Phát triển nguồn nhân lực kỹ thuật quản lý vận hành trạm biến áp tại Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia

EVNNPT là doanh nghiệp nhà nước hoạt động độc quyền trong lĩnh vực truyền tải điện nhưng mang trọng trách rất nặng nề, đòi hỏi EVNNPT phải có một đội ngũ nhân lực được đào tạo bài bản,

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-o0o -

NINH XUÂN HIỆP

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KỸ THUẬT QUẢN LÝ VẬN HÀNH TRẠM BIẾN ÁP

TẠI TỔNG CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN QUỐC GIA

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ CÔNG NGHỆ VÀ PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP

HÀ NỘI - 2017

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-o0o -

NINH XUÂN HIỆP

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KỸ THUẬT QUẢN LÝ VẬN HÀNH TRẠM BIẾN ÁP TẠI TỔNG CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN QUỐC GIA

Chuyên ngành: Quản trị công nghệ và Phát triển doanh nghiệp

Mã số: Chuyên ngành thí điểm

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ CÔNG NGHỆ VÀ PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS VŨ TUẤN ANH

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn với đề tài "Phát triển nguồn nhân lực kỹ

thuật quản lý vận hành trạm biến áp tại Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia"là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng tôi Các tài liệu, số liệu

trích dẫn trong luận văn đều là trung thực, kết quả nêu trong luận văn chƣa từng đƣợc công bố trong bất cứ công trình nào khác

Hà Nội, ngày 18 tháng 02 năm 2017

Tác giả luận văn

Ninh Xuân Hiệp

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành luận văn này, tác giả đã nhận được sự quan tâm, giúp đỡ, tạo điều kiện của Quý thầy, cô, gia đình, bạn bè, lãnh đạo và tập thể cán bộ công nhân viên Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia

Trước hết, xin trân trọng cảm ơn TS Vũ Tuấn Anh, người hướng dẫn khoa học của luận văn, thầy đã hướng dẫn tận tình và giúp đỡ tôi quy chuẩn về nội dung, kiến thức và phương pháp nghiên cứu để hoàn thành luận văn

Xin trân trọng cảm ơn Quý thầy, cô trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã giúp đỡ tôi trong quá trình viết luận văn

Xin trân trọng cảm ơn ban Lãnh đạo, cán bộ công nhân viên Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia đã cung cấp thông tin, tài liệu và dành thời gian để thực hiện phiếu điều tra khảo sát Từ đó tôi có được dữ liệu để phân tích đánh giá trong quá trình hoàn thiện luận văn

Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn tới gia đình, vợ con đã quan tâm, động viên, giúp đỡ cho tôi trong suốt quá trình làm luận văn

MỤC LỤC

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT i

DANH MỤC BẢNG BIỂU ii

DANH MỤC HÌNH VẼ iii

DANH MỤC BIỂU ĐỒ iv

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRỂN NGUỒN NHÂN LỰC 6

1.1 Tổng quan các công trình nghiên cứu 6

1.2 Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực 12

1.2.1 Các khái niệm cơ bản 12

1.2.2 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực 18

1.2.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực 19

1.2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp 33 CHƯƠNG2: PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 37

2.1 Thiết kế nghiên cứu 37

2.1.1 Quy trình nghiên cứu 37

2.1.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất 38

2.1.3 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 46

2.2 Phương pháp nghiên cứu 48

2.2.1 Phương pháp nghiên cứu định tính 48

2.2.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng 49

2.3 Phương pháp xử lý dữ liệu 50

2.3.1 Phương pháp phân tích và tổng hợp 50

2.3.2 Phương pháp so sánh 51

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC KỸ THUẬT QUẢN LÝ VẬN HÀNH TRẠM BIẾN ÁP THÔNG QUA ĐÀO TẠO TẠI EVNNPT 53

3.1 Tổng quan về Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia 53

3.1.1 Lịch sử hình thành và cơ cấu tổ chức 53

3.1.2 Mục tiêu hoạt động và ngành, nghề kinh doanh 55

3.1.3 Các thành tựu đạt được của EVNNPT 56

3.2 Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực kỹ thuật quản lý vận hành trạm biến áp tại EVNNPT giai đoạn 2012-2016 58

3.2.1 Thực trạng nguồn nhân lực kỹ thuật vận hành trạm biến áp tại EVNNPT 58 3.2.2 Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực kỹ thuật quản lý vận hành trạm biến áp tại EVNNPT giai đoạn 2012-2016 63

3.3 Đánh giá công tác đào tạo nhân lực kỹ thuật vận hành trạm biến áp của EVNNPT giai đoạn 2012- 2016 79

3.3.1 Những thành tựu đã đạt được 79

3.3.2 Những hạn chế và nguyên nhân 84

CHƯƠNG 4: ĐỊNH HƯỚNG VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KỸ THUẬT QUẢN LÝ VẬN HÀNH TRẠM BIẾN ÁP THÔNG QUA ĐÀO TẠO TẠI EVNNPT 90

4.1 Định hướng phát triển nhân lực của EVNNPT 90

4.1.1 Chiến lược phát triển của EVNNPT đến năm 2020 90

4.1.2 Quan điểm phát triển nhân lực của EVNNPT 92

4.1.3 Mục tiêu phát triển nhân lực của EVNNPT 93

4.1.4 Thách thức đối với nguồn nhân lực kỹ thuật vận hành trạm biến áp của EVNNPT đến năm 2020 94

4.2 Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực kỹ thuật quản lý vận hành trạm biến áp tại EVNNPT 96

4.2.1 Xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn 97

4.2.2 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo 99

4.2.3 Nâng cao trình độ của giáo viên 101

4.2.4 Hoàn thiện công tác thực hiện đào tạo 103

4.2.5 Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả đào tạo 104

KẾT LUẬN 107

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 108 PHỤ LỤC

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

1 CBCNV Cán bộ công nhân viên

2 EVN Tập đoàn Điện lực Việt Nam

3 EVNNPT Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia

4 HĐTV Hội đồng thành viên

5 PTC Công ty Truyền tải điện

6 PTC1 Công ty Truyền tải điện 1

7 PTGĐ Phó tổng giám đốc

8 TNHH MTV Trách nhiệm hữu hạn một thành viên

DANH MỤC BẢNG BIỂU

1 Bảng 1.1 So sánh ưu điểm, nhược điểm của các phương

5 Bảng 3.4 Cơ cấu giới tính nhân viên vận hành trạm biến áp 58

6 Bảng 3.5 Cơ cấu nhân viên vận hành trạm biến áp theo học

13 Bảng 3.12 Sử dụng chi phí cho đào tạo 2012 - 2016 74

14 Bảng 3.13 Tổ chức thực hiện các khóa đào tạo nhân viên

16 Bảng 3.15 Số lượt nhân viên vận hành trạm biến áp được

đào tạo giai đoạn 2012 - 2016

79

17 Bảng 3.16 Số lượt nhân viên vận hành trạm biến áp được

đào tạo giai đoạn 2012 - 2016 do các PTC tổ chức

81

18 Bảng 3.17 Mức độ thường xuyên tham gia các khóa đào tạo 82

DANH MỤC HÌNH VẼ

1 Hình 1.1 Các nguyên tắc của mô hình phát triển nguồn

2 Hình 1.2 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực 21

3 Hình 1.3 Nội dung xác định nhu cầu đào tạo 22

4 Hình 1.4 Mô hình đánh giá hiệu quả công tác đào tạo 4

7 Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 46

9 Hình 3.2 Sơ đồ tổ chức chung của các Công ty Truyền

12 Hình 3.5 Kế hoạch đào tạo trạm 500 kV Vũng Áng

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

1 Biểu 3.1 Tỷ lệ cơ cấu theo độ tuổi nhân lực kỹ thuật vận

2 Biểu 3.2 Chi phí đào tạo nhân lực vận hành trạm biến áp

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong những năm gần đây, Việt Nam gia nhập nhiều tổ chức lớn của khu vực

và thế giới mà nổi bật là Tổ chức Thương mại thế giới (WTO , tham gia nhiều hiệp định thương mại song phương, đa phương và các di n đàn trên thế giới đã tạo điều kiện thuận lợi để xây dựng mối quan hệ quốc tế vững chắc, giúp cho Việt Nam có nhiều đối tác chiến lược và toàn diện trên thế giới, nền kinh tế Việt Nam có nhiều

cơ hội và đã có những bước phát triển đáng ghi nhận Trong bối cảnh đó đặt ra yêu cầu cấp bách đặt ra đó là các doanh nghiệp Việt Nam cần phải đổi mới toàn diện để thích ứng với môi trường kinh doanh mới, trong đó yếu tố then chốt quyết định đến sức cạnh tranh và sự phát triển của doanh nghiệp là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề phát triển nguồn nhân lực, Chính phủ Việt Nam đã xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực đến năm

