Quản trị nguồn nhân lực quản lý tại Tổng Công ty cổ phần May 10 : Luận văn ThS. Quản trị kinh doanh : 60 34 05

Để một doanh nghiệp đứng vững trong nền kinh tế hiện nay và ngày càng phát triển, đảm bảo mục tiêu chung của tổ chức thì các bộ phận trong một tổ chức phải được phối hợp một cách linh ho

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LỜI CAM ĐOAN

Sau thời gian tìm hiểu và nghiên cứu thực tiễn tại Tổng Công ty CP

May 10, tôi đã hoàn thành đề tài “Quản trị nguồn nhân lực quản lý tại Tổng công ty Cổ phần May 10” Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên

cứu của riêng tôi Các kết quả, kết luận nêu trong luận văn là trung thực và chưa được công bố trong bất cứ công trình khoa học nào Các số liệu dựa trên khảo sát thực tế và được cung cấp bởi các phòng ban thuộc Tổng Công ty CP May 10, các tài liệu tham khảo được trích dẫn có nguồn gốc rõ ràng

Hà Nội, ngày 24 tháng 04 năm 2014

Tác giả luận văn

Bùi Việt Hà

Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo của trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia đã tận tình giảng dạy và giúp đỡ trong quá trình học tập, nghiên cứu Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến PGS.TS Hoàng Văn Bằng đã chỉ bảo, hướng dẫn tôi hoàn thành đề tài luận văn của mình

Tôi xin chân thành cảm ơn các anh chị em đang công tác tại Tổng Công

ty CP May 10 đã nhiệt tình hợp tác, cung cấp tài liệu trong suốt quá trình hoàn thành luận văn

Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã tin tưởng và động viên tôi trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn

Trân trọng cám ơn!

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN

LỜI CÁM ƠN

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT……… ……….i

DANH MỤC BẢNG……… ……….ii

DANH MỤC BIỂU ĐỒ……… ….……… iii

DANH MỤC HÌNH VẼ……….……… ……… iv

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ 7

1.1 Khái niệm cơ bản liên quan đến nguồn nhân lực quản lý 7

1.1.1 Nguồn nhân lực 7

1.1.2 Nguồn nhân lực quản lý tại doanh nghiệp 13

1.2 Quản trị nguồn nhân lực quản lý 25

1.2.1 Khái niệm 25

1.2.2 Vai trò 25

1.2.3.Sự khác biệt giữa quản trị nguồn nhân lực nói chung và quản trị nguồn nhân lực quản lý 26

1.3 Sự cần thiết quản trị nguồn nhân lực quản lý trong Doanh nghiệp 27

1.4 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực quản lý 29

1.4.1 Lựa chọn và tuyển dụng nguồn nhân lực quản lý 29

1.4.2 Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực quản lý 34

1.4.3 Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ nguồn nhân lực quản lý 36

1.4.4 Các yếu tố về tiền lương, chế độ đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật 38

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN MAY 10 40

2.1 Tổng quan về Tổng Công ty Cổ phần May 10 40

2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển của Tổng Công ty CP May 10 40

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và lĩnh vực hoạt động của Tổng Công ty 42

2.1.3 Cơ cấu tổ chức và chức năng của các bộ phận 44

2.1.4 Các sản phẩm và thị trường chủ yếu của Tổng Công ty 50

2.1.5 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 51

2.2 Thực trạng về quản trị nguồn nhân lực quản lý của Tổng Công ty 54

2.2.1 Đặc điểm cơ cấu nguồn nhân lực quản lý của Tổng Công ty 54

2.2.2 Tuyển dụng đội ngũ nhân lực quản lý 58

2.2.3 Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực quản lý 64

2.2.4 Chế độ đãi ngộ, động viên và giữ chân đội ngũ cán bộ quản lý 70

2.2.5 Các chương trình phúc lợi, bảo hiểm xã hội 74

2.3 Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực quản lý tại Tổng Công ty Cổ phần May 10 75

2.3.1 Những thành tựu đạt được 75

2.3.2 Những tồn tại và nguyên nhân 76

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP CẢI THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN MAY 10 78

3.1 Mục tiêu và quan điểm hoàn thiện 78

3.1.1 Phương hướng phát triển kinh doanh 78

3.1.2 Mục tiêu và quan điểm hoàn thiện 78

3.2 Các giải pháp cụ thể 80

3.2.1 Giải pháp về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực quản lý 80

3.2.2 Giải pháp về công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực quản lý 82

3.2.3 Giải pháp động viên về vật chất và tinh thần, chế độ đãi ngộ cho đội ngũ nhân lực quản lý 85

3.2.4 Giải pháp giữ chân đội ngũ cán bộ quản lý 87

3.3 Các giải pháp khác 91

3.3.1 Tạo môi trường, điều kiện làm việc thuận lợi cho cán bộ quản lý 91

3.3.2 Phát triển văn hóa tổ chức phù hợp với môi trường kinh doanh của Tổng Công ty 94

KẾT LUẬN 97

TÀI LIỆU THAM KHẢO 99

PHỤ LỤC 01: PHIẾU KHẢO SÁT 101

PHỤ LỤC 02: KẾT QUẢ KHẢO SÁT 106

ii

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1: Sự khác biệt giữa quản trị nguồn nhân lực nói chung và

quản trị nguồn nhân lực quản lý 27 Bảng 2.1: Sản phẩm và thị trường 51 Bảng 2.2: Doanh thu của Tổng Công ty trong năm 2011, 2012,

Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực quản lý theo giới 54

Bảng 2.7: Kết quả khảo sát đánh giá về hoạt động tuyển mộ và

Bảng 2.9: Thống kê khảo sát nhu cầu luân chuyển, điều động công

Bảng 2.10: Thống kê tiền lương bình quân của một số cán bộ quản

lý của Tổng Công ty trong năm 2013 72

Bảng 2.12: Bảng thống kê đánh giá chế độ tiền lương, đãi ngộ,

động viên và giữ chân nguồn nhân lực quản lý 74

iii

DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1: Chi phí đào tạo nguồn nhân lực quản lý 69

iv

DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 1.1: Mô hình kim tự tháp quản trị 18 Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức của Tổng Công ty CP May 10 45

1

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Con người là một yếu tố mang ý nghĩa quan trọng trong việc hình thành

và phát triển của bất kì một tổ chức, đơn vị nào Đặc biệt nguồn nhân lực quản lý của một công ty càng có ý nghĩa to lớn, quyết định sự phát triển của công ty Vì thế, hoàn thiện nguồn nhân lực quản lý chính là sự hoàn thiện cơ cấu tổ chức của công ty

Cùng với quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, các doanh nghiệp bao gồm cả doanh nghiệp quốc doanh và doanh nghiệp ngoài quốc doanh đều đứng trước vấn đề chuyển dịch cơ cấu đổi mới công nghệ để tự vươn lên khẳng định mình Do nền kinh tế chuyển dịch sang nền kinh tế thị trường, nhiều doanh nghiệp đã khẩn trương đổi mới quản lý đòi hỏi hoạt động theo hướng hiện đại hóa Hiện đại hóa hoạt động cả về chức năng, tổ chức, thiết bị, nghiệp vụ và đặc biệt là nguồn nhân lực quản lý Để một doanh nghiệp đứng vững trong nền kinh tế hiện nay và ngày càng phát triển, đảm bảo mục tiêu chung của tổ chức thì các bộ phận trong một tổ chức phải được phối hợp một cách linh hoạt và có hiệu quả nhất, sự phối hợp giữa các bộ phận đó được đặt dưới sự kiểm soát của bộ máy quản lý, vì thế phải hoàn thiện bộ máy quản lý, hoàn thiện việc quản lý nguồn nhân lực quản trị của công ty

