Phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch ở thành phố Huế, tỉnh Thừa Thiên Huế

Yêu cầu về chất lượng nhân lực trong tất cả các doanh nghiệp c ng như trong nhóm ngành dịch vụ đã và đang thay đổi do ảnh hưởng từ việc hội nhập thế giới, là yếu tố sống còn của m i doan

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

Hà Nội – 2016

Ờ ẢM ƠN

Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, các Quý Thầy Cô đã giúp tôi trang bị tri thức, tạo môi trường điều kiện thuận lợi nhất trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận văn này

Với sự kính trọng và biết ơn, tôi xin được bày tỏ lời chân thành cảm ơn tới S TS V Đức Thanh đã giúp đỡ, chỉ dẫn tận tình cho tôi trong suốt thời gian thực hiện luận văn này

Xin chân thành cảm ơn phòng Quản lý Du lịch - sở Văn Hóa Thể thao

& Du lịch, Khoa Du lịch - Đại học Huế c ng c c oanh nghiệp du lịch trên địa bàn thành phố Huế đã giúp đỡ chia sẻ thông tin, cung cấp cho tôi nhiều nguồn tư liệu, tài liệu, số liệu hữu ích phục vụ cho đề tài luận văn này

Tôi c ng xin gửi lời tri ân sâu sắc đến gia đình, đồng nghiệp đã động viên, h trợ, giúp đỡ tôi rất nhiều trong suốt quá trình học tập, làm việc và hoàn thành luận văn

M

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT i

NH ỤC C C ẢN ỂU ii

NH ỤC H NH iii

HẦN ĐẦU 1

CHƯƠN 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ S UẬN V THỰC T ỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH 4

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 4

1.1.1 ột số nghiên cứu tiêu biểu 4

1.1.2 Kết quả nghiên cứu và hoảng trống nghiên cứu đặt ra cho đề tài 8

1.2 Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch 9

1.2.1 Một số khái niệm liên quan 9

1.2.2 Vai trò của ph t triển nguồn nhân lực ngành du lịch 20

1.2.3 Nội dung ph t triển nguồn nhân lực ngành du lịch 23

1.2.4 C c yếu tố ảnh hưởng đến ph t triển nguồn nhân lực ngành du lịch 27

1.2.5 Tiêu ch đ nh gi sự ph t triển nguồn nhân lực ngành du lịch 30

1.3 Kinh nghiệm của một số địa phương trong ph t triển nguồn nhân lực ngành du lịch và bài học kinh nghiệm cho thành phố Huế 32

1.3.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch của một số tỉnh trong nước 32

1.3.2 Một số bài học kinh nghiệm rút ra cho phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch ở thành phố Huế 35

CHƯƠN 2: HƯƠN H N H ÊN CỨU 36

2.1 Nguồn dữ liệu 36

2.2 hương ph p luận chung 36

2.3 C c phương ph p cụ thể 37

2.2.1 hương ph p nghiên cứu tài liệu 37

2.2.2 hương ph p trừu tượng hóa khoa học 38

2.2.3 hương ph p phân t ch - tổng hợp 39

CHƯƠN 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH THÀNH PHỐ HUẾ, TỈNH THỪA THIÊN HUẾ HIỆN NAY 40

3.1 Đặc điểm của thành phố Huế và h i qu t về ngành u lịch ở thành phố Huế 40

3.1.1 ột số đặc điểm của thành phố Huế ảnh hưởng đến ph t triển u lịch 40

3.1.2 h i qu t tình hình ph t triển ngành du lịch ở thành phố Huế 50

3.2 hân t ch thực trạng ph t triển nguồn nhân lực ngành du lịch ở thành phố Huế 55

3.2.1 Về quy hoạch và xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với nhiệm vụ ngành du lịch 55

3.2.2 Về đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch 59

3.2.3 Về chế độ ch nh s ch và đãi ngộ hợp l đối người lao động trong l nh vực du lịch 65

3.3 Đ nh gi chung về phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch ở thành phố Huế 65 3.3.1 Những ết quả đạt được 65

3.3.2 Hạn chế và nguyên nhân 72

CHƯƠN 4: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH THÀNH PHỐ HUẾ NHỮN NĂ TỚI 76

4.1 Quan điểm và mục tiêu phát triển du lịch của thành phố Huế đến năm 2020 76

4.1.1 Quan điểm phát triển du lịch thành phố Huế đến năm 2020 76

4.1.2 Các mục tiêu cụ thể của du lịch thành phố Huế: 76

4.1.3 Phương hướng của thành phố Huế về ph t triển nguồn nhân lực 78

4.2 Một số giải pháp chủ yếu nhằm phát triển NNL du lịch ở thành phố Huế những năm tới 79

4.2.1 Tăng cường công tác quản l nhà nước về chất lượng lao động kinh doanh du lịch 80

4.2.2 Một số giải pháp h trợ 84

KẾT LUẬN 89

TÀI LIỆU THAM KHẢO 90

N M ẢNG ỂU

2 ảng 3.2 T lệ lao động tham gia vào c c ngành nghề 44

3 Bảng 3.3

Cơ sở kinh doanh lưu trú DL và dịch vụ ăn uống phục vụ h ch trên địa bàn thành phố Huế từ năm 2011 – năm 2015

7 Bảng 3.7 Thông tin về đội ng C tại c c cơ sở đào tạo 62

8 Bảng 3.8 Cơ cấu Đ theo giới t nh trong c c doanh nghiệp

9 ảng 3.9 Cơ cấu trình độ học vấn và chuyên môn nghiệp vụ

N M N

1 iểu đồ 3.1 Tốc độ tăng doanh thu du lịch giai đoạn 2011 –

2 Biểu đồ 3.2

Cơ cấu Đ theo độ tuổi trong c c doanh nghiệp inh doanh du lịch thành phố Huế giai đoạn 2013-2015

P N MỞ Đ U

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong cơ chế thị trường cạnh tranh hiện nay, nhân lực đóng vai trò quan trọng trong phát triển và tồn tại bền vững của các doanh nghiệp, muốn phát triển nhanh và bền vững, phải tạo dựng nguồn nhân lực chất lượng cao

và có chính sách phát huy tối đa nguồn nhân lực đó Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn nhân lực đã qua đào tạo phù hợp với năng lực của m i người cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành công của doanh nghiệp nói riêng hay một quốc gia nói chung

Tuy nhiên, ở nước ta hiện nay chất lượng nguồn nhân lực còn yếu kém

cả về cơ cấu và phân bổ thiếu hợp lý Nguồn nhân lực nói chung và chất lượng nhân lực nói riêng của ngành dịch vụ ở thành phố Huế c ng hông nằm ngoài thực trạng chung đó Yêu cầu về chất lượng nhân lực trong tất cả các doanh nghiệp c ng như trong nhóm ngành dịch vụ đã và đang thay đổi do ảnh hưởng từ việc hội nhập thế giới, là yếu tố sống còn của m i doanh nghiệp nói riêng và ngành du lịch thành phố Huế nói chung

Thành phố Huế là một trung tâm du lịch lớn của cả nước Trong thời gian qua Tỉnh và thành phố đã chú trọng đầu tư phát triển nguồn nhân lực phục vụ sự phát triển ngành du lịch Dịch vụ du lịch được x c định là một ngành kinh tế m i nhọn của tỉnh Thừa Thiên Huế, một nơi giàu có về tiềm năng du lịch và là một trong những điểm nổi bật về du lịch của Việt Nam với

c c địa điểm nổi tiếng như: Đại nội, cổng Ngọ Môn, chùa Thiên Mụ, lăng Minh Mạng, đồi Cảnh Dương, hu du lịch sinh th i ph Tam iang…Chiến lược phát triển du lịch của thành phố đã x c định ngành du lịch là một trong những ngành có vị tr hàng đầu, ưu tiên đầu tư và phát triển

Nhìn chung, nguồn nhân lực du lịch của tỉnh Thừa Thiên Huế nói chung

và thành phố Huế nói riêng chưa thực sự đ p ứng được nhu cầu của sự nghiệp

CNH, HĐH, chưa thực sự là động lực để đưa du lịch trở thành ngành kinh tế

m i nhọn của tỉnh, so với yêu cầu thì còn có những bất cập, chất lượng nguồn nhân lực vẫn chưa đ p ứng sự phát triển du lịch của Tỉnh nhà cả về chất lượng lẫn số lượng

Xuất phát từ thực trạng trên, việc lựa chọn đề tài “Phát triển nguồn

nhân lực ngành du lịch ở thành phố Huế, tỉnh Thừa Thiên Huế” để làm đề

tài luận văn thạc s là một nghiên cứu cần thiết

2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài

* Mục tiêu nghiên cứu: Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và khảo sát, tổng

kết thực tiễn, Luận văn đề xuất giải pháp góp phần phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch, đ p ứng yêu cầu phát triển du lịch đến năm 2020 của thành phố Huế

* Nhiệm vụ nghiên cứu:

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận có liên quan đến nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, ph t triển nguồn nhân lực ngành du lịch

- Nghiên cứu, khảo sát một số kinh nghiệm ph t triển nhân lực ngành du lịch tại một số địa phương trong nước, rút ra bài học cho thành phố Huế

- Đ nh gi thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch ở thành phố Huế

- Nghiên cứu đề xuất các giải pháp hữu hiệu nhằm phát triển nguồn nhân lực du lịch thành phố Huế, góp phần vào việc khai thác hiệu quả các tiềm năng du lịch Thừa Thiên Huế nói chung và thành phố Huế nói riêng trong thời gian tới

* Câu hỏi nghiên cứu:

u hỏi nghiên cứu chủ yếu của u n v n à: Để ph t triển nguồn

nhân lực ngành du lịch ở thành phố Huế cần phải làm như thế nào

Để trả lời cho câu hỏi trên, luận văn sẽ nghiên cứu và trả lời các câu hỏi

cụ thể sau:

- Như thế nào là phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch?

- Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch ở thành phố Huế như thế nào?

- Các nhân tố nào ảnh hướng đến phát triển nguồn nhân lực ở thành phố Huế?

- Giải ph p gì để phát triển phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch ở thành phố Huế?

3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu

* Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu phát triển nguồn

nhân lực ngành du lịch ở thành phố Huế

* Phạm vi nghiên cứu:

- Về Nội dung: NN ngành du lịch là một h i niệm rất rộng, luận văn chỉ tập trung nghiên cứu NN trong c c cơ sở inh doanh du lịch, đối tượng trực tiếp tham gia vào qu trình lao động

- Không gian: Đề tài nghiên cứu nguồn nhân lực trong ngành du lịch trên địa bàn thành phố Huế

- Thời gian: Đề tài nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành

u lịch trong giai đoạn 2011 – 2015, các giải pháp cho những năm từ nay đến

Chương 2: hương ph p nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng phát triển NNL ngành du lịch ở thành phố Huế hiện nay Chương 4: Định hướng và giải pháp phát triển NNL ngành du lịch thành phố

Huế trong những năm tới

CHƯƠNG 1: TỔNG QU N T N N NG N U Ơ SỞ UẬN V T T ỄN VỀ P T TR ỂN NGUỒN N N

có c c công trình nghiên cứu sau:

Nguyễn Thị inh Nguyệt (2012), "Phát triển nguồn nhân lực Du lịch tỉnh Tiền Giang" ( uận n Tiến s ), bảo vệ tại trường Đại học hoa học xã

hội và Nhân văn, ĐH Quốc ia Hà Nội, Hà Nội Đề tài đ nh gi tổng thể nguồn nhân lực c ng với đ nh gi điểm mạnh, điểm yếu của nguồn nhân lực

du lịch và nguyên nhân ảnh hưởng trực tiếp đến ph t triển nguồn nhân lực du lịch Tiền iang Từ đó đề xuất c c giải ph p nhằm ph t triển nguồn nhân lực

du lịch Tiền iang cả về số lượng và chất lượng để đ p ứng việc thu hút

h ch góp phần ph t triển du lịch, đ p ứng yêu cầu ph t triển inh tế - xã hội nói chung

Đào Thị im iên (2012), "Phát triển nguồn nhân lực cho ngành kinh tế

du lịch Vĩnh Phúc ( uận n Tiến), bảo vệ tại Trung tâm đào tạo, bồi dưỡng

giảng viên l luận ch nh trị, Trường ĐHQ Hà Nội, Hà Nội Đề tài đã hệ thống

ho những vấn đề l luận về nguồn nhân lực, ph t triển nguồn nhân lực cho ngành inh tế du lịch Đ nh gi thực trạng nguồn nhân lực và ph t triển nguồn nhân lực; những vấn đề đặt ra đối với nguồn nhân lực và công t c ph t triển nguồn nhân lực du lịch ở V nh húc uận giải những phương hướng, giải ph p

cơ bản nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho ngành inh tế du lịch ở

V nh húc

Hoàng Thị an Hương (2011), “Phát triển kinh doanh lưu trú du lịch t i

v ng du lịch c c a Vi t am ( uận n Tiến s inh tế), bảo vệ tại

trường Đại học inh tế quốc dân, Hà Nội Nội dung của luận n hướng vào làm r cơ sở l luận về inh doanh lưu trú du lịch, ph t triển bền vững inh doanh lưu trú du lịch, xây dựng được hệ thống chỉ tiêu đ nh gi mức độ ph t triển inh doanh lưu trú du lịch bền vững mang t nh đặc th Đồng thời, luận

n đã phân t ch, tổng ết và đúc rút những bài học inh nghiệm quốc tế từ nghiên cứu mô hình ph t triển inh doanh lưu trú du lịch bền vững của một số nước S N là hết sức hữu ch cho l nh vực inh doanh lưu trú du lịch của Việt Nam nói chung va ắc ộ nói riêng hân t ch tiềm năng, thế mạnh và thực trạng ph t triển bền vững inh doanh lưu trú du lịch ở v ng du lịch ắc

ộ của Việt Nam Đ nh gi một c ch h i qu t sự ph t triển của c c N kinh doanh lưu trú du lịch tại v ng du lịch ắc ộ của Việt Nam và thực trạng công t c quản l nhà nước về du lịch, kinh doanh lưu trú du lịch trong những năm vừa qua Đề xuất c c giải ph p có t nh đột ph và t nh hả thi cao cho c c cơ sở inh doanh lưu trú du lịch và c c chủ thể quản l nhà nước tại

v ng du lịch ắc ộ tham hảo ên cạnh đó, luận n đã đưa ra một số iến nghị với c c cơ quan quản l nhà nước như ộ Văn hóa, Thể thao và u lịch

và c c ộ có liên quan c ng như c c chủ thể tham gia vào hoạt động inh doanh lưu trú du lịch v ng du lịch ắc ộ nhằm tạo môi trường thuận lợi cho

ph t triển bền vững inh doanh lưu trú du lịch v ng du lịch ắc ộ trong thời gian tới

- V Đức inh (2004), “ t s gi i pháp nâng cao hi u qu s d ng nguồn nhân lực c a các D D nhà nư c tr n ịa àn thành ph à i trong tiến tr nh h i nh p khu vực và thế gi i ( uận n Tiến s inh tế), bảo vệ tại

trường Đại học Thương mại, Hà Nội Trong đó, t c giả luận n đã nghiên cứu những vấn đề cơ bản có t nh chất l thuyết về nguồn nhân lực, hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, yêu cầu của nguồn nhân lực du lịch trong qu trình hội nhập hu vực và quốc tế của Việt Nam Nhấn mạnh đến những quan niệm hiện nay về hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, c c chỉ tiêu t nh to n, phương ph p

đo lường và c c nhân tố ảnh hưởng tới hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong

c c doanh nghiệp du lịch hiện nay C ng với việc trình bày những inh nghiệm trong việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực ở một số quốc gia như

c c nước S N, Trung Quốc, iên minh Châu u và những bài học inh nghiệm vận dụng vào điều iện của Việt Nam, t c giả đã xây dựng hung l thuyết về hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, tạo cơ sở hoa học cho việc phân

t ch ở phần tiếp theo hân t ch thực trạng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của c c doanh nghiệp du lịch nhà nước trên địa bàn Hà Nội thông qua c c chỉ tiêu, phương ph p đo lường và c c nhân tố t c động uận n đã phân t ch c c nguyên nhân của việc sử dụng nguồn nhân lực chưa cao trong c c doanh nghiệp du lịch nhà nước ở Hà Nội hiện nay và đề xuất 7 nhóm giải ph p nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của c c doanh nghiệp du lịch nhà nước trên địa bàn Hà Nội

- Trần Sơn Hải (2010): “Phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch khu vực Du n h i am Trung và Tâ gu n ( uận n Tiến s inh tế), bảo

vệ tại trường Đại học Quốc gia Hà Nội uận n đã hệ thống hóa chọn lọc, có

ph t triển những h i niệm và vấn đề l luận về ph t triển nguồn nhân lực ngành u lịch, hình thành cơ sở l luận cho việc nghiên cứu luận n hân

t ch thực trạng nguồn nhân lực ngành u lịch về số lượng, chất lượng, cơ cấu

và quản l ph t triển nguồn nhân lực ngành u lịch c c tỉnh hu vực HNT

và Tây Nguyên Từ đó đưa ra một số giải ph p có t nh thực tiễn cao: để ph t triển nguồn nhân lực ngành u lịch ph hợp với chủ trương ch nh s ch của

Nhà nước về ph t triển nguồn nhân lực phục vụ cho sự nghiệp CNH, HĐH đất nước và ph t triển du lịch của hu vực, uận n đã đề xuất một số giải pháp như tăng cường quản l nhà nước đối với ph t triển nguồn nhân lực; nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực ngành u lịch