2020 trong đó mục tiêu tổng quát phát triển nhân lực Việt Nam đến năm 2020 là đưa nhân lực Việt Nam trở thành nền tảng và lợi thế quan trọng nhất để phát triển bền vững đất nước, hội nhập quốc tế và ổn định xã hội, nâng trình độ năng lực cạnh tranh của nhân lực nước ta lên mức tương đương các nước tiên tiến trong khu vực, trong đó một số mặt tiếp cận trình độ các nước phát triển trên thế giới

Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia (EVNNPT) là Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên thuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam EVNNPT thành lập

trên cơ sở tổ chức lại các đơn vị trực thuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam bao gồm bốn Công ty Truyền tải điện 1, 2, 3, 4 và ba Ban Quản lý dự án các Công trình điện

miền Bắc, miền Trung và miền Nam EVNNPT được thành lập với mục tiêu chính

là đảm bảo truyền tải điện an toàn, liên tục, ổn định cho các hoạt động kinh tế, chính

trị, xã hội, an ninh, quốc phòng và thị trường điện Việt Nam EVNNPT quản lý vận

hành lưới điện truyền tải quốc gia bao gồm các đường dây truyền tải điện và các trạm biến áp truyền tải trong phạm vi cả nước Trong những năm gần đây sản lượng điện năng truyền tải, khối lượng quản lý vận hành đường dây, số lượng trạm biến áp

và tổng công suất máy biến áp truyền tải tăng trên 10% mỗi năm Tính đến tháng 9

năm 2016, EVNNPT quản lý vận hành 125 trạm biến áp, các trạm biến áp trong hệ

thống điện truyền tải có vai trò rất quan trọng trong việc kết nối các nguồn điện, liên kết lưới điện các khu vực và cung cấp điện năng cho các đơn vị phân phối điện đến các hộ tiêu dùng Với vai trò này, việc đảm bảo vận hành an toàn tin cậy các trạm biến áp này đặc biệt quan trọng, do đó nguồn nhân lực kỹ thuật phục vụ công tác quản lý vận hành trạm biến áp là một trong các nguồn lực có vai trò quan trọng tác

động trực tiếp đến hoạt động sản xuất kinh doanh của EVNNPT

EVNNPT là doanh nghiệp nhà nước hoạt động độc quyền trong lĩnh vực truyền tải điện nhưng mang trọng trách rất nặng nề, đòi hỏi EVNNPT phải có một

đội ngũ nhân lực được đào tạo bài bản, có đủ trình độ để đáp ứng các yêu cầu của công việc Ngoài việc đảm bảo vận hành an toàn, tin cậy hệ thống điện truyền tải đòi hỏi phải đáp ứng được nhiều yêu cầu khác như phát hiện sớm và khắc phục kịp thời các sự cố xảy ra, giảm thiểu tối đa thời gian gây ngừng, giảm cung cấp điện cho khách hàng và có các biện pháp cần thiết ngăn ngừa sớm sự cố, đề xuất các giải pháp về đầu tư ngắn hạn cũng như dài hạn để nâng cao năng lực truyền tải đáp ứng được nhu cầu điện năng của cả nước Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề

phát triển nguồn nhân lực, EVNNPT đang hoàn thiện đề án xây dựng Kế hoạch đào tạo Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực EVNNPT giai đoạn 2016-2020 với mục tiêu là nâng cao năng lực toàn diện cho cán bộ EVNNPT để hướng đến mục tiêu

trọng tâm là đứng hàng đầu khu vực Đông Nam Á

Cho tới nay, mặc dù đã có nhiều nghiên cứu đề cập tới vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Namnói chung cũng như các nghiên

cứu về nguồn nhân lực của EVNNPT và các đơn vị trực thuộc EVNNPT nói riêng,

tuy nhiên còn nhiều vấn đề cần phải làm rõ hơn để phù hợp với đặc trưng mô hình

hoạt động của EVNNPT Vì vậy, việc phân tích và nghiên cứu thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại EVNNPT để từ đó đề ra các giải pháp nhằm hoàn

thiện hơn công tác này là hết sức cần thiết Đề tài “Phát triển nguồn nhân lực kỹ

thuật quản lý vận hành trạm biến áp tại Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia”

được tác giả lựa chọn để nghiên cứu có ý nghĩa thiết thực cả về lý luận lẫn thực ti n

trong giai đoạn phát triển hiện nay của EVNNPT

Câu hỏi đặt ra đối với vấn đề nghiên cứu nội dung đề tài, về bản chất là trả lời được ba câu hỏi lớn

- Câu hỏi thứ nhất, Hiện trạng nguồn nhân lực kỹ thuật quản lý vận hành

trạm biến áp của EVNNPT hiện nay như thế nào?

- Câu hỏi thứ hai, Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực kỹ thuật

quản lý vận hành trạm biến áp tại EVNNPT như thế nào?

- Câu hỏi thứ ba, Giải pháp nào để phát triển nguồn nhân lực kỹ thuật quản

lý vận hành trạm biến áp của EVNNPT giai đoạn 2017-2020?

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

a Mục đích nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu của đề tài là tổng quan cơ sở lý luận và thực ti n về phát triển nguồn nhân lực, trên cơ sở đó đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực

kỹ thuật quản lý vận hành trạm biến áp cho EVNNPT

b Nhiệm vụ nghiên cứu

Luận văn có ba nhiệm vụ sau đây

Thứ nhất, tổng quan tình hình nghiên cứu và hệ thống hóa lý luận về phát triển nguồn nhân lực

Thứ hai, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực kỹ thuật quản lý vận hành trạm biến áp để thấy được các thành tựu đã đạt được, chỉ ra điểm mạnh, điểm yếu, những tồn tại và hạn chế và nguyên nhân nhằm đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực

Thứ ba, đề xuất các giải pháp để hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân

lực kỹ thuật quản lý vận hành trạm biến áp tại EVNNPT

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

a Đối tượng nghiên cứu của luận văn

EVNNPT hiện đang quản lý vận hành 125 trạm biến áp 500 kV và 220 kV,

theo Quy hoạch phát triển điện lực quốc gia đến năm 2020 đã được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt, đến năm 2020 sẽ đưa vào vận hành thêm 58 trạm biến áp trên phạm vi cả nước Bên cạnh đó, để nâng cao năng suất lao động và phát triển lưới

điện thông minh, EVN đang thực hiện chủ trương chuyển đổi các trạm biến áp có người trực thành các trạm biến áp bán người trực và không người trực, số lượng nhân lực sau khi chuyển đổi sẽ điều động về các trạm biến áp hoặc các trung tâm điều khiển xây mới do vậy số lượng nhân lực tuyển dụng cho các trạm biến áp mới đưa vào vận hành sẽ hạn chế Để đáp ứng được các yêu cầu sản xuất kinh doanh

trong bối cảnh này, EVNNPT đang xây dựng kế hoạch đào tạo nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực giai đoạn 2016 - 2020

Nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm phát triển về số lượng thông qua công tác tuyển dụng và phát triển về chất lượng thông qua công tác đào tạo và

phát triển, duy trì nguồn nhân lực Xét trong bối cảnh đã nêu trên của EVNNPT,

công tác tuyển dụng để phát triển về mặt số lượng đã bị hạn chế, vì vậy luận văn chỉ giới hạn đối tượng nghiên cứu là công tác đào tạo để phát triển chất lượng nguồn

nhân lực kỹ thuật quản lý vận hành trạm biến áp tại EVNNPT

b Phạm vi nghiên cứu của luận văn

- Khách thể nghiên cứu: Kỹ sư và công nhân trực tiếp vận hành các trạm

biến áp thuộc EVNNPT

- Không gian nghiên cứu: Tại Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia

- Thời gian nghiên cứu: Nghiên cứu công tác phát triển nguồn nhân lực kỹ

thuật quản lý vận hành trạm biến áp tại EVNNPT từ năm 2012 đến năm 2016

4 Những đóng góp của luận văn

Là một đề tài nghiên cứu mang tính hệ thống về phát triển nguồn nhân lực kỹ thuật quản lý vận hành trạm biến áp trong hệ thống điện truyền tải của Việt Nam, luận văn có những đóng góp cả về lý luận và thực ti n như sau:

a Về lý luận

Luận văn đã khái quát những vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực kỹ thuật trong quản lý vận hành trạm biến áp nói riêng

b Về thực tiễn

Luận văn đã xem xét và đánh giá tổng thể hiện trạng nguồn nhân lực kỹ thuật quản lý vận hành trạm biến áp hiện nay, những cơ hội và thách thức trong giai đoạn

2017 - 2020 khi Tập đoàn Điện lực Việt Nam thực hiện chủ trương chuyển đổi các trạm biến áp có người trực thành các trạm biến áp bán người trực hoặc không người trực và xây dựng các trung tâm điều khiển xa để điều khiển tập trung một nhóm trạm biến áp

Luận văn chỉ ra những ưu điểm, hạn chế của công tác phát triển nguồn nhân

lực kỹ thuật quản lý vận hành trạm biến áp trong EVNNPT, tìm ra nguyên nhân của

thực trạng đó và khuyến nghị những giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực này

Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ là tài liệu tham khảo bổ ích cho công tác

phát triển nguồn nhân lực quản lý vận hành trạm biến áp của EVNNPT nói chung

và Tổ công tác xây dựng đề án “Kế hoạch đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia giai đoạn 2016-2020” Luận văn cũng là gợi ý để các nhà quản lý tham khảo trong việc xây dựng các chính sách nhằm hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực kỹ thuật Hơn nữa, luận văn cũng cung cấp thông tin để các tổ chức đào tạo, tư vấn thiết kế chương trình đào tạo, hỗ trợ phát triển nguồn

nhân lực phù hợp với nhu cầu của EVNNPT

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài các phần mở đầu, kết luận, danh mục bảng biểu, hình vẽ, nội dung chính của luận văn được chia thành 4 chương:

Chương 1 Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về phát triển

nguồn nhân lực

Chương 2 Phương pháp và thiết kế nghiên cứu

Chương 3 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực kỹ thuật quản lý vận hành

trạm biến áp thông qua đào tạo tại EVNNPT

Chương 4 Định hướng và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực kỹ

thuật quản lý vận hành trạm biến áp thông qua đào tạo tại EVNNPT

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU

VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Tổng quan các công trình nghiên cứu

Vấn đề phát triển nguồn nhân lực đã được nhiều tác giả trong nước và ngoài nước nghiên cứu, trong khi đó nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực trong các đơn vị thuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam hoàn toàn do các tác giả trong nước thực hiện và chủ yếu tập trung nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực, xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, Một số công trình nghiên cứu có thể kể đến như sau:

Các nghiên cứu trong nước

- Cuốn sách Phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam - lý luận và thực ti n do PGS.TS Đỗ Minh Cương và TS Mạc Văn Tiến đồng chủ biên (2004 Cuốn sách không chỉ đi sâu nghiên cứu tìm ra các giải pháp phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam, mà tác giả còn đưa ra các khái niệm nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô và vi

mô, kinh nghiệm đào tạo và phát triển lao động kỹ thuật ở một số nước như Đông Nam Á, Trung Quôc, Nhật, Mỹ

- Cuốn sách giáo trình Quản trị nguồn nhân lực do tác giả PGS.TS Trần Xuân Hải và TS Trần Đức Lộc đồng chủ biên (2013 Cuốn sách giới thiệu chi tiết

về các nội dung của quản trị nguồn nhân lực, đưa ra các phương pháp hiện đại về quản trị nguồn nhân lực dựa trên các kinh nghiệm thực tế tại Việt Nam và trên thế giới để áp dụng cho các doanh nghiệp Việt Nam trong bối cảnh biến đổi không ngừng của môi trường kinh doanh và cạnh tranh khốc liệt trong nền kinh tế thị trường

- Cuốn sách Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo - Kinh

nghiệm Đông Á của tác giả Lê Thị Ái Lâm (2003) Cuốn sách đã giới thiệu các thành tựu đạt được của nhóm nước trong khu vực đối với vấn đề phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo Các chính sách thành công về giáo dục và đào tạo của các nước Đông Á là giải pháp quan trọng trong cung cấp nguồn nhân

lực đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa Đó cũng là những bài học bổ ích cho Việt Nam áp dụng để phát triển nguồn nhân lực

- Tác giả Hồ Quốc Phương (2011 , luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh “Đào

tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty điện lực Đà Nẵng” Đại học Đà

Nẵng Luận văn đã hệ thống hóa và phát triển những lý luận về phát triển nguồn nhân lực, phân tích đánh giá được thực trạng, đánh giá các nguồn lực, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty điện lực Đà Nẵng, trên cơ sở đó luận văn đã đề xuất được một số định hướng, giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, công nhân có chất lượng

- Tác giả Nguy n Đăng Thắng (2013), luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh

“Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực thành phố Hà

Nội” Học viên công nghệ Bưu chính vi n thông Trên cơ sở nghiên cứu hệ thống lý

luận về quản trị nguồn nhân lực và vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, luận văn đã khái quát được thực trạng nguồn nhân lực và công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội, chỉ

ra các tồn tại, hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và đề xuất các giải pháp để hoàn thiện công tác này tại Tổng công ty Điện lực thành phố

Hà Nội đến năm 2015 có xét đến năm 2020

- Tác giả Nguy n Thị Hải Yến (2012), luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh

“Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Truyền tải điện 2” Đại học Đà Nẵng Luận

văn đã tập trung phân tích đánh giá hiện trạng quản trị nguồn nhân lực cũng như công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Truyền tải điện 2, luận văn đề xuất chiến lược ngắn hạn và dài hạn về phát triển nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược sản xuất kinh doanh của Công ty, luận văn đề xuất việc xây dựng và hoàn thiện các tiêu chuẩn về quy mô, cơ cấu, nâng cao năng lực, tạo động lực liên quan đến phát triển nguồn nhân lực phù hợp với Công ty Truyền tải điện 2

- Tác giả Đinh Nguy n Trường Giang (2009), luận văn thạc sĩ kinh tế “Phát

triển nguồn nhân lực tại Công ty Truyền tải điện 4 đến năm 2015” Đại học kinh

tế Thành phố Hồ Chí Minh Trên cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực, luận văn đã phân tích thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của Công

ty Truyền tải điện 4, xác định những kết quả đạt được bên cạnh những tồn tại, yếu kém và nguyên nhân Đồng thời phân tích dự báo các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của Công ty trong những năm tới nhằm đánh giá điểm mạnh, điểm yếu, thuận lợi và khó khăn Luận văn xác định quan điểm, mục tiêu và đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty Truyền tải điện 4 đến năm

2015

- Tác giả Nguy n Ánh Sao Mai (2013 , luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh

“Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty điện lực Quảng Nam” Đại học Đà Nẵng.