Để hoàn thiện nguồn nhân lực quản lý của một công ty là một công việc khó khăn, lâu dài, đòi hỏi cần phải có một kế hoạch cụ thể Nguồn nhân lực của một công ty phải đảm bảo về số lượng và đặc biệt là chất lượng Để làm được điều đó thì công ty phải có kế hoạch cụ thể từ khâu tuyển chọn, tuyển dụng, đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực quản trị, có những tiêu chuẩn cụ thể đặt ra cho mỗi vị trí của các cán bộ quản lý

2

Qua quá trình công tác, tôi có điều kiện được tiếp xúc với nhiều doanh nghiệp dệt may của Việt Nam, trong đó có Tổng Công ty Cổ phần May 10, một trong những doanh nghiệp hàng đầu trong ngành dệt may Tôi nhận thấy, Tổng Công ty Cổ phần May 10 luôn chú trọng tới việc xây dựng và hoàn thiện cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý, vì nó có vai trò quan trọng góp phần tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm để nâng cao hiệu quả kinh doanh, mở rộng thị trường, nâng cao ưu thế và thúc đẩy sự phát triển của Tổng Công ty Tuy nhiên, công tác quản trị nguồn nhân lực quản lý của Tổng Công ty còn bộc lộ những thiếu sót cần điều chỉnh sao cho hợp lý hơn

Nhận thức được tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực quản lý đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của Doanh nghiệp, và cùng với kiến thức đã được học trong trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia, tôi

đã chọn đề tài “Quản trị nguồn nhân lực quản lý tại Tổng Công ty Cổ phần May 10” với mục đích nhằm đưa ra các giải pháp tối ưu hơn trong việc

quản trị nguồn nhân lực quản lý có hiệu quả tại Tổng Công ty, góp phần nâng cao và phát triển hoạt động kinh doanh của Doanh nghiệp

2 Tình hình nghiên cứu

Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, vấn đề nhân lực và quản trị nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai trò quan trọng trong sự thành công của doanh nghiệp Năng lực quản lý ở tầm vĩ mô (cấp Hội đồng quản trị, Ban Giám đốc) cũng như vi mô (cấp các Phòng, Ban trực thuộc và các phân xưởng sản xuất, tổ, nhóm người lao động) lớn mạnh góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh cả về loại hình sản phẩm, chất lượng sản phẩm cũng như thị trường tiêu thụ

Hiện nay, tại Việt Nam đã có rất nhiều đề tài tập trung nghiên cứu đến việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Trong luận án TS Kinh tế

“Nâng cao năng lực quản lý của cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp ở Hà Nội” (năm 2004), tác giả Nguyễn Vĩnh Giang đã phân tích thực trạng năng

3

lực quản lý ở các cấp của các doanh nghiệp lớn đóng trên địa bàn Hà Nội Cùng với những phân tích về những yêu cầu cấp thiết, tác giả đã đề xuất những giải pháp thích hợp không những từ phía doanh nghiệp mà còn cả về phía Nhà nước, các tổ chức Hiệp hội, ngành nghề có liên quan nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý trong giai đoạn trước mắt cũng như lâu dài đến 2015

Kết quả nghiên cứu Đề tài KH cấp Bộ của GS TS Đỗ Văn Phức, Đại

học Bách khoa Hà Nội năm 2005 đã được tổng kết trong bài báo “Chất lượng quản lý của đội ngũ doanh nghiệp và hiệu quả kinh doanh” – Tạp chí Nghiên

cứu Kinh tế số 344 - 1/2007 Báo cáo tổng kết đề tài đã phân tích rõ những kết quả kinh đạt được sau khi áp dụng các giải pháp nâng cao chất lượng quản lý nguồn nhân lực ở các cấp lãnh đạo khác nhau trong doanh nghiệp

Luận án TS Kinh tế mã số: 62.34.10.01 “Phát triển năng lực quản lý của đội ngũ chủ doanh nghiệp nhỏ Việt Nam trong giai đoạn hiện nay – nghiên cứu điển hình trên địa bàn Hà Nội.” của TS Trần Kiều Trang, Đại học

Thương Mại đã phân tích vai trò, tầm quan trọng của việc phát triển chất lượng đội ngũ lãnh đạo các doanh nghiệp Tác giả đã đề cập và đưa ra những giải pháp đồng bộ cả về vĩ mô và vi mô nhằm nâng cao năng lực quản lý của các chủ doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay thông qua từ nâng cao phẩm chất, trình độ chuyên môn cá nhân, tư duy thị hiếu, thị trường, quản trị chiến lược kinh doanh….đến các loại hình đào tạo, tư vấn về kinh doanh, quản lý cần thiết cho nguồn nhân lực quản lý nói chung hiện nay

Đối với các doanh nghiệp dệt may, vấn đề quản trị nguồn nhân lực được

quan tâm đặc biệt Đề tài “Giải pháp ERP cho doanh nghiệp dệt may Việt Nam” của Thạc sỹ Nguyễn Văn Thủy năm 2007 đã chỉ ra thực trạng triển

khai giải pháp hoạch định nguồn nhân lực và đưa ra các giải pháp tối ưu nhất cho các doanh nghiệp ngành dệt may Việt Nam Bên cạnh đó, đề tài Luận văn Thạc sỹ chuyên ngành Quản trị kinh doanh của học viên Nguyễn Thị Thanh

1990 đến nay đạt được những thành tích đáng kể trên thị trường xuất khẩu may và cũng như đảm bảo mức lương trung bình 4.000.000 VNĐ cho hơn 17.000 công nhân

Các nghiên cứu nói trên đều đi vào nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực, nhưng mỗi nghiên cứu đều có những cách tiếp cận khác nhau và phạm vi nghiên cứu cũng như đối tượng nghiên cứu đều khác nhau Tuy nhiên, đều có những nhận định và đánh giá chung về tình hình quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam trong thời gian qua và có những kiến nghị cho thời gian tới

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

- Khái quát hóa một số vấn đề lý luận về quản trị nhân lực đặc biệt là nguồn nhân lực quản lý, làm rõ một số khái niệm về nguồn nhân lực quản lý, phân biệt được quản trị nguồn nhân lực nói chung với quản trị nguồn nhân lực quản lý;

- Phân tích, đánh giá hiện trạng quản trị nhân lực quản lý tại Tổng Công

ty Cổ phần May 10 thông qua báo cáo, số liệu thống kê của Tổng Công ty

5

trong thời gian từ năm 2011 đến 2013, thực hiện tiến hành khảo sát để phỏng vấn các cán bộ quản lý trực tiếp thông qua phiếu điều tra và xử lý kết quả thu

về từ phiếu điều tra;

- Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực quản lý hiện nay tại Tổng Công ty Cổ phần May 10

Câu hỏi nghiên cứu:

- Làm thế nào để phân biệt được quản trị nguồn nhân lực nói chung với quản trị nguồn nhân lực quản lý?

- Cần phải tiến hành những việc gì để đánh giá được hiện trạng nguồn nhân lực quản lý tại Tổng Công ty CP từ đó cải thiện những tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực quản lý nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh?

