Hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần giấy Việt Trì đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế : Luận văn ThS. Kinh doanh và quản lý: 60 34 05

Vì vậy để tranh thủ mọi nguồn lực, phát huy tối đa năng lực và hiệu quả sản xuất kinh doanh, các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-o0o -

HÀ THỊ LAN ANH

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIẤY VIỆT TRÌ ĐÁP ỨNG YÊU CẦU HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội - 2015

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-o0o -

HÀ THỊ LAN ANH

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIẤY VIỆT TRÌ ĐÁP ỨNG YÊU CẦU HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

MỤC LỤC

Trang

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT i

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU iii

DANH MỤC CÁC HÌNH/ BIỂU ĐỒ v

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tình hình nghiên cứu 1

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài 3

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

5 Phương pháp nghiên cứu 4

6 Những đóng góp của luận văn 4

7 Bố cục luận văn 5

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN 6

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 6

1.1 Một số khái niệm cơ bản 6

1.1.1 Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực 6

1.1.2 Khái niệm quản trị nhân lực 7

1.1.3 Khái niệm và vai trò phát triển nhân lực 10

1.2 Quy trình công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 13

1.3 Tạo động lực làm việc cho người lao động phát triển 15

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp sản xuất ngành giấy 17

1.4.1 Các nhân tố bên trong 17

1.4.2 Các nhân tố bên ngoài 18

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIẤY VIỆT TRÌ 21

2.1 Giới thiệu chung về Công ty cổ phần Giấy Việt Trì 21

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 21

2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy, chức năng nhiệm vụ của các phòng ban và thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty 25

2.1.3 Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Giấy Việt Trì 28

2.1.4 Đặc điểm về sản phẩm, qui trình công nghệ SXKD, nguyên vật liệu của Công ty cổ phần Giấy Việt Trì 32

2.1.4.1 Đặc điểm về sản phẩm 32

2.1.4.2 Đặc điểm về qui trình công nghệ sản xuất 33

2.1.5 Khái quát về hoạt động SXKD của Công ty trong một số năm vừa qua 34

2.2 Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Giấy Việt Trì 36

2.2.1 Công tác xác định nhu cầu phát triển nguồn nhân lực 36

2.2.2 Công tác xác định mục tiêu và đối tượng phát triển 42

2.2.3 Hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 44

2.2.3.1 Hình thức đào tạo và phát triển cán bộ quản lý, chuyên viên 44

2.2.3.2 Hình thức đào tạo và phát triển CNKT 47

2.2.4 Xây dựng chương trình phát triển nguồn nhân lực 49

2.2.4.1 Phát triển trình độ chuyên môn 49

2.2.4.2 Phát triển kỹ năng lao động 52

2.2.4.3 Phát triển nâng cao nhận thức cho người lao động 53

2.2.5 Kinh phí đào tạo 54

2.2.6 Tạo động lực thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực 55

2.2.6.1 Thực thi chương trình phát triển nguồn nhân lực 55

2.2.6.2 Chính sách tuyển dụng 56

2.2.6.3 Hình thức khuyến khích phát triển bằng vật chất 57

2.6.2.4 Hình thức khuyến khích phát triển bằng tinh thần 58

2.6.2.5 Hình thứ khuyến khích phát triển bằng chính sách tạo cơ hội cho sự phát triển cá nhân thăng tiến, thuyên chuyển 60

2.2.6.6 Môi trường làm việc 62

2.2.7 Công tác đánh giá hiệu quả phát triển nguồn nhân lực 64

2.3 Đánh giá tổng quát công tác phát triển nguồn nhân lực 65

2.3.1 Thành tựu 66

2.3.2 Tồn tại 66

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIẤY VIỆT TRÌ ĐÁP ỨNG YÊU CẦU HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ 70

3.1 Định hướng phát triển của Công ty trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế 70

3.1.1 Định hướng phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trong thời gian tới 70

