bồi dưỡng Bộ Nội vụ, chủ trì thực hiện năm

2012 Đề tài nghiên cứu và đưa ra cơ sở khoa học xây dựng chương trình đào tạo bồi dưỡng theo vị trí việc làm, tiêu chuẩn ngạch và chức vụ lãnh đạo quản lý Có thể tham

khảo khi xây dựng chương trình đào tạo bồi dưỡng theo vị trí việc làm trong tổ chức

Luận văn Thạc sĩ đề tài: “ Đào tạo Nguồn nhân lực cho ngành y tế tỉnh Bình Định” của tác giả Nguyễn Thị Ngọc Lan, Đại học Đà nẵng 2012 Luận văn hệ thống

hóa các vấn đề về cơ sở lý luận của đào tạo nguồn nhân lực ngành, đánh giá thực trạng

và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Tuy nhiên việc áp dụng đối với Bộ KH&CN chưa phù hợp do tính đặc thù của hai ngành Y

tế và Nội vụ khác nhau;

Bài viết của Th.S Thạch Thọ Mộc, Viện khoa học tổ chức nhà nước, Bộ Nội

vụ: "Tiếp tục đổi mới công tác tuyển dụng và đánh giá đội ngũ công chức ở nước ta hiện nay", (2014); Tạp chí Tổ chức Nhà nước Bài viết đã đưa ra các giải pháp đổi mới

công tác tuyển dụng và đánh giá cán bộ công chức viên chức như: Ứng dụng công nghệ tin học trong thi tuyển, phỏng vấn bổ sung sau khi thi; xây dựng bộ tiêu chí đánh giá và nâng cao trách nhiệm người đứng đầu trong đánh giá cán bộ công chức viên chức Có thể tham khảo các giải pháp trong quản lý công chức tại Bộ KH&CN;

Bài viết của tác giả Nguyễn Duy Tuân, Dương Thùy Linh, Đại học Kinh tế

quốc dân: “Một số kinh nghiệm về thu hút nguồn nhân lực trong khu vực công”,

(2014), Tạp chí Nghiên cứu kinh tế Bài viết đã phân tích kinh nghiệm của các nước tiên tiến trong thu hút nhân lực chất lượng cao vào khu vực công, đưa ra 03 giải pháp khuyến nghị là: Chính sách tuyển dụng (xét tuyển); chính sách tiền lương (có phần lương mềm) và chính sách đào tạo (ưu tiên đào tạo) Có thể tham khảo để xây dựng chính sách thu hút;

Bài viết của TS Nguyễn Thị Hồng Hải, Khoa Tổ chức và quản lý nhân sự, Học

viện hành chính: “Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước”; Tạp chí tổ chức Nhà nước, năm

2010 Bài viết đã đi sâu phân tích vai trò, ý nghĩa quan trọng của tạo động lực làm việc

cho cán bộ công chức, đưa ra 06 giải pháp để tạo động lực gồm: Lương hợp lý; Phân công công tác phù hợp; Hiểu rõ mục tiêu của cấp dưới; tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên; Xây dựng môi trường công tác hài hòa; Ghi nhận đóng góp của cấp dưới Có thể tham khảo trong quản lý nguồn nhân lực tại Bộ KH&CN;

Bài viết của Tác giả Tạ Ngọc Hải, Viện khoa học tổ chức nhà nước Bộ Nội vụ:

“ Một số nội dung về Nguồn nhân lực và Phương pháp đánh giá nguồn nhân lực”

Tạp chí Tổ chức nhà nước tháng 9 năm 2013 Bài viết đã đi sâu phân tích tầm quan trọng của Đánh giá nguồn nhân lực, từ đó đề xuất một số giải pháp để đánh giá đúng như: Đánh giá trong – ngoài; Đánh giá trước – sau; Đánh giá tròn vv Có thể tham

Bài viết của tác giả Nguyễn Đình Nghĩa, Viện khoa học tổ chức nhà nước Bộ

Nội vụ: “Một số vấn đề về cải cách tiền lương giai đoạn 2012-2010” Tạp chí Tổ

chức nhà nước tháng 6 năm 2014; Bài viết đã phân tích đưa ra một số quan điểm đề xuất đổi mới chính sách tiền lương, đặc biệt là đổi mới cách thức quản lý nhà nước về quỹ tiền lương, từng bước tách quỹ tiền lương của cán bộ công chức viên chức ra khỏi

cơ chế quản lý chung với các quỹ Bảo hiểm xã hội và quỹ trợ cấp khác Có thể tham khảo trong xây dựng chính sách tiền lương;

Bài viết của TS Mai Hữu Thịnh, Học viện chính trị khu vực III: “ Mô tả công việc theo vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập” Tạp chí Tổ chức nhà nước

tháng 7 năm 2014; Bài viết đưa ra cách xây dựng đề án vị trí việc làm, khung năng lực, bản mô tả công việc trong đơn vị sự nghiệp một cách khoa học Có thể tham khảo khi xây dựng vị trí việc làm của Bộ KH&CN;

Bài viết của Th.S Phạm Đức Toàn, Văn phòng Bộ Nội vụ: “Đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển ngành Nội vụ”; Bài viết phân tích về thực trạng,

điểm mạnh, điểm yếu nói chung của công tác đào tạo nguồn nhân lực ngành Nội vụ, từ

đó đưa ra khuyết nghị về giải pháp khắc phục Có thể tham khảo trong đào tạo công chức tại Bộ KH&CN

Những công trình, đề tài khoa học, luận văn, bài viết nêu trên đã đề cập tương đối đầy đủ, toàn diện về quản lý nguồn nhân lực nói chung trong đó có quản lý nhân lực trong tổ chức công Hệ thống các giải pháp, khuyến nghị khá đầy đủ, toàn diện về các nội dung cơ bản của quản lý như: Tuyển dụng, xây dựng đề án vị trí việc làm, chế