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác

quản lý nguồn nhân lực quản lý tại TCT May 10

- Phạm vi nghiên cứu: Trong khuôn khổ của một luận văn cao học, luận

văn chỉ giới hạn và tập trung nghiên cứu hoạt động quản trị nguồn nhân lực quản lý tại Tổng Công ty CP May 10 thông qua các hoạt động sau: hoạt động tuyển dụng đội ngũ nhân lực quản lý thông qua những chính sách nào phù hợp, công tác đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực quản lý và các chế độ chính sách đãi ngộ, động viên đối với đội ngũ cán bộ quản lý

5 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn thực hiện trên cơ sở kết hợp nghiên cứu các tài liệu có sẵn về các học thuyết quản trị nhân lực Đề tài sử dụng phương pháp khác nhau như phương pháp như phương pháp quan sát thực tế, phương pháp thống kê miêu

tả, thống kê và so sánh theo thời gian

Dữ liệu nghiên cứu dựa trên báo cáo, số liệu thống kê của Tổng Công

ty trong thời gian từ năm 2011 đến 2013

6

Ngoài ra, luận văn còn tiến hành khảo sát để phỏng vấn các cán bộ quản lý trực tiếp thông qua phiếu điều tra và xử lý kết quả thu về từ phiếu

điều tra

6 Những đóng góp của luận văn

Việc nghiên cứu đề tài có ý nghĩa quan trọng mang tính thực tiễn cao,

là tài liệu tham khảo cho môn học quản trị nguồn nhân lực, giúp nhìn nhận lại công tác quản trị nguồn nhân lực quản lý nói riêng, quản trị nguồn nhân lực nói chung tại Tổng Công ty CP May 10 trong những năm 2011, 2012, 2013

và có những định hướng giúp Tổng Công ty hoàn thiện hơn nữa công tác quản trị nguồn nhân lực quản lý trong thời gian tới

7 Bố cục luận văn

- Ngoài phần danh mục các từ viết tắt, danh mục bảng biểu, phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, Luận văn gồm 3 chương chính:

Chương 1: Cơ sở lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực quản lý Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực quản lý tại Tổng Công ty

Cổ phần may 10

Chương 3: Một số giải pháp quản trị nguồn nhân lực quản lý tại Tổng

Công ty Cổ phần May 10

7

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN

NHÂN LỰC QUẢN LÝ 1.1 Khái niệm cơ bản liên quan đến nguồn nhân lực quản lý

1.1.1 Nguồn nhân lực

1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Quan niệm về nguồn nhân lực đã được nghiên cứu từ lâu và mỗi trường phái nghiên cứu có những quan niệm về nguồn nhân lực có thể thể hiện những khác nhau

Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc trong báo cáo của Liên Hiệp Quốc đánh giá những tác động của toàn cầu hóa đối với nguồn nhân lực thì nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng

Theo S Fischer và R Dornhusch thì nguồn nhân lực được hiểu là toàn

bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai

Còn theo GS Phạm Minh Hạc (2001) trong nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước thì nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó

Nguồn nhân lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực Thể lực chỉ là sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, chế độ nghỉ ngơi, và chế độ y tế Thể lực con người phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính…Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách,

…của từng con người Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là không bao giờ thiếu hoặc lãng quên

và có thể nói như đã được khai thác gần mức cạn kiệt Sự khai thác các tiềm

Như vậy, có rất nhiều khái niệm về nguồn nhân lực nhưng ta có thể xem khái niệm nguồn nhân lực trên hai góc độ:

- Nguồn nhân lực xã hội: nguồn nhân lực xã hội là dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động

- Nguồn nhân lực doanh nghiệp: Là lực lượng lao động của doanh nghiệp chính là số người có tên trong danh sách của doanh nghiệp và được doanh nghiệp trả lương

Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định

Mặc dù nguồn nhân lực được xét đến với nhiều khái niệm khác nhau nhưng đều thống nhất với nhau đó là nguồn nhân lực thể hiện khả năng lao động của xã hội Nguồn nhân lực là tài nguyên quý giá nhất để đánh giá tiềm lực phát triển của mỗi quốc gia, mỗi vùng, ngành, địa phương, mỗi doanh nghiệp Nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên phong phú và đa dạng nhất so với các loại tài nguyên khác

1.1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực

Quản lý, khai thác, sử dụng hiệu quả các nguồn lực của đất nước góp phần quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia Trong các nguồn lực đó thì nguồn nhân lực là nguồn lực có vai trò quyết định sự tồn tại và phát triển của đất nước Do vậy, việc đào tạo và không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là vấn đề quan tâm hàng đầu của

xã hội

9

Không giống như những máy móc, thiết bị sản xuất đồng loạt tạo ra những sản phẩm có giá trị sử dụng như nhau, đem lại hiệu quả ngang nhau thì con người có khả năng phát minh, sáng chế ra các loại tư liệu lao động khác nhau, ngày càng tiến bộ hơn nhằm mục đích đem lại hiệu quả cao trong công việc

Nguồn lực con người chính là nguồn nội lực quý giá nếu biết cách khai thác và phát huy tốt để tạo ra các nguồn lực khác

Để không ngừng thỏa mãn những nhu cầu về vật chất, tinh ngày càng được nâng cao về số lượng, chất lượng trong điều kiện các nguồn lực khác đều có hạn, con người ngày càng phải phát huy đầy đủ hơn khả năng về mặt thể lực và trí lực cho việc phát triển không ngừng của xã hội Sự phát triển của kinh tế xã hội không thể thiếu đội ngũ lao động lành nghề, những nhà khoa học kỹ thuật với trình độ cao, những nhà lãnh đạo năng động biết nhìn

Qua thực tế phát triển của các nước đều khẳng định vai trò của nguồn nhân lực có tính chất quyết định đối với phát triển kinh tế xã hội và đặc biệt quá trình công nghiệp hóa-hiện đại hóa

Cùng với quá trình chuyển đổi từ nền kinh tế tập trung bao cấp sang nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa thì một loạt các thị trường mới được hình thành trong đó có thị trường sức lao động xuất hiện là một xu hướng tất yếu ngày càng phát triển và hoàn thiện hơn Sự phát triển của thị trường sức lao động, quan hệ lao động bị chi phối bởi quan hệ cung cầu và các quy luật khác của thị trường hàng hóa Cũng chính từ sự chi phối này thì

10

quan hệ lao động và cơ cấu lao động cũng thay đổi nhanh chóng phù hợp với

xu thế phát triển Thị trường lao động sẽ làm cho người lao động và người sử dụng lao động thuộc các thành phần kinh tế khác nhau chủ động, sáng tạo và khai thác hiệu quả nguồn nhân lực

1.1.1.3 Các đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực

* Số lƣợng nguồn nhân lực

Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô

và tốc độ tăng nguồn nhân lực Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng nhanh thì quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng cao Tốc độ tăng dân số chậm dẫn đến quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng ít Quy mô dân số biểu thị khái quát tổng số dân của một vùng, một nước hay của các khu vực khác nhau trên thế giới Tuy nhiên, quy mô dân số thường xuyên biến động qua từng thời gian, nó có thể tăng hoặc giảm tùy theo các biến số cơ bản nhất như số người được sinh ra, số người chết đi hàng năm, tỷ lệ dân cư (thể hiện ở số người đến và đi) Mối quan hệ giữa dân số và nguồn nhân lực được biểu hiện sau một thời gian nhất định vì ở độ tuổi đó con người mới phát triển đầy đủ, mới có khả năng lao động và giao kết hợp đồng lao động