3.1.2 Mục tiêu phát triển của Công ty Cổ phần Giấy Việt Trì 72

3.1.3 Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty 73

3.1.3.1 Nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực 74

3.1.3.2 Mục tiêu và đối tượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 74

3.1.3.3 Hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 75

3.1.3.4 Chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 75

3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực 76

3.2.1 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu phát triển 76

3.2.2 Hoàn thiện hình thức đào tạo phát triển trình độ chuyên môn 79

3.2.3 Hoàn thiện nội dung phát triển kỹ năng cho người lao động 83

3.2.4 Đánh giá các chương trình đào tạo phát triển một cách khoa học

85

3.2.5 Tiếp tục kinh phí cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 87

3.2.6 Nâng cao năng lực lựa chọn đối tượng đào tạo và phát triển 88

3.2.6.1 Nâng cao công tác tuyển dụng lao động 89

3.2.6.2 Nâng cao năng lực lựa chọn đối tượng phát triển trong công ty 90

3.2.7 Giải pháp nâng cao công tác tổ chức lao động 91

3.2.8 Tạo động lực cho đối tượng tham gia vào quy trình phát triển 96

3.2.8.1 Nâng cao nhận thức CBCNV tham gia quy trình 96

3.2.8.2 Nâng cao các chế độ đãi ngộ với CBCNVC 97

3.2.8.3 Giải pháp giữ chân người lao động 101

KẾT LUẬN 103

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 105

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT

STT Ký hiệu Nguyên nghĩa

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

1 Bảng 2.1 Tình hình phân bổ lao động theo giới tính

4 Bảng 2.4 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của

Công ty cổ phần Giấy Việt Trì

32

5 Bảng 2.5 Tình hình lao động tại xí nghiệp Giấy 1 năm

2013, 2014

36

6 Bảng 2.6 Tổng hợp nhu cầu đào tạo phát triển cán bộ

quản lý, cán bộ kỹ thuật của Công ty

STT Bảng Nội dung Trang

12 Bảng 2.12 Kết quả đào tạo CNKT theo phương pháp

đào tạo tại nơi làm việc

45

14 Bảng 2.14 Chương trình đào tạo và phát triển CBQL 47

15 Bảng 2.15 Chương trình đào tạo và phát triển CBKT 48

16 Bảng 2.16 Chương trình đào tạo và phát triển CNKT 49

17 Bảng 2.17 Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

của công ty

51

18 Bảng 2.18 Thống kê cán bộ nghỉ việc, thuyên chuyển 53

19 Bảng 2.19 Thống kê CNKT nghỉ việc, thuyên chuyển 53

21 Bảng 2.21 Thống kê bổ nhiệm cán bộ năm 2012, 2013,

2014

58

22 Bảng 2.22 Chi phí Bảo hộ lao động năm 2010-2014 60

23 Bảng 3.1 Kế hoạch sản xuất năm 2015 - 2019 70

24 Bảng 3.2 Nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực

của Công ty đến 2015

73

DANH MỤC CÁC HÌNH/ BIỂU ĐỒ

1 Hình 1.1 Sơ đồ trình tự xây dựng chương trình đào

tạo/ phát triển nguồn nhân lực

14

2 Hình 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty cổ phần Giấy

Việt Trì

23

4 Biểu đồ 2.1 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn

năm 2012 - 2014

27

5 Biểu đồ 2.2 Tình hình lao động tại xí nghiệp giấy 1 36

6 Biểu đồ 2.3 Tổng hợp nhu cầu đào tạo phát triển

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Ngày nay, đất nước ta đang trong giai đoạn hội nhập, cạnh tranh và hợp tác quốc tế Vì vậy để tranh thủ mọi nguồn lực, phát huy tối đa năng lực và hiệu quả sản xuất kinh doanh, các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh các sản phẩm

giấy nói riêng phải tận dụng nguồn nhân lực “một nguồn lực quý giá nhất trong các nguồn lực” để nâng cao năng lực cạnh tranh, giữ vững và nâng cao

vị thế của mình

Là công ty hoạt đông trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh các sản phẩm giấy, với Công ty cổ phần Giấy Việt Trì công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực càng có ý nghĩa quan trọng; bởi một thực tế đạt ra đối với tất

cả những công ty hoạt động trong lĩnh vực này mà không chỉ Công ty Cổ phần Giấy Việt Trì, đó là đội ngũ lao động ở nước ta còn chưa đáp ứng được

cả về mặt chất lẫn mặt lượng Hơn nữa, Công ty còn phải đối mặt với nhiều đối thủ cạnh tranh có tầm cỡ trong và ngoài nước cả về sản phẩm và đội ngũ nhân lực

Nhận thức được tầm quan trọng của công tác phát triển nguồn nhân lực,

em đã lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác phát triển nhân lực tại Công

ty cổ phần Giấy Việt Trì đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế” làm

đề tài cho luận văn tốt nghiệp của mình

2 Tình hình nghiên cứu

Bàn về phát triển nguồn nhân lực đã có nhiều công trình khoa học nghiên cứu, hội thảo, các bài viết đăng tải trên trên nhiều tạp chí khác nhau như:

- “Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam, của Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân; “Những luận cứ khoa học của việc phát triển nguồn nhân lực công nghiệp cho vùng kinh tế trọng điểm phía Nam” của TS Trương Thị Minh Sâm, Viện Khoa học và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh thuộc Trung tâm Khoa học Xã hội và Nhân văn Quốc gia; “ Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của TS Nguyễn Thanh, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh Các công trình nghiên cứu trên đã có những đóng góp nhất định trong việc cung cấp lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung trên các lĩnh vực, các ngành, các vùng của nền sản xuất xã hội trong phạm vi cả nước

- “Phát triển nguồn nhân lực – kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta” do hai tác giả Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm đồng chủ biên, viết năm

1996 Mặc dù sách chỉ tập trung vào các sáng kiến phát triển nguồn nhân lực

ở góc độ vĩ mô Nhưng thông qua đó, giúp nhận thức sâu hơn về vai trò tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực, cũng như trang bị thêm cách thức tư duy trong việc đề ra giải pháp cho vấn đề này

- Luận án tiến sĩ: “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” của tác giả Lê Thị Mỹ Linh, viết năm 2009 Đây có thể xem là một tài liệu tham khảo hữu ích về đào tạonguồn nhân lực cho đại bộ phận các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, kể

cả các tập đoàn, tổng công ty hay công ty cổ phần Bởi xét cho cùng, so sánh với các đối thủ lớn của nước ngoài, có thể khẳng định gần như 100% các tổ chức kinh doanh của Việt Nam vẫn mang tính chất vừa và nhỏ

Song đối với Doanh nghiệp, cụ thể công ty cổ phần Giấy Việt Trì chưa

có công trình nghiên cứu nào về phát triển nguồn nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế xã hội Vì vậy, em chọn “Phát triển nguồn nhân lực cho

Công ty trong quá trình phát triển kinh tế xã hội” làm luận văn cao học kinh tế

là một yêu cầu cấp thiết, có ý nghĩa đặc biệt quan trọng

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài

* Luận văn hướng vào nghiên cứu mục đích chính sau:

Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tập trung chủ yếu vào công tác đào tạo phát triển của Công ty cổ phần Giấy Việt Trì từ khi tham gia hội nhập kinh tế Qua đó đề xuất những giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty trong thời kỳ hội nhập