độ chính sách đãi ngộ, đào tạo bồi dưỡng, đánh giá cán bộ, công chức, viên chức vv Nhiều giải pháp rất thiết thực có thể áp dụng vào công tác quản lý nhân lực của cả nước, tỉnh, cơ quan đơn vị

Tuy nhiên, đa số các nghiên cứu ở những khía cạnh khác nhau của công tác nhân sự, hoặc nghiên cứu vấn đề QL NL ở tầm vĩ mô, giải pháp đưa ra chủ yếu là những định hướng lớn cần nhiều cơ quan đơn vị, nhiều nguồn lực mới giải quyết được Việc nghiên cứu chủ yếu tập trung vào: Phát triển nhân lực; Nâng cao chất lượng nhân

lực vv hoặc viết chung về nhân lực Cho đến nay chưa có công trình nào nghiên cứu toàn diện và chuyên sâu về quản lý nhân lực tại Bộ KH&CN, vì vậy, đây là khoảng trống trong nghiên cứu cần được tiếp tục

1.2 Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong tổ chức công

1.2.1 Nhân lực trong tổ chức công

Tổ chức công bao gồm: các cơ quan hành chính nhà nước ở Trung ương; Các cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương; Các đơn vị sự nghiệp của nhà nước cung cấp dịch vụ công; Các DNNN cung cấp các dịch vụ công

Nguồn lực của tổ chức công: Theo nghĩa hẹp, nguồn lực thường được hiểu là các nguồn lực vật chất cho phát triển, ví dụ tài nguyên thiên nhiên, tài sản vốn bằng tiền… Theo nghĩa rộng, nguồn lực được hiểu gồm tất cả những lợi thế, tiềm năng vật chất và phi vật chất để phục vụ cho một mục tiêu phát triển nhất định nào đó Nguồn lực trong tổ chức công được hiểu là khả năng cung cấp các yếu tố cần thiết cho quá trình tồn tại và phát triển của tổ chức công như thông tin, tài chính, nhân lực, thiết bị máy móc, năng lực quản lý

Nguồn nhân lực trong tổ chức công là những người làm việc trong tổ chức công, trong đó cán bộ, công chức, viên chức là nguồn nhân lực chủ yếu (Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân, 2011, tr 4)

Ở Việt Nam, theo điều 4 Luật Cán bộ Công chức năm 2008 thì: “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm

kỳ trong cơ quan của ĐCS Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh trong biên chế và hưởng lương từ NSNN”;

“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của ĐCS Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân

mà không phải là sỹ quan, hạ sỹ quan chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ

nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của ĐCS Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ NSNN…”

Theo Luật Viên chức 2010: “ Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của Pháp luật”

Ba đặc điểm của nguồn nhân lực trong tổ chức công, đó là:

Đặc điểm thứ nhất: Nguồn nhân lực trong tổ chức công được tuyển dụng, bổ

nhiệm, quản lý và sử dụng theo chỉ tiêu biên chế được giao và quy định của pháp luật; được hưởng lương và các thu nhập khác từ nguồn ngân sách Nhà nước hoặc quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập do Nhà nước thành lập;

Đặc điểm thứ hai: Là những người trực tiếp triển khai đường lối, chính sách

pháp luật của Nhà nước tới tổ chức và công dân, nhân danh nhà nước để thực thi công vụ; là cầu nối giữa Nhà nước với nhân dân;

Đặc điểm thứ ba: Là nguồn nhân lực có tính ổn định khá cao, số lượng tương

đối lớn, chất lượng cao, được đào tạo đầy đủ về chuyên môn, chính trị, quản lý nhà nước vv

1.2.2 Quản lý nhân lực trong tổ chức công

1.2.2.1 Khái niệm và đặc điểm

QL NL là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, thể hiện qua sự cách thức, biện pháp hành xử của tổ chức với người lao động

Theo giáo sư người Mỹ Dimock: “Quản lý nhân sự bao gồm toàn bộ các biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó” (Trần Thị Thu 2013.Tr 30)

Giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản lý nhân sự là một nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể” (Đoàn Thu Hà 2002.Tr 380)

Do đó, QL NL được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản

lý và giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc của họ trong bất cứ tổ chức nào

Như vậy: QL NL là quá trình tuyển dụng, lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo điều kiện có lợi cho NL trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó

Theo đó, Quản lý nhân lực trong tổ chức công là tất cả các hoạt động của tổ

chức nhằm áp dụng các nguyên tắc pháp định để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn, giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức công cả về phương diện định lượng (số lượng nhân lực) và định tính (năng lực nguồn nhân lực và động cơ lao động)

Ngày nay, QL NL là một mảng chiến lược ảnh hưởng đến tất cả các hoạt động triển khai nhân lực nhằm duy trì hoạt động của các tổ chức và nó một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của các tổ chức

Nhận biết tổ chức nào đó hoạt động tốt, hiệu quả hay không chính là dựa vào yếu tố lực lượng lao động của tổ chức đó Thông qua những con người cụ thể với thể lực và tri thức cùng với lòng nhiệt tình, sự cống hiến của họ;

QL NL đề ra: mục tiêu, chính sách, kế hoạch sử dụng NL nhằm đảm bảo phù hợp với công việc, tiến độ, mục tiêu của tổ chức và bố trí phù hợp lực lượng lao động làm việc theo từng vị trí, chức năng

Bên cạnh đó QL NL đề ra phương hướng hoạt động cho tổ chức nhằm duy trì ưu thế cạnh tranh thông qua việc xác định những vấn đề liên quan về NL, chiến lược NL

Có thể thấy QL NL có liên hệ chặt chẽ với chiến lược phát triển của tổ chức

QL NL giúp tìm kiếm, phát hiện và phát triển những hình thức hay những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể nhìn nhận được Từ đó tạo động lực thúc đẩy người lao động phát huy hết tâm huyết của mình cho tổ chức Do vậy, có thể khẳng định QL NL có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức

Yếu tố kinh tế: Hoạt động quản lý nguồn nhân lực và chi phí cho con người là

khoản đầu tư đặc biệt và chiếm một lượng kinh phí rất lớn Tại các tổ chức công việc đầu tư NSNN ngày càng tăng cho các cơ quan QLNN tạo áp lực phải gia tăng hiệu quả quản lý Yếu tố kinh tế trong quản lý đòi hỏi phải áp dụng các giải pháp như: Nâng cao năng lực nhân viên, tinh giản biên chế đưa ra khỏi bộ máy những người không đủ năng lực, tuyển dụng những nhân viên có năng lực động cơ tốt, cải thiện chế độ đãi ngộ vv;

Yếu tố khác: Sự thay đổi của các lĩnh vực khác như chính trị, xã hội, công nghệ,

văn hóa…vv tác động đến sự vận hành của tổ chức: Sự ra đời và phát triển nhanh chóng của phương tiện làm việc đòi hỏi phải nâng cao kiến thức, kỹ năng của nguồn nhân lực Nhu cầu của người thụ hưởng dịch vụ công (tổ chức, công dân) vận động rất nhanh, mức độ đòi hỏi của khách hàng ngày càng cao (nhất là thái độ, hiệu quả) cung ứng dịch vụ Sự cạnh tranh về nhân lực diễn ra giữa các khu vực trong nền kinh tế, giữa các quốc gia và trong các cấp độ khác nhau của tổ chức công đòi hỏi các tổ chức công phải thu hút và giữ chân những nhân tài

Mục tiêu của quản lý nhân lực trong tổ chức công

Mục tiêu xã hội: Đáp ứng nhu cầu của xã hội, tổ chức công hoạt động vì lợi ích

của xã hội chứ không phải của riêng mình Đáp ứng mục tiêu xã hội có nghĩa là tạo điều kiện tốt nhất cho nguồn nhân lực về điều kiện làm việc, thù lao, môi trường, kỹ năng để người lao động phục vụ tốt nhất cho công việc, đem lại lợi ích cho cộng đồng;

Mục tiêu thuộc về tổ chức: Sắp xếp bố trí các bộ phận, con người hợp lý để thực

hiện tốt nhiệm vụ được cấp trên giao Đây là cách tốt nhất để tiết kiệm chi phí và nâng cao chất lượng công vụ của tổ chức công;

Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ: Thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ được giao

của mỗi bộ phận, mỗi cá nhân;

Mục tiêu cá nhân: Con người làm việc ngoài vì lợi ích của tổ chức còn có lợi

ích chính đáng của cá nhân Đây là động lực để thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả, sáng tạo để vừa đạt được các mục tiêu cá nhân cũng là cách để tổ chức đạt đến

mục tiêu chung một cách tốt nhất Nếu lãng quên mục tiêu cá nhân của nhân viên, năng suất chất lượng lao động sẽ giảm, nhân viên sẽ không có động lực làm việc và sẽ rời bỏ

tổ chức

Đặc điểm của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công

Sự ổn định: Khu vực công luôn nằm trong trạng thái ổn định một cách tương đối

so với khu vực tư nhân về chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức và nhân sự Sự ổn định tạo ra sự bảo đảm về việc làm, về triển vọng nghề nghiệp, an toàn tài chính và bảo hiểm;

Sự gắn bó của nguồn nhân lực đối với tổ chức: Làm việc trong khu vực công,

tuy nhiều việc thu nhập có thấp hơn khu vực tư nhân song người lao động cảm thấy hưng phấn khi được tham gia đóng góp trực tiếp một phần cho sự phát triển của xã hội, làm những vấn đề “lớn lao“ của đất nước như sự nghiệp y tế, giáo dục, an ninh, quốc

phòng vv;

Sự ràng buộc của hệ thống chính sách, ngân sách và chỉ tiêu biên chế: Sự ràng

buộc mang tính cứng nhắc, hành chính trong việc ra các quyết định về nhân sự trong các tổ chức công có ảnh hưởng tiêu cực hiệu quả quản lý nguồn nhân lực; Ngân sách gây khó khăn trong việc thực hiện các kế hoạch của nguồn nhân lực về số lượng nhân viên, với ngân sách được phân bổ ấn định theo chỉ tiêu hàng năm gây áp lực cho kế hoạch đào tạo nhân lực và thu hút thêm nguồn nhân lực cần thiết Số lượng biên chế ấn định giao từ trên xuống, không có sự biến đổi chủ động linh hoạt của người quản lý làm cho hoạt động quản lý kém linh hoạt so với khu vực tư nhân;

Mối quan hệ khách hàng - nhà cung cấp phức tạp và trừu tượng: Công dân

không chỉ là khách hàng thuần túy, mà họ còn phải thực hiện đầy đủ nghĩa vụ của mình đối với Nhà nước (nhất là họ nộp thuế để nuôi bộ máy hành chính công) vì vậy họ có quyền đòi hỏi dịch vụ công phải nỗ lực để tăng cường chất lượng sản phẩm;

Tính đặc thù tác động đến quản lý: Sự đổi mới năng lực của nguồn nhân lực hạn

chế, chủ yếu là tìm cách sử dụng nguồn nhân lực đã có, ít bổ sung mới; quản lý mang

tính phức tạp và quan liêu, thiếu sự giám sát của tổ chức trung gian, tổ chức bên ngoài

để chính sách thực sự tốt

Các nguyên tắc quản lý cán bộ, công chức

Bảo đảm sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam, sự quản lý của Nhà nước:

Mọi việc quản lý của tổ chức phải tuân theo đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước

Kết hợp giữa tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế: các tổ

chức công căn cứ vào nhiệm vụ, chức năng của mình để đề ra các vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh của từng vị trí, số lượng cán bộ cần có để thực hiện nhiệm vụ

Thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ, chế độ trách nhiệm cá nhân và phân công, phân cấp rõ ràng:

Phân cấp là sự phân định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn trong bộ máy quản

lý Mỗi cấp quản lý có những mục tiêu, nhiệm vụ, thẩm quyền và những phương thức cần thiết để thực hiện một cách tốt nhất những mục tiêu, nhiệm vụ của cấp mình

Phân cấp quản lý là một biểu hiện của nguyên tắc tập trung dân chủ Tuy nhiên, việc phân cấp phải đảm bảo những yêu cầu sau:

+ Phải xác định quyền quyết định của trung ương đối với những lĩnh vực then chốt, những vấn đề có ý nghĩa chiến lược để đảm bảo sự phát triển cân đối hài hòa của toàn xã hội, bảo đảm sự quản lý tập trung và thống nhất của nhà nước trong phạm vi toàn quốc

+ Phải mạnh dạn phân quyền cho địa phương, các đơn vị cơ sở để phát huy tính chủ động sáng tạo trong quản lý, tích cực phát huy sức người, sức của, đẩy mạnh sản xuất và phục vụ đời sống nhằm hoàn thành nhiệm vụ mà cấp trên giao phó

+ Phải phân cấp quản lý cụ thể, hợp lý trên cơ sở quy định của pháp luật Hạn chế tình trạng cấp trên gom quá nhiều việc, khi không làm xuể công việc ấy thì giao lại cho cấp dưới Phân cấp quản lý phải xác định chức năng cơ quan Mỗi loại việc chỉ được thực hiện bởi một cấp cơ quan, hoặc một vài cấp cơ quan Cấp trên không phải lúc nào cũng thực hiện được một số chức năng một cách có hiệu quả như cấp dưới

Việc sử dụng, đánh giá, phân loại cán bộ, công chức phải dựa trên phẩm chất chính trị, đạo đức và năng lực thi hành công vụ: Việc sử dụng, đánh giá công chức cần

căn cứ trên kết quả công việc, phẩm chất và năng lực của công chức; không phụ thuộc vào quan hệ tình cảm, các mối quan hệ làm sai lệch các kết quả đánh giá

Thực hiện bình đẳng giới: thực hiện bình đằng về quyền và nghĩa vụ giữa nam

và nữ

1.2.2.2 Nội dung QL NL

* Phân tích công việc

Bố trí đúng người, đúng việc và đúng thời gian là một trong những mục tiêu cơ bản của công tác QL NL trong các tổ chức công Nhiệm vụ được giao quá cao Hoặc quá thấp so với năng lực của CBCC, viên chức đều ảnh hưởng không tốt đến sự hài lòng và hiệu suất công tác của họ Do đó, để mỗi người phát huy cao nhất năng lực thực hiện công việc của mình, nâng cao kết quả thực hiện công việc và tăng cường sự thỏa mãn khi thực hiện công việc thì các nhà quản lý không chỉ cần biết năng lực của mỗi CBCC, mà còn phải phân tích và xác định rõ yêu cầu của công việc, các nhiệm vụ phải hoàn thành, cũng như những tiêu chuẩn cần đạt được của mỗi chức danh công việc Do đó, phân tích công việc là một trong những nội dung quan trọng nhất cần được tiến hành trong công tác QL NL, là công cụ quan trọng nhất của các hoạt động chiến lược QL NL trong các tổ chức công (Trần Thị Thu, 2011 Tr 27-28)

Phân tích công việc là quá trình thu thập thông tin, đánh giá, và xác định một cách có hệ thống các thông tin về công việc, về người thực hiện công việc và các tiêu chuẩn cần thiết phải đạt được liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức công

Phân tích công việc trả lời các câu hỏi liên quan đến mỗi chức danh công việc

cụ thể trong tổ chức như: Cần làm gì? khi nào? ở đâu? bằng phương pháp gì? Những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, khả năng và kinh nghiệm cần có để hoàn thành những tiêu chuẩn gì của chức danh công việc;

Trình tự tiến hành phân tích công việc gồm 7 bước sau: Liệt kê các chức danh

kế mẫu các văn bản phân tích công việc và lựa chọn phương pháp thu thập thông tin phân tích; Tiến hành thu thập thông tin; Xử lý thông tin và viết các bản phân tích; Chuẩn hóa các văn bản phân tích và đưa vào sử dụng; Cập nhật và xem xét định kỳ các văn bản phân tích công việc

Sản phẩm của phân tích công việc là ba văn bản chủ yếu sau:

Bản mô tả công việc: Giải thích về những chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm,

điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể;

Khung năng lực ( xác định về năng lực chuyên môn đối với người thực hiện

công việc): Liệt kê các yêu cầu tối thiểu của công việc đối với người thực hiện về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và các yêu cầu khác;

Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: Là hệ thống các tiêu chí phản ánh yêu cầu

về số lượng, chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được quy định trong bản mô

tả công việc với các tiêu chuẩn, tiêu chí càng cụ thể càng tốt

*Hoạch định nhân lực

Hoạch định NL là quá trình dự đoán nhu cầu nhân sự, đề ra các chính sách, các biện pháp và các bước thực hiện nhằm đảm bảo cho tổ chức có đủ số lượng nhân sự với các kỹ năng và phẩm chất cần thiết đáp ứng yêu cầu từng hoạt động và đem lại hiệu quả cao cho tổ chức (Trần Thị Thu, 2013)

Hoạch định NL bao gồm:

Thứ nhất, Xác định số lượng, phẩm chất nhân sự cần thiết cho tổ chức ở các bộ

phận và các ngành nghề để có thể thực hiện các mục tiêu đã đề ra (hay xác định cầu về nhân lực)

Thứ hai, Ước tính khả năng cung cấp nhân sự theo nhu cầu của tổ chức (Cung

về nhân lực)

Thứ ba, Đưa ra các chính sách, biện pháp để có thể cân đối cung- cầu về nhân

lực cho tổ chức trong các thời điểm tương lai

Hoạch định NL xem xét nhu cầu về nhân lực và khả năng cung ứng nhân lực cho tổ chức, để từ đó nhà quản lý vạch ra kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, phát triển NL hợp lý, hiệu quả cho tổ chức