Luận văn đã phân tích thực trạng nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Quảng Nam, đánh giá những kết quả đã đạt được trong công tác phát triển nguồn nhân lực, đồng thời luận văn cũng xác định được những tồn tại, yếu kém và nguyên nhân để từ đó đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của Công ty trong thời gian tới

- Tác giả Đỗ Thị Ngọc Thúy (2016), luận văn thạc sĩ Quản lý kinh tế “Phát

triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia” Đại học Kinh tế

- Đại học Quốc gia Hà Nội Luận văn đã đưa ra được một mô hình tổng quát về nội dung, phương pháp và cách tiếp cận về phát triển nguồn nhân lực trong Tổng công

ty Truyền tải điện Quốc gia giai đoạn 2010-2014 Trên cơ sở đó, luận văn đi sâu nghiên cứu về phát triển về chiều rộng và chiều sâu nguồn nhân lực tại cơ quan Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia, luận văn cũng đã đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia

- Tác giả Lê Thị Mỹ Linh (2009), luận án tiến sĩ “Phát triển nguồn nhân

lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”

Đại học Kinh tế Quốc dân Luận án đã đưa ra được một mô hình tổng quát về nội dung, phương pháp và cách tiếp cận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ, luận án đi sâu nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực trong

doanh nghiệp nhỏ và vừa trong quá trình hội nhập kinh tế bao gồm các loại hình doanh nghiệp tư nhân, công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty liên doanh, công ty cổ phần không có vốn của nhà nước tại Thủ đô Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh

- Tác giả Trần Thị Thanh Vân (2011 , luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh

“Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện

lực miền Trung” Đại học Đà Nẵng Luận văn đã xác định đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực là yếu tố ưu tiên hàng đầu quyết định thành công của doanh nghiệp hiện nay Luận văn đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực miền Trung, chỉ ra những hạn chế trong công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cũng như đề xuất định hướng và giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện nguồn nhân lực tại Tổng công ty trong thời gian tới

- Tác giả Phan Văn Thành (2013 , luận văn thạc sĩ kỹ thuật quản trị kinh

doanh “Hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Truyền tải

điện 1” Đại học bách khoa Hà Nội Luận văn đã tập trung luận giải cơ sở khoa học

và thực ti n để phân tích đánh giá hiện trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Truyền tải điện 1, làm rõ những tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Truyền tải điện 1 và sự cần thiết phải khắc phục các tồn tại này cũng như các đề xuất để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực

- Tác giả Dương Thất Đúng (2008 , luận văn thạc sĩ kinh tế“Một số giải

pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Truyền tải điện 4” Đại học

kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh Luận văn tập trung phân tích hiện trạng nguồn nhân lực tại Công ty Truyền tải điện 4 trong bối cảnh ngành điện đang đổi mới để hướng đến thị trường điện cạnh tranh Với định hướng kinh doanh đa ngành nghề trong đó hoạt động truyền tải là chức năng chính, luận văn đã chỉ ra những bất cập theo định hướng phát triển trong tương lai, đồng thời luận văn được nghiên cứu trong giai đoạn có chuyển biến sâu rộng về lĩnh vực truyền tải điện do đó đã giải quyết được những vấn đề mang tính thời sự và các vấn đề đang đặt ra cho các nhà quản trị của Công ty Truyền tải điện 4

- Tác giả Nguy n Anh Tuấn (2015), luận văn thạc sĩ kinh tế “Một số giải

pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia” Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội Tác giả đã phân tích

thực trạng nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia, đánh giá được ảnh hưởng của công tác quản trị nguồn nhân lực tới hoạt động sản xuất - kinh doanh của doanh nghiệp Từ đó luận văn đề xuất các giải pháp hợp lý nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác quản trị nguồn nhân lực trong Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia

Các nghiên cứu nước ngoài

- Cuốn sách Employee training and Development của tác giả Raymond A Noe (2006) Được giới thiệu lần đầu năm 1998, cuốn sách này đề cập đến sự cân bằng giữa nghiên cứu và thực tế, cung cấp cho độc giả nền tảng vững chắc trong các nguyên tắc

cơ bản của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Tác giả tập trung vào bối cảnh cho việc đào tạo và phát triển, đánh giá nhu cầu, lý thuyết học tập và thiết kế chương trình, chuyển giao đào tạo và đánh giá đào tạo, các phương pháp truyền thống đào tạo, học tập điện tử và sử dụng công nghệ trong đào tạo, phát triển nhân viên và các vấn đề đặc biệt trong phát triển nhân viên, làm thế nào các công ty quản lý sự nghiệp, cũng như những thách thức trong quản lý nghề nghiệp

- Cuốn sách Training and Development: Enhancing Communication and Leader Skills của các tác giả Steven A Beebe, Timothy P Mottet và K David Roach (2012 Cuốn sách đã trình bày một cách tiếp cận từng bước để phát triển chương trình đào tạo được tổ chức xung quanh mô hình nhu cầu làm trung tâm đào tạo Các tác giả cho thấy rằng tất cả các khía cạnh của việc phát triển một chương trình đào tạo phải dựa trên nhu cầu đào tạo, nó bao gồm các câu hỏi ứng dụng và thảo luận ở cuối mỗi chương, cung cấp cho độc giả những cơ hội để đưa các nguyên tắc và kỹ năng để kiểm tra Nó cũng cung cấp cho độc giả những ví dụ về các câu hỏi đánh giá nhu cầu, phân tích công việc, kế hoạch đào tạo, và các công cụ khác có thể được sử dụng như

là mô hình khi lên kế hoạch các chương trình đào tạo riêng của họ

- Nghiên cứu về đánh giá chương trình đào tạo phải kể đến nghiên cứu của tác giả Donald Kirkpatrick Kể từ khi thành lập vào năm 1959, mô hình bốn cấp Donald Kirkpatrick cho đánh giá chương trình đào tạo - phản ứng, học tập, hành vi, và kết quả

- đã trở thành phương pháp được sử dụng rộng rãi nhất để đánh giá đào tạo trong doanh nghiệp, chính phủ và giới học thuật Cuốn sách này đưa ra cách thức tìm hiểu lý

do tại sao các khái niệm đã học không làm cho nó vào thực tế, sau đó đưa ra các giải pháp mà sẽ làm việc trong thế giới thực Đồng tác giả James Kirkpatrick, một học viên đào tạo, giới thiệu năm điều kiện tiên quyết giúp một tổ chức đạt được đào tạo thành công Cuốn sách cũng đưa ra các ví dụ thực tế (như Toyota và Nextel và 12 trường hợp nghiên cứu thực hành tốt nhất

Khoảng trống nghiên cứu

Qua các công trình nghiên cứu khác nhau, tác giả nhận thấy rằng vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong các đơn vị thuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam đã có nhiều tác giả trong nước thực hiện, tuy nhiên các nghiên cứu chủ yếu tập trung nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực, hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực, hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực, Cho đến nay, theo hiểu biết của tác giả thì chưa có công trình nghiên cứu nào nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực quản lý vận hành các trạm biến áp trong Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia nói riêng cũng như các đơn vị trực thuộc tập đoàn điện lực Việt Nam nói chung mặc dù các đơn vị này cũng quản lý vận hành các trạm biến áp

Xu thế phát triển của các thiết bị trong trạm biến áp ngày càng cao về kỹ thuật, bên cạnh đó Tập đoàn điện lực Việt Nam đang thực hiện chủ trương chuyển đổi các trạm biến áp thành không người trực và bán người trực, do đó công tác phát triển nguồn nhân lực là rất quan trọng và cần được quan tâm đúng mực Với vai trò quan trọng của các trạm biến áp trong hệ thống điện quốc gia, tác giả muốn qua đề tài này đóng góp các giải pháp để phát triển nguồn nhân lực vận hành trạm biến áp nhằm đảm vận hành an toàn, tin cậy hệ thống điện truyền tải và chuẩn bị các kỹ

năng, kiến thức cần thiết cho lực lượng vận hành các trạm biến áp khi xây dựng các trung tâm điều khiển xa và trạm biến áp không người trực

1.2 Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực

1.2.1 Các khái niệm cơ bản

1.2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân

do PGS.TS Trần Xuân Cầu chủ biên, xuất bản năm 2012 thì: “Nguồn nhân lực là

nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”

“Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”

Theo báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người” Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần hướng đến chất lượng của nguồn nhân lực Trong quan niệm này, điểm khác biệt được đánh giá cao là coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng nhằm phát huy tối đa nguồn lực

Khái niệm nguồn nhân lực ở nước ta được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới Một số nhà khoa học tham gia chương trình khoa học - công nghệ cấp nhà nước mang mã số KX-07 do GS.TSKH Phạm Minh Hạc làm chủ nhiệm, cho rằng nguồn nhân lực được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khoẻ và trí tuệ, năng lực và phẩm chất Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực được hiểu là sự tổng hòa số lượng và chất lượng nguồn nhân lực