* Luận văn hướng vào nghiên cứu những nhiệm vụ chính sau:

Thứ nhất, hệ thống hóa lý luận về phát triển nguồn nhân lực để từ đó làm cơ sở phân tích công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Giấy Việt Trì

Thứ hai, phân tích thực trạng và đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để từ năm 2012 đến nay để rút ra những tồn tại cần khắc phục của công tác này

Thứ ba, nghiên cứu các chính sách; từ những hạn chế của công tác phát triển nguồn nhân lực, đưa ra một số giải pháp hoàn thiện hơn nữa công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty trong điều kiện hộp nhập kinh tế quốc

tế

4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Tìm hiểu công tác quản trị nhân lực, cụ thể là

công tác phát triển tại Công ty từ năm 2012 đến nay

- Phạm vi nghiên cứu:

Phạm vi không gian: Xuất phát từ mục tiêu của đề tài và các điều kiện

cụ thể, phạm vi nghiên cứu của đề tài được thực hiện tại Công ty cổ phần Giấy Việt Trì

Phạm vi thời gian: Số liệu đánh giá thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty tập trung vào nghiên cứu từ năm 2012 đến năm 2014

5 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn đã vận dụng một số phương pháp nghiên cứu chủ yếu sau: nhóm phương pháp quan sát, thống kê, thu thập thông tin, so sánh, phân tích tài liệu, tổng hợp và duy vật biện chứng

Việc nghiên cứu đề tài luận án dựa trên phương pháp luận duy vật biện chứng, trên cơ sở kế thừa có chọn lọc các lý thuyết chung và các kết quả nghiên cứu về nhân lực, chất lượng nhân lực và phát triển nhân lực gắn với đặc thù của ngành giấy, doanh nghiệp sản xuất giấy để hình thành khung lý thuyết; trên cơ sở đó, tiến hành thu thập dữ liệu các quan sát để kiểm chứng

Để đảm bảo nguồn thông tin phục vụ việc phân tích và đánh giá có hiệu quả, nghiên cứu tiến hành thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn khác nhau Cụ thể:

Nguồn thông tin thứ cấp: Các vấn đề lý luận, các kinh nghiệm thực tiễn được tổng hợp từ sách giáo trình, sách chuyên khảo, tạp chí chuyên ngành và các tư liệu chính thống khác Các số liệu tổng hợp, số liệu thống kê do các cơ quan, tổ chức chính thống và các học giả có uy tín đã công bố và được thừa nhận rộng rãi

Nguồn thông tin sơ cấp: Nghiên cứu tiến hành việc xây dựng thu thập thông tin tại khối văn phòng và khối xí nghiệp sản xuất Ngoài ra, trong quá trình nghiên cứu, tác giả có xin ý kiến chuyên gia, là những giảng viên quản trị nhân lực có nhiều kinh nghiệm tư vấn về phát triển nguồn nhân lực cho các

tổ chức, đơn vị cổ phần

6 Những đóng góp của luận văn

Về lý luận: Đề tài đã hệ thống hoá đuợc những nội dung cơ bản về phát

triển nguồn nhân lực Qua đó góp phần bổ sung và hoàn thiện lý luận về các biện

pháp phát triển nguồn nhân lực

Về thực tiễn: Đề tài đã khảo sát, đánh giá thực trạng công tác phát triển

nguồn nhân lực, chỉ ra những thành tích đã đạt được và những tồn tại, hạn chế, nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế trong công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần giấy Việt Trì thời gian qua Trên cơ sở đó đề ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC

1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực

Khái niệm nguồn nhân lực

Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của

con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức [10,tr8]

Vai trò của nguồn nhân lực

Bất kì một doanh nghiệp nào muốn sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ ngoài yếu tố vốn và công nghệ thì cần thiết phải có những con người để sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ đó Con người - với kỹ năng, trình độ của mình,

sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội Quá trình sản xuất kinh doanh nào cũng được tổ chức và điều khiển bởi con người Con người thiết kế và sản xuất ra hàng hoá và dịch

vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bố nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức Không

có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến các mục tiêu của mình Do đó trong bất kỳ một xã hội nào nhân lực cũng là nhân tố quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

- Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn nhân lực đảm bảo cho mọi nguồn sáng tạo trong doanh nghiệp Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó Sự sáng tạo giúp cho doanh nghiệp thu được nhiều

lợi nhuận Mặt khác sự sáng tạo cũng giúp các doanh nghiệp tăng lợi thế cạnh

tranh nên câu nói “Các nguồn tài nguyên là hữu hạn, sức sáng tạo là vô hạn”

đã trở thành triết lý của nhiều công ty

- Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện

xã hội đang phát triển sang nền kinh tế tri thức thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng

- Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con người

1.1.2 Khái niệm quản trị nhân lực

Để sử dụng có hiệu quả nhân lực của mình, mọi doanh nghiệp đều phải thực hiện quản trị nhân lực Quản trị nhân lực là một bộ phận của quản trị nói chung và là lĩnh vực quản trị liên quan trực tiếp đến khía cạnh con người Quản trị nguồn nhân lực là một nội dung rất rộng Chính vì vậy, cho đến nay quan niệm quản trị nguồn nhân lực nhìn chung được nhìn nhận theo nhiều góc

độ khác nhau Hiện nay có nhiều cách định nghĩa không giống nhau về quản trị nhân lực:

- Quản trị nhân lực là việc hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì,

sử dụng, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân lực phát triển thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức

- Quản trị nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi giữa con người với các nhân tố vật chất tự nhiên (công cụ, đối tượng lao động ) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con người, nhằm duy trì, bảo vệ, sử dụng và phát triển tiềm năng vô tận của con người

- Quản trị nhân lực là hệ thống những hoạt động, những phương pháp, cách thức của tổ chức có liên quan đến việc tuyển chọn, đào tạo, duy trì, phát triển và động viên người lao động

- Quản trị nhân lực là nghệ thuật chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng của mỗi người đều đạt tới mức tối đa có thể được

Tóm lại, khái niệm chung nhất của quản trị nguồn nhân lực được hiểu như sau:

Quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những

đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân

Vai trò của quản trị nhân lực

Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực Trong đó, nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

Thứ nhất, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định

Thứ hai, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng Do đó, việc thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu

Thứ ba, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác Một quản trị gia có thể lập kế

hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác, v.v… nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm cho mình

Thứ tư, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần

có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ với chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

Tóm lại, trong một doanh nghiệp thường bao gồm các chức năng quản trị: quản trị sản xuất, quản trị tài chính, quản trị marketing, quản trị công nghệ

và quản trị nguồn nhân lực Trong đó, quản trị nguồn nhân lực là một chức năng quan trọng, có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong một tổ chức Quản trị nguồn nhân lực hiện diện ở khắp mọi phòng ban trong doanh nghiệp chứ không chỉ là công việc của riêng cấp lãnh đạo hay phòng nhân lực Từ những người lãnh đạo cao nhất đến các trưởng phòng, quản đốc, tổ trưởng, nhóm trưởng… đều phải biết, phải tham gia vào công tác quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò của con người: con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp; bản thân con người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp Chính vì vai trò quan

trọng của nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp

1.1.3 Khái niệm và vai trò phát triển nhân lực

Ngày nay, chất lượng lao động đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng Thu hút và tuyển chọn được đội ngũ lao động có chất lượng cao là một vấn đề nhưng quan trọng hơn, đó là việc duy trì được đội ngũ ấy có khả năng thích nghi với những nhiệm vụ mới trong tương lai Để làm được điều này, cần đặc biệt chú trọng tới công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

* Đào tạo và phát triển nhân lực

Phát triển nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập

có tổ chức được tiến hành trong một khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo

ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động

Trước hết, phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập của tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động Các hoạt động đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm chí tới vài năm, tùy vào mục tiêu học tập; và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp củ họ Như vậy, xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển

Giáo dục

Giáo dục là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai .[10,tr161]

Đào tạo

Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình.[10,tr161]

Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục tiêu nâng cao tay nghề hay

kỹ năng của các nhân viên đối với công việc hiện tại, vì thế đào tạo còn được gọi là đào tạo kỹ năng

Đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt nhằm thực hiện những công việc cụ thể một cách tốt hơn

Phát triển

Phát triển là hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt, liên quan tới việc nâng cao khả năng trí tuệ, sự nhạy bén cần thiết để thực hiện các công việc tốt hơn hoặc mở ra những công việc mới dựa trên cơ

sở những định hướng tương lai của tổ chức.[10, tr161]

Phát triển nguồn nhân lực không chỉ tập trung vào các kỹ năng thực hiện một công việc cụ thể mà còn giúp người lao động học hỏi những kỹ năng mới có thể liên quan đến họ về một thời điểm nào đó trong tương lai Đối với những người quản lý, phát triển giúp họ hiểu và giải quyết vấn đề tốt hơn, cách ra các quyết định tốt nhất, tận dụng cơ hội, cách sử dụng thời gian hiệu quả, cách khuyến khích nhân viên…không chỉ bó buộc trong chương trình đào tạo phương pháp cụ thể

* Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực

Mục tiêu của việc đào tạo và phát triển nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai [10, tr162]

Có nhiều lí do để nói rằng công tác đào tạo và phát triển là quan trọng

và cần được quan tâm đúng mức trong các tổ chức Trong đó có ba lý do chủ yếu là:

- Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức

- Để đap ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động

- Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp:

- Nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công việc,

- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc,

- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát,

- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức,

- Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực,

- Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp,

- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

Đối với người lao động, đào tạo và phát triển giúp người lao động:

- Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp,

- Tăng tính chuyên nghiệp của người lao động,

- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như trong tương lai,

- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động,

- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động

1.2 Quy trình công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

* Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực

Là xác định khi nào? ở bộ phận nào? Cần đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động [10,tr173]

* Xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực

Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo Bao gồm:

- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo

- Số lượng và cơ cấu học viên

- Thời gian đào tạo [10, tr174]

* Lựa chọn đối tượng đào tạo

Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người [10, tr174]

* Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn đối tượng đào tạo

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp [10, tr174]

* Dự toán chi phí đào tạo

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy [10, tr174]

* Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Có thể lựa chọn các giáo viên từ những người trong biên chế doanh nghiệp hoặc thuê ngoài Doanh nghiệp có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp Việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận với những kiến thức mới, đồng thời không xa rời thực tiễn tại doanh nghiệp Các giáo viên cần phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung [10, tr175]

* Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo

Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thứ như: mục tiêu đào tạo có đạt được hay không? Những điểm yếu điểm mạnh của chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả chương trình, từ đo so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo [10, tr175]

Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: kết quả nhận thức, sự thỏa mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực…[10, tr175]

Có thể tổng hợp lại trình tự xây dựng chương trình đào tạo/phát triển bằng sơ đồ dưới đây:

Hình 1.1: Sơ đồ Trình tự xây dựng chương trình đào tạo/phát triển

nguồn nhân lực

(Nguồn: Giáo trình quản trị nguồn nhân lực – ĐHKTQD)