Xét trong phạm vi một quốc gia thì nguồn nhân lực xã hội là dân số trong

độ tuổi lao động có khả năng lao động

Theo quan điểm của Tổ chức quốc tế về lao động (ILO) và quan điểm của các nước thành viên thì lực lượng lao động là dân số trong độ tuổi lao động thực tế đang có việc làm hoặc không có việc làm nhưng có nhu cầu làm việc (những người thất nghiệp)

Giữa các quốc gia có sự khác nhau về quy định độ tuổi lao động Căn cứ vào công ước quốc tế số 5, số 138 của Tổ chức lao động quốc tế ILO về tuổi

tối thiểu được làm việc: “Tuổi tối thiểu được làm việc sẽ không được dưới độ tuổi học chương trình giáo dục bắt buộc và bất kỳ trường hợp nào cũng không được dưới 15 tuổi còn tuổi tối đa vẫn có nhiều quy định khác nhau”

Có nước quy định độ tuổi tối đa là 60, có nước là 65 tuổi thậm chí có nước

11

quy định là 70, 75 tuổi, tùy thuộc vào tình hình phát triển kinh tế xã hội của mỗi nước Đặc biệt ở Úc không có quy định tuổi về hưu do đó không có giới hạn về tuổi tối đa Bộ luật lao động của nước ta quy định độ tuổi lao động tối thiểu phải đủ 15 tuổi vì đến độ tuổi này công dân mới đáp ứng được yêu cầu

cơ bản của quá trình lao động “Người lao động có ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và giao kết hợp đồng lao động” Độ tuổi lao động này được

quy định với nam là 60 tuổi, đối với nữ là 55 tuổi Hàng năm ở nước ta có thêm 1,6 triệu lao động mới bổ sung vào nguồn nhân lực Đồng thời đây là nguồn nhân lực có vai trò rất lớn trong công cuộc phát triển kinh tế - xã hội của đất nước

Về số lượng, xét trong phạm vi một tổ chức thì: Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương

* Chất lƣợng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện ở mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực đó là các yếu tố về tinh thần, thể lực và trí lực

- Thể lực của nguồn nhân lực:

Quá trình công nghiệp hóa và hiện đại hóa gắn liền với việc áp dụng phổ biến các phương pháp sản xuất công nghiệp, các thiết bị công nghệ hiện đại

do đó đòi hỏi con người phải có sức khỏe và thể lực cường tráng như: sức chịu đựng dẻo dai đáp ứng với quá trình sản xuất liên tục, kéo dài; luôn sự tỉnh táo, sảng khoái tinh thần Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người kể cả vật chất và tinh thần Sức khỏe của con người chịu tác động của nhiều yếu tố: Điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội, và được phản ánh bởi các chỉ tiêu cơ bản về sức khỏe như chiều cao, cân nặng, các chỉ tiêu về bệnh tật, điều kiện chăm sóc và bảo vệ sức khỏe

Trong mối quan hệ với phát triển kinh tế, việc đảm bảo các dịch vụ y tế

và chăm sóc sức khỏe làm tăng chất lượng nguồn nhân lực cả trong hiện tại

12

lẫn tương lai Như vậy, việc cải thiện sức khỏe là một trong nhân tố góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực Sức khỏe vừa là mục đích, vừa là điều kiện của sự phát triển nên yêu cầu bảo vệ và nâng cao sức khỏe của con người một đòi hỏi chính đáng mà xã hội cần phải đảm bảo Do đó, để nâng cao thể lực nguồn nhân lực cần có các biện pháp cải thiện điều kiện dinh dưỡng, nhà ở và môi trường cho người lao động để tạo ra lối sống lành mạnh, tác phong làm việc khoa học, thực hiện tốt chế độ nghỉ ngơi và chăm sóc sức khỏe cho người lao động

- Trí lực của nguồn nhân lực:

Nhân tố trí lực của nguồn nhân lực thường được xem xét, đánh giá trên hai góc độ: trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng thực hành của người lao động

+ Về trình độ văn hóa:

Một trong những chỉ tiêu quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực là trình độ văn hóa nói chung và trình độ chuyên môn nghiệp vụ nói riêng Trình độ văn hóa là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc để duy trì cuộc sống Trình độ văn hóa

là nền tảng cho việc tiếp thu các kiến thức khoa học kỹ thuật, đào tạo và tái đào tạo nghề nghiệp Vì vậy, công tác giáo dục đào tạo đóng vai trò quyết định trong việc nâng cao trình dân trí và trình độ học vấn cho người lao động

để theo kịp với thực tế phát triển của nền kinh tế Đầu tư cho giáo dục đào tạo (đầu tư cho con người) là đầu tư trực tiếp, cơ bản và lâu dài vì sự phồn vinh của đất nước, do đó Nhà nước cần có quan điểm nhất quán và tập trung hơn cho lĩnh vực này

+ Về trình độ chuyên môn:

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm nhiệm các chức vụ quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp khác nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh cho tổ chức mà mình làm việc

+ Về phẩm chất tâm lý, xã hội của nguồn nhân lực:

Ngoài yếu tố thể lực, trí lực ra thì quá trình lao động đòi hỏi người lao động hàng loạt các phẩm chất khác nhau như tính kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong lao động công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao trong công việc mà họ đảm nhận Cùng với tiến trình phát triển của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước đòi hỏi người lao động phải có những phẩm chất tâm lý và xã hội cơ bản sau:

- Có tác phong công nghiệp (nhanh nhẹn, khẩn trương, đúng giờ);

- Có ý thức kỷ luật, tự giác cao;

- Có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn;

- Sự sáng tạo năng động trong công việc;

- Có khả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng với những thay đổi trong công việc

1.1.2 Nguồn nhân lực quản lý tại doanh nghiệp

1.1.2.1 Khái niệm

Có rất nhiều định nghĩa về nguồn nhân lực quản lý, ở một góc độ nào đấy nguồn nhân lực quản lý có thể gọi là các nhà quản trị hay các cán bộ quản lý, các cán bộ chuyên môn

Trong phạm vi của một tổ chức kinh doanh, thuật ngữ “các nhà quản trị” (managers) có thể được sử dụng để chỉ những nhà điều hành cấp cao nhất của

tổ chức Chẳng hạn như chủ tịch hội đồng quản trị, tổng giám đốc là những người có trách nhiệm đối với toàn bộ các hoạt động của tổ chức

14

Theo định nghĩa đơn giản của chúng ta, “các nhà quản trị” là tất cả những người hiện đang đảm nhiệm những chức vụ khác nhau trong tổ chức kinh doanh Các trưởng phòng, quản đốc và đốc công đều là nhà quản trị vì họ phải giao thiệp với cấp dưới và tiến hành công việc thông qua họ

Các nhà quản trị cũng có thể được gọi là cán bộ quản lý Theo từ điển Anh - Việtthì cán bộ quản lý (Manager) là người điều hành hoạt động của các

tổ chức kinh doanh theo một phương pháp nhất định nhằm thực hiện những chính sách và mục tiêu kinh doanh đề ra