Ngoài ra, theo tác giả Nguy n Tấn Thịnh (Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, 2005 nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất Nó cũng được xem

là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp

Như vậy, khái niệm nguồn nhân lực có nhiều định nghĩa khác nhau tùy theo góc độ tiếp cận nghiên cứu, tuy vậy điểm chung có thể nhận thấy qua các định nghĩa trên khi nói về nguồn nhân lực tức là nói về số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực, trong đó:

Số lượng nguồn nhân lực: Được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu về quy mô

và tốc độ phát triển nguồn nhân lực

Chất lượng nhân lực: Tổng hợp của các yếu tố bộ phận như thể lực, trình độ

văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động

- Trình độ văn hóa là sự hiểu biết của người lao động đối với những kiến

thức phổ thông không chỉ về lĩnh vực tự nhiên mà còn bao gồm cả lĩnh vực xã hội

Ở một mức độ cho phép nhất định nào đó thì trình độ văn hoá của dân cư thể hiện mặt bằng dân trí của một quốc gia Trình độ văn hoá của nguồn nhân lực được thể hiện thông qua các quan hệ tỷ lệ số lượng và tỷ lệ biết chữ, số lượng và tỷ lệ người qua các cấp học tiểu học, trung học cơ sở, phổ thông trung học, cao đẳng, đại học, trên đại học,… Đây là một trong những chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất lượng nguồn nhân lực cũng như trình độ phát triển của kinh tế xã hội

- Trình độ chuyên môn kỹ thuật thể hiện sự hiểu biết, khả năng thực hành về

một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó Đó cũng là trình độ được đào tạo ở các trường chuyên nghiệp, chính quy Các chỉ tiêu phản ánh trình độ chuyên môn kỹ thuật như số lượng lao động được đào tạo và chưa qua đào tạo, cơ cấu lao động được đào tạo

Thể lực của con người bao gồm không chỉ sức khỏe cơ bắp, mà còn là sự dẻo

dai của hoạt động thần kinh, là sức mạnh của ý chí Thể lực là điều kiện tiên quyết

để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện tất yếu để chuyển tải tri thức vào hoạt

động thực ti n và biến tri thức thành sức mạnh vật chất Do đó, sức mạnh trí tuệ chỉ

có thể phát huy được khi thể lực con người được phát triển Nói cách khác sức khỏe

là tài sản quý giá nhất

Tóm lại, xét về tổng thể, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trên các mặt số lượng và chất lượng, nguồn nhân lực bao gồm trí lực, trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn kỹ thuật đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương, ngành, doanh nghiệp và tổ chức

1.2.1.2 Khái niệm nguồn nhânlực kỹ thuật quản lý vận hành trạm biến áp

Theo quy định về chức năng nhiệm vụ của các chức danh trong trạm biến áp, nguồn nhân lực kỹ thuật quản lý vận hành trạm biến áp tác giả đề cập ở đây là đội ngũ trực tiếp quản lý vận hành các trạm biến áp, sau đây gọi ngắn gọn là nhân viên vận hành trạm biến áp Nhân viên vận hành trạm biến áp làm việc theo chế độ ca kíp để đảm bảo chế độ trực 24/24h tại các trạm biến áp Nhân viên vận hành trạm biến áp được chia thành trực vận hành chính và trực vận hành phụ với chức năng nhiệm vụ khác nhau, cụ thể:

 Trực vận hành chính

Trực vận hành chính có trách nhiệm thực hiện công tác vận hành và xử lý sự

cố trạm, điều hành mọi công việc trong ca trực đã được Trưởng trạm phân công Trực vận hành chính thực hiện phân công công việc trong ca trực, theo dõi tình hình vận hành các thiết bị, cho phép các đơn vị công tác vào làm việc, thao tác các thiết

bị theo lệnh của các cấp điều độ hệ thống điện, xử lý các sự có xảy ra, báo cáo tình hình vận hành, sự cố, bất thường cho các cấp theo quy trình

Trực vận hành chính phải có trình độ đại học trở lên và được các đơn vị Điều

độ Hệ thống điện quốc gia cấp chứng chỉ mới được tham gia công tác vận hành tại các trạm biến áp

 Trực vận hành phụ

Trực vận hành phụ có chức năng thực hiện quản lý vận hành thiết bị và xử lý

sự cố theo quy trình, thực hiện các công việc khác do trực vận hành chính phân

công như: Theo dõi và ghi chép thông số thiết bị; giám sát đơn vị công tác; thao tác thiết bị theo lệnh của trực vận hành chính; báo cáo trực vận hành chính cũng như các cấp điều độ theo quy định báo cáo.Trực vận hành phụ do các Công ty Truyền tải điện kiểm tra, sát hạch và công nhận chức danh

1.2.1.3 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực

Cũng giống như khái niệm nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực cũng được hiểu theo nhiều khái niệm khác nhau

Khái niệm thứ nhất: Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại

học Kinh tế Quốc dân do PGS.TS Trần Xuân Cầu chủ biên xuất bản năm 2012:

“Phát triển nguồn nhân lực” là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hoá; truyền thống lịch sử, Với cách tiếp cận phát triển từ góc

độ xã hội, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về mặt số lượng nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý

Khái niệm này chỉ ra quá trình phát triển nguồn nhân lực để cung cấp nguồn nhân lực có chất lượng nói chung Phát triển nguồn nhân lực là sự thay đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động thì sẽ có sự tương đồng với một số biện pháp của quản trị nguồn nhân lực Sự thay đổi số lượng nhân lực có được thông qua tuyển dụng, sự thay đổi về cơ cấu lao động đòi hỏi sự thay đổi trong bố trí nhân lực,

sự thay đổi về chất lượng thông qua công tác đào tạo nguồn nhân lực

Khái niệm thứ hai: Theo giáo trình Quản trị nhân lựctrường Đại học Kinh

tế quốc dân do PGS.TS Nguy n Ngọc Quân và Th.s Nguy n Vân Điềm đồng chủ biên xuất bản năm 2012: “Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động” Nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển

- Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai

- Đào tạo: Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động

có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn

- Phát triển: Là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức”

Như vậy hoạt động giáo dục, đào tạo và phát triển đều được hiểu là các hoạt động học tập với những mục tiêu khác nhau, các hoạt động học tập này tập trung vào đối tượng là người học

Khái niệm thứ ba: Theo sách Nguyên tắc của phát triển nguồn nhân lực, tác

giả là Jerry W Gilley và các đồng sự năm 2002: “Phát triển nguồn nhân lực là quá

trình thúc đẩy việc học tập có tính tổchức, nâng cao kết quả thực hiện công việc, và tạo ra thay đổi thông qua việc tổ chức thực hiện các giải pháp, các sáng kiến và các hoạt động quản lý nhằm mục đích nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động của tổ chức, khả năng cạnh tranh và đổi mới”

Hình 1.1 các nguyên tắc của mô hình phát triển nguồn nhân lực dưới đây thể hiện mối liên quan của bốn yếu tố trong phát triển nguồn nhân lực Các hoạt động phát triển cá nhân, quản lý kết quả thực hiện công việc tạo ra kết quả nhanh chóng trong thời gian ngắn

Hình 1.1 Các nguyên tắc của mô hình phát triển nguồn nhân lực

(Nguồn: theoJerry W Gilley at all 2002.)