- Trần Thanh Hà (2012), “Đào t o nguồn nhân lực ngành Du lịch tỉnh

Qu ng nh ( uận n Tiến s inh tế) bảo vệ tại trường Đại học Đà N ng,

Đà N ng Đ nh gi h i qu t được việc thiếu hụt nguồn nhân lực được đào tạo, chủ yếu là qua đào tạo trung cấp và sơ cấp, thiếu đội ngủ chuyên gia, có trình độ cao, quản l có inh nghiệm; cơ cấu ngành nghề nguồn nhân lực chưa thật hợp l , hả năng đ p ứng sự phát triển của ngành du lịch, của lực lượng lao động ở Quảng ình trong l nh vực quản l c ng như kinh doanh là tương đối thấp T c giả đã đưa ra c c giải ph p nhằm đào tạo nguồn nhân lực du lịch trong những năm tới, dự b o nguồn nhân lực trong những năm tới Nhưng đề tài chủ yếu mới giải quyết hâu đào tạo nguồn nhân lực chứ việc ph t triển nguồn nhân lực chưa được chú trọng và nghiên cứu Việc đào tạo nguồn nhân lực chưa chỉ mang t nh chung và chưa đi vào cụ thể đưa ra nhiều nhưng

t nh hiệu quả chưa cao Nên việc p dụng vào thực tế còn là một vấn đề yêu cầu cần phải nghiên cứu và ph t triển thêm

ên cạnh những đề tài nghiên cứu còn có những bài viết, những công trình nghiên cứu cụ thể đối với từng di sản, từng điểm du lịch trên địa bàn tỉnh

Quảng ình như “Đào t o nguồn nhân lực du lịch ở khu vực Phong ha - Kẻ Bàng do Nguyễn Song Hiển và Trần Tự ực viết ài viết đã nêu tầm quan

trọng của NN đối với ph t triển du lịch và đặc điểm nguồn nhân lực du lịch

hu vực hong Nha - ẻ àng NN hong Nha - ẻ àng tăng nhanh về số lượng và có chuyển biến về mặt chất lượng ài viết củng đã đ nh gi đúng

về NN ở đây đó là chưa đ p ứng được yêu cầu ph t triển du lịch ở địa phương, cơ cấu nguồn nhân lực chưa hợp l , t lệ lao động trong ngành lưu

trú cao, trình độ ngoại ngữ của NN chưa đ p ứng đủ yêu cầu thị trường mục tiêu của hu vực và thế giới ẫn đến chất lượng phục vụ h ch hàng chưa cao, hiệu quả hai th c du lịch thấp ài viết c ng đã đưa ra c c giải ph p cần phải thực hiện để đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng cho du lịch N - KB tuy nhiên bài viết mới đề cập tới h a cạnh đào tạo chứ chưa quan tâm đến việc ph t triển nguồn nhân lực ài viết chỉ mới đ nh gi nguồn nhân lực hu vực du lịch N- chứ chưa đ nh gi được tổng thể NN của tỉnh Quảng Bình

ết qu n n u v o n trốn n n u t r o t

Nhìn chung các luận n, đề tài trên đã tiếp cận và đi vào nghiên cứu sâu

về từng vấn đề như: Nguồn nhân lực, nguồn nhân lực du lịch (Nội dung, các yếu tố ảnh hưởng, xu hướng phát triển ), Phát triển nguồn nhân lực hoặc nghiên cứu theo từng đối tượng cụ thể như: l nh vực du lịch, tổ chức hành chính công, cho các doanh nghiệp Các luận n, đề tài, luận văn đã đưa ra những kết luận, kiến nghị chủ yếu tập trung vào giải quyết những vấn đề bức xúc, những nhiệm vụ cụ thể của ngành du lịch vùng, tỉnh và chung cho các hoạt động du lịch Chưa có một luận n, đề tài nào đề cập đến nghiên cứu về tổng quan chung về phát triển nguồn nhân lực riêng cho một l nh vực du lịch

cụ thể (V dụ như du lịch biển ) cho một địa điểm cụ thể Phần lớn các tác giả đều đ nh giá dựa trên các số liệu sơ cấp về tình hình đào tạo, số lượng và chất lượng nhưng chưa thực hiện việc đ nh giá thực tế số lượng, chất lượng

và nhu cầu dựa vào số liệu thứ cấp tại một địa phương cụ thể

Đề tài nghiên cứu này kế thừa những nghiên cứu kể trên, đồng thời đi sâu phân tích thực trạng phát triển c ng như đề xuất các giải pháp cho phát

triển NNL ngành du lịch của thành phố Huế, tỉnh Thừa Thiên Huế

Hiện nay, định ngh a về NN được tiếp cận trên nhiều quan điểm h c nhau: Chủ ngh a c – Lênin xem xét con người từ góc độ là những lực lượng

Đ cơ bản nhất trong xã hội, theo đó nguồn lực con người là lực lượng sản xuất hàng đầu của nhân loại, là phương tiện chủ yếu để sản xuất hàng hóa, dịch vụ; Đối với l luận về vốn con người, lại xem xét nhân tố con người với tư cách là một yếu tố của quá trình sản xuất, một phương tiện để phát triển KT - XH và còn xem xét con người từ quan điểm nhu cầu về các nguồn cho sự phát triển của nó

C ng theo lý luận về vốn con người, ngân hàng thế giới cho rằng NNL là toàn

bộ vốn con người gồm: thể lực, trí lực, k năng nghề nghiệp,…mà m i cá nhân

sở hữu và được xem là một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác như: vốn tiền, vốn công nghệ, vốn tài nguyên thiên nhiên,…và họ c ng cho rằng việc đầu tư cho con người giữ vị trí trung tâm trong các loại đầu tư và được coi là cơ

sở vững chắc cho sự phát triển bền vững

Tuy có những định ngh a h c nhau tuỳ theo góc độ tiếp cận, nhưng các định ngh a về NN đều đề cập đến c c đặc trưng chung là:

- S lượng NNL: được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu về quy mô và

tốc độ tăng trưởng NNL Sự phát triển về số lượng NNL dựa trên hai nhóm

yếu tố bên trong, bao gồm nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động; và các yếu tố bên ngoài của tổ chức như sự gia tăng về dân số hay lực lượng Đ do di dân

- Chất lượng nhân lực: là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận

như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, k năng, sức khoẻ, năng lực thẩm

m , của người lao động Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đ nh giá chất lượng NNL

- Cơ cấu NNL: đây là yếu tố không thể thiếu hi xem xét đ nh gi về

NN Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện h c nhau: cơ cấu về trình độ đào tạo, dân tộc, giới t nh, độ tuổi,…

NNL là nguồn lực con người Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh Trước hết, với ngh a là nguồn gốc, là nơi ph t sinh ra nguồn lực NNL nằm ngay trong bản thân con người, đó c ng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác Thứ hai, NN được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân Với tư cách là một nguồn lực của quá trình phát triển, NNL là nguồn lực con người có khả năng s ng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định Hơn nữa, nội hàm NNL không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động, c ng hông chỉ bao hàm về mặt chất lượng, mà còn chứa đựng các hàm ý rộng hơn, gồm toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lu được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, con người được coi là phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững

NN c ng được nhìn nhận về khía cạnh số lượng, không chỉ những người trong độ tuổi mà cả những người ngoài độ tuổi lao động NNL là tổng thể các tiềm năng Đ của một nước hay một địa phương s n sàng tham gia một công việc Đ nào đó; nguồn lực con người được thể hiện thông qua số lượng dân cư,

chất lượng con người (bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất), tức là không chỉ bao hàm số lượng, chất lượng, cơ cấu NNL hiện tại, mà còn bao hàm của nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai của m i tổ chức, m i địa phương,

m i quốc gia, khu vực và thế giới NN được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò h c nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định NNL là toàn bộ vốn kiến thức, k năng và sức người cần đầu tư vào công việc để đạt được thành công

Từ những phân tích trên, khái niệm NNL được hiểu như là một phạm trù

d ng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại c ng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người

cơ sở đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội

Phát triển nguồn nhân lực

Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực đã được hình thành từ những năm đầu của thập k 70 trong thế k XX dựa trên quan điểm mới về phát triển

và về vị trí con người trong sự phát triển

Nguồn nhân lực theo ngh a rộng bao gồm cả số lượng và chất lượng của dân số, do vậy ph t triển NNL về thực chất là liên quan đến cả hai khía cạnh đó Tuy nhiên, hiện nay trên thế giới và đặc biệt các nước đang ph t triển thì vấn đề nổi cộm là chất lượng dân số và do vậy các nghiên cứu về

ph t triển NNL trong những thập kỉ gần đây chủ yếu nhằm vào chất lượng nguồn nhân lực

