Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Bưu chính ở Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam : Luận văn ThS. Kinh doanh và quản lý : 60.34.05

Tính cấp thiết của đề tài Hiện nay, thế giới đang đứng trước xu thế toàn cầu hoá, hội nhập kinh tế giữa các nước trong khu vực và quốc tế, vì vậy việc chú ý đến nâng cao năng suất lao đ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

  

DƯƠNG THỊ HẠNH

MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN

NHÂN LỰC

BƯU CHÍNH Ở TẬP ĐOÀN BƯU CHÍNH

VIỄN THÔNG VIỆT NAM

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60 34 05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN THỊ BÍCH ĐÀO

Hà Nội – 2007

MỤC LỤC

Trang

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC VIẾT TẮT

MỤC LỤC

DANH MỤC HÌNH VẼ, BẢNG BIỂU

CHƯƠNG 1: NHẬN THỨC VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

4

1.1 Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 4

1.1.1 Nhận thức về nguồn nhân lực 4

1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực và các nhân tố ảnh hưởng tới việc phát triển nhân sự trong doanh nghiệp 5

1.1.3 Tính tất yếu phải phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 12

1.2 Quá trình phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 16

1.2.1 Xác định nhu cầu nguồn nhân lực 17

1.2.2 Đánh giá nguồn nhân lực 20

1.2.3 Đào tạo và đào tạo lại nguồn nhân lực 23

1.2.4 Đề bạt nhân lực 26

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BƯU CHÍNH Ở TẬP ĐOÀN BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG VIỆT NAM

28 2.1 Khái quát chung về lĩnh vực bưu chính tại VNPT 28

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của lĩnh vực bưu chính thuộc

VNPT 28 2.1.2 Những đặc điểm chủ yếu ảnh hưởng tới việc phát triển nguồn

nhân lực bưu chính 30

2.1.3 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong lĩnh vực bưu chính

ở VNPT 33

2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực bưu chính của VNPT 34

2.2.1 Tổng quan về nguồn nhân lực bưu chính tại VNPT

2.2.2 Tình hình phát triển nguồn nhân lực bưu chính 42

2.3 Đánh giá hoạt động phát triển nguồn nhân lực bưu chính ở

2.3.1 Những thành tích đạt được về công tác phát triển nguồn nhân

lực 51 2.3.2 Những tồn tại trong hoạt động phát triển nguồn nhân lực

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

BƯU CHÍNH TRONG THỜI GIAN TỚI Ở TẬP ĐOÀN BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG VIỆT NAM

57

3.1 Phương hướng, mục tiêu phát triển của VNPT và lĩnh vực bưu

chính đến năm 2020 57 3.2 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực bưu chính ở VNPT trong thời

gian tới 59

3.2.1 Hoàn thiện qui trình bố trí, sắp xếp nhân sự phù hợp với trình độ,

năng lực 59 3.2.2 Đào tạo và đào tạo lại nhằm nâng cao trình độ chuyên môn,

nghiệp vụ của nguồn nhân lực bưu chính 64 3.2.3 Hoàn thiện qui trình đề bạt nhân lực 74 3.2.4 Áp dụng hợp lý các chính sách khuyến khích vật chất và tinh 79

thần đối với nhân

viên

3.3 Khuyến nghị 83

KẾT LUẬN 85

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 86

Phụ lục 1.1 88

Phụ lục 1.2 89

Phụ lục 1.3 90

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

CBCNV Cán bộ công nhân viên

SXKD Sản xuất kinh doanh

VNPT Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam (Vietnam Posts

and Telecommunications Group)

DANH MỤC HÌNH VẼ, BẢNG BIỂU

Hình 1.1: Tháp hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow 15

Hình 1.2: Quá trình phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 17

Hình 2.1: Cơ cấu lao động theo độ tuổi 35

Hình 2.2: Thực trạng về trình độ ngoại ngữ 47

Hình 2.3: Thực trạng về trình độ tin học 49

Hình 3.1: Qui trình đề bạt nhân lực bưu chính tại VNPT 75

Bảng 2.1: Số lượng nguồn nhân lực bưu chính giai đoạn 2001 - 2005 36

Bảng 2.2: Trình độ học vấn của nhân lực bưu chính ở VNPT 2002 - 2005 39

Bảng 2.3: Thực trạng năng lực chuyên môn, nghiệp vụ theo một số chức danh chính 43

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Hiện nay, thế giới đang đứng trước xu thế toàn cầu hoá, hội nhập kinh tế giữa các nước trong khu vực và quốc tế, vì vậy việc chú ý đến nâng cao năng suất lao động, tiết kiệm chi phí, sản xuất kinh doanh có hiệu quả và phát triển nguồn nhân lực trở thành những vấn đề quan trọng, có ý nghĩa quyết định đối với các doanh nghiệp nói chung và đặc biệt là các doanh nghiệp Nhà nước nói riêng Đồng thời, hiện đại hoá, công nghiệp hóa đất nước trong môi trường có

sự cạnh tranh gay gắt càng đòi hỏi phải phát triển hơn nữa đội ngũ nhân viên hiện có

Cùng với sự tăng trưởng kinh tế, văn hóa - xã hội, Bưu chính Viễn thông Việt Nam nói chung và bưu chính nói riêng đã có sự phát triển vượt bậc và đạt được những thành tựu đáng kể Với mạng lưới rộng khắp, các trang thiết

bị bước đầu được hiện đại hóa, các đối tượng khách hàng được phục vụ bởi rất nhiều loại hình dịch vụ phong phú đã đáp ứng được nhu cầu trao đổi thông tin, giao lưu tình cảm của người dân ở mọi vùng miền của đất nước Trong lĩnh vực bưu chính, nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng trong việc phát triển các loại hình sản phẩm, dịch vụ cũng như phát triển ngành bưu chính ngày càng tiến xa hơn nữa Tuy nhiên, công tác phát triển nguồn nhân lực bưu chính tại Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam còn thể hiện một số bất cập như: nhân lực dồi dào nhưng chất lượng chưa cao, công tác đào tạo và đào tạo lại nguồn nhân lực chưa được phát huy triệt để, v.v Phát triển nguồn nhân lực và sử dụng nhân lực có hiệu quả là một trong những giải pháp nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp trên thị trường nhất là trong điều kiện hội nhập

Với lý do trên tôi chọn đề tài “Một số giải pháp phát triển nguồn nhân

lực bưu chính ở Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam” nghiên cứu viết

luận văn thạc sỹ

riêng đối với lĩnh vực bưu chính như:“Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực con

người ở Việt Nam” của Tiến sỹ Nguyễn Hữu Dũng, Nhà xuất bản Lao động -

Xã hội năm 2003; “Phát triển nguồn nhân lực công nghiệp cho vùng kinh tế

trọng điểm phía Nam” của Tiến sỹ Trương Thị Minh Sâm - Viện Khoa học và

Xã hội TP Hồ Chí Minh - Nhà xuất bản Khoa học xã hội xuất bản năm 2003;

“Đánh giá thực trạng lao động bưu chính của Tổng công ty Bưu chính Viễn thông Việt Nam” của Ông Nguyễn Xuân Hảo - Trưởng Ban Tổ chức Cán bộ

Lao động - Tổng Công ty Bưu chính Viễn thông Việt Nam; “Phương pháp

đánh giá thực trạng lao động của Tổng công ty Bưu chính Viễn thông Việt Nam”, Viện Kinh tế Bưu điện, năm 1999,v.v

Ngoài các tài liệu kể trên còn có một số bài viết trên các tạp chí, báo, phụ san, v.v đề cập đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực, tuy nhiên chưa có một tài liệu nào nghiên cứu đầy đủ về phát triển nguồn nhân lực cho ngành bưu chính Do đó luận văn hy vọng sẽ đóng góp một phần để vấn đề phát triển nguồn nhân lực bưu chính được nghiên cứu một cách có hệ thống hơn

3 Mục đích nghiên cứu

Xuất phát từ việc nghiên cứu cơ sở khoa học về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực và thực trạng vấn đề này trong lĩnh vực bưu chính của Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam những năm qua, luận văn đưa ra một số giải pháp cơ bản nhằm phát triển nguồn nhân lực bưu chính trong thời gian tới

4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: những vấn đề cơ bản về phát triển nguồn nhân

lực bưu chính ở Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam

- Phạm vi nghiên cứu: tại lĩnh vực bưu chính của Tập đoàn Bưu chính

Viễn thông Việt Nam trong giai đoạn từ năm 2001 đến năm 2005

5 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu sử dụng chủ yếu trong luận văn là phương pháp thống kê, phân tích, khảo sát, tổng hợp suy luận logic và chuyên gia Kết hợp với việc sử dụng các phương pháp riêng trong quản trị nguồn nhân lực như: phương pháp hành chính, phương pháp kinh tế, phương pháp tâm lý xã hội