Jerry đã giải thích nội dung của các yếu tố này như sau:

Phát triển cá nhân: Phát triển cá nhân liên quan đến phát triển kiến thức, kỹ

năng, năng lực và nhờđó thay đổi hành vi phù hợp với công việc hiện tại và nhu cầu của tổ chức cũng như nhu cầu của cá nhân Phát triển cá nhân nhấn mạnh đến sự quan trọng của các hoạt động học tập chính thức hoặc không chính thức và là nhu cầu của tất cả mọi người lao động, kể cả những người làm lãnh đạo và quản lý

Phát triển nghề nghiệp: Phát triển nghề nghiệp nhấn mạnh vào cung cấp sự

phân tích cần thiết để phát hiện những mối quan tâm, các giá trị, các năng lực, các hoạt động và các nhiệm vụ cần thiết để phát triển các kỹ năng cho những nghề nghiệp trong tương lai Phát triển nghề nghiệp bao gồm các hoạt động cá nhân và tổ chức.Các hoạtđộng cá nhân thể hiện qua việc lập kế hoạch nghề nghiệp, nhận biết

về nghề nghiệp và phát hiện các nhu cầu đào tạo, phát triển và tận dụng các cơ hội

để tham gia đào tạo Các hoạt động tổ chức bao gồm hệ thống tư vấn, phát triển và duy trì trung tâm phát triển nghề nghiệp, sử dụng cán bộ quản lý như những người

tư vấn về nghề nghiệp, cung cấp các hội thảo về phát triển nghề nghiệp, đánh giá kết quả thực hiện và các chương trình hướng nghiệp

Phát triển tổ chức: Phát triển tổ chức là việc hướng tới xây dựng các giải

pháp tổ chức mới và sáng tạo giải quyết các vấn đề về kết quả thực hiện công việc

và các vấn đề thiếu hiệu quả của tổ chức bằng việc nâng cao sự tương thích các yếu

tố của tổ chức về văn hóa, cơ cấu, quá trình, sứ mệnh, chính sách và qui trình, chiến lược và lãnh đạo Phát triển tổ chức có mục tiêu nâng cao năng lực thực hiện, phát triển và khả năng cạnh tranh của tổ chức Điều này liên quan đến khả năng của tổchức trong việc phát hiện những vấn đề và điểm yếu và tìm ra những nguồn lực cần thiết để phát triển

Quản lý kết quả thực hiện công việc: Quản lý kết quả thực hiện công việc

nhằm nâng cao kết quả thực hiện của tổ chức Mục tiêu là đảm bảo rằng các cá nhân

có kiến thức, kỹ năng, sự động viên, và hỗ trợ từ môi trường làm việc để thực hiện công việc của họ được hiệu quả Quản lý kết quả thực hiện công việc là cách tiếp cận tổng hợp dùng để phát hiện những khoảng cách về kết quả thực hiện công việc trong hệ thống của tổ chức và các giải pháp phù hợp để đạt được kết quả công việc mong muốn

Trên cơ sở kế thừa nghiên cứu của các tác giả, dưới góc độ phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, tác giả sử dụng kết hợp khái niệm trong nghiên cứu của

luận văn: Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm phát triển về số lượng và phát triển về số lượng và chất

lượng nguồn nhân lực

1.2.2 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực có vai trò quan trọng đối với bất cứ tổ chức nào, quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức, đồng thời phát triển nguồn nhân lực còn có vai trò quan trọng đối với cá nhân người lao động

1.2.2.1 Vai trò đối với tổ chức

Phát triển nguồn nhân lực trước hết duy trì hoạt động của tổ chức, giúp tổ khắc phục được tình trạng quản lý không còn phù hợp Một tổ chức không thể tồn tại nếu không có nguồn nhân lực, hoặc một tổ chức có nguồn nhân lực vừa thiếu vừa yếu cũng không thể tồn tại lâu dài Phát triển nguồn nhân lực giúp tổ chức nâng

cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh tranh cho tổ chức Đồng thời thông qua việc

cơ cấu sắp xếp lao động hợp lý để phát huy tối đa khả năng của người lao động trong công việc

Phát triển nguồn nhân lực là một bước chuẩn bị cho đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận Đào tạo và phát triển giúp cho người lao động có được những

kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn trong tương lai hoặc khi cần thiết

1.2.2.2 Vai trò đối với người lao động

Phát triển nguồn nhân lực giúp hoàn thiện người lao động về các mặt thể lực, tri thức, kỹ năng, trình độ chuyên môn cũng như thái độ của người lao động đối với công việc, giúp người lao động tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức

Công tác đào tạo giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi người lao động chưa đáp ứng được một số yêu cầu trong công việc, hoặc khi nhân viên nhận công việc mới Giúp người lao động cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới

để áp dụng trong công việc đặc biệt là các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong tổ chức.Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động

1.2.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực

1.2.3.1 Phát triển nguồn nhân lựctheo chiều rộng

Phát triển nguồn nhân lựctheo chiều rộng là phát triển về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực Số lượng nhân lực thể hiện ở số người lao động của doanh nghiệp,

số lượng người lao động phụ thuộc vào quy mô, quy mô nguồn nhân lực của doanh nghiệp tùy thuộc vào từng thời kỳ, tùy vào thời kỳ khác nhau quy mô có thể lớn hay

bé khác nhau Cơ cấu nguồn nhân lực thể hiện ở cơ cấu về ngành nghề, trình độ, độ tuổi, giới tính và bố trí nguồn nhân lực trong các bộ phận của doanh nghiệp

Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực của doanh nghiệp được xác định theo yêu cầu của chiến lược phát triển doanh nghiệp, mục tiêu của tổ chức, từ yêu cầu đối với các công việc cần hoàn thành, từ yêu cầu quy trình công nghệ của doanh

nghiệp mà chuẩn bị số lượng và cơ cấu nhân lực phù hợp Doanh nghiệp cần xây dựng kế hoạch tuyển chọn nhân sự để đảm bảo có đủ về mặt số lượng, cơ cấu giới tính, trình độ, độ tuổi và phân bổ nguồn nhân lực hợp lý trong các bộ phận khác nhau của doanh nghiệp

1.2.3.2 Phát triển nguồn nhân lựctheo chiều sâu

Phát triển nguồn nhân lực theo chiều sâu là phát triển về mặt trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phát triển kỹ năng, phát triển thể lực, phát triển nhân cách người lao động Như đã đề xuất ở trên, Luận văn tiếp cận về phát triển nguồn nhân lực quản

lý vận hành trạm biến áp tại EVNNPT theo hướng tập trung vào công tác đào tạo để

phát triển chất lượng nguồn nhân lực,đào tạo chính là hình thức đáp ứng nhu cầu phát triển nguồn nhân lực Đào tạo, tập huấn cho người lao động các kiến thức về khoa học, công nghệ mới, các kỹ năng lao động

a Khái niện đào tạo nguồn nhân lực

Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân do PGS.TS Trần Xuân Cầu chủ biên, xuất bản năm 2012 thì: Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình truyền đạt và lĩnh hội những kiến thức và kỹ năng cần thiết

để người được đào tạo có thể thực hiện được các công việc chuyên môn hoặc một nghề nào đó trong tương lai Đào tạo gắn liền với quá trình học tập và giảng dạy Nếu quá trình đào tạo không có giảng dạy thì gọi đó là quá trình tự đào tạo do người học tự học tập nâng cao trình độ của mình thông qua các tài liệu sách báo và thực tế hoạt động

Theo giáo trình Quản trị nhân lực trường Đại học Kinh tế Quốc dân do PGS.TS.Nguy n Ngọc Quân và Th.s Nguy n Vân Điềm đồng chủ biên xuất bản năm 2012 Đào tạo nguồn nhân lực được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn

b Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực

 Phương pháp đào tạo trong công việc

Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, khi đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua quá trình thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn Đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp như sau:

Phương pháp đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Quá trình đào tạo bắt

đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bước, người học sẽ quan sát, trao đổi, và thực hiện cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn của người dạy

Phương pháp đào tạo theo kiểu học nghề: Chương trình đào tạo bắt đầu

bằng việc người học được học lý thuyết trên lớp, sau khi được truyền đạt một lượng kiến thức nhất định, người học sẽ được thực hành dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề và được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề

Phương pháp kèm cặp và chỉ bảo: Phương pháp này thường dùng để giúp

cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn

Học viên sẽ quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện công việc theo cách người hướng dẫn đã chỉ dẫn Phương pháp này được áp dụng để đào tạo cho công nhân kỹ thuật, cán bộ quản lý

Phương pháp luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Là hình thức đào

tạo mà người học sẽ được luân chuyển có kế hoạch từ bộ phận này tới bộ phận khác với cương vị làm việc không đổi, hoặc tới bộ phận khác với cương vị làm việc thay đổi hoặc luân chuyền các công việc thuộc các lĩnh vực khác nhau trong nội bộ một nghề nhằm mở rộng hiểu biết nghề nghiệp, cung cấp kiến thức kinh nghiệm nhiều lĩnh vực, từ đó có thể thực hiện các công việc cao hơn trong tương lai