Tổ chức Đ quốc tế ( ) định ngh a ph t triển NN như sau: “phát triển NNL bao gồm ph m vi r ng hơn ó không chỉ là tr nh hay r ng hơn

là ào t o mà c n là phát triển năng lực và s d ng năng lực ó c a con người ể tiến t i có ược vi c làm hi u qu , cũng như thỏa mãn nghề nghi p

và cu c s ng cá nhân Sự lành nghề ược hoàn thi n không chỉ nhờ quá tr nh

ào t o, ồi dưỡng mà còn c sự tích lũ kinh nghi m trong cu c s ng và quá trình làm vi c c a người lao ng

h t triển NN , xét từ góc độ một đất nước là quá trình tạo dựng lực lượng lao động năng động có k năng và sử dụng chúng có hiệu quả, xét từ góc độ cá nhân là việc nâng cao k năng, năng lực hành động và chất lượng cuộc sống nhằm nâng cao năng suất lao động và thu nhập Một cách rõ ràng hơn, có thể nói PTNNL là các hoạt động nhằm nâng cao và khuyến khích đóng góp tốt hơn iến thức và thể lực của người lao động, đ p ứng tốt hơn cho nhu cầu sản xuất

h t triển NN là h i niệm hẹp hơn so với phát triển con người h t triển NN nhìn nhận con người dưới góc độ là một yếu tố sản xuất và đặt mục

đ ch nâng cao hiệu quả và lợi ch thu được từ nguồn lực này cho quá trình phát triển kinh tế xã hội Phát triển con người bao hàm phạm vi rộng hơn, coi con người là bản thân con người và phát triển con người có mục đ ch tự thân

vì con người Do vậy, phát triển con người nhìn nhận con người không chỉ từ góc độ là yếu tố đóng góp cho phát triển kinh tế xã hội mà còn từ khía cạnh thoả mãn và tiếp nhận các nhu cầu phát triển, giải trí của riêng cá thểđó

Như vậy, ph t triển NN được hiểu cơ bản là gia tăng gi trị cho con người trên các mặt đạo đức, trí tuệ, k năng, tâm hồn, thể lực, làm cho con người trở thành những người Đ có những năng lực mới và cao, đ p ứng được những yêu cầu to lớn của sự phát triển KT – XH, của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước

Đảng và Nhà nước ta c ng đã đề cập đến quan niệm ph t triển nguồn nhân lực trong Văn iện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X Đó là: Đảng ta

đã x c định chiến lược phát triển T - XH giai đoạn 2011 - 2020 là “tiếp t c

ẩy m nh công nghi p hóa, hi n i hóa và phát triển nhanh, bền vững; phát

huy sức m nh toàn dân t c, xây dựng nư c ta cơ n trở thành nư c công nghi p theo ịnh hư ng XHCN Để thực hiện định hướng trên, chiến lược đề

ra một trong năm quan điểm phát triển KT-XH 2011 – 2020 là: “Mở r ng dân

ch , phát huy t i a nhân t con người, coi con người là ch thể, nguồn lực

ch yếu và là m c tiêu c a sự phát triển , đồng thời x c định một trong ba hâu đột phá quan trọng là: “Phát triển nhanh NNL, nhất là NNL chất lượng cao, t p trung vào vi c ổi m i căn n và toàn di n nền giáo d c qu c dân

Như vậy, Đảng và Nhà nước ta đã rất coi trọng chiến lược phát triển NNL, chiến lược phát triển con người, coi con người vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển Mọi chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng đều nhằm quán triệt tư tưởng chăm lo, bồi dưỡng và phát huy nhân tố con người, hướng tới mục tiêu phát triển toàn diện con người Việt Nam

Tóm l i, có thể hiểu phát triển NN theo ngh a chung nhất, đó là tổng thể các chính sách, bi n pháp nhằm hoàn thi n, nâng cao năng lực c a con người về mọi mặt: thể lực, trí lực và nhân lực, ồng thời phân bổ, s d ng và phát huy có hi u qu nhất nhân lực c a nguồn Đ ể phát triển kinh tế xã h i trong từng giai o n phát triển

Phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch

Khái niệm ngành du ịch

- h i niệm về u lịch:

h i niệm “ u lịch được hiểu là sự hởi hành và lưu trú tạm thời của con người ngoài nơi cư trú thường xuyên của họ Tuy nhiên, du lịch là một hiện tượng inh tế – xã hội phức tạp và trong qu trình ph t triển, nội dung của nó ngày càng được mở rộng và phong phú ột số c ch tiếp cận về du lịch như sau:

Theo định ngh a của Tổ chức thương mại Thế giới (WT ) năm 2002:

u lịch là hoạt động của con người đi đến và ở những nơi nằm ngoài môi trường sống thường ngày của mình để nghỉ ngơi, công t c và c c l do h c

Theo uật u lịch Việt Nam, thì u lịch là c c hoạt động có liên quan đến chuyến đi của con người ngoài nơi cư trú thường xuyên của con người nhằm đ p ứng nhu cầu tham quan, tìm hiểu, giải tr , nghỉ dưỡng trong một hoảng thời gian nhất định

Như vậy, du lịch là một hoạt động có nhiều đặc th , gồm nhiều thành phần tham gia, tạo thành một tổng thể hết sức phức tạp Hoạt động du lịch vừa

có đặc điểm của ngành inh tế, vừa có đặc điểm của ngành văn hóa – xã hội

- h i niệm Ngành u lịch:

Theo Thommas Cook - người hai ph ra ngành u lịch dưới góc độ

của nhà inh doanh u lịch, ngành DL tức là: “Để du khách thu ược hứng thú tình c m xã h i l n nhất, tổ chức sự nghi p ể người ta ưa hết trách nhi m

l n nhất

Người Nhật Bản cho rằng ngành là “công nghiệp tin tức có thể phản ảnh tình thế chính trị, nếp sống xã hội và sự giao du giữa người với người trong DL, coi trọng tiếp đãi nhiệt tình, nên gọi nghành DL là ngành

“tiếp đãi hữu hảo nhiệt tình

Các định ngh a trên đều có hai điểm tương đồng: một là, cho rằng ngành DL là một sản nghiệp kinh tế có tính tổng hợp, do hàng loạt ngành liên quan cùng tổ hợp thành; hai là, cho rằng nhiệm vụ của ngành DL là cung cấp sản phẩm và dịch vụ cho dukhách

Tóm l i, ngành là tổ hợp lấy du h ch làm đối tượng, cung cấp sản

phẩm cần thiết và dịch vụ cho du khách, tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động của họ

 Khái niệm nguồn nh n ực ngành du ịch

Trong hoạt động DL, từ ph a “cung có nhiều lực lượng lao động tham gia vào hoạt động phục vụ khách DL là:

+ T i các ầu m i giao thông: Các hoạt động phục vụ h ch đi

qua bằng phương tiện giao thông đường hàng hông, đường bộ, đường sắt, đường biển để đến điểm DL của họ được tổ chức tại hệ thống cơ sở vật chất

k thuật đặc thù như: sân bay, nhà ga, mạng lưới đường xá, cảng, các kho nhiên liệu, các phương tiện máy móc và sửa chữa,… C c dịch vụ và phương tiện phục vụ khách DL bao gồm: nhà hàng, quầy bar, cơ sở lưu trú, ngân hàng, viễn thông, các cửa hàng bán lẻ, của hàng s ch…, và hoạt động của một

số cơ quan Q NN liên quan đến phục vụ khách DL như: biên phòng, xuất nhập cảnh, hải quan c ng được tổ chức tại đây

- Hoạt động của các doanh nghiệp và dịch vụ h trợ DL tuyến sau bao gồm các doanh nghiệp cung cấp hàng hóa và dịch vụ cho các doanh nghiệp phục vụ DL tuyến trước như: công ty xây dựng, kiến trúc, công ty quảng cáo, công ty bia rượu, nước giải khát, công ty phát hành thẻ tín dụng, công ty vận tải, thương mại b n buôn, b n lẻ hàng hóa, vệ sinh môi trường, cung cấp điện, nước, k thuật, sức khỏe, y tế…

- Hoạt động của c c cơ quan Q NN chuyên ngành có liên quan đến hoạch định ch nh s ch, điều hành, kiểm soát, quản lý các dịch vụ phục vụ DL như: cơ quan cấp phép, đăng inh doanh, cơ quan bảo đảm an ninh, trật tự

an toàn xã hội, cơ quan quản lý rừng quốc gia, bảo tồn thiên nhiên, cơ quan quản l văn hóa…

- Hoạt động của cộng đồng dân cư liên quan đến phục vụ DL, như:

c c gia đình, c nhân, c c tổ chức cộng đồng tham gia quá trình phục vụ khách DL một cách trực tiếp hoặc gián tiếp

- Hoạt động của c c đơn vị đào tạo nhằm cung cấp NNL cho các doanh nghiệp DL tuyến trước và tuyến sau

Tóm l i, NNL ngành D được hiểu là lực lượng Đ tham gia vào quá trình phát triển DL, bao gồm Đ trực tiếp và Đ gián tiếp

Đ trực tiếp bao gồm những công việc trực tiếp phục vụ khách DL như trong KS, nhà hàng, lữ hành, các cửa hàng bán lẻ phục vụ h ch , cơ quan quản l ,…