Giáo trình Tổ chức lao động khoa học – 1994 của trường Đại học Kinh tế Quốc dân xác định “Lao động quản lý được hiểu là tất cả những người lao động hoạt động trong bộ máy quản lý và tham gia vào việc thực hiện các chức năng quản lý” Trên cơ sở đó giáo trình này xác định cán bộ quản lý bao

gồm: Giám đốc, Phó giám đốc, Quản đốc và phó quản đốc, các trưởng ngành, đốc công, trưởng phó các phòng ban trong bộ máy quản lý của xí nghiệp.Giáo trình Khoa học quản lý tập II – 2002 của trường Đại học Kinh tế Quốc dân viết: “Cán bộ quản lý là những người thực hiện các chức năng quản lý nhằm đảm bảo cho tổ chức đạt được mục đích của mình với kết quả

và hiệu quả cao”

Theo GS, TS Đỗ Văn Phức [12, tr 269], cán bộ quản lý doanh nghiệp là người trực tiếp hoặc tham gia, đảm nhiệm cả bốn loại (chức năng) quản lý ở doanh nghiệp Đội ngũ cán bộ của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người

có quyết định bổ nhiệm và hưởng lương hoặc phụ cấp trách nhiệm quản lý

của doanh nghiệp đó

Giáo trình quản trị doanh nghiệp năm 2004 của trường Đại học Kinh tế Quốc dân dựa trên việc phân loại lao động trong doanh nghiệp thành 2 loại:

lao động trực tiếp và lao động gián tiếp đã xác định “Người thuộc về bộ máy điều hành doanh nghiệp là lao động gián tiếp, lao động quản lý” Như vậy,

quan điểm này đã đồng nghĩa lao động gián tiếp và lao động quản lý

15

Tóm lại, ta có thể định nghĩa nguồn nhân lực quản lý hay các cán bộ quản lý như sau: Cán bộ quản lý là những người giữ một chức vụ nhất định trong bộ máy quản lý, thực hiện chức năng quản lý nói chung, hay quản lý các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Vậy bằng cách nào ta có thể nhận ra một nhà quản lý? Câu trả lời thật đơn giản – Căn cứ vào chính chức vụ mà họ đang đảm nhiệm, nhưng điều quan trọng hơn là căn cứ vào chức năng hoạt động của họ, bởi nhiều người đang giữ cương vị quản lý nhưng họ không có chức danh “nhà quản trị” Trường hợp này rất phổ biến trong các tổ chức phi lợi nhuận hay những tổ chức cung cấp dịch vụ dân sự

1.1.2.2 Đặc điểm của nguồn nhân lực quản lý

Nguồn nhân lực quản lý đóng một vai trò quan trọng góp phần tạo nên sự phát triển vượt bậc của Công ty Nguồn nhân lực quản lý có các đặc điểm cơ bản sau:

- Khả năng lãnh đạo

Đây là khả năng thể hiện được các kỹ năng xuất sắc trong việc hướng dẫn các thành viên trong nhóm cùng cố gắng để đạt được các mục tiêu của công ty và đưa ra những quyết định chính xác tại thời điểm hợp lý

- Lập kế hoạch và đại diện

Sở hữu tầm nhìn xa và nhận biết được khả năng của các thành viên trong nhóm, sau đó lập kế hoạch và giao nhiệm vụ phù hợp với từng người để đảm bảo mọi công việc được hoàn thành đúng thời gian với chất lượng tốt nhất

- Chuyên gia

Thể hiện kiến thức vững chắc về lĩnh vực của mình và tự tin về kiến thức

đó, đưa ra những quyết định nhanh chóng và hiệu quả

- Công nhận một cách tích cực

- Thể hiện sự đồng cảm

Nhà quản lý cần "đặt mình vào trường hợp của người khác" để hiểu được những suy nghĩ, cảm xúc và hành động của nhân viên để hiểu và đối xử với

họ với sự tôn trọng và cảm thông

- Giữ được sự điềm tĩnh

Nhà quản lý cần biết cách giao tiếp hiệu quả và giữ được sự điềm tĩnh của mình Họ sẽ biết cách sửa những lỗi sai của nhân viên với thái độ, ngôn từ hợp lý nhất

1.1.2.3 Phân loại

Có nhiều cách phân loại các nhà quản trị, có thể theo vị trí hoăc theo chức năng

* Phân loại theo cấp

Theo tiêu trí này các nhà quản trị được chia thành 3 loại:

- Nhà quản trị cấp cao (Top manager):

+ Là những người giữ các chức vụ, vị trí hàng đầu trong tổ chức;

+ Họ chịu trách nhiệm về thành quả cuối cùng trong tổ chức;

+ Họ đưa ra các chỉ dẫn, phương hướng mang tính chiến lược trong sự cân nhắc nguồn lực của tổ chức, cơ hội và nguy cơ từ môi trường bên ngoài;

17

+ Nhà quản trị cao cấp cần có khả năng nhận thức, phán đoán để xử lý được lượng thông tin lớn từ môi trường bên trong và bên ngoài tổ chức; + Uy tín của nhà quản trị cao cấp có ảnh hưởng lớn đến văn hóa và bầu không khí bên trong của tổ chức;

Các chức danh của nhà quản trị cao cấp thường là: Chủ tịch hoặc Phó Chủ tịch hội đồng quản trị, Tổng Giám đốc hoặc Phó Tổng Giám đốc, Giám đốc hoặc Phó Giám đốc

Nhóm công tác chính của nhà quản trị cấp cao:

+ Xác định mục tiêu doanh nghiệp từng thời kỳ, phương hướng, biện pháp lớn;

+ Tạo dựng bộ máy quản trị doanh nghiệp: Phê duyệt về cơ cấu tổ chức, chương trình hoạt động và vấn đề nhân sự như: tuyển dụng, lựa chọn quản trị viên cấp dưới, giao trách nhiệm, uỷ quyền, thăng cấp, quyết định mức lương…

+ Phối hợp hoạt động của các bên có liên quan;

+ Xác định nguồn lực và đầu tư kinh phí cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp;

+ Quyết định các biện pháp kiểm tra, kiểm soát như chế độ báo cáo, kiểm tra, định giá, khắc phục hậu quả;

+ Chịu trách nhiệm hoàn toàn về mỗi quyết định ảnh hưởng tốt, xấu đến doanh nghiệp;

+ Báo cáo trước hội đồng quản trị và Đại hội công nhân viên chức

- Nhà quản trị cấp trung (Middle Manager):

+ Là các nhà quản trị hoạt động dưới nhà quản trị cao cấp nhưng ở trên các nhà quản trị cấp cơ sở;

+ Họ trực tiếp giám sát, kiểm tra các nhà quản trị cấp cơ sở;

+ Nhiệm vụ của họ là đưa ra các quyết định chiến thuật, thực hiện các

chiến lược và các chính sách của tổ chức, phối hợp các hoạt động, các công việc để hoàn thành mục tiêu chung;

Các chức danh của nhà quản trị cấp trung là Trưởng bộ phận, chi nhánh, phòng, ban, đơn vị trực thuộc mà dưới đó còn có các bộ phận nhỏ hơn

Với chức năng liên kết, nhiệm vụ của quản trị viên trung gian là:

+ Nghiên cứu, nắm vững những quyết định của quản trị viên hàng đầu

về nhiệm vụ của bộ phận mình trong từng thời kỳ, mục đích, yêu cầu, phạm vi quan hệ với các bộ phận, với các ngành khác;

+ Đề nghị những chương trình, kế hoạch hoạt động, đưa ra mô hình tổ chức thích hợp, lựa chọn, đề bạt những người có khả năng vào những công việc phù hợp, chọn nhân viên kiểm tra, kiểm soát;

+ Giao việc cụ thể cho từng nhân viên, tránh bố trí một người đảm nhận nhiều công việc không liên quan gì tới nhau;