Hoạch định NL giữ vai trò trọng tâm trong QL NL, có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả công việc của tổ chức Công tác này đảm bảo sự tương thích giữa tiềm năng NL với các mục tiêu tổ chức cần đạt được Hoạch định NL luôn hướng tới việc tổ chức có thể dựa vào các cá nhân có phẩm chất và năng lực làm việc tốt thực hiện được nhiệm

vụ của mình một cách hiệu quả

Hoạch định NL được cụ thể hoá bằng Quy hoạch, Kế hoạch hay Dự án phát triển NL của tổ chức Thông thường, tổ chức xây dựng các kế hoạch NL ngắn hạn, vì

kế hoạch này có thể điều chỉnh linh hoạt, phù hợp với sự thay đổi của tổ chức

Lập kế hoạch là một trong những chức năng cơ bản của công tác quản lý tổ chức Nhà quản lý tổ chức xác định những việc cần phải làm? Làm như thế nào? Khi nào phải làm và ai sẽ là người làm việc đó Kế hoạch hóa NL phải dựa trên những mục tiêu của tổ chức (được xác định trong chiến lược phát triển của tổ chức) và phải trả lời được các câu hỏi như: mô hình bộ máy tổ chức nhân lực là như thế nào? Cần tới loại

NL nào? Số lượng là bao nhiêu? Bao giờ cần?

Trong công tác kế hoạch hóa của tổ chức, kế hoạch hóa NL là một trong những công tác quan trọng, vì:

Một là, Lập kế hoạch NL tốt tạo ra sự liên kết giữa việc tuyển chọn kỹ hơn, đào

tạo nhiều hơn cho người lao động, trả lương hợp lý hơn, thu nhập ổn định hơn…cho người lao động Điều đó lại giúp cho tổ chức đạt được năng suất lao động do mọi người có thể và hứng thú hơn với công việc của mình

Hai là, Lập kế hoạch NL liên kết các hành động với các kết quả Nếu không có

kế hoạch, tổ chức sẽ không thể biết được có đi đúng hướng không? Các chi phí của công tác này là cần thiết trong hoạt động của tổ chức

Ba là, Lập kế hoạch NL cho phép nhìn nhận rõ các bộ phận hoạt động có ăn

khớp với nhau không, đồng thời giải đáp cho tổ chức những vấn đề như: NL có phù hợp với việc thực hiện mục tiêu chiến lược của tổ chức không?

Như vậy, hoạch định NL hay kế hoạch hóa NL là nhân tố góp phần quan trọng tạo nên sự thành công của tổ chức

* Tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực là một tiến trình nhằm thu hút những người có khả năng

từ nhiều nguồn khác nhau đến tìm việc làm Để có hiệu quả, quá trình tuyển dụng cần

theo sát các chiến lược và kế hoạch NL (Trần Thị Thu 2013)

Phân tích và xác định các yêu cầu của công việc cần tuyển dụng

Quá trình này thu thập thông tin nhằm xác định rõ trách nhiệm cụ thể của từng

vị trí làm việc Quá trình phân tích công việc từng vị trí được tiến hành khá phức tạp bao gồm các bước sau:

Bước 1 Phỏng vấn nhân lực hiện tại đang thực hiện công việc để thu được những thông tin mô tả cụ thể về công việc sẽ cần tuyển dụng thêm nhân lực Những mô

tả này sẽ được sử dụng trong các bước chọn lọc nhân lực

Bước 2 Điều tra NL hiện tại đang thực hiện công việc về mức độ và tầm quan trọng các nhiệm vụ, yêu cầu công việc cần tuyển dụng

Bước 3 Lập ma trận kiến thức, kỹ năng, khả năng cần thiết đối với các nhiệm

vụ cụ thể của công việc cần tuyển dụng

Nguồn tuyển dụng nhân lực đa dạng nhưng bao gồm các nguồn chính sau: Một là, NL bên trong tổ chức

Việc tuyển dụng được thực hiện với những đối tượng đang làm việc ngay trong tổ chức Khi tổ chức cần bổ sung, thay thế nhân lực cho một vị trí nào đó, họ sẽ hướng đến những thành viên trong tổ chức có đủ khả năng, trình độ và có nguyện vọng sẵn sàng làm việc ở vị trí công viêc mới

Hai là, NL bên ngoài tổ chức

Các nguồn tuyển dụng từ bên ngoài tổ chức tùy từng yêu cầu của vị trí tuyển dụng mà nhà tuyển dụng có thể hướng đến một nhóm đối tượng cụ thể khác nhau

Các hình thức tuyển dụng

Hình thức tuyển dụng nhân lực của tổ chức rất đa dạng Cụ thể: Thông qua bản thông báo tuyển dụng; Thông qua sự giới thiệu của nhân viên trong tổ chức; Tuyển dụng từ bạn bè, người thân của NL trong nội bộ; Thông qua hội chợ việc làm; Tuyển dụng từ các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp hay các trường đào tạo bồi dưỡng nghề; Tuyển dụng từ nhân viên cũ; Tuyển dụng từ khách hàng; Tuyển dụng

* Phát triển và đào tạo nhân lực

Phát triển NL bao gồm việc đào tạo, bồi dưỡng và tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp cho NL của tổ chức

Đối với tổ chức, phát triển NL giúp tổ chức thu hút và giữ được nhân tài; duy trì

và nâng cao chất lượng của NL; tổ chức có điều kiện, khả năng vận dụng những tiến bộ khoa học, kỹ thuật công nghệ vào quản lý; hình thành những mối quan hệ tốt đẹp trong nội bộ, tạo ra sự gắn bó giữa tổ chức và người lao động; phát triển hình ảnh trong mắt các đối tác

Đối với người lao động, tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc ở hiện tại cũng như tương lai; làm người lao động có cách nhìn mới, thay đổi tư duy mới trong công việc, đây là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động; đáp ứng thỏa mãn nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động