Đ gi n tiếp bao gồm những công việc cung ứng, h trợ cho các hoạt động trực tiếp phục vụ khách DL như: cung ứng thực phẩm cho KS nhà hàng, cung ứng hàng hoá cho các cửa hàng bán lẻ phục vụ khách DL, các dịch vụ của Chính phủ h trợ phát triển DL, đào tạo nhân lực DL, xây dựng KS, sản xuất máy bay, các trang thiết bị phục vụ h ch …

Tuy nhiên, trong phạm vi nghiên cứu của Luận án này chỉ đề cập đến lực lượng lao động trực tiếp trong ngành Du lịch

 Khái niệm phát triển NN ngành u ịch

Phát triển NNL DL là những hoạt động nhằm tăng cường số lượng và nâng cao chất lượng, hiệu quả làm việc của lực lượng Đ đang và sẽ làm việc trực tiếp trong ngành ( Đ thuộc c c cơ quan Q NN về DL và các đơn vị sự nghiệp trong ngành từ trung ương đến địa phương, Đ trong c c

doanh nghiệp DL gồm đội ng c n bộ quản trị inh doanh, đội ng Đ nghiệp vụ trong các KS - nhà hàng, công ty lữ hành, vận chuyển , Đ làm công t c đào tạo trong c c trường dạy nghề, trung cấp chuyên nghiệp, cao đẳng và đại học )

 Đ c điểm nguồn nh n ực ngành du ịch

Lực lượng Đ trong ngành được chia thành 3 nhóm với những đặc điểm khác nhau:

+ hóm Đ chức năng Q về DL: Nhóm này có vai trò quan trọng

trong việc xây dựng chiến lược phát triển DL của quốc gia và từng địa phương, tham mưu hoạch định chính sách phát triển DL Họ đại diện cho Nhà nước để hướng dẫn, giúp đỡ tạo điều kiện cho các doanh nghiệp DL kinh doanh có hiệu quả; kiểm tra, giám sát các hoạt động kinh doanh

+ hóm Đ chức năng sự nghi p ngành DL: Đây là bộ phận có trình

độ học vấn cao, có kiến thức chuyên sâu về ngành DL, có chức năng ĐT, nghiên cứu khoa học về DL và có vai trò to lớn trong việc phát triển NNL ngành , t c động lớn đến chất lượng và số lượng của NNL ngành DL hiện tại và trong tương lai

+ hóm Đ chức năng kinh doanh: Nhóm Đ này chiếm số lượng

đông đảo nhất trong hoạt động của ngành DL và cần được nghiên cứu k lưỡng nhất

Nhóm Đ chức năng inh doanh có một số đặc điểm riêng là:

- Cơ cấu độ tuổi trẻ, t lệ Đ nữ cao hơn so với Đ nam: xuất phát từ

t nh đặc thù của ngành đòi hỏi phải có lực lượng Đ có sức khoẻ, trẻ trung và nhanh nhẹn, nên hình thành lực lượng Đ có cơ cấu độ tuổi trẻ Nhiều l nh vực phục vụ khách DL như lễ tân, bàn, bar, buồng đòi hỏi có sự duyên dáng, cẩn thận và khéo léo của người phụ nữ Vì vậy, t lệ Đ nữ thường cao hơn Đ nam

- hông đồng đều về chất lượng và cơ cấu: Có sự phân bố hông đồng đều theo lãnh thổ và các nghiệp vụ DL Xuất phát từ t nh định hướng tài nguyên rõ nét của ngành DL, các hoạt động DL thường diễn ra tại các khu, điểm DL, những nơi có nhiều tài nguyên và được đầu tư đồng bộ về hạ tầng, cơ sở vật chất k thuật ngành Vì vậy, phần lớn Đ đã qua ĐT đều làm việc tại những khu DL, trung tâm DL lớn, ở những khu vực còn lại thường thiếu lao động Trong ngành DL có nhiều công việc với yêu cầu Đ giản đơn, hông đòi hỏi phải ĐT ở trình độ cao mới thể hiện được, dẫn đến tình trạng t lệ Đ chưa tốt nghiệp phổ thông trung học khá cao Ngược lại, ở những bộ phận tiếp xúc trực tiếp với h ch , đội ng Đ thường được trang bị đầy đủ các k năng về chuyên môn nghiệp vụ, giao tiếp và t lệ thông thạo ngoại ngữ tương đối cao

- Có sự biến động mạnh về số lượng theo thời gian trong năm: o ảnh hưởng của tính thời vụ DL các hoạt động DL thường diễn ra sôi động trong một thời gian nhất định của năm (còn gọi là m a cao điểm), vào thời điểm cao điểm của mùa DL, các doanh nghiệp DL thường phải tuyển dụng thêm c c Đ thời vụ

để đ p ứng nhu cầu kinh doanh, phục vụ khách của mình Đến mùa thấp điểm, doanh nghiệp DL chấm dứt hợp đồng Đ với những Đ thời vụ

Lực lượng Đ làm việc trực tiếp trong các doanh nghiệp DL lại được chia thành 4 nhóm cơ bản với vai trò và đặc trưng khác nhau trong quá trình hoạt động kinh doanh DL:

+ Nhóm Đ chức năng quản lý chung: Nhóm này gồm những người đứng đầu c c đơn vị kinh tế cơ sở (doanh nghiệp kinh doanh KS , hãng lữ hành DL, vận chuyển DL, là tổng gi m đốc, gi m đốc, phó gi m đốc hoặc các chức danh tương đương) Đ của người lãnh đạo trong l nh vực kinh doanh DL có những điểm riêng biệt, bởi đối tượng, công cụ và sản phẩm Đ của họ có t nh đặc thù, thể hiện:

- Là loại Đ tr óc đặc biệt: Trong quá trình ra quyết định và tổ chức thực hiện quyết định thể hiện rõ nét nhất đặc điểm Đ tr óc của người lãnh đạo trong l nh vực kinh doanh DL

- Là loại Đ tổng hợp: Với tư cách là một nhà chuyên môn, Đ của lãnh đạo là Đ của người tìm kiếm nhân tài, sử dụng người giỏi, tổ chức và điều hành công việc một cách trôi chảy cho mục đ ch inh doanh có hiệu quả cao Với tư cách là nhà hoạt động xã hội, người lãnh đạo trong kinh doanh DL còn tham gia các hoạt động KT - XH h c trong đơn vị và theo yêu cầu của địa phương, ngành và đất nước (các tổ chức đoàn thể quần chúng, các hiệp hội khoa học, kinh tế, kinh doanh, chính trị, thể thao, văn ho )

Những đặc điểm trên đòi hỏi người lãnh đạo phải được ĐT chu đ o, bài bản, có bằng cấp quản lý và quản lý DL

+ Nhóm Đ chức năng quản lý theo các nghiệp vụ kinh tế: bao gồm

Đ thuộc phòng kế hoạch đầu tư và phát triển; Đ thuộc phòng tài chính - kế toán (hoặc phòng kinh tế); Đ thuộc phòng vật tư thiết bị, phòng tổng hợp;

Đ thuộc phòng quản lý nhân sự Nhiệm vụ chính của Đ thuộc các bộ phận này là tổ chức hạch toán kinh doanh, tổ chức bộ máy quản lý doanh nghiệp, tổ chức lao động, tổ chức các hoạt động kinh doanh, hoạch định quy mô và tốc

độ phát triển doanh nghiệp Đ thuộc nhóm này có khả năng phân t ch c c vấn đề, đang hoặc sắp xảy ra trong doanh nghiệp của mình, c c t c động của các biến số v mô của nền kinh tế, ảnh hưởng tới nhiệm vụ của mình hoặc doanh nghiệp

+ Nhóm Đ chức năng đảm bảo điều kiện kinh doanh của doanh nghiệp : Đ thuộc nhóm này gồm nhân viên thường trực bảo vệ; nhân viên làm vệ sinh môi trường; nhân viên phụ trách công tác sửa chữa điện nước; nhân viên cung ứng hàng hoá; nhân viên tạp vụ trong các công ty, KS hoặc các doanh nghiệp kinh doanh DL Họ không trực tiếp cung cấp sản phẩm và dịch vụ cho du

khách Nhiệm vụ chính của họ là cung cấp những nhu yếu phẩm, phương tiện làm việc cho những Đ thuộc các bộ phận khác của doanh nghiệp

+ Nhóm Đ trực tiếp cung cấp dịch vụ cho h ch: Đây là những Đ trực tiếp tham gia vào quá trình kinh doanh DL, trực tiếp cung cấp dịch vụ và phục vụ cho du h ch Nhóm Đ này rất đông đảo, thuộc nhiều ngành nghề khác nhau và đòi hỏi phải tinh thông nghề nghiệp Trong S có Đ thuộc nghề lễ tân; nghề buồng; nghề chế biến món ăn; nghề bàn và pha chế đồ uống; Trong kinh doanh lữ hành có Đ làm công t c điều hành chương trình , mar eting và đặc biệt

có Đ thuộc nghề hướng dẫn DL Trong ngành vận chuyển h ch có Đ thuộc nghề điều khiển phương tiện vận chuyển DL

tr p át tr ển n uồn n n lự n n u lị

NNL là nguồn lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển KT –

XH của nước ta nói chung và đối với ngành nói riêng Vai trò đó được thể hiện trên những khía cạnh sau:

Thứ nhất: phát triển NNL quyết định đến sự phát triển của các nguồn

lực khác Trong ngành kinh tế nói chung và trong ngành DL nói riêng, so với các nguồn lực khác, NNL có vai trò nổi bật ở ch : nó không bị cạn kiệt đi trong quá trình khai thác và sử dụng Ngược lại, NNL có khả năng t i sinh và phát triển nếu biết bồi dưỡng, khai thác và sử dụng hợp lý Xét trong ngành

DL, có thể thấy rằng: DL là một ngành đòi hỏi NNL lớn với nhiều loại trình

độ khác nhau do tính chất, đặc điểm của ngành có mức độ cơ giới hóa thấp và đối tượng phục vụ là khách hàng với nhu cầu rất đa dạng Chất lượng dịch vụ được cung cấp cho khách hàng không chỉ phụ thuộc vào trình độ, k năng, tay nghề của người Đ mà còn phụ thuộc vào th i độ làm việc của họ Ch nh điều này đã làm cho yếu tố con người trở thành nguồn lực cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững của ngành o đó, ở hầu hết các quốc gia hiện nay, đều

đặt con người vào vị trí trung tâm của sự phát triển và đề ra các chính sách, biện pháp nhằm phát triển có hiệu quả NNL quan trọng này

Thứ hai: NNL quyết định lớn đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của

DN Trong ngành DL, sự đ nh gi chất lượng dịch vụ của khách hàng thường chịu ảnh hưởng rất lớn của quá trình giao tiếp giữa khách hàng với nhân viên phục vụ M i cử chỉ, hành động, lời nói của nhân viên tạo ra cho khách hàng một cảm nhận, một đ nh gi về chất lượng phục vụ Th i độ, k năng phục vụ của nhân viên nhà hàng chỉ bộc lộ rõ trong quá trình khách tiêu dùng sản phẩm, hó ngăn ngừa trước được c c “ huyết tật của sản phẩm Đặc trưng này chứng tỏ rằng, chất lượng NN t c động trực tiếp tới hiệu quả kinh doanh của m i doanh nghiệp nói riêng và chất lượng dịch vụ của ngành DL nói chung Điều này càng nhấn mạnh vai trò của việc phát triển NN , đặc biệt là nguồn Đ trực tiếp trong ngành DL

Thứ ba: Con người là mục tiêu của sự phát triển, là nguồn lực góp

phần đ ng ể vào việc làm tăng tổng GDP của xã hội Phát triển KT – XH suy cho c ng là đạt được những mục tiêu phục vụ con người, làm cho cuộc sống con người ngày càng tốt hơn, xa hội ngày càng văn minh Nói cách khác, trong ngành DL khách hàng chính là người tiêu dùng sản phẩm DL, song nhu cầu tiêu dùng của khách hàng lại t c động mạnh mẽ tới việc cung ứng sản phẩm đó, định hướng phát triển thông qua quan hệ cung cầu trên thị trường Nếu thị trường nhu cầu của một loại hàng hóa dịch vụ nào đó tăng lên, lập tức thu hút Đ cần thiết để sản xuất ra hàng hóa dịch vụ đó và ngược lại Như chính nhu cầu tiêu dùng của h ch hàng đã t c động gián tiếp đến thị trường lao động, tức là t c động tới nguồn lực con người Nhu cầu DL ngày càng phát triển đã thu hút một lượng lớn Đ trực tiếp phục vụ trong ngành, tạo ra nhiều công ăn việc làm cho người lao động, đồng thời chính lực lượng đó

c ng tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, điều đó lại t c động tới phát triển KT – XH

Thứ tư: NNL tiếp tục đưa ngành DL phát triển trong thời đại khoa học

công nghệ và toàn cầu hóa Cuộc cách mạng khoa học công nghệ đã tạo ra sự phát triển mạnh mẽ và nhanh chóng trong tất cả c c l nh vực của đời sống KT –

XH, cùng với đó là qu trình toàn cầu hóa đã tạo điều kiện thuận lợi và cơ hội cho các nước phát triển được nhiều ngành, trong đó được coi là ngành

“công nghiệp không hói giàu tiềm năng nhất Cuộc cách mạng khoa học công nghệ hiện đại đã đem đến sự thỏa mãn về nhu cầu tiêu dùng của khách hàng như tiêu chuẩn về phòng ngủ, dịch vụ vận chuyển, tiện nghi…

Một trong những điểm khác biệt tạo nên đặc điểm riêng có của ngành

DL ở m i quốc gia trong quá trình toàn cầu hóa đó là th i độ phục vụ của nhân viên trong c c đơn vị kinh doanh DL, khả năng đ p ứng sự thỏa mãn trong việc tiêu dùng các sản phẩm DL của khách hàng bởi vì nhu cầu của con người vô c ng phong phú, đa dạng và không ngừng tăng lên Có thể nói, để đảm bảo khả năng cạnh tranh hiệu quả trong ngành và đảm bảo cho sự phát triển bền vững, các nước phải nhanh chóng giải quyết một cách có hiệu quả việc phát triển NN đặc biệt là NNL chất lượng cao

Tóm l i, việc nhận thức đủ tầm quan trọng của người Đ trong hoạt

động thực tiễn của ngành DL, sự đầu tư, quan tâm đúng mức tới công tác nhân

sự có ngh a hết sức quan trọng Vấn đề đặt ra đối với ngành DL là thu hút và duy trì được những người Đ có năng lực, trình độ, th i độ làm việc phù hợp, lựa chọn đúng người đúng việc để thỏa mãn nhu cầu của khách hàng Các doanh nghiệp DL muốn tồn tại và phát triển trong điều kiện cạnh tranh ngày càng gay gắt, cần phải nhận thức r hơn vai trò của việc phát triển NN , đặc biệt là NNL trực tiếp, đồng thời cần phải làm tốt công tác quản trị NNL Phát triển NNL trong ngành DL nhằm tạo ra những chính sách, chiến lược kịp thời

và phù hợp Trong bất kỳ l nh vực nào thì yếu tố con người luôn đóng vai trò quyết định tới sự thành công Một địa danh đẹp nhưng ở đó con người không thân thiện, thiếu ý thức bảo vệ cộng đồng,…thì nơi đó hông thể nào có

sự phát triển bền vững o đó, c ch ứng xử có văn hóa là điều tối cần thiết trong việc phát triển và văn hóa , củng cố và nâng cao giá trị văn hóa và

hình ảnh của đất nước, con người Việt Nam

un p át tr ển n uồn n n lự n n u lị

Nhằm có được nguồn nhân lực ngành Du lịch đ p ứng yêu cầu phát triển trong giai đoạn hiện nay, các nội dung phát triển nguồn nhân lực ngành

Du lịch cần được tiến hành là:

Xâ dựng cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp v i nhi m v ngành du lịch

Cơ cấu nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể các mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận nguồn nhân lực trong tổng nguồn nhân lực và được biểu hiện thông qua những thành phần, t lệ nhất định Muốn xác định được cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý phải xuất phát từ c c căn cứ sau: Nhiệm vụ (loại công việc) mà nguồn nhân lực đó phải thực hiện; Quy mô của nhiệm vụ mà nguồn nhân lực phải có; Thời gian mà nhiệm vụ đó phải thực hiện; Nguồn lực mà nguồn nhân lực có thể sử dụng

Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp sẽ giảm bớt chi phí và nâng cao hiệu quả trong việc quản lý hoạt động l nh vực du lịch Có cơ cấu nguồn nhân lực Du lịch hợp lý thì tính chuyên môn hóa trong từng vị trí công việc ngày càng cao Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực đem lại hiệu quả cho doanh nghiệp Du lịch

Đào t o và nâng cao tr nh , k năng và chu n môn, nghi p v cho người lao ng

Mục tiêu của việc nâng cao kiến thức cho người lao động bao gồm các mục tiêu về kiến thức, k năng và những cải tiến trong công việc mà nhân

viên sẽ biểu hiện sau hi đào tạo M i kiến thức được đào tạo sẽ đảm đương các vị trí khác nhau trong từng bộ phận hi x c định mục tiêu cần xuất phát

từ yêu cầu, nhiệm vụ của chiến lược phát triển của ngành Du lịch của từng địa phương, từng vùng, quốc gia trên cơ sở đ nh gi nguồn nhân lực hiện có Sự phát triển như v bão của khoa học công nghệ yêu cầu người lao động phải có trình độ học vấn cơ bản, trình độ chuyên môn k thuật và năng lực lao động tốt, để có khả năng tiếp thu và áp dụng công nghệ mới và yêu cầu ngày càng cao của người sử dụng dịch vụ