+ Dự trù kinh phí trình cấp trên phê duyệt và chịu trách nhiệm về việc

sử dụng kinh phí ấy;

+ Thường xuyên rà soát kết quả và hiệu quả của từng công việc;

+ Báo cáo kịp thời với quản trị viên hàng đầu về kết quả, vướng mắc theo sự uỷ quyền và chịu trách nhiệm hoàn toàn về mọi công việc của đơn vị

và việc làm của nhân viên cấp dưới

Những điều chú ý với quản trị viên trung gian:

+ Phải nắm vững mục đích, ý định của cấp trên, báo cáo kịp thời cho cấp trên biết về các hoạt động của đơn vị mình;

+ Tìm hiểu, xác định mối liên hệ của các đơn vị mình với các đơn vị khác và tìm cách phối hợp hoạt động nhiệt tình, chặt chẽ với các đơn vị khác

có liên quan;

19

+ Phải nắm vững lý lịch của từng người trong đơn vị Hướng dẫn công việc cho mọi người và đánh giá đúng mức kết quả của từng người, động viên, khích lệ họ làm việc;

Nhà quản trị cấp cơ sở (First line Manager):

+ Là những người trực tiếp theo dõi, giám sát và kiểm tra công việc của những người nhân viên thừa hành công việc;

+ Họ chịu trách nhiệm về việc sử dụng các nguồn lực trực tiếp dành cho họ;

+ Họ phân công các nhiệm vụ cụ thể cho nhân viên thừa hành và đảm bảo công việc được thực hiện theo kế hoạch đã đề ra;

+ Họ thường là người trực tiếp tham gia các hoạt động tác nghiệp như các nhân viên dưới quyền họ thậm chí có khả năng làm tốt những công việc của người thừa hành phải làm;

+ Đối với nhà quản trị cấp cơ sở cần có kiến thức chuyên môn, hiểu biết tốt công việc, các phương tiện vật chất kỹ thuật và các phương pháp trong những lĩnh vực cụ thể

Các chức danh của nhà quản trị cấp cơ sở thường là: Đốc công, tổ trưởng, trưởng nhóm, trưởng ca

Nhà quản trị cấp cơ sở có nhiệm vụ sau:

+ Hiểu rõ công việc mình phụ trách, phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ đúng kế hoạch, tiến trình, tiêu chuẩn quy định về số lượng và chất lượng;

+ Luôn cải tiến phương pháp làm việc, rèn luyện tinh thần kỷ luật lao động tự giác để trở thành thành viên đáng tin cậy của đơn vị, giữ gìn nơi làm việc gọn gàng, ngăn nắp, sạch sẽ;

+ Rèn luyện thói quen lao động theo tác phong đại công nghiệp;

+ Báo cáo, xin ý kiến chỉ đạo kịp thời của thủ trưởng đơn vị có tinh thần đồng đội, quan hệ mật thiết với đồng nghiệp

20

Hình 1.1: Mô hình kim tự tháp quản trị

* Phân loại theo chức năng

Cán bộ quản lý chức năng là người quản lý trực tiếp các hoạt động cụ thể của từng chức năng trong một tổ chức Chức năng thường là nhóm các hoạt động có tính chất tương tự nhau, liên quan đến nhau trong một bộ phận nhất định trong một tổ chức Các chức năng chủ yếu trong quản trị kinh doanh gồm: Chức năng quản lý nhân sự, quản lý Marketing, tài chính kế toán, nghiên cứu và phát triển, quản lý các hoạt động tác nghiệp Vì vậy, cán bộ quản lý theo chức năng sẽ gồm có :

- Cán bộ quản lý Marketing: Là những người có quyền ra các quyết định

về chiến lược Marketing và các kế hoạch tác nghiệp

- Cán bộ quản lý nhận sự: Là những người có quyền ra các quyết định mang tính chiến lược về lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực, tập thể lao động, phân tích nguồn nhân lực và kế hoạch tác nghiệp

- Cán bộ quản lý sản xuất: Là những có thẩm quyền ra các quyết định mang tính tác nghiệp và các chiến lược sản phẩm, ngân quỹ phi tiền tệ

- Cán bộ quản lý tài chính: Là những người có quyền ra các quyết định chiến lược về nguồn lực tài chính, ngân sách

Quản trị viên cấp cao

Quản trị viên cấp trung gian

Quản trị viên cấp cơ sở

21

Cán bộ quản lý phân loại theo chức năng có thể là những người quản lý

theo các phòng ban, hay các bộ phận chức năng Đó cũng chính là những

người làm các công việc mang tính chuyên môn hoá

1.1.2.3 Yêu cầu đối với nguồn nhân lực quản lý

Yêu cầu đối với cán bộ quản lý là những yêu cầu, đòi hỏi về chất lượng

cán bộ quản lý Chất lượng cán bộ quản lý thể hiện ở đức và tài Đức và tài là

hai tiêu chuẩn cơ bản nhất của người cán bộ quản lý Chất lượng của đội ngũ

cán bộ quản lý trước hết thể hiện cụ thể thông qua kết quả hoạt động kinh

doanh của doanh nghiệp, sau đó chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý cũng được

thể hiện qua cơ cấu bố trí, sắp xếp đội ngũ cán bộ quản lý tại doanh nghiệp

Cơ cấu đội ngũ cán bộ quản lý cần đảm bảo gọn nhẹ, hoạt động hiệu quả,

không có sự chồng chéo về chức năng, nhiệm vụ, thể hiện được rõ vai trò và

quyền hạn của mỗi vị trí trong đội ngũ cán bộ quản lý, từ đó có thể phân định

được rõ ràng trách nhiệm và công lao đóng góp của mỗi cán bộ Cơ cấu đội

ngũ cán bộ quản lý phải đảm bảo được tính ổn định, tính kế thừa và phát triển

Bố trí cán bộ quản lý phải phù hợp với năng lực, trình độ, tuổi tác, giới tính

nhằm phát huy được hết các điểm mạnh và hạn chế tối đa điểm yếu của cán

bộ Cơ cấu bố trí, sắp xếp đội ngũ cán bộ hợp lý, khoa học sẽ phát huy tối đa

sức mạnh của đội ngũ

Để đánh giá được chất lượng của đội ngũ cán bộ quản lý ta phải dựa vào

một số tiêu chí, đó là những quy định, những điều kiện về trình độ chuyên

môn, năng lực công tác (kỹ năng thực thi nhiệm vụ), thái độ làm việc, phẩm

chất, đạo đức, tiềm năng phát triển và các tiêu chuẩn cần thiết khác mà người

cán bộ quản lý cần phải có để quản lý và điều hành hoạt động sản xuất kinh

doanh của doanh nghiệp có hiệu quả Các tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ

quản lý được cụ thể hoá qua 4 nhóm tiêu chí chủ yếu sau:

* Trình độ chuyên môn và trình độ quản lý

Trình độ của cán bộ quản lý thể hiện ở mức độ trang bị kiến thức, sự am

hiểu về các lĩnh vực tự nhiên, kinh tế, xã hội, nhân văn, tức là vừa có kiến

22

thức cơ bản, kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ và kiến thức về quản lý Như vậy cán bộ quản lý phải được đào tạo và trang bị kiến thức tổng hợp của nhiều lĩnh vực Trong nền kinh tế thị trường đối đầu với những thử thách trong xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế, lĩnh vực chuyên môn và lĩnh vực quản lý đòi hỏi người cán bộ quản lý phải có kiến thức chuyên môn và năng lực quản lý ngày càng phải được hoàn thiện