Ưu điểm của phuơng pháp này là học viên được tiếp cận nhiều nội dung công việc; tạo điều kiện cho các học viên được tiếp xúc, làm việc với các đồng nghiệp trong tương lai, có thể bắt chước được hành vi lao động của doanh nghiệp Tuy nhiên phương pháp này có nhược điểm đó là lý thuyết được trang bị không có

hệ thống mà trong khi đó khi làm việc thì thiên về thực hành hơn

 Phương pháp đào tạo ngoài công việc

Là phương pháp đào tạo mà khi đó người học được tách ra khỏi sự thực hiện các công việc thực tế Đào tạo ngoài công việc bao gồm các phương pháp sau:

Phương pháp tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Các doanh nghiệp có thể

tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập Phần

lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn

Phương pháp cử đi học ở các trường chính quy: Doanh nghiệp cử người

lao động đến học tập ở các trường dạy nghề, cao đẳng, đại học, học viện trong và ngoài nước Phương pháp này người học sẽ được trang bị đầy đủ kiến thức, tuy nhiên đòi hỏi thời gian và chi phí

Phương pháp thông qua các bài giảng, các hội nghị, hội thảo: Thông qua

các bài giảng hay hội nghị, hội thảo được doanh nghiệp tổ chức, do các doanh nghiệp khác liên kết tổ chức hoặc do các nhà sản xuất tổ chức tại doanh nghiệp hoặc

ở một hội nghị bên ngoài Các hội nghị, hội thảo thường sẽ tổng hợp được nhiều kiến thức, kinh nghiệm từ các doanh nghiệp khác nhau hoặc từ các nhà sản xuất, qua đó người học tiếp thu được kiến thức, kinh nghiệm cần thiết

Đào tạo theo phương thức từ xa: Là phương thức đào tạo mà giữa người

dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian (sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD, VCD, internet

Phương pháp đào tạo trực tuyến: Là hình thức đào tạo thực hiện trực tuyến

qua internet hoặc trang web, hình thức đào tạo này ngày càng phổ biến do có nhiều

ưu điểm Hình thức đào tạo này áp dụng công nghệ mà người học có thể tương tác trên hệ thống máy tính và được đánh giá chất lượng bài tập trực tiếp

Trong các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nêu trên, mỗi hình thức đều có ưu nhược điểm riêng, vì vậy doanh nghiệp cần căn cứ vào thực tế về nhu cầu đào tạo, đặc điểm nhân lực, khả năng tài chính của mình để lựa chọn phương thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp cho từng nhóm đối tượng cụ thể nhằm đạt được hiệu quả cao nhất

c Quy trình đào tạo nguồn nhân lực

Quy trình đào tạo nguồn nhân lực bao gồm bốn nội dungchính được mô tả trong hình sau:

Hình 1.2 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực

(Nguồn: TS Đỗ Xuân Trường, Bài giảng quản trị nguồn nhân lực năm 2015,

Trường đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội)

 Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo là nội dungđầu tiên trong quy trình đào tạo nguồn nhân lực Xác định nhu cầu để trả lời câu hỏi ai cần được đào tạo, khi nào đào tạo,

bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kiến thức và kỹ năng nào, đào tạo cho loại lao động nào và số lượng bao nhiêu? Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu của doanh nghiệp, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công

XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO

LẬP KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO

THỰC HIỆN ĐÀO TẠO

ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ ĐÀO TẠO

việc và phân tích trình độ, kỹ năng, kiến thức hiện có của người lao động, trên cơ sở đối chiếu với các bản mô tả công việc cụ thể cho từng vị trí làm việc Xác định nhu cầu đào tạo nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc, nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng nhân viên cụ thể

Tùy thuộc vào yêu cầu của từng công việc, từng vấn đề của doanh nghiệp, những vấn đề có được giải quyết bằng cách đào tạo hay không? Những kiến thức kỹ năng nào cần được đào tạo? Từ đó tổ chức có thể xác định được nhu cầu đào tạo cho chính xác Thông thường, việc xác định nhu cầu đào tạo trong các tổ chức được thực hiện qua các nghiên cứu, phân tích sau:

Hình 1.3 Nội dung xác định nhu cầu đào tạo

(Nguồn:

http://nhalanhdao.vn/xac-dinh-nhu-cau-va-muc-tieu-dao-tao-va-phat-trien-nguon-nhan-luc/)

Phân tích doanh nghiệp

Để xác định nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp cần căn cứ vào chiến lược phát triển để phân tích mục tiêu phát triển từ ngắn hạn đến dài hạn như: Chiếm lĩnh thị trường; phát triển doanh số; gia tăng lợi nhuận; đa dạng hóa ngành nghề sản xuất kinh doanh;…

Doanh nghiệp tiến hành phân tích nhu cầu về chất lượng và số lượngnguồn nhân lực để thực hiện thành công các mục tiêu mà doanh nghiệp đã xác định

Phân tích nhân viên:

Kiến thức, trình độ,

kỹ năng, trách nhiệm trong công việc… của nhân viên

Xác định nhu cầu đào tạo

theotừng giai đoạn Đánh giá nguồn nhân lực nội bộ và khả năng đáp ứng nguồn nhân lực từ thị trường lao động

Doanh nghiệp thực hiện phân tích một số chỉ tiêu định lượng đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, như: Năng suất lao động; chi phí nhân công để xác định xem thông qua đào tạo có thể tối ưu hóa được các chỉ tiêu này hay không?

Phân tích công việc

Phân tích công việc là nghiên cứu công việc một cách chi tiết để làm rõ từng

vị trí công việc bao gồm các yếu tố như: Các nhiệm vụ; trách nhiệm và các yêu cầu

về kiến thức; yêu cầu về kỹ năng và kinh nghiệm đối với người thực hiện từng công việc cụ thể Mục đích của phân tích chi tiết công việc là xác định nội dung cần giảng dạy cho người được đào tạo để có thể thực hiện được tốt nhất các công việc của mình.Việc phân tích công việc có thể thực hiện thông qua bảng mô tả công việc hoặc thông qua miêu tả tiêu chuẩn công việc

Bảng mô tả công việc: Mô tả vị trí của công việc trong cơ cấu tổ chức;

qQuyền hạn và trách nhiệm; scc hoạt động chính của công việc đó

Tiêu chuẩn công việc:Công việc đòi hỏi các kỹ năng, khả năng và năng lực

của nhân viên để hoàn thành; các đặc thù của công việc là gì, các yêu cầu để thực hiện các đặc thù công việc là gì

Doanh nghiệp đã có hệ thống các bản mô tả công việc và tiêu chuẩn - chức danh tương ứng với công việc thì việc phân tích sẽ đơn giản rất nhiều.Các sai khác, thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng của người lao động so với bản mô tả công việc là cơ

sở để xác định nhu cầu đào tạo cụ thể

Phân tích nhân viên

Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên là khác nhau do kiến thức cơ bản, khả năng và định hướng phát triển không giống nhau, vì vậy các hoạt động đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình đáp ứng được nhu cầu của từng nhóm đối tượng.Nhu cầu đào tạo sẽ quyết định phương pháp đào tạo, không có bất kỳ chương trình hay phương thức nào phù hợp với mọi nhu cầu, các chương trình đào tạo được chọn lựa trên cơ sở dung hoà nhu cầu của các cá nhân với mục tiêu của doanh

nghiệp, trong đó hiệu quả kinh doanh được đưa ra làm tiêu chí mang tính quyết định Nhiều thất bại trong công tác phát triển nhân sự là nhiều doanh nghiệp chưa chú trọng đến hiệu quả đào tạo, không đánh giá được tác động của việc đào tạo tới quá trình thực hiện nhiệm vụ của mỗi nhân viên

Phân tích nhân viên tập trung chú trọng đến việcxác định và đánh giá năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng để làm cơ sở xem xét xem nhân viên nào là người cần thiết để đào tạo các kỹ năng, kiến thức cần thiết Phân

tích nhân viên cần xem xét đến các yếu tố:

- Những yếu kém của kết quả công việc có phải do sự thiếu hụt về kỹ năng, kiến thức và khả năng của người lao động? Do những vấn đề liên quan tới động lực làm việc hay thiết kế công việc chưa hợp lý,…?