6 Dự kiến đóng góp của luận văn

- Nhận thức rõ về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực bưu chính ở Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam

- Đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm phát triển nguồn nhân lực bưu chính ở Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam trong thời gian tới

7 Bố cục của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Nhận thức về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân

lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực bưu chính ở Tập

đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam

Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực bưu chính

trong thời gian tới ở Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam

CHƯƠNG 1 NHẬN THỨC VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

1.1.1 Nhận thức về nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp là do chính bản chất của con người Như vậy, nguồn nhân lực có vai trò hết sức quan trong trong sự phát triển của doanh nghiệp Do đó cần phải hiểu một cách thấu đáo về nguồn nhân lực:

- Nguồn nhân lực là một nguồn lực sống

Giá trị của con người đối với xã hội chủ yếu được thể hiện ở năng lực lao động của con người Do đó, một con người có năng lực nghề nghiệp mà doanh nghiệp cần có, một cơ thể khỏe mạnh, có tinh thần chủ động làm việc

và ý thức sáng tạo cái mới, có khả năng thích ứng với môi trường tổ chức và văn hóa của doanh nghiệp chính là nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp

- Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp

Giá trị gia tăng của doanh nghiệp càng cao thì lợi nhuận của doanh nghiệp càng lớn, muốn giá trị gia tăng lớn thì phải dựa vào chất lượng và kết quả hoạt động sản xuất của nguồn nhân lực

- Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược

Việc quản lý nguồn nhân lực có liên quan đến sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp Cùng với sự hình thành của kinh tế tri thức, sự phát triển về kinh tế xã hội đã khiến vai trò của nguồn tài lực, vật lực, thể lực của người lao động bị suy giảm so với thời kỳ công nghiệp hóa, trong khi đó vai

trò của tri thức của người lao động tăng lên Do đó, nguồn nhân lực đặc biệt là nguồn nhân lực có tri thức, có kỹ năng ngày càng trở thành nguồn lực quan trọng nhất, có ý nghĩa chiến lược trong kinh doanh hiện đại

- Nguồn nhân lực là một nguồn lực vô tận

Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp không ngừng phát triển và nguồn lực con người là vô tận Hơn nữa, quá trình sáng tạo cái mới thông qua lao động trí óc sẽ ngày càng ngắn Sự phát triển của tri thức là vô hạn và việc khai thác nguồn nhân lực cũng vô hạn.{16}

1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực và các nhân tố ảnh hưởng tới việc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.2.1 Phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cơ bản nhất của quản trị nguồn nhân lực Theo từ điển tiếng Việt phổ thông thì "Phát triển là

sự vận động tiến lên theo chiều hướng tăng lên" Từ định nghĩa trên có thể hiểu phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp là phát triển yếu tố con người

và công việc Đó là quá trình phát triển năng lực của yếu tố con người cho phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp Đồng thời đó cũng là quá trình bố trí công việc cho phù hợp với năng lực người lao động và tạo các điều kiện thuận lợi cho họ phát triển Như vậy, phát triển nguồn nhân lực thực chất là phát triển về số lượng và chất lượng lao động phù hợp với mục tiêu, chiến lược SXKD của doanh nghiệp

Nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp là số lượng người lao động cần

có để tham gia vào các hoạt động SXKD Số lượng lao động này phụ thuộc nhiều yếu tố, trong đó quan trọng nhất là các yếu tố sau:

 Qui mô, cơ cấu hoạt động SXKD

 Công nghệ sử dụng trong quá trình SXKD

 Tính chất ngành nghề kinh doanh

 Năng lực cụ thể của người lao động

 v.v

Phát triển nguồn nhân lực về mặt số lượng phải trên cơ sở phù hợp với những đòi hỏi của các yếu tố chi phối đến số lượng người lao động cần thiết trong doanh nghiệp Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật theo hướng nâng cao trình độ cơ giới hoá và tự động hoá, đòi hỏi kỹ năng lao động của nguồn nhân lực ngày càng cao, số lượng nguồn nhân lực cần thiết trong mỗi doanh nghiệp sẽ có xu hướng ổn định và giảm dần

Khi nói đến số lượng lao động (hay nguồn nhân lực) cần thiết cho doanh nghiệp không chỉ nói đến số lượng tổng thể nguồn nhân lực toàn doanh nghiệp mà còn xem xét cả đến số lượng nhân lực cần thiết đối với từng bộ phận trong doanh nghiệp đó Có nghĩa là số lượng nhân lực cần thiết của toàn doanh nghiệp phải bảo đảm tạo ra một cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý đối với các bộ phận, lĩnh vực SXKD của doanh nghiệp

Cơ cấu nguồn nhân lực của doanh nghiệp là mối quan hệ tỷ lệ về các loại lao động trong doanh nghiệp Một cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý cần đạt được các yêu cầu sau đây:

 Cơ cấu nguồn nhân lực phải phù hợp với cơ cấu ngành nghề, cơ cấu

và đặc điểm sản phẩm của doanh nghiệp

 Cơ cấu nguồn nhân lực phải bảo đảm cho sự phát triển ổn định, liên tục của doanh nghiệp trong các khoảng thời gian khác nhau

 Cơ cấu nguồn nhân lực phải bảo đảm tính kinh tế và hiệu quả

Chất lượng nguồn nhân lực thực chất là năng lực lao động của người lao động, năng lực này được thể hiện thông qua nhiều yếu tố như: sức khỏe, trình

độ văn hoá, trình độ học vấn (bằng cấp, học hàm, học vị), mức độ lành nghề hay kinh nghiệm nghề nghiệp, ý thức kỷ luật, Phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng là làm cho con người phát triển cao hơn về chất so với hiện tại

và sự phát triển này thể hiện ở mỗi người lao động trong doanh nghiệp là sự nâng cao về năng lực nghề nghiệp, chuyên môn, về vai trò, địa vị của họ, về các lợi ích vật chất,v.v Vì vậy, vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải bao gồm cả ba khâu liên hoàn là đào tạo, giáo dục và phát triển

- Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được các chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn

- Giáo dục là quá trình hoạt động để chuẩn bị con người cho tương lai, giúp họ thích ứng với vị trí công tác mới

- Phát triển là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân người lao động những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng trong tương lai của doanh nghiệp

Các hoạt động đào tạo nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực mặc

dù tương tự nhau về mặt lý thuyết, cùng tác động đến việc học tập nhưng khác nhau về mặt thời gian Đào tạo nguồn nhân lực có định hướng cho hiện tại, tập trung vào công việc hiện thời của người lao động, tăng cường các kỹ năng đặc biệt để thực hiện một công việc cụ thể

Phát triển nguồn nhân lực chủ yếu tập trung vào định hướng công việc trong tương lai của doanh nghiệp Đó là một quá trình học tập để thích ứng với công việc sẽ thực hiện trong tương lai của ngưòi lao động Những công việc này có thể do người lao động sẽ đảm nhận một công việc hoặc một vị trí công tác mới trong tương lai, hoặc do yêu cầu trong việc đổi mới (sản phẩm, công nghệ) đòi hỏi phải phát triển nguồn nhân lực phù hợp với quá trình đổi mới đó

Ba nội dung cơ bản nêu trên là sự cần thiết cho sự thành công trong việc thực hiện các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp và sự phát triển tiềm năng lao động của con người Nó đảm bảo cho tài nguyên nguồn nhân lực có thể thích ứng linh hoạt với sự thay đổi về cơ cấu hoạt động kinh doanh cũng

như yêu cầu của doanh nghiệp trong tiến trình phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực là thực hiện thành công và có hiệu quả các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp trong hiện tại cũng như trong tương lai, hay nói cách khác, phát triển nguồn nhân lực nhằm đạt hiệu quả cao nhất mục tiêu phát triển của doanh nghiệp

Tuy nhiên, mỗi giai đoạn phát triển khác nhau của doanh nghiệp, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực có thể tập trung vào số lượng hoặc chất lượng, hoặc cả số lượng và chất lượng, hoặc mục tiêu phát triển nguồn nhân lực chỉ đơn giản là việc nâng cao năng lực về một mặt nào đó của người lao động như năng lực chuyên môn nghiệp vụ, năng lực kinh doanh, v.v

1.1.2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Các nhân tố ảnh hưởng tới việc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm nhiều loại, tuy nhiên có thể chia thành hai nhóm nhân tố chủ yếu là: nhóm các nhân tố bên trong doanh nghiệp và nhóm các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

- Các nhân tố bên trong doanh nghiệp

Các nhân tố bên trong ảnh hưởng đến quá trình phát triển nguồn nhân lực bao gồm các yếu tố trong nội bộ doanh nghiệp đó là:

+ Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp

Mục tiêu của doanh nghiệp là mục đích hoặc kết quả cụ thể mà doanh nghiệp muốn phấn đấu đạt được Việc phân tích và lựa chọn chiến lược của doanh nghiệp sẽ được thực hiện sau khi phân tích môi trường và lựa chọn các mục tiêu hợp lý Từ các mục tiêu, chiến lược chung của toàn doanh nghiệp sẽ

có các mục tiêu, chiến lược chức năng như chiến lược nguồn nhân lực, tài chính, nghiên cứu phát triển, v.v

Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp là yếu tố thuộc môi trường bên trong ảnh hưởng đến các lĩnh vực chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, phát

triển nguồn nhân lực, marketing,… Mỗi lĩnh vực chuyên môn này phụ thuộc vào mục đích của doanh nghiệp để đề ra các mục tiêu cụ thể của từng lĩnh vực Mục tiêu, chiến lược có ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình phát triển nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp Căn cứ vào mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp mà những nhà quản lý doanh nghiệp hoạnh định các chính sách phát triển nói chung và chính sách phát triển nguồn nhân lực nói riêng

Tuỳ thuộc vào mỗi doanh nghiệp có những mục tiêu khác nhau mà có chiến lược phát triển nguồn nhân lực khác nhau để đảm bảo có đủ nguồn nhân lực với năng lực, trình độ, kỹ năng và phẩm chất cần thiết để thực hiện tốt các mục tiêu đề ra

+ Các chính sách của doanh nghiệp

Ngoài các chính sách chung của Nhà nước đối với người lao động trong doanh nghiệp thì các chính sách riêng của từng doanh nghiệp cũng có ảnh hưởng rất lớn đến quá trình phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đó Các chính sách của doanh nghiệp không phải là luật lệ cứng nhắc mà nó mềm dẻo, uyển chuyển phù hợp với các giai đoạn khác nhau trong chiến lược phát triển của doanh nghiệp để đạt được mục đích của mình Một số chính sách của doanh nghiệp có ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình phát triển nguồn nhân lực là:

 Chính sách bảo đảm cho người lao động có một nơi làm việc an toàn

 Chính sách khuyến khích người lao động cống hiến hết khả năng của mình

 Chính sách trả lương và đãi ngộ, khuyến khích người lao động làm việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả

 Chính sách về đào tạo, đào tạo lại nguồn nhân lực

 Chính sách ưu tiên đối với người lao động như: bảo đảm cho họ sẽ được bố trí vào các vị trí thích hợp nhất nếu họ có năng lực

 v.v

+ Các yếu tố khác

Các yếu tố khác trong nội bộ doanh nghiệp ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực gồm: kết quả hoạt động SXKD, môi trường văn hoá doanh nghiệp, các tổ chức đoàn thể trong doanh nghiệp,…

Đây là các yếu tố có tác động lớn tới hành vi ứng xử của con người trong công việc, tác động đến sự hình thành tính cách và phẩm chất riêng của người lao động ở mỗi doanh nghiệp Do vậy, nó cũng có ảnh hưởng không nhỏ đến quá trình phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp để đạt được hiệu quả cao hay thấp

- Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

+ Điều kiện kinh tế - xã hội của đất nước

Điều kiện kinh tế - xã hội của đất nước ảnh hưởng rất lớn đến quá trình phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Trong điều kiện nền kinh tế suy thoái hoặc không ổn định, doanh nghiệp sẽ gặp những khó khăn trong việc phát triển nguồn nhân lực, không thực hiện được các mục tiêu, chiến lược đề

ra Doanh nghiệp một mặt vẫn phải duy trì một lực lượng lao động nhất định

để đảm bảo hoạt động SXKD, một mặt phải giảm chi phí lao động: giảm giờ làm việc, cho nhân viên nghỉ việc, giảm phúc lợi, v.v

Ngược lại, khi kinh tế phát triển ổn định, có chiều hướng đi lên, doanh nghiệp có điều kiện để phát triển, nâng cao chất lượng lao động, mở rộng SXKD và qua đó có điều kiện tuyển dụng lao động có trình độ, cải thiện điều kiện làm việc, thực hiện tốt các mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp

Ngoài ra, điều kiện văn hoá - xã hội của mỗi nước cũng ảnh hưởng lớn đến phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Mỗi dân tộc, quốc gia

có nền văn hoá riêng, mang bản sắc riêng và có giá trị độc đáo riêng, văn hoá

và truyền thống dân tộc là nhân tố quan trọng để hình thành và phát triển nguồn nhân lực của đất nước Một nền văn hoá - xã hội không theo kịp với sự phát triển của thời đại sẽ kìm hãm, không cung cấp được nhân tài với đầy đủ phẩm chất cần thiết, trình độ cũng như đạo đức cho đất nước Sự thay đổi các

giá trị văn hoá của mỗi quốc gia sẽ gây rất nhiều khó khăn cho quá trình phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

+ Cơ chế chính sách, pháp luật của Nhà nước

Cơ chế chính sách, phát luật của Nhà nước có ảnh hưởng rất lớn tới các hoạt động của doanh nghiệp, nó vừa thúc đẩy vừa hạn chế các hoạt động SXKD Cơ chế chính sách của Nhà nước như: chính sách dân số, chính sách kinh tế, chính sách giáo dục - đào tạo, v.v

 Chính sách dân số: là hệ thống những biện pháp và giải pháp do Chính phủ đề ra nhằm tác động đến quy mô, cơ cấu, phân bố và tốc độ tăng trưởng dân số Các quá trình biến động dân số có ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp cả về số lượng và chất lượng, và

đi kèm theo nó là việc làm

Chính sách dân số có thể làm gia tăng dân số hoặc hạn chế gia tăng dân số, thông qua sự tăng giảm dân số sẽ có sự tăng giảm nguồn nhân lực về mặt số lượng Nếu chính sách dân số theo hướng làm giảm mức sinh thì có tác động tích cực đến sự phát triển về mặt chất lượng nguồn nhân lực Dân số gia tăng nhanh làm tăng nhanh số lượng nguồn nhân lực, tạo nên sức ép về việc làm đồng thời cũng làm cho chất lượng nguồn nhân lực giảm xuống

 Chính sách giáo dục và đào tạo: trong phát triển nguồn nhân lực của mỗi quốc gia nói chung và từng doanh nghiệp nói riêng, giáo dục và đào tạo

có vai trò quan trọng đặc biệt, là yếu tố nền tảng của phát triển nguồn nhân lực Thực tế cho thấy vai trò giáo dục, đào tạo đối với phát triển nguồn nhân lực ở nước ta trong thời gian qua do có sự thay đổi trong chính sách giáo dục, đào tạo của Nhà nước phù hợp với xu hướng đổi mới đã tạo ra nguồn nhân lực có sự thăng tiến cả về số lượng và chất lượng, các doanh nghiệp từ đó tuyển dụng được nhiều lao động có chất lượng toàn diện, đáp ứng yêu cầu, thực hiện có hiệu quả chiến lược phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Sự phối hợp đồng bộ giữa các chính sách và giải pháp của Nhà nước về

giáo dục đào tạo góp phần quan trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của đất nước và của từng doanh nghiệp

 Các chính sách vĩ mô khác: chính sách tiền lương, thu nhập, bảo hiểm

xã hội và một số văn bản pháp luật khác,… Bằng hệ thống các cơ chế chính sách, luật pháp, Nhà nước đã thiết lập môi trường pháp lý buộc các doanh nghiệp phải tuân thủ trong quá trình quản trị kinh doanh nói chung và quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói riêng

+ Sự phát triển khoa học kỹ thuật, công nghệ

Sự phát triển khoa học kỹ thuật, công nghệ đã đặt ra yêu cầu cấp bách cho các doanh nghiệp trong việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nhằm theo kịp đà phát triển của khoa học kỹ thuật hiện đại Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường, các doanh nghiệp phải cải tiến khoa học kỹ thuật, sự thay đổi này đòi hỏi phải có thêm lao động mới có khả năng, trình độ đồng thời cũng cần phải đào tạo những lao động hiện có

+ Môi trường cạnh tranh, hội nhập

Trong điều kiện môi trường cạnh tranh, hội nhập đang ngày càng trở nên gay gắt thì vấn đề ổn định và phát triển đội ngũ lao động được coi là rất quan trọng vì các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh thị trường, sản phẩm mà còn cạnh tranh cả về nguồn nhân lực Để tồn tại và phát triển, cách tốt nhất đối với các doanh nghiệp là phải duy trì và phát triển nguồn nhân lực một cách có hiệu quả Nhân lực là tài nguyên quý giá nhất, các doanh nghiệp sẽ dễ mất nhân tài bởi các đối thủ cạnh tranh nếu không có chính sách, chiến lược phát triển nguồn nhân lực một cách hợp lý