Đào tạo, bồi dưỡng NL là hoạt động nhằm mục đích nâng cao năng lực, trình

độ chuyên môn cho người lao động để giúp họ làm việc có hiệu quả hơn, nâng cao được kỹ năng làm việc, tăng tầm hiểu biết và khả năng tư duy sáng tạo cho con người

và từ đó đóng góp nhiều hơn nữa cho tổ chức

Có rất nhiều phương pháp để đào tạo bồi dưỡng NL và mỗi một phương pháp lại có những ưu nhược điểm riêng Xu hướng hiện nay là kết hợp nhiều các phương pháp khác nhau để đạt được hiệu quả cao nhất trong công tác đào tạo bồi dưỡng Cụ thể:

Đào tạo bồi dưỡng trong công việc

Đây là các phương pháp đào tạo bồi dưỡng mà người học được học ngay tại nơi làm việc dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn thông qua quan sát, trao đổi thực tế, thực hành công việc

Đào tạo bồi dưỡng ngoài công việc

Đây là nhóm phương pháp đào tạo bồi dưỡng mà người được đào tạo tách khỏi công việc để tham gia

Tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp : Đưa ra những điều kiện để nhân viên có thể phát triển hết tiềm năng của họ Một khi tổ chức đã đạt được thỏa thuận về những

ký năng, sở thích và giá trị của nhân viên, tổ chức phác thảo một kế hoạch phát triển Sau đó là giám sát quá trình thực hiện kế hoạch của nhân viên Lập kế hoạch làm việc định kỳ với nhân viên sẽ giúp bạn xác định được khi nào nhân viên cần đào tạo, hướng dẫn hay hỗ trợ thêm

* Đánh giá mức độ thực hiện công việc

Đây là hoạt động QL NL quan trọng và luôn tồn tại trong mọi tổ chức vì nó phục vụ được nhiều mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp lên cả tổ chức và người lao động Để đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức cần thiết lập hệ thống đánh giá thực hiện công việc gồm các yếu tố cơ bản gồm: Các tiêu chuẩn thực hiện công việc;

Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu chí trong tiêu chuẩn; Thông tin phản hồi tới bộ phận QL NL và người lao động

Xác định mục tiêu đánh giá công việc

Hệ thống đánh giá của tổ chức không thể thực hiện được toàn bộ các mục tiêu

đã đặt ra, như vậy các nhà quản lý phải tiến hành phân tích, đánh giá lựa chọn xem mục tiêu nào là quan trọng, thiết thực nhất trong từng thời điểm và hoàn cảnh cụ thể để đánh giá

Kỳ vọng công việc

Các nhà quản lý phải thể hiện đầy đủ và rõ ràng cho nhân viên và người lao động hiểu được những kỳ vọng của tổ chức để họ thấu hiểu và đưa ra kỳ vọng của bản thân họ và tổ chức tới tất cả người lao động

Kiểm tra sự thực hiện công việc

Các nhà quản lý quan sát sự thực hiện công việc của nhân viên và người lao động trong quá trình làm việc Tiến hành kiểm tra trình độ chuyên môn và phạm vi hiểu biết của họ để phục vụ cho quá trình đánh giá

Đánh giá mức độ thực hiện công việc

Là việc so sánh kết quả đạt được của người lao động cụ thể dựa trên các mục tiêu và kế hoạch đã đề ra Đây là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong mối quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động Đây là hoạt động

QL NL quan trọng và luôn tồn tại trong mọi tổ chức vì nó phục vụ được nhiều mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp lên cả tổ chức và người lao động Thông thường đánh giá thực hiện công việc là người lãnh đạo trực tiếp Tuy vậy, một số cán bộ, nhân viên, cá nhân khác cũng thường được lựa chọn làm người đánh giá với nhiều phương án kết hợp với nhau như: bạn cùng làm việc, người dưới quyền của người được đánh giá, bạn hàng của người lao động… Trong sự kết hợp cho ý kiến đánh giá, ý kiến người lãnh đạo trực tiếp thường mang tính quyết định, còn ý kiến khác chỉ mang tính tham khảo

Mục đích đánh giá:

Một là, Dựa vào kết quả đánh giá sẽ có quyết định đúng, chính xác về lương,

Hai là, Làm căn cứ xây dựng kế hoạch đào tạo, hoạch định nhu cầu nhân viên

và kế hoạch tuyển dụng

Ba là, Cung cấp thông tin cho nhân viên biết và mức độ hoàn thành công việc

cũng như yêu cầu của nhà quản lý để họ tự điều chỉnh hành vi cho phù hợp

Bốn là, Có tác dụng khuyến khích nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ vì được

ghi nhân thành tích và chế độ đãi ngộ hợp lý

Năm là, Tạo môi trường văn hóa hiểu biết lẫn nhau giữa nhân viên và cấp quản

lý qua hoạt động đánh giá

Sự đánh giá kết quả lao động sẽ giúp xác định khả năng và thành tích của người lao động đối với công việc Chính vì vậy việc đánh giá chặt chẽ, khách quan chính là động lực để người lao động nỗ lực cố gắng trong công việc để đạt kết quả tốt

Các phương pháp thường được sử dụng trong đánh giá thực hiện công việc:

*Phương pháp cho điểm

Đây là hình thức được sử dụng khá phổ biến hiện nay Kết quả công việc của nhân viên được đánh giá, chấm điểm thông qua các mặt như: Khối lượng công việc hoàn thành, chất lượng công việc thực hiện, thái độ, tác phong công việc Thang điểm,

sử dụng có thể là thang điểm 10 hoặc 100 Sau đó sẽ tổng hợp lại để có kết quả đánh giá chung

* Phương pháp xếp hạng

Dựa trên kết quả công việc của nhân viên thông qua các mặt như: Khối lượng công việc hoàn thành, chất lượng công việc thực hiện, thái độ, tác phong công việc Các nhân viên sẽ được xếp hạng từ người tốt nhất đến người kém nhất Việc sắp xếp này thường chỉ tiến hành đối với các nhóm nhân viên làm cùng một công việc hoặc có tính chất công việc tương tự nhau