- Ai là đối tượng cần phải được đào tạo?

- Sự sẵn sàng của người lao động đối với hoạt động đào tạo?

Việc phân tích nhu cầu đào tạo cần dựa vào một số phương pháp và kỹ thuật nhất định, như: Phương pháp điều tra - phỏng vấn; phương pháp phân tích dữ liệu; phương pháp quan sát hiện trường; phương pháp trưng cầu ý kiến

 Lập kế hoạch đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo là xác định các kết quả doanh nghiệp mong muốn đạt được ở người lao động khi thực hiện các hoạt động đào tạo Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực do định hướng đúng đối tượng, chương trình đào tạo và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môn của người lao động trong doanh nghiệp Các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng, cụ thể và có thể đánh giá được, xác định mục tiêu đào tạo dựa vào các yếu tố sau:

- Những kiến thức, kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và mục tiêu trình độ kỹ năng người lao động có được sau đào tạo

- Số lượng và cơ cấu học viên tham gia đào tạo

- Thời gian di n ra hoạt động đào tạo (theo từng khóa học, từng vị trí, tính chất công việc)

Xác định đối tượng đào tạo

Xác định đúng đối tượng đào tạo là công việc quan trọng để đảm bảo chương trình đào tạo hiệu quả, tránh lãng phí thời gian tiền bạc khi đào tạo sai đối tượng

Do đó, lựa chọn đối tượng đào tạo phải dựa trên sự phân tích chi tiết và chuẩn xác nhu cầu, động cơ đào tạo, tác động của đào tạo với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người Doanh nghiệp cần xác định đối tượng đào tạo theo các tiêu chí đánh giá cụ thể:

- Người có nhu cầu đi học và động cơ đào tạo của người lao động, triển vọng nghề nghiệp của từng người

- Tác dụng của đào tạo đối với người lao động

- Người sắp được đề bạt vào chức vụ mới, vị trí công tác mới

- Sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng, những vấn đề liên quan tới động lực làm việc hoặc thiết kế công việc không hợp lý…

- Cam kết của người được cử đi đào tạo, các ràng buộc về trách nhiệm có liên quan

Xây dựng chương trình đào tạo

Để xây dựng chương trình đào tạo, doanh nghiệp phải dựa vào nhu cầu đào tạo vì vậy việc xác định đúng nhu cầu đào tạo là quan trọng và ảnh hưởng trực tiếp đến các bước tiếp theo của quá trình đào tạo Người làm công tác đào tạo cần bám sát đối tượng và mục tiêu đào tạo để xác định nội dung cụ thể cho từng nhu cầu, nội dung đào tạo ở đây chính là những kiến thức, kỹ năng mà doanh nghiệp mong muốn người lao động sẽ được đào tạo trong thời gian tới

Chương trình đào tạo phải được xây dựng cụ thể về: Số môn học, các môn học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng môn, chi phí cho mỗi môn, mỗi tiết, các phương tiện cần thiết cho chương trình như: Giáo trình, tài liệu, trang thiết bị,…

Lựa chọn phương pháp đào tạo

Hiện nay, có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, mỗi phương pháp có một cách thức thực hiện, ưu điểm và nhược điểm khác nhau,

các doanh nghiệp cần phải cân nhắc và lựa chọn cho phù hợp với đặc điểm, nội dung, mục tiêu, nguồn nhân lực, tài chính của mình

Dưới đây là bảng tổng kết so sánh các ưu điểm và nhược điểm của phương pháp đào tạo trong công việc và phương pháp đào tạo ngoài công việc, các doanh nghiệp căn cứ vào thực tế của mình để lựa chọn phương pháp phù hợp

Bảng 1.1: So sánh ưu điểm, nhược điểm của các phương pháp đào tạo

Phương

I Phương pháp đào tạo trong công việc

- Mất nhiều thời gian

- Học viên có thể bị lây nhi m một số phương pháp, cách thức làm việc không tiên tiến

- Cần có các phương tiện và trang thiết bị dành riêng cho học tập, các phòng thí nghiệm riêng,

- Tốn kém

- Học viên được trang bị đầy đủ và

có hệ thống cải cách lí luận và thực hành

- Không đắt khi cử nhiều

- Các thông tin cung cấp cập nhập

- Chi phí đào tạo lớn

- Đầu tư cho việc chuẩn bị bài giảng rất lớn

- Thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa giảng viên và học viên

5 Đào tạo

trực tuyến

- Không bị ảnh hưởng bởi yếu tố không gian

- Tiết kiệm thời gian cho học viên

- Học được ở mọi nơi, do đó tiết kiệm được nhiều chi phí

- Tương tác trực tiếp giữa giáo viên

và học viên, giữa các học viên với nhau không cao do đó có thể ảnh hưởng đến chất lượng,

- Khó tạo thành các nhóm để giải quyết 1 vấn đề chung, kỹ năng làm việc nhóm yếu

- Giáo viên không nắm bắt được tâm lý của học viên để điều chỉnh bài giảng phù hợp

(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực do PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Vân Điềm đồng chủ biên, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, 2012)

Lựa chọn giáo viên đào tạo

Doanh nghiệp có thể lựa chọn giáo viên giảng dạy trong chính đơn vị mình (người có thâm niên làm việc, có kinh nghiệm giảng dạy, am hiểu trong lĩnh vực cần đào tạo… hoặc có thể kí hợp đồng thuê giáo viên ngoài từ các trung tâm đào tạo dạy nghề chuyên nghiệp, giảng viên từ các trường đại học, giáo sư, tiến sĩ hoặc

các đơn vị cung cấp các chương trình đào tạo.Có thể kết hợp giáo viên bên ngoài cùng với những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp để học viên có thể tiếp cận được nhiều kiến thức mới mà không xa rời với thực tế làm việc tại doanh nghiệp.Giáo viên cần được tuyển chọn kỹ, được tập huấn để nắm vững những mục tiêu của các chương trình đào tạo để chuẩn bị những kiến thức phù hợp trong quá trình giảng dạy

Dự tính chi phí đào tạo

Chi phí đào tạo bao gồm các chi phí sau: Chi phí bên trong; chi phí bên ngoài; chi phí cơ hội

Chi phí bên trong:Các chi phí cho các phương tiện vật chất - kỹ thuật cơ bản

như: Khấu hao tài sản cố định phục vụ đào tạo và phát triển; trang bị kỹ thuật; nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy; chi phí cho đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Chi phí bên ngoài:Chi phí mà doanh nghiệp thuê đơn vị bên ngoài đào tạo, chi

phí này gồm: Tiền chi phí đi lại, ăn ở và học bổng cho các học viên; tiền trả cho các

tổ chức, cá nhân được thuê để đào tạo

Chi phí cơ hội:Chi phí này khó xác định, bao gồm chi phí cơ hội của doanh

nghiệp và chi phí cơ hội của học viên.Chi phí cơ hội d nhận ra nhất, là: Tiền lương trả cho các học viên trong thời gian được cử đi đào tạo và không tham gia công việc ởdoanh nghiệp

 Thực hiện đào tạo

Sau khi xây dựng xong kế hoạch đào tạo, bộ phận phụ trách đào tạo của tổ chức triển khai các công việc để thực hiện kế hoạch đào tạo như: Thông báo kế hoạch đào tạo cụ thể; thông báo lịch học; tìm giảng viên; chuẩn bị cơ sở vật chất; chuẩn bị tài liệu; theo dõi nội dung và tiến độ đào tạo;…

Để quá trình triển khai đào tạo đạt được hiệu quả mong muốn, bộ phận phụ trách đào tạo phải thông báo chi tiết lịch đào tạo để đối tượng đào tạo sắp xếp công việc gia đình và cơ quan để toàn tâm trong quá trình đào tạo Đơn vị tổ chức đào tạo

và đối tượng được đào tạo cùng nỗ lực để quá trình đào tạo đạt hiệu quả