Người cán bộ quản lý phải có kiến thức chuyên môn giỏi, nghiệp vụ sâu

về lĩnh vực đươc giao trách nhiệm quản lý Phải có kiến thức về kinh tế thị trường, kinh tế quốc tế, phải nắm vững bản chất, quy luật vận động của nền kinh tế để vận dụng vào thực tế, đưa ra được những quyết định quản lý đúng đắn mang lại hiệu quả cho hoạt động sản xuất kinh doanh Phải có kiến thức

về khoa học quản lý hiện đại, từ đó vận dụng xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý chuyên nghiệp ở mọi cấp quản lý, hoạt động tuân thủ theo quy luật của nền kinh tế thị trường Phải nắm chắc đường lối, chính sách kinh tế của Đảng, pháp luật của nhà nước Có kiến thức về thông lệ quốc tế trong các hoạt động kinh tế, có hiểu biết về phong tục, tập quán của nước ngoài mà mình có quan

hệ hợp tác kinh tế

* Thực hiện công việc

Khi đã có một trình độ, kiến thức nhất định, người cán bộ quản lý cần phải thể hiện được năng lực làm việc hay kĩ năng thực thi nhiệm vụ Năng lực làm việc ngày càng đặc biệt quan trọng khi tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế

đi vào chiều sâu, nó quyết định sự thành bại của mỗi cá nhân Kỹ năng thực thi nhiệm vụ của người cán bộ quản lý chính là khả năng biến những kiến thức, kinh nghiệm thành những hoạt động chỉ đạo cụ thể Kỹ năng thực thi nhiệm vụ có thể chia ra làm 2 nhóm kỹ năng: Kỹ năng về chuyên môn nghiệp

vụ và kỹ năng về tổ chức quản lý

Kỹ năng về chuyên môn:

Trong hoạt động quản lý, phải xuất phát từ thực tế sản xuất kinh doanh tại đơn vị, thực tế môi trường kinh doanh, đời sống kinh tế, xã hội, người cán

23

bộ quản lý phải có khả năng chuyển hoá những kiến thức về chuyên môn, nghiệp vụ vào quá trình sản xuất kinh doanh, đưa ra các giải pháp cụ thể cho từng tình huống sản xuất Kỹ năng về chuyên môn nghiệp vụ bao gồm:

+ Cán bộ quản lý phải có năng lực hoạch định các chiến lược sản xuất kinh doanh và tổ chức thực hiện hoạt động sản xuất kinh doanh nhằm đạt được kết quả tối ưu nhất

+ Biết sử dụng đúng khả năng chuyên môn của các cán bộ dưới quyền, biết lắng nghe, tập hợp, phân tích và sử dụng những ý kiến đóng góp của cấp dưới vận dụng vào quá trình sản xuất kinh doanh của đơn vị

+ Có khả năng, kinh nghiệm thực tế, kịp thời nắm bắt được những biến động của thị trường, nắm bắt được tốc độ tăng trưởng của nền kinh tế đất nước để điều chỉnh hoạt động của đơn vị, phải nắm bắt được nhu cầu của thị trường, nhu cầu và khả năng sử dụng sản phẩm dịch vụ của khách hàng để có những quyết định sản xuất kinh doanh đúng đắn

+ Có năng lực thực tế và phân tích các tình huống, có khả năng quyết đoán và giải quyết kịp thời các vấn đề phát sinh trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

+ Có khả năng huy động được sự hỗ trợ của các cơ quan quản lý chức năng, các đơn vị bạn để tạo ra sự phối hợp, liên kết, hỗ trợ trong quá trình sản xuất kinh doanh nhằm mang lại hiệu quả tối ưu

Kỹ năng về tổ chức quản lý:

Kỹ năng về tổ chức quản lý là yếu tố quan trọng của người cán bộ làm công tác quản lý Kỹ năng tổ chức quản lý của người cán bộ quản lý được thể hiện ở các mặt cụ thể sau :

+ Có năng lực tổ chức, chỉ huy, phân công và khă năng lôi cuốn, tập hợp, giáo dục, thúc đẩy mọi người thực hiện công việc và hoàn thành nhiệm vụ Có khả năng thấu hiểu lòng người, nắm được tâm lý của người lao động Có khả năng sử dụng lao động phù hợp với đặc điểm đào tạo, sở trường, sở thích để mang lại hiệu quả lao động cao nhất từ mỗi người lao động

24

+ Có khả năng quan sát để tổ chức cho doanh nghiệp hoạt động đồng bộ

có hiệu quả, nắm bắt kịp thời nhiệm vụ từ tổng thể để tổ chức cho hệ thống hoạt động đồng bộ có hiệu quả

+ Biết tự chủ, có nhiều sáng kiến, giải pháp phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh Phản ứng nhanh nhạy, quyết đoán, dứt khoát trong công việc, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm Có khả năng chớp thời cơ và khả năng dự báo, dự đoán, biết dồn đúng tiềm lực vào thời điểm bà bộ phận thích hợp

* Phẩm chất đạo đức nghề nghiệp

Người cán bộ quản lý phải có đạo đức, lối sống, tác phong làm việc dân chủ, khoa học Cần kiệm liêm chính, chí công vô tư, không tham nhũng, có ý thức tổ chức kỉ luật, trung thực, không cơ hội, gắn bó mật thiết với quần chúng, được quần chúng tín nhiệm, có khả năng tập hợp quần chúng, đoàn kết nội bộ

Người cán bộ làm công tác quản lý phải có tinh thần yêu nước sâu sắc, tận tụy phục vụ nhân dân, kiên định lập trường theo đường lối, chủ trương của Đảng và Nhà nước

Thái độ làm việc của người cán bộ quản lý được biểu hiện thông qua nhiều hình thức khác nhau: Biểu hiện thông qua sự nhiệt tình hay thờ ơ với công việc, biểu hiện thông qua tinh thần trách nhiệm đối với công việc, biểu hiện thông qua các mối quan hệ công tác, sự phối hợp hành động khi làm việc với đồng nghiệp hay cấp dưới, biểu hiện thông qua sự nhận thức với nhiệm vụ được giao, biểu hiện thông qua quá trình triển khai, chỉ đạo thực hiện nhiệm

vụ …

Thái độ làm việc của người cán bộ quản lý còn phụ thuộc vào một số yếu

tố như: sức khoẻ, kinh nghiệm công tác…Cán bộ quản lý cần có sức khỏe tốt

để đảm đương các nhiệm vụ được giao Đây cũng là cơ sở để đưa các quyết định đúng đắn trong quá trình quản lý Người cán bộ quản lý phải có kinh

25

nghiệm trong công tác bao gồm: kinh nghiệm nghề nghiệp, kinh nghiệm quản

lý, điều hành công việc…

* Tiềm năng phát triển

Đánh giá về tiềm năng phát triển là việc đánh giá khả năng của cán bộ quản lý có thể tiếp tục phát triển ở những cương vị cao hơn trong tương lai hay không

1.2 Quản trị nguồn nhân lực quản lý

1.2.1 Khái niệm

Nói đến nguồn nhân lực quản lý trong doanh nghiệp trước hết phải làm

rõ nội hàm của khái niệm quản lý Các hoạt động lao động dù là trực tiếp hay gián tiếp đều cần đến một sự chỉ đạo để hài hòa những hoạt động cá nhân và thực hiện những chức năng chung xuất phát từ một chỉnh thể chung thống nhất Chức năng của quản lý là phối hợp những hoạt động cá nhân với những hoạt động chung của tập thể nhằm tạo ra sự nỗ lực để thực hiện mục tiêu chung