* Phương pháp phê bình lưu trữ

Khi nhân viên sai sót trong công việc, sẽ được bộ phân nhân sự nhắc nhở ghi lại khuyết điểm đó Sau một khoảng thời gian nhất định, nhân viên nhân sự sẽ gặp trực

tiếp nhân viên mắc khuyết điểm để trao đổi và kiểm tra xem họ đã khắc phục được khuyết điểm đó chưa

Đánh giá thực hiện công việc là quá trình phức tạp và mang tính chủ quan cao

vì chịu nhiều ảnh hưởng của tình cảm con người Do vậy đánh giá thực hiện công việc

là nguyên nhân gây ra nhiều loại lỗi thường vi phạm trong quá trình đánh giá dẫn tới kết quả các ý kiến đánh giá kết quả thực hiện công việc bị sai lệch Vì vậy tổ chức cần xây dựng và quản lý một hệ thống đánh giá tích cực, hiệu quả có tác dụng hoàn thiện

sự thực hiện công việc và phát triển của người lao động Để đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức cần thiết lập hệ thống đánh giá thực hiện công việc gồm các yếu tố

cơ bản như: Các tiêu chuẩn thực hiện công việc; Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu chí trong tiêu chuẩn; Thông tin phản hồi tới bộ phận QL NL và người lao động…

Thảo luận việc đánh giá với nhân viên

Sau khi thực hiện đánh giá năng lực của nhân viên, cấp quản lý và nhân viên tiến hành thảo luận kết quả đánh giá công việc, tìm ra những mặt mạnh, mặt yếu của người lao động, vạch ra các phương pháp cũng như cách làm việc mới hiệu quả hơn đáp ứng được nhu cầu của công việc

* Trả công và tạo động lực cho người làm việc

Trả công cho người làm việc đề cập tới tất cả những khoản mà một cá nhân sẽ nhận được để đổi lấy sức lao động của mình Trả công cho người lao động bao gồm trả công bằng tài chính và trả công phi tài chính

Thù lao tài chính bao gồm:

Tiền lương, tiền công

Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tháng, năm)

Tiền công là số tiền trả cho người lao động tùy thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tế, hay khối lượng công việc hoàn thành

Là những khoản ngoài tiền lương, tiền công trả cho người lao động thực hiện tốt công việc

cơ hội để phát triển;, mức độ hấp dẫn của công việc; Yêu cầu về trách nhiệm

Việc trả công cho người lao động phụ thuộc vào các nhân tố như: Văn hóa tổ chức, các yếu tố thuộc về công việc, các yếu tố thuộc về người lao động

Văn hóa tổ chức

Các tổ chức quan niệm trả công cho người lao động vừa là chi phí ( giá cả sức lao động) vừa là tài sản Văn hóa tổ chức là nhân tố tác động rất lớn tới việc trả công Một tổ chức có thể thiết lập chính sách trả công cao hơn đối thủ cạnh tranh hay thấp hơn đối thủ hoặc bằng với mức tiền công trên thị trường lao động

Các yếu tố thuộc về công việc

Công việc mà người lao động đang thực hiện, đó là nhân tố quyết định chủ yếu tới việc trả công cho lao động Khi trả công, các tổ chức chủ yếu chú trọng đến giá trị thực sự của công việc

Các yếu tố thuộc về người lao động

Bản thân người lao động cũng gây ảnh hưởng tác động đến việc trả công trong các tổ chức Các yếu tố thuộc về người lao động như: mức độ hoàn thành công việc, thâm niên công tác, mức độ đóng góp cho tổ chức, tiềm năng phát triển và nhiều yếu tố khác

Tạo động lực cho người làm việc

Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất cao khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo và điều đó phụ thuộc vào cách thức, phương pháp mà những người quản lý sử dụng để tạo động lực cho nhân viên

Động lực lao động chính là sự khát khao, tự nguyện của người làm việc để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc của con người Do vậy hành vi được thúc đẩy (được khuyến khích ) trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp tác động của nhiều yếu

tố như văn hóa của tổ chức, kiểu lãnh đạo, cấu trúc của tổ chức và các chính sách về nhân lực cũng như sự thực hiện các chính sách đó Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho chính bản thân họ, chẳng hạn: nhu cầu, mục đích, các quan niệm về giá trị…

Để tạo động lực cho người làm việc, người quản lý cần hướng hoạt động của mình vào các lĩnh vực chủ yếu và biện pháp thực hiện sau:

Thứ nhất, Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên

như: Xác định mục tiêu của tổ chức và làm cho nhân viên hiểu rõ mục tiêu đó; xác định nhiệm vụ, tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên; đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên

Thứ hai, Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ như:

loại trừ trở ngại; cung cấp điều kiện cần thiết để hoàn thành công việc; tuyển chọn bố trí ngườiphù hợp công việc;

Thứ ba, Kích thích làm việc như: sử dụng tiền công/tiền lương như một công cụ

cơ bản để kích thích vật chất đối với người lao động; sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích tài chính như: tăng lương, thưởng…; Sử dụng hợp lý các hình thức phi tài chính để thỏa mãn nhu cầu tinh thần của con người như: khen ngợi, tạo cơ hội học tập, cơ hội thăng tiến…

Các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách: Chính sách của Nhà nước (Luật, Nghị định, Thông tư, Phân cấp có liên quan đến vấn đề quản lý); Số lượng, chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực; chức năng nhiệm vụ đảm nhận; điều kiện cơ sở vật chất trang thiết

bị ; chiến lược phát triển của tổ chức, quy hoạch phát triển tổ chức vv

Chính sách quản lý nhân lực bao gồm những chính sách sau đây:

Chính sách tiền lương tối thiểu

Lương tối thiểu là một mức lương thấp nhất theo quy định của Luật Lao động

của một quốc gia Đó là số tiền trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong xã hội với điều kiện làm việc và cường độ lao động bình thường, lao động chưa qua đào tạo nghề Số tiền đó đủ để người lao động tái sản xuất giản đơn sức lao động, đóng bảo hiểm tuổi già và nuôi con Mức lương tối thiểu này được dùng làm cơ sở để tính các mức lương trong hệ thống thang lương, bảng lương, mức phụ cấp lương và thực hiện một số chế độ khác theo quy định của pháp luật Mục tiêu của tiền lương tối thiểu là nhằm bảo vệ người lao động hưởng lương thấp

Chính sách khen thưởng và kỷ luật

Vấn đề thi đua, khen thưởng và kỷ luật trong tổ chức là vấn đề quan trọng, nó có tác động lớn đến nỗ lực của người lao động trong tổ chức góp phần mang lại lợi ích và hiệu quả cao nhất của tổ chức Đồng thời đây cũng là thước đo của mỗi cá nhân trong tổng thể NL của tổ chức Nguyên tắc thi đua là tự nguyên, tự giác, công khai, đảm bảo tình đoàn kết chia sẻ Nguyên tắc khen thưởng: chính xác, công khai, công bằng và kịp thời… Nguyên tắc kỷ luât: Mỗi hành vi vi phạm chỉ phạt theo lỗi đó không cộng lỗi,

ấm xâm phạm thân thể và nhân phẩm người mắc lỗi, cắt lương thay cho xử lý kỷ luật lao động…Căn cứ vào đó để những người lãnh đạo, quản lý có cái nhìn đúng lựa chọn người phù hợp cho các vị trí công việc cũng như xử lý những vi phạm kỷ luật thấu tình đạt lý Do vậy bất kể tổ chức, tổ chức nào có chính sách khen thưởng và kỹ luật phù hợp sẽ có nhiều lợi thế về sử dụng NL, thu hút NL, tạo lợi thế cạnh tranh trên thương trường…Để đạt được những lợi thế tạo ra được từ những chính sách thu đua, khen thưởng, thì chính sách đưa ra phải minh bạch, rõ ràng, công bằng, trung thực

Phương pháp hành chính

Đây là cách tác động trực tiếp của nhà quản lý lên đối tượng quản lý (người lao động) thông qua các quyết định mang tính mệnh lệnh, đòi hỏi và bắt buộc nhân viên trong tổ chức phải chấp hành nếu không sẽ bị xử lý bằng các chế tài Phương pháp này đòi hỏi khi tổ chức ra quyết định phải dứt khoát, rõ ràng, dễ hiểu và có địa chỉ thực hiện và tác động hành chính có hiệu lực ngay từ khi tổ chức ban hành quyết định

Phương pháp này góp phần xác lập trật tự kỷ cương, chế độ hoạt động của toàn

bộ hệ thống trong tổ chức Đây là phương pháp có điểm mạnh và cũng có điểm yếu, nên khi sử dụng cần phối hợp với các phương pháp khác để giảm thiểu những tác động tiêu cực như: tạo áp lực, tạo sức ép tâm lý cho nhân viên, mệnh lệnh mang tính chủ quan phản khoa học…

Phương pháp kinh tế

Đây là phương thức tổ chức tác động gián tiếp đến hành vi của nhân viên thông qua việc sử dụng các đòn bẩy kinh tế như: tiền lương, thưởng, tiền phạt, giá cả, lãi suất… Trên cơ sở đó nhân viên tự xem xét, lựa chọn biện pháp hoạt động sao cho hiệu quả nhất Đây là việc quản lý dựa trên lợi ích và thông qua lợi ích của con người để

này tác động gián tiếp và không mang tính bắt buộc, đây chính là điểm khác so với phương pháp hành chính mang tính tác động trực tiếp và bắt buộc tới nhân viên Có thể nói phương pháp này là phương pháp chủ yếu tác động tới nhân viên thông qua lợi ích kinh tế, tạo ra sự quan tâm vật chất thiết thực của cả cá nhân và tập thể, tạo động lực khơi dậy sức mạnh tiềm năng trong nhân viên

Phương pháp tâm lý - giáo dục

Là cách thức tác động vào nhận thức và tình cảm tâm lý con người Với mục đích nâng cao tính tự giác, tích cực, nhiệt huyết của nhân viên trong quá trình thực hiện công việc Phương pháp này dựa nhiều vào uy tín của người quản lý để lôi cuốn nhân viên trong tổ chức hăng hái, tích cực hơn trong công việc Đặc điểm của phương pháp này là sự thuyết phục, kích thích tinh thần của nhân viên, qua đó làm cho nhân viên tự điều chỉnh hành động, phân biệt đúng - sai, nâng cao tính tự giác làm việc và gắn bó với tổ chức, kích thích niềm tin và sức mạnh tinh thần cho nhân viên Phương pháp này không thể thiếu trong quản lý của mọi tổ chức, nhất là trong các tổ chức xã hội

1.2.4 Nhân tố ảnh hưởng

1.2.4.1 Các nhân tố bên ngoài

Hiện nay, môi trường luôn thay đổi, các nhà QL NL phải đối mặt với một nhiệm

vụ khó khăn là vừa ứng phó với sự thay đổi và đồng thời cũng phải thích nghi với những sự thay đổi đó Bởi vậy, nhận biết rõ nguồn gốc sự thay đổi của các yếu tố môi trường (thị trường) là một nhiệm vụ quan trọng đối với các nhà thực hiện công tác QL

NL

QL NL đạt hiệu quả như tốt hay xấu phụ thuộc nhiều vào sự am hiểu, thích ứng với các điều kiện môi trường mà một tổ chức đang hoạt động Các yếu tố môi trường ảnh hưởng đến toàn bộ các hoạt động của quá trình QL NL nói riêng và quản lý tổ chức nói chung Vì thế để làm tốt công tác QL NL cần phải phân tích và xác định, đánh giá

về mức độ ảnh hưởng của các yếu tố môi trường đến các hoạt động QL NL

a Môi trường kinh tế