1.3 Tạo động lực làm việc cho người lao động phát triển

Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực không diễn ra riêng biệt mà chúng liên quan tới nhiều nhau và bị ảnh hưởng bởi các công tác chức năng khác trong quản trị nguồn nhân lực Đặc biệt trong môi trường cạnh tranh như hiện nay, việc thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực - nhân viên của mình làm việc một cách có hiệu quả nhất là việc vô cùng quan trọng

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Thiết lập quy trình đánh giá

Dự tính chi phí đào tạo

Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Vì vậy để đảm bảo phát triển nguồn nhân lực được thực hiện và tiến hành hiệu quả thì trong tổ chức hay doanh nghiệp phải tạo động lực làm việc cho nhân viên, mà điều cốt yếu của nhà quản trị là phải đảm bảo được những lợi ích cá nhân của họ, hơn nữa còn phải đảm bảo những nhu cầu xã hội mà người nhân viên mong muốn Có như vậy, nhân viên mới có thể cống hiến sức lực và trí lực để hoàn thành công việc Người lao động có những nhu cầu

cơ bản sau:

Thứ nhất: Có công việc ổn định, có điều kiện làm việc hợp lý để có thể

phát huy tốt nhất sở trường làm việc của mình

Thứ hai: Người lao động mong muốn được cấp trên đánh giá năng lực,

tài năng, thành tích của họ trong công việc Họ mong muốn được cấp trên đánh giá là có ích cho doanh nghiệp

Thứ ba: Người lao động mong muốn được học tập, có cơ hội thăng tiến

trong nghề nghiệp, có cơ hội làm những công việc quan trọng, thú vị

Thứ tư: Người lao động mong muốn sự công bằng, muốn tham gia hợp

tác, cống hiến hết mình cho công việc và cho xã hội

Để tạo động lực làm việc cho người lao động có thể sử dụng các phương pháp kích thích vật chất hoặc kích thích tinh thần, nó cũng bao gồm các chính sách trả lương và đãi ngộ của doanh nghiệp Kích thích vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình, có trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả sản xuất và công tác Bên cạnh đó kích thích về tinh thần cũng có vai trò lớn, đôi khi thay thế các kích thích vật chất nhằm thỏa mãn nhu cầu và động lực ngày càng cao của nhân viên, nâng cao tính tự giác và sáng tạo của họ trong mọi hoạt động sản xuất kinh doanh

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp sản xuất ngành giấy

1.4.1 Các nhân tố bên trong

Sứ mệnh, tầm nhìn, các giá trị cốt lõi và chiến lược phát triển của doanh nghiệp sản xuất giấy Tuyên bố sứ mệnh là lời khẳng định đầu tiên và

kiên định nhất về lý do mà ngân hàng thương mại tồn tại Nó cho biết lý do tại sao nguồn nhân lực tại đây được tập hợp và nỗ lực phát triển cùng nhau để tạo

ra điều gì Tầm nhìn định hướng một cách cách rõ ràng và thuyết phục về vị trí và những thành tựu mà doanh nghiệp sẽ đạt tới, tạo cảm hứng cho sự vươn lên của cả tập thể cũng như từng cá nhân Trong khi đó, các giá trị cốt lõi phản ánh những chuẩn mực mà doanh nghiệp theo đuổi bất chấp mọi đổi thay Phát triển nguồn nhân lực cũng tuân theo đúng hệ thống giá trị đó mà tạo dựng cá tính và lợi thế cạnh tranh cho ngân hàng Sau cùng, chiến lược của doanh nghiệp được xây dựng để mô tả một tập hợp các hành động nhằm thực thi sứ mệnh, tầm nhìn và các giá trị cốt lõi ấy trong một giai đoạn dài hạn Việc diễn giải chiến lược tổng thể thành các chiến lược của đơn vị thành viên, chiến lược chức năng (trong đó có chiến lược phát triển nguồn nhân lực), rồi tiếp đến là các chương trình, kế hoạch cụ thể sẽ là những tấm “bản đồ” chi tiết hơn trong tổ chức Hiển nhiên, các nhân tố trên đều có những ảnh hưởng định hướng lớn đến công tác phát triển nguồn nhân lực

Quan điểm, triết lý, phẩm chất và năng lực của đội ngũ lãnh đạo cấp cao trong tổ chức về vấn đề phát triển nguồn nhân lực Là những người

nắm quyền quyết định lớn nhất, những vị trí cao cấp luôn có khả năng tác động mãnh mẽ nhằm kích hoạt, thúc đẩy tiến độ hay kìm hãm và thậm chí bác

bỏ các chương trình, dự án phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức Mặt khác, mức độ nỗ lực phấn đấu nhằm phát triển sự nghiệp của người lãnh đạo có thể

là tấm gương, sự khích lệ cho nhân viên noi theo

Vai trò của bộ phận chuyên trách về nguồn nhân lực trong tổ chức

Đây là bộ phận chịu trách nhiệm chủ trì các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức Khả năng xây dựng chiến lược, xây dựng các chương trình,

kế hoạch về phát triển nguồn nhân lực; khả năng vận động hành lang để thuyết phục giới lãnh đạo phê chuẩn và bảo trợ các dự án này; khả năng điều phối, kiểm soát và tự hoàn thiện trong quá trình triển khai thực hiện; tất cả đều ảnh hưởng trực tiếp đến thành bại của công tác phát triển nguồn nhân lực