1.1.3 Tính tất yếu phải phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.3.1 Vai trò của chiến lược con người trong sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá

Mục tiêu của CNH, HĐH là “xây dựng nước ta thành một nước công nghiệp có cở sở vật chất, kỹ thuật hiện đại, cơ cấu kinh tế hợp lý, quan hệ sản

xuất tiến bộ, phù hợp với trình độ của lực lượng sản xuất, đời sống vật chất tinh thần cao, quốc phòng an ninh vững chắc, dân giàu nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh Từ nay đến năm 2020, cần ra sức phấn đấu đưa nước ta cơ bản trở thành một nước công nghiệp”

Để thực hiện được mục tiêu nêu trên, vai trò quan trọng trước hết thuộc

về vai trò của con người Khi xác định chiến lược phát triển đất nước trong giai đoạn này, Đảng ta đã chỉ rõ những nguồn lực làm cơ sở cho việc thực hiện thành công sự nghiệp CNH, HĐH là:

- Nguồn lực con người

- Nguồn lực tự nhiên (tài nguyên thiên nhiên, vị trí địa lý, )

- Cơ sở vật chất kỹ thuật, tiềm lực khoa học kỹ thuật vốn có

- Các nguồn lực nước ngoài (vốn, các thị trường công nghệ và kinh nghiệm quản lý)

Các nguồn lực này phần lớn đang ở dạng tiềm năng, việc khai thác chúng đều phải thông qua con người Để thực hiện thành công sự nghiệp CNH, HĐH không thể không khai thác có hiệu quả mọi nguồn lực của đất nước như: nguồn lực về tự nhiên, tiềm lực về cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật vốn

có và tận dụng những khả năng to lớn về nguồn vốn, thị trường công nghệ, kinh nghiệm quản lý của bên ngoài để phát triển sức mạnh trong nước

Khi mở cửa giao lưu, hội nhập, hợp tác kinh tế với cộng đồng thế giới, để

có được sự phát triển bền vững không thể không sử dụng và phát huy tối đa nguồn lực lâu dài và quan trọng nhất - đó là nguồn lực con người Vì kể cả khi đã hội tụ đủ các nguồn lực khác trong tay, cũng không thể biến chúng thành lợi thế cho sự phát triển một khi không có lực lượng lao động có đủ năng lực và phẩm chất để khai thác, sử dụng

Thực tiễn đã chứng tỏ rằng không có nguồn lực lao động chất lượng cao không thể phát triển kinh tế, đưa đất nước thoát khỏi nghèo nàn và lạc hậu Nhưng cũng chính nghèo nàn và lạc hậu về kinh tế mà chất lượng lao động

chưa cao Để thoát khỏi vòng luẩn quẩn này và tạo đà cho sự phát triển tiếp theo phải xây dựng một chính sách phát triển lâu bền đó là phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Qua sự phân tích trên, có thể khẳng định rằng bước sang thời kỳ phát triển mới, CNH, HĐH đất nước nhất thiết phải dựa vào nguồn lực quí giá nhất

- đó là nguồn lực con người

1.1.3.2 Sự ảnh hưởng của môi trường tới hoạt động SXKD của doanh nghiệp

Môi trường hoạt động SXKD của doanh nghiệp bao gồm môi trường bên trong và bên ngoài doanh nghiệp có ảnh hưởng tới hoạt động SXKD của doanh nghiệp Môi trường hoạt động SXKD của doanh nghiệp là một chỉnh thể thống nhất, trong đó các môi trường thành phần là những bộ phận không tách rời, giữa chúng có sự tác động qua lại và ảnh hưởng lẫn nhau

Trong nền kinh tế thị trường, sự cạnh tranh diễn ra ngày càng mạnh mẽ giữa các doanh nghiệp, để tồn tại và phát triển các doanh nghiệp phải luôn luôn tìm cách để phát triển, mở rộng thị trường kinh doanh Một trong những yếu tố quan trọng có ảnh hưởng quyết định đến việc mở rộng thị trường là yếu

tố công nghệ sản xuất Doanh nghiệp nào nắm bắt được công nghệ mới sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc đưa ra các sản phẩm, dịch vụ với chất lượng cao, giá thành thấp Việc áp dụng các công nghệ mới vào sản xuất buộc các doanh nghiệp phải có sự chuẩn bị về con người, hay nói cách khác là các doanh nghiệp phải có kế hoạch phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng kịp thời với sự thay đổi về công nghệ

Mặt khác, trong quá trình phát triển của doanh nghiệp có thể tạo ra những thiếu hụt về nhân lực do các nguyên nhân khác nhau như: mở rộng qui

mô sản xuất, thay đổi cơ cấu tổ chức doanh nghiệp, lao động nghỉ hưu,v.v Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải phát triển nguồn nhân lực để bổ sung vào

sự thiếu hụt đó, hoàn thiện kỹ năng cho người lao động, giúp họ thực hiện

những nhiệm vụ hiện tại hoặc trong tương lai một cách có hiệu quả hơn

Từ sự phân tích trên, có thể nói rằng môi trường hoạt động SXKD của doanh nghiệp thay đổi đã đặt ra những thách thức, buộc doanh nghiệp phải phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng với những sự thay đổi đó để tồn tại và phát triển

Đồng thời, việc phát triển nguồn nhân lực mang lại những lợi ích to lớn cho doanh nghiệp, nó là phương tiện để đạt được các mục đích một cách hiệu quả nhất Thông qua phát triển nguồn nhân lực, doanh nghiệp có thể tạo ra động lực khuyến khích mọi thành viên tự nguyện tăng cường sự đóng góp của

họ cho doanh nghiệp, thu hút và sử dụng lao động có đủ năng lực, trình độ tham gia vào hoạt động SXKD và đạt được giá trị lớn nhất thông qua những sản phẩm của người lao động tạo ra

1.1.3.3 Mong muốn của người lao động trong doanh nghiệp

Đối với lãnh đạo trong doanh nghiệp, nhu cầu của nhân viên nổi lên như một vấn đề được quan tâm hàng đầu, vì nhu cầu có vai trò hết sức quan trọng đối với hoạt động của con người Sự thoả mãn nhu cầu là động lực thúc đẩy hoạt động của mỗi cá nhân và tập thể, nhu cầu qui định xu hướng lựa chọn ý nghĩa, tình cảm và ý chí của con người

Nhu cầu tinh thần cơ bản của con người là mong muốn có được địa vị, được mọi người chú ý, tôn trọng, được bảo đảm nghề nghiệp, có cơ hội thăng tiến, nhu cầu về cuộc sống hoà bình, công bằng xã hội, v.v

Abraham Maslow đã chia nhu cầu của con người ra làm 5 loại, xếp từ thấp đến cao theo thứ tự: nhu cầu vật chất, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu kính trọng và nhu cầu tự hoàn thiện Ông cho rằng con người có xu hướng đi tìm sự thoả mãn các nhu cầu này từ thấp đến cao Lãnh đạo doanh nghiệp cần phải căn cứ vào nhu cầu thực sự cần được thoả mãn của lao động

để dựa vào đó khuyến khích họ thực hiện các mục tiêu quản trị Chi tiết nhu

cầu của con người theo Abraham Maslow thể hiện trong hình dưới đây:

Hình 1.1: Tháp hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow

Nhưng bất kể ở mức nhu cầu nào, đối với doanh nghiệp, người lao động đều có những nhu cầu cơ bản sau đây:

 Công việc ổn định, điều kiện làm việc hợp lý để có thể phát huy tốt nhất sở trường làm việc của mình hay nói cách khác người lao động muốn có được công việc, mà tại đó họ có được sự ổn định, an toàn và có thể cống hiến nhiều nhất cho xã hội

 Người lao động mong muốn được cấp trên đánh giá được năng lực, tài năng, thành tích trong công việc mình đảm trách

 Người lao động mong muốn được học tập, có cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, mong muốn có cơ hội làm công việc quan trọng, thú vị hơn

 Người lao động mong muốn sự công bằng, muốn tham gia hợp tác, cống hiến với tư cách là thành viên của doanh nghiệp, v.v

Để đáp ứng nhu cầu của người lao động, bên cạnh các việc cần làm khác,

Nhu cầu vật chất

Nhu cầu an toàn

Nhu cầu xã hội

Nhu cầu kính trọng

Nhu cầu

tự hoàn thiện

17

nhất thiết phải có chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để duy trì

và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu, chiến lược phát triển của doanh nghiệp