Nhìn chung, có thể quan niệm: “Quản lý là sự tác động có định hướng,

có kế hoạch từ phía chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý nhằm đạt được mục tiêu nhất định trong điều kiện kinh tế xã hội cụ thể”

Tóm lại, nguồn nhân lực quản lý doanh nghiệp là vấn đề then chốt, luôn đứng vị trí trung tâm của doanh nghiệp, là một trong những nhân tố cơ bản quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp Hoạt động lao động của quản lý luôn giữ vai trò chiến lược quyết định đến thành quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Một tập thể lao động nếu không có hoạt động lao động quản lý sẽ trở nên đơn lẻ, hoạt động không hiệu quả

1.2.2 Vai trò

Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó, quản trị nguồn nhân lực quản lý nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho doanh nghiệp để đạt mục tiêu đề ra Quản trị nguồn nhân

26

lực lý giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để các cán bộ quản lý có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng cho đội ngũ cán bộ quản lý Không một hoạt động nào của doanh nghiệp mang lại hiệu quả nếu thiếu đội ngũ cán bộ quản lý, quản trị nguồn nhân lực quản lý là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quản trị kinh doanh, quyết định sự thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh

Quản trị nguồn nhân lực quản lý giúp cho các doanh nghiệp có nguồn lực dồi dào về nhân sự có thể tồn tại và phát triển trên thị trường Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp xuất phát từ vai trò quan trọng của con người Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức doanh nghiệp và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp Nguồn nhân lực quản lý

là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của doanh nghiệp nên quản trị nguồn nhân lực quản lý là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức doanh nghiệp Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu doanh nghiệp không quản lý tốt nguồn nhân lực quản

lý, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều được thực hiện bởi con người 1.2.3.Sự khác biệt giữa quản trị nguồn nhân lực nói chung và quản trị nguồn nhân lực quản lý

Sự khác biệt giữa quản trị nguồn nhân lực nói chung và quản trị nguồn nhân lực quản lý được thể hiện qua bảng dưới đây:

27

Bảng 1.1: Sự khác biệt giữa quản trị nguồn nhân lực nói chung và quản

trị nguồn nhân lực quản lý

lực nói chung

Quản trị nguồn Nhân lực quản lý

1 Đối tượng

quản lý

Toàn bộ người lao động tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Đội ngũ cán bộ quản lý, người lãnh đạo trong doanh nghiệp

Trả lương và có chế độ thưởng cụ thể theo chức danh của các cán bộ quản lý

1.3 Sự cần thiết quản trị nguồn nhân lực quản lý trong Doanh nghiệp

Quản trị nguồn nhân lực quản lý là vô cùng cần thiết đối với bất kỳ một

tổ chức hay một doanh nghiệp nào Quản trị nguồn nhân lực quản lý là việc dùng các biện pháp kinh tế, xã hội, tinh thần và các biện pháp khác tác động vào các cán bộ quản lý để tạo ra một bộ máy quản lý hoạt động hiệu quả nhất, giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu đã đề ra Nếu không có quản trị nguồn nhân lực quản lý mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật Đây là một công tác hết sức khó khăn vì nó động tới những con người cụ thể có những sở thích năng lực riêng biệt Việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực quản lý trong doanh nghiệp nhằm tạo ra được một đội ngũ lao động có chất

Bên cạnh đó, hoạt động quản trị nguồn nhân lực quản lý thông qua hoạt động đào tạo, quy hoạch, phát triển từ nguồn nội bộ là một công cụ vừa có tác dụng tạo dựng, vừa có tác dụng duy trì Tạo dựng đó là việc cung cấp đội ngũ nguồn nhân lực quản lý có chất lượng cao đáp ứng nhu cầu của tổ chức Duy trì được thể hiện ở việc: giúp doanh nghiệp chủ động về nhu cầu nguồn lao động quản lý, đảm bảo ổn định về số lượng và chất lượng bộ phận nhân lực quản lý của tổ chức Đồng thời tạo cơ hội phát triển cho đội ngũ cán bộ quản

lý và tăng cường sự gắn bó của lao động với tổ chức, giảm tình trạng lao động quản lý rời khỏi doanh nghiệp

Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực quản lý là sắp đặt những người có trách nhiệm, có trình độ chuyên môn để làm các công việc cụ thể trong chính sách nhân sự Là việc hình thành các quy chế làm việc, cải thiện điều kiện lao động, tạo môi trường văn hoá hợp lý gắn bó mọi người trong doanh nghiệp với nhau, đồng thời thu hút được các nhân sự quản lý từ nơi khác đến

Hiện nay, đất nước ta đang bước vào thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, cải cách và mở cửa kinh tế, hội nhập với kinh tế quốc tế Trước nhiệm vụ mới rất nặng nề, khó khăn và phức tạp, đòi hỏi các Doanh nghiệp phải xây dựng được một đội ngũ cán bộ lãnh đạo ngang tầm, góp phần thực hiện được từng nhiệm vụ chiến lược của doanh nghiệp Sự hưng thịnh hay không của nền kinh tế ở một quốc gia phụ thuộc phần lớn sự hùng hậu ở

29

phần lớn đội ngũ cán bộ của Doanh nghiệp tại quốc gia đó mà trước hết đó là các doanh nghiệp bản địa Các quốc gia vì sự tồn tại và phát triển lâu dài của chính mình, đều buộc phải định hướng cho mình chiến lược phát triển bền vững, nghĩa là sự phát triển lành mạnh, vừa đáp ứng được nhu cầu hiện tại, vừa không xâm phạm đến lợi ích của các thế hệ tương lai

Thực tế muốn nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế, ngoài các biện pháp về kinh tế, pháp luật, xã hội…thì biện pháp nâng cao chất lượng của người cán bộ quản lý là một nội dung không thể thiếu được, vì trong nguyên nhân thành công hay thất bại của Doanh nghiệp thì cá nhân người lãnh đạo Doanh nghiệp giữ vai trò đặc biệt quan trọng

Quá trình đổi mới đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và mở cửa hội nhập kinh tế quốc tế là cả một chặng đường phấn đấu thực hiện những nhiệm vụ cao cả nhưng vô cùng khó khăn, phức tạp đòi hỏi đội ngũ cán bộ quản lý phải có đủ năng lực phẩm chất không ngừng sáng tạo, phải vươn lên mạnh mẽ hơn nữa mới có thể đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ

Vì vậy có thể khẳng định được rằng việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực quản lý trong doanh nghiệp là thực sự cần thiết cho sự phát triển của các doanh nghiệp.

1.4 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực quản lý

1.4.1 Lựa chọn và tuyển dụng nguồn nhân lực quản lý

Lựa chọn và tuyển dụng cán bộ quản lý là công việc tìm kiếm những người có đủ phẩm chất và năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định để bố trí

sử dụng hoặc chuẩn bị sử dụng cho công việc trong doanh nghiệp Việc lựa chọn và tuyển dụng những người có đức, có tài để giao trọng trách phải rất công phu, tuân theo những quy định có tính chất khách quan, khoa học

Để lựa chọn và tuyển dụng cán bộ quản lý có kết quả tốt cho công việc cần phải trả lời tốt các câu hỏi sau: Công việc đòi hỏi làm gì? Phải thực hiện chúng như thế nào? Kiến thức và kĩ năng cần thiết là gì?