Khả năng hỗ trợ cho công tác phát triển nguồn nhân lực Ở đây có

thể kể tới: cơ sở vật chất (trung tâm đào tạo của ngân hàng, hạ tầng công nghệ thông tin, cho đến những chi tiết nhỏ như phương tiện di chuyển); nguồn kinh phí; chất lượng của đội ngũ giảng viên bán chuyên trách nội bộ; hay mức độ cộng tác của các bộ phận, đơn vị trong công tác phát triển nguồn nhân lực

Văn hoá doanh nghiệp về phát triển nguồn nhân lực Ở một mức độ

phát triển cao, phát triển nguồn nhân lực trở thành một nét đẹp văn hoá được toàn thể tập thể lao động cam kết, tự giác và nỗ lực thực thi Ngược lại, với tổ chức chưa xây dựng được văn hoá về phát triển nhân lực, các hoạt động liên quan rất dễ sa vào hình thức, chống đối, hiệu quả thấp

Yếu tố thời gian trong các chương trình phát triển nguồn nhân lực

Với các dự án đã được lên kế hoạch trước, yếu tố thời gian cần được cam kết để đảm bảo tính hiệu quả Tuy nhiên, trong một số trường hợp xảy ra biến cố bất ngờ vượt ngoài dự tính mà vẫn buộc phải có sự thay thế nhân sự nhanh chóng Khi đó, xuất hiện những chương trình phát triển nguồn nhân lực buộc phải cắt bớt thời gian so với thông thường

1.4.2 Các nhân tố bên ngoài

Chính sách của Nhà nước về phát triển nguồn nhân lực Với chức

trách quản lý xã hội, Nhà nước ban bố các chính sách để thúc đẩy sự phát triển ở một số mặt nhất định, trong khi, hạn chế các yếu tố được cho là bất lợi

nhằm giúp xã hội phát triển cân bằng và bền vững Về vấn đề phát triển nguồn nhân lực, hầu hết các quốc gia đều ý thức được tầm quan trọng và giá trị của việc phát triển nó Tuy nhiên, trong một số giai đoạn nhất định, do nhiều lý do khác nhau, chính sách về phát triển nguồn nhân lực có thể đạt hiệu quả không cao Nhưng nhìn chung, các chính sách tác động đến nguồn nhân lực quốc gia cũng như nguồn nhân lực các vùng, các ngành Qua đó ảnh hưởng tới nguồn nhân lực cũng như vấn đề phát triển nguồn nhân lực tại các

Thực trạng phát triển kinh tế - xã hội Ở thời kỳ kinh tế tăng trưởng

nhanh, nhu cầu tín dụng trong xã hội cao cũng là lúc ngân hàng thương mại

có nhiều nhu cầu mở rộng hoạt động Khi đó, nguồn nhân lực ngân hàng thương mại thường mở rộng nhiều về quy mô Còn trong giai đoạn kinh tế khó khăn, nguồn nhân lực ngân hàng thương mại có xu hướng tập trung vào việc tái cấu trúc, phát triển theo chiều sâu để tạo ra những sinh lực mới Bên cạnh đó, sự an toàn và ổn định của xã hội là môi trường tốt cho các nỗ lực phát triển

Sự phát triển của khoa học – công nghệ Tiến bộ của khoa học – công

nghệ cung cấp cho ngân hàng thương mại những tiện ích hỗ trợ ngày càng

đồng bộ và thân thiện, giúp xử lý các quy trình nghiệp vụ an toàn, nhanh chóng và chính xác Tuy nhiên, sự phát triển nhanh chóng của khoa học – công nghệ đòi hỏi sự cập nhật và đổi mới liên tục Các nền tảng công nghệ có vòng đời ngày càng thấp, khiến chu kỳ phải tiến hành đào tạo lại, đào tạo nâng cao cho nguồn nhân lực cũng ngày càng ngắn đi

Mức độ cạnh tranh trong lĩnh vực giấy Ngày nay, toàn cầu hoá đã và

đang làm gia tăng mức độ cạnh tranh trong mọi ngành nghề Daonh nghiệp sản xuất giấy dù chưa vươn ra thế giới, vẫn phải đối mặt với sự cạnh tranh quốc tế ngay trên “sân nhà” Để cạnh tranh có hiệu quả, các tổ chức buộc lòng phải tìm kiếm các giải pháp để thúc đẩy việc nâng cao hiệu suất hoạt động

Mà chủ yếu tập trung vào đổi mới công nghệ và phát triển nguồn nhân lực Mặt khác, áp lực cạnh tranh cao sẽ lây lan sang các khía cạnh khác như thu hút và giữ chân người tài

Yếu tố văn hoá Các tổ chức trong quá trình mở rộng địa bàn hoạt động

(cộng với ảnh hưởng của toàn cầu hoá và sự dịch chuyển lao động), có thể phải đối mặt với bài toán đa văn hoá trong nguồn nhân lực

Chính sách phát triển nguồn nhân lực, vì vậy, đôi khi cần điều chỉnh để tương thích với văn hoá từng cộng đồng, vùng miền hay từng nhóm nhân lực trong tổ chức

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIẤY VIỆT TRÌ

2.1 Giới thiệu chung về Công ty cổ phần Giấy Việt Trì

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

* Tên chính thức: CÔNG TY CỔ PHẦN GIẤY VIỆT TRÌ

(Dưới đây gọi tắt là Công ty)

Tên bằng tiếng Anh: VIET TRI PAPER JOINT STOCK COMPANY

Tên viết tắt: VIPACO

Tổng Giám đốc: Nguyễn Văn Hiện

Trụ sở chính: Phường Bến Gót – Thành phố Việt Trì – Tỉnh Phú Thọ - Việt Nam

Văn phòng đại diện: 63 Phan Phù Tiên – Quận Đống Đa – Tp Hà Nội Văn phòng giao dịch: 09-19 Hồ Tùng Mậu – Quận 1 – Tp Hồ Chí Minh