1.2 Quá trình phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Quá trình phát triển nguồn nhân lực bao gồm những nội dung cơ bản của việc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Trong phạm vi của luận văn chỉ tập trung nghiên cứu những nội dung cơ bản nhất của quá trình phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng lực chuyên môn nghiệp vụ và sự thăng tiến người lao động trong doanh nghiệp Quá trình này được thể hiện trong trang dưới đây:

Đánh giá nguồn nhân

lực

Đề bạt nhân lực

Xác định nhu cầu nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân

lực

Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực

Hình 1.2: Quá trình phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Xác định nhu cầu nguồn nhân lực

Xác định nhu cầu nguồn nhân lực cần dựa trên cơ sở hoạch định mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp trong dài hạn và ngắn hạn Mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp đặt ra những yêu cầu về nguồn nhân lực, dựa trên những yêu cầu đó doanh nghiệp cần xác định mục tiêu phát triển nguồn nhân lực trong từng thời kỳ Để xác định được nhu cầu về nguồn nhân lực cần xem xét

cả hai mặt: nhu cầu về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực:

1.2.1.1 Xác định nhu cầu nguồn nhân lực về mặt số lượng

Để xác định nhu cầu về mặt số lượng cần dựa vào các căn cứ chủ yếu dưới đây:

- Ngành nghề SXKD của doanh nghiệp

- Qui mô hoạt động SXKD của doanh nghiệp

- Số người thay thế dự kiến do các lí do: thôi việc, nghỉ chế độ, nghỉ hưu,

- Chất lượng và nhân cách của nhân viên

- Quyết định nâng cấp chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ hoặc xâm nhập vào thị trường mới

- Thay đổi về khoa học kỹ thuật

- Nguồn tài chính có thể huy động được

Để hoạch định nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể sử dụng các phương pháp sau:

Phương pháp phân tích xu hướng

Phương pháp phân tích tỷ xuất nhân quả

Phương pháp phân tích tương quan

Phương pháp dựa vào phán đoán của cấp quản trị

Kỹ thuật delphi

1.2.1.2 Xác định nhu cầu nguồn nhân lực về mặt chất lượng

Xác định nhu cầu nguồn nhân lực về mặt chất lượng thực chất là xác định nhu cầu về kỹ năng và năng lực của nhân viên trong doanh nghiệp Đây

là một vấn đề quan trọng trong quá trình hoạch định, phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Để xác định được nhu cầu về kỹ năng, năng lực cần thiết đối với nguồn nhân lực phải bắt đầu từ việc phân tích công việc

Công việc là đơn vị nhỏ nhất được chia ra từ những hoạt động của doanh nghiệp Phân tích công việc là sự xem xét có hệ thống về các thao tác, động tác cũng như các hoạt động cần có trong công việc và đây là một kỹ thuật được sử dụng để xác định nhiệm vụ, trách nhiệm và các năng lực cần thiết để làm một công việc Việc phân tích bao gồm việc xác định và mô tả cái gì sẽ diễn ra đối với một công việc một cách chính xác, xác định các động tác, yêu cầu về kiến thức, các kỹ năng cần thiết để thực hiện chúng và điều kiện để thực hiện công việc

Để phân tích công việc có thể sử dụng các phương pháp:

Phương pháp quan sát

Phương pháp phỏng vấn cá nhân

Phương pháp phỏng vấn nhóm

Phương pháp sử dụng bảng câu hỏi

Quá trình phân tích công việc tạo ra ba kết quả: bản mô tả công việc, bản

mô tả tiêu chuẩn công việc và bản đánh giá công việc

Bản mô tả công việc là một bản tường trình về công việc phải làm gì, làm như thế nào, với điều kiện gì thì được làm và các điều kiện lao động cần

thiết Bản mô tả công việc là một tài liệu quan trọng để phác họa công việc, hướng dẫn người lao động thực hiện công việc như thế nào trong doanh nghiệp và là căn cứ để so sánh, đánh giá các hoạt động thực tế của người thực hiện công việc có phù hợp với các nhiệm vụ được giao hay không

Bản mô tả tiêu chuẩn công việc đưa ra các yêu cầu tối thiểu mà người thực hiện công việc cần có để hoàn thành tốt công việc Dựa vào các thông tin thu được qua phân tích công việc, bản tiêu chuẩn công việc xác định các kiến thức, kỹ năng, trình độ học vấn, kinh nghiệm, các chứng chỉ, các năng khiếu cần có để tiến hành công việc có hiệu quả Những người có các đặc điểm cá nhân phù hợp với tiêu chuẩn công việc sẽ thực hiện công việc có hiệu quả hơn

so với những người thiếu những đặc điểm này Vì vậy bản tiêu chuẩn công việc còn là một căn cứ quan trọng trong quá trình tuyển lựa, đảm bảo hướng sự chú

ý của người tuyển chọn vào các yêu cầu cần có để lựa chọn người lao động phù hợp với công việc, đồng thời cũng là cơ sở cho việc xem xét, bố trí, sắp xếp lại lực lượng lao động cho phù hợp với yêu cầu SXKD của doanh nghiệp

Bản đánh giá công việc là một bản thống kê các loại công việc trên cơ sở phân loại các nhóm công việc khác nhau theo giá trị tương quan Những công việc có yêu cầu giống nhau về kỹ năng, kiến thức và năng lực được xếp vào cùng một nhóm Đây là một tài liệu làm căn cứ quan trọng cho việc trả lương, thưởng, đánh giá thành tích công tác của người lao động

1.2.2 Đánh giá nguồn nhân lực

Đánh giá nguồn nhân lực là việc phân tích nguồn nhân lực trong nội bộ doanh nghiệp, bao gồm việc liệt kê tất cả số lượng nhân viên hiện có và các

kỹ năng lao động của họ Việc đánh giá gồm hai nội dung chủ yếu là: đánh giá tổng quan nguồn nhân lực ở doanh nghiệp; đánh giá thành tích công tác của người lao động

1.2.2.1 Đánh giá tổng quan nguồn nhân lực ở doanh nghiệp

Đánh giá tổng quan nguồn nhân lực nhằm xác định một cách tổng thể về

thực trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp, những điểm mạnh, điểm yếu, lợi thế về nguồn nhân lực so với các đối thủ cạnh tranh khác Qua đó, xác định những loại nhân lực nào cần huy động thêm, giúp cho việc lựa chọn các chiến lược của doanh nghiệp, đồng thời là căn cứ đề ra các kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Để đánh giá nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có thể

sử dụng các công cụ sau đây:

 Hồ sơ nguồn nhân lực và hồ sơ phát triển nguồn nhân lực: trong bản

hồ sơ này thông tin về người lao động được thu thập và lưu trữ dưới dạng bản tóm tắt Các thông tin này sử dụng để xem xét cá nhân nào đó có khả năng để thăng chức hoặc được thuyên chuyển sang các vị trí mới theo dự kiến trong tương lai

 Hệ thống quản lý nguồn nhân lực: để trợ giúp cho việc thành lập hồ

sơ nguồn nhân lực, thiết lập hệ thống quản lý nguồn nhân lực Đây là một hệ thống cơ sở dữ liệu tập trung, lưu trữ các thông tin quan trọng về nhân lực trong doanh nghiệp ở một trung tâm và người sử dụng có thể lấy được các thông tin cần thiết ở các chi nhánh của hệ thống

 Sơ đồ thay thế: là một báo cáo trong đó sắp xếp vị trí các nhân viên

quản lý từ cấp trung tới cấp cao trong hệ thống quản lý doanh nghiệp phục vụ cho việc đề bạt nguồn nhân lực Sơ đồ thay thế có thể chỉ ra các vị trí có thể trống trong tương lai gần do việc nghỉ hưu, đề bạt lên chức vụ cao hơn, hoặc chuyển sang làm việc ở nơi khác,v.v

1.2.2.2 Đánh giá thành tích công tác của người lao động

Đánh giá thành tích công tác là một hệ thống các bước xét duyệt và đánh giá thành tích công tác của một cá nhân theo định kỳ Đánh giá thành tích công tác của nguồn nhân lực được thực hiện theo các nội dung sau:

- Xác định tiêu chuẩn đánh giá:

Tiêu chuẩn đánh giá thành tích công tác phải đạt được các yêu cầu sau đây: Phù hợp với mục tiêu chiến lược của tổ chức và tạo điều kiện thuận

lợi cho thực hiện chiến lược của doanh nghiệp

Rõ ràng, khách quan, dễ hiểu và dễ tiến hành đánh giá

Phù hợp với mục tiêu đánh giá

- Đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ:

Để đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ phải có thông tin để đánh giá và thông thường sử dụng các thông tin từ các nguồn sau đây:

Quan sát từng cá nhân

Các báo cáo thống kê thành tích công tác

Các báo cáo bằng lời

Các báo cáo bằng văn bản

Mỗi nguồn thông tin đều có những ưu và nhược điểm riêng, vì vậy khi đánh giá phải kết hợp tất cả các nguồn nêu trên để vừa tăng số lượng thông tin đưa vào vừa tăng tính chính xác của thông tin

- So sánh việc thực hiện nhiệm vụ thực tế với tiêu chuẩn đánh giá thành tích:

Việc thảo luận kết quả đánh giá với nhân viên cần được thực hiện một cách dân chủ, trong trường hợp không có sự thống nhất về kết quả đánh giá với nhân viên cần phải có sự bảo lưu, tôn trọng ý kiến của họ, hoặc ngược lại trong nhiều trường hợp nếu thấy cần thiết, phải điều chỉnh lại kết quả đánh giá

Để đánh giá thành tích công tác của nguồn nhân lực có thể sử dụng nhiều

phương pháp, có thể sắp xếp các phương pháp đánh giá thành ba nhóm phương pháp khác nhau là:

Nhóm phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn tuyệt đối

Nhóm phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn tương đối

Nhóm phương pháp đánh giá theo mục tiêu

Nhóm phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn tuyệt đối:

Nhóm phương pháp theo tiêu chuẩn tuyệt đối bao gồm những phương pháp đánh giá đối tượng bằng cách đưa vào những tiêu chuẩn đã xác định Có thể kể đến các phương pháp sau:

 Đánh giá bằng bảng tường trình: là phương pháp đánh giá bằng cách

nhìn người quản lý thuật lại những hoạt động của nhân viên về những ưu điểm, khuyết điểm, thành tích trước đây, khả năng và những ý kiến đóng góp cho nhân viên

 Đánh giá chi tiết theo từng việc: là phương pháp đánh giá việc thực

hiện nhiệm vụ đặt trọng tâm vào những hành vi cụ thể của nhân viên, từ đó đánh giá những công việc nào là hiệu quả, công việc nào kém hiệu quả

 Phương pháp kiểm chứng liệt kê: theo phương pháp này, người đánh

giá sử dụng bảng liệt kê những hành vi của nhân viên và kiểm tra những hoạt động nào nhân viên đã thực thi, đánh dấu vào đó và gửi bản kiểm chứng đó lên phòng quản lý nguồn nhân lực cấp trên Việc đánh giá thành tích không phải do người chấm vào bảng liệt kê mà do cán bộ quản lý nguồn nhân lực thực hiện

 Phương pháp đánh giá bằng thang điểm: theo phương pháp này,

thang điểm đánh giá có thể xác định những yếu tố như số lượng và chất lượng công việc, lượng kiến thức yêu cầu, mức độ phối hợp, tính trung thành, v.v Người cho điểm sẽ lần lượt từ trên xuống cho điểm nhân viên của mình theo

thang điểm đã định Thường thang điểm có từ 5 đến 10 giá trị biến thiên liên tục

Nhóm phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn tương đối: nhóm phương

pháp này bao gồm:

 Phương pháp sắp xếp theo thứ tự nhóm: là phân loại nguồn nhân lực

theo từng nhóm và theo thứ tự từ nhóm đứng đầu cho đến hết

 Phương pháp sắp xếp theo thứ tự từng cá nhân: là cách sắp xếp thành

tích của nhân viên từ mức thấp nhất đến mức cao nhất

 Phương pháp so sánh cặp: là phương pháp sắp xếp thành tích của

từng cá nhân, nhân viên bằng cách so sánh thành tích của họ với tất cả những người khác và làm theo từng cặp nhân viên

Nhóm phương pháp đánh giá theo mục tiêu:

Đánh giá theo mục tiêu là phương pháp đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ bằng cách đặt ra những mục tiêu và đánh giá theo kết quả đạt được những mục tiêu đó Theo phương pháp này nhân viên được đánh giá căn cứ vào mức

độ hoàn thành một số mục tiêu cụ thể có tính quyết định tới sự thành công của toàn bộ công việc được giao

1.2.3 Đào tạo và đào tạo lại nguồn nhân lực

Đào tạo và đào tạo lại nguồn nhân lực là một nội dung nhằm phát triển năng lực làm việc của người lao động trong doanh nghiệp, chuẩn bị cho người lao động thực hiện chức năng, nhiệm vụ tốt hơn, giúp người lao động am hiểu hơn về công việc và tạo điều kiện thuận lợi cho họ thích hợp nhanh hơn, hiệu quả hơn với những thay đổi của môi trường SXKD

Quá trình đào tạo nguồn nhân lực bao gồm các nội dung cơ bản sau đây:

1.2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực

Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ với chiến lược hoạch định nguồn nhân lực Dựa trên kết quả xác định nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp, các dạng công việc sẽ được thực hiện, các kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc có thể xác định được các nhu cầu đào tạo

1.2.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực

Các mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp có thể rất hạn hẹp, giới hạn vào khả năng một chức vụ nào đó, cũng có thể mở rộng hơn như kỹ năng quản trị của tất cả các quản trị viên hoặc quản trị viên cấp cao, hay cấp thấp Các mục tiêu đào tạo phải phù hợp với các yêu cầu của doanh nghiệp về nguồn nhân lực

1.2.3.3 Lựa chọn phương pháp và hình thức đào tạo nguồn nhân lực

Mỗi phương pháp đào tạo thường tương ứng với những hình thức đào tạo nhất định, các phương pháp đào tạo rất đa dạng Việc lựa chọn phương pháp đào tạo, hình thức đào tạo phải phù hợp với từng đối tượng Có thể sử dụng một số phương pháp đào tạo chủ yếu sau:

- Phương pháp dạy kèm: là phương pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp

quản trị trên cơ sở một kèm một, cá nhân là ứng viên của một chức vụ quản trị sắp tới trở thành người học và theo sát cấp trên của mình để học tập

Phương pháp này muốn đạt hiệu quả cao phải có điều kiện là cấp quản trị dạy kèm phải có kiến thức toàn diện về công việc liên quan đến mục tiêu của doanh nghiệp, đồng thời phải là người mong muốn chia sẻ thông tin cho cấp dưới

- Điển cứu quản trị: còn gọi là trường hợp điển hình, là một phương

pháp đào tạo sử dụng các vấn đề quản trị nan giải đã được mô phỏng theo thực tế để các học viên phải giải quyết Từng học viên sẽ nghiên cứu kỹ các thông tin cho sẵn và đưa ra các quyết định

Phương pháp này thường áp dụng trong những lớp học có một giảng viên đóng vai trò điều khiển lớp học

- Phương pháp hội nghị: còn gọi là phương pháp thảo luận, là một

phương pháp đào tạo được sử dụng rất rộng rãi, trong đó các thành viên có chung một vấn đề cùng thảo luận và giải quyết vấn đề Giảng viên chỉ đóng vai trò hướng dẫn, điều khiển

- Phương pháp mô hình ứng xử: là phương pháp sử dụng đĩa hình, được

soạn thảo đặc biệt để minh họa, xem các nhà quản trị đã ứng xử như thế nào trong các tình huống khác nhau và để phát triển các kỹ năng giao tiếp Các học viên học tập bằng cách quan sát các tình huống đó

- Phương pháp luân phiên công tác: là phương pháp luân chuyển người

lao động hoặc cấp quản trị từ công tác này sang công tác khác nhằm mục đích cung cấp cho họ những kinh nghiệm rộng hơn Kiến thức thu hoạch được qua quá trình này rất cần thiết cho họ trong tương lai đảm nhận những công việc cao hơn Phương pháp này giúp cho lao động trở thành người đa năng, có thể đối phó, ứng xử với mọi tình huống

- Giảng dạy theo thứ tự từng chương trình: công cụ giảng dạy là một

cuốn sách giáo khoa, hoặc là một loại máy móc nào đó Phương pháp này luôn luôn phải gồm ba chức năng sau:

Đưa ra các câu hỏi, các sự kiện, hoặc các vấn đề cho các học viên Cho phép học viên trả lời

Thông tin phản hồi dựa đúng vào các câu trả lời của học viên

Đây là phương pháp giảng dạy không cần sự can thiệp của giảng viên Học viên đọc một đoạn sách, hay xem hoặc nghe một đoạn trong máy, sau đó trả lời ngay các câu hỏi Sau khi trả lời, học viên nhận được thông tin phản hồi ngay trong sách hoặc các phương tiện máy móc Nếu trả lời đúng, học viên học tiếp chương trình kế tiếp Nếu trả lời sai, học viên tiếp tục làm lại