Để có thể nâng cao kiến thức cho người lao động thì phải tiến hành phân tích:

+ Phân tích mục tiêu phát triển ngành du lịch Chính phân tích mục tiêu phát triển ngành Du lịch thì từ đó mới có thể định hướng và có kế hoạch nâng cao cho nguồn nhân lực làm Du lịch để đ p ứng được mục tiêu đó

+ Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực cho ngành du lịch Từ mục tiêu thì phân tích nhu cầu nguồn nhân lực là rất quan trọng Chính việc phân tích nhu cầu nguồn nhân lực thì khi phát triển Du lịch thì nguồn nhân lực không bị thiếu hụt, và chất lượng nguồn nhân lực sẽ đ p ứng, tiến kịp với sự phát triển mạnh mẽ của các loại hình Du lịch

+ Phân tích nguồn nhân lực tại địa phương Từ phân tích nguồn nhân lực

và đ nh gi nguồn nhân lực của địa phương từ đó cân đối hợp lý có thể đ p ứng được bao nhiêu và nhu cầu thu hút ở c c địa phương h c, c c trung tập đào tạo, phát triển nguồn nhân lực bao nhiêu để có thể đ p ứng đủ yêu cầu đặt ra

Muốn phát triển k năng nghề nghiệp, cần phải thực hiện tốt việc lập kế hoạch nghề và quản lý nghề nghiệp

Lập kế hoạch nghề nghiệp: à qu trình thông qua đó từng cá nhân nhận dạng và thực hiện các bước, nhằm đạt tới những mục tiêu của nghề Việc lập kế hoạch nghề nghiệp càng cụ thể và chi tiết thì tính chuyên môn hóa

càng cao và giảm chi phí của doanh nghiệp làm Du lịch Tránh sự chồng chéo

và dư thừa nguồn nhân lực

Quản lý nghề nghiệp: Là qu trình thông qua đó c c tổ chức tuyển chọn, đ nh gi , phân công và ph t triển nhân viên, nhằm đảm bảo một tập thể

đủ trình độ để đ p ứng mục tiêu của tổ chức Quản lý nghề nghiệp tốt thể hiện khả năng quản lý doanh nghiệp tốt và biết được những ưu điểm, khuyết điểm của nguồn nhân lực từ đó có thể phát huy những mặt mạnh, khắc phục những điểm yếu từ đó đưa doanh nghiệp, đơn vị làm Du lịch phát triển bền vững

Nếu tuyển hông , tuyển sai, tuyển theo cảm tính hoặc theo một sức ép nào đó dẫn đến tuyển không đúng người và có thể sẽ gây thiệt hại lớn cho doanh nghiệp đặc biệt là ngành du lịch đòi hỏi nguồn nhân lực phải có k năng

Ngoài ra, nhận thức của người lao động được coi là tiêu ch đ nh gi trình độ phát triển nguồn nhân lực, vì trình độ nhận thức của m i người khác nhau, dẫn đến kết quả c ng h c nhau Vì vậy, cần nâng cao chất lượng một cách toàn diện cả 3 mặt: Nâng cao kiến thức trình độ, phẩm chất đạo đức, năng lực công t c cho đội ng lao động Tạo ra người lao động mới có đạo đức, phẩm chất tốt đẹp, có kiến thức và trình độ văn hóa, chuyên môn để làm tròn và hoàn thành nhiệm vụ được giao Giáo dục hành vi cho người lao động trong l nh vực Du lịch là yêu cầu cấp thiết và rất quan trọng, đây là môi trường thường xuyên tiếp xúc với khách hàng nên hành vi của của người lao động trong l nh vực Du lịch được đ nh gi và yêu cầu ngày càng cao nhất là

th i độ lịch sự, nhẫn nhịn và khả năng gi o tiếp tốt Th i độ hành vi của người lao động cho thấy cách nhìn nhận của người đó về vai trò, trách nhiệm, mức

độ nhiệt tình đối với các công việc, điều này sẽ được thể hiện qua các hành vi của họ Một người có k năng tốt nhưng thái độ không đúng thì hiệu quả đóng góp sẽ không cao

Đồng thời, phải tạo môi trường thuận lợi cho người lao động Để tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên nâng cao kiến thức, k năng thì doanh nghiệp, các nhà quản lý du lịch cần tạo môi trường học tập để từ đó nhân viên có thể học hỏi kinh nghiệm với nhau, và có điều kiện để phát huy hết năng lực của mình trong điều kiện tốt nhất

Môi trường học tập là yếu tố phát triển nguồn nhân lực hiệu quả cao và chất lượng nhất Môi trường học tập thuận lợi thì m i c nhân trong đó được học tập, rèn luyện và nâng cao trình độ thường xuyên từ đó chất lượng phục

vụ khách hàng c ng được nâng cao hơn về nhiều mặt Môi trường học tập bao gồm trong đơn vị kinh doanh Du lịch, môi trường học tập ở c c cơ sở đào tạo nghiệp vụ Du lịch và các lớp tập huấn

Xâ dựng chế chính sách và i ng hợp l i người lao ng trong lĩnh vực du lịch

Việc xây dựng chế độ chính sách nhằm thúc đẩy ý thức người lao động

àm động cơ và là sức mạnh bên trong thúc đẩy con người hoạt động, chỉ đạo hành vi và làm gia tăng lòng quyết tâm bền bỉ giành lấy mục tiêu Động cơ thúc đẩy người lao động được thể hiện ở 2 yếu tố: Yếu tố vật chất và yếu tố tinh thần

Động cơ thúc đẩy người lao động sẽ tăng năng suất lao động và phát huy hết khả năng của từng người Ch nh có động cơ thúc đẩy sẽ tạo sự yêu thích công việc hơn Nhất là trong l nh vực Du lịch đòi hỏi áp lực cao, tính nhẫn nhịn cao ao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp hơn Động cơ thúc đẩy có tác dụng chi phối, thúc đẩy người ta suy ngh và hành động Chính là sức mạnh bên trong thúc đẩy con người hoạt động, chỉ đạo hành vi và làm gia tăng lòng quyết tâm bền bỉ giành lấy mục tiêu

Ch nh s ch đãi ngộ nguồn nhân lực tạo sự yên tâm để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của Doanh nghiệp đặt ra

Chính hệ thống đãi ngộ của m i Doanh nghiệp du lịch nhằm đạt tới hai mục tiêu căn bản là thu hút nhân lực tiềm năng và duy trì đội ng nhân viên

có kinh nghiệm Hơn nữa nhân viên trong bất cứ doanh nghiệp, cơ quan nào

c ng mong muốn có được môi trường làm việc thuận lợi, có cơ hội học tập, thăng tiến và mức lương cao ph hợp với năng lực làm việc Mặt khác hệ thống đãi ngộ c ng đòi hỏi phải cân bằng, đảm bảo lợi ích của người lao động

và Doanh nghiệp

á ếu tố n ưởn ến p át tr ển n uồn n n lự n n u lị

4 Yếu t môi trường vĩ mô

- Tr nh phát triển kinh tế và phát triển du lịch: Trình độ phát triển

kinh tế tạo nên nền tảng vật chất để giải quyết các vấn đề về nguồn nhân lực những quốc gia có trình độ kinh tế phát triển cao, mặt bằng chung của đời sống nhân dân và các thiết chế xã hội đạt mức cao, Nhà nước có điều kiện đầu

tư giải quyết tốt vấn đề giáo dục, đào tạo nguồn nhân lực, các chính sách xã hội, do vậy chất lượng nguồn nhân lực c ng được nâng cao Trình độ phát triển kinh tế c ng ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển du lịch và trình độ phát triển du lịch sẽ quyết định đến số lượng, chất lượng và xu thế phát triển của nguồn nhân lực ngành du lịch

- T c gia tăng dân s : những nước đang ph t triển, quy mô dân số

lớn, tốc độ gia tăng cao ch nh là lực cản đối với tốc độ tăng trưởng kinh tế và phát triển nguồn nhân lực Tốc độ gia tăng dân số cao gây sức ép lên c c cơ sở

hạ tầng xã hội, ảnh hưởng đến việc hoạch định các chính sách xã hội của nhà nước, trong đó có ch nh s ch về giáo dục đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Tr nh phát triển c a giáo d c ào t o: Giáo dục đào tạo là yếu tố

cấu thành quan trọng của phát triển nguồn nhân lực; chất lượng của giáo dục đào tạo ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực, thông qua giáo dục đào tạo các quốc gia hình thành nguồn nhân lực của mình với trình độ

đào tạo, cơ cấu ngành nghề phù hợp với yêu cầu phát triển Trình độ phát triển của đào tạo du lịch ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng của nguồn nhân lực ngành du lịch

- Các chính sách kinh tế - xã h i vĩ mô: Các chính sách kinh tế - xã hội

v mô của Nhà nước như chính sách giáo dục đào tạo; chính sách tuyển dụng,

sử dụng lao động, lao động tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hộ lao động đều có t c động trực tiếp đến nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực ngành du lịch nói riêng