* Ngành nghề sản xuất và kinh doanh

- Kinh doanh và sản xuất các sản phẩm về giấy

- Kinh doanh và chế biến lâm sản

- Kinh doanh xuất nhập khẩu giấy, vật tư và hóa chất phục vụ ngành giấy

- Kinh doanh ngành nghề khác theo quy định của pháp luật

* Quá trình hình thành và phát triển của Công ty

Công ty Giấy Việt Trì là doanh nghiệp nhà nước thuộc Tổng Công ty giấy Việt Nam Ngày 19/5/1961 đánh dấu sự ra đời chính thức của Nhà máy Giấy Việt Trì nay là Công ty cổ phần Giấy Việt Trì Cho đến nay trải qua trên

50 năm đi vào hoạt động Công ty đã có quá trình hình thành, phát triển và biến đổi qua các thời kỳ sau

- Giai đoạn 1958 - 1961

Năm 1958 đất nước đang còn chiến tranh, miền bắc trong giai đoạn vừa củng cố kinh tế chi viện cho miền nam vừa chuẩn bị đối phó với chiến tranh phá hoại của Mỹ Với điều kiện như vậy các cơ sở kinh tế tập trung không còn phù hợp nữa nó đã bộc lộ những yếu kém của mình Chính vì vậy Đảng

và nhà nước đã có chủ trương phát triển các cơ sở kinh tế vừa và nhỏ nhằm hạn chế sự phá hoại của mỹ đồng thời vẫn có sản phẩm phục vụ kháng chiến Từ chủ trương đó tháng 12 năm 1958 Nhà máy Giấy Việt trì được khỏi công xây dựng bởi các chiến sỹ Trung đoàn 108, sư đoàn 305 quân khu 5

Qua 3 năm hăng hái xây dựng cùng với sự giúp đỡ công nghệ của nhân dân Trung Quốc vào ngày 19 - 5 - 1961 tờ giấy đầu tiên được ra đời đánh dấu

sự ra đời của Nhà máy giấy Việt trì nay là Công ty giấy Việt trì

- Giai đoạn 1961 - 1965

Ngay từ đầu đi vào hoạt động Công ty giấy Việt trì đã gặt hái được một

số thành tựu đáng khích lệ Ở giai đoạn này sản lượng đạt 41.000 tấn Tuy nhiên giặc mỹ vẫn đánh phá rất ác liệt một số PX của nhà máy bị phá huỷ hoàn toàn, một số phân xưởng khác phải sơ tán lên Đoan Hùng, Yên Bái nhưng vẫn không ngừng sản xuất

- Giai đoạn 1972 - 1989

Năm 1972 Hội nghị Pari được ký kết Mỹ ngừng nắm bom miềm bắc Nhà máy được khôi phục trở lại các bộ phận sơ tán được chuyển về Nhà máy vừa khôi phục xây dựng vừa sản xuất Trong giai đoạn này nhà máy thực hiện theo kế họach do nhà nước bao cấp

- Giai đoạn từ năm 1990 đến nay

Kể từ đại hội VI, VII của Đảng công cuộc đổi mới toàn diện đất nước Công ty giấy Việt Trì chuyển từ cơ chế bao cấp sang cơ chế hoạch toán kinh doanh Thời gian đầu công ty gặp nhiều khó khăn về kinh tế sản phẩm tạo ra không đủ sức cạnh tranh, thêm vào đó là giấy ngoại nhập khấu ồ ạt

Từ năm 1989 – 1996 sản lượng chỉ đạt 900 - 3.000 tấn Nhưng với truyền thống sẵn có được tôi luyện trong chiến tranh cộng với việc cải tiến kỹ thuật công nghệ sản xuất nên công ty đã từng bước đúng vững và phát triển Sản lượng và Doanh thu ngày càng được nâng cao

Năm 1996, Nhà máy Giấy Việt Trì được đổi tên thành Công ty Giấy Việt Trì, đến tháng 10 năm 2008, Công ty Giấy Việt Trì được chuyển đổi sang thành Công ty cổ phần Giấy Việt Trì

Năm 2010 công ty Đầu tư mở rộng dây chuyền sản xuất Giấy In viết 20.000 tấn/năm, với giá trị đầu tư là 45 tỷ đồng, trong đó 1/3 vốn được huy động trong CNLĐ của công ty với hình thức vay vốn đầu tư, và đây cũng là công trình được Đảng uỷ Khối doanh nghiệp Tỉnh Phú Thọ công nhận là công trình sản phẩm chào mừng 80 năm ngày thành lập Đảng Cộng sản Việt Nam Dây chuyền này do Cán bộ CNKT của công ty tự lắp đặt Dây chuyền này đi vào hoạt động sẽ nâng công suất từ 60.000 tấn/năm hiện nay lên 80.000 tấn vào những năm tiếp theo Năm 2013 sản lượng đạt 62.600 tấn, doanh thu đạt 724,3 tỷ đồng, nộp ngân sách 16,1 tỷ đồng, lợi nhuận 10,9 tỷ đồng, thu nhập bình quân 5,1 triệu đồng/người-tháng, đồng thời sản phẩm làm ra đáp ứng được nhu cầu người tiêu dùng cả về số lượng và chất lượng

Đóng góp vào quá trình đi tới sự thành công của Công ty giấy Việt Trì hụm nay, có phần đáng kể hoạt động của các tổ chức, đoàn thể như công đoàn, đoàn thanh niên, hội phụ nữ hội CCB Công ty trong suốt chặng đường lịch sử 45 năm qua Công ty đó được Đảng và Nhà nước tặng thưởng nhiều phần thưởng cao quý:

- Đảng bộ liên tục đạt danh hiệu đảng bộ trong sạch vững mạnh, trong

dó 3 năm liền đạt Đảng bộ trong sạch vững mạnh tiêu biểu và được tặng cờ thi đua của Tỉnh uỷ Phú Thọ giai đoạn 1995-2000, Bằng khen của Tỉnh uỷ Phú Thọ giai đoạn 2005-2010

- Đơn vị được tặng thưởng Huân chương lao động hạng nhất vì đã có thành tích xuất sắc trong công tác từ năm 2006 đến năm 2013 và nhiều bằng khen của Bộ công thương và của tổng công ty giấy Việt Nam

- Công đoàn nhiều năm được tặng cờ thi đua và bằng khen của Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam; được tặng Bằng khen của Thủ tướng chính phủ

vì đã có thành tích xuất sắc trong công tác từ năm 2006 đến năm 2013

- Đoàn thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh công ty được tặng cờ thi đua của Trung ương đoàn vì đã có thành tích xuất sắc trong công tác từ năm 2006 đến năm 2013

Với mục tiêu phân đấu có đủ sức cạnh tranh và hội nhập với các nước trong khu vực và trên thế giới, Ban lãnh đạo công ty đã có những chiến lược đầu tư cải tạo cả trí thức lẫn vật chất, đào tạo đội ngũ công nhân lành nghề tiên tiến Đặc biệt là công ty đã đầu tư xây lắp dây truyền sản xuất giấy bao bì công suất 25.000 tấn năm với mức tự động hoá cao, đến nay dây truyền đã đi vào hoạt động với công suất vượt công suất thiết kế

Cùng với những chính sách đầu tư cải tạo đúng đắn cùng với trí tuệ tài năng và lòng quả cảm hy vọng rằng Công ty cổ phần giấy Việt Trì sẽ phát

triển hưng thịnh và tham gia hội nhập trong tương lai

2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ mỏy, chức năng nhiệm vụ của cỏc phũng ban và thực trạng nguồn nhõn lực tại Cụng ty

* Cơ cấu tổ chức bộ mỏy

Cụng ty cổ phần Giấy Việt Trỡ hoạt động dưới hỡnh thức cụng ty cổ phần với số vốn do người lao động tự đúng gúp, vỡ vậy kết quả sản xuất kinh doanh phụ thuộc rất lớn vào khả năng lao động của toàn bộ nhõn viờn Tổ chức sản xuất của Cụng ty theo nguyờn tắc đảm bảo tập trung thống nhất, giảm tối đa cỏc đầu mối trung gian đảm bảo hiệu quả trong quản lý và sản xuất kinh doanh

Cơ cấu tổ chức bộ mỏy quản lý của Cụng ty được bố trớ theo kiểu trực tuyến chức năng và được phõn thành 3 cấp: Cấp Cụng ty, cấp nhà mỏy, cấp phõn xưởng là rất phự hợp với quy mụ hoạt động sản xuất kinh doanh lớn, khu vực thị trường rộng và nhiều đơn vị trực thuộc

- Mỗi đơn vị có một mục tiêu, nhiệm vụ cụ thể phù hợp với chức năng của bộ phận

- Mỗi đơn vị chức năng đều có một nhà quản trị chịu trách nhiệm chung tr-ớc nhà quản trị cấp cao về những tác nghiệp hàng ngày của bộ phận mình

Hình 2.1:Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty cổ phần Giấy Việt Trì

Phòng tài chính kế toán Phòng Tổ chức Hành chính Phòng Kinh doanh

Xí nghiệp giấy 2

Xí nghiệp cơ khí – động lực Phòng kỹ thuật công nghệ

Xí nghiệp giấy 2

Trường Mầm non

( Nguồn số liệu: Phòng Tổ chức - Hành chính, Công ty CP Giấy Việt Trì)

* Chức năng nhiệm vụ các phòng ban

- Tổng Giám Đốc

Là người đại diện pháp nhân của Công ty, chịu trách nhiệm trước Công ty

và trước pháp luật về điều hành hoạt động của công ty Giám Đốc có uỷ quyền điều hành mọi hoạt động của Công ty từ việc xây dựng KH sản xuất kinh doanh ,

cơ cấu lao động đến các kế hoạch kinh tế khác

- Phó tổng Giám Đốc

Giúp việc cho Giám Đốc điều hành một hoặc một số lĩnh vực của Công

ty theo sự phân công và uỷ quyền của Giám Đốc

- Phòng Tài chính kế toán

Có nhiệm vụ báo cáo các thông tin tài chính, tình hình hoạt động SXKD của Công ty, lập kế hoạch tài chính, kế hoạch tiền vay, tổ chức huy động và sử dụng vốn đúng mục đích, tính giá thành sản phẩm

- Trường mầm non

Chăm sóc các cháu là con CBCNV trong công ty giúp người lao động yên tâm công tác

- Phòng Vật tư - Nguyên liệu

Có nhiệm vụ cung cấp vật tư nguyên liệu để đảm bảo sản xuất, Bảo quản nguyên vật liệu, bảo quản sản phẩm , Quản lý và tổ chức hoạt động của đội xe có hiệu quả

- Phòng Kinh doanh

Tham mưu xây dựng các kế hoạch ngắn hạn, dài hạn về SXKD, xây dựng chiến lược chính sách nhằm phát triển thị trường, tìm đối tác ký hợp đồng tiêu thụ sản phẩm

- Phòng Kỹ thuật công nghệ