- Bài thuyết trình trong lớp: các bài thuyết minh trong hội trường hay lớp

học cũng trang bị được nhiều kiến thức cho các cấp quản trị Tuy nhiên, phương pháp này chỉ thích hợp khi thuyết trình viên cung cấp nhiều thông tin mới và lớp học ít người tham gia để mọi người đều được thảo luận Khi sử dụng phương pháp này vai trò của giảng viên rất quan trọng, ngoài ra các bài thuyết trình cần phải được hỗ trợ bằng các phương tiện nghe nhìn

- Đào tạo tại chỗ: người học được phân công làm việc chung với một

người có kinh nghiệm hơn, học viên này vừa học vừa làm bằng cách quan sát, nghe những lời chỉ dẫn và làm theo Phương pháp này chỉ có kết quả nếu hội

đủ ba điều kiện sau đây:

Phương pháp này đòi hỏi nỗ lực của cả cấp trên và cấp dưới

Cấp trên chịu trách nhiệm tạo một không khí tin tưởng

Cấp dưới phải là người biết lắng nghe

1.2.4 Đề bạt nhân lực

Đề bạt là sự thăng tiến người lao động tới một công việc tốt hơn, một vị trí cao hơn, kèm theo đó là quyền hạn, trách nhiệm lớn hơn, được hưởng các quyền lợi và trả lương cao hơn

Đề bạt nhân lực là một nội dung trong quá trình phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp, đó chính là qúa trình phát triển địa vị của người lao động trong doanh nghiệp và cần dựa vào các căn cứ sau đây:

 Tiềm năng của người lao động

 Thành tích công tác của người lao động

 Thâm niên công tác

Trong những căn cứ trên, tiềm năng và thành tích là hai tiêu chuẩn có tính nguyên tắc để xác định việc đề bạt Tiềm năng hay khả năng có liên quan đến kết quả tốt như thế nào mà một người sẽ thực hiện khi được bố trí vào

một cương vị mới gắn trách nhiệm và quyền hạn Thành tích có liên quan đến năng suất lao động cá nhân ở một vị trí hiện tại Thâm niên là một yếu tố nên xem xét khi các yếu khác bằng nhau

Về hình thức đề bạt có thể áp dụng hai hình thức cơ bản sau đây:

- Đề bạt thẳng trong bộ phận: là việc đề bạt từ một vị trí nào đó đến một

cấp bậc tiếp theo trong cùng một bộ phận

Hình thức này thường thích hợp với những doanh nghiệp được tổ chức với một số ít các bộ phận Đối với những doanh nghiệp tổ chức bởi những bộ phận nhỏ và riêng biệt thì kinh nghiệm và cơ hội của người lao động sẽ bị giới hạn vì họ chỉ tiếp xúc một cách hạn chế với tổng thể của quá trình kinh doanh

- Đề bạt ngang: theo hình thức này một người có thể được chuyển từ một

cương vị trong một bộ phận đến cương vị có cấp bậc cao hơn hoặc đến cương

vị tương đương ở một bộ phận khác

Tóm lại, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần thực hiện các

nội dung cơ bản là: xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đánh giá nguồn nhân lực, đào tạo và đào tạo lại nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng lực chuyên môn nghiệp vụ của người lao động, đề bạt nhân lực nhằm nâng cao địa vị của người lao động trong doanh nghiệp Sau mỗi thời kỳ nhất định doanh nghiệp cần đánh giá các chương trình phát triển nguồn nhân lực đã thực hiện trên cơ

sở các mục tiêu đề ra để nâng cao hiệu quả các chương trình phát triển nguồn nhân lực tiếp theo

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BƯU CHÍNH

Ở TẬP ĐOÀN BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG VIỆT NAM

2.1 Khái quát chung về lĩnh vực bưu chính tại VNPT

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của lĩnh vực bưu chính thuộc VNPT

Tổng công ty Bưu chính Viễn thông Việt Nam (nay là Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam) được hình thành theo quyết định số 115/HĐBT ngày 07/04/1990 của Hội đồng Bộ trưởng và được tổ chức lại, chuyển sang

mô hình mới theo Quyết định số 249/TTg ngày 29/05/1995 của Thủ tướng Chính phủ Là một doanh nghiệp nhà nước hoạt động kinh doanh và phục vụ

về bưu chính, viễn thông theo qui hoạch, kế hoạch và chính sách phát triển của Nhà nước, VNPT được tổ chức, hoạt động theo Luật DNNN và Điều lệ của VNPT do Chính phủ ban hành tại Nghị định số 51/CP ngày 01/08/1995 Sau hơn 10 năm hoạt động theo đường lối đổi mới của Đảng và Nhà nước, VNPT đã không ngừng hoàn thiện bộ máy tổ chức và cơ chế quản lý và

đã đạt được những bước phát triển khá vững chắc với tốc độ nhanh, giữ vững vai trò chủ đạo về bưu chính và viễn thông trong nền kinh tế Ngày 09/01/2006, Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam chính thức được thành lập theo Quyết định số 06/2006/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ về việc thành lập Công ty mẹ - Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam (VNPT) Cùng với sự lớn mạnh chung của VNPT, khối bưu chính đã phát triển không ngừng và đã đạt được các thành tựu đáng kể

Về cơ sở vật chất kỹ thuật, tính đến nay có 15.706 điểm phục vụ bưu chính phân bố rộng khắp cả nước trong đó có 3.003 bưu cục, 56 kiốt, 7.247 điểm Bưu điện Văn hóa xã, 5.400 đại lý bưu điện Bán kính phục vụ bình quân đạt 2,6km/điểm, số dân phục vụ bình quân đạt gần 5.200 người/điểm,

đảm bảo thoả mãn mọi nhu cầu phát triển của khách hàng trên địa bàn cả nước

Về nguồn nhân lực: tổng số lao động bưu chính tính tới thời điểm hiện tại có 27.401 người với trình độ từ công nhân đến tiến sĩ Trong đó: lao động

là lãnh đạo các đơn vị chiếm 5% tổng số, lao động quản lý chiếm 15%, lao động nghề chiếm 74%, lao động phục vụ, phụ trợ chiếm 6%

2.1.1.1 Chức năng, nhiệm vụ chủ yếu của lĩnh vực bưu chính

Lĩnh vực bưu chính của VNPT hoạt động theo định hướng, chỉ đạo, thực hiện nhiệm vụ kinh doanh về bưu chính theo qui hoạch, kế hoạch và chính sách phát triển của Nhà nước bao gồm:

- Tư vấn về bưu chính theo chỉ đạo của Nhà nước gồm:

 Xây dựng kế hoạch phát triển, đầu tư, tạo nguồn vốn đầu tư

 Phát triển mạng lưới bưu chính công cộng

 Bảo đảm thông tin liên lạc phục vụ sự chỉ đạo của Đảng - Nhà nước, phục vụ an ninh quốc phòng, ngoại giao

- Kinh doanh các dịch vụ bưu chính

- Sản xuất công nghiệp bưu chính

- Khảo sát thiết kế, xây dựng công trình bưu chính

- Xuất nhập khẩu, cung ứng thiết bị bưu chính

- Liên doanh, liên kết với các tổ chức kinh tế trong nước và nước ngoài phù hợp với chính sách của Nhà nước về bưu chính

2.1.1.2 Tổ chức hoạt động SXKD của lĩnh vực bưu chính

Trong VNPT, bưu chính được tổ chức quản lý chung với viễn thông, hoạt động quản lý được thực hiện từ trên VNPT xuống các đơn vị thành viên

và thực hiện quản lý ở cả hai lĩnh vực BC,VT

Các đơn vị thành viên hoạt động kinh doanh cả bưu chính và viễn thông

là 64 Bưu điện tỉnh, thành phố; Cục Bưu điện Trung ương:

- Các Bưu điện tỉnh, thành phố: là các đơn vị thành viên hạch toán phụ thuộc, được tổ chức theo địa giới hành chính tỉnh, thành phố trực thuộc Trung

ương có chức năng, nhiệm vụ khai thác, vận chuyển, tổ chức, quản lý và phát triển hệ thống bưu cục và điểm phục vụ công cộng; trực tiếp cung cấp các dịch vụ BC,VT đến khách hàng

- Cục Bưu điện Trung ương: là đơn vị cung cấp các dịch vụ BC,VT, chịu trách nhiệm bảo đảm thông tin lãnh đạo, chỉ đạo các cơ quan Đảng, Nhà nước

và các cấp chính quyền

Có 5 đơn vị chuyên về lĩnh vực bưu chính là: Công ty Bưu chính Liên tỉnh và Quốc tế, Công ty Tiết kiệm Bưu điện, Công ty Phát hành báo chí Trung ương, Công ty Tem và Công ty In tem Bưu điện