Chính sách phát triển du lịch của Nhà nước t c động đến sự phát triển

du lịch, và sự phát triển du lịch sẽ hưởng trực tiếp đến sự phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch

- Quá trình toàn cầu hoá và h i nh p kinh tế qu c tế: Toàn cầu hóa và

hội nhập kinh tế quốc tế đã và đang dẫn đến tình trạng giành giật nhân tài giữa các quốc gia, khu vực diễn ra gay gắt, dẫn đến tình trạng “chảy máu chất

x m từ các nước đang ph t triển, tuy nhiên toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế c ng tạo điều kiện và cơ hội thuận lợi cho các nước đang ph t triển tiếp cận nhân lực trình độ cao từ các nước phát triển để đảm nhận những vị trí then chốt về quản lý trong nhiều l nh vực như giáo dục, đào tạo, khoa học công nghệ, ngành du lịch c ng hông là ngoại lệ trong bối cảnh chung đó

- Sự phát triển c a khoa học công ngh : Khoa học công nghệ toàn cầu

đang ngày một phát triển và biến đổi không ngừng Việc ứng dụng khoa học công nghệ mới, hiện đại vào c c l nh vực hoạt động của nền kinh tế là xu hướng tất yếu của mọi quốc gia dẫn đến sự đòi hỏi kiến thức, trình độ và k năng của người lao động ngày một cao hơn; cơ cấu lao động theo trình độ nghề và k năng lao động c ng thay đổi Đồng thời sự phát triển của Khoa học công nghệ làm xuất hiện những ngành nghề mới, đòi hỏi người lao động phải được trang bị những kiến thức và k năng mới để có thể đảm nhận được

những công việc mới

Đối với ngành du lịch, khi khoa học công nghệ ngày càng phát triển, việc ứng dụng khoa học k thuật trong hoạt động du lịch là điều tất yếu, cụ thể như sử dụng internet, những t nh năng của công nghệ thông tin để quản lý

dữ liệu, t nh to n, đặt ch và quảng cáo du lịch; sử dụng các phương tiện truyền thông để quảng bá sản phẩm

Vì thế, đội ng nhân viên trong ngành du lịch cần có các kiến thức khoa học có liên quan, cần biết sử dụng phương tiện công nghệ để nâng cao hiệu quả công việc

4 Các ếu t môi trường vi mô

- C nh tranh, thu hút nhân lực: Cạnh tranh, thu hút nhân lực giữa các

doanh nghiệp du lịch tạo nên sự di chuyển nguồn nhân lực từ doanh nghiệp này sang doanh nghiệp h c đặc biệt là nhân lực chất lượng cao Nhân lực có xu hướng di chuyển từ doanh nghiệp có quy mô nhỏ, sang doanh nghiệp có quy mô lớn bởi vì các doanh nghiệp có quy mô lớn chế độ làm việc, điều kiện phát triển,

ch nh s ch đãi ngộ thường tốt hơn c c doanh nghiệp có quy mô nhỏ

- Kh năng cung ứng c a các cơ sở ào t o: C c cơ sở đào tạo là

nguồn cung cấp nhân lực quan trọng cho các doanh nghiệp, khả năng cung ứng cao hay thấp sẽ tạo nên sự dư thừa hay khan hiếm nguồn nhân lực

- Kh năng tài chính c a doanh nghi p: khả năng tài ch nh của doanh

nghiệp c ng ảnh hưởng rất lớn đến phát triển nguồn nhân lực Những doanh nghiệp có tiềm lực tài chính sẽ thuận lợi trong công t c thu hút, đào tạo nhân tài Nhiều doanh nghiệp mặc dù biết đào tạo nhân viên là cần thiết nhưng khả năng tài chính không cho phép cử nhân viên tham gia các lớp đào tạo tại c c cơ sở đào tạo có uy tín hoặc mời các chuyên gia về đào tạo tại ch cho nhân viên

- Quan iểm, nh n thức c a lãnh o doanh nghi p về phát triển nguồn nhân lực: hi lãnh đạo doanh nghiệp nhận thức được tầm quan trọng của phát

triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và mối quan hệ của nó với sự phát triển của doanh nghiệp, họ sẽ có những chiến lược khác nhau nhằm thu hút và tuyển dụng được nhân tài, đồng thời xây dựng c c ch nh s ch đào tạo và phát triển cho đội ng nhân viên của mình, s n sàng thực hiện hoạt động đào tạo

và không sợ nhân viên được đào tạo sẽ rời bỏ doanh nghiệp

u án á sự p át tr ển n uồn n n lự n n u lị

1.2.5.1 Đánh giá về phát triển s lượng ngành du lịch

- Tỉ lệ % giữa số lượng nguồn nhân lực trên tổng dân số: Chỉ tiêu này thể hiện tiềm năng nguồn nhân lực trên tổng dân số Tỉ lệ này quá cao thì tốt cho hiện tại, tuy nhiên rất có thể bị hụt hẫng nguồn nhân lực cho sau này

Vì vậy, tỉ lệ này duy trì ở một mức hợp lý là tốt nhất Nếu duy trì chính sách phát triển dân số lâu dài và ổn định tăng dân số cơ học, thì nhất định sau nhiều năm tỉ lệ này sẽ dao động rất ít quanh một tỉ lệ hợp lý Tỉ lệ lao động trên dân số là thực trãng, tốc độ tăng trưởng lao động mới là chỉ tiêu phát triển Ngoài ra, còn có sự gia tăng tỉ lệ lao động có chuyên môn (ví dụ: tỉ lệ nhân viên lễ tân có bằng ngoại ngữ gia tăng,…)

- Tỉ lệ tham gia lực lượng lao động của dân số trong độ tuổi lao động: Đối với quốc gia hay từng địa phương thì tỉ lệ này càng cao càng tốt, tức là số người trong độ tuổi lao động nhưng hông lao động càng ít càng tốt

Đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực ngành du lịch

Chất lượng nguồn nhân lực được đ nh gi qua c c tiêu ch : cơ cấu tuổi trong lực lượng lao động, tình trạng sức hỏe, trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn thuật Ngoài ra, người ta sử dụng chỉ số ph t triển con người

để đ nh gi chất lượng nguồn nhân lực

 Cơ cấu tuổi trong lực lượng lao động

Tiêu chí này phản ánh thực trạng lực lượng lao động đang trẻ hay già và

xu hướng phát triển như thế nào, thể hiện một cách khái quát sức khỏe của

nguồn nhân lực Lực lượng lao động càng trẻ thì càng thể hiện sức khỏe dồi dào, năng động và dễ tiếp thu kiến thức khoa học k thuật của nhân loại để ứng dụng hiệu quả trong qu trình lao động Thông thường, để đ nh gi chỉ tiêu này thì thống kê phân chia lực lượng lao động theo từng nhóm tuổi: Dưới

24 tuổi; từ 24 đến 41; từ 41 đến 55; trên 55 tuổi Sau đó, so s nh cơ cấu của

độ tuổi dưới 41 với cơ cấu độ tuổi trên 41 để xem xét đ nh gi trẻ hay già Đồng thời, so s nh c c cơ cấu này qua từng năm, giai đoạn để đ nh gi xu hướng lão hóa hay trẻ hóa lực lượng lao động Sự biến đổi của cơ cấu phù hợp với đặc điểm và yêu cầu lao động là chỉ tiêu chất lượng quan trọng về phát triển nguồn nhân lực về chất lượng

 Trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ

Trình độ học vấn của người lao động thể hiện sự hiểu biết kiến thức phổ thông về cả tự nhiên và xã hội của người lao động Đây là chỉ tiêu cực kỳ quan trọng phản ánh chất lượng nguồn nhân lực Người có trình độ văn hóa cao sẽ dễ dàng nắm bắt kiến thức k thuật, công nghệ và có tính sáng tạo hơn trong công việc Vì vậy, trình độ văn hóa của nguồn nhân lực càng cao thì càng tốt Để đ nh gi trình độ văn hóa của nguồn nhân lực bước đầu người ta thường chia nguồn nhân lực theo các cấp độ của trình độ học vấn bao gồm số lượng lực lượng lao động: không biết chữ, chưa tốt nghiệp cấp 1, tốt nghiệp cấp 1, tốt nghiệp THCS và tốt nghiệp trung học phổ thông Đồng thời, còn phải đ nh gi xu hướng phát triển nhanh hay chậm Số lượng người có trình

độ học vấn gia tăng là tiêu chí thể hiện sự phát triển nguồn nhân lực

Trình độ chuyên môn là khả năng hiểu biết, thực hành về chuyên môn nào đó, nó được thể hiện ở trình độ của người lao động được đào tạo ở các trường dạy nghề, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, trên đại học và thâm niên trong nghề Đây là chỉ tiêu quan trọng nhất để đ nh gi chất lượng nguồn nhân lực Lực lượng lao động có trình độ càng cao thì càng tốt, tuy