- Công ty Bưu chính liên tỉnh và quốc tế: tổ chức khai thác và vận chuyển bưu chính trong nước và quốc tế, tổ chức cung cấp và phát triển các dịch vụ bưu chính trong nước và quốc tế, là đầu mối thanh toán các dịch vụ bưu chính quốc tế

- Công ty Phát hành báo chí Trung ương: tổng hợp nhu cầu đặt mua báo chí của các Bưu điện tỉnh, thành phố, tiếp nhận báo chí quốc văn và ngoại văn

từ các tòa soạn, tổ chức khai thác và vận chuyển đến các đơn vị phát cho độc giả, thực hiện việc thanh toán báo chí với các tòa soạn

- Công ty Tiết kiệm Bưu điện: là đơn vị đầu mối thực hiện nhiệm vụ quản lý, điều hành cung cấp dịch vụ tiết kiệm bưu điện, dịch vụ chuyển tiền trên mạng bưu chính

- Công ty Tem: là đơn vị có chức năng kinh doanh tem chơi và cung ứng tem cước phí theo kế hoạch của VNPT

- Công ty In tem Bưu điện: chuyên in tem bưu chính và các sản phẩm in

ấn khác theo hợp đồng của Công ty Tem và theo kế hoạch của VNPT

2.1.2 Những đặc điểm chủ yếu ảnh hưởng tới việc phát triển nguồn nhân lực bưu chính

2.1.2.1 Đặc điểm về sản phẩm, dịch vụ bưu chính

Mỗi ngành, lĩnh vực kinh tế có những đặc điểm kinh tế kỹ thuật riêng,

những đặc điểm này cho phép nhận dạng từng ngành, từng lĩnh vực và phân biệt lĩnh vực này với lĩnh vực khác Hơn thế nữa từ các đặc điểm này cho phép xác định được những đòi hỏi có tính chất đặc thù đối với quá trình tổ chức và quản lý SXKD như hình thức và phương pháp tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, phương pháp quản lý Đặc điểm của lĩnh vực bưu chính cũng mang tính đặc thù với một lĩnh vực vừa mang tính chất phục vụ, vừa mang tính kinh doanh

- Tin tức được truyền đưa nguyên kiện trong suốt quá trình sản xuất

Trong bưu chính, để truyền đưa các tin tức người ta phải tiến hành nhận gửi, khai thác, vận chuyển và phát các tin tức đó cho người nhận Các tin tức, bưu gửi được nhận từ người gửi như thế nào thì phải được đưa đến người nhận đúng như vậy mà không có bất kỳ sự biến đổi nào về cả hình thức và nội dung Mọi sự biến đổi về hình thức hay nội dung đều làm giảm hoặc làm mất giá trị của sản phẩm Tuy nhiên đối với nghiệp vụ chuyển tiền trong bưu chính thì tiền được bảo toàn về giá trị mà không đòi hỏi bảo toàn về hình thức như các bưu gửi khác

Từ đặc điểm này cho phép phân biệt thông tin trong bưu chính và hình thức thông tin trong viễn thông Nếu trong bưu chính các tin tức được truyền đưa nguyên kiện trong quá trình sản xuất thì trong viễn thông các tin tức như tiếng nói, hình ảnh, văn bản, số liệu, được biến đổi thành tín hiện điện ở đầu phát để truyền đưa và ở đầu thu có sự biến đổi ngược lại từ tín hiệu điện trở về dạng nguyên thủy của tin tức Hơn nữa, nó còn cho thấy đối tượng lao động của bưu chính là do khách hàng mang đến vì vậy quá trình sản xuất không cần tiêu tốn nguyên vật liệu chính như các ngành khác mà chỉ tiêu tốn nguyên vật liệu phụ Do vậy, nguyên vật liệu chỉ chiếm một tỷ trọng nhỏ trong giá thành sản phẩm

- Quá trình sản xuất mang tính dây chuyền

Tham gia vào quá trình truyền đưa tin tức bưu chính có nhiều cá nhân, đơn vị thậm chí nhiều quốc gia Mỗi cá nhân, đơn vị làm một bước công việc, một khâu trong quá trình sản xuất Lao động của các cá nhân, đơn vị là lao động bộ phận Kết quả của quá trình sản xuất thể hiện công sức của tất cả các

cá nhân, đơn vị cùng tham gia vào quá trình sản xuất đó Muốn cho các cá nhân, đơn vị ở xa nhau về không gian hoạt động phối hợp nhịp nhàng với nhau để cùng tiến hành quá trình sản xuất phải thống nhất về thể lệ, qui trình khai thác và lịch trình hoạt động

- Quá trình sản xuất gắn liền với quá trình tiêu thụ sản phẩm

Khi nhận các bưu gửi của khách hàng là lúc bắt đầu quá trình sản xuất và quá trình tiêu thụ sản phẩm Khi phát bưu gửi cho người nhận cũng là lúc chấm dứt qúa trình sản xuất, đồng thời chấm dứt quá trình sử dụng dịch vụ và phương tiện thông tin của người sử dụng Quá trình tiêu thụ xảy ra đồng thời với quá trình sản xuất, sản phẩm của bưu chính được tạo ra và sử dụng ngay trong quá trình sản xuất

2.1.2.2 Đặc điểm về hoạt động sản xuất kinh doanh của lĩnh vực bưu chính

- Đối với loại hình kinh doanh dịch vụ bưu chính

+ Về địa bàn kinh doanh: hoạt động SXKD dịch vụ bưu chính của lĩnh

vực bưu chính diễn ra trên phạm vi cả nước, đáp ứng các nhu cầu của khách hàng về các dịch vụ bưu chính Với năng lực mạng lưới như đã trình bày ở trên (bao gồm 15.706 điểm phục vụ bưu chính) và đội ngũ lao động 27.401 CBCNV, lĩnh vực bưu chính của VNPT sẽ luôn đứng đầu trong việc cung cấp các dịch vụ bưu chính cho khách hàng trên cả nước Tuy nhiên, do nhu cầu của khách hàng phân bố không đồng đều và luôn biến động, do đó đòi hỏi lĩnh vực bưu chính của VNPT phải luôn quan tâm nghiên cứu, nắm bắt, nhu cầu của thị trường để phát triển, mở rộng mạng lưới kinh doanh, tổ chức lao động khoa học, hợp lý và đặc biệt là phát triển nhân sự đủ về số lượng và chất

lượng, nâng cao kỹ năng, nghề nghiệp, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ tương xứng với công nghệ sử dụng, nhằm đáp ứng mọi nhu cầu của khách hàng cả trong hiện tại và tương lai

+ Về đặc thù hoạt động kinh doanh bưu chính: đặc điểm hoạt động

SXKD của lĩnh vực bưu chính của VNPT là vừa hoạt động kinh doanh vừa hoạt động công ích phục vụ sự chỉ đạo của Đảng, Nhà nước Điều này được thể hiện như sau:

 Chức năng kinh doanh: lĩnh vực bưu chính được VNPT giao quyền quản lý vốn và tài sản, đồng thời phải có trách nhiệm phát triển và bảo toàn vốn Tổ chức quản lý, khai thác, điều hành, phát triển mạng lưới và kinh doanh dịch vụ bưu chính theo phân cấp của VNPT

 Chức năng hoạt động công ích: ngoài chức năng kinh doanh, lĩnh vực bưu chính còn có chức năng đảm bảo thông tin phục vụ sự chỉ đạo của các cơ quan Đảng, Nhà nước, chính quyền các cấp và phục vụ an ninh, quốc phòng Lĩnh vực bưu chính có nhiệm vụ phục vụ thông tin bưu chính cho những khu vực, dịch vụ mà nhu cầu của khách hàng không nhiều (các tỉnh miền núi, vùng sâu, vùng xa) mức doanh thu không đủ bù đắp chi phí

Mặt khác, đặc điểm hoạt động SXKD bưu chính phải đảm bảo thông tin thông suốt, khối lượng các sản phẩm biến động theo từng giờ trong ngày, trong tuần, tháng, nhiều, ít, chủ yếu do khách hàng sử dụng thông tin quyết định, nhưng khi có yêu cầu sử dụng thông tin thì chất lượng đòi hỏi phải nhanh chóng, chính xác, an toàn, do đó thời gian sản xuất bao gồm thời gian thực tế làm việc và thời gian thường trực

- Đối với loại hình kinh doanh khác

Khác với loại hình kinh doanh dịch vụ bưu chính, loại hình kinh doanh khác của lĩnh vực bưu chính của VNPT cũng diễn ra trên địa bàn cả nước Tuy nhiên, các hoạt động kinh doanh khác của lĩnh vực bưu chính chủ yếu tập trung hỗ trợ kinh doanh cho dịch vụ bưu chính nhằm tận dụng có hiệu quả các